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México, we found 86 positive issues and 93 negatives, which
were classified in Cognitive Factors (Social Environment,
Personal Core, Productive Efficiency and Commitment);
Affective Factors (Enjoy, Mixed Feelings, Triumph the ego,
Expectancy) and Behavioral Factors (Conduct Productive,
Will to do, Behavior Support and Be Positive), that we use to
create the model of this research.
Keywords: attitudes, motivation, organizational behavior,
Mexican worker, inductive perspective.
I. Introducción
En la mayoría de los trabajos relacionados con la industria de
manufactura, el mejor trabajador produce 2 o 3 veces más
que el peor trabajador; en cambio, en otros lugares y puestos
de trabajo existen diferencias, incluso de mayor magnitud,
tal como lo mencionan los trabajos de Zimmerman
y Darnold (2009), Bayo-Moriones y De Cerio (2002), Locke
(1982) y Lawler (1994). Por eso es importante entender cada
vez con mayor detalle cuáles son las principales razones por
las que las personas son más productivas en sus diversas
actividades asignadas en sus respectivos centros de trabajo.
Además, hay que mencionar que los trabajadores pueden
ser afectados en su motivación, en el desempeño y por un
gran número de situaciones que suceden en el mismo ambiente
empresarial, como pueden ser: la descompostura de
las máquinas, la baja calidad de los materiales, el inadecuado
suministro de materia prima, la mala relación con el jefe inmediato,
la reducción de personal, etcétera (Sidin, 2014; Tangthong,
Trimetsoontorn y Rojniruntikul, 2014; Madero, 2011).
Es generalmente aceptado que al examinar lo que dirige la
conducta, uno debe considerar dos aspectos: el primero, lo
que energiza la conducta desde dentro, y en segundo lugar
lo que lleva la conducta, hacia una meta que de algún modo
se considera como externa, tal como lo indican Marescaux,
De Winne y Sels (2013) y Lawrence y Jordan (2009); sin
embargo, también es relevante considerar el momento de
la etapa de la carrera profesional en que se encuentra la
persona y su edad, pues son factores que hay que tener en
cuenta, según Kordbacheh, Shultz y Olson (2014).
Dragnic (2014) y George (2003) señalan que las actitudes
de rechazo de los empleados en una organización pueden
mostrar efectos considerables con impacto en los principales
indicadores, como son huelgas, tortuguismo, ausentismo
y rotación de los empleados (SamGnanakkan, 2010), bajo
desempeño, mala calidad de los productos y descuidado
servicio al cliente, robo por parte de los empleados, entre
muchos más.
Por el contrario, están las actitudes favorables que tienden a
relacionarse con los resultados de una manera positiva (Jong
y Schalk, 2010), es decir, la alta productividad, mejor satisfacción
y motivación de los empleados (Lawrence y Jordan,
2009), un mayor interés por el medio ambiente, conciencia
por la responsabilidad social (Lakshman, Ramaswami, Alas,
Kabongo y Rajendran, 2014), entre otros más.
Al contribuir en los aspectos que favorecen el buen desempeño
organizacional, nos proponemos realizar una investigación
con un enfoque inductivo en torno a la dinámica del
comportamiento del trabajador mexicano.
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