Sistemas de Pensiones en el Perú Sistemas de Pensiones ... - AELE

INVITADOasesores evidencia que éstos también pueden acceder a la informaciónen cuestión. En el caso de los asesores resulta lógicoque estos accedan a la información pues, no debe olvidarse que,conforme al artículo 50° de la LRCT, los sujetos negociadores puedenser asesorados por diversos profesionales en cualquier etapade la negociación. En ese sentido, como ha quedado indicadoantes, los asesores laborales requerirán conocer la informaciónrecibida por los representantes de los trabajadores para su análisis,de cara al apoyo que podrían prestar en la confección delpliego de reclamos y en el desarrollo de la negociación misma.En el caso de los trabajadores representados en la negociacióndebe considerarse que, dentro de todo sistema democrático derelaciones laborales, resulta difícil exigir que la información quedeen el estricto círculo del órgano representativo, pues derechoscomo la libertad de expresión o la obligación de informar a losrepresentados de las decisiones adoptadas en el curso de la negociaciónpueden requerir el traslado a éstos de la informaciónrecibida de manos del empleador. Esto no significa, bajo ningúnsupuesto, que esté permitida su divulgación extramuros de laempresa, pues esto supondría un uso indebido y disfuncional delderecho de información consagrado en la LRCT.De otro lado, debemos señalar que la sanción por la transgresiónde la obligación de reserva prevista en el artículo 55°de la LRCT nos parece inadecuada e inequitativa. Inadecuada,porque no nos parece correcto que se establezca la suspensióndel derecho, cuando el propio ordenamiento prevé sancionesdiversas para tal supuesto (disciplinarias, civiles e incluso penales).No parece razonable tampoco que la falta cometida poruno o más trabajadores acarree la pérdida de un derecho denaturaleza colectiva, cuya suspensión perjudica a todos los trabajadores,con mayor razón si quien decide si se violó o no eldeber de reserva es el propio empleador. Inequitativo, porque,como se ha visto, no se establacen sanciones de ningún tipo alempleador frente al incumplimiento total, parcial o tardío deproporcionar a los representantes de los trabajadores la informaciónnecesaria para negociar, así como tampoco se establecenmecanismos de control de la facultad de veto empresarial.II. EL FRACASO DEL DERECHO DE INFORMACIÓN EN LALEY DE RELACIONES COLECTIVAS DE TRABAJOEl derecho de información fue una de las innovaciones introducidaspor la LRCT y se suponía que debía permitir que lanegociación colectiva se desenvolviera bajo criterios objetivos ycon pretensiones que correspondieran a la verdadera situacióneconómica-financiera de la empresa. Lamentablemente, la formacomo fue regulado este derecho –enmarcado además dentrode un modelo restrictivo de relaciones colectivas de trabajoyalgunos de cuyos alcances hemos comentado líneas arriba,terminó por neutralizar su virtualidad, de lo que pueda dar fe lapráctica negocial de la década pasada.Un estudio realizado por APENAC entre los años 1993 y1995 –situación que no parece haber variado sustancialmentea la fecha- confirma la escasa importancia del derecho de informaciónen la negociación colectiva desarrollada en nuestropaís. Dicho estudio ha permitido concluir, de un lado, la faltainterés de los representantes de los trabajadores en solicitar informacióny, de otro, la entrega incompleta o fuera de plazopor parte del empleador de la información que le fuera solicitadao, sencillamente, la negativa de éste de suministrar la informaciónrequerida por los representantes de los trabajadores.Sorprende que inicialmente el derecho de información para lanegociación no haya sido ejercido en forma significativa porlos representantes de los trabajadores, lo que podría explicarse,en un primer momento, en lo novedoso de la institución. Noobstante, este argumento pierde sustento si observamos que latendencia resultó decreciente, por lo que la novedad de la normadebió disiparse, conforme transcurría la vigencia de la LRCT.En cualquier caso, lo anterior permite establecer que en granparte de las negociaciones colectivas los pliegos de reclamosfueron y son elaborados sin contar con información adecuada,existiendo un alto porcentaje de resistencia por parte de los empleadoresa otorgar la información solicitada.De otro lado, estos resultados confirman las deficienciasanotadas de la LRCT en la regulación del derecho de información,al no definir taxativamente qué tipo de documentacióndebe ser proporcionada a la sola solicitud de información delos trabajadores, o a la amplitud con la que ha concebido elderecho de veto otorgado al empleador para negarse a suministrarla información cuya divulgación considere perjudicial parasus intereses.La reforma parcial de la LRCT que realizó la Ley 27912,luego de diez años de su entrada en vigor, no introdujo modificacionesen materia de derecho de información, pues se limitóestrictamente a levantar las observaciones que el Comité de LibertadSindical de la OIT formulara a dicha norma. Por tanto,la anunciada Ley General del Trabajo podría ser el espacio pararecoger algunas de las críticas que se han vertido líneas arriba.En ese sentido, cabe señalar que el anteproyecto de Ley Generalde Trabajo (APLGT) presenta algunos avances en el tema delderecho de información, aunque no del todo significativos.En efecto, interesa resaltar los artículos 343° y 349° delAPLGT. El primero establece una obligación general de informacióna favor de los sindicatos sobre la situación de la empresa(número de trabajadores, modalidades de contratación, despidosy otras sanciones impuestas a los trabajadores, planillasde remuneraciones, etc.) que debe proporcionarse periódicamenteen la forma y oportunidad que se establezca en el conveniocolectivo correspondiente. El segundo artículo regula específicamenteel derecho de información para la negociación colectivay en él se notan algunos avances respecto de la regulaciónactual: i) se fija un contenido mínimo; ii) se precisa claramenteque los titulares del derecho son los representantes de lostrabajadores, manteniéndose la obligación de reserva respectode la información a la que hayan accedido; y iii) no se contemplala facultad de veto, con lo que se estaría eliminando dichafacultad empresarial. No obstante, se extraña alguna referenciaa los mecanismos de control sobre la información que debeproporcionarse a los representantes de los trabajadores, así comoa las sanciones aplicables por el incumplimiento de dicha obligaciónpor parte de los empleadores, que sería preferible estableceren sede legal y no esperar –porque nunca podría llegarsuregulación a nivel reglamentario.–––––(1) Resulta ilustrativa la resolución del 12 de agosto de 1994 (Exp. Nº 097-94:Clínica San Felipe S.A. en la que se requiere a la empresa para que proporcionela siguiente documentación: 1. Balance general; 2. Estado de resultadosde los dos últimos períodos; 3. Valor unitario de los servicios; 4. Capacidadinstalada de la clínica; 5. Copia de la planilla de haberes de la representaciónsindical. Esta resolución fue objeto de oposición por parte de laempresa, pero fue confirmada por el Superior con la resolución del 21 desetiembre de 1994, quedando desde esa fecha como criterio administrativo.SETIEMBRE 2003 9