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PARTE 2
GUÍA DE EQUIVALENCIAS
PRL ENTRE PAÍSES
ESP
ESPAÑA
DIN
DINAMARCA
ITA
ITALIA
PBA
PAÍSES BAJOS
EU
ESTADOS UNIDOS
MAR
MARRUECOS
AT-0137/2014

GUÍA DE EQUIVALENCIAS
PRL ENTRE PAÍSES
Edita y elabora:
Foment del Treball Nacional
oficinatecnica@foment.com
Con la financiación de:
Fundación para la Prevención
de Riestos Laborales
Con la colaboración de:
Prevalia
Código de acción:
AT-0137/2014
Diseño:
Veus Veus
Maquetación:
Anglofort
Reedición de la "Guía de
equivalencias de PRL entre
países", correspondiente al
código de acción
IT-0169/2013 (Acción
solicitada y ejecutada pro
Foment del Treball con la
financiación de la Fundación
para la Prevención de Riesgos
Laborales).
Con la financiación de:
AT-0137/2014

INTRODUCCIÓN
GUÍA DE EQUIVALENCIAS PRL ENTRE PAÍSES
INTRODUCCIÓN
La internacionalización de las empresas mantiene su firme tendencia al alza en
consonancia a nuestro entorno económico cada vez más global. Como consecuencia
de esa tendencia, las empresas continúan ampliando su actividad más allá de
sus fronteras estatales, lo que significa para toda empresa que quiera prestar servicio
en un país extranjero la necesidad de adaptarse en su actividad a sistemas
normativos diferentes. Necesidad de adaptación que no escapa al ámbito de la prevención
de riesgos laborales, y, a la que esta guía pretende colaborar realizando un
análisis simplificado y sistemático del sistema preventivo del país de destino.
Es por ello, que el presente estudio pretende acercarnos al sistema normativo en
materia de seguridad y salud ocupacional del país de destino, intentando dar una
primera aproximación a la reglamentación normativa establecida, pero también a
la gestión práctica de la seguridad y salud laboral. Para ello, se realiza una comparativa
entre nuestro sistema preventivo y el de destino, a fin de obtener una guía
simplificada de cada país formulada desde un punto de vista bilateral, sistemático
y simplificado. Poniendo especial énfasis a la información sobre organismos, entidades,
normativa y plataformas de consulta para facilitar al empresario acceder
a información mucho más concreta del país en que pretenda desarrollar su actividad.
destino, mediante la identificación de similitudes y especialmente las divergencias
entre los sistemas de los países de estudio con nuestro propio sistema.
Los países comparados con el sistema preventivo español en esta segunda fase
son: Dinamarca, Italia, Países Bajos, Marruecos y Estados Unidos. En cada uno de
estos países se examina su sistema preventivo de una forma estructurada, analizando
su adaptación nacional del marco europeo o internacional, los organismos
de que disponen con funciones en la materia preventiva, la forma de control, la
gestión y los instrumentos de prevención; para acabar exponiendo de forma esquemática
las características y divergencias más relevantes en un cuadro comparativo
de cada uno de los países con el sistema de seguridad y salud español.”
El elemento comparativo de este estudio tiene la finalidad de facilitar una mejor
comprensión del sistema de seguridad y salud laboral del país de destino, intentando
poner en paralelo conceptos propios del sistema preventivo del país extranjero
con nuestro propio sistema de gestión de prevención de riesgos laborales, buscando
equivalencias tanto en relación a requisitos normativos, la práctica de la gestión,
o la documentación necesaria. Con dicho análisis obtenemos una foto fija general
del sistema normativo de prevención del país extranjero a partir del estudio de los
textos básicos normativos relativos a la seguridad y salud ocupacional del país de
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1. Estructura PRL en el país. Breve reseña
normativa aplicable. Así como existencia
de otros instrumentos de referencia
1.1. Marco legal
En Dinamarca, la protección de la seguridad y salud en el trabajo viene regulada
principalmente por la Ley de Seguridad y Salud, siendo su última versión de 2010.
Esta ley incluye disposiciones generales en materia de seguridad y salud en el ambiente
de trabajo, tipificando sanciones por incumplimiento de las mismas. Dicha
norma constituye una primera referencia a la que el empresario debe atenerse, si
bien viene complementada por una serie de Órdenes Ejecutivas que configuran
el resto del ordenamiento jurídico danés en la materia, siendo las principales las
siguientes:
A Orden Ejecutiva nº 96 del 13 de febrero de 2001, sobre las condiciones de seguridad
en lugares permanentes de trabajo.
A Orden Ejecutiva nº 290 de 5 de mayo de 1993, sobre las condiciones en la alternancia
de Puestos de Trabajo.
A Orden Ejecutiva nº 292 de 26 de abril de 2001 sobre Trabajo con Sustancias y
Materiales (agentes químicos).
A Orden Ejecutiva nº 466 de 14 de septiembre de 1981, sobre el Registro de Sustancias
y Materiales.
A Orden Ejecutiva nº. 559 de 17 de junio de 2004 sobre la ejecución de determinados
trabajos.
A Orden nº 612 de 25 de junio de 2008 sobre el Diseño técnico de los equipos.
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A Orden Ejecutiva nº 647 de 26 de junio de 2008, sobre el reconocimiento de cualificaciones
profesionales adquiridas en el extranjero.
A Orden nº 693 de 10 de junio de 2013, referente al diseño de máquinas.
A Orden nº 775 de 17 de septiembre de 1992, sobre el trazado de remolques y
entidades similares.
A Orden nº 776 de 25 de noviembre de 1991, sobre las centrifugadoras.
A Orden Ejecutiva nº 908 de 27 de septiembre de 2005 sobre las medidas para
proteger a los trabajadores contra los riesgos relacionados con la exposición
a sustancias y materiales cancerígenos en el trabajo.
A Orden Ejecutiva nº 1088 del 28 de noviembre de 2011 sobre capacitación en
materia de Seguridad y Salud en el Trabajo.
A Orden Ejecutiva 1101 de 14 de diciembre de 1992, sobre polipastos y cabrestantes.
A Orden Ejecutiva nº 1109 de 15 de diciembre de 1992, sobre el uso de medidas
técnicas.
A Orden Ejecutiva nº 1516 del 16 de diciembre, referente a los trabajos en obras
de construcción.
A Orden nº 1109 del 15 de diciembre de 1992, por el que se regula el uso técnico
de los equipos.
1.2. Organismos reconocidos en Dinamarca:
Tanto en Dinamarca como en España, existen una serie de organismos públicos
estatales que incorporan, en su totalidad o en parte de su ámbito funcional, aspectos
relativos a la seguridad y salud en el trabajo:
A Ministerio de Trabajo (Beskaeftigelsesministeriet): Es el máximo organismo
responsable en cuanto a la promoción del marco normativo en materia de empleo
y de seguridad y salud en el trabajo, ostentando plena y exclusiva potestad a nivel
legislativo en las mencionadas materias. Desempeña otras funciones relativas a la
asistencia de personas desempleadas, financiación parcial o total de trabajadores
con algún tipo de discapacidad, protección y promoción del empleo y prestaciones
de seguridad social.
Website: http://uk.bm.dk/
A Autoridad Danesa de Medio Ambiente de Trabajo (Arbejdstilsynet): Es el organismo
inspector de referencia en cuanto a las condiciones de seguridad y salud
laboral presentes en los centros de trabajo de Dinamarca. Pueden ofrecer asesoramiento
y propuestas de mejora, si bien también interponen sanciones, recargos
y multas económicas.
Website: http://engelsk.arbejdstilsynet.dk/en/.
A Junta de Apelaciones de Dinamarca (Ankestyrelsen): Se trata de un organismo
cuya principal función es recibir y gestionar las reclamaciones realizadas por empresarios,
empleados y otros colectivos del diálogo social en materia de empleo y
seguridad social. Tratan aproximadamente 65.000 reclamaciones al año y realizan
además una labor divulgativa en materia de empleo y seguridad social.
Website: http://ast.dk/
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A Junta Nacional de Accidentes Industriales (Arbejdsskadestyrelsen): Se trata
de una agencia que depende directamente del Ministerio de Trabajo de Dinamarca
y que ostenta entre sus funciones la de decidir sobre si los accidentes de trabajo y
enfermedades profesionales acaecidos deben ser considerados como tales. Una
vez deciden sobre el suceso, la compañía contratada por el empresario procede a
pagar la compensación correspondiente al trabajador. (En Dinamarca, el empresario
tiene la obligación legal de cubrir en el seguro obligatorio por contingencias
profesionales a la totalidad de los trabajadores a su cargo).
Website: http://www.ask.dk/
A Centro de Investigación Nacional del Ambiente de Trabajo (Det Nationale Forskningscenter
for Arbejdsmiljo): Se trata de un ente estatal dedicado casi de forma
exclusiva a la investigación y divulgación de conocimiento en materia de seguridad
y salud laboral y medio ambiente de trabajo. Realizan también servicio de consultoría
dentro de las áreas funcionales que configuran este órgano.
Website: http://www.ask.dk/da/English.aspx
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2. Forma de adaptación del marco europeo.
Diferencias iniciales
PRINCIPALES DIRECTIVAS EUROPEAS
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LEGISLACIÓN DANESA
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LEGISLACIÓN ESPAÑOLA
Directiva 89/391/CEE relativa a la aplicación de medidas para promover la mejora de la seguridad y de la salud de los
trabajadores en el trabajo (Directiva Marco).
Directiva 89/655/CEE, relativa a las disposiciones mínimas de seguridad y de salud para la utilización por los
trabajadores de los equipos de trabajo.
Directiva 2006/42/CE relativa a la aproximación de legislaciones de los Estados miembros sobre máquinas.
Directiva 89/654/CEE, por la que se establecen las disposiciones mínimas de seguridad y de salud en los lugares
de trabajo.
Directiva 90/270/CEE referente a las disposiciones mínimas de seguridad y de salud relativas al trabajo con equipos
que incluyen pantallas de visualización de datos (PVD).
Directiva 90/269/CEE, de 29 de mayo de 1990, establece las disposiciones mínimas de seguridad y de salud relativas
a la manipulación manual de cargas que entrañe riesgos, en particular dorsolumbares, para los trabajadores.
Ley de Seguridad y Salud
Orden nº 612 del 25 de junio de 2008, relativa
al diseño de los equipos técnicos de trabajo.
Orden ejecutiva nº 1109 del 15 de diciembre de
1992, por la que se regula el uso de los equipos
de trabajo.
Orden nº 612 del 25 de junio de 2008, relativa
al diseño de los equipos técnicos de trabajo.
Orden ejecutiva nº 96 del 13 de febrero de 2001,
sobre las condiciones de los lugares de trabajo
permanentes.
Orden nº 1108 del 12 de diciembre de 1992, por
la que se regulan los trabajos con pantallas
de visualización de datos.
Orden nº 1164 del 16 de diciembre de 1992,
sobre la manipulación manual de cargas.
Ley 31/1995 de Prevención
de Riesgos Laborales
Real Decreto 1215/1997
Real Decreto 1644/2008
Real Decreto 486/1997
Real decreto 488/1997
Real Decreto 487/1997
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PRINCIPALES DIRECTIVAS EUROPEAS
Directiva 89/656/CEE del Consejo, de 30 de noviembre de 1989, relativa a las disposiciones mínimas de seguridad
y de salud para la utilización por los trabajadores de equipos de protección individual (tercera Directiva específica
con arreglo al apartado 1 del artículo 16 de la Directiva 89/391/CEE).
Directiva 2000/54/CE sobre la protección de los trabajadores contra los riesgos relacionados con la exposición
a agentes biológicos.
Directiva 98/24/CE relativa a la protección de los trabajadores contra los riesgos relacionados con la exposición
a agentes químicos durante el trabajo.
Directiva 1999/92/CE relativa a las disposiciones mínimas para la mejora de la protección de la salud y la seguridad
de los trabajadores expuestos a los riesgos derivados de atmósferas explosivas (ATEX).
Directiva 2002/44/CE sobre las disposiciones mínimas de seguridad y de salud relativas a la exposición de los
trabajadores a los riesgos derivados de los agentes físicos (Vibraciones).
Directiva 2003/10/CE sobre las disposiciones mínimas de seguridad y de salud relativas a la exposición de los
trabajadores a los riesgos derivados de los agentes físicos (Ruido).
Directiva 92/57/CEE relativa a las disposiciones mínimas de seguridad y de salud que deben aplicarse en las obras
de construcciones temporales o móviles.
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LEGISLACIÓN DANESA
Orden Ejecutiva nº 1706 del 15 de diciembre
de 2007, relativa a los equipos de protección
individual.
Orden nº 57 del 27 de enero de 2011, sobre
agentes biológicos en el trabajo.
Orden nº 1134 del 01 de diciembre de 2011,
establecimiento de la tercera modificación
de los valores límites aplicables a materiales
y sustancias.
Orden nº 478 del 10 de junio de 2003, relativa
a la notificación asociada a los trabajos en
atmósferas explosivas.
Orden nº 590 del 26 de junio de 2003, sobre
clasificación de lugares peligrosos.
Orden nº 682 del 30 de junio de 2005, sobre
la protección contra la exposición a vibraciones
en el trabajo.
Orden nº 63 del 06 de febrero de 2006,
sobre protección contra la exposición al ruido
en el trabajo.
Orden nº 1516 del 16 de diciembre de 2010,
sobre obras de construcción.
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LEGISLACIÓN ESPAÑOLA
Real Decreto 773/1997
Real Decreto 664/1997
Real Decreto 374/2001
Real Decreto 681/2003
Real Decreto 1311/2005
Real Decreto 286/2006
Real Decreto 1627/1997
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PRINCIPALES DIRECTIVAS EUROPEAS
Directiva 73/23/CEE, relativa a la aproximación de las legislaciones de los Estados miembros sobre el material
eléctrico destinado a utilizarse con determinados límites de tensión (Baja Tensión).
Directiva 2003/88/CE relativa a determinados aspectos de la ordenación del tiempo de trabajo.
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LEGISLACIÓN DANESA
Orden nº 797 del 30 de agosto de 1994, aviso
de entrada en vigor de la Directiva de la CE
relativa a la aproximación de las leyes sobre
el material eléctrico destinado a utilizarse con
determinados límites de tensión.
Ley nº 54 del 27 de enero de 2015, por la que
se modifica la Ley de Seguridad y Salud.
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LEGISLACIÓN ESPAÑOLA
Real Decreto 7/1988
No transpuesta
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3. Modalidades Organización Preventiva
MODALIDADES ORGANIZACIÓN
PREVENTIVA EN ESPAÑA
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CARACTERÍSTICAS MÁS RELEVANTES
Servicio de Prevención Propio (SPP).
Servicio de Prevención Mancomunado (SPM).
Servicio de Prevención Ajeno (SPA).
Designación de uno o varios trabajadores.
Asunción por parte del empresario de la actividad
preventiva.
- Empresa con más de 500 trabajadores.
- Empresa entre 250 y 500 trabajadores, que desarrolle actividades anexo I.
- Así lo decida la Autoridad Laboral, previo informe de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social.
- Empresas que concurren en un centro de trabajo, edificio o establecimiento comercial, siempre y cuando se cumplan los principios de eficacia
del servicio.
- Compañías de un mismo sector, grupo empresarial u organizaciones que, simplemente, comparten una área geográfica delimitada.
- Las organizaciones obligadas a disponer de un SPP pueden establecer un servicio mancomunado solo en el caso de pertenecer a un grupo
empresarial.
- La actividad de un SPM debe contar, como mínimo, con tres especialidades preventivas.
- Cuando la designación de uno o varios trabajadores sea insuficiente y no concurran las circunstancias que determinan la obligación de constituir
un servicio de prevención propio.
- Los trabajadores designados deberán tener la capacidad correspondiente a las funciones a desempeñar.
- Que se trate de una empresa de hasta 25 trabajadores.
- Que las actividades desarrolladas en la empresa no estén incluidas en el anexo I.
- Que se desarrolle de manera habitual su actividad profesional en el centro de trabajo.
- Que tenga capacidad correspondiente a las funciones preventivas que se va a desarrollar.
- La Vigilancia de la Salud deberá cubrirse mediante otra modalidad de organización preventiva.
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Se detallan a continuación las modalidades de los servicios de prevención de las
que puede implantar el empresario en Dinamarca:
MODALIDADES ORGANIZACIÓN
PREVENTIVA EN DINAMARCA
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CARACTERÍSTICAS MÁS RELEVANTES
Inexistencia de Servicio de Prevención.
Servicio de Prevención Interno (1 nivel).
Servicio de Prevención Interno (2 niveles).
Servicio de Prevención Externo.
Las empresas danesas de entre 1 y 9 trabajadores no están obligadas a incorporar un servicio de prevención dentro de su estructura organizativa.
Aun así, en estos casos, el empresario debe establecer un sistema de cooperación y diálogo en el que participen también trabajadores y mandos
intermedios. Cada año, deberá organizarse una reunión de trabajo en la que estos participantes tratarán la forma y contenido de dicho sistema de
cooperación, cómo se llevará a cabo, evaluar el cumplimiento de los objetivos marcados el año anterior, diseñar los objetivos del siguiente y evaluar
la posible necesidad de una mayor experiencia en materia de prevención para responder a las necesidades de la empresa en este sentido.
Aquellas empresas con un volumen de plantilla ubicado dentro del rango de entre 10 y 34 trabajadores están obligadas a implementar un servicio de
seguridad y salud. En estos casos, el servicio estará integrado por uno o dos supervisores de la empresa y un número idéntico de representantes
de los trabajadores. El servicio estará presidido por el propio empresario u otra persona que actúe en su nombre. La empresa puede constituir más de
un comité de este tipo. Este órgano interno se encargará de debatir periódicamente los aspectos estratégicos que deben implementarse a efectos
de asegurar unas condiciones de trabajo que garanticen la seguridad y salud de los trabajadores. Por otro lado, se plantearán también en sus reuniones
las cuestiones del día a día relacionadas con la materia y que afecten al conjunto de trabajadores. Excepción: En el caso de que los trabajos se
desarrollen en un centro de trabajo móvil o temporal, el mínimo de trabajadores que requieren de la constitución de este comité pasa de 10 a 5.
En el caso de las organizaciones con más de 35 trabajadores, el servicio de prevención deberá constar de dos niveles:
A Órgano de nivel básico (asuntos del día a día en materia de SST): Deberán estar compuestos por al menos dos integrantes, con un miembro
representando a los trabajadores y otro en calidad de responsable o supervisor.
A Órgano de nivel superior (asuntos estratégicos en materia de SST): Deberán estar compuestos por parte de los integrantes del otro comité
o por la totalidad de los mismos. La diferencia radica en que en estos casos una silla adicional será ocupada por el empresario o uno de sus
representantes. En el caso de que exista más de un comité de nivel básico, el comité de nivel superior deberá estar compuesto por un mínimo
de 5 integrantes: dos representantes de los trabajadores, dos encargados y el propio empresario o uno de sus representantes. en el caso de
existir más de dos comités de nivel básico, se incorporará adicionalmente un representante de los trabajadores, convirtiendo la composición del
comité en paritaria.
Siempre que no exista la obligación específica de establecer un servicio de prevención interno, o bien cuando éste no cuente con la experiencia o
formación suficiente para satisfacer una necesidad, el empresario podrá hacerse con el servicio de una consultora externa especializada en materia
de seguridad y salud en el trabajo.
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4. Control (y fiscalización) de la gestión
4.1. Auditorías
En Dinamarca, las auditorías de los Sistemas de Gestión de la Prevención de
Riesgos Laborales (SGPRL) tienen un carácter potestativo, no existiendo en el
ordenamiento jurídico nacional danés un requerimiento específico para su realización.
Aún así, son muchas las organizaciones en el país - especialmente las de gran tamaño
- que deciden implantar un sistema de gestión que, posteriormente, será
auditado de forma periódica. En este sentido, son válidos los estándares de reconocimiento
internacional como pueden ser el contenido en la norma OHSAS
18001:2007 (el más utilizado en el país) o el propuesto por la Organización Internacional
del Trabajo (OIT-OSH:2001).
Si bien no deviene una obligación legal llevar a cabo auditorías, el hecho de contar
con un certificado de auditoría del sistema de gestión conlleva una ventaja significativa:
evitar recibir una visita de inspección por parte de la Danish Working Environment
Authority. Para ello, deberá haberse remitido previamente dicho certificado
a la autoridad laboral.
4.2. Inspección de Trabajo
En Dinamarca, el Ministerio de Trabajo constituye la autoridad administrativa de
referencia y máxima responsable en materia de seguridad y salud en el trabajo.
Ahora bien, las funciones relativas a la inspección y fiscalización del cumplimiento
normativo en dichas materias recae sobre la Autoridad Danesa de Medio Ambiente
de Trabajo (DWEA), la cual depende del propio ministerio.
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Las características que definen la organización, funciones, derechos y obligaciones
de este órgano inspector vienen principalmente recogidas en la sección 13 de
la Ley Danesa de Seguridad y Salud Laboral.
En cuanto a sus funciones, se contemplan las siguientes:
A Ofrecer asesoramiento a empresas, trabajadores, órganos de representación,
consejos sectoriales y administraciones públicas en materia de seguridad y salud
ocupacional.
A Otorgar un asesoramiento reforzado a la pequeña empresa, con un volumen de
plantilla comprendido entre 1 y 4 trabajadores.
A Asistir al Ministerio de trabajo en cuanto a la elaboración de regulaciones específicas
de conformación con la Ley Danesa de Seguridad y Salud Laboral.
A Atender al desarrollo de los progresos sociales y tecnológicos a efectos de
aplicarlos a la mejora de las condiciones de seguridad y salud en el ambiente
de trabajo.
A Examinar los planes y procedimientos de trabajo, permisos y licencias, puestos
de trabajo, equipos de trabajo, sustancias y materiales presentes en la actividad de
la empresa.
A Asegurar el cumplimiento íntegro de las disposiciones legales incluidas en la
Ley Danesa de Seguridad y Salud Laboral y normativa complementaria.
Programas de actuación de la DWEA
Periódicamente, la Danish Working Environment Authority establece programas
estratégicos de actuación de cara a establecer ámbitos prioritarios sobre los que
basar su actividad inspectora.
Actualmente, desde 2012 y hasta 2020, la DWEA ha establecido un programa que
cuenta con el apoyo del Parlamento de Dinamarca y que focaliza su actividad sobre
los siguientes puntos prioritarios:
A Accidentes en el trabajo.
A Riesgos psicosociales en el ambiente de trabajo.
A Trastornos musculoesqueléticos.
Tipos de visita
Existen hasta 6 tipos de visita que un inspector de la DWEA puede llevar a cabo,
siendo éstas:
1. Visitas generales: En ellas se revisan las condiciones materiales del centro y el
modo en el que los riesgos asociados al proceso productivo son evitados o controlados.
2. Inspecciones detalladas: Orientadas a la supervisión de un problema de seguridad
y salud específico que sufre una compañía en concreto. Algunas razones que
motivan este tipo de visita pueden ser la comprobación del cumplimiento de una
orden anterior emitida por la DWEA, la sospecha por parte del organismo inspector
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de un problema serio para la seguridad y salud o la materialización de un accidente
de trabajo grave.
3. Supervisión específica del sector de la construcción: La WEA ejerce una supervisión
especial en las empresas del sector de la construcción y en las obras de
construcción e ingeniería civil que se realizan en el país.
4. Inspección a empresas extranjeras: Se realizan en las primeras semanas tras el
registro de una empresa extranjera. Tienen el objetivo de asegurar que la organización
cumple con las obligaciones contenidas en la legislación danesa. Se vigila
además que la empresa se haya inscrito en el Registro de Empresas Extranjeras
Proveedoras de un Servicio.
5. Seguimiento del mercado: Orientadas a monitorizar el cumplimiento de los requisitos
en cuanto a la comercialización de productos por parte de las empresas
proveedoras.
6. Inspecciones de riesgo: Dirigidas al cumplimiento de la Directiva SEveso, la cual
tiene por objeto contribuir a la prevención de accidentes graves con motivo de la
exposición a sustancias químicas peligrosas y limitar su impacto sobre las personas
y el medio ambiente. Estas visitas suelen realizarse en colaboración con otras
autoridades especializadas.
En cuanto a las sanciones previstas al empresario, el importe dependerá de la infracción
cometida por parte de la organización. En caso de no producirse el pago de
la cuantía de las sanciones en la fecha impuesta, se aplicará un recargo del 1,5%
cada mes de forma fraccionada.
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5. Gestión PRL: los instrumentos
5.1. Evaluación de riesgos.
El empresario debe elaborar una evaluación de riesgos por escrito en la que se contemplen
las condiciones de seguridad y salud en cada uno de los puestos de trabajo,
teniendo en cuenta la naturaleza del trabajo, los métodos y procedimientos de
trabajo aplicados, el tamaño de la organización o del centro de trabajo al cual aplique
la evaluación.
La evaluación de riesgos supone una herramienta indispensable que contribuye a
determinar de forma eficaz las deficiencias y necesidades de mejora que tiene la
organización en materia de seguridad y salud. Supone, además, la principal herramienta
para elaborar un plan de acción destinado a evitar o disminuir los riesgos de
lesión y enfermedad al que son susceptibles los trabajadores.
En Dinamarca, toda evaluación de riesgos deberá disponer de un contenido mínimo
que se expone seguidamente:
1. Descripción gráfica de las condiciones de seguridad y salud presentes en el centro
de trabajo o empresa.
2. Identificación de los riesgos detectados.
3. Descripción de dichos riesgos y evaluación de los mismos y de los problemas
detectados en materia de seguridad y salud.
4. Determinación de prioridades y desarrollo de un plan de acción frente a los riesgos
y problemas detectados.
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5. Directrices para el control y seguimiento de la eficacia de las medidas implementadas.
Además del contenido mínimo del que debe disponer toda evaluación de riesgos, tal
y como dispone la normativa danesa, deberá responder adicionalmente a los siguientes
requisitos:
A Debe ser concebida y elaborada de forma conjunta por el empresario y el resto
de trabajadores o bien con el responsable en materia de seguridad y salud con el
que cuente la empresa.
A Debe ser un documento elaborado por escrito, independientemente de que se
elabore en formato físico o electrónico.
A La evaluación de riesgos deberá permanecer en el centro de trabajo al cual
aplique su contenido y deberá estar disponible para ser consultada por parte de los
órganos de gestión, la plantilla de trabajadores y la Autoridad Danesa de Medio
Ambiente de Trabajo (WEA).
A El documento deberá disponer de información estadística sobre los ratios de
absentismo por lesión o enfermedad.
A La evaluación de riesgos debe contener un resumen de las iniciativas y medidas
anteriores relacionadas con la seguridad y salud y una descripción de los problemas
o deficiencias detectadas durante la fase de identificación de riesgos.
A En el caso de que existan tales problemas o deficiencias, la evaluación incluirá
un plan de acción para la gestión de aquellos riesgos que no puedan ser solventados
o eliminados de forma inmediata.
En cuanto a los supuestos que motivan la obligación de revisar la evaluación de
riesgos presentes en los puestos de trabajo, se deberán reevaluar aquellos puestos
de trabajo en los que se hayan producido modificaciones significativas en cuanto a
sus tareas, así como en los procedimientos y métodos de trabajo asociados.
Tal y como ocurre en nuestro país, el empresario danés está obligado a mantener el
registro documental de la evaluación de riesgos, la cual deberá ser conservada en
las instalaciones de la empresa por un periodo no inferior a 3 años.
Por último, existen una serie de formularios check-list de evaluación de riesgos para
determinadas actividades, proporcionados éstos por la propia Autoridad Laboral de
Dinamarca. Estos formularios están concebidos para ser aplicados en empresas
de poco tamaño y se pueden consultar a través del siguiente enlace: http://arbejds
tilsynet.dk/da/arbejdspladsvurdering/apv-tjeklister/find-din-apv-tjekliste.aspx
5.2. Vigilancia de la Salud de los trabajadores
En Dinamarca, los principales requisitos generales en cuanto a la vigilancia del estado
de salud de los trabajadores vienen recogidos en la Sección XI de Ley de Seguridad
y Salud Laboral de 2010.
Tal y como recoge el artículo 63 de la norma, aquellas empresas, organizaciones
sindicales y otros colectivos en los que exista un riesgo notable para la seguridad
y salud de los trabajadores, quedarán sujetos a las siguientes obligaciones:
A Realizar exámenes médicos a los trabajadores previamente al inicio de su
actividad, de forma periódica y después de la fecha de extinción del contrato, en
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el caso de existir riesgos de enfermedad profesional con un largo periodo de
latencia.
A Exploraciones regulares o individuales sobre las condiciones de salud desde el
punto de vista de la medicina ocupacional e higiene en el trabajo.
Cabe destacar que la obligación de ofrecer reconocimientos médicos del estado de
salud sólo aplica para determinadas actividades o puestos en los que existan riesgos
susceptibles de incidir negativamente en la salud de los trabajadores expuestos.
En todo caso, el empresario debe correr con los gastos generados por la realización
de los reconocimientos médicos, nunca pudiendo ir éstos a cargo del empleado.
Dentro de lo posible, deberán ser realizados dentro de la jornada de trabajo.
Los empleados, por su parte tienen la obligación de someterse a los reconocimientos
médicos.
Además de las disposiciones anteriores, existen otras específicas aplicables al
colectivo de los trabajadores jóvenes, entendiendo éstos como los que no han alcanzado
los 18 años de edad. Estos requisitos vienen incluidos en el artículo 64 de
la misma norma.
5.3 Registro documental
En Dinamarca, la documentación relativa a la seguridad y salud que los empresarios
están obligados a mantener y tener a disposición de la autoridad laboral dependerá
de las características de la empresa y de la actividad que ésta desarrolle.
Aun así, como mínimo, todas las organizaciones del país deberán disponer, como
mínimo de la siguiente documentación:
A Evaluación de los riesgos para la seguridad y salud de los trabajadores.
A Instrucciones y procedimientos documentados para el uso de equipos de trabajo
y manipulación de sustancias peligrosas.
A Una política corporativa escrita en la que se prohíba el consumo de tabaco en las
instalaciones de la empresa, incluyendo en este sentido los vehículos de la empresa.
Estos tres documentos deberán estar siempre a disposición de la Danish Working
Environment Authority, incluso en aquellas visitas de inspección no programadas.
Por otro lado, el artículo 22.2 de la Ley de Seguridad y Salud de 2010 dispone que la
autoridad laboral podrá requerir al empresario determinados documentos destinados
al control estadístico de las condiciones de trabajo en el país:
A Número, sexo, edad y estado de salud de los empleados a su cargo.
A Máquinas y equipos de trabajo, componentes, accesorios, dispositivos y otro
equipamiento técnico.
A Listado de sustancias y materiales empleados en la actividad de la organización.
A Documentación sobre otros aspectos relevantes en materia de seguridad y
salud.
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Cabe destacar, no obstante, que dependiendo del sector de actividad o riesgos
específicos, otra documentación puede igualmente ser requerida para el registro
documental.
Por último, en aquellos casos en los que se hayan alcanzado acuerdos entre la representación
de los empresarios y de los trabajadores que modifiquen alguna disposición
legal contenida en la Ley de Seguridad y salud (forma de organizar el servicio
de prevención, por ejemplo), el empresario deberá registrar dicho acuerdo y
remitirlo a la autoridad laboral, a efectos de que ésta otorgue en última instancia
su aprobación.
5.4. Información y formación en PRL
En Dinamarca, la normativa en materia de seguridad y salud atribuye a la figura del
empresario la responsabilidad de velar por que cada uno de los trabajadores a su
cargo, independientemente de la naturaleza y duración del vínculo contractual,
reciba unas instrucciones y formación apropiadas y adecuadas para un desarrollo
seguro de su trabajo.
Tanto el deber de formar como el de informar se generan siempre que se dé una de
las siguientes situaciones:
A Alta del trabajador.
A Transferencia de puesto de trabajo o cambio de profesión.
A Introducción de nuevos equipos de trabajo o modificación de los ya existentes.
A Introducción de nuevas técnicas o tecnologías en el proceso productivo.
Todos los trabajadores deberán recibir información y las instrucciones adecuadas
en cuanto a los riesgos específicos de su puesto de trabajo, de los propios del centro
de trabajo en el que opera y de las medidas preventivas diseñadas e implementadas
para la eliminación o control de dichos riesgos. El contenido de las formaciones
debe además ser adaptado al desarrollo social y tecnológico, atendiendo a
posibles riesgos emergentes.
En cuanto a los trabajadores externos, entendidos como aquéllos que no pertenecen
a la empresa pero que desarrollan temporal o permanentemente su actividad
dentro de sus dependencias, el empresario del centro tiene la responsabilidad de
velar para que dichos empleados reciban la información relativa a los riesgos que
presenta el centro de trabajo.
Además, y de forma previa al inicio de los trabajos, el empresario que recibe a personal
externo en las dependencias de su centro de trabajo deberá proporcionar la
siguiente información en cuanto a las normas de acceso al centro:
A Nivel o categoría profesional requerida para el desarrollo de los trabajos a
ejecutar, incluyendo en caso necesario los certificados formativos correspondientes.
A Requisitos en cuanto a la aptitud médica y otros especiales en función de los
riesgos presentes en el centro.
A Información acerca de la naturaleza especial de los trabajos, en caso de haberlos,
incluyendo información detallada de cada uno de los riesgos profesionales
asociados.
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Todos los gastos devengados de la información y las sesiones formativas impartidas
a los empleados en materia de PRL debe correr a cargo del empresario.
5.5. Consulta y participación de los trabajadores
En Dinamarca, el cumplimiento del derecho a la participación y consulta de los trabajadores
gira principalmente en torno a comités compuestos de forma paritaria
por representantes del empresario y de los empleados. No obstante, cabe destacar
que la composición de estos organismos internos no conlleva en ningún caso la
delegación de la responsabilidad atribuible al empresario de garantizar la seguridad
y salud de los empleados a su cargo.
En las empresas con más de 35 trabajadores, la participación y consulta se debe
articular mediante la constitución de dos cuerpos organizativos: uno de ellos se
encargará de debatir aspectos estratégicos relacionados con la seguridad y salud
y diseñar medidas al respecto; el otro cuerpo, en cambio, centra su marco de actuación
en aquellas cuestiones del día a día que afectan a los trabajadores. Éste
último órgano interno tiene además la capacidad de paralizar los trabajos en caso
de detectar una situación de peligro grave e inminente.
Por otro lado, aquellas organizaciones que cuenten con menos de 35 empleados en
plantilla, consolidarán un único cuerpo organizativo que gestionará simultáneamente
ambas funciones.
Por último, aquellas empresas que dispongan de un volumen de plantilla inferior a
10 empleados, los asuntos referentes a la seguridad y salud serán debatidos directamente
entre empresario y empleados.
Funciones legalmente atribuibles
Funciones atribuibles a los órganos de participación y consulta
Órgano de nivel básico
- Desarrollar y participar en actividades orientadas
a la protección de la seguridad y salud de
los trabajadores.
- Participar en la planificación de las actividades
de prevención y en la elaboración de la evaluación
de riesgos.
- Asegurar unas condiciones seguras en el centro
de trabajo.
- Asegurar que se imparte una adecuada formación
en PRL participar en las investigaciones
de accidente y enfermedad profesional y notificar
tales gestiones al empresario.
- Promocionar comportamientos seguros por
parte de la plantilla de trabajadores.
- Ejercer de enlace entre los empleados y los
comités de nivel superior, en caso de existir
éstos.
- Derivar los problemas de seguridad y salud
que no puedan solventar al comité de nivel superior.
Órgano de nivel superior
- Planificar, dirigir y coordinar la cooperación en materia
de SST, a efectos de discutir las deficiencias
detectadas en la reunión anual del comité.
- Verificar los niveles de SST y que los trabajadores
de bajo riesgo son debidamente informados en
materia de PRL.
- Vigilar el cumplimiento de la legislación aplicable
en materia de SST.
- Participar en las decisiones relativas al número de
comités de nivel básico formados en la empresa.
- Asesorar al empresario sobre problemas existentes
en materia de seguridad y salud y cómo éstos
pueden ser integrados en la dirección estratégica.
- Asegurar la realización de las investigaciones de los
AT e incluirlas en el resumen anual de accidentes.
- Adaptar la gestión de la prevención a los cambios
normativos en la materia.
- Establecer normas orientadas a una apropiada
formación en materia de PRL y velar por que estas
directrices son efectivamente cumplidas.
- Asesorar sobre la necesidad de disponer de un
experto en PRL, en caso de ser necesario.
- Contribuir a la coordinación de actividades con
otras empresas en materia de SST.
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Régimen de reuniones
Como mínimo, deberá realizarse una reunión anual, si bien en ésta puede acordarse
la realización de otras reuniones a lo largo del año.
Elección de los representantes
Los representantes de los trabajadores serán elegidos por los propios trabajadores
mediante un proceso electoral. Como norma general, la duración del mandato no
podrá superar los 2 años, si bien este periodo puede ser prorrogado por otros
2 años en caso de haber acuerdo entre empresario y trabajadores.
Además de los citados requisitos, los miembros de los comités deberán disponer
de un tiempo mínimo de dedicación y de una protección adicional frente al
despido.
5.6. Coordinación de actividades
En Dinamarca, cuando dos o más empresarios concurren en un mismo centro de
trabajo, tienen el deber de coordinarse entre sí, en aras de garantizar la seguridad
y salud de los trabajadores frente a los riesgos derivados de su actividad y de la
propia concurrencia. Este deber viene contemplado en el artículo 12 de la Ley de
Seguridad y Salud del año 2010.
En las obras de construcción en las que concurran dos o más empresarios, éstos
deberán cooperar entre sí a efectos de garantizar unas condiciones de trabajo
que garanticen la seguridad y salud de los trabajadores: planificación de los trabajos
a desarrollar, delimitación de zonas de trabajo y coordinación entre empresarios
para evitar o controlar los riesgos profesionales derivados de la concurrencia.
Por otro lado, cada uno de los empresarios que pone a disposición trabajadores en
la obra deviene responsable de velar porque sus operarios sean instruidos sobre las
medidas determinadas previamente a efectos de coordinación. Deberán además
informar y formar a los empleados sobre el contenido del Plan de Seguridad y Salud
de la obra.
En aquellos casos en los que el empresario individual subcontrata parte de su actividad,
deberá notificar tal contratación al empresario principal previamente al
inicio de los trabajos por parte de la subcontrata.
Por último, en aquellos casos en los que la actividad a desarrollar por parte de una
empresa en la obra esté legalmente tipificada como de riesgo especial (Anexo I de la
Orden Ejecutiva nº 1516 ), el empresario de la misma deberá presentar a su cliente
una evaluación de riesgos específica para la actividad que se va a desarrollar.
Por otro lado, esta obligación general en materia de coordinación de actividades
goza de un desarrollo específico en el sector de la construcción, siendo aplicable en
este ámbito la Orden Ejecutiva nº 1516 del 16 de diciembre de 2010.
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1
Actividades de especial riesgo (Anexo 1)
Actividades que expongan a los trabajadores al riesgo de quedar sepultado bajo tierra, de
inmersión bajo el agua y caídas en altura.
5.7. Situaciones de emergencia
En Dinamarca, las obligaciones generales relativas a la gestión de situaciones de emergencia
vienen reguladas en el artículo 17 b) de la Ley de Seguridad y Salud de 2010.
2
3
Exposición a sustancias químicas o biológicas que suponen un peligro particular para la seguridad
y la salud o que requieran una exigencia legal de vigilancia de la salud.
Trabajo con radiación ionizante que requiera de la disposición y control de áreas supervisadas
(Art. 20 de la Directiva 80/836 Euratom).
4 Trabajos en las inmediaciones de postes eléctricos de alta tensión.
5 Trabajos que expongan a los operarios al riesgo de asfixia o ahogamiento.
6 Trabajos en pozos, túneles y operaciones subterráneas de movimientos de tierra.
7 Trabajos llevados a cabo por submarinistas con sistema de suministro de aire.
8 Operaciones realizadas en cajones con una atmósfera con gas a presión.
9 Trabajos que requieran el uso de explosivos.
10 Operaciones de montaje y desmontaje de componentes pesados prefabricados.
En dicho artículo se dispone que el empresario deberá asegurar que sus empleados,
teniendo en cuenta sus conocimientos en materia de primeros auxilios, disponen
de los medios adecuados para tomar las medidas oportunas a efectos de evitar
las consecuencias derivadas de una situación de riesgo grave e inminente para
su seguridad y salud. La adopción de dichas medidas no podrá en ningún caso
afectar negativamente al empleado.
Estas obligaciones generales se ven complementadas y desarrolladas por dos textos
normativos que hacen referencia explícita a las situaciones de emergencia en
el lugar de trabajo.
Por un lado, la Orden Ejecutiva nº 96 del 13 de febrero de 2001, establece que los
lugares de trabajo deberán disponer de equipos adecuados destinados a la lucha
contra incendios y a los primeros auxilios para casos de accidentes laborales. Dicha
norma también detalla los requisitos que deberán cumplir los accesos y rutas
de circulación dentro de los lugares de trabajo.
Por otra parte, el Reglamento de Edificios de 2010 establece disposiciones legales
mucho más exhaustivas en cuanto a las características que deberán cumplir los
elementos constructivos de los edificios. En su Sección V se establecen los requisitos
específicos en cuanto a la seguridad contra el fuego y los equipos de lucha
contra incendios necesarios. Este reglamento sería el equivalente al Código Técnico
de Edificación vigente en nuestro país y aplica a todos los edificios dentro del
territorio nacional de Dinamarca.
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5.8. Equipos de Protección Individual
La principal regulación danesa en referencia a la puesta a disposición de equipos de
protección individual a los trabajadores por parte del empresario la encontramos
en la Orden Ejecutiva nº 1706 del 15 de diciembre de 2007.
Esta norma dispone una serie de obligaciones atribuibles a la figura del empresario
que a continuación se detallan:
A Señalizar, dentro de las dependencias del centro de trabajo, la obligación del
uso de los EPIs en aquellas áreas donde sea necesario.
En todo caso, el empresario será quien soporte con los costes de adquisición, mantenimiento
y limpieza de los equipos de protección individual, sobre los que ostenta
la propiedad.
A Concebir el uso de los equipos de protección como medios a utilizar cuando el
trabajo no puede ser planificado, organizado y realizado en condiciones de seguridad
y salud sin su uso.
A Asegurar que los EPIs se utilizan desde el inicio hasta el fin de las tareas para
las que son necesarios.
A Velar por que cada uno de los EPIs:
— Proporcione la protección prevista y no cause molestias al empleado.
— Se adapte a las características físicas del trabajador.
— Sea adecuado para el uso que se le pretende dar.
— Se ha seleccionado teniendo en cuenta las condiciones ergonómicas y de
salud de los empleados.
— Sea limpiado, secado y desinfectado (si aplica) previamente a su uso.
— Sea utilizado de acuerdo con sus instrucciones de uso.
A Velar por que cada uno de los trabajadores a los que se les proporciona un EPI
es instruido sobre su uso e informado sobre los riesgos derivados de la falta de
utilización del mismo.
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6. Colectivos específicos:
fundamento jurídico
En términos generales, el ordenamiento jurídico de Dinamarca prohíbe la discriminación
en el trato y en el acceso al empleo por parte de la población trabajadora.
Esta prohibición, la cual viene estipulada en la Ley consolidada nº 1349 del 16 de
diciembre de 2008, hace referencia a la discriminación por razón de género, color
de piel, creencias religiosas y políticas, orientación sexual, edad, discapacidad,
nacionalidad y origen étnico.
Además del cumplimiento efectivo de la mencionada norma, el empresario establecido
en Dinamarca deberá atender a otras disposiciones legales específicas
para determinados colectivos de trabajadores:
Colectivos específicos
Trabajadores jóvenes
Legislación aplicable
Ley de Seguridad y Salud, 2010 (Sección X).
Mujeres embarazadas
Ley consolidada nº 1084 del 13 de noviembre de 2009, por la
que se regula el derecho a vacaciones y los beneficios de la
maternidad.
Ley nº 417 del 8 de mayo de 2006, relativa a la protección de
la maternidad en el mercado laboral privado.
Ley de Seguridad y Salud, 2010.
Trabajadores temporales (ETT)
Ley nº 595 del 12 de junio de 2013, sobre los derechos legales
de los trabajadores puestos a disposición por una Agencia de
Empleo Temporal.
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7. Comparativa bilateral del estudio:
explicación problemáticas existentes,
posibles problemas con la simplificación
En general, el estudio comparativo efectuado entre España y Dinamarca en cuanto
a las obligaciones de ambos países en materia de SST no presenta divergencias de
gran calado, principalmente porque ambas regulaciones nacionales en la materia
derivan de la misma fuente: la Directiva Marco 89/391 CEE. Aún así, existen
algunas diferencias que conviene tener en cuenta y dignas de ser mencionadas.
En primer lugar, seguramente la diferencia más notable la constituye el volumen
mínimo de plantilla que motiva la incorporación de un servicio interno a la estructura
organizativa de la empresa: 500 en el caso de España; 10 en el caso de Dinamarca.
Esta obligación aplicable en Dinamarca deriva a su vez en otra diferencia
con respecto a España: una presencia notablemente menor de los servicios de
prevención ajenos en el país danés. Aún así, éstos siguen siendo necesarios, puesto
que la formación exigida a los representantes de seguridad y salud (unos 3 días
de duración) no puede atender a necesidades complejas que requieran de un experto
y de una capacitación mucho mayor.
Otro interesantísimo dato que se deriva de la legislación danesa es el concepto de
cooperación en materia de seguridad y salud laboral, regulado por la Sección II
de la Ley de Seguridad y Salud de 2010. En dicha sección se dispone una forma de
organizar la prevención en el seno de la empresa por la cual el servicio de prevención
será integrado parcialmente por trabajadores o representantes de los mismos,
independientemente del volumen de plantilla. Incluso en aquellas empresas
de menor tamaño en las que el empresario decide asumir de forma personal con la
gestión del servicio, tiene la obligación de realizar reuniones informales con alguno
de sus trabajadores. Este modelo de organizar la prevención basado en la cooperación
conlleva a su vez una ventaja con respecto a nuestro país: el cumplimiento
automático del deber de facilitar la participación y consulta de los trabajadores.
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Por otro lado, existen también algunos matices dentro de la gestión de la prevención.
Por ejemplo, la evaluación de riesgos del modelo danés requiere dejar reflejados
en dicho documento aspectos tales como el registro estadístico de la siniestralidad
en los años anteriores. Asimismo, en términos de vigilancia de la salud, la
obligación de ofrecer los reconocimientos médicos al conjunto de la plantilla se
afronta en Dinamarca tan solo en aquellos casos en los que se lleve a cabo una
actividad considerada legalmente como de riesgo especial.
No obstante, y aún teniendo en cuenta las diferencias que supone el concepto de
flexiseguridad sobre el que se basa el modelo laboral imperante en Dinamarca,
podemos afirmar como conclusión que, entre ambos países se dan más similitudes
que contraposiciones en cuanto a sus obligaciones en materia de prevención de
riesgos laborales.
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8. Ficha - Cuadro resumen PRL
Dinamarca vs. España
8.1. Información/Organismos
Concepto Analogías Diferencias
Definición
Conceptos similares para sistemas
de seguridad, higiene, salud en el tra -
bajo, concepto de riesgo y gestión de
la prevención.
Legislación
general - Marco
europeo
Exigencia
normativa
La legislación de ambos países en
materia de seguridad y salud laboral
emana de una misma fuente (Directiva
Marco 89/391 CEE), por lo que
existe un fuerte paralelismo entre
ambas legislaciones.
En ambos estados existe un grado
medio-alto en cuanto a la exigencias
de las disposiciones legales en
materia de seguridad y salud en el
trabajo.
Si bien en ambos países el sistema
jurídico prevalente responde al
modelo continental, las disposiciones
legales que encontramos en
Dinamarca resultan algo más laxas
y menos burocráticas, disponiendo
las obligaciones de forma más
generalista y dejando más margen
al empresario sobre las vías para el
cumplimiento de sus deberes.
En Dinamarca, las regulaciones específicas
en materia de seguridad y salud
en el trabajo se dividen en dos grupos:
las aplicables dentro de costas
(onshore) y fuera de costas (offshore).
En Dinamarca, la legislación laboral
y en materia de seguridad y salud
está más supeditada que en nuestro
país al desarrollo de sus disposiciones
mediante la adopción de convenios
colectivos. En este sentido, existe en
el país nórdico una mayor concepción
de la ley como una norma de mínimos.
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Concepto Analogías Diferencias
8.2. Documentos
Responsabilidades
Organismos
Tanto empresarios como trabajadores
tienen asignadas un conjunto de
obligaciones legalmente estipuladas
en materia de seguridad y salud laboral.
Tanto España como Dinamarca disponen
de un organismo estatal de
difusión e investigación en materia
de prevención de riesgos laborales.
En Dinamarca, una de las responsabilidades
atribuidas al empresario la
constituye el seguro obligatorio de
los trabajadores por contingencias
profesionales gestionado por empresas
aseguradoras, mientras que en
España existe un sistema de mutuas
para tales contingencias.
Encontramos en Dinamarca un ente
gubernamental del que no existe en
nuestro país un organismo análogo:
la Junta Nacional de Apelaciones, la
cual decide sobre la consideración
de los accidentes laborales como
tales.
Concepto Analogías Diferencias
Registro
Documental
en PRL
Registro
de accidentes
Reconocimientos
médicos
Existe la obligación de mantener el
registro de documentos tales como
la política de prevención, evaluación
de riesgos, equipos de trabajo, relación
de sustancias y preparados químicos
y otra documentación bajo requerimiento
de la autoridad laboral.
El empresario tiene la obligación de
registrar - y notificar - la relación
de accidentes de trabajo y enfermedades
profesionales.
Los resultados de los reconocimientos
médicos son de carácter confidencial
en ambos países, pudiendo
el empresario conocer tan solo el
grado de aptitud de los trabajadores.
En la política corporativa, se destaca
que deberá especificarse la prohibición
de fumar en todas las dependencias
de la empresa, incluyendo
los vehículos con los que ésta cuente.
Evaluación
de riesgos
La evaluación de riesgos debe ser
objeto de registro documental en
ambos estados.
En Dinamarca, la evaluación de riesgos
debe ser registrada por un periodo
mínimo de 3 años.
Una de las partes integrantes de la
evaluación de riesgos sugerida por
el modelo deberá venir dada por un
registro estadístico de la siniestralidad
experimentada en los últimos
años.
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Concepto Analogías Diferencias
8.3. Gestión práctica
Revisión de la
evaluación de
riesgos
Planificación de la
actividad
preventiva
Coordinación de
Actividades
En cuanto a los supuestos que motivan
la obligación de revisar la evaluación
de riesgos, figura la existencia
de modificaciones significativas
en cuanto a las tareas del puesto,
así como en los procedimientos y
métodos de trabajo asociados.
En ambos países, la planificación de
la actividad preventiva deberá incluir
los siguientes ítems: responsable de
la actividad, fecha de realización, fecha
de seguimiento o control de la
actividad y responsable del seguimiento.
En ambos países, existe la figura
documental del Plan de Seguridad y
Salud en obra.
No se contempla en la legislación
danesa en materia de seguridad y
salud laboral la materialización de
un accidente de trabajo como supuesto
motivador de una revisión de
la evaluación de riesgos.
La normativa danesa en materia de
seguridad y salud no menciona la
obligación de incluir en la planificación
de la actividad preventiva la relación
de recursos necesarios para
la implementación de la acción ni
tampoco el grado de prioridad.
Concepto Analogías Diferencias
Servicios
de prevención
Vigilancia
de la salud
Tanto en Dinamarca como en España,
el empresario es requerido legalmente
a organizar la prevención de
riesgos laborales en el seno de su
empresa.
Existen en ambos países imposiciones
en cuanto a la modalidad organizativa
del servicio basadas en el
volumen de plantilla de trabajadores.
En ambos países, los reconocimientos
médicos corren a cargo del empresario
y se realizan, en la medida
de lo posible, dentro de la jornada
laboral.
Pueden ser realizados por personal
interno o por empresas externas especializadas.
En Dinamarca, la organización de la
prevención se basa en un sistema
de cooperación, mediante el cual el
servicio está integrado por el empresario,
trabajadores y, dependiendo
del tamaño de la organización,
mandos intermedios.
En Dinamarca, la obligación de vigilar
el estado de salud de los trabajadores
a su cargo sólo aplica a determinadas
actividades susceptibles
de ocasionar un riesgo importante
para la seguridad y salud de la plantilla
expuesta.
Al contrario de lo que sucede en
nuestro país, el trabajador está obligado
a someterse a los reconocimientos
médicos organizados por el
empresario.
Formación e
información
en PRL
En ambos países se genera la obligación
del empresario de formar e
informar a los trabajadores en base
a los mismos supuestos.
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Concepto Analogías Diferencias
8.4. Control
Participación
y consulta
Notificación de
accidentes
La legislación de ambos países reconoce
el derecho de los trabajadores
a la participación y consulta en
los temas relacionados con la seguridad
y salud en el trabajo.
En ambos países concurre la obligación
del empresario de notificar los
accidentes de trabajo sufridos por
parte de uno o más integrantes de
su plantilla.
En Dinamarca, no obstante, este deber
viene implícito por la forma en la
que se regula la gestión de la prevención,
puesto que parte integrante
de los servicios de prevención la
constituyen los trabajadores o su
representación.
En Dinamarca, la notificación de los
accidentes de trabajo se realiza mediante
la cumplimentación de un
formulario y su remisión a la aseguradora
privada que tiene contratada.
Adicionalmente, los accidentes de
trabajo que comporten el fallecimiento
de uno o más trabajadores
deberán ser comunicados telefónicamente
a la Junta Nacional de Accidentes
Industriales en un plazo no
superior a las 48 horas (en España
dicho periodo es de 24 horas).
Concepto Analogías Diferencias
Auditorías
Inspecciones
En ambos países resultan válidos
para las auditorías de los sistemas
de gestión la adopción de estándares
reconocidos internacionalmente
como pueden ser la norma OHSAS
18.001:2007 o las OIT-OSH:2001.
En ambos países existen dos tipos
principales de visitas: las ordinarias
(las cuales responden al programa
de actividades planificado por la autoridad
laboral) y las reactivas (motivadas
por un accidente de trabajo).
Las auditorías en Dinamarca no
constituyen una obligación legal, si
bien su realización comporta evitar
visitas por parte de la autoridad laboral.
En Dinamarca, los resultados de
cada inspección realizada por la
DWEA son publicados en su página
web y ofrecidos al público en general,
pudiendo acceder a ellos trabajadores
actuales y potenciales, clientes,
stakeholders… etc.
Coordinación
Actividades
Empresariales
El empresario titular está obligado a
informar a las empresas concurrentes
sobre los riesgos presentes en el
centro de trabajo y velar por el cumplimiento
de éstas en cuanto a las
normas de seguridad existentes.
En Dinamarca, la Ley de Seguridad y
Salud de 2010 no dispone atribuciones
específicas en cuanto a los deberes
de los diferentes sujetos que
integran la concurrencia, limitándose
esta asignación de responsabilidades
tan solo en la regulación específica
aplicable al sector de la
construcción.
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ITA
ITALIA
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ESP
ESPAÑA
ITA
ITALIA
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ITA
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1. Estructura PRL en el país. Breve reseña
normativa aplicable. Así como existencia
de otros instrumentos de referencia
1.1. Marco legal
En Italia, el marco legal básico de referencia por el cual se regula la prevención de
riesgos laborales se compone de las siguientes normas jurídicas:
A Ley nº 123 del 3 de agosto de 2007, por la que se establecen las medidas para
la protección de la salud y seguridad en el trabajo y se autoriza al gobierno para
reorganizar y reformar la legislación en dicha materia. Constituye la principal regulación
a nivel nacional en materia de prevención de riesgos laborales. Es el documento
por el cual se transpone la Directiva Marco europea y otras de las directivas
más relevantes en materia de seguridad y salud ocupacional.
A El Decreto legislativo nº 81 del 9 de abril de 2008, por el cual se disponen las
normas de ejecución de la Ley nº 123 del 2007. Juntamente con la citada ley, constituye
el texto normativo más importante del país en materia de seguridad y salud
en el trabajo.
Además de la citada normativa, se lista un índice que contiene otras regulaciones
de carácter más específico y que contribuyen a configurar el marco legal sobre el
que se regula la seguridad y salud en el país:
A Decreto legislativo nº 235 del 2003 relativo a las disposiciones mínimas de
seguridad y salud sobre el uso de equipos de trabajo.
A Decreto legislativo nº 493 del 1996 sobre las disposiciones mínimas en cuanto
a la señalización en materia de seguridad y salud en los centros de trabajo.
A Decreto del Presidente de la República nº 447 por el cual se establecen las
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ITA
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normas de aplicación de la Ley nº 46 de 1990 relativa a la seguridad en obras de
construcción.
A Decreto ministerial del 18 de abril de 1973 por el que se aprueba la lista de
enfermedades profesionales.
A Directiva Ministerial de 18 de septiembre de 2008 sobre la inspección y supervisión
en materia de seguridad social y trabajo.
A Decreto Legislativo nº 151 del 26 de marzo de 2001, por el que se presenta el
texto único sobre protección de la maternidad y paternidad en el trabajo.
1.2. Organismos reconocidos en Italia:
En Italia, como en España, existen una serie de organismos públicos estatales que
incorporan, a la totalidad o parte de su ámbito funcional, aspectos relativos a la
seguridad y salud en el trabajo. Los referidos organismos son:
A Ministerio de Trabajo, Salud y Política Social (Ministero del Lavoro e delle Politiche
Sociali): Reúne en un solo ministerio las funciones propias de los antiguos
Ministerio de Trabajo y Política social conjuntamente con el Ministerio de Salud,
fusionados éstos en 2008. En su vertiente laboral, coordina y desarrolla numerosas
actividades encaminadas a la promoción del trabajo y la supresión de la desigualdad
social. En cuanto a su vertiente relacionada con la salud, se encarga de la
salvaguarda y gestión del servicio socio-sanitario del país, dentro del cual se encuentra
enmarcada la seguridad y salud de los trabajadores.
Website: http://www.lavoro.gov.it/Pages/default.aspx
A Ministerio de Salud (Ministero della Salute): Máxima autoridad italiana encargada
de la protección de la salud de la ciudadanía italiana a todos los niveles y esferas.
Dentro del alcance de la protección y gestión integrada de la salud, servicios
sociales y protección de los derechos constitucionales relacionados con la seguridad
y dignidad de la persona, realiza funciones orientadas a la protección de la
salud humana, coordinación del sistema nacional de salud, salud veterinaria, protección
de la salud en el lugar de trabajo e higiene y salud alimentaria.
Website: http://www.salute.gov.it/portale/home.html
A Instituto Nacional del Seguro de accidentes en el trabajo (Istituto Nazionale per
l’Assicurazione contro gli Infortuni sul Lavoro, INAIL): Lleva a cabo funciones encaminadas
a la prevención de accidentes laborales, información, capacitación y asistencia
en materia de seguridad y salud en el trabajo. Esta institución constituye el seguro
obligatorio del país frente a las contingencias profesionales de los trabajadores.
Website: http://www.inail.it/internet_web/appmanager/internet/home
A Instituto Superior de Sanidad (Istituto Superiore di Sanità, ISS): Se trata de un
órgano técnico-científico que forma parte del servicio nacional de salud italiano y
lleva a cabo tareas de investigación, consultoría, supervisión, formación y documentación
en materia de salud pública.
Website: http://www.iss.it/
A Sociedad Nacional de Operadores de la Prevención (Società Nazionale degli
Operatori della Prevenzione, SNOP): Se trata de una asociación de carácter científico
y divulgativo formada por profesionales de la prevención de riesgos y que tiene
como propósito principal la promoción del conocimiento y actividades relacionadas
con la protección de la seguridad y salud de los trabajadores.
Website: http://www.snop.it/index.php
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ITA
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2. Forma de adaptación del marco europeo.
Diferencias iniciales
PRINCIPALES DIRECTIVAS EUROPEAS
ITA
LEGISLACIÓN ITALIANA
ESP
LEGISLACIÓN ESPAÑOLA
Directiva 89/391/CEE relativa a la aplicación de medidas para promover la mejora de la seguridad y de la salud
de los trabajadores en el trabajo (Directiva Marco).
Directiva 89/655/CEE, relativa a las disposiciones mínimas de seguridad y de salud para la utilización por los
trabajadores de los equipos de trabajo.
Directiva 2006/42/CE relativa a la aproximación de legislaciones de los Estados miembros sobre máquinas.
Directiva 89/654/CEE, por la que se establecen las disposiciones mínimas de seguridad y de salud en los lugares
de trabajo.
Directiva 90/270/CEE referente a las disposiciones mínimas de seguridad y de salud relativas al trabajo con equipos
que incluyen pantallas de visualización de datos (PVD).
Directiva 90/269/CEE, de 29 de mayo de 1990, establece las disposiciones mínimas de seguridad y de salud relativas
a la manipulación manual de cargas que entrañe riesgos, en particular dorsolumbares, para los trabajadores.
Decreto Legislativo nº 81 del 9 de abril
del 2008
Decreto Legislativo nº 81 del 9 de abril
del 2008
Decreto Legislativo nº 235 del 8 de julio
de 2003.
Decreto Legislativo nº 17 del 27 de enero
de 2010
Decreto Legislativo nº 81 del 9 de abril
del 2008
Decreto Legislativo nº 81 del 9 de abril
del 2008
Decreto Legislativo nº 81 del 9 de abril
del 2008
Ley 31/1995 de Prevención
de Riesgos Laborales
Real Decreto 1215/1997
Real Decreto 1644/2008
Real Decreto 486/1997
Real decreto 488/1997
Real Decreto 487/1997
34

ITA
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PRINCIPALES DIRECTIVAS EUROPEAS
Directiva 89/656/CEE del Consejo, de 30 de noviembre de 1989, relativa a las disposiciones mínimas de seguridad
y de salud para la utilización por los trabajadores de equipos de protección individual (tercera Directiva específica
con arreglo al apartado 1 del artículo 16 de la Directiva 89/391/CEE).
Directiva 2000/54/CE sobre la protección de los trabajadores contra los riesgos relacionados con la exposición
a agentes biológicos.
Directiva 98/24/CE relativa a la protección de los trabajadores contra los riesgos relacionados con la exposición
a agentes químicos durante el trabajo.
Directiva 2009/148/CE sobre la protección de los trabajadores contra los riesgos relacionados con la exposición
al amianto en el trabajo.
Directiva 1999/92/CE relativa a las disposiciones mínimas para la mejora de la protección de la salud y la seguridad
de los trabajadores expuestos a los riesgos derivados de atmósferas explosivas (ATEX).
Directiva 2002/44/CE sobre las disposiciones mínimas de seguridad y de salud relativas a la exposición de los
trabajadores a los riesgos derivados de los agentes físicos (Vibraciones).
Directiva 2003/10/CE sobre las disposiciones mínimas de seguridad y de salud relativas a la exposición de los
trabajadores a los riesgos derivados de los agentes físicos (Ruido).
Directiva 92/57/CEE relativa a las disposiciones mínimas de seguridad y de salud que deben aplicarse en las obras
de construcciones temporales o móviles.
ITA
LEGISLACIÓN ITALIANA
Decreto Legislativo nº 81 del 9 de abril
del 2008
Decreto Legislativo nº 81 del 9 de abril
del 2008
Decreto Legislativo nº 25 del 2 de febrero
de 2002.
Decreto Legislativo nº 257 del 25 de julio
de 2006.
Decreto Legislativo n° 233 del 12 de junio
de 2003
Decreto Legislativo n° 187 del 19 de agosto
de 2005.
Decreto Legislativo n° 195 del 10 de abril
del 2006
Decreto Legislativo nº 494 del 14 de agosto
de 1996.
ESP
LEGISLACIÓN ESPAÑOLA
Real Decreto 773/1997
Real Decreto 664/1997
Real Decreto 374/2001
No transpuesta
Real Decreto 681/2003
Real Decreto 1311/2005
Real Decreto 286/2006
Real Decreto 1627/1997
Directiva 73/23/CEE, relativa a la aproximación de las legislaciones de los Estados miembros sobre el material
eléctrico destinado a utilizarse con determinados límites de tensión (Baja Tensión).
Ley nº 791 del 18 de octubre de 1977. Real Decreto 7/1988
Directiva 2003/88/CE relativa a determinados aspectos de la ordenación del tiempo de trabajo.
Decreto Legislativo nº 66 del 8 de abril
del 2003.
No transpuesta
35

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3. Modalidades Organización Preventiva
MODALIDADES ORGANIZACIÓN
PREVENTIVA EN ESPAÑA
ESP
CARACTERÍSTICAS MÁS RELEVANTES
Servicio de Prevención Propio (SPP).
Servicio de Prevención Mancomunado (SPM).
Servicio de Prevención Ajeno (SPA).
Designación de uno o varios trabajadores.
Asunción por parte del empresario de la actividad
preventiva.
- Empresa con más de 500 trabajadores.
- Empresa entre 250 y 500 trabajadores, que desarrolle actividades anexo I.
- Así lo decida la Autoridad Laboral, previo informe de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social.
- Empresas que concurren en un centro de trabajo, edificio o establecimiento comercial, siempre y cuando se cumplan los principios de eficacia del
servicio.
- Compañías de un mismo sector, grupo empresarial u organizaciones que, simplemente, comparten una área geográfica delimitada.
- Las organizaciones obligadas a disponer de un SPP pueden establecer un servicio mancomunado solo en el caso de pertenecer a un grupo
empresarial.
- La actividad de un SPM debe contar, como mínimo, con tres especialidades preventivas.
- Cuando la designación de uno o varios trabajadores sea insuficiente y no concurran las circunstancias que determinan la obligación de constituir
un servicio de prevención propio.
- Los trabajadores designados deberán tener la capacidad correspondiente a las funciones a desempeñar.
- Que se trate de una empresa de hasta 25 trabajadores.
- Que las actividades desarrolladas en la empresa no estén incluidas en el anexo I.
- Que se desarrolle de manera habitual su actividad profesional en el centro de trabajo.
- Que tenga capacidad correspondiente a las funciones preventivas que se va a desarrollar.
- La Vigilancia de la Salud deberá cubrirse mediante otra modalidad de organización preventiva.
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El artículo 17 del Decreto Legislativo nº 81 de 2008 establece como responsabilidad
indelegable del empresario la obligación de organizar la gestión de la seguridad
y salud y la prevención de riesgos en el seno de su empresa. Esta organización debe
aplicarse de manera efectiva, adoptando una de las modalidades previstas en la
legislación italiana en materia de seguridad y salud, y orientando su actividad hacia
el cumplimiento de las obligaciones atribuidas al empresario.
Tal y como se ha indicado, el empresario puede adoptar una de las modalidades
establecidas de servicios de prevención, en función de la naturaleza y el tamaño
de la organización, así como de las actividades que se llevan a cabo. Por otra
parte, el empresario deberá llevar a cabo un control de la idoneidad de las actividades
del servicio adoptado en relación al cumplimiento de la normativa de
prevención de accidentes, planteándose un posible cambio de la modalidad
adoptada en casos de que concurran violaciones significativas de la citada normativa.
Se detallan a continuación las diferentes modalidades de servicios de prevención a
las que puede optar el empresario en Italia:
MODALIDADES ORGANIZACIÓN
PREVENTIVA EN ITALIA
ITA
CARACTERÍSTICAS MÁS RELEVANTES
Servicio de Prevención Propio.
Servicio de Prevención Ajeno.
Asunción por parte del empresario de la actividad
preventiva.
Resulta obligatoria la adopción de esta modalidad preventiva para aquellos establecimientos industriales con más de 200 trabajadores en
general, y aquellas que lleven a cabo una actividad catalogada en la normativa italiana como de riesgo especial (procesos transformadores
que impliquen el uso de productos químicos, fabricación de productos explosivos, centrales termoeléctricas, empresas de extracción con más de
50 empleados, etc.).
Servicio de prevención externo: El empresario delega la gestión de la prevención a una consultoría o servicio externo debidamente acreditado para
el ejercicio de las funciones a él atribuidas.
Asunción personal del empresario: el empleador asume personalmente la gestión de la prevención en el seno de su organización. Se permite
adoptar esta modalidad a:
A Empresas industriales y artesanales que cuentan con menos de 30 trabajadores.
A Empresas agropecuarias con menos de 10 empleados.
A Empresas dedicadas a la pesca de hasta 20 empleados en plantilla.
A Empresas no citadas anteriormente que cuentan con 200 o menos trabajadores.
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Independientemente de la modalidad del servicio de prevención adoptada por parte
del empresario, la normativa italiana asigna a los servicios de prevención la
responsabilidad de llevar a cabo las funciones que a continuación se detallan:
A Identificación, evaluación y propuesta de medidas preventivas orientadas a la
eliminación o control de los riesgos presentes en el lugar de trabajo.
A Desarrollar en la medida de lo posible tales medidas preventivas y realizar un
control de su eficacia.
A Desarrollar procedimientos de seguridad para distintas actividades o puestos
de trabajo.
A Proveer y aplicar programas de información y formación a los trabajadores de
la empresa.
A Participar en las consultas relativas a la protección de la seguridad y salud y
asistir a las reuniones periódicas del Comité de Seguridad y Salud.
A En el caso de contar con un servicio de medicina del trabajo, la vigilancia de la
salud también quedaría incluida en la lista de atribuciones del servicio de prevención.
Formación técnicos en PRL
En Italia, la figura del técnico de prevención viene regulada por el artículo 32 del
Decreto Legislativo nº 81 de 2009, en el cual se distinguen dos categorías de profesionales
dentro de los servicios de prevención: técnicos asignados al servicio y
responsables del servicio.
Tal y como se dispone en el art. 32.1, la capacitación que deberán ostentar ambos
profesionales del ámbito de la prevención deberá ser acorde a la naturaleza de los
riesgos presentes en el lugar de trabajo y guardando relación con las actividades
que se desarrollan en la empresa en la que prestan servicio. Este requisito, se aplica
tanto a los profesionales de los servicios propios como a los de los servicios
externos.
Por otro lado, existen algunos requisitos adicionales en cuanto a su formación dependiendo
de la categoría que ostenten:
A Personal técnico: Deberá estar en posesión de un título no inferior a la Educación
Secundaria Superior y realizar un curso de formación específica y presencial
cuyas materias deberán capacitar al trabajador para la gestión de los riesgos profesionales
existentes en los establecimientos en los que opera.
A Jefe / Responsable del Servicio: Además de la formación anterior, deberá poseer
un certificado de formación que acredite su asistencia a un curso de formación
específica en materia de prevención y protección de riesgos profesionales
(equipos de trabajo, sustancias y preparados químicos, disposición de los lugares
de trabajo, riesgos relacionados con la seguridad, ergonomía y psicosociología; y
protección de empleados especialmente sensibles), curso de organización y gestión
de la actividad técnico-administrativa, un curso de técnicas de comunicación
en la empresa y un último curso de relacionales laborales.
Los cursos y formaciones a los que hace referencia este apartado pueden ser proporcionados
por organismos públicos como el INAIL, ISPESL, universidades y entidades
formativas acreditadas.
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4. Control (y fiscalización) de la gestión
4.1. Auditorías
El Decreto Legislativo nº 231/2001, por el que se establece el «Reglamento sobre
la responsabilidad administrativa de las personas jurídicas, compañías y asociaciones
con o sin personalidad jurídica», dispone en sus artículos 6 y 7 una serie de
supuestos o acciones por parte de la organización por los que se le exime de dicha
responsabilidad administrativa. En concreto, esta exención de responsabilidades
pasa por demostrar que la empresa ha adoptado y efectivamente implementado
un modelo de organización, gestión y control orientado a la prevención de uno de
los delitos tipificados en la norma y que dan lugar a las sanciones antes reflejadas.
La empresa deberá además disponer de una estructura interna para el control de
la eficacia del sistema adoptado.
En materia de seguridad y salud laboral, la exención de tales responsabilidades
pasa por la implantación de un Sistema de Gestión de Seguridad y Salud en
el Trabajo. En este sentido, el ordenamiento jurídico de Italia no establece la
necesidad de adoptar un estándar en concreto, siempre y cuando este goce de
reconocimiento a nivel internacional. El más utilizado en el país es el estándar
OHSAS 18.001.
4.2. Inspección de Trabajo
En Italia, el control del cumplimiento de la legislación laboral y de seguridad y salud
es el llevado a cabo por los organismos de inspección en el trabajo. Las dos instituciones
responsables de la programación y coordinación de la actividad inspectora
son el Ministerio de Trabajo y la Dirección General para la Coordinación de las Actividades
de Inspección (GDCIA).
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Este último organismo cuenta con delegaciones repartidas por las regiones y provincias
del país, en las que se encuentran las Direcciones Regionales del Trabajo
(DRL) y las Direcciones Provinciales del Trabajo (DPL), respectivamente.
Existen dos tipos de visita de inspección. Por un lado las visitas ordinarias, impulsadas
por la programación diseñada por el Ministerio de Trabajo, por la GDCIA o por
una de sus delegaciones regionales o provinciales. Por otra parte encontramos las
visitas de carácter reactivo, llevadas a cabo tras la solicitud de uno o más trabajadores
o bien sus representantes, motivadas por la comunicación del INAIL —previa
notificación de un accidente grave o mortal— o tras la comunicación de las autoridades
policiales.
Los inspectores tienen derecho a presentarse y acceder a cualquiera de los centros
de trabajo bajo su jurisdicción, tanto de día como de noche. Sin embargo, deben
identificarse antes de entrar en las instalaciones. Una vez dentro, el inspector
tiene una primera toma de contacto con el empresario o uno de sus representantes,
para posteriormente dar comienzo a la inspección del lugar de trabajo. En ella,
el inspector puede entrevistar al empresario, empleados y representantes de ambos,
así como requerir al empleador los registros en materia laboral y de seguridad
y salud que por ley debe documentar. Una vez finalizada la visita, el inspector otorga
al empresario la «verbale di primo acceso inspettivo», un informe en el que se
listan las actividades que se llevan a cabo en el centro y a las que se adjuntan las
anomalías o vulneraciones legales detectadas por el inspector, adjuntando la referencia
legal del incumplimiento y las instrucciones a llevar a cabo para su subsanación.
Este documento es especialmente importante, puesto que constituye el primer
paso para posteriores sanciones o remisión del caso a la autoridad judicial
competente.
Además de las advertencias obligatorias de incumplimiento, disposiciones, sanciones
administrativas y delegación del caso a órganos judiciales, los inspectores
de trabajo italianos están facultados para ordenar la paralización total o parcial de
la actividad del centro, en caso de detectar una situación de riesgo grave e inminente.
Sanciones
En Italia, el empresario responde administrativa, civil y penalmente por sus actos u
omisiones que generen una vulneración de la legislación en materia de seguridad y
salud en el trabajo. Las sanciones contempladas a tales efectos para la figura del
empresario o del gerente son:
A Pena de prisión de 4 a 8 meses y de 5.000 a 15.000€: omisión del documento
de evaluación de riesgos o bien la no designación de un responsable de prevención
en la empresa cuando sea legalmente exigible.
A Pena de prisión de 6 a 18 meses: omisión del documento de la evaluación de
riesgos en instalaciones industriales con más de 50 trabajadores, centrales termoeléctricas,
centros en los que se almacenen materiales inflamables o explosivos,
agentes biológicos, cancerígenos, mutágenos, amianto, obras de construcción en
las que concurra más de un empresario con un trabajo previsto superior a 200
días-hombre y otros centros en los que se desarrollen actividades de especial riesgo.
A Sanción de 3.000 a 9.000€: presentar el documento definitivo de evaluación
sin colaboración previa con el técnico de prevención y médico del trabajo, así como
sin consulta previa al representante de los trabajadores en materia de seguridad.
Por otro lado, no presentar una programación de la actividad preventiva o bien no
asignar al responsable de la ejecución de cada una de las medidas preventivas.
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Además de estas principales sanciones y penas de prisión, existe una larga lista de
sanciones imponibles al empresario e incluidas en los artículos 55.4 y siguientes
del Decreto Legislativo nº 81 de 2008. La cuantía de estas multas puede alcanzar
los 10.000€ y una privación de libertad de hasta 8 meses.
El 4 de julio de 2001, entró en vigor el Decreto Legislativo nº 231/2001, por el que
se establece el «Reglamento sobre la responsabilidad administrativa de las personas
jurídicas, compañías y asociaciones con o sin personalidad jurídica». Esta
norma estipula una serie de delitos que conllevan responsabilidad administrativa,
ya no sólo para la figura del empresario, sino también para cargos de representación,
de administración e incluso para unidades de negocio con autonomía financiera
y de poder de decisión y gestión.
— Prohibición del trabajo con la administración pública.
— La exclusión de las subvenciones, financiación, contribuciones u otros soportes
y retirada de la que se haya concedido.
— Prohibición de bienes o servicios de publicidad.
Otra diferencia destacable respecto de nuestro país es que el trabajador tampoco
está exento de responsabilidad, pudiendo tener que hacer frente a sanciones de
200 a 600€ y un posible arresto de hasta un mes por incumplir con las responsabilidades
u obligaciones a él asignadas en el citado decreto legislativo. Se prevé
también una multa de 50 a 300€ en los casos en los que trabaje en régimen de
subcontratación y no ostente la tarjeta de identificación obligatoria.
Dentro de los delitos citados en la norma, uno de ellos lo constituye la materialización
de un accidente de trabajo grave o mortal como consecuencia del incumplimiento
de la normativa italiana en materia de prevención de accidentes y seguridad
y salud en el trabajo.
El artículo 9 del mencionado decreto dispone las sanciones a las que pueden hacer
frente los sujetos responsables por la comisión del incumplimiento, siendo éstas
las siguientes:
A Sanción económica de hasta 1.549.370,69€ (con posibilidad de embargo preventivo).
A Sanciones prohibitivas (de 3 meses a 2 años):
— Prohibición de ejercer actividades comerciales.
— Suspensión o retirada de autorizaciones, licencias o permisos relacionados
con el delito cometido.
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5. Gestión PRL: los instrumentos
5.1. Evaluación de riesgos.
La normativa italiana concibe la evaluación de riesgos como la más importante de
las funciones atribuidas a los servicios de prevención. Este procedimiento, orientado
a la determinación de los riesgos profesionales en el lugar de trabajo y estimación
de la magnitud de los mismos, debe tener en cuenta aspectos tales como
las condiciones materiales de las instalaciones, los equipos de trabajo empleados,
la existencia de trabajadores especialmente sensibles y, en general, todos aquellos
riesgos laborales susceptibles de incidir negativamente sobre la seguridad y salud
de los trabajadores.
El Decreto Legislativo nº 81 de 2008 no establece una metodología concreta en
cuanto a la realización de la evaluación, siempre y cuando el documento contenga
los siguientes puntos:
A Informe de evaluación en el que figuren los riesgos identificados, la evaluación
de cada uno de ellos y los criterios según los cuales se ha evaluado la magnitud de
dichos riesgos.
A Indicación de las medidas de prevención y protección a implementar y una referencia
de los equipos de protección individual.
A Programación de la aplicación, a lo largo del tiempo, de las medidas mencionadas
y destinadas a la mejora de las condiciones de trabajo.
A Identificación de los procedimientos de aplicación de las medidas preventivas,
asignación de un responsable para la ejecución de cada una de ellas y presupuesto
necesario.
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A Identificación de los técnicos de prevención, médicos del trabajo y representantes
de los trabajadores que han participado en la confección de la evaluación de
riesgos.
A Identificación de las tareas cuya ejecución expone a uno o más trabajadores a
riesgos específicos y que requieren de una capacitación y experiencia reconocida y
suficiente, además de una formación en PRL específica.
Cabe destacar que en Italia, la evaluación de riesgos no se centra únicamente en
los riesgos presentes en el puesto, sino que se focaliza también sobre las actividades
que cada uno de los trabajadores desarrolla.
La evaluación de riesgos deberá ser revisada de forma periódica o cuando se produzca
un cambio sustancial en el proceso productivo: introducción de una nueva
técnica, de nuevos equipos de trabajo, de un nuevo modelo de organización del
trabajo susceptible de incidir en la seguridad y salud de los trabajadores, etc. También
deberá revisarse la evaluación cuando se produzca una lesión significativa de
uno o varios trabajadores, cuando el médico del trabajo indique tal necesidad o
cuando la autoridad laboral imponga tal orden.
La evaluación de riesgos y la planificación de la actividad preventiva deberán ser
registradas y documentadas por parte del empresario en la unidad de negocio a la
que los documentos hacen referencia.
La evaluación de riesgos deberá ser llevada a cabo por un profesional de la seguridad
y salud debidamente acreditado para ello. Aun así, en aquellas empresas
con menos de 50 trabajadores y que no lleven a cabo actividades de especial
riesgo, puede ser el propio empresario el que elabore la evaluación, siempre y
cuando posea la formación pertinente y acate las disposiciones normativas aquí
resumidas.
Por último, los negocios de nueva apertura en Italia disponen de 90 días desde el
inicio de su actividad para disponer de una evaluación de los riesgos presentes en
el establecimiento.
5.2. Vigilancia de la Salud de los trabajadores
El Decreto Legislativo nº 81 de 2008 atribuye al empresario el deber de ofrecer a su
plantilla la vigilancia de su estado de salud. Los reconocimientos médicos serán
llevados a cabo por el médico del trabajo cualificado para ello, según los requisitos
contenidos en el artículo 38 del mencionado decreto legislativo. Se realizarán en
tiempo de trabajo y sus costes serán asumidos por el empresario. La vigilancia de
la salud incluye:
A Reconocimiento inicial: se realiza antes del inicio del trabajo y tiene por objetivo
verificar que el estado de salud del trabajador es apto para la realización de las
tareas propias del puesto a ocupar.
A Reconocimientos periódicos: destinados a comprobar que la ejecución del trabajo
no repercute sobre el estado de salud del trabajador y que el empleado sigue
siendo apto. Como norma general, la periodicidad de los reconocimientos médicos
es de examen de salud anual. Sin embargo, este intervalo entre reconocimientos
puede verse alterado por regulación específica aplicable a empresas que desarrollen
una actividad de riesgos específico.
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A Examen a petición del empleado: en este caso es el propio trabajador el que
decide activamente someterse al reconocimiento médico.
A Examen médico de cambio de orden del trabajo: el reconocimiento médico se
destina a verificar la idoneidad del estado de salud del trabajador para una nueva
tarea específica encomendada al empleado, la cual entraña nuevos riesgos a los
que antes no estaba expuesto el trabajador.
Los reconocimientos médicos no podrán llevarse a cabo para verificar el estado de
salud dentro del proceso de selección de un candidato ni para determinar el estado
de embarazo de una empleada. Por otro lado, en los reconocimientos iniciales, periódicos
y de cambio de orden del trabajo, se pueden realizar test destinados a
asegurar que el empleado no es dependiente del consumo de alcohol u otras sustancias
estupefacientes (art. 41.4).
Tal y como se ha indicado anteriormente, los exámenes de salud están destinados
a reconocer el grado de aptitud del empleado para el trabajo. En este sentido, y en
función de los resultados del reconocimiento, el médico del trabajo determinará si
el trabajador es apto, apto parcial, apto temporal o permanente con restricciones,
no apto o no apto de forma temporal. En este último caso, debe adjuntarse el plazo
por el cual el trabajador dejaría de ser no apto.
El sometimiento a los exámenes médicos propuestos por el empresario es voluntario,
a excepción de que ocupen un puesto en el que se realicen actividades catalogadas
legalmente como de riesgos especial.
Por su parte, el empresario es responsable de documentar el registro de los resultados
de los reconocimientos médicos. Eso sí, no podrá tener conocimiento de
ellos, garantizando así el principio de confidencialidad.
5.3. Registro documental
En Italia, existe la obligación atribuible a las organizaciones de registrar aquellos
documentos que tienen por objeto la protección de la seguridad y salud de sus trabajadores.
El informe de evaluación de riesgos es uno de los documentos que debe ser objeto
de registro. Tal y como dispone el artículo 28 del Decreto Legislativo 81/2007, deberán
ser incluidos en dicho informe y posteriormente registrados los siguientes
elementos:
A Informe sobre la evaluación de todos los riesgos profesionales derivados de la
actividad, indicando los criterios mediante los cuales se ha confeccionado dicho
análisis.
A Indicación de las medidas preventivas y de protección implementadas y los
equipos de protección personal a ellas asociados.
A Programa de medidas consideradas como necesarias para garantizar mayores
niveles de seguridad en el futuro (planificación de la actividad preventiva).
A Identificación de los procedimientos de aplicación de las medidas a implementar.
A Identificación de los sujetos partícipes de la elaboración del documento: responsable
de prevención de riesgos laborales, representantes de los trabajadores
en materia de seguridad laboral, médicos y enfermeros del trabajo, etc.
A Identificación de las tareas u operaciones que motivan la necesidad de una
formación o capacitación específica en materia preventiva para el personal que
desarrolla dichos trabajos.
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Por otro lado, existe la obligación de mantener el registro de otra información
como, por ejemplo, las sesiones de formación en materia de prevención de riesgos
laborales, las actas de las reuniones anuales de seguridad y salud (ver apartado
5.5), certificados de entrega de EPIS, registros de accidentes y enfermedades profesionales,
entre otros.
El registro de los documentos relativos a la seguridad y salud debe atenerse a los
requisitos establecidos en los artículos 53 y 54 del Decreto Legislativo nº 81 de
2008, así como los contenidos en el Decreto Legislativo nº 196/2003 del 3 de junio,
relativo al Código en materia de protección de datos de carácter personal.
5.4. Información y formación en PRL
Dentro de las responsabilidades atribuidas a la figura del empresario, encontramos
el deber de informar y formar a los trabajadores en materia de prevención de riesgos
laborales. Dicha obligación viene incluida en los artículos 36 y 37 del Decreto
Legislativo nº 81 del 9 de abril de 2008.
En cuanto al deber de información, el empresario es responsable de que cada uno
de sus trabajadores reciba una información adecuada y suficiente en materia de
prevención de riesgos laborales y, específicamente, sobre los siguientes aspectos:
Contenido de la Formación en materia de Prevención de Riesgos Laborales
1. Los riesgos para la seguridad y salud asociados con las actividades de la organización en
general.
2. Procedimientos con los que cuenta la empresa en relación a los primeros auxilios, lucha
contra incendios y evaluación del lugar de trabajo.
3. Nombres de los trabajadores que tienen asignado un rol específico en materia de primeros
auxilios y lucha contra incendios.
4. Nombre del gerente y de los profesionales que intengran el servicio de prevención (técnicos
y médicos del trabajo).
5. Riesgos para la seguridad y salud asociados al puesto de trabajo y a las actividades que en
él se desarrollan.
6. Sobre el uso de sustancias y preparados peligrosos sobre la base de las fichas de datos
de seguridad.
7. Las medidas de prevención y de protección adoptadas para la eliminación o control de los
riesgos profesionales a los que está expuesto el trabajador.
Paralelamente, el empresario debe garantizar que los trabajadores a su cargo disponen
de una formación en prevención de riesgos laborales suficiente y adecuada
que deberá incorporar en su contenido los siguientes puntos:
A Conceptos básicos de la prevención: riesgo, daño, prevención, protección,
organización de la prevención, derechos y deberes a él asignados y al empresario,
etc.
A Los riesgos profesionales presentes en su puesto y actividades a desarrollar,
así como las medidas de prevención y protección implementadas.
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Existen varios supuestos que generan la obligación de formar al trabajador y que se
enumeran a continuación:
Supuestos que motivan la obligación de formar
Alta del trabajador / incorporación en plantilla.
Transferencia de un trabajador a otro puesto de trabajo o cambio de funciones.
Introducción de nuevos equipos de trabajo, tecnologías, sustancias y preparados peligrosos.
De forma periódica, sin necesidad de que se producca una de las situaciones anteriores.
La formación deberá darse siempre dentro de la jornada de trabajo y no podrá suponer
un coste para el trabajador.
Aquellos trabajadores que ostenten un rol específico en cuanto a primeros auxilios
o lucha contra incendios deberán disponer de una formación específica que les
habilite a cumplir con las funciones inherentes a su rol. Del mismo modo ocurre con
los representantes de los trabajadores en materia de seguridad y salud, los referidos
representantes deberán asistir a unos cursos formativos específicos de
32 horas como mínimo, 12 de las cuales incorporarán en su contenido los riesgos
presentes en el lugar de trabajo y las medidas preventivas implementadas frente a
los mismos.
5.5. Consulta y participación de los trabajadores
En Italia, el derecho de los trabajadores a la participación y consulta está fuertemente
reconocido en el ordenamiento jurídico de Italia y, más concretamente, en la
Sección VII del Decreto Legislativo nº 81 del 9 de abril de 2008.
El principal mecanismo por el cual se articula este derecho lo constituye el representante
de los trabajadores para la seguridad. En las empresas de hasta 15 trabajadores,
este será escogido directamente por los empleados. En las organizaciones
con más de 15 empleados, será el organismo sindical el que lo elija o, en caso
de no existir representación, la elección vendrá de la mano de los propios trabajadores
de forma directa. La norma otorga al representante de los trabajadores una
serie de facultades para el desarrollo de sus funciones y que a continuación se
disponen:
A Acceso al lugar en el que se llevan a cabo los trabajos.
A Ser consultados previamente y de forma oportuna durante la confección de
cada una de las etapas que conforman la evaluación de riesgos y sobre la planificación
de la actividad preventiva.
A Ser consultado sobre el nombramiento de los integrantes del servicio de prevención
y de los equipos de actuación frente a emergencias.
A Ser consultados sobre la organización de las sesiones formativas en prevención
de riesgos laborales.
A Recibir la información y documentación relativa a la evaluación de riesgos,
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medidas de prevención, sustancias y preparados peligrosos empleados, equipos de
trabajo, maquinaria, sistemas y organización del trabajo y accidentes y enfermedades
profesionales.
A Promover la preparación, identificación y puesta en práctica de las medidas
preventivas necesarias para la protección de la seguridad y salud de los trabajadores.
A Colaborar con los inspectores del trabajo durante la ejecución de las visitas.
A Recurrir a las autoridades competentes cuando considere que se está vulnerando
alguno de los derechos aquí citados.
El número de representantes de los trabajadores en materia de seguridad se establecerá
mediante convenio colectivo. En caso de no disponer de él o bien no se
pronuncie a tales fines, el número mínimo de representantes guardará la siguiente
composición:
A 1 representante: hasta 200 trabajadores.
A 3 representantes: de 201 a 1000 trabajadores.
A 6 representantes: más de 1000 trabajadores.
En función del tamaño y características de la organización, el representante de
seguridad podrá actuar en el ámbito de toda la organización, en el de un territorio
(varios centros de trabajo dentro de una delimitación geográfica) o bien para una
única unidad de negocio.
En todo caso, deberán poseer una formación para el desempeño de su rol. Deberán
asistir a unos cursos formativos de 32 horas como mínimo, 12 de las cuales incorporarán
en su contenido los riesgos presentes en el lugar de trabajo y las medidas
preventivas implementadas frente a estos.
Por otro lado, el representante de los trabajadores en materia de seguridad es uno
de los componentes que conforman la reunión periódica anual convocada por el
empresario y que tiene por objeto debatir sobre aspectos relativos a la prevención
de riesgos profesionales. Estas reuniones anuales, de obligado cumplimiento para
aquellas organizaciones con más de 15 empleados, supone un mecanismo de participación
y consulta en si mismo. En ellas, el empresario proporciona a los otros
participantes (responsable de seguridad y salud, médico del trabajo y representante
de seguridad) la evaluación de riesgos, los registros de accidentes y enfermedades,
los criterios de selección de equipos de protección individual y los programas
formativos implementados a efectos de discutir su idoneidad y detectar
puntos de mejora.
5.6. Coordinación de actividades
La legislación italiana en materia de seguridad y salud establece que aquellas empresas
que concurran en un mismo centro de trabajo tienen la obligación de coordinarse
entre ellas para garantizar la seguridad y salud de sus trabajadores. Este
deber de coordinación se concreta en:
A Cooperación entre empresarios concurrentes para la determinación de consignas
en materia de seguridad y salud aplicables en el centro de trabajo, a raíz de
la naturaleza de la actividad que cada una de ellas desarrolla.
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A Compartir información entre ellas sobre sus respectivos riesgos profesionales.
5.7. Situaciones de emergencia
A Informar a los trabajadores y/o sus representantes sobre dichos riesgos.
El deber general de coordinación entre empresarios concurrentes viene ampliamente
desarrollado por el Capítulo I del Título IV del Decreto Legislativo, relativo a
las disposiciones de seguridad y salud en trabajos de obra e ingeniería civil. En dicho
capítulo se establecen las funciones en materia de coordinación y de seguridad
y salud a los que deben atenerse los diferentes colectivos que integran la obra,
entre ellos el responsable titular del centro, empresas contratistas y subcontratistas,
trabajadores autónomos, coordinador de seguridad durante la fase de proyecto
y coordinador de seguridad durante la fase de ejecución.
En la siguiente guía encontrará las competencias legalmente otorgadas al Coordinador
de Seguridad y Salud durante la fase de ejecución de la obra, siendo ésta la
principal figura sobre la que gira la gestión de la seguridad y salud en este tipo de
lugares de trabajo:
http://www.corsiformativi.com/FAD%20SICUREZZA/40%20ore/Compiti%20
del%20Coordinatore.pdf.
Como apunte diferenciador respecto de nuestra legislación, en Italia no es necesario
documentar la gestión de la CAE en aquellos centros de trabajo considerados
como de bajo riesgo y en los que, a su vez, la concurrencia no vaya más allá de los
5 días.
Dentro de la larga lista de responsabilidades impuestas al empresario en materia
de seguridad y salud, figura la obligación de llevar a cabo las medidas necesarias
para la protección de sus trabajadores frente a situaciones de riesgos grave e inminente
y de emergencias en general. Estas obligaciones vienen recogidas en el
artículo 43 (Sección VI) del Decreto Legislativo 81/2008 del 9 de abril y son las
siguientes:
A Organizar los medios y procedimientos necesarios destinados a alertar a los
equipos de emergencia externos (bomberos, policía, ambulancia) de una forma
rápida y eficaz.
A Designar a trabajadores en equipos específicos de respuesta frente a situaciones
de emergencia: equipos de primeros auxilios, equipos de primera intervención
y equipos de evacuación del personal. La formación de estos equipos deberá llevarse
a cabo teniendo en cuenta el tamaño de la empresa y la naturaleza de las actividades
que en ella se desarrolla. Como norma general, los empleados designados
con un rol específico frente a situaciones de emergencia no pueden declinar su
responsabilidad.
A Proporcionar a sus trabajadores información sobre las consignas a seguir en
caso de riesgo grave e inminente.
A Programar la intervención y las instrucciones necesarias para la evacuación
del lugar de trabajo en aquellos casos en los que la situación de emergencia no
pueda ser eliminada rápidamente.
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A Poner a disposición de los trabajadores los medios de lucha contra incendios,
entre otros, para que el trabajador expuesto a la situación de riesgo y que no pueda
ponerse en contacto con su superior jerárquico, pueda valerse de si mismo para
hacer frente a la emergencia. En este sentido, una adecuada formación sobre gestión
y actuación en situaciones de emergencia deviene clave. En estos casos concretos,
el trabajador no podrá ser objeto de represalias por parte del empresario,
salvo en casos de negligencia grave por parte del empleado.
5.8. Equipos de Protección Individual
En Italia, las obligaciones relativas a la puesta a disposición de los equipos de protección
individual por parte del empresario a los trabajadores a su cargo vienen
reguladas por los artículos 74 y siguientes del Decreto Legislativo nº 81 del 9 de
abril del 2008.
A Establecer qué tipo de EPI se necesita con el fin de prevenir los riesgos contemplados
en la evaluación, teniendo en cuenta posibles factores de riesgo adicionales
con motivo del uso del EPI.
A Valorar, sobre la base de la información y las reglas de uso proporcionadas por
el fabricante en relación al EPI en cuestión, las características de los equipos disponibles
en el mercado y compararlos con los identificados como necesarios en la
evaluación.
A Actualizar la elección de los EPIs necesarios en caso de producirse cambios en
cuanto a su necesidad de uso.
El empresario es de igual modo responsable de velar por el mantenimiento de la
eficacia de los equipos de protección individual, asegurando que se llevan a cabo
las reparaciones o reemplazos oportunos a tales efectos.
Dicha norma entiende por equipo de protección individual (dispositivo di protezione
individuale, DPI) cualquier equipo destinado a ser portado por el trabajador a
efectos de protegerle frente a uno o varios riesgos que puedan poner en peligro su
seguridad o salud.
En el artículo 77 de la citada norma se detallan las siguientes obligaciones concretas
a cumplir por parte del empresario en cuanto a la selección de los equipos de
protección individual:
A Haber llevado a cabo un análisis y evaluación de los riesgos que no pueden evitarse
por otros medios.
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6. Colectivos específicos:
fundamento jurídico
Dentro del mundo laboral, existen determinados colectivos que presentan una
vulnerabilidad mayor frente a los riesgo profesionales a los que están o a los que
pueden acabar estando expuestos. Se lista a continuación una referencia de normas
del ordenamiento jurídico italiano en las que se reflejan los requisitos necesarios
para la protección de la seguridad y salud de determinados colectivos de trabajadores:
Marco regulatorio de la protección de la SST de colectivos específicos
Trabajadores menores
Protección a la maternidad
Trabajadores con discapacidad
- Ley n.º 977 del 17 de octubre de 1966, por la que se establece
las normas referentes a la «Tutela del Trabajo del Niño
y el Adolescente».
- Decreto Legislativo n.º 345 del 4 de agosto de 1999, por el
que se modifica la ley n.º 977/1967 y se traspone la Directiva
94/33/CE.
- Decreto Legislativo n.º 151 del 26 de marzo de 2001, por el
que se aprueba el Texto Refundido de la legislación sobre
la paternidad y la maternidad.
- Ley n.º 68 del 12 de marzo de 1999, por la que se estipulan
las normas para el dercho al trabajo de las personas con
discapacidad.
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7. Comparativa bilateral del estudio:
explicación problemáticas existentes,
posibles problemas con la simplificación
Una vez confeccionado el presente estudio comparativo entre las normativas de
España e Italia en cuanto a la prevención de riesgos laborales, puede concluirse que
no existen divergencias de gran significación entre ambos modelos regulatorios en
la materia. La principal razón de esta similitud responde al hecho de que ambas
regulaciones nacionales emanan de la misma fuente jurídica: la Directiva 89/391/
CEE, más conocida como Directiva Marco.
Ahora bien, se han detectado durante la fase de estudio numerosos matices a lo
largo de los apartados que componen la presente guía y que hacen recomendable
la realización de un profundo análisis sobre los requisitos de la normativa italiana
como paso previo a una posterior implantación en el país.
En primer lugar, la legislación italiana en materia de seguridad y salud en el trabajo
atribuye una serie de responsabilidades a la figura del empresario, las cuales son
distinguidas a su vez entre obligaciones delegables y no delegables.
Otro aspecto destacable de la normativa italiana es el mayor peso que otorga al
representante de los trabajadores para la seguridad y salud. Por otro lado, en aquellas
empresas establecidas en Italia con más de 15 trabajadores, el empresario
está obligado a organizar una reunión anual en la que participa la representación
de los trabajadores y en la que debe proveer a ésta de documentación relativa a la
SST como la evaluación de riesgos, registros de accidentes y enfermedades, programas
de formación en PRL, etc.
En cuanto a la vigilancia de la salud de los trabajadores, destaca la notable diferencia
que representa respecto a nuestro país el hecho de que, en determinados reconocimientos
médicos, el empresario esté facultado a incorporar pruebas médicas
orientadas a detectar indicios de dependencia del alcohol u otras sustancias.
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Por último, se ha echado en falta la disponibilidad de una base de datos aportada
por la administración pública italiana en la que se incorpore un índice exhaustivo y
completo de la normativa de referencia en materia de prevención de riesgos laborales.
Esta dificultad en cuanto al acceso a determinadas normas se ha detectado
únicamente, no obstante, para el acceso a la regulación más específica.
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8. Ficha - Cuadro resumen PRL
Italia vs. España
8.1. Información/Organismos
Concepto Analogías Diferencias
Definición
Conceptos similares para sistemas
de seguridad, higiene, salud en el
trabajo, concepto de riesgo y gestión
de la prevención.
Legislación
general - Marco
europeo
Exigencia
normativa
La mayoría de directivas europeas
en SST han sido incorporadas a la
normativa de ambos países.
Ambos países comparten exigencias
en cuanto a la organización de los
servicios de prevención, gestión de
los riesgos profesionales y actividades
preventivas, si bien existen matices
en dichas obligaciones.
La transposición de directivas en
Italia se ha hecho de forma más
centralizada, adoptando más contenidos
y obligaciones en un mismo
texto normativo (Decreto Legislativo
nº 81/2008).
Según la encuesta ESENER-2, elaborada
en 2014 por la Agencia Europea
para la Seguridad y Salud en el
Trabajo, Italia es el país con mayor
complejidad normativa en materia
de SST.
Basándonos en un estudio publicado
por la CEOE en 2011, podemos afirmar
que el grado de exigencia normativa
en nuestro país es ligeramente
mayor que el de Italia.
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Concepto Analogías Diferencias
8.2. Documentos
Responsabilidades
Organismos
Ambos países presentan una similitud
generalizada en cuanto a las
obligaciones legales en materia de
prevención de riesgos atribuibles a
la figura del empresario y del trabajador.
Tanto España como Italia disponen
de un organismo estatal de difusión
e investigación en materia de prevención
de riesgos laborales.
Dentro de las responsabilidades
atribuidas al empresario en materia
de PRL, la normativa italiana diferencia
entre responsabilidades delegables
y no delegables.
Además de estas responsabilidades,
la norma regula en el mismo apartado
otras obligaciones destinadas al
personal ejecutivo, encargados, integrantes
de una empresa familiar,
proyectistas, fabricantes, instaladores
y médico competente.
Se disponen obligaciones atribuibles
a la figura del trabajador que pueden
venir acompañadas de responsabilidad
administrativa.
Concepto Analogías Diferencias
Registro
Documental
en PRL
Registro
de accidentes
En ambos países existe la obligación
de registrar los siguientes documentos:
– Evaluación de riesgos: identificación
y evaluación de los riesgos y
medidas preventivas propuestas.
– Planificación de la actividad preventiva,
asignando a cada medida
un plazo, presupuesto y responsable
de su cumplimiento.
– Exámenes de salud.
– Accidentes, enfermedades e incidentes
acaecidos. (10 o más trabajadores).
Ambos países comparten la obligación
del empresario de comunicar y
mantener registrados los accidentes
y enfermedades profesionales
acaecidos en el seno de su organización.
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Concepto Analogías Diferencias
Concepto Analogías Diferencias
Reconocimientos
médicos
Evaluación
de riesgos
El ofrecimiento de la realización de
los reconocimientos médicos es un
requisito atribuible a la figura el empresario
en ambos estados.
El trabajador escoge de forma voluntaria
someterse a los reconocimientos
médicos, con la excepción
de aquéllos que están expuestos a
una serie de riesgos específicos o
especiales tipificados en las normativas
de los respectivos países.
Los resultados de los reconocimientos
son de carácter confidencial y
solo pueden tener acceso a ellos el
paciente y el servicio médico. El empresario
conoce únicamente el grado
en que el empleado es apto para
el puesto de trabajo.
En ambos países, todas las organizaciones,
sea cual sea su tamaño,
están obligadas a llevar a cabo una
evaluación de los riesgos y documentar
la misma.
En Italia, el reconocimiento puede
considerar al trabajador como no
apto de forma temporal, debiendo
incluir para ello en el certificado de
aptitud la fecha a partir de la cual el
empleado se considerará apto para
el ejercicio de sus funciones.
Existe la posibilidad, para determinados
tipos de reconocimiento médico,
de incorporar pruebas médicas
orientadas a la detección de la dependencia
al alcohol.
Mientras que en España la evaluación
de riesgos se centra en los riesgos
del puesto de trabajo, en Italia
se permite llevar a cabo la evaluación
sobre los puestos de trabajo o
bien sobre las actividades que realizan
los integrantes de la plantilla.
Revisión de
la evaluación
de riesgos
Planificación
de la actividad
preventiva
Coordinación
de Actividades
En los dos países convergen tres
causas por las que debe llevarse a
cabo una reevaluación de los riesgos:
accidente de trabajo, modificación
sustancial de las condiciones
laborales y por petición expresa de
la autoridad laboral.
Para cada actividad o medida preventiva
debe asignarse un presupuesto,
designar a un responsable
para su gestión y establecer un plazo
para su cumplimiento.
Debe ser documentada y disponible
a petición de la autoridad laboral.
Ambas regulaciones contemplan la
obligación de confeccionar un Plan
de Seguridad y Salud en las obras de
construcción (en Italia: Piano operativo
di sicurezza, P.O.S.).
En Italia, si el médico del trabajo,
previo reconocimiento médico a uno
o más trabajadores, recomienda la
revisión de la evaluación de riesgos,
la revisión resulta obligatoria.
Tal y como establece la normativa
italiana, siempre que se produzca
una de las causas que motivan la revisión,
el empresario dispondrá de
30 días para reevaluar el puesto o la
actividad desde la fecha en la que se
produce la causa.
En Italia, no es necesario documentar
la gestión de la CAE en centros
de trabajo de bajo riesgo donde la
concurrencia no vaya a superar los
5 días.
Los nuevos negocios establecidos
en Italia tienen 90 días para confeccionar
y disponer de su evaluación
de riesgos.
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8.3. Gestión práctica
Concepto Analogías Diferencias
Concepto Analogías Diferencias
Profesionales
de la prevención
Accidente trabajo/
enfermedad
profesional
En ambos países, el técnico de prevención
debe disponer de una formación
reglada y acompañada de
una formación de base de nivel superior.
En ambos estados, los accidentes
in-itinere son reconocidos y computan
como accidente de trabajo.
En Italia, las dos principales figuras
de profesionales de la prevención (y
sus exigencias formativas) se distinguen
por su responsabilidad jerárquica
dentro del servicio de prevención.
Mientras que en España se reconocen
las patologías no traumáticas
como causa de un accidente de trabajo,
no ocurre así en el caso de
Italia.
En Italia, las organizaciones cuentan
con la posibilidad de asegurar la prima
de los recargos por prestaciones
de accidentes de trabajo o enfermedades
profesionales a través de una
compañía de seguros.
Vigilancia
de la salud
Formación e
información
en PRL
La vigilancia de la salud constituye
una obligación atribuible al empresario,
el cual deberá aportar los medios
humanos y/o materiales necesarios
para ello.
En ambos países, la vigilancia de la
salud tiene como punto de partida
los resultados obtenidos en la evaluación
de riesgos.
La identificación de un síntoma detectado
en el paciente derivado de
un posible factor de riesgo no contemplado
en la evaluación, motiva la
obligación de revisar la evaluación
de riesgos.
Tanto el empresario español como
el italiano están obligados a informar
y formar a sus trabajadores en
materia de prevención de riesgos laborales.
En Italia, se reconoce un tipo de reconocimiento
médico no contemplado
en la norma española: el reconocimiento
por iniciativa del empleado.
Para el resto de exámenes médicos,
se permite la realización de test
destinados a determinar la dependencia
frente a alcohol y estupefacientes.
Notable similitud en ambos países
en cuanto al contenido de la formación
y los supuestos que generan la
obligación de formar e informar.
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Concepto Analogías Diferencias
Notificación
de accidentes
Coordinación
Actividades
Empresariales
Tanto en España como en Italia,
existe el deber de comunicar los accidentes
de trabajo que se hayan
producido.
En ambos países, el cómputo de los
días de ausencia de un accidente se
inicia a partir del día siguiente a la
fecha del suceso.
En ambos países, los empresarios
que concurran en un mismo centro
de trabajo son requeridos a coordinarse
entre sí a efectos de garantizar
la seguridad y salud de los empleados
a su cargo.
En ambos países se reconoce la figura
del coordinador de seguridad y
salud en obra.
En Italia, los accidentes de trabajo
con ausencia superior a 1 día deben
ser notificados al INAIL. Si esta ausencia
se prevé superior a los 3 días,
deberá comunicarse el suceso al seguro
obligatorio de AT y EP.
Mientras que en España este deber
está fuertemente desarrollado, estableciendo
los requisitos aplicables
a cada uno de los sujetos que
participan en la coordinación (empresario
titular, principal, subcontratas,
trabajadores autónomos) la
norma italiana establece un nivel de
desarrollo similar en materia de CAE
tan solo en el sector de la construcción.
8.4. Control
Concepto Analogías Diferencias
Auditorías
Inspecciones
En ambos casos, en la actuación de
los organismos de inspección de los
respectivos países priman la función
asesora y consultiva por encima de
la punitiva.
En Italia, las auditorías de seguridad
y salud no constituyen una obligación
activa. Ahora bien, se conciben
como un proceso por el cual el empresario
o altos cargos pueden quedar
eximidos de la responsabilidad
administrativa por la materialización
de un accidente grave o mortal,
siempre que el sistema de gestión
sea el adecuado y se controle su eficacia
internamente y de forma periódica.
A diferencia de España, Italia cuenta
con un órgano inspector exclusivo
en materia de seguridad y salud en el
trabajo.
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PAÍSES BAJOS - ESPAÑA
ESP
ESPAÑA
PBA
PAÍSES BAJOS
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1. Estructura PRL en el país. Breve reseña
normativa aplicable. Así como existencia
de otros instrumentos de referencia
1.1. Marco legal
La legislación de Países Bajos en materia de seguridad y salud cuenta con un
amplio desarrollo normativo, orientado a la protección de los empleados frente
a los riesgos derivados de su trabajo. Ahora bien, estas disposiciones se concentran
en un número escaso de textos jurídicos, si bien ampliamente desarrolladas:
A Ley de Condiciones de Trabajo, 1994: Constituye la norma neerlandesa de referencia
en materia de seguridad y salud laboral. Cabe decir que tanto esta ley
como el conjunto de normas que desarrollan su contenido, articulan la protección
de los trabajadores en base a requisitos generales atribuibles a la figura del empresario,
ofreciendo a éste un alto grado de flexibilidad para la gestión de la seguridad
y salud en el seno de su empresa.
A Decreto de Condiciones de Trabajo, 1997: Esta norma tiene por objeto desarrollar
el contenido de las disposiciones contenidas en la Ley de Condiciones de
Trabajo, además de regular la protección de los trabajadores frente a riesgos específicos
del trabajo y los requisitos de seguridad que deberán respetar las condiciones
materiales de los centros de trabajo. También establece disposiciones que
aplican específicamente a determinados sectores de actividad.
A Reglamento de Condiciones de Trabajo, 1997: Norma orientada a la regulación
de aspectos muy específicos, como el establecimiento de valores límite de exposición.
El hecho de que estos valores sean modificados por el paso del tiempo hace
que esta norma sea mucho más dinámica. También establece requisitos aplicables
al sector de la construcción.
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A Decreto de Accidentes Graves, 1999: Esta norma regula la protección de los
trabajadores frente a determinados riesgos ocupacionales susceptibles de ocasionar
accidentes o enfermedades graves, como la exposición laboral a agentes o
materiales peligrosos.
1.2. Organismos reconocidos en los Países Bajos:
Tanto en Países Bajos como en España, existen una serie de organismos públicos
estatales que incorporan, a la totalidad o parte de su ámbito funcional, aspectos
relativos a la seguridad y salud en el trabajo. Los referidos organismos son:
A Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales (Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid):
Máxima autoridad del país en lo que concierne al empleo y seguridad
laboral en los Países Bajos. Este Ministerio es el responsable de la supervisión
y mejora de las políticas definidas en cuanto al mercado laboral, incluyendo la garantía
de la libre movilidad de trabajadores, ayudas sociales y de reintegración al
mercado laboral, conciliación de la vida laboral y familiar y la supervisión de las
condiciones de trabajo a través de los organismos inspectores existentes.
Enlace: https://www.government.nl/ministries/ministry-of-social-affairs-andemployment.
A Inspección de Trabajo (Inspectie SZW): Organismo estatal que tiene como finalidad
la supervisión de las condiciones de trabajo y de seguridad y salud laboral prevalentes
en las empresas establecidas en Países Bajos. Su foco de actuación se enfoca
primordialmente sobre la erradicación del trabajo ilegal, la explotación laboral, obras
de construcción en fase de proyecto, compañías con pobres estándares en materia
de seguridad y salud ocupacional y empresas que trabajan con materiales y sustancias
considerados legalmente como peligrosos. También se encargan de prevenir situaciones
de fraude y delincuencia organizada dentro de las organizaciones privadas.
Enlace-: http://www.inspectieszw.nl/.
A Centro Holandés de Enfermedades Profesionales: (Nederlands Centrum voor
Beroepsziekten): Este centro representa la institución neerlandesa más importante
en cuanto a la investigación aplicada al ámbito de la seguridad y salud ocupacional,
cuyos hallazgos son posteriormente publicados en trabajos dirigidos a la
comunidad de profesionales de dicho ámbito. Otra de las funciones clave que desempeña
este centro consiste en mantener actualizado el registro nacional de enfermedades
profesionales.
Enlace: http://www.beroepsziekten.nl/.
A Organización Neerlandesa para la Investigación Aplicada, TNO (TNO - Nederlandse
Organisatie voor toegepast-natuurwetenschappelijk onderzoek): Órgano
institucional creado para la investigación aplicada en diversos campos del conocimiento,
desarrollando proyectos tanto para empresas públicas como privadas.
Dentro de estas materias sobre las que opera el TNO, encontramos el ámbito de la
seguridad y salud laboral, disponiendo de una subdirección que trabaja específicamente
en dicha materia.
A Centro de Investigación sobre Actividad Física, Trabajo y Salud (Body@Work
Onderzoekscentrum Bewegen, Arbeid en Gezondheid): Formado por varias universidades
y centros investigadores del país, este organismo desempeña una fuerte
labor divulgativa concerniente a la actividad física, el trabajo, la salud y la correlación
entre los elementos anteriores. Los hallazgos y logros conseguidos por este
centro han conllevado en ocasiones la adopción de disposiciones legales o modificación
de otras ya existentes, en dicha materia.
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2. Forma de adaptación del marco europeo.
Diferencias iniciales
Como país europeo que es, Países Bajos ha ido incorporando a su legislación nacional
en materia de seguridad y salud en el trabajo las Directivas Europeas en dicha
materia, especialmente en cuanto al contenido de la Directiva 89/391 CEE del Consejo,
del 12 de junio de 1989.
De hecho, Países Bajos fue de los países europeos que experimentó menos problemas
a la hora de incorporar la Directiva, ya que partía de una legislación reciente
que ya había asimilado muchas de las disposiciones contenidas en la normativa
europea. Aun así, la Sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea (Sala
Quinta), del 22 de mayo de 2003, obligó a Países Bajos a incorporar un elemento
que su normativa nacional no contemplaba hasta entonces y que sí venía reflejado
en el artículo 7.3 de la Directiva Marco: recurrir a competencias externas (profesionales
o servicios de seguridad y salud ocupacional) de forma subsidiaria, primando
en primer lugar la asistencia por parte de competencias internas para la gestión de
la prevención en las empresas.
Actualmente, la normativa neerlandesa en materia de seguridad y salud dispone
claramente la contratación de competencias externas como un recurso subsidiario,
viniendo este principio contemplado en el artículo 13 de la Ley de Condiciones
de Trabajo, de 1994 (modificada).
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PAÍSES BAJOS - ESPAÑA
PRINCIPALES DIRECTIVAS EUROPEAS
Directiva 89/391/CEE relativa a la aplicación de medidas para promover la mejora de la seguridad y de la salud de los
trabajadores en el trabajo (Directiva Marco).
PBA
LEGISLACIÓN PAÍSES BAJOS
Ley de Condiciones de Trabajo, 1994.
ESP
LEGISLACIÓN ESPAÑOLA
Ley 31/1995 de Prevención
de Riesgos Laborales
Directiva 89/655/CEE, relativa a las disposiciones mínimas de seguridad y de salud para la utilización por los
trabajadores de los equipos de trabajo.
Decreto de Condiciones de Trabajo, Capítulo VII. Real Decreto 1215/1997
Directiva 2006/42/CE relativa a la aproximación de legislaciones de los Estados miembros sobre máquinas. Decreto de Condiciones de Trabajo, Capítulo VII Real Decreto 1644/2008
Directiva 89/654/CEE, por la que se establecen las disposiciones mínimas de seguridad y de salud en los lugares
de trabajo.
Decreto de Condiciones de Trabajo, Capítulo VII Real Decreto 486/1997
Directiva 90/270/CEE referente a las disposiciones mínimas de seguridad y de salud relativas al trabajo con equipos
que incluyen pantallas de visualización de datos (PVD).
Decreto de Condiciones de Trabajo, Capítulo V,
Sección 2.
Real decreto 488/1997
Directiva 90/269/CEE, de 29 de mayo de 1990, establece las disposiciones mínimas de seguridad y de salud
relativas a la manipulación manual de cargas que entrañe riesgos, en particular dorsolumbares, para los
trabajadores.
Decreto de Condiciones de Trabajo, Capítulo V. Real Decreto 487/1997
Directiva 89/656/CEE del Consejo, de 30 de noviembre de 1989, relativa a las disposiciones mínimas de seguridad
y de salud para la utilización por los trabajadores de equipos de protección individual (tercera Directiva específica
con arreglo al apartado 1 del artículo 16 de la Directiva 89/391/CEE).
Decreto de Condiciones de Trabajo,
Capítulo VIII, Sección 1.
Real Decreto 773/1997
Directiva 2000/54/CE sobre la protección de los trabajadores contra los riesgos relacionados con la exposición a
agentes biológicos.
Directiva 98/24/CE relativa a la protección de los trabajadores contra los riesgos relacionados con la exposición
a agentes químicos durante el trabajo.
Decreto de Condiciones de Trabajo, Capítulo IV,
Sección 9.
Decreto de Accidentes Graves.
Decreto de Condiciones de Trabajo, Capítulo IV,
Sección 1.
Decreto de Accidentes Graves.
Real Decreto 664/1997
Real Decreto 374/2001
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PAÍSES BAJOS
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PAÍSES BAJOS - ESPAÑA
PRINCIPALES DIRECTIVAS EUROPEAS
Directiva 2004/37/CE del Parlamento Europeo y del Consejo, de 29 de abril de 2004, relativa a la protección de los
trabajadores contra los riesgos relacionados con la exposición a agentes carcinógenos o mutágenos durante el
trabajo.
Directiva 2009/148/CE sobre la protección de los trabajadores contra los riesgos relacionados con la exposición al
amianto en el trabajo.
Directiva 1999/92/CE relativa a las disposiciones mínimas para la mejora de la protección de la salud y la seguridad
de los trabajadores expuestos a los riesgos derivados de atmósferas explosivas (ATEX).
Directiva 2002/44/CE sobre las disposiciones mínimas de seguridad y de salud relativas a la exposición de los
trabajadores a los riesgos derivados de los agentes físicos (Vibraciones).
Directiva 2003/10/CE sobre las disposiciones mínimas de seguridad y de salud relativas a la exposición de los
trabajadores a los riesgos derivados de los agentes físicos (Ruido).
Directiva 92/57/CEE relativa a las disposiciones mínimas de seguridad y de salud que deben aplicarse en las obras
de construcciones temporales o móviles.
PBA
LEGISLACIÓN PAÍSES BAJOS
Decreto de Condiciones de Trabajo, Capítulo IV,
Secciones 1 y 2.
Decreto de Condiciones de Trabajo, Capítulo IV,
Sección 5.
Decreto de Condiciones de Trabajo,
Capítulo III, Sección 1, Subsección 2, artículos
3.5d y siguientes.
Decreto de Condiciones de Trabajo, Capítulo VI,
Sección 3a.
Decreto de Condiciones de Trabajo, Capítulo VI,
Sección 3.
Decreto de Condiciones de Trabajo, Capítulo II,
Sección 5
ESP
LEGISLACIÓN ESPAÑOLA
R.D. 665/1997
No transpuesta
Real Decreto 681/2003
Real Decreto 1311/2005
Real Decreto 286/2006
Real Decreto 1627/1997
Directiva 94/33/CE del Consejo, relativa a la protección de los jóvenes en el trabajo. Decreto de Condiciones de Trabajo, Capítulo I,
Sección 8
Ley 31/1995 de Prevención de
Riesgos Laborales
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3. Modalidades Organización Preventiva
MODALIDADES ORGANIZACIÓN
PREVENTIVA EN ESPAÑA
ESP
CARACTERÍSTICAS MÁS RELEVANTES
Servicio de Prevención Propio (SPP).
Servicio de Prevención Mancomunado (SPM).
Servicio de Prevención Ajeno (SPA).
Designación de uno o varios trabajadores.
Asunción por parte del empresario de la actividad
preventiva.
- Empresa con más de 500 trabajadores.
- Empresa entre 250 y 500 trabajadores, que desarrolle actividades anexo I.
- Así lo decida la Autoridad Laboral, previo informe de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social.
- Empresas que concurren en un centro de trabajo, edificio o establecimiento comercial, siempre y cuando se cumplan los principios de eficacia
del servicio.
- Compañías de un mismo sector, grupo empresarial u organizaciones que, simplemente, comparten un área geográfica delimitada.
- Las organizaciones obligadas a disponer de un SPP pueden establecer un servicio mancomunado solo en el caso de pertenecer a un grupo
empresarial.
- La actividad de un SPM debe contar, como mínimo, con tres especialidades preventivas.
- Cuando la designación de uno o varios trabajadores sea insuficiente y no concurran las circunstancias que determinan la obligación de constituir
un servicio de prevención propio.
- Los trabajadores designados deberán tener la capacidad correspondiente a las funciones a desempeñar.
- Que se trate de una empresa de hasta 25 trabajadores.
- Que las actividades desarrolladas en la empresa no estén incluidas en el anexo I.
- Que se desarrolle de manera habitual su actividad profesional en el centro de trabajo.
- Que tenga capacidad correspondiente a las funciones preventivas que se va a desarrollar.
- La Vigilancia de la Salud deberá cubrirse mediante otra modalidad de organización preventiva.
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Se detallan a continuación las diferentes modalidades de servicios de prevención
a las que puede optar el empresario en Países Bajos:
MODALIDADES ORGANIZACIÓN
PREVENTIVA EN PAÍSES BAJOS
PBA
CARACTERÍSTICAS MÁS RELEVANTES
Delegado de seguridad y salud.
Experto o Servicio de Prevención Interno / Externo.
Toda empresa que supere los 25 trabajadores en plantilla deberá designar a un trabajador para que destine parte de su jornada a contribuir a la
confección del inventario de riesgos, su evaluación, medidas preventivas y, en general, para aplicar la política de seguridad y salud que prevalezca
en la empresa.
Todo empresario está obligado a contar con la asistencia de uno o más expertos de seguridad y salud, debidamente acreditados e
independientemente de que esté incorporado en plantilla o mediante un contrato mercantil (con un profesional freelance o con un servicio
de seguridad y salud) para llevar a cabo las siguientes actividades:
1. Elaboración / revisión de la evaluación de riesgos y asesoramiento sobre la misma.
2. Asistencia a empleados que se encuentran incapacitados para el ejercicio de sus funciones y destinada a reducir en la medida de lo posible
el tiempo de absentismo.
3. Realizar exámenes médicos iniciales y periódicos.
En cuanto a la relación de recursos internos o externos, el artículo 13 de la Ley de Condiciones de Trabajo prioriza la asistencia por parte de
expertos de seguridad y salud internos. En caso de que éstos no tengan experiencia o formación suficiente para gestionar debidamente los riesgos
profesionales, el empresario deberá recurrir de forma simultánea a sus expertos internos y a otros externos. En caso de que no cuente con expertos
en su plantilla, podrá recurrir a expertos externos.
Asunción de la gestión por parte del empresario.
Si bien la normativa neerlandesa antepone las modalidades preventivas anteriores, también contempla la posibilidad de que sea el propio
empresario quien asuma la organización y gestión de la seguridad y salud en el seno de su empresa. Para ello, son dos los requisitos que deberán
cumplirse: disponer de menos de 25 trabajadores en plantilla y contar con la formación y experiencia necesarias, en función de la tipología de
riesgos ocupacionales que deberán ser gestionados. En cuanto al inventario de riesgos y la evaluación, que sean confeccionadas por el propio
empresario - en consulta con los trabajadores o su representación - éstas deberán obedecer a los modelos de evaluación incluidos en el convenio
colectivo (si existe tal modelo) o bien a los dispuestos por la autoridad laboral.
Estas modalidades vienen reguladas principalmente por la Ley de Condiciones de
Trabajo (artículos 13 y 14) y el Decreto de Condiciones de Trabajo (Capítulo 2). Su
adopción no es exclusiva, pudiendo el empresario contar con varias modalidades de
forma simultánea para organizar la gestión de la seguridad y salud en su empresa.
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4. Control (y fiscalización) de la gestión
4.1. Auditorías
En Países Bajos, las empresas están obligadas a llevar a cabo inspecciones periódicas
destinadas a verificar el grado de cumplimiento legal en materia de seguridad
y salud en el trabajo.
Este deber se deriva del programa de desregulación que se llevó a cabo en 2008 en
Países Bajos sobre el marco legal relativo a la protección de los trabajadores, por el
que se simplificaron las obligaciones normativas atribuibles a la figura del empresario,
dotando a la legislación con un carácter más objetivista y dejando un amplio
margen a las organizaciones para que diseñaran y aplicaran estándares propios
con los que asegurar su cumplimiento legal. Uno de los elementos más relevantes
de dicho programa consiste en el requisito de llevar a cabo «inspecciones sistemáticas»
de los sistemas de gestión, por elementales que sean, que deberán perseguir
como mínimo el objetivo de verificar el grado de cumplimiento de la organización
respecto a sus obligaciones en materia de seguridad y salud.
Si bien las empresas del país están plenamente habilitadas para desarrollar sus
propios estándares y normas internas para determinar su grado de cumplimiento,
éstas pueden optar también por recurrir a normas de reconocido prestigio a nivel
internacional como son la norma OHSAS 18.001 (la más utilizada por las empresas
neerlandesas) o la norma ISO 14.001.
Independientemente de la adopción o no adopción de estas normas, el empresario
está obligado a mantener el registro documental de las inspecciones realizadas en
su centro de trabajo que tengan por objeto verificar el cumplimiento legal en materia
de seguridad y salud laboral.
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4.2. Inspección de Trabajo
En Países Bajos, el organismo responsable de la supervisión de las condiciones de
trabajo y seguridad y salud que se dan en los centros de trabajo del país corresponde
al Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales.
La Inspección de Trabajo (Inspectie SZW ), dependiente de dicho ministerio, es el
ente encargado de llevar a cabo las inspecciones necesarias para asegurar el cumplimiento
de las obligaciones contenidas en la Ley de Condiciones de Trabajo, la
normativa que la desarrolla y otras leyes fuera del ámbito de la SST (jornada de
trabajo, salario mínimo, fraude, etc.). Su estructura está plenamente centralizada
en Utrecht, no disponiendo de delegaciones territoriales a lo largo del país.
La Inspección de Trabajo lleva principalmente a cabo dos tipos de visita:
A Visitas programadas: Responden a las prioridades establecidas por el propio
organismo de inspección. Tras un análisis realizado en 2012, la Inspección de Trabajo
determinó como prioridades para los años siguientes la lucha contra el empleo
ilegal, la explotación laboral y el fraude fiscal, así como focalizar las inspecciones
sobre aquellas organizaciones que emplean sustancias peligrosas y las que
llevan a cabo una pobre gestión de la seguridad y salud laboral.
A Visitas reactivas: Vienen motivadas por una denuncia o queja previa, normalmente
de un individual, sobre las condiciones de trabajo que se dan en el centro.
La Inspección de Trabajo está habilitada para imponer sanciones al empresario, en
caso de que éste hubiera infringido una o más de sus obligaciones. Las sanciones
las determinará la norma que se haya vulnerado.
Sanciones en materia de SST
En Países Bajos, el empresario responde administrativa y penalmente del incumplimiento
de sus obligaciones relativas a la protección de la seguridad y salud de los
trabajadores a su cargo.
En cuanto a la responsabilidad penal, el artículo 32 de la norma dispone que será
objeto de dicha responsabilidad toda aquella acción u omisión del empresario que
contravenga una o más disposiciones contenidas en la Ley y que puedan poner en
peligro la vida de uno o más empleados, o causarles una lesión grave.
En cuanto a las sanciones administrativas, existen en Países Bajos 7 categorías en
función de la gravedad de la infracción cometida. La sanción económica que será
impuesta dependerá, en primer lugar, de la categoría de la vulneración y, en segundo
lugar, del número de trabajadores de la empresa:
Más de 500 trabajadores
Cuantía económica
Menos de 5
empleados
Entre
5 y 9
Menos de 500 trabajadores
Entre
10 y 39
Entre 40
y 99
Entre 100
y 249
Entre 250
y 499
Categoría 1 340 € 10% 20% 30% 50% 60% 80%
Categoría 2 750 € 10% 20% 30% 50% 60% 80%
Categoría 3 1.500 € 10% 20% 30% 50% 60% 80%
Categoría 4 3.000 € 10% 20% 30% 50% 60% 80%
Categoría 5 4.500 € 10% 20% 30% 50% 60% 80%
Categoría 6 9.000 € 10% 20% 30% 50% 60% 80%
Categoría 7 13.500 € 10% 20% 30% 50% 60% 80%
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En el caso de que el empresario cometa una infracción de manera reiterada, podrá
ser sancionado con un importe económico que podrá suponer hasta tres veces la
cuantía ordinaria correspondiente a la infracción.
Por último, el incumplimiento de la obligación del empresario de reportar a la autoridad
laboral (Inspectie SZW) un accidente de trabajo con consecuencias graves
o mortales, tal y como se dispone en el artículo 9 de la Ley de Condiciones de Trabajo,
podrá ser castigado con una multa económica de hasta 50.000 €.
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5. Gestión PRL: los instrumentos
5.1. Evaluación de riesgos.
Una de las principales obligaciones generales que atribuye la normativa neerlandesa
en materia de seguridad y salud en el trabajo a la figura del empresario consiste
en identificar y evaluar los riesgos a los que está expuesta su plantilla con motivo
del desarrollo del trabajo. Este deber viene regulado en el artículo 5 de la Ley de
Condiciones de Trabajo.
Tal y como se refleja en la norma, el empresario es responsable de confeccionar un
inventario de riesgos ocupacionales susceptibles de ocasionar un accidente o enfermedad
profesional a los trabajadores a su cargo. En este inventario, cada uno de
los riesgos identificados deberá asociarse a una serie de medidas preventivas
orientadas a su eliminación o, en su caso, control.
Al igual que ocurre en nuestro país, los trabajadores o su representación deberán
ser consultados acerca de cómo se efectuará la evaluación de riesgos. Además,
todo empresario debe garantizar que cualquiera de sus trabajadores tenga acceso
al contenido de la evaluación de riesgos de manera independiente.
Por otra parte, la norma dispone que deba revisarse la evaluación de riesgos siempre
que se originen cambios en las condiciones o en los métodos de trabajo, y
en función del estado de la técnica. En definitiva, cualquier cambio sustancial
que comporte un desfase entre el contenido de la evaluación de riesgos y las condiciones
de trabajo existentes. Ahora bien, en caso de no producirse ninguna de
estas circunstancias, el artículo 2.5d del Decreto de Condiciones de Trabajo establece
un periodo de 5 años como el máximo tiempo de vigencia de una evaluación
de riesgos.
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En aquellos casos en los que el empresario cuente con los servicios de uno o más
trabajadores temporales facilitados por una agencia de colocación, deberá hacer
llegar a ésta el documento de evaluación de riesgos propio del puesto de trabajo
que será ocupado. Esta remisión deberá efectuarse de forma previa a la contratación
del trabajador.
Por último, el artículo 6 de la Ley de Condiciones de Trabajo establece algunas especificaciones
para la protección de los trabajadores frente a los riesgos derivados
de la exposición a sustancias peligrosas que puedan provocar un accidente con
consecuencias graves, debiendo el empresario garantizar la estricta adopción de
medidas preventivas y de control adecuado y eficaz.
5.2. Vigilancia de la Salud de los trabajadores
En Países Bajos, la vigilancia de la salud de los trabajadores es una de las principales
obligaciones del empresario en materia de seguridad y salud en el trabajo.
La realización de reconocimientos médicos en el país viene regulada por diversas
fuentes jurídicas, siendo las principales:
A Ley de Condiciones de Trabajo, del 18 de marzo de 1999.
A Decreto de Condiciones de Trabajo, del 15 de enero de 1997.
A Ley de Exámenes Médicos, del 5 de junio de 1997.
La Ley de Condiciones de Trabajo establece en su artículo 18 el deber del empresario
de organizar, a su cargo y de forma periódica, los reconocimientos médicos a los
trabajadores con el objetivo de verificar si la realización del trabajo está incidiendo
de forma negativa en su estado de salud.
Por su parte, el Decreto de Condiciones de Trabajo incorpora a lo largo de su contenido
requisitos específicos aplicables a la realización de los reconocimientos médicos
y que varían en función de la naturaleza de los riesgos a los que están expuestos
los empleados.
Un ejemplo lo encontramos en la sección que hace referencia a la gestión preventiva
que deberá llevarse a cabo en caso de existir exposición a sustancias peligrosas.
En estos casos, el empresario deberá facilitar al trabajador la realización de un
reconocimiento médico de forma previa al inicio de la exposición. Además, cuando
se detecten indicios de que un empleado podría tener una enfermedad que podría
ser consecuencia de la exposición a una sustancia peligrosa, el resto de trabajadores
que compartan condiciones de trabajo similares tienen derecho a exigir la
realización de un reconocimiento médico.
En cuanto a la Ley de Exámenes Médicos, dicha norma incide especialmente en el
reconocimiento médico pre-contrato. Este tipo de examen médico solo está legalmente
permitido cuando existe la evidencia de que el puesto de trabajo requiere de
condiciones físicas específicas. Además, se deberá incluir en tal caso en la oferta
de empleo la realización del reconocimiento médico como requisito exigido para
superar el proceso de selección. En todo caso, nunca se podrá preguntar en una
entrevista de trabajo acerca del historial clínico del trabajador, puesto que son
datos de carácter confidencial.
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La Ley de Exámenes Médicos también regula la confidencialidad de la que deberá
dotarse la información médica de los trabajadores sometidos a los reconocimientos.
Independientemente del tipo de examen médico del que se trate, deberá ser
siempre llevado a cabo por un Médico del Trabajo con capacitación oficial reconocida
por el Ministerio de Trabajo.
5.3. Registro documental
En Países Bajos, el empresario deberá registrar una serie de documentos relativos
a la seguridad y salud ocupacional que tendrán por objeto poder demostrar el efectivo
cumplimiento de la organización con las responsabilidades atribuidas por la
normativa.
Cabe decir que ni la Ley de condiciones de Trabajo ni el decreto que la desarrolla,
dispone de un apartado específico que reúna la principal documentación que el
empresario deberá registrar documentalmente. Ahora bien, dentro del contenido
de estos textos encontramos referencias concretas en cuanto a la necesidad de
registrar documentos como los que a continuación se detallan:
A Política de Condiciones de Trabajo: En Países Bajos, toda empresa debe contar
con una «Política de Condiciones de Trabajo» en la que se plasme el compromiso
corporativo de velar por la seguridad y salud de sus empleados. Esta política deberá
conservarse mientras su contenido esté vigente: debe ir modificándose en función
del grado de eficacia de las medidas preventivas previamente implementadas.
la forma mediante la cual la organización será asistida en materia de seguridad y
salud en el trabajo (contrato con un servicio de prevención externo, acta de designación
del responsable de seguridad y salud, etc.).
A Evaluación de riesgos: Deberá conservarse durante 5 años, que es el tiempo
máximo de revisión de la evaluación. Siempre que se produzca un cambio sustancial
que motive la revisión de la evaluación, deberá registrarse el documento una
vez revisado.
A Acciones preventivas: La planificación de la actividad preventiva es otro documento
que la Ley de Condiciones de Trabajo señala que deberá ser registrado. Del
mismo, modo deberán conservarse los registros que acrediten la realización o
implementación de una medida (en el caso de la formación en PRL, los certificados
de formación; para la vigilancia de la salud de los trabajadores, los certificados de
aptitud; etc.).
A Registro de accidentes y enfermedades profesionales: Deberán ser objeto de
registro documental aquellos accidentes de trabajo y enfermedades profesionales
que impliquen una ausencia del trabajador igual o superior a 3 días laborales.
A Constancia de las hojas de visita realizadas por los inspectores de trabajo tras
la realización de una visita.
A Otros indicados por la normativa.
A Modalidad de la organización preventiva: Tal y como dispone el punto cuarto del
artículo 14 de la Ley de Condiciones de Trabajo, deberá conservarse un registro de
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5.4. Información y formación en PRL
En Países Bajos, el empresario deviene responsable de formar e informar a sus
trabajadores en materia de prevención de riesgos laborales. Este deber viene regulado
de forma general por los artículos 7 y 8 de la Ley de Condiciones de Trabajo.
Tal y como dispone la ley neerlandesa, el empresario deberá garantizar que los empleados
reciban una adecuada formación e información sobre sus obligaciones en
el trabajo y los riesgos profesionales a ellas asociados. Asimismo, deberán ser
instruidos e informados sobre las medidas preventivas diseñadas o ya implementadas
para la eliminación o control de los riesgos profesionales a los que están
expuestos los empleados.
En aquellos casos en los que los trabajadores deban hacer uso durante su jornada
de equipos de trabajo o bien equipos de protección individual, deberán además ser
informados e instruidos sobre los procedimientos que deberán seguirse para un
adecuado uso y mantenimiento de estos elementos. Además, el empresario deviene
responsable de supervisar que estos empleados han asimilado estos conocimientos
y que los aplican de forma efectiva durante la realización de sus tareas.
A Organización de la prevención: deberá informarse a la plantilla sobre la referencia
de profesionales o servicios encomendados para la evaluación de las condiciones
de trabajo y la implementación de las medidas y acciones preventivas necesarias.
A Exposición a sustancias peligrosas: los trabajadores o bien su representación
deberán ser debidamente informados sobre toda la información concerniente a
estos agentes y que habrá sido transmitida también al servicio de seguridad y salud
(fichas de datos de seguridad, procedimientos de trabajo específicos, instrucciones
del fabricante, etc.).
Por último, destacar que estas obligaciones en relación a la formación e información
de los trabajadores pueden verse desarrolladas por especificaciones dispuestas
a lo largo del contenido del Decreto de Condiciones de Trabajo y aplicables a la
gestión preventiva de riesgos profesionales concretos.
Las sesiones formativas - específicas y no específicas - deberán ser impartidas
por profesionales o servicios de seguridad y salud en el trabajo, debidamente acreditados
para el ejercicio de sus funciones, independientemente de que formen
parte de la organización de la empresa o sean externos.
En cuanto al deber de información, además de transmitir los riesgos y medidas preventivas
asociadas, en la Ley de Condiciones de Trabajo destacan dos puntos clave
que deberán ser informados al conjunto de la plantilla o bien su representación:
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5.5. Consulta y participación de los trabajadores
Volumen de plantilla
N.º representantes
El Capítulo 3 de la Ley de Condiciones de Trabajo es la referencia normativa mediante
la cual se regula el deber del empresario de garantizar la participación y consulta
de los trabajadores en aquellos aspectos relativos a la seguridad y salud laboral.
Tal y como dispone el artículo 12 de la Ley, el empresario deberá garantizar que
existan los medios necesarios para asegurar que existe una cooperación entre él y
sus trabajadores a la hora de definir e implementar la política de la empresa en
materia de seguridad y salud en el trabajo.
A efectos de garantizar la participación y consulta, la normativa neerlandesa en
materia de SST ofrece 2 formas de organización interna mediante las cuales se
articula este deber:
A De 10 a 49 empleados: Las consultas deberán articularse a través de un Delegado
de Personal.
A 50 o más trabajadores: El empresario deberá asegurar la constitución de un
Comité de Empresa.
A diferencia de lo que ocurre en España, en Países Bajos no existe la figura impuesta
del Comité de Seguridad y Salud en el Trabajo. Aquellas empresas establecidas
en Países Bajos que cuenten con un volumen de plantilla igual o superior a 50 trabajadores,
deberá constituir un Comité de Empresa, el cual asumirá funciones relativas
a la seguridad y salud laboral. En cuanto a su composición, el Comité de
Empresa deberá éste estar configurado de forma que se respete la siguiente composición
mínima:
Menos de 50 trabajadores (no obligatorio) 3
De 50 a 100 5
de 100 a 200 7
De 200 a 400 9
De 400 a 600 11
De 600 a 1.000 13
De 1.000 a 2.000 15
1.000 trabajadores adicionales o fracción 2 miembros adicionales
Estos comités están habilitados para organizar un Comité de Seguridad y Salud,
siempre y cuando éstos estén integrados en su mayoría por miembros del Comité
de Empresa. Otra peculiaridad la encontramos en que los Comités de Empresa son
constituidos plenamente por trabajadores, no existiendo en ellos representación
empresarial.
En las empresas que cuenten con menos de 10 empleados, que no cuenten con un
delegado de personal o que no dispongan de Comité de Empresa, el empresario
deberá ejercer la consulta de forma directa con sus empleados sobre el contenido
de la evaluación de riesgos, así como sobre la configuración y organización del servicio
de prevención. En estos casos, el empresario deberá informar a sus trabajadores
sobre las decisiones que les afecten directamente tan pronto como sea posible,
tal y como define la norma.
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5.6. Coordinación de actividades
El artículo 19 de la Ley de Condiciones de Trabajo establece el deber de coordinación
al que deberán atenerse aquellos empresarios cuya actividad concurra en un
mismo centro de trabajo. Esta coordinación de actividades tiene como fin proteger
la seguridad y salud de los trabajadores, tanto de los riesgos derivados de su actividad
como los que pudieran devengarse de la propia concurrencia.
Previamente al inicio de los trabajos, los trabajadores deberán recibir una descripción
escrita de:
1. Cómo deberán llevar a cabo su trabajo.
2. La forma en la que se llevará a cabo la coordinación con empleados de otras
empresas.
3. Cómo y por quién será supervisada la coordinación.
Por su parte, el Decreto de Condiciones de Trabajo, del 15 de enero de 1997, establece
otras disposiciones legales que desarrollan las obligaciones generales comentadas
anteriormente y que aplican al desarrollo de determinadas actividades:
trabajos a cielo abierto (obras de construcción por ejemplo), industria minera y
actividades de perforación del suelo. Previamente al inicio de estos trabajos, deberá
desarrollarse un documento que contenga:
1 2 3 4 5
Evaluación de riesgos y
definición de medidas
preventivas, aplicadas a
los trabajos en la obra.
Medidas específicas
destinadaas a evitar la
repetición de un AT o EP.
Mecanismos adoptados
para la CAE en el centro
u obra, y cómo será
supervisada dicha
coordinación.
Documentación
relativa al diseño y
mantenimiento del
lugar y equipos
de trabajo.
Planificación de
medidas destinadas a la
lucha contra incendios.
Este documento deberá ser revisado siempre que se produzca algún cambio sustancial,
ampliación o transformación en las condiciones de la obra o centro que
motive tal necesidad. Por otra parte, deberá ser entregado al Comité de Empresa
o, en caso de no existir éste, a los trabajadores.
Por último, el empresario responsable del lugar en el que se desarrollan los trabajos
deberá designar a un coordinador de seguridad y salud que coordine la aplicación
de las medidas definidas para evitar los riesgos y las definidas para la coordinación
entre empresas concurrentes.
5.7. Situaciones de emergencia
En Países Bajos, la protección de los trabajadores frente a los riesgos derivados de
situaciones de emergencia está definida de forma general en los artículos 3 y 15
de la Ley de Condiciones de Trabajo.
Por su parte, el artículo 3 de la Ley establece en su apartado 1 e) la obligación atribuida
al empresario de diseñar e implementar las medidas que resulten necesarias
para garantizar los primeros auxilios a los trabajadores en caso de accidente, la
protección de la plantilla frente al riesgo de incendio, asegurar los medios técnicos
y organizativos para una evacuación rápida y eficaz de la plantilla respecto de las
dependencias del centro de trabajo y, por último, disponer de un sistema eficaz de
comunicación con los equipos de emergencia externos.
Por otra parte, el artículo 15 de la misma Ley dispone la necesidad de formar equipos
humanos internos en cada empresa que actúen en caso de materializarse una
situación de emergencia en el centro de trabajo. La norma dice que el empresario
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deberá a tales efectos designar a uno o más empleados con el rol de experto en
emergencias.
Estos equipos ofrecerán 3 niveles de asistencia:
Requisitos aplicables a los Equipos de Protección Individual (EPIs)
Conformidad
Todos los EPIS deberán disponer del certificado de conformidad CE.
Requisitos EPI:
Ser adecuados al peligro o peligros a evitar / controlar.
1. Proporcionar primeros auxilios a los empleados accidentados.
2. Control y extinción de incendios, así como la atención a posibles heridos.
3. Activación del sistema de alarma y evacuación de todo el personal de las dependencias
del centro.
A efectos de poder cumplir diligentemente con estas responsabilidades, y en función
de las características del centro y de los riesgos derivados de la actividad de la
empresa, los miembros de estos equipos deberán ser debidamente formados,
disponer de un número suficiente de efectivos y, en definitiva, ser organizados de
forma que posibilite el desempeño de sus actividades.
5.8. Equipos de Protección Individual
Consideraciones para su
elección:
Formación específica:
No acarrear otros riesgos adicionales con motivo de su uso.
Garantizar un grado de protección eficaz.
Ser empleado para el uso para el que ha sido concebido.
Facilidad de adaptación a las características físicas del usuario.
Características del puesto de trabajo.
Frecuencia de exposición.
Magnitud del riesgo, según la evaluación previa.
Grado de protección que ofrece el EPI.
Instrucciones de uso de los EPIS.
Procedimientos para el mantenimiento y limpieza del EPI.
Si bien la Ley de Condiciones de Trabajo es la norma donde se refleja el deber que
ostenta el empresario de poner a disposición de sus trabajadores los equipos de
protección individual (EPIs) que resulten necesarios, es la Sección I del Capítulo VIII
del Decreto de Condiciones de Trabajo la norma de referencia por la que se regula
dicho deber.
Se exponen en la siguiente tabla los principales requisitos aplicables a la puesta a
disposición y uso de los equipos de protección individual en Países Bajos:
Condiciones particulares
de uso:
Simultáneo
Compartido:
Asegurarse de que el uso simultáneo no ocasiona
una pérdida de la eficacia de los EPIS.
Como norma general, los EPIs son de uso
individual, pero la normativa contempla la
posibilidad de que sean compartidos (siempre
y cuando se apliquen medidas adicionales que
aseguren que este uso compartido y nunca
simultáneo no ocasiona riesgos adicionales ni
perjudica el grado de protección del EPI.
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6. Colectivos específicos:
fundamento jurídico
La normativa de Países Bajos en materia de seguridad y salud en el trabajo se caracteriza
por un alto grado de concentración normativa, recopilando la mayoría de
derechos y obligaciones en este ámbito en la Ley de Condiciones de Trabajo y en el
Decreto de Condiciones de Trabajo, que desarrolla su contenido. Es también el caso
de las obligaciones que conciernen a la protección especial que deberá brindar el
empresario en relación a determinados colectivos, las cuales se recogen principalmente
en el Decreto de Condiciones de Trabajo:
Fundamento jurídico SST: colectivos específicos
Trabajadores menores: Decreto de Condiciones de Trabajo, del 15 de enero de 1997
(Capítulo 1, Sección 8)
Mujeres embarazadas: Decreto de Condiciones de Trabajo, del 15 de enero de 1997
(Capítulo 1, Sección 9)
Trabajadores temporales:
Incluidos dentro del ámbito de aplicación de la Ley y normativa
complementaria
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7. Comparativa bilateral del estudio:
explicación problemáticas existentes,
posibles problemas con la simplificación
Como norma general, España y Países Bajos comparten un perfil bastante similar
en cuanto a la regulación de la seguridad y salud en el trabajo, siendo la principal y
más obvia razón el hecho de que ambas legislaciones emanan de la misma fuente:
la Directiva Marco 89/391 CEE.
Ahora bien, tras la identificación de requisitos legales llevada a cabo, se han detectado
algunas diferencias entre ambas normativas que van más allá del mero matiz
y que se exponen en este apartado.
En primer lugar, y en términos más generales, la Ley de Condiciones de Trabajo
neerlandesa presenta un enfoque más objetivista que la española, siendo ésta de
carácter más instrumental. Ello se traduce a su vez en un mayor grado de flexibilidad
para el empresario neerlandés a efectos de cumplir con lo que la normativa le
exige. Uno de los ejemplos más claros lo encontramos a la hora de organizar la
gestión de la prevención: el empresario establecido en Países Bajos debe adoptar
una modalidad organizativa que dé respuesta de manera eficaz a los riesgos profesionales
derivados de la actividad empresarial. Ahora bien, el empresario tiene un
alto grado de libertad, pudiendo indistintamente recurrir a profesionales y servicios
internos o bien externos, sin existir limitaciones motivadas por el número de
plantilla o tipo de actividad económica que venga desempeñando.
En segundo lugar, una de las funciones atribuidas a los servicios de seguridad y
salud de Países Bajos consiste en brindar asistencia a los trabajadores que se encuentran
ausentes del trabajo con motivo de una enfermedad profesional, con el
objetivo de facilitar su reincorporación. De hecho, este es uno de los servicios más
importantes que realizan, ya que la normativa neerlandesa en materia de Seguridad
Social obliga al empresario a asumir, como norma general, el 70% del salario
del empleado durante la duración de la baja.
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Sin duda otra de las diferencias más notables la encontramos en el medio en el que
se articula la participación y consulta en aquellas empresas neerlandesas con 50 o
más trabajadores: el Comité de Empresa. En Países Bajos es este ente interno el
que absorbe, además de otras muchas funciones, la representación de los trabajadores
en materia de SST. Además, esta representación de los empleados se da de
forma íntegra, ya que los Comités de Empresa son constituidos en su totalidad por
delegados de personal (mientras que en España los Comités de Seguridad y Salud
deben ser compuestos de forma paritaria).
En definitiva, podemos concluir que la normativa de Países Bajos relativa a la seguridad
y salud en el trabajo es, dentro de los paralelismos propios de compartir un
marco normativo común a nivel europeo, una de las que más diferencias presentan
respecto a la legislación española dentro de este ámbito.
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8. Ficha - Cuadro resumen PRL
Países Bajos vs. España
8.1. Información/Organismos
Concepto Analogías Diferencias
Definición
No se han encontrado divergencias
notables en cuanto a la definición de
lo principales conceptos en materia
de SST, tales como seguridad, higiene,
accidente de trabajo, enfermedad
profesional, evaluación de riesgos,
sistema de gestión de seguridad
y salud en el trabajo, etc.
Legislación
general - Marco
europeo
Ambos países han transpuesto la
mayoría de directivas europeas dispuestas
en el ámbito de la seguridad
y salud en el trabajo.
Tanto España como Países Bajos no
han transpuesto fielmente el artículo
7.3 de la Directiva Marco, por el
que se establece que la contratación
de competencias externas deberá
hacerse de forma subsidiaria a la organización
de recursos internos.
Mientras que Países Bajos ha revisado
su Ley de Condiciones de Trabajo
para reflejar la primacía de los
recursos internos respecto a los externos,
esta revisión no se ha dado
en nuestro país: los artículos 11.2 y
12.2 del RD 39/1997, Reglamento de
los Servicios de Prevención, no reflejan
tal superioridad jerárquica.
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Concepto Analogías Diferencias
8.2. Documentos
Exigencia
normativa
Responsabilidades
Organismos
Ambos países cuentan con un grado
de exigencia normativa considerable
en materia de seguridad y salud
en el trabajo.
Los empresarios y trabajadores de
ambos países cuentan con una serie
de responsabilidades definidas legalmente
en materia de seguridad y
salud.
En ambos países, el empresario
puede responder civil y/ o penalmente
por el incumplimiento de una
o más obligaciones en materia de
SST.
Ambos países cuentan con entes
gubernamentales cuyas funciones
se enmarcan, bien de forma directa
o bien indirecta, dentro del ámbito
de la seguridad y salud de los trabajadores.
La normativa de Países Bajos goza
de un carácter más simple y enfocado
hacia la consecución de objetivos,
mientras que en España las
disposiciones normativas son más
detalladas y vehiculan el modo en el
que estas obligaciones deberán ser
llevadas a cabo. En este sentido, podríamos
afirmar que el empresario
neerlandés cuenta con un margen
de libertad mayor para afrontar sus
deberes en materia de SST.
En Países Bajos, las sanciones motivadas
por infracciones de la normativa
cuentan con una graduación
mayor, existiendo hasta 7 categorías
de sanciones. La cuantía de la
sanción depende también del tamaño
de la empresa, en función del
volumen de plantilla.
Concepto Analogías Diferencias
Registro
Documental
en PRL
Registro
de accidentes
Reconocimientos
médicos
En ambos países, el empresario deberá
registrar determinados documentos
a efectos de demostrar a la
autoridad laboral el cumplimiento de
sus obligaciones en materia preventiva:
evaluación de riesgos, planificación
de la actividad preventiva,
accidentes y enfermedades profesionales,
etc.
En ambos países, el empresario deberá
mantener el registro de los accidentes
de trabajo acaecidos en el
seno de su organización.
Los resultados de los reconocimientos
médicos deberán ser registrados
por parte de las organizaciones de
ambos países.
En Países Bajos, deberán ser registrados
aquellos accidentes de trabajo
o enfermedades profesionales
que comporten una ausencia laboral
de 3 o más días.
En Países Bajos, los resultados de
los reconocimientos médicos de los
trabajadores expuestos a sustancias
peligrosas deberán conservarse
por un periodo no inferior a 40 años.
En el caso de que la empresa deje
de operar durante ese periodo, deberán
ser remitidos a la Inspección
de Trabajo.
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Concepto Analogías Diferencias
8.3. Gestión práctica
Evaluación
de riesgos
Revisión de
la evaluación
de riesgos
Planificación
de la actividad
preventiva
En ambos países, la evaluación de
riesgos es un documento que solo
puede ser elaborado por un profesional
en el ámbito de la seguridad y
salud laboral, debidamente acreditado
por la administración.
En ambos países, los supuestos por
los cuales la evaluación de riesgos
deberá ser revisada responden a un
cambio sustancial de las condiciones
de trabajo, como pueden ser la
introducción de nuevos equipos, de
nuevas tecnologías, modificación en
los métodos de trabajo, etc.
La normativa de ambos estados en
materia de SST concibe la planificación
de la actividad preventiva como
un paso posterior a la evaluación de
riesgos que deberá incluir para cada
acción la asignación de un responsable
y la delimitación de un plazo
para su cumplimiento.
En Países Bajos, el empresario deberá
conservar el registro de la evaluación
de riesgos por el periodo en
la que ésta resulte vigente, pudiendo
este periodo irse como máximo hasta
los 5 años.
Países Bajos incorpora como factor
motivador de la revisión de la evaluación
de riesgos el transcurso del
tiempo: de no haberse producido
ningún cambio sustancial en las
condiciones de trabajo, la evaluación
de riesgos deberá revisarse a los
5 años.
No se han identificado en la normativa
neerlandesa referencias en
cuanto a la necesidad de asociar a
cada acción preventiva el coste económico
previsto.
Concepto Analogías Diferencias
Servicios
de prevención
Accidente trabajo/
enfermedad
profesional
En ambos territorios el empresario
deberá adoptar una o más modalidades
organizativas para la gestión
de la seguridad y salud en su empresa.
En ambos países, se contempla la
posibilidad de que el empresario
asuma personalmente la gestión de
la prevención en aquellas empresas
de hasta 25 trabajadores.
La legislación de ambos países incorpora
los accidentes in itinere
como accidente de trabajo, con las
implicaciones correspondientes en
cuanto a su gestión.
En Países Bajos no está regulada la
obligación de disponer de un servicio
de prevención propio a partir de
cierto volumen de plantilla o en función
de los riesgos de la actividad de
la empresa.
En Países Bajos, una de las principales
funciones atribuidas a los profesionales
y servicios de seguridad
y salud consiste en brindar asistencia
a los trabajadores ausentes con
motivo de una enfermedad profesional.
Esta actividad persigue reducir
al máximo el tiempo de absentismo
del empleado.
Coordinación
de Actividades
En ambos países prevalece el deber
general de coordinación entre empresarios
que concurran en un mismo
centro de trabajo, no se han
identificado contrastes pronunciados.
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Concepto Analogías Diferencias
Concepto Analogías Diferencias
Vigilancia
de la salud
Formación
e información
en PRL
Participación
y consulta
Tanto en España como en Países
Bajos el empresario deberá vigilar el
estado de salud de los trabajadores
de forma periódica.
En ambos territorios el trabajador
podrá optar por someterse o no a
los reconocimientos médicos, si
bien esta voluntariedad está condicionada
en función de la tipología de
los riesgos a los que esté expuesto
el empleado.
En ambos países, el empresario ostenta
la obligación de formar e informar
a sus trabajadores sobre los
riesgos a los que están expuestos,
medidas y acciones preventivas, uso
y mantenimiento de equipos de trabajo
y de protección individual, etc.
En ambos territorios, la participación
y consulta en relación a las decisiones
adoptadas por el empresario
en materia de SST es un derecho
reconocido a la figura del trabajador.
Se reconoce en ambos países la figura
del delegado de personal.
La normativa neerlandesa permite
explícitamente la realización de reconocimientos
médicos a candidatos
de un puesto de trabajo como
parte de un proceso de selección.
En Países Bajos, aquellas empresas
con más de 50 trabajadores articulan
el derecho de participación y
consulta a través de los Comités de
Empresa, que absorben las funciones
propias de un Comité de Seguridad
y Salud en el Trabajo.
La composición de estos comités no
es paritaria, estando éstos formados
íntegramente por representantes
de los trabajadores.
Notificación
de accidentes
Coordinación
Actividades
Empresariales
Equipos
de protección
individual
En España y Países Bajos, una de las
responsabilidades atribuidas legalmente
a la figura del empresario
consiste en notificar los accidentes
de trabajo sufridos por uno o más de
sus empleados.
La normativa de ambos territorios
dispone el deber general de los
empresarios concurrentes de coordinarse
entre sí a efectos de garantizar
la seguridad y salud de sus respectivos
empleados.
Tanto España como Países Bajos incorporan
la obligación del empresario
de poner a disposición de sus
trabajadores los equipos de protección
individual necesarios para
proteger su seguridad y salud. En
ambos casos se conciben como un
recurso posterior a la adopción de
medidas preventivas colectivas.
La normativa neerlandesa no obliga
a comunicar todos los accidentes de
trabajo, sino aquellos que:
A Provoquen una o más lesiones
permanentes al empleado (amputación,
ceguera o daños físicos
o mentales crónicos).
A Impliquen la hospitalización del
empleado durante al menos 1 día.
A Accidentes mortales.
En Países Bajos, la notificación de
los accidentes de trabajo y enfermedades
profesionales se debe hacer
vía telefónica.
La normativa neerlandesa en materia
de seguridad y salud contempla
la posibilidad de que un equipo de
protección individual pueda ser utilizado
por más de una persona, siempre
y cuando se tomen las medidas
preventivas oportunas para que este
uso compartido no genere riesgos.
A
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8.4. Control
Concepto Analogías Diferencias
Auditorías
Inspecciones
En ambos países existe la obligación
legal de llevar a cabo auditorías destinadas
a verificar la eficacia del Sistema
de Gestión de la PRL.
Ambos países comunitarios cuentan
con un organismo de inspección de
las condiciones de trabajo, los cuales
desarrollan visitas programadas
y reactivas a fin de verificar el cumplimiento
de las obligaciones en materia
de empleo y SST por parte de
las empresas de sus respectivos estados.
En España existen algunos supuestos
que eximen al empresario de tal
deber: empresas que contraten los
servicios de un SPA, que dispongan
de menos de 50 trabajadores y su
actividad no venga incluida dentro
del Anexo I.
La Inspectie SZW neerlandesa dispone
tan sólo de una oficina en el
país, desde la que centraliza sus
operaciones. No existen delegaciones
territoriales a lo largo del país.
Por otra parte, la inspección de trabajo
neerlandesa incorpora como
competencia la prevención y supervisión
de la delincuencia organizada
dentro de las entidades privadas del
país.
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ESP
ESPAÑA
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1. Estructura PRL en el país. Breve reseña
normativa aplicable. Así como existencia
de otros instrumentos de referencia
1.1. Marco legal
En Marruecos, la seguridad y la salud en el trabajo se encuentra regulada principalmente
el Código de Trabajo Marroquí, norma en la que se establecen los principios
generales que inspiran el sistema de Seguridad y Salud Laboral marroquí y que
supone la norma principal en dicha materia. Asimismo, disponen de la Decisión
93.08 de 12 de mayo de 2008, que es una norma específica en materia de seguridad
y salud ocupacional, y en ella se encuentran desarrollados, como su propio
nombre indica, las medidas de aplicación generales y particulares relativas a los
principios establecidos en los artículos 281 a 291 del Código del Trabajo, incluyendo
en la misma prescripciones relativas a medidas de carácter concreto.
La normativa básica en seguridad y salud ocupacional de Marruecos se contempla
en:
A Decreto (Dahir) nº 1-03-194, de 11 de septiembre de 2003, la promulgación de
la Ley nº. 65-99 sobre el Código del Trabajo.
A Decreto del Ministerio de Empleo y Formación Profesional nº 93-08 (12 de
mayo de 2008) por el que se establecen las medidas de aplicación general y particular
relativas a los principios establecidos en los artículos 281 a 291 del Código
del Trabajo.
A parte de esas dos normas que conforman el núcleo de la regulación en materia de
seguridad y salud, no encontramos un desarrollo reglamentario propiamente dicho,
pues el resto de la normativa formulada por Marruecos se compone de una
serie de disposiciones dedicadas a materias muy específicas, que más que un desarrollo
son normas de carácter concreto e independiente. Cabe indicar que, en el
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Código de Trabajo se realizan remisiones a algunas de dichas normas específicas.
A continuación, relacionamos las normas dedicadas a materias de seguridad y salud
ocupacional:
A Orden conjunta del Ministro de Empleo y Formación Profesional, el ministro de
Salud, el Ministro de Industria, Comercio y Nuevas Tecnologías y el Ministro de
Energía, Minas, Agua y Medio Ambiente nº 3.352-10 de 26 de octubre de 2010, sobre
el valor medio de la exposición a fibras de amianto en el lugar de trabajo.
A Decreto nº 2-10-183 de 16 de noviembre de 2010, que establece la lista de
obras en las que está prohibido ocupar determinadas categorías de personas.
A Orden de la consejera de Empleo y Formación Profesional nº 93-08 de 12 de
mayo de 2008 por el que se establecen medidas generales y específicas de aplicación
relativas a los principios establecidos en los artículos 281-291 del Código de
Trabajo.
A Orden de la consejera de Empleo y Formación Profesional nº 345-05 de 9 de
febrero de 2005, que establece la lista de obras en que elaborar sobre las circunstancias
del accidente de trabajo, enfermedad profesional o de carácter profesional.
A Decreto nº 2-04-512 de 29 de diciembre de 2004 que establece los miembros
del Consejo Médico del trabajo y prevención de riesgos laborales y las condiciones
de su nombramiento y funcionamiento de la Junta.
A Orden del Ministro de Hacienda y Privatización nº 2003-05 de 17 de octubre de
2005, por las condiciones generales del contrato tipo de accidentes de seguros y
las enfermedades profesionales.
A Decreto nº 2-98-975, de 23 de enero de 2001 sobre la protección de los trabajadores
expuestos al polvo de amianto.
A Orden del Ministerio de Desarrollo Social, Solidaridad Empleo y Formación Profesional
nº 919-99 de 23 de diciembre de 1999 que modifica y completa el Decreto
del Ministro de Trabajo y Asuntos Sociales nº 100-68 del 20 de mayo 1967 tomada
para la aplicación del Dahir de 31 de mayo 1943 se extiende a las enfermedades
ocupacionales disposiciones de la legislación sobre la indemnización por accidentes
de trabajo.
A Decreto (Dahir) nº 1-97-01 de 21 de enero 1997 se promulga la Ley nº 42-95,
sobre el control y la organización del comercio de productos plaguicidas agrícolas.
A Decreto nº 2-97-30 de 28 de octubre de 1997 adoptó, en aplicación de la Ley
nº. 005-71 de 12 de octubre de 1971 relativa a la protección contra las radiaciones
ionizantes
A Ley nº 15-91 sobre la prohibición de fumar y la publicidad y la propaganda del
tabaco en ciertos lugares públicos.
A Ley nº 005-71 del 12 de octubre de 1971, el Ministerio de Salud, sobre la protección
contra la radiación ionizante.
A Orden Conjunta nº 715-68 del 24 de abril 1970 sobre la fijación de los exámenes
médicos de los trabajadores expuestos a los riesgos de neumoconiosis ocupacional.
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A Real Decreto nº 719-68 de 20 de noviembre de 1968 por el que se establecen
medidas especiales aplicables a la prevención médica en las escuelas donde el
personal realiza un trabajo exponiéndose de forma habitual a la inhalación de polvo
industrial o participa en la ejecución de este trabajo.
A Orden Conjunta nº 528-68 del 21 de noviembre 1968 se establece la lista de los
trabajos que exponen al personal, habitualmente a inhalación de polvo de origen
industrial.
A Orden Conjunta nº 527-68 del 21 de noviembre 1968 que fija los procedimientos
y condiciones bajo las cuales algunas partes de las empresas pueden ser reconocidas
por no exponer a los trabajadores al riesgo de neumoconiosis ocupacional.
A Decreto de 3 de febrero, 1960, el Ministro de Trabajo y Asuntos Sociales, que
establece la determinación de las reglas especiales para la aplicación de la ley sobre
la indemnización de las enfermedades profesionales silicosis y la asbestosis
profesional.
A Orden conjunta de 04 de febrero 1960 que establece la lista de trabajo industrial
que expone habitualmente al personal a la inhalación de polvo de sílice libre o
el amianto.
A Orden conjunta de 05 de febrero 1960 por la que se establecen los términos de
las recomendaciones de los médicos responsables de la supervisión del personal
expuesto al riesgo de silicosis y la asbestosis.
A Decreto Conjunto del 06 de febrero 1960 por el que se establecen los términos
de las Recomendaciones relativas al material radiológico utilizado en la detección
y el control de la silicosis y la asbestosis.
A Decreto de 04 de julio 1957 por el que se establecen medidas especiales para
la protección de los trabajadores que participan en las cámaras frigoríficas.
A Decreto 1 de agosto de 1951, el Director de Trabajo y Asuntos Sociales por el
que se determinan los términos del aviso de los peligros de las sustancias radiactivas,
así como las precauciones a tomar para evitar.
A Decreto de 11 de junio 1949 por el que se establece la lista de las máquinas o
partes de máquinas peligrosas para los trabajadores y para los que no hay dispositivos
de protección de efectividad reconocida.
1.2. Organismos reconocidos en Marruecos:
En Marruecos no encontramos multitud de organismos especializados en la materia
de seguridad y salud ocupacional, así como los encontramos en la mayoría de
países objeto del presente estudio. Básicamente nos encontramos con los Ministerios
encargados de funciones relacionadas con la seguridad y salud ocupacional,
como son el de trabajo y el de salud.
A Ministerio de Empleo y Asuntos Sociales (Ministère de l’Emploi et des Affaires
Sociales): Es el máximo organismo responsable en cuanto a la promoción del marco
normativo en materia de empleo y de seguridad y salud en el trabajo, ostentando
plena y exclusiva potestad a nivel legislativo en las mencionadas materias. Entre
sus funciones relativas a la Higiene, Salud y Seguridad en el Trabajo encontramos,
además de desarrollar el marco legislativo y definir las estrategia de seguridad y
salud, definir e implementar programas de prevención de riesgos profesionales,
establecer programas de visitas de la Inspección y proporcionar asesoramiento a
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los empleadores y ayudarles a cumplir los requisitos legales de seguridad y salud en
el trabajo.
Website: www.emploi.gov.ma/
A Inspección de Trabajo: Es parte de la estructura administrativa de los servicios
descentralizados y central del Ministerio de Empleo y Formación Profesional. De
hecho es el Ministerio de Trabajo la autoridad central responsable de supervisar el
control de la Inspección de Trabajo. El sistema marroquí de la inspección del trabajo
incluye componentes en el marco del Ministerio de Trabajo, pero también comprende
otros componentes pertenecientes a otros ministerios, incluidos los agentes
de la administración de minas, agentes bajo la Marina Mercante y de todos los
agentes encargados a funciones inspectoras por otras administraciones.
Website: http://www.emploi.gov.ma/index.php/fr/travail/inspection-du-travail.html
Medicina del Trabajo y Prevención de Riesgos Laborales es un órgano creado en
virtud del Decreto 2-04-512, de 29 de diciembre de 2004, y ha mantenido hasta la
fecha tres reuniones en los años 2007, 2010 y 2012.
Website: http://www.emploi.gov.ma/index.php/fr/travail/relation-professionne
lle/8-travail/192-conseil-medecine-de-travail-et-de-prevention-des-risquesprofessionnelles.html
A Ministerio de la Sanidad (Ministerio de la Santé): Es el máximo organismo responsable
en materia de sanidad en Marruecos. Acredita a los médicos del trabajo
para que cumplan el requisito de tener la especialidad oficial.
Website: www.sante.gov.ma/
A Consejo de Medicina del Trabajo y Prevención de Riesgos Laborales (Conseil de
médecine du travail et de prévention des risques professionnels): es un consejo
consultivo previsto por mandato de los artículos 332 y siguientes del Código del
Trabajo marroquí, y, está situado orgánicamente junto con la autoridad en materia
de trabajo y subordinado a la dirección de la misma. El presidente de este Consejo
de Medicina del Trabajo y Prevención de Riesgos Laborales es el Ministro de Trabajo;
y la función principal del mismo reside en la responsabilidad de presentar propuestas
y opiniones a fin de promover la inspección de la medicina del trabajo y los servicios
médicos del trabajo.
Este consejo está conformado por representantes de la autoridad gubernamental
de distintos ministerios, como son un representante de salud, de interior, agricultura,
y algunos otros. También están incluidos representantes de las organizaciones
profesionales empresariales y sindicales más representativas. El Consejo de
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2. Forma de adaptación del marco
internacional
Marruecos no es un Estado europeo por lo que no está adaptado al marco normativo
propio de la Unión Europea, sino que su regulación en seguridad y salud ocupacional
tiene como base estructural la integración de las recomendaciones de la OIT.
Marruecos ha ratificado diversos convenios de la OIT en materia de seguridad y
salud ocupacional, cuyas recomendaciones incluidas en los mismo han inspirado
y determinado el carácter de la normativa marroquí promulgada. La ratificación de
convenios sobre materias específicas, ha propiciado que la normativa marroquí en
materia de seguridad y salud ocupacional se desarrolle igualmente entorno a materias
específicas. Asimismo, no podemos obviar la influencia del marco normativo
francés que, como veremos en posteriores apartados, determina notas características
del sistema de gestión de la prevención marroquí, y que son propios del
sistema francés.
A continuación relacionamos los Convenios de Seguridad y Salud en el Trabajo ratificados,
así como de materias relacionadas.
Convenio Fecha Estatus
C013 - Convenio sobre la cerusa
(pintura), 1921 (núm. 13)
C045 - Convenio sobre el trabajo
subterráneo (mujeres), 1935 (núm. 45)
C119 - Convenio sobre la protección de la
maquinaria, 1963 (núm. 119)
C136 - Convenio sobre el benceno, 1971
(núm. 136)
C162 - Convenio sobre el asbesto, 1986
(núm. 162)
13 junio 1956 En vigor
20 septiembre 1956 En vigor
22 julio 1974 En vigor
22 julio 1974 En vigor
13 abril 2011 En vigor
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Convenio Fecha Estatus
C176 - Convenio sobre seguridad y salud
en las minas, 1995 (núm. 176)
C012 - Convenio sobre la indemnización
por accidentes del trabajo (agricultura),
1921 (núm. 12)
C017 - Convenio sobre la indemnización
por accidentes del trabajo, 1925 (núm. 17)
C018 - Convenio sobre las enfermedades
profesionales, 1925 (núm. 18)
C019 - Convenio sobre la igualdad de
trato (accidentes del trabajo), 1925
(núm. 19)
C042 - Convenio sobre las enfermedades
profesionales (revisado), 1934 (núm. 42)
04 junio 2013 En vigor
20 septiembre 1956 En vigor
20 septiembre 1956 En vigor
20 septiembre 1956 En vigor
13 junio 1956 En vigor
20 mayo 1957 En vigor
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3. Modalidades Organización Preventiva
MODALIDADES ORGANIZACIÓN
PREVENTIVA EN ESPAÑA
ESP
CARACTERÍSTICAS MÁS RELEVANTES
Servicio de Prevención Propio (SPP).
Servicio de Prevención Mancomunado (SPM).
Servicio de Prevención Ajeno (SPA).
Designación de uno o varios trabajadores.
Asunción por parte del empresario de la actividad
preventiva.
- Empresa con más de 500 trabajadores.
- Empresa entre 250 y 500 trabajadores, que desarrolle actividades anexo I.
- Así lo decida la Autoridad Laboral, previo informe de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social.
- Empresas que concurren en un centro de trabajo, edificio o establecimiento comercial, siempre y cuando se cumplan los principios de eficacia del
servicio.
- Compañías de un mismo sector, grupo empresarial u organizaciones que, simplemente, comparten un área geográfica delimitada.
- Las organizaciones obligadas a disponer de un SPP pueden establecer un servicio mancomunado solo en el caso de pertenecer a un grupo
empresarial.
- La actividad de un SPM debe contar, como mínimo, con tres especialidades preventivas.
- Cuando la designación de uno o varios trabajadores sea insuficiente y no concurran las circunstancias que determinan la obligación de constituir
un servicio de prevención propio.
- Los trabajadores designados deberán tener la capacidad correspondiente a las funciones a desempeñar.
- Que se trate de una empresa de hasta 25 trabajadores.
- Que las actividades desarrolladas en la empresa no estén incluidas en el anexo I.
- Que se desarrolle de manera habitual su actividad profesional en el centro de trabajo.
- Que tenga capacidad correspondiente a las funciones preventivas que se va a desarrollar.
- La Vigilancia de la Salud deberá cubrirse mediante otra modalidad de organización preventiva.
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Se detallan a continuación las modalidades de los servicios de prevención de las
que puede hacerse valer el empresario en Marruecos. Debiendo precisar que su
denominación al igual que su naturaleza se focaliza en el área de la seguridad y
salud ocupacional dedicada a la medicina del trabajo, razón por la que su denominación
son servicios médicos del trabajo:
MODALIDADES ORGANIZACIÓN
PREVENTIVA EN MARRUECOS
MAR
CARACTERÍSTICAS MÁS RELEVANTES
Servicio Médico del trabajo por cuenta propia
Servicio Médico del Trabajo independiente o común
Debe ser creado cuando se den alguno de los dos supuestos establecidos en el artículo 304 del Código del Trabajo:
1. Empresas industriales, comerciales y artesanales, así como explotaciones agrícolas y silvicultura y sus dependencias cuando éstas ocupen
al menos cincuenta empleados.
2. Empresas industriales, comerciales y artesanales, así como explotaciones agrícolas y silvicultura y sus dependencias y empleadores, realizando
trabajos que expongan a los trabajadores a riesgos de enfermedades profesionales, según lo definido por la legislación sobre la indemnización
accidentes de trabajo y enfermedades profesionales.
Las empresas sujetas a la obligación de crear un servicio médico de trabajo por cuenta propia, deben contar con el trabajo de un médico durante
las horas de trabajo.
Regulados en el artículo 305 del Código del Trabajo marroquí, es la modalidad de gestión preventiva a la que deben acogerse las empresas
industriales, comerciales y artesanas, así como la agricultura y sus dependencias; que empleen menos de 50 trabajadores. La competencia
territorial y profesional del servicio médico debe ser aprobada por el delegado de la prefectura provincial de trabajo, con el acuerdo del médico a
cargo de la inspección de trabajo.
Este servicio médico entre empresas debe aceptar la adhesión de cualquier establecimiento dentro de su jurisdicción, a menos que se especifique
lo contrario por el delegado de la prefectura provincial de trabajo.
Nota: algunas categorías de empleadores establecidas reglamentariamente pueden estar exentas de aplicación del Código del Trabajo, y por tanto,
de esta exigencia de modalidad de gestión de la seguridad y salud. Uno de los requisitos es que empleen a menos de 5 trabajadores, así como que
los ingresos sean inferiores a determinada cuantía (artículo 4 del Código del Trabajo).
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4. Control (y fiscalización) de la gestión
4.1. Auditorías
En la normativa en materia de seguridad y salud laboral no encontramos referencia
alguna al sistema de auditorías como sistema estandarizado de verificación de la
gestión de la prevención en las empresas.
4.2. Inspección de Trabajo
En Marruecos, el Ministerio de Trabajo constituye la autoridad administrativa de
referencia y de más alto nivel jerárquicamente. Los funcionarios de la Inspección
de Trabajo tienen un perfil heterogéneo y prueba de ello son las diferentes categorías
profesionales de los componentes de la Inspección de Trabajo en el marco del
Ministerio de Trabajo. La Inspección del trabajo incluye las siguientes categorías
profesionales: - Los inspectores del trabajo en la industria, el comercio y los servicios;
- Los inspectores que fiscalizan las leyes sociales en la agricultura; - Los
médicos e ingenieros responsables de la inspección de trabajo. La figura del inspector
de trabajo tiene el carácter de funcionario público dotado de un estatus
especial por el Decreto 02/08/69 de 9 de julio de 2008. No obstante, el sistema
marroquí de control de la seguridad y salud ocupacional prevé la participación de
agentes de otros ministerios, los agentes de la administración de las minas, agentes
bajo la Marina Mercante, u otros.
Organización y estructura de la inspección del trabajo:
El Ministerio de Empleo es la autoridad central responsable de supervisar el control
de la inspección de trabajo. La inspección de trabajo se circunscribe en la estructura
administrativa de los servicios descentralizados y centralizados del Ministerio
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de Empleo. El Ministerio cuenta con servicios centrales y externos de los que igualmente
se ubican los inspectores que se instrumentan mediante las 51 delegaciones
territoriales, debiendo destacar asimismo la división por sectores comerciales
y de servicios industriales, así como de leyes sociales en la agricultura.
Los Oficiales de Inspección del Trabajo son responsables de:
– Garantizar el cumplimiento de las leyes y reglamentos relacionados con el trabajo.
– Proporcionar información y asesoramiento técnico a los empleadores y empleados
sobre las formas más efectivas de conformidad con las disposiciones legales.
– Detectar y comunicar a la autoridad gubernamental a cargo de las deficiencias
de trabajo o excesos de ciertas disposiciones legislativas y normativa.
– Hacer intentos de reconciliación durante los conflictos individuales y colectivos
de trabajo.
– Entrar libremente en instituciones sujetas a su control.
– Entrevistar a todo el personal empleado y al empleador.
– Solicitar e inspeccionar libros, registros y documentos, el mantenimiento de los
cuales se prescribe por las leyes laborales con el fin de verificar el cumplimiento
de las leyes y hacer copias o tomar extractos.
Una de las potestades más destacables a los efectos de llevar a cabo las funciones
antedichas es la de hacer comentarios o notificaciones formales a los empleadores
que incluyan requerimientos de actuaciones, determinando un plazo para su
cumplimiento, en relación con violaciones de las leyes o reglamentos relacionados
con la salud y la seguridad. Para que puedan supervisar adecuadamente la ejecución
de la legislación social, la normativa otorga a los funcionarios responsables de
la inspección del trabajo ciertas herramientas legales, como las precitadas visitas,
hacer comentarios y preparar, en su caso, las notificaciones formales con o sin
demora, así como iniciar procedimientos contra los empleadores reincidentes.
4.3. Sanciones previstas en materia de seguridad y salud
Las sanciones previstas para la figura del empresario en materia de seguridad y
salud en el trabajo están estipuladas en diferentes artículos del Code du Travail.
Aún así, dependiendo de la naturaleza del delito cometido, debemos remitirnos al
código penal para encontrar el tipo infringido así como las sanciones previstas.
El Código del Trabajo establece una graduación de los posibles incumplimientos
aplicando distintos tipos de sanciones. No hay un capítulo propio dedicado a las
sanciones sino que se establece la infracción dentro del apartado que regula la
materia del incumplimiento. No obstante, sí encontramos una regulación común al
procedimiento y potestades de los inspectores en los artículos 530 a 548 del Código
del Trabajo.
– Se sanciona con una multa de 2000-5000 dirhams:
Δ El incumplimiento de las condiciones del lugar de trabajo.
Δ No aplicar medidas preventivas de trabajo en pozos o minas.
Δ No tener los motores aislados, escaleras sólidas o andamios con barandillas.
Δ No tener partes móviles de las máquinas protegidas.
Δ Permitir por parte del empresario a los trabajadores del uso de sustancias,
productos, dispositivos o máquinas que ponen en peligro la seguridad de los
trabajadores y su salud.
Δ No establecer un servicio médico cuando fuera obligatorio y el incumplimiento
de normativa relacionada con dichos servicios médicos.
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– Se sanciona con una multa de 10.000-20.000 dirhams:
Δ Comprar o alquilar máquinas que presenten un riesgo.
Δ Que los envases de productos peligrosos no lleven las correspondientes advertencias.
Δ No cumplir con el deber de información.
Δ No realizar el examen previo a la contratación para trabajos que lo tengan así
estipulado.
Δ No remunerar el tiempo de aplicación de medidas preventivas.
La reincidencia en cualquiera de los incumplimientos relacionados implica que la
sanción se duplique. Incluso la sanción prevista por obstrucción a la labor de los
inspectores, la cual puede ir de los 25.000 a 30.000 dirhams.
Los incumplimientos en materia de seguridad y salud ocupacional en Marruecos
también pueden derivar en procedimientos judiciales que decreten cierres temporales
o definitivos de la actividad. Se contempla la posibilidad, en el Código Penal,
que el incumplimiento del cierre decretado puede comportar pena de prisión de
uno a seis meses.
Un aspecto a destacar es que encontramos prescripciones de la potestad disciplinaria
también dirigidas al trabajador, como en el artículo 293 del Código del Trabajo,
que establece que los empleados debidamente informados si no cumplen con
los requisitos especiales relativos a la seguridad o la higiene para la ejecución de
determinados trabajos peligrosos en el sentido que establece la normativa, constituye
un incumplimiento grave que puede conducir a un despido sin previo aviso ni
indemnización por despido, ni daños y perjuicios.
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5. Gestión PRL: los instrumentos
5.1. Evaluación de riesgos.
La normativa marroquí no tiene una regulación que enuncie de manera específica la
evaluación de riesgos como tal, ni un instrumento obligatorio que pudiéramos considerar
análogo, así como tampoco encontramos referencia a la metodología para su
elaboración. La principal referencia que encontramos a un instrumento con objeto de
análisis y determinación de riesgos es el artículo 325 al indicar que el médico del trabajo
tendrá una ficha de empresa que se actualiza regularmente. Esta ficha contiene
la lista de riesgos y enfermedades profesionales, si existieran, así como el número
de empleados expuestos a estos riesgos y enfermedades. Dicha lámina se envía
al empleador y al comité de salud y seguridad. La ficha deberá estar disponible para
el agente a cargo de la inspección del trabajo y para el médico inspector del trabajo.
El sistema preventivo marroquí se focaliza en el servicio médico de empresa y los
médicos de empresa; los cuales no tienen una función centrada en el área sanitaria,
sino que abarcan plenamente las áreas técnicas. El médico del trabajo tiene
una función de asesoramiento, por la que puede y debe ofrecer medidas individuales
como modificaciones en las posiciones de trabajo que respondan a una mejora
en la seguridad y salud, estando obligado el empresario a tener en cuenta estas
propuestas, o dar una negativa motivada; debiendo en caso de desacuerdo recurrir
al oficial de la inspección de trabajo / inspector médico-laboral.
El médico del trabajo tiene una función especialmente de asesoramiento con la
dirección, los jefes de departamento y el jefe de los servicios sociales, en particular
en lo que respecta a la aplicación de las siguientes medidas:
– El seguimiento de las condiciones generales de higiene en la empresa.
– La protección de los trabajadores contra los accidentes y contra todas las molestias
que amenazan su salud.
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– El seguimiento de la adaptación del puesto de trabajo al estado de salud del empleado.
– La mejora de las condiciones de trabajo, especialmente en lo que respecta a los
nuevos edificios e instalaciones, así como la adaptación de las técnicas de trabajo
a la condición física del empleado, la eliminación de materiales peligrosos y el
estudio de los ritmos trabajo.
El médico del trabajo debe ser consultado:
1. En todos los asuntos de organización técnica del servicio médico del trabajo.
2. En las nuevas técnicas de producción.
3. Sobre las sustancias y productos: el médico del trabajo debe ser informado por
el empresario de la composición de los productos utilizados en su negocio.
5.2. Vigilancia de la Salud de los trabajadores
Debido al carácter eminentemente sanitario del sistema de gestión de la prevención
de riesgos legalmente establecido, ésta es quizás el área que mayor regulación
tiene de todas las vertientes de la seguridad y salud ocupacional. No obstante,
esta mayor regulación se encuentra principalmente en el Código del Trabajo, norma
estructural del sistema preventivo marroquí.
En cuanto a los reconocimientos médicos, las empresas obligadas a contar con un
servicio médico del trabajo, estarán sujetas a un examen médico por el médico de
la empresa:
1. Todos los empleados antes de contratarlos o, a más tardar, antes de la expiración
del período de prueba.
2. Cualquier empleado, a razón de por lo menos una vez cada doce meses, para los
empleados que hayan alcanzado o superado los 18 años, y cada seis meses para
los que tienen menos de 18 años.
3. Cualquier empleado expuesto a cualquier peligro, mujeres embarazadas, madres
de un niño menor de dos años, mutilados y discapacitados a raíz de una
frecuencia que el médico laboral juzgue.
4. Cualquier empleado en los siguientes casos:
Δ Después de una ausencia de más de tres semanas a causa de otro accidente,
cuyo origen no sea profesional.
Δ Después de una ausencia debida a enfermedad o accidente profesional.
Δ En caso de ausencias repetidas debido a la mala salud.
Asimismo se prevé el supuesto de trabajos que pudieran requerir un examen médico
previo, para el cual el empresario debe presentar a dicho examen al empleado
que pretende contratar.
5.3. Registro documental
En Marruecos, los empresarios están obligados a registrar documentalmente y a
tener a disposición de la autoridad laboral, la ficha de empresa que hemos tratado
en el apartado de evaluación, así como un informe sobre la organización, el funcionamiento
y la gestión financiera del servicio de medicina del trabajo durante el año
anterior. Este informe debe realizarlo el servicio médico independiente o de empresa,
para ser presentado con periodicidad anual al agente al cargo de la inspección
de trabajo y a los delegados de los empleados y/o representantes sindicales. El
modelo de este informe es fijado por la autoridad gubernamental encargada del
trabajo.
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Se prevé un registro especial que se mantendrá a disposición de los funcionarios
encargados de la inspección del trabajo y del médico a cargo de la inspección del
trabajo que comprenda:
– Las actas de las reuniones del comité de seguridad e higiene en caso de accidentes
graves.
– El informe anual sobre la evolución de los riesgos laborales en la empresa.
– El programa anual de prevención contra los riesgos profesionales.
También encontramos la obligación de registro documental de los resultados de
los exámenes médicos anteriores de trabajadores expuestos a riesgo de ruido por
encima de los límites establecidos, los cuales deberán conservarse durante diez
años después de la finalización de la exposición de los empleados al ruido. Si el
empleado cambia su establecimiento, un extracto de estos resultados se envía al
médico de la nueva instalación a petición del empleado.
5.4. Información y formación en PRL
Como en el resto de sistemas normativos estudiados, la normativa en materia de
seguridad y salud marroquí atribuye a la figura del empresario la responsabilidad
de velar por que cada uno de los trabajadores a su cargo, independientemente de la
naturaleza y duración del vínculo contractual, reciba la información necesaria para
que se cumpla con la normativa establecida. Encontramos la obligación del empresario
de informar a sus trabajadores con respecto de los peligros que para ellos
pueda suponer las máquinas que utilizan, como una de las primeras obligaciones
del empresario. Para el desarrollo de la obligación se especifica que la información
debe constar en lugar visible y frecuentado por los empleados.
Esta referencia a la información es la principal que se haya en el citado Código del
Trabajo. Sin embargo, no existe referencia a la formación necesaria de los trabajadores.
Si se establece la exigencia formativa y de capacitación en la figura del médico del
trabajo, el cual además de la capacitación como médico debe tener la especialidad
de medicina del trabajo.
5.5. Consulta y participación de los trabajadores
En Marruecos el derecho de participación de los trabajadores se centra exclusivamente
en la constitución de comités de seguridad e higiene, los cuales deben ser
creados en los sectores industrial, comercial, de artesanía, explotaciones agrícolas
y silvicultura que ocupen al menos 50 empleados.
El comité de seguridad y salud se compone de:
– El empleador o su representante, presidente.
– El jefe del servicio de seguridad, o en su defecto, un ingeniero o gerente técnico
que trabaje en la empresa, designado por el empleador.
– El médico del trabajo en la empresa.
– Dos representantes de los trabajadores, elegidos por los representantes de los
trabajadores.
– Uno o dos representantes de los sindicatos en la empresa, en su caso.
La comisión podrá convocar para participar a cualquier persona perteneciente a la
empresa y poseedora de una competencia y experiencia en materia de higiene y
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seguridad profesional, especialmente el jefe del departamento de personal o el
director de la administración de la producción en la empresa.
El comité de seguridad e higiene es convocado por su presidente una vez al trimestre
y siempre que sea necesario. También se debe reunir como consecuencia de
cualquier accidente que resulte o que podría tener graves consecuencias.
El comité de seguridad e higiene debe preparar un informe anual al final de cada
año con la evolución de los riesgos laborales de la empresa. El informe, cuyo modelo
se fija por vía reglamentaria, debe ser enviado por el empleador al oficial a cargo
de la inspección del trabajo y al médico responsable de la inspección del trabajo
dentro de los 90 días siguientes al año para el cual se estableció. Además de los
citados requisitos, los miembros de los comités deberán disponer de un tiempo
mínimo de dedicación y de una protección adicional frente al despido.
El comité de seguridad y salud es responsable, especialmente:
– De detectar los riesgos laborales a los que se exponen los trabajadores de la empresa.
– De garantizar la aplicación de las leyes y reglamentos en materia de seguridad e
higiene.
– De velar por el correcto mantenimiento y uso adecuado de los dispositivos de
protección de los trabajadores contra los riesgos profesionales.
– De garantizar la protección del medio ambiente en el interior y en los alrededores
de la empresa.
– De generar a todas las iniciativas posibles, especialmente sobre los métodos y
procesos de trabajo, la elección de los materiales, el equipo y las herramientas
necesarias y adecuadas para el trabajo.
– De presentar propuestas concernientes a la readaptación de los empleados con
discapacidad en la empresa.
– De dar su opinión sobre el funcionamiento del servicio médico del trabajo.
– De desarrollar el sentido de la prevención de riesgos laborales y de seguridad
dentro de la empresa.
5.6. Coordinación de actividades
No hay referencia normativa a la coordinación de actividades ni a colaboración
entre distintos empresarios concurrentes. No obstante, la norma habla de presencia
de recursos correspondientes al servicio médico del trabajo.
5.7. Situaciones de emergencia
Esta materia no tiene en Marruecos una normativa específica, si bien encontramos
diversas referencias a las situaciones y medidas contra incendios o primeros auxilios.
En el propio Código del Trabajo se estipula que en cada taller, donde se llevan a
cabo trabajos peligrosos, al menos dos empleados recibirán instrucción sobre
técnicas y métodos de primeros auxilios en caso de emergencia. Asimismo, en el
reglamento de desarrollo de los principios de seguridad y salud ocupacional del
Código del Trabajo, hallamos la previsión de que los centros de trabajo deben estar
equipados con equipo de primeros auxilios adaptados a la naturaleza de los riesgos
y de fácil acceso. Este equipo debe tener una señalización clara.
En el Decreto del Ministerio de Empleo y Formación Profesional nº 93-08 del 6 Jumada
I 1429 (12 de mayo de 2008) por el que se establecen las medidas de aplica-
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ción generales y particulares relativas a los principios establecidos en los artículos
281 a 291 del Código del Trabajo; dispone de un artículo dedicado a la Prevención
contra el fuego.
5.8. Equipos de Protección Individual
La principal regulación marroquí en referencia a la puesta a disposición de equipos
de protección individual a los trabajadores por parte del empresario la encontramos
en relación con el riesgo de ruido, estableciéndose la obligación para el empleador
de poner a disposición de los empleados protección individual, y tomar todas
las medidas necesarias para garantizar que se utilizan estos protectores. Sin
embargo, encontramos escasas referencias concretas a la obligación de facilitar
equipos de disposición, referencias que se localizan junto a la regulación de medidas
concretas. Lo que sí encontramos aparejado es la obligación del empresario de
vigilancia del uso de dichos equipos por parte de los trabajadores.
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6. Colectivos específicos:
fundamento jurídico
En el Código del Trabajo (artículos 179 y siguientes) encontramos que la prohibición
de que menores, mujeres y discapacitados realicen determinados tipos de trabajo,
refiriéndose éstos a propios de canteras y minas. En ese sentido, encontramos
normas como Decreto nº 2-10-183 de 16 de noviembre de 2010, que determina
una relación de trabajos en los que está prohibido ocupar determinados colectivos
específicos.
En cuanto a la adaptación de los puestos de trabajo a colectivos específicos, si bien
no encontramos leyes concretas dedicadas, sí encontramos referencias a determinados
colectivos:
A El Código del Trabajo que establece prescripciones como la posible mayor frecuencia
de revisión médica para mujeres embarazadas, madres de hijos menores
de dos años, mutilados y discapacitados; o que el Comité de Seguridad y Salud debe
presentar propuestas concernientes a la readaptación de los empleados con discapacidad
en la empresa.
A El Decreto del Ministerio de Empleo y Formación Profesional nº 93-08 por el
que se establecen las medidas de aplicación generales y particulares relativas a los
principios establecidos en los artículos 281 a 291 del Código del Trabajo; que requiere
de los lugares de trabajo que los empleados con discapacidad puedan acceder
fácilmente a su sitio de trabajo así como a las instalaciones sanitarias y los locales
de restauración.
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7. Comparativa bilateral del estudio:
explicación problemáticas existentes,
posibles problemas con la simplificación
Al salir de la esfera europea y encontrarnos con un sistema preventivo menos
desarrollado, encontramos grandes divergencias entre ambos sistemas normativo-preventivos.
Una de las notas características de la normativa en seguridad
y salud ocupacional en marruecos es que la visión de la prevención en dicho país
se centra en los lugares de trabajo y la aplicación de medidas para hacerlo salubre
y seguro, no así en la figura del trabajador y la adaptación del puesto de
trabajo al mismo. En ese sentido la principal obligación establecida respecto
al empresario es mantener los centros en situación de limpieza, higiene y seguridad.
La siguiente característica a destacar en comparación con otros sistemas objeto
de estudio, es que el sistema normativo del país se preocupa principalmente de
cuestiones básicas como el abastecimiento de agua potable, gestión de aguas
residuales o ventilación. Prescripciones propias de un sistema normativo de prevención
en desarrollo incipiente. Debe tenerse en cuenta que las recomendaciones
de la OIT son la inspiración estructural de la normativa marroquí en seguridad y
salud ocupacional; sistema que se caracteriza por tener un limitado número de
normas y regulación no estructurada, que afectan a materias específicas de forma
individualizada. Debido a su clara influencia francesa el sistema de gestión se centra
en la figura del médico del trabajo.
El Consejo de Medicina del Trabajo y Prevención de Riesgos Laborales en su tercera
reunión del consejo celebrada 23 de octubre 2012 concluía en sus recomendaciones
que debía promulgarse una ley propia de seguridad y salud en el trabajo
que a día de hoy sigue sin estar promulgada. Está igualmente previsto que se estipule
la creación de un Instituto Nacional de Condiciones de Vida en el Trabajo
(INCVT-Institut National des Conditions de Vie au Travail), como organismo oficial
concreto que gestionará la seguridad y salud laboral en el país. Otras de las reco-
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mendaciones de esa tercera reunión fueron promover una cultura de prevención
de riesgos laborales en las empresas y los interlocutores sociales, la implementación
y activación de los comités de seguridad y salud en todas las entidades
sujetas y el fortalecimiento del control a través del refuerzo de la inspección de
trabajo.
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8. Ficha - Cuadro resumen PRL
Marruecos vs. España
8.1. Información/Organismos
Concepto Analogías Diferencias
Definición
Si bien los conceptos provienen de
una fuente primigenia común como
son los Convenios de la OIT, en el sistema
marroquí están en una fase de
desarrollo muy incipiente.
Legislación
general - Marco
europeo
Exigencia
normativa
Responsabilidades
Las pocas similitudes que encontramos
se deben a que el ordenamiento
marroquí está inspirado y determinado
por convenios y recomendaciones
de la OIT, los cuales son principalmente
respetados por la normativa
europea.
Tanto empresarios como trabajadores
tienen asignadas un conjunto de
obligaciones legalmente estipuladas
en materia de seguridad y salud laboral.
El sistema marroquí está mucho
menos desarrollado. Los principales
objetivos de la legislación preventiva
son problemáticas tan básicas como
el suministro de agua potable o la
ventilación de los lugares de trabajo.
Podríamos decir que el sistema marroquí
de seguridad y salud ocupacional
es una sistema de mínimos
que regula las materias más básicas.
En Marruecos la lista de obligaciones
para empresarios y trabajadores
es bastante exigua.
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Concepto Analogías Diferencias
8.2. Documentos
Organismos
Tanto España como Marruecos comparten
que sus Ministerios tienen
parecidas funcionalidades, por lo
que el organigrama de instituciones
dedicadas a la materia es jerárquicamente
equiparable.
En Marruecos sólo existe un organismo
especializado en seguridad y
salud ocupacional que hasta el momento
tan sólo se ha reunido en tres
ocasiones para valorar la situación
normativa de la materia en el país.
Concluyendo que requiere un mayor
desarrollo normativo y de instituciones,
así como refuerzo de la inspección.
Concepto Analogías Diferencias
Registro
Documental
en PRL
Registro
de accidentes
Existe la obligación de mantener el
registro de algunos documentos básico
como la ficha de riesgos y documentos
propios del Comité.
El empresario tiene la obligación de
registrar - y notificar - la relación
de accidentes de trabajo y enfermedades
profesionales.
El desarrollo normativo de los documentos
propios de PRL es mínimo.
Reconocimientos
médicos
Evaluación
de riesgos
Revisión de la
evaluación
de riesgos
En ambos países está establecida la
obligatoriedad del reconocimiento
médico en una serie de variados supuestos,
estableciendo también la
obligación de su periodicidad.
No hay una mención estricta a la
evaluación de riesgos, pero sí una
ficha de riesgos que enumera los
mismos y las personas afectadas.
Se establece la obligación del reconocimiento
previo a la contratación
en supuestos de determinados trabajos
de riesgo.
No hay referencia a metodología
alguna para la realización de la evaluación,
así como no hay requisitos
respecto de las características de la
misma, plantilla, etc.
No se contempla en la legislación
la obligación de revisión de la ficha
para determinados supuestos ni de
forma temporal.
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Concepto Analogías Diferencias
8.3. Gestión práctica
Planificación
de la actividad
preventiva
Coordinación
de Actividades
El servicio médico debe elaborar un
documento anual en el que se enumeren
las actividades realizadas y
por realizar. Este documento debe
estar a disposición de la autoridad
laboral.
No se contempla.
Concepto Analogías Diferencias
Servicios
de prevención
En Marruecos como en España, el
empresario es requerido legalmente
a organizar la prevención de riesgos
laborales en el seno de su empresa.
Existen en ambos países imposiciones
en cuanto a la modalidad organizativa
del servicio basadas en
el volumen de plantilla de trabajadores.
En Marruecos, la organización de la
prevención se basa en un sistema
focalizado en el médico del trabajo
que abarca las funciones sanitarias y
las técnicas. La figura del médico del
trabajo es el principal operador y
responsable de las modalidades organizativas
previstas.
Vigilancia
de la salud
Formación
e información
en PRL
Participación
y consulta
En ambos países, los reconocimientos
médicos corren a cargo del empresario
y se realizan, en la medida
de lo posible, dentro de la jornada
laboral.
En ambos países se genera la obligación
del empresario de formar e
informar a los trabajadores.
La legislación de ambos países reconoce
el derecho de los trabajadores
a la participación y consulta en
los temas relacionados con la seguridad
y salud en el trabajo.
Esta obligación en Marruecos está
mucho menos evolucionada, y para
su desarrollo se debe exponer en lugar
visible la información de los trabajadores.
No hay mención específica
a la formación.
En Marruecos la participación de los
trabajadores está instrumentada
mediante el Comité de Seguridad e
Higiene, obligatorios para empresas
de más de 50 trabajadores.
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Concepto Analogías Diferencias
8.4. Control
Notificación
de accidentes
En ambos países concurre la obligación
del empresario de notificar los
accidentes de trabajo sufridos por
parte de uno o más integrantes de
su plantilla.
En Marruecos, la notificación de los
accidentes de trabajo se realiza por
el médico del trabajo.
Concepto Analogías Diferencias
Auditorías
Inspecciones
En ambos países el sistema de control
de las condiciones de trabajo se
centra en la actividad de la Inspección
de trabajo.
No se contempla.
En Marruecos, dentro de la inspección
encontramos agentes de otros
ministerios como minas o marina
mercante. Asimismo, la inspección
de trabajo se compone de médicos e
ingenieros.
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EU
ESTADOS UNIDOS
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ESP
ESPAÑA
EU
ESTADOS UNIDOS
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EU
ESTADOS UNIDOS
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1. Estructura PRL en el país. Breve reseña
normativa aplicable. Así como existencia
de otros instrumentos de referencia
1.1. Marco legal
Estados Unidos es uno de los países cuyo modelo de derecho responde a la corriente
«Common Law». En este sentido, y en relación a la materia que aquí se trata, la
diferencia principal respecto el sistema de derecho continental (como el de nuestro
país) rige el principio de legalidad, de tal forma que si una conducta o hecho
infractor debe estar legalmente establecido como incumplimiento o infracción. En
Estados Unidos prevalece una máxima de deber de protección atribuida al empresario,
y, a partir de ese deber general se generan una serie de obligaciones que no
siempre tienen porqué estar explícitamente reflejadas en la norma y que pueden
ser consideradas incumplimientos.
Otro rasgo característico del modelo estadounidense y que colisiona directamente
con el nuestro es el peso que ejerce la jurisprudencia, constituyendo ésta la fuente
primera de derecho (en España es la última). Esta contraposición hace que en Estados
Unidos, exista un mayor grado de dinamismo en cuanto a la normativa, ya
que ésta va evolucionando a raíz de precedentes que van siendo asentados mediante
decisión judicial.
Si nos centramos en la legislación estadounidense en materia de seguridad y salud,
ésta viene principalmente legislada por la OSH Act (Ley de Seguridad y Salud) de
1970. Esta ley constituye la principal norma reguladora en cuanto a la seguridad y
salud ocupacional, si bien sus disposiciones legales son de carácter generalista.
En desarrollo a esta norma general, existen en el país una serie de normas o estándares
recogidos en el Título 29 del «Code of Federal Regulations» (CFR), conocidos
más comúnmente como Normas o Estándares 29- CFR. Estos estándares establecen
disposiciones mucho más desarrolladas, si bien se aplican en función del sec-
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ESTADOS UNIDOS
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tor económico de actividad al que pertenecen las empresas. Los principales Estándares
29-CFR son los que a continuación se enumeran:
1. Estándares 29-CFR 1910: seguridad y salud ocupacional, sector de la industria
general. De los estándares 29-CFR, éste es el que presenta un mayor ámbito de
aplicación en el país.
2. Estándares 29-CFR 1915: seguridad y salud ocupacional, astilleros.
3. Estándares 29-CFR 1917: seguridad y salud ocupacional, terminales marinas.
4. Estándares 29-CFR 1918: seguridad y salud ocupacional, centros estibadores.
5. Estándares 29-CFR 1926: seguridad y salud ocupacional, sector de la construcción.
6. Estándares 29-CFR 1928: seguridad y salud ocupacional, sector agrícola.
Por otro lado, y en adición a las normas anteriormente comentadas, existen en
Estados Unidos una serie de Directivas de seguridad y salud ocupacional que aplican
de forma transversal a la mayoría de empresas del país (independientemente
del sector). Se enumeran algunas:
para el sector privado. Dicho de otro modo, tienen cierto grado de autonomía para
elaborar leyes y reglamentos en materia de seguridad y salud laboral. En este sentido,
conviene conocer qué estados son susceptibles de disponer de requisitos
adicionales en materia de SST, siendo éstos: Alaska, Arizona, California, Carolina
del Norte, Carolina del Sur, Connecticut, Hawái, Illinois, Indiana, Iowa, Kentucky,
Maryland, Michigan, Minnesota, Nevada, Nueva Jersey, Nuevo México, Nueva York,
Oregón, Tennessee, Utah, Vermont, Virginia, Washington, Wyoming, Puerto Rico y
las Islas Vírgenes.
Resumen de la jerarquía normativa de Estados unidos en materia de SST, a nivel
federal:
Ley de Seguridad y Salud, 1970
A ADM - Administrative Management.
A COM - Committees, Organizations, and Meetings.
A EAA - Evaluation, Analysis and Audits.
A OFF - Office Services.
A PAE - Program Operations, Analysis, and Evaluation.
A PER - Human Resources Management.
A TED - Training and Education.
Industria
general
1910
Astilleros
1915
Estándares 29-CFR
Terminales
Marinas
1917
Centros
Estibadores
1918
Sector
Construcción
1926
Sector
Agrícola
1928
Por último, cabe tener en cuenta que existen una serie de estados dentro del territorio
federal de Estados Unidos que cuentan con Programas Estatales propios
Directivas de Seguridad y Salud Ocupacional
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EU
ESTADOS UNIDOS
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1.2. Organismos reconocidos en Estados Unidos:
En Estados Unidos, existen una serie de organismos gubernamentales cuyas funciones
se enmarcan dentro del ámbito de la seguridad y salud ocupacional, siendo
los principales los que se enumeran a continuación:
A Departamento de Trabajo (Department of Labor): Constituye el principal departamento
del gobierno en materia de empleo. Su misión: desarrollar y promover
el trabajo y bienestar de la población estadounidense.
Enlace: www.dol.gov.
A OSHA - Occupational Safety and Health Administration: Constituye el principal
organismo a nivel federal supervisor de las condiciones de trabajo de seguridad y
salud existentes en los centros de trabajo del país. Combina esta función inspectora
con servicios de asesoramiento, consultoría, impartición de sesiones formativas
en materia de PRL y otras.
Enlace: www.osha.gov/as/opa/spanish.
A CDC - Centers for Disease Control and Prevention: Se trata de un conglomerado
de organismos de investigación y divulgación, operando todos ellos en distintos
campos relacionados con la salud humana. Cuenta con más de 20 centros en el
país, todos ellos enfocando sus acciones a la prevención de enfermedades y lesiones,
así como a la promoción de la vida y la salud. Uno de estos organismos que
conforman el CDC lo constituye el National Institute for Occupational Safety and
Health (NIOSH), cuyo funcionamiento se enmarca en el campo de la seguridad y
salud ocupacional.
www.cdc.gov/spanish/
A NIOSH - National Institute for Occupational Safety and Health: Reconocido
instituto estadounidense, tanto a nivel nacional como internacional, que forma
parte del CDC (Centers for Disease Control and Prevention). Desarrolla una fuerte
labor de investigación en materia de seguridad y salud en el trabajo, constituyendo
un foco de referencia para los profesionales de la seguridad y salud ocupacional.
A lo largo de su historia ha desarrollado métodos propios de evaluación (el más
conocido es el método NIOSH para la evaluación de la manipulación manual de cargas)
que gozan de reconocido prestigio y aplicación tanto dentro como fuera de
Estados Unidos.
Enlace: www.cdc.gov/spanish/niosh/
A Asociación Americana de Higiene Industrial (AIHA): Desde su fundación en
1939 hasta la actualidad, este organismo ha llevado a cabo una ferviente labor
divulgativa en el campo de la higiene industrial y de la seguridad ocupacional, contribuyendo
durante su historia a la prevención de accidentes y enfermedades profesionales
a lo largo de los años.
Enlace: https://www.aiha.org
A National Safety Council (Consejo Nacional de Seguridad): Organización sin
ánimo de lucro y con más de 100 años de historia. Su misión no es otra que la de
garantizar la seguridad de la población, a través de la prevención de lesiones y fallecimientos
en el trabajo, en la carretera, en los hogares y en la comunidad en general.
Enlace: http://www.nsc.org/
A MSHA - Mine Safety and Health Administration: Organismo directamente dependiente
del Department of Labor y encargado de administrar las disposiciones
legales contenidas en la Ley Federal de Seguridad y Salud en Minas, de 1977. Entre
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sus funciones principales se encuentran la investigación de accidentes en el sector
minero, la revisión de planes de seguridad, la mejora de estándares de seguridad
en el sector y la administración de sanciones por incumplimiento de la normativa
aplicable.
Enlace: www.msha.gov.
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2. Modalidades Organización Preventiva
MODALIDADES ORGANIZACIÓN
PREVENTIVA EN ESPAÑA
ESP
CARACTERÍSTICAS MÁS RELEVANTES
Servicio de Prevención Propio (SPP).
Servicio de Prevención Mancomunado (SPM).
Servicio de Prevención Ajeno (SPA).
Designación de uno o varios trabajadores.
Asunción por parte del empresario de la actividad
preventiva.
- Empresa con más de 500 trabajadores.
- Empresa entre 250 y 500 trabajadores, que desarrolle actividades anexo I.
- Así lo decida la Autoridad Laboral, previo informe de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social.
- Empresas que concurren en un centro de trabajo, edificio o establecimiento comercial, siempre y cuando se cumplan los principios de eficacia del
servicio.
- Compañías de un mismo sector, grupo empresarial u organizaciones que, simplemente, comparten un área geográfica delimitada.
- Las organizaciones obligadas a disponer de un SPP pueden establecer un servicio mancomunado solo en el caso de pertenecer a un grupo
empresarial.
- La actividad de un SPM debe contar, como mínimo, con tres especialidades preventivas.
- Cuando la designación de uno o varios trabajadores sea insuficiente y no concurran las circunstancias que determinan la obligación de constituir
un servicio de prevención propio.
- Los trabajadores designados deberán tener la capacidad correspondiente a las funciones a desempeñar.
- Que se trate de una empresa de hasta 25 trabajadores.
- Que las actividades desarrolladas en la empresa no estén incluidas en el anexo I.
- Que se desarrolle de manera habitual su actividad profesional en el centro de trabajo.
- Que tenga capacidad correspondiente a las funciones preventivas que se va a desarrollar.
- La Vigilancia de la Salud deberá cubrirse mediante otra modalidad de organización preventiva.
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Cabe destacar el enorme grado de flexibilidad que la normativa otorga al empresario
en cuanto a la organización de la prevención en el seno de su empresa. En este
sentido, no existen normas regulatorias que exijan la adopción de una modalidad
organizativa u otra en función del volumen de plantilla, de los riesgos generados de
la actividad o de cualquier otro factor. Simplemente, el empresario tiene el deber de
proteger la seguridad y salud de los empleados, sea con medios internos o externos.
En todo caso, e independientemente de la modalidad organizativa adoptada, la
responsabilidad de garantizar la seguridad y salud de los trabajadores recae siempre
sobre la figura del empresario.
Se detallan a continuación las modalidades de los servicios de prevención de las
que puede hacerse valer el empresario en Estados Unidos.
MODALIDADES ORGANIZACIÓN
PREVENTIVA EN ESTADOS UNIDOS
Asunción personal del empresario
Designación de un trabajador
Servicio externo de consultoría
EU
CARACTERÍSTICAS MÁS RELEVANTES
El empresario puede optar por asumir la gestión de la prevención en el seno de su empresa de forma personal. Ahora bien, deberá contar con una
formación suficiente y adecuada que lo capacite para gestionar de forma eficaz los riesgos que se deriven de las actividades desarrolladas en su
organización.
Otra opción a la que puede optar el empresario es la designación de uno o más de sus trabajadores para llevar a cabo las acciones necesarias
en materia de seguridad y salud laboral. Del mismo modo, estos empleados deberán estar capacitados para afrontar de forma eficaz la gestión
preventiva de los riesgos a los que esté expuesta la plantilla.
Adicionalmente en estos casos, el empresario está obligado a establecer - dentro de la jornada laboral del empleado designado - una asignación
de tiempo que resulte suficiente para el desempeño de sus funciones.
Por otro lado, el empresario puede hacerse valer de los servicios de una consultoría o empresa de seguros para la gestión de la prevención.
Esta delegación suele hacerse de forma parcial, para aquellas acciones que requieren de una capacitación técnica que ni el empresario o los
trabajadores designados pueden asumir.
Estas empresas no están acreditadas legalmente por OSHA, si bien los profesionales con los que cuenten sí que deberán estarlo.
También se puede recurrir a los servicios de seguridad y salud proporcionados por profesionales independientes.
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MODALIDADES ORGANIZACIÓN
PREVENTIVA EN ESTADOS UNIDOS
EU
CARACTERÍSTICAS MÁS RELEVANTES
Servicio de consultoría de la OSHA
Se trata de un servicio que ofrece la OSHA de forma gratuita y orientado particularmente a las pequeñas y medianas empresas que, por la
naturaleza de su actividad, generan riesgos importantes.
Cabe destacar que no se trata de un servicio permanente, sino de visitas puntuales (sobre todo en la fase inicial) en las que los consultores de la
OSHA realizan las siguientes acciones:
A Reunión y visita inicial (junto con el empresario y un representante).
A Elaboración del informe.
A Reunión final, donde el consultor presenta la propuesta del plan de acción que deberá llevarse a cabo.
A Visita de seguimiento.
Los consultores de la OSHA también pueden impartir determinadas formaciones preventivas al empresario y sus trabajadores.
En ningún caso se podrá derivar sanción de las infracciones detectadas durante la realización de estas visitas.
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3. Control (y fiscalización) de la gestión
3.1. Auditorías
En Estados Unidos, la auditoría del sistema de Gestión de la Seguridad y Salud en el
Trabajo no constituye un requisito legal al que el empresario esté sujeto.
Dicho esto, el empresario podrá optar a ella a efectos de garantizar la mejora continua
de su sistema de gestión. Además, el hecho de presentar a la autoridad laboral
(OSHA) un informe de auditoría conlleva la ventaja de no ser inspeccionado durante
un periodo de 3 años, a excepción de que se produzca alguna causa que
motive la necesidad de esa visita (denuncia de un trabajador, por ejemplo). De todos
modos, la OSHA deberá haber aprobado dicho informe a efectos de que el empresario
cuente con esta ventaja.
A efectos de poder aplicar a la mencionada exención en cuanto a la realización de
las visitas de inspección, el empresario deberá acogerse al «Voluntary Protection
Program» (VPP), un programa que aplica al sector de la industria. Dicho programa
acredita que la organización dispone de un sistema de gestión de la SST efectivamente
implantado y que, por otra parte, presenta un índice de accidentabilidad por
debajo de la media del sector. El cumplimiento de estas dos metas permite beneficiarse
de la ventaja anteriormente comentada.
Por último, además del VPP, también son reconocidos en el país otras normas
y estándares de auditoría de reconocido prestigio, como por ejemplo la norma
OHSAS 18001:2007.
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3.2. Inspección de Trabajo
En Estados Unidos, el organismo dedicado a inspeccionar el cumplimiento de las
obligaciones relativas a la seguridad y salud laboral es la Occupational Health and
safety Administration (OSHA). Cada organización establecida en el país, independientemente
de que se encuentre o no en un estado con un Programa Estatal desarrollado,
puede estar sujeta a una o más inspecciones organizadas por este ente.
A través de sus «Certified Safety & Health Officers» (CSHO, inspectores de seguridad
y salud), la OSHA organiza y lleva a cabo las visitas de inspección a lo largo del
territorio nacional, pudiendo ser éstas eminentemente de dos tipos:
A Visitas programadas: Son aquéllas que responden a uno o más programas de
actuación elaborados por el propio organismo.
A Visitas reactivas: son llevadas a cabo en respuesta a una situación adversa
que requiere de la visita de un CSHO a las dependencias de una organización en
concreto. Las causas más habituales: accidentes laborales con consecuencias
fatales, accidentes laborales múltiples y denuncia por parte de uno o más trabajadores,
así como de sus representantes.
Durante la realización de estas visitas, el inspector está habilitado para emitir órdenes
y requerimientos de mejora, en función de la infracción detectada. En estos casos,
el empresario está legalmente obligado a colgar dicha orden o citación en el área
de trabajo en la que se ha cometido el incumplimiento. La orden o citación deberá
permanecer colgada y visible por un periodo que no podrá ser inferior a 3 días. En el
caso que no se haya subsanado la infracción pasado este tiempo, deberá permanecer
colgada hasta que se hayan implementado las medidas correctoras oportunas.
Dicho esto, la mayor peculiaridad que presenta Estados Unidos en cuanto a las
inspecciones de los lugares de trabajo, es que existe la posibilidad de que las empresas
estén exentas de ser inspeccionadas por la OSHA. Ahora bien, para ello deberán
auditar su Sistema General de Gestión de la Seguridad y Salud en el Trabajo.
En estos casos, las empresas serán igualmente visitadas por parte del personal de
la OSHA, con el matiz de que no se tratará de una visita de inspección (con las posibles
sanciones que de ella se puedan derivar) sino de una visita de auditoría.
Sanciones en materia de SST
En Estados Unidos, se establecen a nivel federal 3 niveles de infracción, con una
sanción económica máxima en función de la vulneración legal cometida bajo responsabilidad
del empresario:
A Infracciones leves: infracciones relacionadas directamente con la seguridad y
salud en el trabajo pero que probablemente no tengan resultado de muerte o lesiones
graves para el trabajador. Las sanciones de hasta 7.000 $ por infracción son
circunstanciales.
A Infracciones graves: aquellas con probabilidad de resultado de muerte o lesiones
graves para el trabajador y en las que el empresario conocía o debería conocer
los riesgos laborales. Sanción de hasta 7.000 $ por infracción.
A Infracción muy grave: aquellas cometidas por el empresario intencionadamente
y con conocimiento, es decir, es consciente de la infracción o sabedor de que
la situación entraña riesgos pero no hace nada para remediarlos. En este caso se
imponen sanciones de responsabilidad civil entre 5.000-70.000 $ por infracción,
que pueden ir acompañadas de pena de cárcel.
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4. Gestión PRL: los instrumentos
4.1. Evaluación de riesgos.
Tal y como establece el estándar 29 CFR 1910.132 (2) (d), el empresario es responsable
de garantizar que existe un documento escrito en el que se refleje una
evaluación de los riesgos asociados a los puestos de trabajo. Dicho documento
deberá incorporar también la identificación de la persona que ha elaborado el informe,
pudiendo ser el mismo empresario si cuenta con la suficiente capacitación y
experiencia para ello.
La normativa estadounidense en materia de seguridad y salud no establece metodología
concreta para la confección de la evaluación de riesgos. Ahora bien, la Occupational
Safety & Health Administration (OSHA) ofrece en su página web una
gran cantidad de guías y recursos que contribuyen a orientar y facilitar la elaboración
del informe de evaluación de riesgos.
Por otra parte, la evaluación de riesgos deberá atender a todos aquellos riesgos
profesionales a los que esté expuesta la plantilla con motivo del desarrollo de su
actividad. Además, deberá dar prioridad a aquéllos riesgos susceptibles de provocar
lesiones y enfermedades graves para uno o más empleados.
Una vez realizada la evaluación de riesgos, deberá procederse a determinar una
serie de acciones, cuyo objetivo no es otro que el de evitar o minimizar el riesgo
para la seguridad y salud. La evaluación de riesgos y la planificación de la actividad
preventiva deberán ser aunadas en un documento llamado «safety statement», el
cual deberá estructurarse en las siguientes fases:
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1. Identificación
y evaluación
2. Determinación
de medidas
3. Diseño
de acciones
preventivas
4. Planificación
de emergencias
5. Plazos y
responsabilidades
Detención de los riesgos profesionales existentes en cada una de las
actividades que se realizan y valoración de la magnitud de los mismos.
Representa el inicio de las declaración de seguridad, contemplando las
medidas diseñadas para la eliminación o control de los riesgos
identificados.
Se detallan los planes y procedimientos de acción que se llevarán a cabo,
fruto de la información contenida en la evaluación y medidas preventivas
propuestas.
Conjunto de procedimientos de actuación establecidos para contribuir a
una respuesta rápida y eficaz frente a posibles situaciones de peligro grave
e inminente.
Para cada una de las acciones preventivas planificadas, deberá atribuirse
un plazo máximo de realización y las personas responsables de su
consecución.
Este documento deberá ser revisado siempre que se produzcan una o más modificaciones
sustanciales en las condiciones de trabajo (cambios de la tecnología
empleada en el proceso productivo, instalación de nuevos equipos y maquinaria...),
así como la materialización de un accidente de trabajo y las altas y las bajas que se
den de trabajadores. Además de estos elementos, la OSHA recomienda la revisión
de la evaluación de riesgos y de la planificación de la actividad preventiva con una
periodicidad anual.
4.2. Vigilancia de la Salud de los trabajadores
En Estados Unidos la vigilancia de la salud viene regulada por la OSH Act de 1970,
por los estándares 29-CFR y por la Norma CPL 02-02-072 sobre acceso a los expedientes
médicos de los empleados. Aun así, dichas normas no conciben siempre
la vigilancia de la salud de los trabajadores como una obligación atribuible a las
empresas.
Así pues, la normativa federal aplicable a las organizaciones de la industria en general
impone como una obligación empresarial el ofrecimiento de reconocimientos
médicos iniciales y periódicos tan sólo a los trabajadores expuestos a los siguientes
riesgos laborales:
A Trabajadores expuestos a ruido, para aquellos empleados que experimenten
una exposición a ruido superior a los 85 dB (A) en un promedio de 8 horas.
A Trabajadores expuestos a sustancias tóxicas y peligrosas: benceno, amianto,
arsénico inorgánico, acrilonitrilo, formaldehído, etc.
En cuanto a los tipos de reconocimientos previstos por el ordenamiento jurídico, se
distinguen 3 tipos de reconocimientos médicos a los cuales los trabajadores deberán
ser sometidos:
A Reconocimiento inicial: examen médico al que deben ser sometidos los trabajadores
que vayan a ser empleados en un puesto de trabajo que presente los factores
de riesgo antes mencionados. El trabajador deberá ser sometido al reconocimiento
médico de forma previa al inicio del trabajo.
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A Reconocimientos periódicos: Exámenes médicos a los que deberá ser sometido
el trabajador a lo largo de la relación laboral y que tienen por objeto determinar
si las condiciones laborales a las que está expuesto presentan una incidencia negativa
en cuanto a su estado de salud. La periodicidad de los reconocimientos
médicos, así como el contenido de las pruebas médicas, la marca el médico del
trabajo del seguro de compensación obligatorio contratado por la empresa, bajo su
criterio y en función de los riesgos que presenta el puesto de trabajo.
A Reconocimiento tras accidente: Siempre que un trabajador experimente una
lesión o enfermedad en su puesto de trabajo, deberá ser atendido por el médico del
trabajo de la empresa aseguradora para la realización de un examen médico. En
éste, se determinará el grado de aptitud del trabajador para volver a desempeñar
las tareas del puesto que desarrollaba con anterioridad al accidente o enfermedad.
Independientemente del tipo de reconocimiento, el médico del trabajo asignado
emitirá un certificado en el que consta el grado de aptitud del trabajador. En este
sentido, se plantean tres posibilidades:
1. Apto sin restricciones: El empresario está obligado a readmitir al trabajador en
el mismo puesto de trabajo y bajo los mismos derechos contractuales contraídos
con anterioridad al accidente o enfermedad profesional.
2. Apto con restricciones: En estos casos, el médico del trabajador emite un dictamen
en el que considera al trabajador apto pero con restricciones, las cuales
impiden la vuelta al trabajo del empleado a no ser que se realicen modificaciones
en su anterior puesto o bien se le otorgue uno nuevo, a fin de que la realización de
su trabajo no suponga una merma del estado de salud del trabajador. Cabe destacar
en este sentido que la normativa californiana no obliga a la readmisión del
trabajador, si bien «anima» al empresario a que se produzca tal readmisión.
3. Trabajador no apto: No es posible la readmisión del empleado en su anterior
puesto de trabajo por prescripción médica. Queda terminalmente prohibida la
readmisión del empleado.
En cuanto a la disponibilidad de los resultados de las pruebas médicas, el empresario
debe informar al trabajador de la existencia, ubicación y disponibilidad de sus
expedientes médicos al comenzar a trabajar y, por lo menos, una vez al año a partir
de entonces. Los resultados de las pruebas serán tratados siempre de forma confidencial
y no podrán ser nunca consultados por la figura del empresario.
Cuando el empresario tenga previsto cesar su actividad y no exista un empresario
sucesor para guardar estos expedientes, debe notificar al trabajador su derecho de
acceso a los expedientes al menos 3 meses antes del cierre.
4.3. Registro documental
El ordenamiento jurídico de Estados Unidos en materia de seguridad y salud en el
trabajo dispone en sus estándares y reglamentos obligaciones en cuanto al registro
de determinados documentos destinados a plasmar el cumplimiento de las
obligaciones atribuibles a la figura del empresario en dicha materia.
Esta documentación es exigida por los miembros del cuerpo inspector de la OSHA
durante la realización de las visitas de inspección, sean éstas con carácter ordinario,
fruto de la planificación establecida en los programas de inspección de la
OSHA, o bien se trate de visitas con carácter reactivo, motivadas principalmente
por la denuncia de un trabajador sobre las condiciones de trabajo presentes en el
centro.
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Generalmente, la regulación específica aplicable a riesgos de trabajo suele ser la
que dispone la necesidad de registrar determinados documentos, viniendo muchas
de estas disposiciones contenidas dentro de los Estándares 29-CFR.
A efectos del presente apartado, se han tenido en cuenta los requisitos de registro
documental contenidos en el Estándar 29-CFR 1910, siendo éste el de mayor aplicación
en el país. En algunas ocasiones se establece de forma específica el tiempo
por el cual deberá el empresario mantener dichos registros, mientras que en otros
casos se establece únicamente la necesidad de registro, sin definir un periodo concreto.
Se detalla a continuación una referencia de los principales documentos
relativos a la prevención de riesgos laborales y susceptibles de ser exigidos por
los miembros de la OSHA:
A Deber general de protección (Ley OSH, 1970): El empresario deberá poder
acreditar que está cumpliendo diligentemente con su deber de proteger la seguridad
y salud de los trabajadores a su cargo. Son tres los principales documentos
considerados como válidos para acreditar el cumplimiento de tal deber: documento
de evaluación de riesgos, certificados de formación en materia de SST y el registro
de la aptitud médica de los trabajadores (en este último caso deberán conservarse
durante la duración de la relación laboral, más un periodo de 30 años).
A Trabajos con instalaciones eléctricas, «Log Out / Tag Out» (Estándar 29-CFR
1910.147): Esta sección regula los requisitos en cuanto a la definición de procedimientos
de trabajo en instalaciones eléctricas, pudiendo ser dichas operaciones
únicamente realizadas por trabajadores autorizados. El empresario deberá documentar
la realización de las inspecciones periódicas de este tipo de instalaciones y
equipos. Estas inspecciones deberán realizarse con una periodicidad anual, por lo
que su registro deberá conservarse por 1 año.
A Exposición a ruido ocupacional (Estándar 29-CFR 1910, Subparte G): El empresario
deberá registrar las mediciones audiométricas de los niveles de ruido
practicadas en cada uno de los puestos de trabajo, debiendo conservar esta documentación
por un tiempo de 2 años. También deberán conservarse los resultados
de aptitud de las pruebas médicas efectuadas sobre la plantilla ocupacionalmente
expuesta (durante el tiempo que perdure la exposición).
A Equipos de protección individual (Estándar 29-CFR 1910, Subparte I): Esta
sección de la norma dispone la obligación de registrar la referencia de riesgos por
los que se hace necesario el uso de EPIS y los certificados que acrediten que el
personal ha sido instruido sobre su uso, conservación y mantenimiento, etc.
A Comunicación de riesgos (Estándar 29-CFR 1910.1200): Se exige al empresario
mantener las Fichas de Datos de Seguridad de las sustancias y productos químicos,
durante el tiempo en el que exista la exposición a dichos agentes, más un
periodo de 30 años (debido a que la latencia de algunas enfermedades profesionales
derivadas de estos riesgos puede perdurar durante largo tiempo). Deberán
también conservarse los certificados que acrediten que los empleados expuestos
han sido debidamente informados sobre los riesgos que se deriven de la exposición
a los agentes químicos utilizados en la empresa.
A Procesos de Gestión de Seguridad («Process Safety Management», regulados
por diversos estándares: principalmente Estándar 29-CFR 1910.109 y 1910.119):
Estas disposiciones se aplican a las empresas en las que exista exposición a determinados
productos químicos tóxicos, reactivos, inflamables y explosivos. El empresario
deberá registrar el Análisis de Peligros del Proceso (Process Hazard
Analysis, PHAs) durante el tiempo en el que perdure el proceso que implique exposición
a los agentes previamente comentados. Deberá además mantener el regis-
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tro de los certificados de formación específica para la prevención de los riesgos
asociados, adjuntando prueba de que el trabajador ha comprendido y asimilado el
contenido de las sesión formativa.
A Planes de Emergencia (Estándar 29-CFR 1910.38): La norma no establece de
forma concreta la obligación de mantener el registro de los Planes de Emergencia
elaborados por la empresa. Aun así, todo empresario tiene atribuida la obligación
de elaborar dicho plan, por lo que podrá ser exigido por los miembros de la OSHA a
efectos de verificar el cumplimiento de tal obligación. La excepción la constituyen
aquellos centros de trabajo en el que operen menos de 10 empleados, puesto que
en estos casos no se exige el documento por escrito, debiendo eso sí, informar a los
trabajadores verbalmente sobre la actuación en casos de emergencia.
A Trabajos en espacios confinados (Estándar 29-CFR 1910.146): Estos estándares
regulan la obligación del empresario de emitir permisos de trabajo, por los cuales
se autoriza a determinados trabajadores a operar en este tipo de lugares de
trabajo. Deberá mantenerse el registro documental de cada uno de los permisos
de trabajo emitidos (uno por cada espacio confinado y trabajador). Estos permisos
deberán ser conservados durante 1 año, posteriormente a la terminación de los
trabajos en espacios confinados. Deberán también registrarse los certificados de
formación específica para este tipo de trabajos.
Por último, existen algunos documentos que no son legalmente exigidos por la
normativa estadounidense relativa a la seguridad y salud ocupacional, como pueden
ser las investigaciones de accidentes, informes de consultas formuladas
por la plantilla o documentos en los que se contemple la información de los trabajadores.
4.4. Información y formación en PRL
El ordenamiento jurídico de Estados Unidos carece de disposiciones que regulen de
forma general el deber de formar e informar a los trabajadores en materia de seguridad
y salud en el trabajo. Ahora bien, la jurisprudencia estadounidense ha acabado
considerando la formación e información de los trabajadores como uno de los
elementos necesarios para el cumplimiento del «deber general de protección»
(duty of care), por lo se considera ésta una de las principales responsabilidades del
empresario en materia de SST.
El deber de formación en PRL viene determinado en diversos estándares 29-CFR,
aplicando cada uno de ellos en función de la actividad económica de la empresa.
Centrándonos en el Estándar 29-CFR 1910, el cual aplica al sector de la industria
en general y aplica a la mayoría de centros de trabajo del país, los requisitos en
cuanto a la formación de los trabajadores los encontramos en diversos apartados
a lo largo de la norma y aplicables a diferentes riesgos profesionales. A modo de
ejemplo, el Estándar 29-CFR 1910.332 regula la formación que deberán recibir
aquellos trabajadores expuestos al riesgo de contacto eléctrico.
Por otra parte, y si bien los requisitos de formación pueden diferir en algunos
aspectos, en función de la tipología de riesgo profesional, existen algunos aspectos
comunes aplicables a las sesiones formativas en materia preventiva. En primer
lugar, las sesiones deberán disponer por lo general de un contenido teórico-práctico.
Además, todos los trabajadores que sean instruidos sobre los
riesgos de su trabajo y las medidas preventivas a adoptar, deberán pasar al final
de la sesión una prueba que acredite que efectivamente han adquirido los conocimientos
esperados. Esta prueba deberá contener cuestiones relativas a los
riesgos a los que está expuesto el trabajador, las medidas preventivas aplicables
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y otras normas internas de seguridad que pudieran venir aplicándose en la organización.
Adicionalmente a estos aspectos comunes, deberán satisfacerse las exigencias
relativas a la formación en PRL que puedan venir dadas en estándares específicos:
espacios confinados, exposición a agentes y sustancias peligrosas (mediante la
formación e información sobre el contenido del «Hazard Communication Programme»),
trabajos en espacios confinados, manejo de equipos de trabajo específicos,
etc.
Como norma general, las sesiones de formación en materia de seguridad y salud
deberán ser impartidas por profesionales debidamente acreditados por OSHA. Asimismo,
podrán ser llevadas a cabo por el propio organismo inspector, puesto que
cuenta con una amplia gama de ofertas formativas en dicha materia, siendo incluso
algunas de ellas gratuitas. A través de su «Outreach Training Programme», organiza
sesiones formativas destinadas a empresarios y trabajadores y que tienen
por objeto dar a conocer sus derechos y obligaciones en materia de seguridad y
salud ocupacional.
El documento, «Training Requirements in OSHA Standards», recopila los requisitos
en cuanto a la formación en PRL, contenidos a lo largo de los principales estándares
29-CFR aplicables en el país (industria general, sector marítimo, de la construcción
y sector agrícola).
4.5. Consulta y participación de los trabajadores
Si bien el deber de garantizar la participación y consulta de los trabajadores es una
de las responsabilidades atribuibles a la figura del empresario, no existe en Estados
Unidos una regulación a nivel federal que desarrolle los requisitos sobre los que
deberá articularse tal obligación.
En este sentido, debemos remitirnos a la normativa existente a nivel estatal, en
aquellos territorios estadounidenses que cuenten con Programas Estatales en
materia de seguridad y salud ocupacional. Es en estas normas de aplicación estatal
donde encontramos los requisitos aplicables en cuanto a la constitución, funcionamiento,
proceso electoral para la selección de representantes de los trabajadores,
régimen de reuniones, duración de mandatos, etc. de los miembros que conforman
los Comités de Seguridad y Salud (denominados en Estados Unidos
«Health and Safety Committees»).
Como vemos pues, los medios que debe establecer el empresario para cumplir con
sus deberes concernientes a la participación y consulta de los empleados dependerán
del Estado en el que se encuentre. En caso de no existir norma estatal que
regule tales mecanismos, tendrá flexibilidad total para dar un efectivo cumplimiento
a dicha obligación general.
En aquellos estados que incorporan regulación específica en la materia, los dos
principales medios por los que se articula la participación y consulta son los Representantes
de seguridad y salud en el trabajo («Health and Safety Representatives»)
y los Comités de Seguridad y Salud en el Trabajo (Health and Safety Committees»).
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En cuanto a estos últimos órganos internos, deberán guardar siempre una composición
paritaria. Si bien algunas de las funciones legalmente exigidas a estos comités
pueden presentar algunos matices en función del Estado en el que nos encontremos,
suelen tener asignadas las siguientes:
Funciones normalmente asumidas por los «Health and Safety Committees»
Contribuir a la definición de responsabilidades en materia de SST de los mandos intermedios.
Revisión periódica de las instalaciones y riesgos existentes en el centro y cada uno de los puestos
de trabajo.
Informar sobre las condiciones inseguras previamente identificadas, en especial las que entrañen
un riesgo grave, y proponer acciones preventivas y/o correctivas.
Promover ideas, iniciativas, proyectos y planes de acción orientados a mejorar las condiciones
de trabajo en la organización.
Promover buenas prácticas y procedimientos de trabajo seguros entre la plantilla.
Participar en la aplicación de programas de formación de los trabajadores en materia de SST.
Revisar e investigar los accidentes de trabajo y accidentes blancos, análisis estadístico.
Reunirse periódicamente (normalmente con periocidad mensual). Asimismo, organizar puntos
de encuentro con secciones o departamentos de la empresa (por lo general cada 3 meses).
Acoger sugerencias e iniciativas de mejora promovidas por la fuerza trabajadora.
Disponer canales de procedimientos para la solución de conflictos entre empresario y empleados.
Coordinar y desarrollar programas, campañas, carteles informativos... relacionados con la
seguridad y salud en el trabajo.
4.6. Coordinación de actividades
En Estados Unidos, en aquellos centros de trabajo en los que se dé la concurrencia
de dos o más empresarios, éstos deberán coordinarse entre sí para garantizar la
seguridad y salud del personal que concurre en dicho establecimiento.
Dentro del Estándar 29-CFR 1910, aplicable al sector de la industria en general,
encontramos algunas referencias que establecen disposiciones explícitas en materia
de CAE, aplicables éstas a:
A Estándar 29-CFR 1910. 1200, «Hazard communication» (comunicación de
riesgos): Esta sección aplica al deber de comunicar a los trabajadores los peligros
asociados a la exposición a sustancias tóxicas y peligrosas, requisito éste que se
extiende también a los empleados puestos a disposición por parte de un contratista.
A Estándar 29-CFR 1910.147, «Lockout/Tagout»: Operaciones de bloqueo del
suministro eléctrico en equipos de trabajo, así como requisitos de señalización de
los mismos, para poder operar en ellos de forma segura.
A Estándar 29-CFR 1910.146, «Confined Spaces» (espacios confinados): Dentro
de esta sección, existen algunos estándares que indican las responsabilidades
del empresario principal («host employer») que se sirva de los servicios de un
contratista (contractor) para la realización de trabajos dentro de un espacio confinado.
Se especifica además el requisito adicional de coordinarse entre ellos
cuando ambas empresas vayan a efectuar de forma conjunta trabajos en el espacio
confinado.
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A Estándar 29- CFR 1910.119, «Process safety management» (Proceso de gestión
de la seguridad): Esta sección aplica a la gestión preventiva en aquellos lugares
de trabajo en los que exista exposición a agentes químicos peligrosos, gases
inflamables de categoría 1 y otros materiales peligrosos detallados en la norma.
Dispone la obligación del empresario de desarrollar e implementar prácticas seguras
de trabajo, las cuales deberán ser diligentemente aplicadas por parte de su
personal y de los trabajadores pertenecientes a la empresa contratista, en caso de
contar con los servicios de ésta para la ejecución de los trabajos.
En Estados Unidos, cuando un accidente de trabajo se materializa en un centro
de trabajo en el que concurren dos o más empresarios, la depuración de responsabilidades
la establece la propia OSHA, a través de las directrices contenidas en
su «Multi-employer Citation Policy» (Directiva CLP 02-0.124, del 10 de febrero
de 1999).
Esta Política establece 4 categorías de empresa concurrente, según su relación
con el riesgo que ha propiciado el accidente laboral:
1. «Creating
Employer»
2. »Exposing
Employer»
3. «Correcting
Employer»
4. «Controlling
Empoyer»
Empresario causante de una condición peligrosa que incumple un
estándar de la OSHA. Puede ser citado como responsable incluso cuando
la exposición sólo afecta a otros trabajadores no pertenecientes a su
empresa.
Empresario cuyos trabajadores están expuestos al riesgo o condición
peligrosa, sea ésta creada por su propia actividad o por la de otros.
En el segundo caso, podrá de igual modo asumir la responsabilidad
cuando tuviese conocimiento del riesgo (o lo hubiera conocido con un
mínimo control) y no hubiese implementado las medidas preventivas
o correctoras necesarias para la eliminación y control del riesgo
Es el empresario que ostenta la obligatoriedad de corregir o solventar
una condición de trabajo insegura, normalmente tras recibir un
requerimiento por parte del “Controlling Employer» para ejecutar dicha
corrección.
Dentro del centro de trabajo objeto de la concurrencia, es el encargado de
identificar, prevenir y corregir incumplimientos de la normativa en materia
de seguridad y salud ocupacional. Tiene la potestad, definida por contrato
o de manera informal, de requerir al resto de empresarios concurrentes la
aplicación de medidas correctoras.
4.7. Situaciones de emergencia
Como norma general, todo empresario ostenta la obligación legal de elaborar un
Plan de Acción frente a Emergencias (Emergency Action Plan, EAP). En el caso de
las empresas reguladas por el Estándar 29-CFR 1910, aplicable al sector de la industria
en general, la regulación de estos documentos viene dispuesta en el Estándar
29-CFR 1910.38.
125

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El Plan de Actuación frente a Emergencias deberá ser confeccionado por escrito,
debiendo contar con una copia dentro del centro de trabajo al cual aplique. Deberá
además estar disponible para los trabajadores o su representación en todo momento.
A modo de excepción, en aquellas organizaciones que cuenten con un volumen
de plantilla de 10 o menos trabajadores, la elaboración escrita de este documento
no será exigible. De todos modos, el empresario deberá en estos casos
informar a los trabajadores sobre las consignas y procedimientos a seguir en caso
de que una situación de emergencia se materializarse en el establecimiento.
En cuanto al contenido del que deberán disponer los Planes de Actuación frente a
Emergencias, el Estándar 29-CFR 1910.38 dispone los siguientes puntos mínimos:
Plan de acción frente a emergencias
1. Procedimiento y medios de comunicación de incendios y otras emergencias.
2. Procedimiento de evacuación.
3. Asignación de procedimientos y vías de evacuación.
4. Planos de planta del centro de trabajo, en el que se identifiquen medios de extinción, de
alarma, salidas de emergencia, vías de evacuación y áreas de refugio (si las hubiera).
5. Nombre, títulos de puesto, departamento e información de contacto dentro y fuera de la
empresa de personas individuales con las que se pueda contactar para aclarar el contenido
del plan.
6. Identificación y procedimientos de actuación para el personal que ostente un rol específico
en materia de emergencias (equipos de primera intervención, de primeros auxilios,
de evacuación, etc.)
El contenido de estos Planes de Acción frente a Emergencias deberá ser revisado
siempre que se produzca una de las 3 causas siguientes:
1. Incorporación de un trabajador al centro.
2. Cuando se determine un cambio en cuanto a las responsabilidades de actuación
de los empleados involucrados en la gestión de emergencias, plasmadas éstas
en el documento.
3. Cuando se produzca un cambio en el plan, motivado por una modificación de las
condiciones materiales y de trabajo existentes en el centro.
Asimismo, los centros de trabajo del país deberán estar dotados de Sistemas de
Alarma adecuados (cumpliendo con los requisitos dispuestos en el Estándar 29-
CFR 1910.165) y debidamente mantenidos.
Por otra parte, el empresario tiene la obligación de formar a empleados (la norma
no determina su número) para que desempeñen un rol específico en materia de
actuación frente a emergencias, y más concretamente, para la asistencia y coordinación
de las evacuaciones que deban realizarse en el establecimiento industrial.
Además de las sanciones legalmente establecidas en cuanto a la gestión de emergencias,
el empresario podrá también ver paralizada su actividad en el caso de que
un inspector de la OSHA detecte que se está dando en el centro de trabajo una situación
de riesgo grave e inminente para los trabajadores que allí operan.
7. Establecimiento de un punto de reunión.
126

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4.8. Equipos de Protección Individual
En Estados Unidos, el deber del empresario de proveer al conjunto de sus trabajadores
equipos de protección individual viene regulado en subapartados específicos
contemplados en los principales Estándares 29-CFR.
En el caso de las organizaciones del sector de la industria en general, la puesta a
disposición de estos medios de protección viene regulada de forma general en el
Estándar 29-CFR 1910.132, «Personal Protective Equipment, PPE» (Equipos de
Protección individual, EPIs).
Tal y como establece la norma, todo equipo de protección individual deberá ser
proporcionado, utilizado y mantenido en unas condiciones higiénicas y de funcionalidad
óptimas. Deberán ser puestos a disposición de los trabajadores siempre
que así lo determine la evaluación de riesgos, habiendo identificado previamente la
presencia de determinados riesgos profesionales (o la posibilidad de que éstos
puedan aparecer) que requieran de la utilización de uno o más EPIs para su eliminación
o control. De ser así, el empresario deberá:
1. Seleccionar los equipos de protección individual necesarios para la eliminación
o control de los riesgos identificados previamente.
2. Comunicar dicha selección de los EPIs a cada uno de los empleados que deberán
utilizarlos.
3. Ya seleccionado el tipo de EPIs necesarios, adquirir aquellos que presenten un
mayor grado de adaptación respecto a las propiedades antropométricas de
cada uno de los empleados.
Tal y como ocurre en nuestro país, el empleador es también requerido a instruir a
los trabajadores que vayan a utilizar uno o más EPIs sobre su utilización, mantenimiento,
conservación, limpieza, etc. El contenido de estas instrucciones deberá
proporcionar al empleado las competencias necesarias para conocer:
1. Cuándo es necesario el uso del EPI.
2. Qué EPI es el necesario (en función de la tarea a desarrollar).
3. Instrucciones para la colocación, ajuste, uso y extracción del equipo.
4. Limitaciones que presenta el equipo en cuanto a su uso.
5. Instrucciones para una adecuada conservación, mantenimiento, vida útil, de los
EPIs proporcionados.
Posteriormente a la formación, deberá conservarse una prueba por escrito de que
el trabajador efectivamente ha recibido y asimilado los puntos mencionados anteriormente.
Deberá repetirse la formación de aquellos trabajadores que:
A El empresario tenga razones para creer que el empleado no ha adquirido los
conocimientos ni las habilidades necesarios para un trabajo seguro durante la sesión
formativa.
A Modificaciones en las condiciones de trabajo que conlleven un desfase entre el
contenido de la última formación recibida y el necesario para garantizar la seguridad
en los trabajos atendiendo a las condiciones actuales.
A Adquisición de nuevos EPIs.
A Malas prácticas observadas en cuanto a la utilización de un EPI por parte de un
trabajador.
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Además de los requisitos anteriores y aplicables a los equipos de protección individual
en general, existen dentro de la misma norma otros estándares que aplican
específicamente a EPIs en concreto, en función de la parte del cuerpo al que brindan
protección:
Δ
1910.132 , Requisitos generales (Equipos de protección individual).
1910.133 , Protección de ojos y cara .
1910.134 , Protección respiratoria.
1910.135 , Protección de la cabeza.
1910.136 , Protección de los pies.
1910.137 , Dispositivos de protección frente a riesgo eléctrico.
1910.138 , Protección de las manos.
128

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5. Colectivos específicos:
fundamento jurídico
Trabajadores menores Fair Labour Standars Act, 193
Comentarios
Las obligaciones y prohibiciones relativas al empleo y protección de la seguridad de los
trabajadores menores se segmentan en función de la edad del menor (14 años de edad (mínima):
14-15 años y 16-17 años).
Trabajadoras embarazadas y en periodo
de lactancia
Pregnancy Discrimination Act (PDA)
yEstándares 2S-CFR
Comentarios
En el caso de las obligaciones contenidas en los Estándares 2S-CFR, las obligaciones relativas a la
protección de este colectivo de trabajadores dependerán de los riegsos específicos a los que esté
expuesta la empleada.
Trabajadores temporales OSH Act, 1970
Comentarios
En el caso de trabajadores temporales puestos a disposición por parte de una empresa de
contratración temporal, ésta y el empresario compartirán sus obligaciones en materia de SST,
según lo que las partes acuerden.
129

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6. Comparativa bilateral del estudio:
explicación problemáticas existentes,
posibles problemas con la simplificación
De los 5 países estudiados en el presente documento, Estados Unidos es el que
presenta diferencias de mayor calado respecto a nuestro sistema normativo en
materia de seguridad y salud en el trabajo.
Si bien ambos países cuentan con una Ley principal por el que se regula la protección
de los trabajadores (Ley 31/1995 / Osh Act 1970), ésta última regula como
obligación atribuible al empresario el deber general de protección (General Duty
Clause) de los trabajadores, que se traduce en proporcionar a la plantilla un centro
de trabajo libre de riesgos que puedan originar el fallecimiento o daño grave en la
salud de los empleados.
En Estados Unidos, este deber tan general de protección de los trabajadores cuenta,
sin embargo, con una alta gama de disposiciones legales que lo desarrollan en
profundidad. La peculiaridad encontrada radica en que estas disposiciones no
aplican a nivel general, sino en función del sector de actividad económica (industria,
construcción, sector agrícola, trabajadores del mar). Esta segregación de
derechos y obligaciones por sector ha hecho que, a efectos de confeccionar la
presente guía, se hayan estudiado los que aplican al sector de la industria en general
(Estándar 29-CFR 1910), aplicando esta norma a la mayoría de centros de
trabajo de Estados Unidos.
Por otro lado, existen una serie de directivas transversales aplicables a nivel federal
que regulan obligaciones concretas, como puede ser el deber de notificación y
registro de los accidentes y enfermedades profesionales.
Además de las normas comentadas anteriormente, hay que tener en cuenta que,
con motivo de la organización territorial e institucional de país, existen estados
con Planes Estatales respectivos que les habilitan a legislar disposiciones adicio-
130

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nales. El ejemplo más notorio lo encontramos en el deber de garantizar la participación
y consulta de los trabajadores: escasamente desarrollado a nivel federal y
ampliamente regulado en un buen número de estados.
Además del contenido normativo al que está sujeta la figura del empresario, pueden
existir obligaciones adicionales derivadas de la jurisprudencia. Mientras que en
España ésta constituye la última fuente de derecho, en Estados Unidos representa
la primera, lo cual a su vez conlleva un mayor grado de dinamismo de la normativa
estadounidense.
Otro aspecto que debemos recalcar lo constituye la labor formativa y orientadora
que ejerce el cuerpo de inspección de Estados Unidos (OSHA). Este ente gubernamental
elabora multitud de programas que tiene por objeto formar y sensibilizar,
tanto a trabajadores y empresarios, sobre sus derechos, obligaciones, así como la
importancia de su cumplimiento. También ofrece un servicio de orientación al nuevo
empresario de la pequeña y mediana empresa, mediante el cual la OSHA pone a
su servicio un profesional que analiza, in situ y conjuntamente con el empresario,
las instalaciones y lugares del centro de trabajo. Posteriormente, elabora un informe
de las deficiencias identificadas y un plan de acción, que servirá como punto de
partida para la posterior gestión de la prevención en el seno de la organización.
A modo de conclusión, podemos decir que existen diferencias suficientemente
significativas entre ambos países como para motivar la necesidad de un exhaustivo
estudio normativo, tanto a nivel federal como estatal, previamente al desarrollo
de una actividad o negocio en el país.
131

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7. Ficha - Cuadro resumen PRL
Estados Unidos vs. España
7.1. Información/Organismos
Concepto Analogías Diferencias
Definición
Definiciones muy similares en cuanto
a los conceptos de accidente laboral,
enfermedad profesional, incidentes,
«casi-accidentes», etc.
Mientras que el sistema español
está focalizado en la prevención de
riesgos laborales, el modelo estadounidense
está más orientado hacia
la seguridad y salud en el trabajo,
incorporando la prevención de
riesgos como la parte de un concepto
más amplio.
Legislación general
- Marco
internacional
Ambos países cuentan con una norma
en forma de Ley que regula la
obligación del empresario de garantizar
la seguridad y salud de sus empleados.
A lo largo de los años, España ha ratificado
una larga lista de Convenios
confeccionados por la Organización
Internacional del Trabajo (OIT). En el
caso de EE.UU, tan solo se han ratificado
dos relativos a la SST y que
aplican a sectores específicos (sector
minero y trabajadores del mar).
En EE.UU, las principales obligaciones
atribuibles al empresario en materia
de SST vienen dispuestas en función
del sector económico de actividad.
EE.UU presenta un mayor grado de
dinamismo en cuanto a su legislación,
puesto que el derecho evoluciona
a partir de decisiones judiciales
que se van adoptando con el
tiempo. Existe en el país un fuerte
componente jurisprudencial, mientras
que en España constituye la última
fuente de derecho.
132

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Concepto Analogías Diferencias
7.2. Documentos
Exigencia
normativa
Responsabilidades
Organismos
El ordenamiento jurídico de ambos
países en materia de SST sienta las
bases para la definición de una normas
«de mínimos», que pueden ser
posteriormente desarrolladas por
las organizaciones a fin de otorgar
un plus de protección a la plantilla
laboralmente expuesta.
Tanto en España como en EE.UU, la
figura del empresario ostenta una
responsabilidad civil y penal, que
deberá asumir en caso de incumplimiento
de sus obligaciones en materia
de SST.
Ambos países cuentan con organismos
públicos de divulgación científica
en materia de SST reconocidos
a nivel nacional e internacional.
En España prima el principio de legalidad,
por el cual una infracción
deberá estar tipificada como tal
para poder ser sancionable. En EE.
UU, prevalece el «deber general de
protección», debiendo el empresario
implementar las acciones necesarias
para garantizar el cumplimiento
de dicho deber.
En Estados Unidos el elenco de instituciones
públicas cuya actividad
está enfocada a la seguridad y salud
ocupacionales es considerablemente
mayor.
Concepto Analogías Diferencias
Registro
Documental en PRL
Registro de
accidentes
Reconocimientos
médicos
En ambos países, el empresario deberá
registrar determinados documentos
establecidos por la normativa
y que acreditan su cumplimiento diligente:
evaluación de riesgos, planificación
de la actividad preventiva, registro
de entrega de EPIs, accidentes
y enfermedades profesionales, etc.
Ambos países comparten la obligación
del empresario de comunicar
y mantener registrados los accidentes
acaecidos en el seno de su
organización (salvo las empresas estadounidenses
con 10 o menos empleados).
En ambos países, los resultados de
los reconocimientos médicos deben
ser tratados con carácter confidencial.
El trabajador ostenta el derecho
a conocer dichos resultados.
Una vez realizado el reconocimiento,
el médico del trabajo deberá emitir
un certificado en el que se indique el
grado de aptitud del trabajador.
En Estados Unidos, el empresario no
está obligado a registrar los accidentes
in-itinere, puesto que a diferencia
de España, éstos no son considerados
como accidentes de trabajo.
Como norma general en Estados
Unidos, no existe la obligación de
registrar los accidentes de trabajo
y enfermedades profesionales en
aquellas empresas con 10 o menos
trabajadores.
En Estados Unidos, el empresario estará
obligado a registrar los certificados
de aptitud médica sólo en
aquellos casos en los que la realización
de reconocimientos médicos
sea exigible.
133

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Concepto Analogías Diferencias
Concepto Analogías Diferencias
Evaluación
de riesgos
Revisión de
la evaluación
de riesgos
Toda empresa es requerida a identificar
y evaluar los riesgos a los que
están expuestos sus trabajadores.
Existe libertad en ambos países en
cuanto a la adopción de la metodología
que será utilizada para la evaluación
de los riesgos previamente
identificados.
Ambos países contemplan como supuestos
motivadores de la revisión
de una evaluación de riesgos los siguientes:
la materialización de un
cambio sustancial de las condiciones
de trabajo, incorporaciones/bajas
de personal y la ocurrencia de un
AT o detección de una EP.
En EE.UU, la evaluación de riesgos
podrá ser llevada a cabo por cualquier
integrante de la empresa, independientemente
de su puesto y
categoría profesional, debiendo eso
sí, contar con la capacitación y experiencia
necesarios, en función de
los riesgos existentes.
En España, los resultados de los
reconocimientos médicos pueden
propiciar la necesidad de revisar la
evaluación de riesgos, si a raíz de
ellos se tiene la sospecha de que
existen uno o más riesgos que no se
han identificado con anterioridad.
Este supuesto que motiva la revisión
de la evaluación es más difícil que
ocurra en EE.UU, puesto que la realización
de exámenes médicos solo
es obligatoria en determinados casos.
Coordinación
de Actividades
Existe en ambos países la obligación
de registrar aquellos documentos
que acrediten que se ha llevado a
cabo un trabajo de coordinación,
orientado éste a la protección de los
trabajadores frente a los riesgos derivados
de la actividad de cada una
de las empresas concurrentes.
En EE.UU, las obligaciones en cuanto
a la coordinación de actividades vienen
determinadas en función del
sector al que pertenece la empresa
en función de su actividad.
En cuanto a las obligaciones de registro,
deberán registrarse aquellos
documentos exigidos por la normativa
(comunicación de riesgos, permisos
de entrada a espacios confinados,
información sobre materiales
peligrosos...si bien en estos casos
aplicando a los trabajos realizados
por los empleados de la empresa
contratista].
Planificación de la
actividad
preventiva
Tanto en España como en EE.UU, la
planificación de la actividad preventiva
deberá incorporar una referencia
de las acciones preventivas que
se deberán implementar, determinación
de plazos y asignación de responsables
para la ejecución de cada
una de las acciones.
La normativa estadounidense no
dispone la atribución del coste económico
de cada acción como requisito
que deberá constar en el «safety
statement».
134

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7.3. Gestión práctica
Concepto Analogías Diferencias
Concepto Analogías Diferencias
Servicios
de prevención
Vigilancia
de la salud
En ambos países se practican reconocimientos
médicos (no siempre
exigidos en EE.UU) al inicio de la actividad
laboral y posteriormente de
forma periódica.
En Estados Unidos no está regulada
la necesidad de disponer de un servicio
de prevención propio a partir
de cierto volumen de plantilla o en
función de los riesgos de la actividad
de la empresa.
No existe en el país la figura de los
Servicios de Prevención Ajenos, si
bien existen consultoras y aseguradoras
que ofrecen servicios relacionados
con la gestión de la seguridad
y salud ocupacional. Estas empresas
no requieren de certificación
por parte de OSHA para el ofrecimiento
de estos servicios.
En Estados Unidos, la vigilancia de
la salud no es una obligación empresarial
que aplique a nivel general,
siendo exigida únicamente para algunas
tipologías de riesgo (ruido,
agentes químicos, amianto...etc.)
Formación e
información
en PRL
Participación
y consulta
Equipos de
protección
individual (EPIS)
Notificación
de accidentes
Existen en ambos territorios algunas
premisas sobre las que deberá basarse
la formación de los trabajadores
en materia de SST: ser teórico-práctica,
enfocada a los riesgos a
los que está expuesto el empleado y
las medidas preventivas asociadas
y comprobar mediante prueba escrita
la adquisición de conocimientos
por parte de la persona instruida.
Las funciones atribuidas a los Comités
de Seguridad y Salud son en
ambos países bastante similares, si
bien no siempre en EE.UU la constitución
de estos órganos internos es
exigida.
En ambos países, la puesta a disposición
de los equipos de protección
individual al conjunto de la plantilla
será exigible en función de la naturaleza
de la actividad a desarrollar y
de sus riesgos asociados.
La regulación de ambos países contempla
el deber del empresario de
notificar a la autoridad laboral los
accidentes de trabajo acaecidos en
el seno de su empresa
En Estados Unidos, la participación
y consulta no siempre es un requisito
legal, dependiendo del estado
y de su regulación específica en la
materia.
Existen en Estados Unidos algunos
supuestos por los que el empresario
puede exigir el pago de los EPIs a los
trabajadores o usuarios de los mismos.
En Estados Unidos, la notificación
de los AT debe realizarse telefónicamente
a la delegación territorial de
la OSHA que corresponda. Deben ser
reportados los accidentes que causen
el fallecimiento de un trabajador
o la hospitalización de 2 o más
empleados.
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Concepto Analogías Diferencias
7.4. Control
Coordinación
Actividades
Empresariales
La normativa española en materia
de SST desarrolla en mayor grado
las obligaciones de los empresarios
concurrentes.
En cambio, en Estados Unidos se regula
el deber de coordinación de
manera más general, exceptuando
algunas disposiciones específicas
que aplican a trabajos en espacios
confinados, con materiales peligrosos,
operaciones de Log Out/Tag
Out...etc.
Auditorías
Concepto Analogías Diferencias
En ambos países es posible adoptar
normas reconocidas a nivel internacional
para auditar los sistemas
de gestión de seguridad salud en el
trabajo (Norma 18:001:2007, Norma
OIT-OSH:2001).
No se ha encontrado en la normativa
estadounidense una referencia a la
obligación de llevar a cabo auditorías
reglamentarias, tal y como ocurre
en nuestro país.
En Estados Unidos, la realización
de auditorías en materia de SST se
incentiva a través de un programa
voluntario: Voluntary Protection Program
(VPP). Este programa conlleva
la ventaja de poder estar exento de
inspecciones programadas (no reactivas)
por parte de la OSHA durante
el tiempo en el que esté vigente
la aplicación del mencionado VPP
(3-5 años, puede ser renovado).
136

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Concepto Analogías Diferencias
Inspecciones
En ambos países existe un organismo
público (ITSS/OSHA) que asume
la función de vigilancia del cumplimiento
de las obligaciones legalmente
establecidas en materia de
SST.
Si bien ambos cuerpos de inspección
combinan una función inspectora
con un trabajo de orientación al
empresario y trabajadores, esta segunda
vertiente está más desarrollada
en el caso de la OSHA. Este organismo
dispone de una gran oferta
formativa en materia de SST y destinada
tanto a trabajadores como
empresarios (siendo algunas de estas
sesiones gratuitas).
Además, la OSHA ofrece un servicio
gratuito de orientación inicial al empresario
de la pequeña y mediana
empresa, poniendo a disposición a
un profesional que efectúa una visita
inicial a las instalaciones conjuntamente
con el empresario, tras lo
que emite un informe y la propuesta
de un plan de acción.
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