Lataa lehden 2/2010 pdf-versio tästä - Kuntoutussäätiö
Lataa lehden 2/2010 pdf-versio tästä - Kuntoutussäätiö
Lataa lehden 2/2010 pdf-versio tästä - Kuntoutussäätiö
You also want an ePaper? Increase the reach of your titles
YUMPU automatically turns print PDFs into web optimized ePapers that Google loves.
Myös viidentoista Euroopan maan<br />
työntekijöistä koostuvan satunnaisotoksen<br />
mukaan määräaikaisilla oli vähemmän sairauspoissaoloja<br />
ja stressiä kuin vakituisilla<br />
työntekijöillä. Toisaalta sama tutkimus<br />
osoitti, että he olivat työhönsä tyytymättömämpiä<br />
ja heillä oli eniten työväsymystä<br />
ja lihassärkyoireita (Benavides ym. 2000).<br />
Suomessa Virtasen tutkimuksen (2003, 38)<br />
mukaan määräaikaiset työntekijät arvioivat<br />
tarkastelluilla aloilla työkykynsä vakituisia<br />
paremmiksi.<br />
Sairauspoissaoloista saatuja tuloksia täydentää<br />
määräaikaisissa työsuhteissa olevien<br />
lääkkeiden käyttöä koskeva tutkimustulos.<br />
Yli 65 000 kunta-alan työntekijän seurantatutkimuksen<br />
mukaan määräaikaisissa työsuhteissa<br />
olevat käyttävät enemmän masennuslääkkeitä<br />
kuin vakinaisessa työsuhteessa<br />
olevat. Masennuslääkkeiden käyttö on jakautunut<br />
epätasaisesti eri väestöryhmissä<br />
ja vaihtelee työmarkkina-aseman mukaan.<br />
Mitä lyhyempi määräaikainen työsuhde<br />
työntekijällä on, sitä todennäköisempää on<br />
masennuslääkkeiden käyttö. (Virtanen ym.<br />
2008, ks. myös TTL 2007.)<br />
Määräaikaisella työllä on todettu olevan<br />
yhtymäkohtia myös ammatilliseen identiteettiin.<br />
Yhtäältä määräaikaisen työn tekijöiden<br />
ammatillinen identiteetti on vaikeasti<br />
määriteltävissä siihen kuuluvan jatkuvan<br />
epävarmuuden vuoksi. Toisaalta epävarmuus<br />
myös yhdistää: Parker ja Jary tuovat<br />
artikkelissaan ”McUniversity” (1995) esiin<br />
pätkätyöläisten voimakkaan yhteisen käsityksen<br />
siitä keitä he ovat. Myös Collinson<br />
(2004, 325) havaitsi haastatteluissaan,<br />
kuinka akateemiset pätkätyöläiset tuottavat<br />
puheessaan yhtenäistä ammatillista identiteettiä.<br />
Se perustuu jaettuun ymmärrykseen<br />
yksilöllisistä ja yhteisöllisistä asemista institutionaalisessa<br />
marginaalissa. Keskeistä on<br />
yhteisesti koettu ”tilapäisyys” sekä matala<br />
status akateemisessa arvojärjestyksessä.<br />
Pamfletissaan uudesta työstä Holvas ja Vähämäki<br />
(2005, 171) kuvaavat tilannetta odotustilaksi,<br />
jossa epätyypillisten työntekijöiden<br />
joukko elää väliaikaisten toimenpiteiden<br />
kohteena ja vailla täyttä oikeudellista suojaa,<br />
odottaen loputtomiin päätöstä vakituisesta<br />
työpaikasta.<br />
Hyvinvointianalyysin perustelut ja<br />
käytännön toteutus<br />
TUULI-kuntoutusmallin kehittämistyö<br />
lähtee liikkeelle siitä olettamuksesta, että<br />
työsuhteiden vakiintuminen ja hallinnan<br />
tunteen lisääntyminen ovat hyvinvointia<br />
edesauttavia tekijöitä. Kuntoutuksen keinoin<br />
ei voida suoraan vaikuttaa työsuhteiden vakinaistamiseen,<br />
mutta työn mielekkyyden,<br />
”punaisen langan” löytäminen omalle työuralle<br />
sekä tavoitteellisen työskentelyn käynnistäminen<br />
oman työuran hallittavuuden<br />
lisäämiseksi katsotaan lisäävän työntekijän<br />
koherenssin tunnetta.<br />
Edelleen käynnissä olevan TUULImallin<br />
ensimmäinen vaihe on osallistujien<br />
rekrytointi hankkeen markkinoinnin avulla<br />
muun muassa työ- ja elinkeinotoimistoissa,<br />
Yliopistolehdessä ja Helsingin yliopiston intranetissä.<br />
Hyvinvointianalyysiin voi osallistua<br />
tässä vaiheessa kuka tahansa Helsingin<br />
yliopiston henkilökuntaan kuuluva. Hanke<br />
tekee työnantajayhteistyötä Helsingin yliopiston<br />
Henkilöstö- ja lakiasiainosaston<br />
työhyvinvointiyksikön kanssa. Hyvinvoin-<br />
22 Kuntoutus 2 • <strong>2010</strong>
Change language