Aktiivisen välittämisen opas - Vantaan kaupunki

Esimies voi edistää työkykyä tarkistamalla, että työn vaatimukset ja työntekijöidenvoimavarat sekä työkyvyn eri osatekijät vastaavat toisiaan.Työkyky koostuu terveydestä sekä fyysisestä, psyykkisestä ja sosiaalisestatoimintakyvystä. Työkyvyn osatekijöistä ammatillisen osaamisen merkityson viime vuosina voimistunut. Tietojen ja taitojen jatkuva päivittäminenon korostunut kaikilla toimialoilla. Työntekijän omat asenteet työntekoonvaikuttavat myös merkittävästi työkykyyn. Työtehtävien rakentaminensopivan haasteelliseksi vahvistaa työkykyä. Työkykyyn vaikuttavatmyös, miten koko organisaatio ja erityisesti työyksikkö asennoituvat,samoin se miten organisaation johto ja esimiestyö näkyvät käytännöntoiminnassa. Esimiehen ja työntekijöiden yhteisenä haasteena on työssäjaksamisen varmistaminen ja yhteisten pelisääntöjen noudattaminen.Esimiehellä on päävastuuEsimiehen ja työntekijän välisissä tulos- ja kehityskeskusteluissa käsitelläänaina myös työssä jaksamista sekä työntekijän ja työyhteisöntyöhyvinvointiin liittyviä asioita. Aiheen käsittely pelkästään tuke-keskusteluissaei kuitenkaan riitä, vaan esimiehen on ilmaistava työntekijällehuolensa heti, kun hän kokee siihen olevan aihetta. Säännöllinenkeskustelu työhön liittyvistä asioista kuten työn tavoitteista, työnkuvasta,työn määrästä, työn kuormittavuudesta ja kehittymistarpeistaon osa esimiestyötä. Keskustelevakulttuuri ja yhteisten, kaikkien tiedossa olevienpelisääntöjen noudattaminen kehittää työyhteisöämotivoituneeksi ja työilmapiiriä luottamukselliseksi.Puheeksiotto on päivittäistä esimiestyötäAktiivisen välittämisen toimintatavan perussääntö on, että esimies saaja että hänen tulee ottaa puheeksi työntekijän työssä selviytyminenjo siinä vaiheessa kun esimiehellä on tunne, että kaikki ei ole kunnossa.Esimiehen ei tarvitse yrittää selvittää, mikä muutosten taustalla on,vaan hän voi ottaa asian puheeksi jo kun hän on havainnut ensiviestitmahdollisesta työkyvyn muutoksesta. Näin esimies pääsee vaikuttamaanvarhain silloin, kun mahdollisuuksia on vielä runsaasti. Kyse on solmunavaamisesta, eikä työntekijän tarvitse kokea sitä loukkaavana asioihinsasekaantumisena.4

Viestejä siitä ettei kaikki ehkä ole kunnossa:• työn laadun heikentyminen• myöhästelyt• toistuvat ylityöt• muutokset työntekijän käyttäytymisessä• eristäytyminen työkavereista• lisääntyneet sairauspoissaolot niin pitkät kuin toistuvatlyhyet, myös esim. viikonlopun yhteyteen ajoittuvat• niin pitkäaikaisen kuin tilapäisen sairauden tai vammanaiheuttamat vaikutukset työ- ja toimintakykyyn• ristiriidat työyhteisössä• ammatillinen taantuminen• asiakaspalauteMitä puheeksiottaminen on käytännössäPuheeksiottaminen on esimiehen ja työntekijän välistä avointa ja kunnioittavaavuoropuhelua. Usein pelkkä puheeksiottaminen ja keskustelu riittävät.Työn tavoitteiden selkeytyminen, palautteen saaminen ja kuulluksitulemien tukevat osaltaan työkykyä. Toisinaan tulee esiin asioita, jotkaaiheuttavat muutostarpeita työpaikalla. Muutoksista kannattaa sopiayhdessä ja myös siitä, kuinka tilannetta seurataan. Mikäli esimerkiksi työntekijänammatillisessa osaamisessa on puutteita, tulee esimiehen yhdessätyöntekijän kanssa selvittää työntekijän mahdollisuuksia kehittää osaamistaansoveltuvan lisäkoulutuksen, työkierron ja työssä oppimisen keinoin.Usein kahdenkeskinen keskustelu riittää, mutta joissakin tilanteissavoi olla syytä ottaa kolmas henkilö mukaan. Yhteistyö työterveyshuollonkanssa on tärkeää terveydentilan vaikuttaessa työkykyyn. Työoloihinliittyvissä asioissa työsuojelulla voi olla laajempi näkemys asiaan. Jos taastyöntekijä kokee johtamisen olevan epäoikeudenmukaista, keskusteluunon syytä pyytää mukaan esimiehen esimies.Esimiehen valmistautuminen puheeksiottoonTyöntekijän työkyvyn heikkenemisen ja esimiehen tunteman huolenpuheeksiottaminen ei aina ole helppoa. Esimiehen tulee ottaa puheeksikokemansa henkilökohtainen, työntekijään ja työn tekemiseen liittyvähuolensa - ei etsiä syyllistä tai arvailla tilanteen aiheuttajaa. Etukäteenkannattaa miettiä, millä tavalla asia otetaan puheeksi; arvostavasti ja5

yhteistyötä rakentavasti. Ajatusten puhuminen ääneen tai kirjoittaminenpaperille auttaa jäsentämään tilannetta ja tukee valmistautumista.Tavoitteena on käynnistää positiivinen muutos.Puheeksiottamisen peukalosääntöjä:1. Pohdi omaa huoltasi ja mieti, missä asioissa aidostitarvitset keskustelua työntekijän kanssa ja apua omalletoiminnallesi/päätöksillesi2. Mikäli epäröit ottaa asiaa esiin, mieti myös sitä, mitätapahtuu jos asiaa ei oteta esiin3. Mieti, mikä työntekijän toiminnassa ja työskentelyssäon hyvää ja toimivaa4. Pohdi, miten voisit ilmaista sekä hyvät asiat ettähuolesi niin, ettei puheesi tule tulkituksimoitteeksi tai syytteeksi5. Ennakoi mitä tapahtuu, jos teet sen mitä ajattelit- miten sanoihisi reagoidaan6. Etsi itseksesi joko ääneen puhuen tai kirjoittamallatapaa, joka ennakointisi mukaan avaa mahdollisuuksiajatkaa yhteistyön rakentamista7. Muuta lähestymistapaasi tarpeen mukaan8. Sitten kun olet löytänyt rakentavan ja arvostavanlähestymistavan, ota huolesi puheeksi ja ehdota pariamahdollista keskusteluajankohtaa. Älä lykkää puheeksiottamistatarpeettomasti9. Järjestä puheeksiottamiseen sopiva, rauhallinen kahdenkeskinenaika ja paikka. Varaa riittävästi aikaa10. Puhu minä-muodossa ja kerro selvästi tapaamisen aihe:”Haluan keskustella kanssasi, koska olen …”, ”Olenhuolissani Sinusta…”11. Käsittele työn tekemiseen liittyviä ongelmia konkreettisinesimerkein12. Tarjoa aitoa tukea ja yhteistyötä13. Ole joustava, ota tilanne huomioon. Kyse on vuoropuhelusta.Painopiste on siinä, kuinka jatketaan eteenpäin14. Kirjaa sovitut asiat ja seuraa niiden toteutumista15. Sopikaa yhdessä mitä, miksi, kenelle ja kuinka asiastapuhutte6

16. Puheeksioton jälkeen mieti, mitä tapahtui, kävikö niinkuin ennakoit, mitä opit ja miten yhteistyö jatkuu17. Muista ennen kaikkea, että olet pyytämässä apuatilanteen korjaamiseen18. Kyseessä on käynnistys uuteen prosessiinTyöntekijän oma aloiteUsein paras lopputulos löytyy, kun työntekijä itse ottaa oma-aloitteisestiesiin työkykyynsä liittyvät asiat jo ennen kuin ne aiheuttavat ongelmia.Työkykyasioiden esille ottaminen voi kuitenkin olla vaikeaa myös työntekijälle.Sen takia hänen tulee valmistautua asian käsittelyyn huolella,katsoa asioita myös omaa työtään laajemmin, osana työyhteisöä. Puheeksiottamisenpeukalosäännöistä voi olla apua myös silloin, kun kyseessä onoman asian puheeksiottaminen.Työtehtävät työkyvyn mukaisestiMikäli puheeksiottaminen ei riitä, tarvitaan perusteellisempaa asioihinpaneutumista niin työkykyasioissa kuin työolosuhteissa. On tärkeää jäsentää,minkälaisesta työkykyyn vaikuttavasta tekijästä on kyse ja suunnitellajatkotoimet sen mukaan. Apua saa tarvittaessa työterveyshuollosta jatoimialan henkilöstöyksiköstä.Työkyvyn heikkenemisentaustalla voi olla esimerkiksi:• työntekijän fyysisten tai psyykkistenvoimavarojen väheneminen• sairaus• elämäntilanne• epäselvät työn tavoitteet• heikot vaikutusmahdollisuudet työssä• riittämätön tuki• ammatillisen osaamisen riittämättömyys tai toisaaltatyön haasteellisuuden puute• koettu epäoikeudenmukaisuus• työssä koetun arvostuksen vähäisyys7

Työterveyshuollonasiantuntemus• tarvittaessa työkykya• lomakeToAktiivisen välittämisen toimintatap1.Puheeksiot• lomakeTunnistaminen:• työtulokset, työssä selviytyminen,muuttunut osallistuminen tai käytös• sairauspoisaoloja• tukessa esiin nousseet asiatTerveysongelma: mm. tutkimus, hoito, kuntoutus,työyhteisöliikunta, osasairausloma, työkokeilu,uudelleensijoitus toimialalla tai toimialojen välillä5.ArviointipalaveriTarkistetaan ja kirjataan suunnitelman toimivuus.Tarvittaessa uudet toimenpiteet.

atavoitteena työssä jatkaminentaminen2.Johdontuki3.Muutokset työpaikalla• ergonomiset parannukset• työ- tai työaikamuutokset• tehtävämuutoksetSeurantarvioimenpiteet4.YhteispalaverisuunnitelmaLisäksi muita keinoja mm. koulutus,työnohjaus, työkierto, urapolku,Parempi työelämä -valmennus6.Prosessin päätös:omassa työssä jatkaminenuusi työ nykyisellä työnantajallauusi työ uudella työnantajallaeläkeratkaisutyösuhteen päättyminen

Tilanteen mukaan valittavia keinoja voivat ollaesimerkiksi:• työjärjestelyt: työtehtävien rajaaminen, työolojenparantaminen, ergonomiset parannukset, työvälineetja työtavat kuten pari- tai ryhmätyöskentely ym.• työaikajärjestelyt: esim. työajan sijoittuminen tiettyynvuorokaudenaikaan tai työjaksoon, osa-aikatyö• työkierto, urasuunnittelu, tehtävien vaihto• ammatillinen lisäkoulutus• työn ulkopuolisen elämäntilanteen vaatimattoimenpiteet• koulutus, valmennus, perehdytys• työnohjaus, mentorointi• työyhteisöselvitykset ja jakotoimenpiteet• lomien jaksottelu• työterveyshuollon tutkimukset, hoito ja kuntoutukseenohjaaminen• työntekijän fyysisten tai henkisten voimavarojenvahvistaminenEsimerkkejä muutoksista:Ergonomiset parannukset:• toimistotyössä työtuolin ja pöydänsäätäminen sopivaksi• atk-näppäimistön ergonominenhiiriohjain• päivähoidossa ns. asentajanjakkara kumartelujenvähentämiseksi• keittiötyössä kiskoilla kulkeva jousellinenannostelukauha vähentämään käden rasittumista jamadallettu keittiövaunu kurkottelujen vähentämiseksi• siivoustyössä asianmukaiset, ergonomiset työvälineet0

Työ- ja työaikajärjestelyt:• osa tehtävistä jää tilapäisesti pois• vuorotyöstä päivätyöhön• ei työskentelyä työvuoron vastaavana• ei asiakastyötä• tukikeskustelut kollegan/esimiehen kanssa päivittäintai viikoittain.Mitä tehdä sairausloman aikanaAktiivisen välittämisen toimintatapaan liittyvätyhtenäiset sairauspoissaolojen aikaiset käytännöt.Tavoitteena on tukea työntekijöiden työkykyä,vähentää sairauspoissaolojen määrää sekävälttää sairauspoissaolojen turhaa pitkittymistä.Keinoina ovat esimiehen aito kiinnostus työntekijöidentyökyvystä, sairauspoissaolojen puheeksiottosovittujen hälytysrajojen ylittyessä, poissaolotilastojen käsittelyjohtoryhmässä, yhteydenpito sairauslomalla olevaan sekä työhönpaluusuunnitelma.Suurin osa sairastumisista on ohimeneviä ja työntekijä palaa sairauslomansajälkeen entiseen työhönsä. Osa sairauksista voi kuitenkin heikentäätyöntekijän työkykyä vähitellen ja äkillinenkin sairaus voi vaikuttaatyökykyyn niin, ettei paluu takaisin entiseen työhön onnistu ilmanerityisjärjestelyjä. Tiedetään myös, että osa sairauspoissaoloista aiheutuutyöolosuhteista tai ongelmallisesta elämäntilanteesta. Sairauspoissaolotvoivat siis toimia hälytyskelloina ja näin käynnistää tilanteen kokonaisvaltainentarkastelu.Työntekijäkohtainen sairauspoissaoloseurantaSairauspoissaolojen seurannan tavoitteena on tunnistaa tuen tarpeessaolevat työntekijät. Aktiivisen välittämisen toimintatapaan kuuluu, ettäesimies ottaa sairauspoissaolot puheeksi viimeistään silloin kun sairauspäivienmäärä ylittää sovitut rajat.

Esimiehen tulee ottaa puheeksi työntekijän sairauspoissaolotviimeistään silloin, kun 12 kuukauden aikana työntekijä onollut sairauden tai tapaturman takia poissa työstä:Ensimmäisen kerran:• 5 kertaa ja/tai yhteensä 20 päivääToisen kerran:• 10 kertaa ja/tai yhteensä 30 päivääSairauspoissaoloihin ei aina liity pidempiaikaista työkyvyn heikkenemistä.Poissaolot voivat kuitenkin olla merkki työkyvyn heikkenemisestä, mistäsyystä työntekijän ja esimiehen on syytä keskustella. Keskustelussa voimyös ilmetä, että poissaolon taustalla on jokin muu syy kuin sairaus, esimerkiksimotivaatio-, osaamis- tai johtamisongelma. Keskustelussa sovitaanjatkosta. Jos esimerkiksi kyse on päihdeongelmasta, päihdeohjeestalöytyy tukea jatkotoimille. Keskustelussa tulee myös miettiä, aiheuttavatkopoissaolon aikana tekemättä jääneet työt uudelleenjärjestelytarvetta.Työterveyshuoltoon ohjaamistarve on myös arvioitava.Mikäli työntekijän terveydentila on heikentynyt, esimies ja työntekijävoivat sopia työntekijän ohjaamisesta työterveyspalveluihin. Esimies jatyöntekijä täyttävät tällöin keskustelun jälkeen yhdessä Ohjaus työterveyshuoltoon-lomakkeen, johon he kirjaavat minkälaisia vaikeuksiatyössä on ilmennyt, sairauspoissaolojen määrän edeltävän 12 kuukaudenaikana sekä mitä työpaikalla on jo tehty tilanteen korjaamiseksi. Lomakelöytyy Intrasta, kohdasta Henkilöstö > Hyvinvointi > Aktiivinen välittäminen> Ohjaus työterveyshuoltoon. Työterveyshuoltoon ohjaamisen tavoitteenaon, että työntekijä saa apua tilanteeseensa. Tällöin työterveyshuoltoei yleensä ota esimieheen yhteyttä tai anna kirjallista palautetta toisinkuin työkykyarviossa.Säännöllinen työyhteisö- ja toimialakohtainensairauspoissaoloseurantaAktiivisen välittämisen toimintatapaan kuuluu, että esimiehet saavattoimialansa henkilöstöassistentilta säännöllisin väliajoin työyhteisönsäpoissaolotiedot. Näin yksilökohtainen poissaolotietojen seuraaminen2

helpottuu ja esimiehen on helpompi tarvittaessaottaa asia puheeksi. Kun poissaolojen seuraaminenkuuluu työpaikan normaaliin käytäntöön,ei kenelläkään ole syytä kokea sitä kielteisenäasiana. Toimialojen ja tulosalueiden johtoryhmissäon aiheellista myös systemaattisesti seuratapoissaolotilannetta.Esimies pitää yhteyttä sairauslomalla olevaanTyöntekijän tulee ilmoittaa sairauden aiheuttamasta työkyvyttömyydestäja sen jatkumisesta henkilökohtaisesti mahdollisimman nopeastilähiesimiehelleen. Tällöin on luontevaa keskustella tiedossa olevastasairauspoissaolon kestosta, työtehtävien hoidosta, työhönpaluun mahdollisestiedellyttämistä järjestelyistä ja siitä, miten esimies ja työntekijäovat yhteydessä sairausloman aikana. Tässä yhteydessä sovitaan yhdessämyös siitä, mitä esimies voi kertoa poissaolostatyöyhteisölle.Työntekijän tulee tietää, että esimies tukeetyöhönpaluun onnistumista. Esimies kannustaamyös koko työyhteisöä vastaanottamaan työhönpalaajaa.Silloin kaikki ymmärtävät esimerkiksimahdollisen työn kevennyksen tärkeyden.• Esimies ottaa sairauslomalla olevaan yhteyttä viimeistäänkahden viikon sairausloman jälkeen, mikäli esimiesja työntekijä eivät ole sopineet muuta. Yhteydenpitoon luonteeltaan kuulumisten vaihtamista ja tilanteenkuulostelua.• Yhteydenpidon tavoitteena on:- osoittaa, että esimies välittää työntekijän työkyvystä jaon kiinnostunut hänen tilanteestaan- yhteys työpaikkaan säilyy ja näin työhönpaluu helpottuu- ennakoida työhönpaluuseen mahdollisesti liittyviäjärjestelyjä3

TyöhönpaluusuunnitelmaEsimiehen ja työntekijän yhdessä laatimalla työhönpaluusuunnitelmallavarmistuu oikea-aikainen ja turvallinen työhönpaluu. Työhönpaluusuunnitelmavoi olla vapaamuotoinen kuvaus tukitoimista ja aikataulusta.Työntekijän oma aktiivisuus on myös tärkeää työhön palaamisen suunnittelussaja toteuttamisessa. Suunnitelmaa tehtäessä työterveyshuollonasiantuntemus voi olla tarpeen.Esimies tekee työhönpaluusuunnitelman yhteistyössä työntekijänkanssa sairausloman kestettyä 2 kuukautta. Tarvittaessa työterveyshuoltotoimii apuna.Esimiehen on tärkeää tietää mahdollisesta sairauspoissaolon pitkittymisestä,jotta sijais- tai työtehtävien uudelleenjärjestelyt voidaan suunnitellaja toteuttaa. Näin vältytään työruuhkilta ja työntekijän työhönpaluuhelpottuu. Työhönpaluun ennakointi on erityisen tärkeää tilanteissa,jolloin tarvitaan tukitoimia, esim. työkokeilua tai osa-aikaista sairauslomaa.Mikäli työntekijän lääketieteellinen hoito on muulla kuin työterveyshuollossa,esimiehen tulee ohjata työntekijä työterveyshuoltoon.Tavoitteena tällöin on, että työterveyshuolto arvioi työntekijän työkykyätyöpaikan työolojen ja työvaihtoehtojen kannalta. Tällöin työntekijä saatarvittaessa myös lisätietoja kuntoutusmahdollisuuksista.Kuntoutusmahdollisuuksia, joihintyöterveyshuolto voi ohjata• Työterveyshuollon ryhmätoiminta• Kuntoremonttikurssit• Ammatillisesti syvennetty lääkinnällinen kuntoutus(ASLAK®)• Työkykyä ylläpitävä ja parantava valmennus (TYK)• Muu lääkinnällinen ja ammatillinen kuntoutusJos työpaikan järjestelyt eivät riitäJos esimiehen ja työpaikan keinot eivät riitä, tarvitaan muita vaihtoehtojaja yhteistyökumppaneita. Joskus lisäkoulutus tai uuden työn etsiminenvoivat olla tarpeen. Kun kyseessä on työntekijän terveydentilan heikke-4

neminen, yhteistyö työterveyshuollon kanssa on oleellista. Työterveyspalveluihinsisältyy sairaanhoidon lisäksi monia työssäjatkamista tukeviatyöterveyspalveluja kuten ergonominen ohjaus tai työpsykologin tuki.Työssäjatkamisen tukikeinoina voivat myös olla esim. työkokeilu tai osaaikainensairausloma. Mikäli työntekijän terveys ja työkyky ovat heikentyneetsiinä määrin, että työssä selviytyminen on uhattuna, voi työssäjatkamisentukimahdollisuuksien selvittämiseksi työkykyarvio tulla kyseeseen.Työkykyarviossa selvitetään työntekijän työkyvyn riittävyyttä työssä,joten se edellyttää työpaikan ja työterveyshuollon yhteistyötä. LisätietojaIntrasta (Henkilöstö > Hyvinvointi > Aktiivinen välittäminen).Ratkaisujen löytämisessä työntekijän oma halu ja aktiivisuus ovatensiarvoisen tärkeitä. Työntekijällä itsellään voi olla jo valmiina ajatus,minkälaisessa työssä hän pystyisi jatkamaan terveydentilan kannalta jakuinka se voisi osaamisen puolesta olla mahdollista. Työterveyshuolto voiosaltaan tukea työntekijää ja ottaa kantaa eri mahdollisuuksien lääketieteelliseensoveltuvuuteen.Lisätietoja erilaisista työssäjatkamisen tukimahdollisuuksista löytyysekä aktiivisen välittämisen Intra-sivustolta että esimerkiksi Kansaneläkelaitokselta,Kuntien eläkevakuutuksesta, Valtiokonttorista ja Vantaankaupungin palvelussuhdekäsikirjasta. Intran aktiivisen välittämisensivustolta löytyy myös apukysymyksiä vaikealta tuntuvan asian puheeksiottamisenennakointiin. Apukysymyksiä voi käyttää tukena niin puheeksiottoonvalmistautumisessa kuin toteutuneen tilanteen jäsentämisessäja siitä oppimisessa. Työntekijöiden työkykyä tuetaan myös kehittämällätyöyhteisöliikuntaa ja Parempi työelämä -valmennuksella.Jatkuva seuranta ja arviointivarmistavat onnistumisenAktiivisen välittämisen toimintatavan tärkeä osaalueon seuranta. Esimies seuraa puheeksiottamisenyhteydessä sovittujen toimien toteutumistalaaditun aikataulun mukaan. Työn tuloksia ja kaikkien työntekijöidentyökykyä on lisäksi seurattava oikeudenmukaisesti ja systemaattisesti vähintäänvuosittain tulos- ja kehityskeskusteluissa. Työntekijällä on oikeussaada palautetta työsuorituksestaan.5

Intranet ja julkaisut apunasiLisätietoja liittyen aktiivisen välittämisen toimintatapaan löytyyIntrasta osoite Henkilöstö > Hyvinvointi > Aktiivinen välittäminen.Aktiivisen välittämisen toimintatavan lisäksi Vantaalla on olemassa erilaisiatyövälineitä, joiden avulla voidaan tukea työntekijän työkykyä. Olemassaon useita henkilöstökeskuksen tekemiä käyttökelpoisia julkaisuja:• Tulos- ja kehityskeskustelu Vantaalla• Päihteetöntä päivää. Ohjeita päihdeongelmanehkäisyyn ja ratkaisuun.• Kiusaamisella on monet kasvot. Miten ehkäistäepäasiallista kohteluaLähteet:• Cavén-Suominen Sini. Aktiivinen aikainen puuttuminen.Kuntien eläkevakuutus, 2005.• Eriksson Esa, Arnkil Erik. Huoli puheeksi.Stakes, oppaita 60, 2006• Helsingin kaupunki. Varhainen tuki, 2004• Hyvä työterveyshuoltokäytäntö. TTL, 2007• Kivistö Sirkku, toim. Satu Lehtinen. Paluu työhön, TTL.• Liukkonen Paula. Työhyvinvoinnin mittarit. Menetelmät,eurot, päätelmät, 2006.• Oulun työterveys. Varhainen puuttuminen.• Pyhäjoki Jukka, Stakes. Luento esimiesvalmennuksessahuolen puheeksiotosta, Vantaa, kevät 2007• STM. Pitkittyvä sairausloma ja työhön paluu, opastyönantajalle (2005:19) ja työntekijälle (2005:21)• STM. Sairauspoissaolokäytäntö työpaikan jatyöterveyshuollon yhteistyönä (2007:7)• Valtiokonttori Kaiku-ohjelma16

Työryhmä: Mari Haapalainen, Hannele Honkanen, Hannele Karlin, Ella Kesälä,Katariina Risku-Hannola, Kaija Talonpoika, Kirsti Varpula, Pia Viskarinen ja Anne Vuorio.Kuvankäsittely ja taitto: Anitta Mäkinen, viestintä. Paino: Vantaan kaupungin paino 6/2007