El gran reto de la socieda hoy en día es gestionar - Centro de ...

COLABORACIONES
• No invertir en programas estándar,
sino condensar la inversión de forma
individualizada donde sea necesario.
La inversión inteligente.
• Fomentar el autodesarrollo. Solo
mejora aquel que quiere.
• Involucrar a los departamentos de
línea en todo el proceso. Análisis
de necesidades, diseño, comunicación,
puesta en marcha, evaluación
y seguimiento.
• Preguntarse una y un millón de veces
el impacto que tiene el programa
en el negocio a través del desarrollo
de los profesionales.
• Los mánager son corresponsables
del desarrollo de sus equipos. Deben
estar implicados desde el día
uno. ¡Esto es clave!
Superstars
De aquí enlazamos con la última
parte del paquete de medidas y puntos
de refl exión: la gestión del talento y la
importancia de los mánager.
Hay que sacar la lupa de expedicionario,
los artilugios a nuestro alcance
(evaluación del desempeño, evaluación
competencial, herramientas
180/360, etc.) y, ejerciendo de Livingstone,
defi nir quiénes son nuestros “superstars”.
La identifi cación de los empleados
clave es el epicentro del éxito.
El bajo rendimiento de estos empleados
o su pérdida tiene consecuencias
devastadoras en el equipo de trabajo
o departamento, en términos de
motivación al logro, capacidad multiplicadora
de resultados, dirección y liderazgo
y, en defi nitiva, productividad.
¿Por qué es tan importante identifi -
car estas “piezas clave”? Si traemos a
colación el principio de Vilfredo Pareto,
aplicado con éxito históricamente al
ámbito empresarial, pensaremos en
el 80-20. Lo que dice este principio es
que, el 20 % ostenta el 80 % de algo,
mientras que el 80 %, la mayoría, solo
el 20 %.
¡No nos permitamos perder a ese
20 % de profesionales clave que tanto
suponen para la compañía! ¿Qué medidas
poner en práctica?
• Reconocimiento no dinerario (que
alimenta el ego, algo de lo que tanto
disfruta el ser humano).
• Contenido del puesto de trabajo
(interesante, retador, motivador en
defi nitiva).
• Empowerment, o dotar de responsabilidad,
autonomía en las decisiones.
• Plan de carrera defi nido y consensuado.
Los Jefes
Y los mánager, ¿por qué son tan
importantes? En primer lugar, los mánager
deben ser manager (¡que por
eso se les paga!, aunque muchos no
lo entienden).
La mayoría de los empleados que
se marchan de una organización, se
marchan de sus jefes. Hagamos una
refl exión profunda sobre este punto tan
relevante y con el respaldo empírico sufi
ciente.
Son muchos los mánager que están
totalmente enfocados en el negocio,
desestimando u olvidando lo realmente
importante y lo que distingue a los
malos de los buenos manager, el desarrollo
del equipo. Hacer que el equipo
haga. Conseguir resultados excelentes
a través del equipo.
Estos son los mánager que sufren
de la patología del caleidoscopio (muchos
colores mezclados sin claridad
sobre ninguno). Ven muchas cosas, se
estresan por cantidad de problemas en
los que pensar, no tienen tiempo para
nada…
¿La medicina? Un gran telescopio
de 1000 aumentos que les haga centrarse
en lo realmente importante: ¡dedicar
tiempo a desarrollar al equipo!
Hay que dotarles, al principio, y
hasta que el comportamiento se interiorice,
de proceso, de herramientas y
directrices claras y sencillas. De pequeñas
obligaciones:
• Refl exiona sobre tu equipo
• Siéntate con tu equipo
• Escucha, escucha, escucha y da
feedback (¡no hables más del 30 %
del tiempo!, es mejor escuchar que
escucharte).
• Impulsa el “autodescubrimiento”
• Ayuda y apoya. Forma parte del desarrollo
de quien tienes delante
• Establece planes de acción concretos,
concretísimos, con objetivos
claros y alcanzables. Así se consigue
motivar
• Reúnete periódicamente y reajusta
el plan siempre
Ah, y no te olvides de la triple C:
Comunicación, Confi anza y reConocimiento.
Estas son algunas de las medidas,
de las posibles ideas. Como ves, no
reinventan la rueda, pero espero que al
menos puedan servirte para refl exionar
sobre cómo se dan en tu organización.
Ese era el objetivo de este artículo.
Sentarnos a refl exionar y a pensar juntos.
Dar un paso atrás para tomar un
impulso mayor hacia adelante.
En defi nitiva, y sin la pretensión de
convertirse en un escrito técnico más,
que de eso libros hay millones, solo
pretendía hacernos conscientes de la
oportunidad que estos momentos suponen.
La oportunidad de los espíritus
inquietos y valientes para transformar
nuestros microentornos recuperando
los valores, las medidas de efi ciencia
inteligente y, sobre todo, la sonrisa de
quienes nos rodean.
De poner una pizca de optimismo
a esta crisis y sentar las bases para
cuando llegue la calma, estar preparados
para afrontarla también con éxito.
La fábula de la cigarra y la hormiga.
Como dice Sean Penn en su interpretación
de Harvey Milk (en la película
My nombre es Harvey Milk): “no se
puede vivir de la esperanza, pero sin
esperanza no hay vida”.
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