Fyringssæsonen

ligestilling
➼
Søren Rahbek finder den store forskel
interessant ikke mindst for arbejdet med
at få rekrutteret flere kvindelige ledere.
”Nordirland har vel nok verdens
hårdeste regelsæt omkring fair employment,
som medfører en streng rekrutteringsproces,
for at sikre, at man udvælger
den rette kandidat på baggrund af kompetencer.
Den strenge rekrutteringsproces
har ikke noget med køn at gøre, men
derimod med religion, hvor det er vigtigt
at undgå at diskriminere. Det oplever vi i
Northern Bank, vores bank i Nordirland,
som er en stor bank, der traditionelt
overvejende er protestantisk. Her skal
vi dokumentere, at vi ikke diskriminerer
på baggrund af religion. En mulig effekt
af den strenge rekrutteringsproces kan
være en mere lige kønsfordeling. En teori
kan være, at en meget objektiv udvælgelsesproces
fører til, at flere kvinder bliver
set og valgt. Den teori er vi ved at
undersøge, fordi det kan have betydning
andre steder“, siger Søren Rahbek.
Karrieremænd hjælper
karrierekvinder
Hos vores nærmeste nordiske naboer,
Norge og Sverige, er andelen af kvindelige
ledere størst i Sverige. I de to koncerner
er mere end hver tredje svenske
leder kvinde.
”En forklaring på forskellene mellem
landene i andelen af kvindelige ledere er,
at store banker i Sverige i mindst ti år har
arbejdet for, at kønsfordelingen blandt
ledere skal afspejle kønsfordelingen
blandt de ansatte som helhed. I Sverige
har man identificeret potentielle ledere
via en lederudvikling af potentielle lederkandidater.
Hvis kønsfordelingen blandt
potentielle ledere er repræsentativ for
medarbejdergruppen, har det en afsmittende
effekt på den senere rekruttering
af ledere. Om ikke andet lægger det et
pres på de rekrutterende ledere til at
rekruttere flere kvinder, hvis rekrutteringsgrundlaget
bliver påvirket“, siger
svenske Sophie Linghag, som er forsker
på instituttet for køn, organisation og
ledelse på det Kongelige Tekniske Universitet
i Stockholm.
Norge er det land, som Danmark ligger
tættest på, når det gælder andelen
af kvindelige ledere. Her sætter kvinderne
sig på knap hver tredje lederstol,
og de norske kvinder har ligesom de
danske kvinder et godt stykke op til
deres baltiske og finske kolleger. Det har
norske Mari Teigen en forklaring på. Hun
er forskningsleder for forskningsgruppen
køn og samfund ved Institut for Samfundsforskning
i Oslo og siger:
”Tallene afspejler sandsynligvis betydelige
forskelle i de nordiske lande, hvor
Norge har været præget af at være et
udbredt husmorland. Det betyder, at
Norge har ligget efter de andre lande i
beskæftigelsen af kvinder. Beskæftigelsen
blandt kvinder er høj, men deltidsarbejde
er langt mere udbredt i Norge end i
de andre lande. I Finland har man for
eksempel en lang tradition for at have
kvinder i beskæftigelse og kvinder på
fuld tid“.
Halvdelen af lederne er
kvinder om ti år
For at få flere kvindelige ledere i Danmark
har Nordea og Danske Bank lanceret
særlige lederudviklingsprogrammer
målrettet kvinder. Derudover har Nordea
indført en ansættelsespolitik, hvor banken
tilstræber, at der blandt de sidste
tre jobkandidater til en lederstilling skal
være et miks af køn og altså mindst en
kvinde repræsenteret. Er der ingen kvindelige
ansøgere til den pågældende
lederstilling, forsøger banken, ifølge personalechef
Niels Gregers Hansen, at gøre
en ekstraordinær indsats for at finde en
kvinde for eksempel blandt deltagere i
bankens lederudviklingsprogram. Ifølge
personalechefen lykkes det 80-85 procent
af gangene at have en kvinde blandt
de sidste tre lederkandidater.
I Danske Bank har de ikke nogen lignende
politik. Men Søren Rahbek afviser
ikke, at det kan være en vej frem for at få
flere kvindelige ledere. Han fortæller, at
Danske Bank løbende overvejer nye tiltag
for at synliggøre kompetente kvindelige
ledere. Søren Rahbek vil ikke sætte
et konkret måltal for, hvor mange kvindelige
ledere banken gerne vil have. Han
påpeger, at det tager længere tid at
øge andelen af kvindelige ledere, end
man tror, blandt andet fordi personaleomsætningen
blandt ledere er lavere end
den samlede personaleomsætning, hvilket
forlænger kvindernes indtræden i
koncernens lederstillinger.
Personalechefen i Nordea er derimod
ikke bleg for at sætte tal på koncernens
andel af kvindelige ledere.
”Så længe vi ikke har opnået den
op timale sammensætning, altså en
nogenlunde ligelig fordeling blandt kvinder
og mænd i vores lederstillinger, må vi
gøre en indsats på den ene eller anden
måde. Vores mål er en balance, 50-50
procent over hele linjen. Om senest ti år
har vi nået den målsætning“, siger Niels
Gregers Hansen.
Hjulpet af tidsånden
Begge koncerner mener, at tiden netop
nu er gunstig for at få flere kvindelige
ledere også i Danmark.
”Muligheden for at lægge sit arbejde
fleksibelt gør det i stigende grad muligt
at få flere kvindelige ledere. En anden
faktor er, at mange karrieremænd i stigende
grad lever sammen med karrierekvinder.
De bliver stimuleret af at have
et samspil i hverdagen med en, som er
lige så veluddannet og ambitiøs som dem
selv. Og de tilrettelægger sig derfor fleksibelt.
De er så også klar til at tage en
tørn og putte et par sager i mappen og
læse dem, når de kommer hjem, efter
32 Finans november 2008