Junio 2011 - Universidad Católica de Córdoba

trabajo. “Si uno se siente capaz de hacer una tarea es muy probable que tenga más
nivel de involucración”, sostienen.
La segunda causa es la cantidad de emociones positivas que tenga una persona en
determinado puesto de trabajo. “Esto va a predecir la cantidad de compromiso e
involucración en la tarea”, explicaron.
Finalmente, sugirieron que en las áreas de Recursos Humanos hay muchas acciones
que se pueden realizar para subir la confianza de las personas en sí mismos y para
que se sientan mejor en lo que están haciendo. (Ver cuadro). “La responsabilidad de
no caer en el burnout se reparte entonces entre el trabajador y la organización y las
organizaciones tienen recursos laborales para llevar adelante esto”.
Perfiles
Los quemados versus los entusiasmados
En el mapeo emocional de burnout y engagement los investigadores percibieron que
las situaciones son variables según la empresa e incluso dentro de la misma
organización hay sectores que reflejan disparidad. Por otra parte, el mismo protocolo
se aplicó a una muestra de 1.250 trabajadores españoles y comprobaron que los
indicadores no variaron entre una cultura y otra.
“El principal estresor en las organizaciones es la ‘mala cara’ del jefe que
automáticamente genera la retracción de la persona sobre sus capacidades. Una cara
sonriente, tener en cuenta al otro, el saludo, genera el engagement”, dijo Maffei.
Por otra parte, destacaron que los más comprometidos con su trabajo son los que
confían mucho en sí mismos, disfrutan de lo que hacen, frente a las dificultades están
tranquilos pensando nuevas opciones y abren el abanico a otras ideas, no se casan
con las propias y contagian su optimismo.
En cambio, los que sufren burnout están física y emocionalmente cansados, siempre
se quejan, son los que dicen “para qué lo voy a hacer bien si ya no aporto nada”,
tienen conflictos con otras personas, no tiene confianza en sí mismos ni toman nuevos
desafíos y dudan mucho.
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