Dos:Puntos - La revista de Godoy Córdoba - Edición Junio 2022

Edición
JUN 22
Reglamento Interno
de Trabajo desde
una óptica chilena
y colombiana
p.12
Aspectos
laborales
de la jornada
electoral
p.16
COMO ELEMENTO PARA EL
RECONOCIMIENTO
DE LICENCIAS
NO REMUNERADAS
Mutuo acuerdo para la aplicación
de una licencia no remunerada
p.6
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Si un trabajador tiene
las semanas completas
de cotización a pensión
no tiene fuero de
pre-pensionado
p.10
Firma del empleador Firma del empleado

AVISO LEGAL
El contenido en este documento tiene un
carácter informativo, pero no representa una
relación abogado-cliente, por lo que no se
debe interpretar como una recomendación o
asesoría jurídica de ningún tipo, por lo tanto
usted no debe utilizar este material como
fundamento jurídico en ninguna estrategia de
negocio, y en ningún caso este informativo
reemplaza la consulta a un abogado.
Comité editorial:
Federico Bernal, Laura Buriticá Juliana Benrey.
Estilo y diagramación:
Zuly Bayona, Andrea Benavides Cárdenas y
Paula Granados.

CONTENIDO
CONTENIDO
Notas breves
A propósito del trabajo a distancia ¿realmente hay novedades?
pág.4
Te contamos algo más
La voluntad como elemento para el reconocimiento de licencias
no remuneradas
pág.6
Ultimas novedades
¡Recuerda! Si un trabajador cuenta con las semanas completas de
cotización a pensión no puede acceder al fuero de pre pensionado
pág.10
Dos:Puntos Global
Derecho comparado: el debido proceso en el Reglamento
Interno de Trabajo desde una óptica chilena y colombiana
pág.12
Nos vieron en
Aspectos laborales de la jornada electoraL
pág.16
Trabajo no presencial en Colombia, ¿Todo un reto?
pág.18

NOTAS BREVES NOTAS BREVES NOTAS BREVES NOTAS BREVES NOTAS BREVES NOTAS BREVES NOTAS BREVES NOTAS BREVES NOTAS BREVES NOTAS BREVES NOTAS BREVES NOTAS BREVES NO
Notas breves
A PROPÓSITO DEL
TRABAJO A DISTANCIA
¿REALMENTE HAY
NOVEDADES?
R ecientemente se reguló la forma de aplicación
del trabajo remoto, creado en virtud de la Ley 2121 de
2021 y al trabajo en casa, establecido por la Ley 2088
de 2021, figuras considerablemente diferentes para
ejercer el trabajo a distancia.
Al respecto, y recordando que el trabajo remoto es
aquel por el cual se trabaja todo el tiempo a distancia
y sin posibilidad de exigir al trabajador presencialidad,
excepto contadas excepciones, el Decreto 555
del 9 de abril de 2022 precisó especialmente algunas
obligaciones para los intervinientes de este modelo.
En relación con las condiciones contractuales, se
requiere incluir dentro del contrato de trabajo especificidades
nuevas como las condiciones físicas del
puesto de trabajo en el que se prestará el servicio y
las medidas de seguridad informática que se adoptarán.
Para el trabajador remoto surge la obligación
especial de suministrar información veraz sobre el
lugar de trabajo, así comode cualquier cambio que
presente, siendo esta información fundamental para
regular todas las obligaciones relativas a la seguridad
y salud en el trabajo. De igual manera, podrá exigirse,
dentro de las excepciones de presencialidad
contempladas, que el trabajador asista a actividades
y capacitaciones relativas a la prevención de la salud
ocupacional.
Por su parte, el empleador deberá implementar
obligaciones nuevas que permitan garantizar la
seguridad ocupacional de los trabajadores remotos,
como lo es la creación y divulgación de mecanismos
idóneos de comunicación para instruir de
forma adecuada a los trabajadores sobre el reporte
de accidentes de trabajo o de enfermedades laborales.
Igualmente, se deberá incluir el puesto de
trabajo remoto en el SG-SST y le corresponderá al
empleador reconocer al trabajador remoto un auxilio
compensatorio de costos de servicios públicos que,
en ningún caso, podrá ser inferior al valor del auxilio
legal de transporte. Finalmente, se deberá contar
con un procedimiento previo a la implementación del
trabajo remoto que integre, entre otros, las garantías,
derechos -desconexión laboral-, uso correcto de las
TIC, etc.
Aplicación del trabajo
remoto y el trabajo
en casa, figuras
diferentes de trabajo
a distancia”.
4 Junio 2022

Haz clic aquí para ver el video de la nota
Por otro lado, las ARL también deberán complementar
sus esquemas de asesoría y cubrimiento debido a
que con este decreto tienen la obligación de acompañar
a los trabajadores remotos y a los empleadores
en la verificación de las condiciones de trabajo
y seguridad laboral conforme la vigilancia y control
delegado en ellas, frente a lo cual no podrán seguir
negando su asistencia directa al sitio de trabajo. A
su vez, estas entidades tienen un reto importante en
el diseño e implementación de nuevos programas
de capacitación que realmente atiendan las nuevas
inquietudes y necesidades propias del trabajo
remoto.
Ahora bien, el Decreto 649 del 27 de abril de 2022
reglamentó el trabajo en casa, figura en virtud de la
cual se habilita el trabajo en casa bajo circunstancias
ocasionales, excepcionales o especiales dentro del
territorio nacional o excepcionalmente en el extranjero,
entendiendo por estas, aquellas situaciones
extraordinarias y no habituales que se estiman superables
en el tiempo y permiten al trabajador cumplir
con la labor contratada en un lugar diferente de
aquel habitual de trabajo.
Para dar aplicación a esta modalidad laboral no es
necesario contar con el consentimiento del trabajador,
podrá ser establecida de forma unilateral por
el empleador siempre y cuando no se afecten los
derechos y garantías pactados contractualmente
entre las partes. Por lo anterior, se deberá notificar
al trabajador por escrito las particularidades de la
situación conforme a los parámetros dispuestos en
este decreto. De igual forma, esta modalidad laboral
podrá ser solicitada por voluntad del trabajador, a la
cual habrá que dar respuesta dentro de los 5 días
siguientes, sin que sea obligatorio para el empleador
optar por admitirla.
Contenido desarrollado por:
María P. Aristizábal
Asociada
Previa la habilitación del trabajo en casa, el empleador
deberá informar a la ARL sobre el lugar de trabajo
en cada caso, contar con el procedimiento necesario
para proteger el derecho a la desconexión laboral,
garantizar el adecuado uso de las tecnologías y,
entre otras obligaciones, garantizar canales efectivos
de comunicación.
Finalmente, bajo las condiciones explicadas, este
decreto permite al trabajador laborar desde el extranjero
mientras permanezcan las circunstancias ocasionales
o excepcionales invocadas si cuenta con la
debida autorización del empleador, a quien le corresponderá
velar porque el trabajador esté amparado
por el Sistema de Seguridad Social Integral, esperando
que, en efecto, las garantías y cubrimiento de
este sistema tengan el alcance debido en el exterior.
Junio 2022
5

Mutuo acuerdo para la aplicación
de una licencia no remunerada
CONTAMOS ALGO MÁS TE CONTAMOS ALGO MÁS TE CONTAMOS ALGO MÁS TE CONTAMOS ALGO MÁS TE CONTAMOS ALGO MÁS TE CONTAMOS ALGO MÁS TE CONTAMOS ALGO MÁS TE CONTAMO
Te contamos algo más
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LA VOLUNTAD COMO
ELEMENTO PARA EL
RECONOCIMIENTO DE
LICENCIAS NO REMUNERADAS
Firma del empleador Firma del empleado
Las licencias no remuneradas son una figura que
adquieren especial relevancia en las relaciones laborales
y suelen ser utilizadas cuando el trabajador
requiera atender estudios, temas personales, entre
otros. La aplicación de este tipo de licencias no tiene
limitación a casos específicos y es viable utilizarla,
pero no de manera arbitraria e indiscriminada.
La Sentencia T-449 de 2021 estudió un caso en el que
se suspendió el contrato de trabajo por una supuesta
solicitud de una licencia no remunerada por parte
de una trabajadora que prestaba sus servicios para
un casino, al inicio de la pandemia causada por el
COVID-19.
Como consecuencia natural de la suspensión, la trabajadora
dejó de recibir su salario y al considerar que sus
derechos habían sido vulnerados por su empleador,
presentó una acción de tutela, pretendiendo el pago
de su salario desde marzo de 2021 hasta el momento
en que se reactivara el mismo, como consecuencia
de la finalización de la licencia no remunerada.
El proceso se adelantó y cuando la Corte Constitucional
estudió el caso, encontró que había ciertas
situaciones que alertaban que la solicitud de la
licencia no remunerada no había sido acordada entre
la trabajadora y su empleador, sino que había sido
impuesta por este último.
Iniciando la pandemia, la empresa le envió un mensaje
de texto a sus trabajadores anexando la solicitud
que ellos debían firmar, solicitando una licencia no
remunerada por motivos personales, al mismo remitente
del archivo, es decir, su empleador. Cuando
la Corte revisó las solicitudes de los trabajadores
encontró que, coincidencialmente, todas las licencias
se habían solicitado en el mismo formato y que
todas obedecían a supuestos motivos personales.
Durante la revisión de la tutela, para la Corte fue evidente
que la licencia no remunerada no obedecía a
un verdadero acuerdo de voluntades, sino que había
sido una imposición del empleador, por lo que consideró
que la suspensión era ineficaz y, como consecuencia
de eso, debía reconocerse el pago del salario
y prestaciones sociales que se dejaron de pagar
durante la suspensión del contrato.
6 Junio 2022

“
?
Las reglas de las licencias
no remuneradas no
cambian, siempre que
sean un acuerdo y no
una imposición”.
Haz clic aquí para ver el video de la nota
Lo señalado por la Corte Constitucional no modifica
las reglas ya existentes sobre la concesión de licencias
no remuneradas, pues está reiterando un elemento
esencial de estas licencias que es la voluntad
de solicitarla y de concederla. Si bien la licencia
puede otorgarse por iniciativa del trabajador o del
empleador, es fundamental que exista un verdadero
acuerdo de voluntades y que en ningún caso se trate
de una imposición por ninguna de las partes, pues de
lo contrario, se desnaturaliza esta figura y no podrían
aplicarse las consecuencias que se persiguen con la
suspensión del contrato.
Contenido desarrollado por:
Laura Valderrama
Asociada
Junio 2022
7

Para que no se te escape
ninguna fecha clave,
tenemos para ti nuestro:
CA
LEN
DA
RIO
TRIBUTARIO
Plazo para el pago de la tercera cuota de la renta para grandes contribuyentes:
Último dígito del NIT:
Hasta junio:
1 2 3 4 5 6 7 8 9 0
7 8 9 10 13 14 15 16 17 21
Declaración mensual de retención en la fuente para mayo
Último dígito del NIT: 1 2 3 4 5 6 7 8 9 0
Hasta junio: 7 8 9 10 13 14 15 16 17 21
Plazo especial para agentes retenedores - mayo
A quienes se les autorizó el plazo especial, y que posean más de cien (100) sucursales
o agencias que practiquen retención en la fuente, que a su vez sean autorretenedores
del Impuesto sobre la Renta podrán presentar la declaración y cancelar el valor a pagar.
Hasta
JUNIO 24
Declaración especial gasolina y ACPM - mayo
Hasta
JUNIO 17
Declaración bimestral Régimen SIMPLE de Tributación (RST) marzo - abril
Último dígito del NIT: 1 2 3 4 5 6 7 8 9 0
Hasta junio: 6 7 8 9 10 13 14 15 16 17
Para mayor información acerca de estas obligaciones
tributarias, no dudes en consultarnos a través de:
info@godoycordoba.com

Espera pronto el segundo episodio de nuestro podcast
Ómar Salom, consejero corporativo, junto con nuestra socia, Ana Cristina Medina,
hablarán en este nuevo capítulo de cómo convertirnos en líderes y autolíderes de
nosotros mismos.
Espéralo pronto en:
Si te perdiste nuestro primer episodio, puedes
escucharlo ahora haciendo clic aquí

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¡RECUERDA! SI UN TRABAJADOR
CUENTA CON LAS SEMANAS
COMPLETAS DE COTIZACIÓN A
PENSIÓN NO PUEDE ACCEDER AL
FUERO DE PRE PENSIONADO
La Sala de Descongestión No.3 de la Sala de
Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia,
reiteró que un trabajador que ya cumplió con el
requisito de semanas requeridas para obtener una
pensión de vejez no cuenta con la protección del
fuero de pre pensionado, con independencia de su
edad (Sentencia SL442-2022, Rad.87082, M.P. Jorge
Prada Sánchez).
Se preguntará ‘¿por qué?’ Pues bien, ponemos en su
conocimiento que la finalidad de esta figura es proteger
la expectativa del trabajador que le faltan menos
de 3 años para consolidar los requisitos necesarios
para obtener la pensión de vejez, que podría verse
afectada por la pérdida intempestiva del empleo. Por
lo que la estabilidad laboral otorgada a un trabajador
pre pensionado busca garantizar la continuidad en la
cotización efectiva al sistema pensional.
No obstante, si el único requisito que el trabajador
debe cumplir para obtener su pensión de vejez es
la edad, no operará la protección pues cumplir con
este requisito no depende de una vinculación laboral
sino del paso natural del tiempo.
Entonces, ¿Qué trabajador se considera como “pre
pensionable”?
Como es de su conocimiento, en Colombia existen
dos regímenes pensionales, con condiciones totalmente
diferentes:
1. Régimen de prima media con prestación
definida: Es de carácter público y se encuentra
administrado por COLPENSIONES.
En este, para que un cotizante tenga acceso a la
pensión, deberá contar con por lo menos 1.300
semanas de cotización, con las cuales podrá
obtener la respectiva prestación una vez cumplidos
62 años en caso de ser hombre y 57 años en
caso de ser mujer.
Por lo tanto: si un trabajador ya cuenta con 1.300
semanas cotizadas o más con independencia de
su edad, no está amparado por el fuero.
2. Régimen de ahorro individual con solidaridad
(RAIS): Es administrado por fondos privados y en
éste, ni la edad ni las semanas de cotización son
importantes, lo único relevante es que el ahorro
que tenga el trabajador, alcance, acorde a su
edad y condiciones particulares, para financiar
una pensión de por lo menos el 110% del salario
mínimo legal mensual vigente.
10 Junio 2022

Por lo tanto: Si un trabajador no tiene la expectativa
de alcanzar el monto de capital requerido
para acceder a su pensión de vejez en un término
máximo de 3 años, no está amparado por
el fuero.
¿Conoce cuáles son los antecedentes de esta
figura?
Finalmente, recordamos los antecedentes normativos
y jurisprudenciales más relevantes que dieron
origen a esta protección:
• Antecedente No.1 – Artículo 13 de la Ley 790 de
2002: Creó la figura del reten social para los servidores
públicos, que consistía en la imposibilidad
de retirarlos del servicio ante programas de
renovación de la administración pública, en caso
de que el servidor cumpliera con la totalidad de
los requisitos de edad y tiempo de servicio para
disfrutar de su pensión de vejez en el término de 3
años contados a partir de la promulgación de la ley.
“
Un trabajador que
haya cumplido con el
requisito de semanas
no cuenta con la
protección del fuero”.
• Antecedente No.2 – Sentencia T-972 de 2014
(Corte Constitucional): Estableció la regla jurisprudencial
de que, si el único requisito pendiente
por cumplir para acceder a la pensión
de vejez es la edad, porque ya se cumplió con
el número de semanas de cotización, la desvinculación
laboral del trabajador no afecta la
obtención futura de la pensión de vejez.
• Antecedente No.3 – Sentencia SU-003 de
2018 (Corte Constitucional): Unifica la definición
del fuero de pre pensionado como aquel
que aplica a un trabajador del sector público
o privado, que necesita menos de 3 años para
consolidar los requisitos necesarios para obtener
la pensión de vejez: edad y semanas en
el régimen de prima media con prestación
definida administrado por COLPENSIONES o
el capital necesario en el régimen de ahorro
individual con solidaridad administrado por el
RAIS.
Asimismo, remota el criterio establecido en la
sentencia T-972 de 2014 y lo establece como una
regla de unificación jurisprudencial.
Haz clic aquí para ver el video de la nota
Contenido desarrollado por:
Alejandro Lombana
Asociado
Junio 2022
11

Dos:Puntos Global
OS:PUNTOS GLOBAL DOS:PUNTOS GLOBAL DOS:PUNTOS GLOBAL DOS:PUNTOS GLOBAL DOS:PUNTOS GLOBAL DOS:PUNTOS GLOBAL DOS:PUNTOS GLOBAL DOS:PUNTOS GLOBAL DOS:PUNTOS G
DERECHO COMPARADO:
EL DEBIDO PROCESO EN EL
REGLAMENTO INTERNO DE
TRABAJO DESDE UNA ÓPTICA
CHILENA Y COLOMBIANA
El 18 de febrero del 2022, la Dirección de Trabajo
de Chile, mediante ordinario No. 297, respondió una
solicitud del sindicato de una empresa de servicios
sanitarios.
El artículo 154 del Código del Trabajo chileno consagra
el contenido del Reglamento Interno de Trabajo
que deben tener las empresas con diez o más trabajadores
permanentes, este artículo fue cuestionado
por el sindicato bajo la óptica de omisión de un
procedimiento de impugnación de la evaluación de
desempeño que efectúan los empleadores sobre el
ejercicio laboral de sus trabajadores cada determinado
tiempo.
El jefe del departamento jurídico y fiscal de la Dirección
del Trabajo dispuso mediante este ordinario
el examen del artículo 153 del mismo código, que
imparte el mandato de tener dicho reglamento
entendiendo que la “confección” del mismo es una
facultad del empleador que tiene como límite intrínseco
las garantías fundamentales y la dignidad de los
trabajadores. De esta manera, valora el contenido del
artículo 154 como una cuestión de mínimos, es decir,
condiciones que “a lo menos” debe tener el reglamento
interno, que en ningún caso deben ser entendidas
como taxativas, teniendo en cuenta que de esa
comprensión se deriva la vulneración de los derechos
y las garantías fundamentales de los trabajadores en
las relaciones humanas al interior de la organización
empresarial, ya que implica una reducción jurídicamente
improcedente de los objetivos del código.
De esta manera, el inspector considera que cada
organización puede estructurar su sistema de relaciones
humanas de la forma que considere más
efectiva para el cumplimiento de los objetivos del
código de regulación de las relaciones, pero también
de preservación de principios y garantías fundamentales.
Si bien es cierto que contener dentro del reglamento
una disposición que regule la manera en la
que los trabajadores pueden impugnar el resultado
de la evaluación de desempeño, supone una mayor
efectividad en cuanto a lograr las relaciones humanas
armónicas dentro de cada compañía, es optativo
por parte del empleador.
En ese orden de ideas, concluye el inspector, que
no es posible señalar taxativamente el contenido del
Reglamento Interno de Trabajo, ya que esto obedece
a las condiciones legales y connaturales del
ambiente laboral propio de cada compañía. Esto, sin
perjuicio del control de oficio o a petición de parte
de la autoridad competente que tiene la facultad de
ordenar las modificaciones de aquellas disposiciones
contrarias a la legislación.
12 Junio 2022

En el estudio de este ordinario nos interesó revisar las
condiciones similares del artículo 106 del Código Sustantivo
del Trabajo en Colombia, donde el empleador
elabora “sin intervención ajena” el Reglamento Interno
de Trabajo, entendido como un atributo de la subordinación
y que no desconoce los derechos y garantías
de los trabajadores, siempre que esta disposición
no excluye de forma tajante la posible intervención
de los trabajadores y los sindicatos (Sentencia C 934
– 04. Corte Constitucional de Colombia).
Así mismo, impone como límite la elaboración del
reglamento y la obligación de que su contenido prevea
las condiciones mínimas y justas basadas en
todos los principios del Estado Social de Derecho,
tales como escuchar a los trabajadores y abrir un
escenario de diálogo en cuanto a las disposiciones del
reglamento que afecten directamente a los trabajadores,
como en los casos de las escalas de sanciones
y faltas. (Sentencia C 934 – 04. Corte Constitucional
de Colombia). Igualmente, contempla la legislación,
el procedimiento ordinario mediante el cual los trabajadores
pueden modificar y objetar las cláusulas
del Reglamento Interno de Trabajo como garantía del
debido proceso que se presume de la existencia del
Reglamento dentro de las relaciones laborales.
Haz clic aquí para ver el video de la nota
Junio 2022
13

No es entonces la potestad disciplinaria del empleador
un atributo absoluto sino limitado a los principios
constitucionales que amparan las garantías mínimas
de los trabajadores tales como el debido proceso,
entendido como la garantía que debe acompañar
cada acto que ejecuta el empleador en el ejercicio
de la potestad disciplinaria, dentro del cual se desprende
la posibilidad de impugnar las decisiones, se
imparten a todos los campos en los que se haga uso
de la potestad sancionadora y se busca mantener
un principio de orden al interior de las organizaciones
(Sentencia C 593 – 14. Corte Constitucional de
Colombia).
Como ya se dijo, si bien no constituye un deber legal
del empleador configurar dentro del Reglamento
Interno de Trabajo los recursos procedentes ante
cada decisión derivada del uso de la potestad sancionadora
que le da la ley, si es pertinente aclarar la
conveniencia de informar al trabajador en la comunicación
de la sanción disciplinaria, si contra esa
decisión proceden recursos y cuál es el término para
interponerlos, esto, como refuerzo del cumplimiento
de la garantía del debido proceso.
El ordinal chileno nos permitió estudiar un análisis
jurisprudencial del artículo 106 del Código Sustantivo
del Trabajo colombiano porque aunque son autoridades
distintas, una administrativa chilena y una
judicial colombiana discutiendo aspectos diferentes
como una evaluación de desempeño y el proceso
disciplinario, la base de interpretación jurídica está
constituida sobre argumentos similares y la conclusión
es la misma, al comprender el debido proceso
como una garantía imprescindible para el trabajador,
limitando la facultad del empleador para ejercer
la potestad sancionadora, y a su vez, resaltando la
importancia del proceso de impugnación del Reglamento
Interno de Trabajo con el objetivo de que los
trabajadores puedan discutir los asuntos que les
afectan en mayor medida y conservando la facultad
de subordinación y autonomía del empleador para
regular las relaciones de trabajo.
Contenido desarrollado por:
Camila Reales
Asociada
14 Junio 2022

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que conocen el mundo tributario
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Director de Derecho Tributario
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Nos vieron en
NOS VIERON EN NOS VIERON EN NOS VIERON EN NOS VIERON EN NOS VIERON EN NOS VIERON EN NOS VIERON EN NOS VIERON EN NOS VIERON EN NOS VIERON EN NOS VIERON EN NOS VIERON
VOTO EN
BLANCO
0123456789
MÁRQUEZ MINA
FRANCIA
PETRO
GUSTAVO
VICEPRESIDENTE PRESIDENTE VICEPRESIDENTE
MARELEN
CASTILLO
MARQUE SÓLO UNA FÓRMULA PRESIDENCIAL DE SU PREFERENCIA
ASPECTOS LABORALES
DE LA JORNADA
ELECTORAL
Asuntos Legales - LR
Este 29 de mayo se llevará a cabo la jornada electoral
para la Presidencia de la República y bajo ese
contexto, surgen inquietudes acerca de las obligaciones
que tienen tanto empleadores como trabajadores,
incluso cierta confusión respecto a los beneficios
señalados en el artículo 3 de la Ley 403 de 1997
y 105 del Código Electoral, para votantes y jurados.
¿Cuáles son los beneficios aplicables a los votantes
y jurados?
Para los trabajadores que voten, aplicará media jornada
de descanso compensatorio remunerado, que
debe coordinarse de común acuerdo con el empleador
dentro de los 30 días siguientes al de la votación.
Para quienes hayan sido jurados de votación, aplica
un día de descanso compensatorio remunerado, que
debe ser disfrutado dentro de los 45 días siguientes
a las elecciones.
¿Los anteriores descansos son acumulables?
Las normas respectivas no refieren nada sobre el
particular, y existen pronunciamientos contradictorios
del Ministerio del Trabajo, de la Registraduría y
del Consejo Nacional Electoral.
Por un lado, se asegura que, al ser beneficios provenientes
de normas independientes, los descansos
son acumulables y quienes hayan sido jurados y además
hayan ejercido su voto, tienen derecho tanto al
día compensatorio por la labor ejercida como jurado,
más medio día compensatorio a título de estímulo
por haber ejercido el derecho al voto.
Desde un punto de vista más pragmático, se considera
que los descansos no son acumulables ya que
no puede existir una doble compensación por una
misma labor, pues los jurados sufragan en la misma
mesa en la que cumplen su misión, de manera que
no deben incurrir en tiempo ni desplazamientos adicionales.
En la medida que los conceptos de las entidades
mencionadas no son vinculantes, los empleadores
que lo requieran podrían optar razonable y fundadamente,
por otorgar solamente un día compensatorio
para los jurados que a su vez hayan votado.
¿Aplica el beneficio para empleados extranjeros
que participen en elecciones de su país?
16 Junio 2022

La norma tiene como finalidad estimular la democracia
nacional y además el certificado electoral
expedido por la Registraduría es el único soporte
válido para acreditar el voto, de manera que en ese
supuesto no aplica el beneficio.
¿Pueden programarse turnos de trabajo en día de
elecciones?
No existe ninguna restricción al respecto, pero se
debe tener presente que de acuerdo con el artículo
57 del Código Sustantivo del Trabajo (CST), siempre
y cuando los trabajadores den aviso con la debida
oportunidad, será obligación otorgarles el permiso
para votar y/o para desempeñarse como jurados o
escrutadores.
¿Qué otros aspectos aplican en el entorno laboral
en época de elecciones?
Para el empleador, existen dos prohibiciones derivadas
del artículo 59 del CST, por un lado, la de
imponer a los trabajadores obligaciones de carácter
político, así como dificultar o impedirles el derecho
a votar y, por otra parte, les está prohibido autorizar
o tolerar propaganda política en los sitios de trabajo.
Para los trabajadores, existe correlativamente la prohibición
señalada en el artículo 60 del CST, de hacer
cualquier tipo de propaganda, incluida la política, en
los lugares de trabajo.
Haz clic aquí para ver el video de la nota
Contenido desarrollado por:
Nicolás Godoy
Asociado
Junio 2022
17

Nos vieron en
NOS VIERON EN NOS VIERON EN NOS VIERON EN NOS VIERON EN NOS VIERON EN NOS VIERON EN NOS VIERON EN NOS VIERON EN NOS VIERON EN NOS VIERON EN NOS VIERON EN NOS VIERON
TRABAJO NO PRESENCIAL
EN COLOMBIA, ¿TODO
UN RETO?
Asuntos Legales - LR
La ANDI en el “Balance 2021 y Perspectivas 2022”
consideró que la nueva normalidad ha generado
otras formas de trabajo híbridos (en casa y presencial),
que se consolidan como mega tendencia. Según la
experiencia, una de las principales razones de los
empresarios para trabajar a distancia es la facilidad
de mantener la operación con un menor costo y con
resultados positivos en materia de productividad y
clima laboral, pues estos mecanismos han sido vistos
como un beneficio por los trabajadores.
Ante la intención de dar continuidad al trabajo híbrido,
vale la pena recordar las medidas de protección al
empleo derivadas del Estado de Emergencia Sanitaria
vigente desde marzo de 2020, las cuales contemplaron
un trabajo en casa de manera excepcional,
que ha permitido que las empresas actualmente
estén bajo modelos no regulados, por ejemplo, alternancia
en determinados días, semanas o meses, o
algunos casos la no presencialidad sin que se ubiquen
en teletrabajo o trabajo remoto.
Si bien esta posibilidad estaría vigente hasta cuando
concluya la declaratoria de emergencia, la Corte
Constitucional en la Sentencia C-171 de 2020 consideró
viable extender las medidas siempre que fuera razonable
y se sustentara en la necesidad de las empresas
de recuperarse del impacto de la pandemia.
La figura de trabajo en casa se elevó a rango legal
mediante la Ley 2088 de 2021 y recientemente fue
reglamentada por el Decreto 694 de 2022 con algunos
avances interesantes en alternancia y trabajo en
el exterior, pero finalmente sólo aplicaría en situaciones
ocasionales o especiales.
Ahora, como llegará el momento de migrar a modalidades
que no dependan de situaciones excepcionales,
nos preguntamos si las normas actuales se
ajustan a lo que buscan las empresas, pues lastimosamente
son mecanismos llenos de obligaciones,
limitados geográficamente al territorio nacional y con
poca practicidad.
Si se quiere una virtualidad 100% tenemos el teletrabajo
autónomo (Ley 1221 de 2008) o el trabajo remoto
(Ley 2121 de 2021), modelos con algunas diferencias,
pero que en su esencia persiguen el mismo objetivo,
una prestación del servicio no presencial, ambos con
una rigurosidad excesiva para el empleador.
Si se desea mantener una alternancia (como la mayoría
de las empresas), está el teletrabajo suplementario
(Ley 1221 de 2008) que permite el trabajo desde casa
2 o 3 días a la semana. Sin embargo, no se puede
perder de vista que en cualquier momento todos
estos esfuerzos serían desechados si el teletrabajador
deseara optar por el regreso a la presencialidad.
18 Junio 2022

En cualquiera de los dos supuestos (virtualidad o
alternancia), se podría explorar el trabajo a domicilio,
establecido en el Art. 89 del Código Sustantivo del
Trabajo para la prestación de servicios de manera
habitual en el domicilio del trabajador. Este sistema
no ha sido reglamentado aún, por lo que el empleador
y el trabajador en uso de su autonomía pueden
definir sus condiciones, pero con posibles vacíos en
materia de cobertura en riesgos laborales.
En conclusión, las herramientas para atender los
desafíos actuales en esta materia no son suficientes
y no permiten formas de trabajo flexibles para
las partes, pues además de las obligaciones empresariales,
es limitada la facultad del trabajador para
decidir cómo aplicarlo, afectando el propósito de
equilibrar la vida laboral con sus intereses personales
y/o familiares.
Pese a los intentos de
regulación del trabajo a
distancia, las opciones
legales que existen no
son suficientes y no
permiten la flexibilidad
que tanto se desea”.
Teniendo en cuenta la próxima finalización de la
legislatura y periodo presidencial, el panorama probablemente
se mantendrá con las opciones cerradas,
llenas de formalidades y obstáculos que en
nada contribuyen en materia de motivación laboral.
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Contenido desarrollado por:
Gloria Ávila
Asociada
Junio 2022
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