d'Handwierk 03 2016

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BULLETIN DE LIAISON DE LA FÉDÉRATION DES ARTISANS ET DE LA CHAMBRE DES MÉTIERS 03|2016


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D'HANDWIERK 03|2016

FOCUS

Francine Closener a présenté le 4 e plan d’action

en faveur des PME

En date du 24 mars 2016, la secrétaire d’État à l’Économie, Francine

Closener, a présenté lors d’une conférence de presse le 4 e plan d’action

en faveur des PME. Le document comporte 99 mesures s’articulant

autour de 10 axes : promotion de l’esprit d’entreprise et de

l’entrepreneuriat, adaptation de la réglementation aux évolutions du

marché du travail, financement plus accessible ou mise en place d’un

environnement propice à l’innovation et à la recherche.

(de g. à dr.) Fernand Ernster, Francine Closener, Michel Reckinger

Approuvé par le Conseil de gouvernement en date du 16 mars, le

plan d’action servira de base pour mener un grand nombre d’actions

en faveur des PME. Le Haut comité pour le soutien des PME et de

l’entrepreneuriat suivra la mise en œuvre du plan qui a été élaboré

en concertation étroite avec les fédérations patronales, ainsi qu’avec

les ministères et administrations concernés.

Lors de la conférence de presse, la secrétaire d’État à l’Économie,

Francine Closener, a déclaré : « Le plan d’action est un texte de

compromis auquel toutes les parties concernées adhèrent. Le plan

n’a pas vocation à être un document statique, mais à évoluer au fil

du temps. Il s’agit d’y inclure à tout moment, en concertation avec

les acteurs concernés, de nouvelles actions pour aider les PME à

faire face à des défis qui n’auraient pas encore été identifiés à ce

stade. »

Présents lors de la conférence de presse, Michel Reckinger a communément

salué que le plan est le résultat d’un processus participatif

et que les mesures proposées visent à créer un cadre propice à

la création et au développement du secteur des classes moyennes.

Les PME jouent un rôle moteur en ce qui concerne la croissance

économique et la création d’emplois. Employant plus de 200.000

personnes, le secteur des petites et moyennes entreprises compte

32.000 entreprises artisanales, commerciales y compris le secteur

Horeca, ainsi que certaines professions libérales.

Retrouvez le 4 e plan PME sur www.fda.lu

© MECO

ÉDITORIAL

Trends von morgen – Politik von gestern 4

Tendances de demain – Politiques d’hier 7

ÉCONOMIE

La FDA salue l’adoption de la

plateforme européenne contre le

travail non déclaré 10

Révision ciblée de la directive

détachement 11

SOCIAL

„Unser Ziel ist es objektive Medizin

zu betreiben“ 14

Arbeitsmedizin: Partner für eine

bessere Gesundheitsvorsorge 16

Introduction d’un système bonus-malus

en matière d’accidents de travail 18

DOSSIER DU MOIS

Panorama d’actualité en droit du

travail (2015/2016) 20

CHRONIQUE JURIDIQUE

L’affichage des prix en droit de

la consommation 28

ÉNERGIE

Présentation du Bilan Enoprimes 2015 30

Cérémonie de remise des certificats

de réussite des Travailleurs Désignés 34

27 nouveaux « Artisans Certifiés Maison

Passive » et labellisés « Energie fir

Zukunft + » au Luxembourg 36

INFO

Solidarität – wichtiger denn je 38

Les séances d’information du

CRTI-B en 2016 39

FORMATION

Renforcement de l’équipe des chargés

de cours occasionnels 40

Présentation des Centres de

Compétences Génie technique

du bâtiment et Parachèvement 42

EUROPE

Handwerk ohne Grenzen 44

Internationale Kooperationsangebote 49

FÉDÉRATIONS

Generalversammlung

Jong Handwierk 53

Konferenz Jong Handwierk:

Luxus verkaufen im Handwerk 54

Fête patronale de la Confédération

de la Toiture à Grevenmacher 54

La convention collective pour

les Electriciens est signée 58

3


D'HANDWIERK 03|2016

ÉDITORIAL

TRENDS VON MORGEN – POLITIK

VON GESTERN

Digitale Transformation – Energiewende – Globalisierung – Individualisierung der Lebenspläne – Demographischer

Wandel. Die Welt befindet sich im Umbruch, eine Tatsache, die (sogar) vor Luxemburg nicht halt

macht. Die Wirtschaft und die Unternehmen jedenfalls bekommen die Auswirkungen dieser globalen Megatrends

bereits heute voll zu spüren.

Genauso haben sich die Familienmodelle, Lebenspläne,

Arbeitsverhältnisse über die letzten 20 Jahre

grundlegend verändert. Zu den Vati-Mutti-Kind

Modellen, 08/15 Jobs und linearen Berufsplanungen

sind zahlreiche alternative Lebens- und Beschäftigungsansätze

entstanden. Auch das bekommen die

Unternehmen zu spüren und sie müssen auch hier flexibel

auf sich ändernde Anforderungen ihrer Mitarbeiter

reagieren.

Die Zukunft gehöre ohnehin jenen Akteuren, die vorausschauend

agieren und schnell und flexibel auf neue

Gegebenheiten reagieren können, so heißt es nicht

zuletzt auch von politischer Seite.

Doch was tut die Politik eigentlich, um ihrem eigenen

zukunftsgestalterischen Anspruch gerecht zu werden?

Welche Rahmenbedingungen setzt sie, damit Luxemburg

den Anschluss an diese Megatrends nicht verliert?

Abgesehen von durchaus lobenswerten Initiativen

aus dem Wirtschaftsministerium wie dem Nation-Branding

und der Denkfabrik rund ums Thema der

3. Industriellen Revolution (ist es eigentlich die 3. oder

bereits die 4.?) erhebt die Regierung zumindest keinen

direkt ersichtlichen Anspruch, eine integrierte,

ressortübergreifende Politik in Richtung Zukunftsfähigkeit

betreiben zu wollen, die den beschriebenen

Entwicklungen Rechnung trägt. Der politische Alltag

lässt jedenfalls keinen solchen strategischen Schwerpunkt

erkennen. Vielmehr scheint es so, dass die einzelnen

Minister ihre Ressorts gemäß den eigenen oder

den jeweiligen Parteipräferenzen leiten und auch eine

dementsprechende Politik betreiben. Dies mag im Einzelfall

und in Teilbereichen durchaus berechtigt und

vertretbar sein, doch die Aneinanderreihung von Einzelpolitiken

ergibt noch keine Regierungspolitik, die

die jeweiligen Herausforderungen gezielt und systematisch

adressieren würde.

In Luxemburg wird viel darüber geredet, wie sich der

Finanzplatz auf geänderte Rahmenbedingungen und

neue Situationen einstellen muss. Das ist natürlich

gerade in unserem nationalen Kontext von allerhöchster

Bedeutung. Tatsache ist aber auch, dass neben den

Banken und Fondsgesellschaften tausende klein- und

mittelständische Unternehmen den gleichen Spagat

hinbekommen müssen.

In einem klassischen Handwerksbetrieb laufen nämlich

alle Megatrends, die wir vorhin aufgezählt haben,

zusammen.

Der Kunde erwartet individuelle Lösungen und eine

maßgeschneiderte Betreuung. Die Mitarbeiter wollen

motiviert, einbezogen und sinnvoll beschäftigt werden.

Die Grenzen zwischen den einzelnen Gewerken

weichen auf, Geschäftsfelder überschneiden sich. Die

Konkurrenz wird schärfer und kommt von immer weiter

her. Der technologische Wandel und die Innovationszyklen

beschleunigen immer schneller und bedingen

konsequente Innovation und Weiterbildung.

Was tut das Handwerk? Das was es immer tut, es versucht

sich anzupassen. Das Gleiche versuchen die Menschen

in den Unternehmen und in ihrem Privatleben.

Irgendwo dahinter kommt die Politik mit dem Anspruch,

das, was ohnehin passiert „regeln“ zu wollen.

Ein aktuelles Beispiel ist die eher fruchtlose Diskussion

um eine Neugestaltung der Arbeitszeit. Bei den letztlich

erfolgten Verhandlungen ging es schlussendlich weder

um die Herausforderungen, denen sich die Unternehmen

zu stellen haben, noch um geänderte Lebensgewohnheiten

und Wünsche der Arbeitnehmer. Im Endeffekt

ging es der Politik vor allem darum, einer auf

Klassenkampf gebürsteten Gewerkschaft ihren Willen

zu lassen.

Schlussendlich werden wir es also auch in diesem

Bereich wieder mit einem gesetzlichen Rahmen zu

tun haben, der – entgegen der ursprünglichen Abmachung

– die Produktivität der Unternehmen zu verbessern

– zu einem großen Teil an den Realitäten

und Bedürfnissen der Unternehmen und deren Mitarbeiter

vorbei geht, nur um einen Konflikt mit dem

OGB-L und dessen überlebter Weltanschauung nach

der die Gewerkschaft und nicht die Belegschaft solche

Dinge regelt zu vermeiden. Dabei liegt die Lösung

in diesem Bereich auf der Hand und wurde eigentlich

auch vom LCGB gut geheißen, nämlich die Arbeits-

4


ÉDITORIAL

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D'HANDWIERK 03|2016

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D'HANDWIERK 03|2016

ÉDITORIAL

zeit im Betrieb zwischen Betriebsleitung und Personal

auszuhandeln.

Dass ein einzelner Minister, vor allem aus dem sozialistischen

Lager, keine Lust hat, sich mit kompromiss-aversen

Gewerkschaftslobbyisten anzulegen,

kann man ja verstehen. Dass es der Regierung als Ganzes

jedoch nicht gelingt, ein Paket rund um das Thema

Beschäftigung zu schnüren, in dem Arbeitszeit, Elternurlaub,

Sonderurlaub, Sozialdialog, Lohnindexierung

und andere Spannungsfelder als Verhandlungsmasse

zusammengefasst sind, muss einen jedoch verwundern.

Diese Regierung hat in den letzten zwei Jahren den

Gewerkschaften scheibchenweise und ohne Gegenforderung

jeden Wunsch erfüllt und steht bei jeder weiteren

Verhandlungsrunde mit leeren Händen da und

wundert sich dann, dass zumindest eine Gewerkschaft

zu keinem Kompromiss bereit ist. Also wird Luxemburg

sich eine Gesetzgebung zulegen, die den Unternehmen

und den Beschäftigten nicht hilft, dafür aber

zusätzliche Hürden bei der innerbetrieblichen Gestaltung

der Arbeitszeit einführt. Eine Regierung unter

Führung der DP wird zusätzliche Urlaubstage einführen

und die Unternehmen bei der Arbeitszeitorganisation

weiter im Regen stehen lassen. Wahrlich eine

Meisterleistung!

Irgendwie scheint sich auch diese Regierung, wie ihre

Vorgängerinnen, mit dieser Situation abgefunden zu

haben. Die irrationale Angst vor einem Generalstreik

ist inzwischen so tief in der politischen DNA verankert,

dass man es auf einen Konflikt erst gar nicht ankommen

lässt. Ein paar fahnenschwingender Gewerkschaftsprofis

genügt, um des „sozialen Friedens“ willens,

alles zu vergessen, was vorher richtig und wichtig

war. Unternehmen und Mitarbeiter leben im Hier und

Heute und müssen sich den Herausforderungen von

Morgen stellen, ob die Politik sie auf dem Weg begleitet

oder nicht. Dementsprechend darf die Regierung nun

beim Thema Arbeitszeiten nicht den Fehler machen,

aus einer vermeintlichen Reform der entsprechenden

Gesetzgebung eine weiter leere Gesetzeshülle entstehen

zu lassen, die eigentlich keinen interessiert. Das

Luxemburg von morgen entsteht. Mit oder ohne Politik.

Fédération des Artisans

Christian Reuter | Secrétaire général adjoint

T +352 42 45 11 - 28 | E c.reuter@fda.lu | I www.fda.lu

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ÉDITORIAL

D'HANDWIERK 03|2016

TENDANCES DE DEMAIN –

POLITIQUES D’HIER

Transformation digitale, transition énergétique, tendance à un individualisme accru, changement démographique...

Le monde (y compris le Luxembourg !) est en pleine mutation. L’économie et les entreprises sont,

quant à elles, directement concernées et impactées par ces mégatendances.

Les modèles familiaux, les projets de vie et les relations

de travail aussi, ont profondément changé

au cours des dernières décennies et de nombreux

modèles alternatifs ont vu le jour. Ce sont aussi les

entreprises qui doivent réagir de manière flexible aux

changements des réalités de vie de leurs salariés.

Le futur appartient à ceux qui vont de l’avant, qui sont

capables d’anticiper et de réagir de manière flexible…

un constat qui est par ailleurs largement partagé par

la politique.

Mais que fait la politique concrètement de son côté

pour encadrer ces tendances et pour contribuer à la

construction de l’avenir de notre pays ?

A part quelques initiatives tout à fait louables du

ministère de l’Economie, comme le Nation Branding,

l’économie circulaire et les réflexions autour de

la 3 e révolution industrielle (ou est-ce la 4 e ?), le gouvernement

n’affiche pas l’ambition de vouloir mener

une politique horizontale, cohérente et intégrée qui

rassemble toutes ces évolutions dans les domaines

prédécrits. Du moins une telle stratégie, si elle devait

exister, n’est pas apparente dans la gestion politique

journalière. On a plutôt l’impression que chaque

ministre dirige son ressort selon ses propres préférences

ou/et en accord avec les priorités de son parti.

Cette situation n’est pas automatiquement condamnable

et peut même être justifiée et mener à des résultats

concluants. Une accumulation de politiques sectorielles

ne remplace cependant pas une politique

gouvernementale ciblée et orientée sur des priorités

claires et acceptées par tous les coalitionnaires.

travail motivantes et participatives. Les métiers eux

convergent, dans un environnement marqué par une

concurrence accrue et une évolution technologique

qui ne cesse de s’accélérer.

Dans ce contexte, l’entreprise artisanale fait ce qu’elle

fait toujours. Elle essaie de s’adapter et de composer

avec le changement.

En cours de route, la politique décide d’intervenir

pour « régler » ce qui se fait déjà sur le terrain.

Un exemple actuel constitue la discussion autour une

réorganisation du temps de travail. Lors des négo-

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Au Luxembourg, on thématise à très juste titre les

efforts de notre place financière en vue de s’adapter

aux nouvelles situations et contraintes. Les mêmes

efforts doivent être fournis par des milliers de petites

et moyennes entreprises qui elles aussi évoluent

dans un environnement qui se trouve en perpétuelle

mutation.

Même dans une entreprise artisanale classique toutes

les mégatendances qu’on vient de citer convergent.

Le client attend des solutions sur mesure et innovantes.

Les collaborateurs souhaitent des relations de

12.03 wr

7


D'HANDWIERK 03|2016

ÉDITORIAL

ciations ni les défis des entreprises ni les nouvelles

réalités des salariés n’ont été prioritaires. En fin de

compte, l’ambition politique était avant tout celle de

ne pas contrarier les syndicats et de les conforter dans

leur logique de combat des classes datant d’avant-hier.

En fin de compte on risque de se retrouver avec une

législation qui ne tient compte ni des contraintes des

entreprises (le but affiché de la réforme était d’agir

favorablement sur la productivité) ni des nouveaux

modèles de vie des salariés. Pourtant il est évident

que les solutions sur l’organisation du temps de travail

doivent être trouvées dans les entreprises en concertation

avec les délégations qui connaissent les spécificités

de l’entreprise et non pas au niveau des centrales

syndicales.

On peut encore comprendre qu’un ministre, a forciori

un ministre socialiste, n’ait pas envie de se frotter aux

tout-puissants syndicats. On ne peut cependant pas

comprendre que la coalition dans son ensemble n’a

pas réussi à ficeler un paquet rassemblant assez de

propositions pour disposer d’une monnaie d’échange

dans les négociations avec les syndicats.

Au cours des dernières deux années le gouvernement

a donné suite à chaque revendication de la part

des syndicats sans demander aucune contrepartie ou

signe de bonne volonté. Il ne faut donc pas s’étonner

que les syndicats se contentent d’engranger ce que le

gouvernement veut bien leur accorder et refusent par

après toute concession.

Ainsi, malgré la bonne intention initiale de réformer

l’organisation du temps de travail pour plus de modernité,

le gouvernement accepte le remplacement d’une

mauvaise loi par une autre, guère meilleure et introduisant

des contraintes supplémentaires. C’est donc

un gouvernement mené par le DP qui finira par introduire

des jours de congé supplémentaires en compensation

de ce qui se fait tous les jours dans les entreprises,

la flexibilité. Bravo !

On dirait que ce gouvernement, tout comme ceux

d’avant, se soit arrangé avec la dominance des syndicats.

La peur du moindre conflit ou de la plus petite

manifestation est si profondément ancrée dans l’ADN

politique luxembourgeoise que ce sont les syndicats

qui délimitent le champ politique au Luxembourg,

que ce soit en matière de droit du travail, de droit

social, d’éducation ou encore en ce qui concerne la

compétitivité.

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Les entreprises et leurs salariés devront affronter

les défis à venir, indépendamment de la question si

la politique est prête à les accompagner ou non. Le

gouvernement ne devra en tout cas pas se contenter

de mettre en place une autre coquille vide en ce qui

concerne l’organisation du temps de travail qui à la fin

du compte ne servira personne.

Fédération des Artisans

Christian Reuter | Secrétaire général adjoint

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D'HANDWIERK 03|2016

ÉCONOMIE

LA FDA SALUE L’ADOPTION DE LA

PLATEFORME EUROPÉENNE CONTRE

LE TRAVAIL NON DÉCLARÉ

Le Parlement européen vient de voter en faveur de l’établissement d’une plateforme européenne pour renforcer

la coopération dans le combat contre le travail non déclaré. L’économie au noir représente environ

18 % du PIB de l’UE.

Composition

La plateforme sera composée de hauts représentants

nommés par les Etats membres et se rencontrera au

moins deux fois par an. Des groupes de travail spécifiques

seront mis en place pour s’occuper des différents

aspects du travail non déclaré.

Budget

Le budget annuel de la plateforme est estimé à environ

2,1 millions d’euros et sera financé par l’axe PROGRESS

du programme européen pour l’innovation sociale et

l’emploi (EaSI)

Les revendications de la FDA

La FDA accueille favorablement ce nouvel outil. Les

actions menées dernièrement par les instances nationales

de contrôle ont montré à suffisance que sur certains

chantiers de construction des entreprises ne

respectent pas les règles légales ou conventionnelles

en vigueur. Ainsi, le dumping social se caractérise

autant par le non-respect des dispositions relatives

aux salaires minima et conventionnels que par

le fait qu’elles bafouent les réglementations entourant

le temps de travail, les congés et la sécurité et la santé

sur le travail.

Objectifs

L’un des objectifs principaux de la plateforme est d’améliorer

la coopération entre les ministères du travail des

différents Etats membres, les syndicats et les organisations

d’employeurs dans la lutte contre le travail au

noir. Il s’agit concrètement d’encourager des actions

transfrontalières et de développer un système fiable

d’échange d’informations, notamment entre les organismes

de contrôle nationaux.

Les entreprises qui pratiquent le dumping social

mettent en péril la survie des entreprises respectueuses

des exigences légales et des emplois. Elles représentent

une concurrence déloyale, alors qu’elles sont capables

de travailler à des coûts moindres en raison du non-respect

du cadre légal et réglementaire.

Dans la lutte contre le travail au noir, la FDA revendique

notamment :

• dresser le bilan de l’introduction du badge social au

1 er janvier 2014 qui s’applique aux prestataires de services

non-résidents détachés au Luxembourg ;

• renforcer les contrôles effectués en amont de l’adjudication

publique. Ainsi, il serait opportun de mettre en

10


ÉCONOMIE

D'HANDWIERK 03|2016

place une cellule spécifique auprès du MDDI ayant

pour charge de contrôler les certificats étrangers de

conformité quant au respect des dispositions relatives

au paiement des contributions directes, des cotisations

en matière de sécurité sociale ainsi que celles

relatives à la taxe sur la valeur ajoutée ;

• doter l’ITM à la fois des ressources appropriées

pour pouvoir assurer des contrôles systématiques et

des moyens législatifs pour être en mesure de sanctionner

davantage les entreprises fautives. D’une

manière générale, l’ITM doit pouvoir intervenir et

ordonner des mesures d’urgence, à des fins de cessation

de violations des lois en relation non seulement

avec la sécurité et la santé des salariés sur le lieu de

travail mais aussi en relation avec le droit du travail ;

• l’ITM doit pouvoir ordonner l’arrêt immédiat du travail

voire la fermeture de chantier si des infractions

graves ont été constatées en matière de droit du travail.

Aujourd’hui, elle ne peut le faire que lorsque la

sécurité ou la santé des salariés sont gravement comprises

ou risque de l’être par les conditions dans lesquelles

ils travaillent.

• élargir les dispositions du Code du travail relatives

aux amendes afin d’y inclure les infractions au droit

de travail. Il convient aussi de prévoir dans le Code

du travail que l’Administration de l’Enregistrement

et des Domaines est chargée du recouvrement des

amendes administratives.

• l’exclusion temporaire de la participation aux marchés

publics en cas de récidive des entreprises fautives.

Fédération des Artisans

Patrick Koehnen | T +352 42 45 11 - 31

E p.koehnen@fda.lu | I www.fda.lu

RÉVISION CIBLÉE DE LA DIRECTIVE

DÉTACHEMENT

En date du 8 mars 2016, la Commission Européenne a présenté une proposition législative visant à amender

la directive 96/97/EC sur le détachement des travailleurs effectué dans le cadre d’une prestation de services.

Depuis 1996, la conjoncture économique et la situation

du marché du travail ont nettement changé. Ces vingt

dernières années, le marché unique s’est élargi et les

écarts salariaux se sont creusés, ce qui a malheureusement

incité certaines entreprises à recourir au détachement

pour tirer profit de ces écarts. Le cadre législatif

mis en place par la directive de 1996 n’est partant plus

adapté à ces réalités nouvelles.

La Fédération des Artisans accueille par conséquent

favorablement la révision ciblée de la directive ayant

pour objectif de faciliter le détachement de travailleurs

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D'HANDWIERK 03|2016

ÉCONOMIE

dans un environnement de concurrence loyale et de

respect des droits des travailleurs.

Les propositions de la Commission Européenne sont

les suivantes :

Rémunération des travailleurs détachés

La Fédération des Artisans soutient tout particulièrement

l’initiative de la Commission de garantir des conditions

de rémunération équitables tant pour les entreprises

détachant des travailleurs que pour les entreprises

locales dans le pays d’accueil et ce suivant le slogan « à

travail égal, salaire égal sur un même lieu ».

Etant donné que les entreprises détachant des travailleurs

ne sont actuellement tenues de respecter que les

taux de salaire minimal en vigueur dans l’Etat membre

d’accueil, il existe souvent des écarts importants entre

le salaire des travailleurs détachés et celui des travailleurs

locaux.

L’existence d’écarts salariaux importants fausse la

concurrence entre les entreprises, ce qui nuit au bon

fonctionnement du marché unique.

La Fédération des Artisans soutient la proposition de la

Commission que dorénavant toutes les règles relatives à

la rémunération fixées dans les conventions collectives

sectorielles déclarées d’obligation générale (ex : supplément

pour travaux pénibles, augmentations liées à l’ancienneté,

prime de fin d’année, etc.) devront également

être appliquées aux travailleurs détachés.

La sous-traitance

Alors que la Commission laisse le choix aux Etats

membres de prévoir que les sous-traitants doivent

accorder à leurs travailleurs la même rémunération que

le contractant principal, la Fédération suggère d’en faire

une obligation. Il importe en effet de lutter contre tout

montage salarial, rendant les autres mesures visant

l’objectif « à travail égal, salaire égal sur un même lieu »

indirectement inopérantes.

Détachement de longue durée

selon les statistiques de la Commission elle-même, la

durée moyenne d’un détachement est actuellement de

quatre mois. Il s’agit de fixer notamment pour le secteur

du bâtiment fortement impacté par le détachement une

durée maximale moins longue, p.ex. 6 mois.

Il importe aussi de garantir que des situations répétées

de détachement sur le même poste et lieu de travail

soient aussi couvertes par la nouvelle limite maximale

à la durée du détachement.

Règles relatives aux entreprises de travail

temporaire

Finalement, la Fédération des Artisans soutient également

la proposition de la Commission afin que la réglementation

nationale concernant le travail intérimaire

s’applique lorsque des entreprises de travail intérimaire

établies à l’étranger détachent des travailleurs. Actuellement,

la moitié des Etats membres n’ont pas encore

mis en œuvre dans leur droit national ce principe prévu

à titre optionnel par la directive actuelle.

Conclusion

D’une manière générale, la Fédération des Artisans

estime que la révision ciblée de la directive sur le détachement

est un pas en avant important afin de ne

laisser aucune place au dumping social dans l’Union

européenne.

Néanmoins, le nouveau texte ne touche pas un des

problèmes essentiels de la directive détachement, à

savoir que les travailleurs détachés continueront d’une

manière générale de dépendre du système de sécurité

sociale de leur pays d’origine, ce qui est précisément la

principale source de dumping social.

Dans ce contexte, la Fédération des Artisans plaide

pour la mise en place d’une base de données électronique

commune devant permettre aux organismes de

sécurité sociale des Etats membres de remettre en cause

plus facilement le document A1 justifiant l’affiliation du

travailleur détaché à l’organisme de son Etat d’origine

en cas de doutes sérieux sur la véracité des informations

fournies.

La Commission propose en outre de limiter la période

de détachement à 24 mois maximum et de traiter les

travailleurs faisant l’objet d’un détachement de longue

durée comme les travailleurs locaux de l’Etat membre

d’accueil en ce qui concerne la plupart des aspects du

droit du travail. Ils devront aussi cotiser à la sécurité

sociale du pays d’accueil.

Si la Fédération des Artisans consent d’une manière

générale à cette mesure, elle critique toutefois la fixation

d’une durée maximale aussi longue, alors que,

Fédération des Artisans

Patrick Koehnen | T +352 42 45 11 - 31

E p.koehnen@fda.lu | I www.fda.lu

12


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D'HANDWIERK 03|2016

SOCIAL

Dr. Gérard Holbach, Direktor des Kontrollärztlichen Dienstes der Sozialversicherung

„UNSER ZIEL IST ES OBJEKTIVE

MEDIZIN ZU BETREIBEN“

Seit April 2013 leitet Dr. Gérard Holbach den kontrollärztlichen

Dienst der Sozialversicherung (Contrôle

médical de la Sécurité sociale – CMSS). Der ausgebildete

Chirurg und Unfallchirurg leitet ein Team aus 27

Fachärzten und Allgemeinmedizinern, die auf Anfrage

der verschiedenen Organe der Sozialversicherung medizinische

Gutachten erstellen. Erklärtes Ziel der Verwaltung

ist es, im Rahmen der gesetzlichen Vorgaben, eine

objektive Medizin zu betreiben und dementsprechend

fundierte und motivierte Stellungnahmen über den

Gesundheitszustand der Versicherten zu erstellen.

d’Handwierk: Außenstehenden fällt es nicht immer

leicht, zwischen den verschiedenen Organen der Sozialversicherung

und deren Kontrollinstanzen zu unterscheiden.

Was sind die Aufgaben, die der „contrôle

médical“ zu erfüllen hat?

Dr. Gérard Holbach: In diesem Kontext finde ich es

wichtig zu betonen, dass der kontrollärztliche Dienst eine

staatliche Verwaltung ist, genau wie die Steuerverwaltung

oder die Umweltverwaltung. Das ist insofern relevant,

als wir als Verwaltung dem Sozialversicherungsminister

unterstehen und somit den einzelnen Organen der

Sozialversicherung auch nicht unterstellt sind.

Als neutrale und eigenständige Verwaltung erstellen wir

auf Anfrage der Gesundheitskasse, der Alters-, sowie der

Unfallversicherung medizinische Gutachten von Versicherten,

wenn es z.B. darum geht festzustellen, ob ein

Versicherter gewisse Naturalleistungen beziehen soll,

oder ob eine vorläufige, respektive endgültige Erwerbsminderung

vorliegt.

Wir treten also immer dort in Erscheinung, wo ein Leitungsgremium

eines Sozialversicherungsorgans einen

medizinischen Sachverhalt abklären muss, um eine

Entscheidung zu treffen. Als Verwaltung tun wir dies

transparent und unabhängig. Unsere Ärzte sind vereidigte

Beamte und unsere Stellungnahmen sind fachlich

motiviert und für jeden, der ein berechtigtes Interesse

hat, zugänglich.

14


SOCIAL

D'HANDWIERK 03|2016

d’Handwierk: Als Kontrollorgan müssen sie ja ein breites

medizinisches Spektrum abdecken, um fundierte

Stellungnahmen abgeben zu können. Wie sind sie da

aufgestellt?

Dr. Gérard Holbach: Wir müssen natürlich multidisziplinär

arbeiten, und das ist auch eine sehr große Herausforderung.

Zu unserem Team zählen Fachärzte für

Allgemeinmedizin, Orthopädie, innere Medizin, Kardiologie,

Neurologie, Urologie, Chirurgie, Unfallchirurgie,

Zahnmedizin sowie Arbeitsmedizin. In den Bereichen,

in denen wir keine eigenen Spezialisten beschäftigen,

betrauen wir Externe mit den jeweiligen Stellungnahmen.

Das ist zurzeit z.B. bei psychiatrischen Fällen oder

in der Augenheilkunde der Fall. Es ist mittlerweile die

Regel, dass Ärzte aus mehreren Fachrichtungen gemeinsam

im Kolleg eine Stellungnahme ausarbeiten, weil der

konkrete Fall z.B. sowohl orthopädische, internistische,

neurologische als auch arbeitsmedizinische Aspekte

beinhaltet. Diese der Arbeit in einer Klinik nachempfundene

Art und Weise bringt sowohl den einzelnen beteiligten

Ärzten als auch ganz besonders der Sache sehr

viel. Des Weiteren wird im Con trôle médical sehr viel

Augenmerk auf die medizinische Weiter- und Fortbildung

gelegt, so dass die dort tätigen Ärzte stets auf dem

neuesten Stand der medizinischen Entwicklung sind.

d’Handwierk: Fachkräftemangel ist im Handwerk ein

großes Thema. Wie schwer ist es in ihrem Fall, qualifiziertes

Personal in Luxemburg zu rekrutieren?

Dr. Gérard Holbach: Wie gesagt brauchen wir verschiedene

medizinische Disziplinen und unsere Ärzte sollten

schon eine gewisse Berufserfahrung mitbringen, da sie

Entscheidungen sowie Anfragen (Bsp. Überweisung ins

Ausland; Anfrage z. B. medizinischer Leistungen, usw.)

der behandelnden Ärzte kritisch hinterfragen müssen.

Wir brauchen also Mediziner, die eine ganz besondere

Motivation mitbringen und in dem Sinn kann ich meinen

Mitarbeitern für ihren Einsatz nicht genug danken.

d’Handwierk: 2020 soll die sogenannte „Cité de la

Sécurité Sociale“ fertig gestellt werden. Zurzeit sind

sie noch im Komplex der Sozialversicherung untergebracht,

wo es bekanntlich etwas beengt zugeht. Inwieweit

beeinflusst diese Situation ihre Arbeit?

Dr. Gérard Holbach: In der Tat ist es so, dass der Platzmangel

uns schon erheblich in unseren Möglichkeiten

einschränkt. Jeder Arzt braucht ja aus verständlichen

Gründen ein eigenes Untersuchungszimmer. Uns wurde

zwar im Rahmen unserer Reform zusätzliches Personal

genehmigt, aber im Moment können wir keine zusätzlichen

Mitarbeiter einstellen, da uns einfach der Platz

fehlt. Seit 2013 wird über eine „Containerlösung“ diskutiert,

um die Zeit zu überbrücken, bis die neuen Gebäude

bezugsfertig sind. Doch auch dieses Szenario verläuft nur

sehr schleppend. Es wurde mir jedoch zugesichert, dass

der Platzmangel Ende des Jahres behoben sein wird.

d’Handwierk: Seit der jüngsten Reform des kontrollärztlichen

Dienstes kann ihre Verwaltung nun auch Versicherte

während der Lohnfortzahlung kontrollieren…

Dr. Gérard Holbach: Im Moment können wir Versicherte

ab dem 77. Fehltag kontrollieren, also noch

während der Lohnfortzahlung. Einer Studie der IGSS

zufolge, habe unsere Arbeit bereits einen positiven Einfluss

auf die Langzeitabwesenheit. Vorausgesetzt also,

dass wir über angepasste Infrastrukturen und über die

personellen Möglichkeiten verfügen, ist es geplant, dass

der „Contrôle médical“ zu einem noch früheren Zeitpunkt

tätig wird.

In diesem Zusammenhang könnte man über zwei Szenarien

nachdenken. Da wären als erstes routinemäßige

Kontrollen bereits ab der 3. Woche der Krankschreibung.

Zum anderen würde sich die Kontrolle auf die sogenannten

Algorithmen stützen, also statistische Auffälligkeiten

von Versicherten, die z.B. immer montags oder

freitags krankgeschrieben sind, oder wenn Schulferien

anstehen. Hier könnten ab dem 1. Tag punktuelle medizinische

Kontrollen stattfinden.

d’Handwierk: Wie viele Fälle beanstanden sie im Rahmen

ihrer Kontrollen, und wie sieht Luxemburg im

internationalen Vergleich aus?

Dr. Gérard Holbach: Von den rund 16.500 medizinischen

Kontrollen, die wir im vergangenen Jahr

alleine im Rahmen der Krankschreibungen durchgeführt

haben, haben wir in etwa 13 Prozent beanstandet.

Damit liegen wir auf einem vergleichbaren Niveau

mit dem benachbarten Ausland. Ich glaube auch, dass

bei verschiedenen Ärzten und Versicherten ein Mentalitätswandel

stattgefunden hat, da nunmehr gewusst ist,

dass der „Contrôle médical“ durchaus bereit ist, genauer

hinzuschauen und dies auch tut. Damit diese Bemühungen

aber nicht verpuffen, müssen alle Akteure an einem

Strang ziehen. Gerade mit der Arbeitsmedizin müssten

wir enger zusammenarbeiten und uns in konkreten Fällen

absprechen. Das ist jedoch nur möglich, wenn die

respektiven medizinischen Stellungnahmen den jeweiligen

Akteuren zur Verfügung stehen und wenn nötig

kontrovers diskutiert werden können. Da sehe ich konkret

noch Nachholbedarf.

d’Handwierk: Dr. Holbach, wir danken für das Gepräch.

Fédération des Artisans

Christian Reuter | Secrétaire général adjoint

T +352 42 45 11 - 28 | E c.reuter@fda.lu | I www.fda.lu

15


D'HANDWIERK 03|2016

SOCIAL

ARBEITSMEDIZIN: PARTNER FÜR EINE

BESSERE GESUNDHEITSVORSORGE

Interview mit der Direktorin des „Service de Santé au Travail Multisectoriel (STM)“, Dr Nicole Majery

krankgeschrieben waren. Vor der Wiederaufnahme der

Arbeit stellen wir fest, ob der Arbeitnehmer für seinen

bisherigen Posten im Unternehmen noch geeignet ist

oder ob es Einschränkungen gibt.

Die Direktorin des STM, Dr. Nicole Majery

Der Arbeitgeber ist laut Gesetzgeber für die Gesundheit

und Sicherheit seiner Mitarbeiter verantwortlich. Der

„Service de Santé au Travail Multisectoriel - STM“

unterstützt die angeschlossenen Unternehmen eine

wirksame Gesundheitsvorsorge am Arbeitsplatz umzusetzen.

Der STM ist für die arbeitsmedizinische Begleitung

von über 42.000 Unternehmen zuständig, die rund

245000 Mitarbeiter beschäftigen.

d’handwierk unterhielt sich mit Dr. Nicole Majery, der

Direktorin des STM über die Missionen und die Herausforderungen

der Arbeitsmedizin in Luxemburg.

d’handwierk: Außenstehenden fällt es nicht immer leicht,

zwischen den verschiedenen medizinischen Diensten,

mit denen das Unternehmen in Kontakt kommen kann,

zu unterscheiden. Was sind die Aufgaben, die die Arbeitsmedizin

und hier vor allem der STM zu erfüllen hat?

Dr. Nicole Majery: Als Arbeitsmedizin sind wir vor allem

präventiv und beratend tätig. Wir helfen z.B. den Unternehmen

Gesundheitsrisiken am Arbeitsplatz zu identifizieren

um diese dann zu minimieren und gegebenenfalls

geeignete Gegenmaßnahmen zu ergreifen. Wir beraten

Unternehmen, wie sie Arbeitsplätze ergonomisch gestalten

oder individuelle Schutzmaßnahmen, z.B. gegen Lärmeinwirkung,

richtig einsetzen können.

Darüber hinaus sind wir für die medizinische Einstellungsuntersuchung

und die regelmäßigen medizinischen

Nachuntersuchungen der Arbeitnehmer zuständig,

die auf einem sogenannten Risikoposten tätig sind.

Das gleiche gilt für Versicherte, die länger als 6 Wochen

Während der medizinische Dienst der Sozialversicherung

Krankenscheine kontrolliert und die Arbeitsfähigkeit

der Versicherten bezüglich deren Verfügbarkeit für

den allgemeinen Arbeitsmarkt bewertet ist die Arbeitsmedizin

dafür zuständig zu beurteilen, ob der Versicherte

für den spezifischen Posten im Unternehmen

geeignet ist. So kann es z.B. sein, dass ein Versicherter

mit Schwindelattacken durchaus für den Arbeitsmarkt

zur Verfügung stehen kann, für seinen konkreten Posten

als Kranführer in einem Bauunternehmen aber nicht

mehr geeignet ist.

Unsere Aufgaben sind also komplementär, was nicht

verhindert, dass wir uns zwischen „contrôle médical“

und Arbeitsmedizin beraten und koordinieren könnten,

wenn der Patient dem zustimmt.

d’handwierk: Als Arbeitsmedizin müssen sie ein breites

Spektrum abdecken, um fundierte Stellungnahmen

abgeben zu könnten. Wie sind sie da aufgestellt?

Dr. Nicole Majery: Insgesamt beschäftigt das STM

92 Mitarbeiter, davon 31 Arbeitsmediziner (Vollzeitäquivalente).

Der übrige Stab setzt sich aus Krankenpflegern,

Psychologen, Ergonomen und administrativem Personal

zusammen. Um möglichst nah bei den Unternehmen

zu sein, haben wir neben unserem Sitz in Luxemburg

auch Zweigstellen in Esch-Alzette, Grevenmacher

und Ettelbrück.

Es ist aber eine Tatsache, dass die Zahl der Unternehmen

und der Beschäftigten jedes Jahr zunimmt, so dass wir

inzwischen eigentlich über einen Kader von 41 Arbeitsmedizinern

verfügen müssten, um unsere Aufgaben

zu erfüllen. Zur Zeit gibt es auf europäischer Ebene zu

wenig Mediziner, die sich auf dem Gebiet der Arbeitsmedizin

spezialisieren wollen.

„20 Prozent der Termine beim Arbeitsmediziner

werden nicht wahrgenommen“

d’handwierk: Vereinzelt beklagen sich Unternehmen

über die langen Wartezeiten, insbesondere was die Einstellungsuntersuchung

betrifft?

16


SOCIAL

D'HANDWIERK 03|2016

Dr. Nicole Majery: Es stimmt, dass wir teilweise Wartezeiten

von einigen Monaten haben. Letztes Jahr haben

wir rund 68.000 medizinische Untersuchungen durchgeführt.

Da uns 10 Arbeitsmediziner fehlen, kommt

es notgedrungen zu Wartezeiten. Vor allem in unserer

Zweigstelle in Ettelbrück, gibt es im Vergleich mit anderen

Regionen mehr Arbeitnehmer auf Risikoposten, die

regelmäßige Untersuchungen bedingen. Das gilt natürlich

besonders fürs Handwerk. Dann kann es in der Tat

bei den Einstellungsuntersuchungen zu einigen Monaten

Wartezeit kommen. Wir raten den Unternehmen bei

Einstellungsuntersuchungen bereits zum Zeitpunkt Vertragsunterzeichnung

einen Termin zu beantragen und

nicht erst, wenn die Person ihre Arbeit antritt.

Auch Arbeitnehmer, die länger krankgemeldet werden,

geben teilweise im Vorfeld bescheid, wann sie die Arbeit

wieder aufnehmen können. Auch dann kann man schon

einen Termin vereinbaren.

Ein weiterer Faktor, ist dass 20 Prozent der Termine beim

Arbeitsmediziner nicht eingehalten werden. Wir wissen

nicht, ob der Versicherte den Termin vergessen hat,

oder ob betriebliche Engpässe entstanden sind, und ein

Besuch aus zeitlichen Gründen nicht „möglich“ war. Tatsache

ist, dass auch diese Praxis zu Verzögerungen führt.

Wir teilen den Unternehmen im Vorfeld mit, welche Mitarbeiter

bei uns Termine haben. Es wäre aber wichtig,

wenn auch das Personalbüro oder der Betriebschef die

Mitarbeiter noch einmal an den Termin erinnern würden.

„Inventar der Risikoposten und regelmäßige

arbeitsmedizinische Untersuchungen sind wichtig“

d’handwierk: Vielen Unternehmen fällt es nicht leicht

die Bestandsaufnahme der Risikoposten durchzuführen.

Kann die STM hier eine Unterstützung anbieten?

Dr. Nicole Majery: Als STM können wir über einen

Arbeitsmediziner die Unternehmen vor Ort beim Inventar

der Risikoposten und bei der Gestaltung der Arbeitsplätze

beraten und unterstützen. Zu wissen, welche Posten

mit welchen Risiken verbunden sind ist nicht nur

wichtig für die Gesundheit am Arbeitsplatz, sondern

wird auch bei einem Arbeitsunfall relevant. Das erste

was kontrolliert wird ist ob die Risikoposten identifiziert

sind, und ob die arbeitsmedizinischen Untersuchungen

der Mitarbeiter auf dem letzten Stand sind. Unternehmen,

wo das nicht der Fall ist, befinden sich in der Illegalität

und müssen mit Konsequenzen rechnen.

Reform des Wiedereingliederungsgesestzes für

kleine Unternehmen kritisch

d’handwierk: Welche Rolle spielt der STM im Rahmen

der beruflichen Wiedereingliederung?

Dr. Nicole Majery: Wenn ein Arbeitnehmer aufgrund

einer Erkrankung oder eines Unfalls seine bisherige

Tätigkeit im Unternehmen nicht mehr ausüben kann,

stellt sich natürlich die Frage, ob ein anderer Posten im

oder außerhalb des Unternehmens infrage kommt, oder

ob eventuell eine Erwerbsunfähigkeit vorliegt.

Als Arbeitsmedizin sind wir natürlich daran beteiligt,

gemeinsam mit den behandelnden Ärzten, den gesundheitlichen

Zustand des Versicherten und seine Eignung

für den bisherigen oder einen anderen Posten zu

bewerten.

Im Januar wurde das „Reclassement“- Gesetz reformiert.

Unternehmen mit weniger als 25 Mitarbeitern

müssen den betroffenen Arbeitnehmer nicht zwingend

intern reklassieren, außer es entspricht dem ausdrücklichen

Wunsch des Arbeitgebers und des Arbeitnehmers.

Der Unternehmer sollte sich also bewusst sein was er tut,

wenn er eine dahingehende Einwilligung unterzeichnet.

Unternehmen mit mehr als 25 beschäftigten müssen

Mitarbeiter intern reklassieren, außer sie können vorweisen,

dass dies den Betrieb massiv in Gefahr bringen

würde. Hinzu kommt, dass keine Obergrenze an reklassierten

Arbeitnehmer pro Betrieb vorgesehen ist. Im Extremfall

können sie sich einen Dachdeckerbetrieb vorstellen,

in dem keiner mehr aufs Dach steigen darf. Die

Reform muss wahrscheinlich auf diesem Punkt noch einmal

überdacht werden, wenn wir nicht zahlreiche Unternehmen

vor große Probleme stellen möchten.

„Psychische Probleme auf dem Arbeitsplatz haben

immer berufliche und private Ursachen“

d’handwierk: Gibt es Entwicklungen, die man aus Sicht

der Arbeitsmedizin beobachten kann? In der letzten Zeit

wird viel über psychische Probleme auf dem Arbeitsplatz

oder durch die Arbeit geredet.

Dr. Nicole Majery: In der Vergangenheit gab es vor

allem Probleme mit den Gelenken und dem Bewegungsapparat.

Ich glaube, dass man sagen kann, dass

die Unternehmen das Thema Gesundheit auf dem

Arbeitsplatz inzwischen ernst nehmen und versuchen

eine aktivere Gesundheitspolitik zu betreiben. Qualifizierte

Mitarbeiter sind inzwischen selten und es ist auch

im Interesse des Unternehmens lange auf gesunde Mitarbeiter

zählen zu können.

Es ist aber auch so, dass wir über die letzten Jahre eine

stetige Zunahme der psychischen und psychosomatischen

Krankheiten beobachten. Ich bin jedoch der Überzeugung,

dass dieses Phänomen nicht ausschließlich mit

der Arbeitswelt zu tun hat. Ich habe im Laufe meiner

Karriere noch niemanden getroffen, der ausschließlich

aufgrund seiner Arbeitssituation psychisch krank wurde

oder ausschließlich wegen privaten Problemen. Es ist

immer eine Frage des Ausgleichs. Wenn ich einen stressigen

Beruf habe und ein intaktes privates Umfeld kann ich

für einen Ausgleich sorgen. Wenn ich viel privaten Stress

habe und dafür ein geregeltes Arbeitsumfeld, kann sich

17


D'HANDWIERK 03|2016

SOCIAL

auch das kompensieren. Wenn aber privater und beruflicher

Stress aufeinander treffen, kommt es schnell zu Problemen.

Wir können nicht nur die Arbeitsbedingungen

im Unternehmen für diese Entwicklung anklagen.

d’handwierk: Dr. Majery, vielen Dank für das Gespräch.

www.stm.lu

INTRODUCTION D’UN SYSTÈME

BONUS-MALUS EN MATIÈRE

D’ACCIDENTS DE TRAVAIL

En vue d’inciter les entreprises d’investir davantage dans la prévention des accidents ainsi que dans la sécurité

et la santé au travail, le législateur vient d’introduire un système bonus-malus en matière d’accidents de travail.

A cet effet, le taux de cotisation pourra

être diminué ou augmenté, au maximum jusqu’à

concurrence de cinquante pour cent. A cet effet, les

entreprises sont ré parties en classes de risques. La

diminution ou la majoration se fait en fonction du

nombre, de la gravité ou des charges des accidents au

cours d’une période d’observation récente d’une ou de

deux années. Il n’est tenu compte ni des accidents de

trajet ni des maladies professionnelles.

Les classes de risques sont les suivantes :

01 Activités commerciales non classées ailleurs

02 Activités de ménage et de nettoyage

03 Hôtels, restaurants et cafés

04 Education, activités associatives, récréatives, sportives,

culturelles et religieuses

05 Santé, action sociale et soins de beauté

06 Assurances, activités financières, informatiques

et immobilières, bureaux d’études, prestations de

services et médias

07 Activités industrielles non classées ailleurs

08 Travail des métaux, du bois et de matières synthétiques,

fabrication, installation, réparation et

maintenance de machines, de véhicules automobiles

et d’équipements, ateliers de précision

09 Bâtiment, gros œuvres, travaux de toiture, industries

extractives

10 Aménagement et parachèvement, équipements

techniques du bâtiment

11 Transport terrestre, fluvial, maritime et aérien,

manutention et entreposage, distribution de

courrier

12 Travail intérimaire

13 Production alimentaire

14 Activités agricoles, viticoles, horticoles, sylvicoles

et activités analogues

15 Activités commerciales, artisanales et libérales

exercées pour le propre compte

16 Communes

17 Etat

Il n’est attribué qu’une classe de risques par entreprise

pour l’ensemble de ses activités, l’activité principale étant

déterminante pour le classement. Toute nouvelle entreprise

est tenue de fournir au Centre commun de la sécurité

sociale les indications nécessaires pour son classement

dans une classe de risques. De même, elle doit

signaler sans retard tout changement de la nature de l’activité

exercée susceptible d’impliquer un reclassement.

Important : Le facteur bonus-malus est à appliquer à

partir de l’exercice 2019. Néanmoins comme la période

d’observation pour le calcul du facteur bonus-malus

court à partir de 2017, les entreprises qui souhaitent

mettre en place une politique de prévention des accidents

de travail ont intérêt à préparer cette politique

dès-à-présent. Les entreprises qui souhaitent

connaître leur taux d’absentéisme en raison d’accidents

de travail peuvent trouver ces informations sur

http ://www.observatoire-absenteisme.public.lu/.

Fédération des Artisans | François Engels

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D'HANDWIERK 03|2016

DOSSIER DU MOIS

PANORAMA D’ACTUALITÉ EN DROIT

DU TRAVAIL (2015/2016)

Le dossier du mois est élaboré sur base de la conférence organisée par la Chambre des Métiers qui a été animée

par Maître Christian Jungers, associé auprès du Cabinet KLEYR GRASSO le 17 février 2016, et redite le

29 février 2016,

Le dossier du mois propose de dresser un panorama de

l’actualité du droit du travail luxembourgeois en distinguant,

dans une première partie l’actualité législative,

et dans une seconde partie, l’actualité judiciaire de

la Cour d’appel.

L’actualité législative

Le droit du travail a été marqué en 2015 par des réformes

législatives majeures qui ont aggravé sensiblement les

obligations des employeurs comme la réforme du dialogue

social ou celle du reclassement professionnel.

Une Indexation des salaires sera-t-elle votée en 2016 ?

Suivant les prévisions du STATEC, une indexation des

salaires, qui est liée à une variation de 2,5 % de l’indice

des prix à la consommation, pourrait avoir lieu la fin de

l’année 2016.

Le montant du salaire social minimum est inchangé

depuis le 1 er janvier 2015 (voir tableau 1)

Quels sont les aspects saillants de la réforme du

dialogue social ?

Le dialogue social dans les entreprises a été réformé par

une loi du 23 juillet 2015, et une partie des nouvelles

dispositions s’appliquent dès le 1 er janvier 2016.

La réforme du dialogue social est connu pour avoir

supprimé le comité mixte, cependant le pouvoir de codécision

ne change pas réellement, puisque le législateur

s’est contenté de transférer les compétences du

« La Loi portant

réforme du dialogue

social est la loi la

plus défavorable aux

employeurs ayant

été votée depuis fort

longtemps ! »

comité mixte à la délégation à partir des prochaines

élections de 2018.

Les points saillants de cette réforme concernent essentiellement

l’augmentation des compétences de la délégation,

qui peut imposer la présence de conseillers et la

désignation d’un expert externe, et l’augmentation de la

protection des délégués.

Pour aller plus loin

• La version à jour du Code du travail est disponible

sur le site de Légilux : www.legilux.

public.lu (> Memorial A > Textes coordonnés

> Codes > Code du travail).

• Une publication très complète de la Chambre

des Salariés concernant la réforme du dialogue

social est disponible sur www.csl.lu

Tableau 1

% Salaire horaire brut

Salaire mensuel brut

(indice 775,17)

18 ans et plus - non qualifié 100% 11,1154€ 1922,96€

17 - 18 ans 80% 8,8923€ 1538,37€

15 - 17 ans 75% 8,3365€ 1442,22€

18 ans et plus - qualifié 120% 13,3385€ 2307,56€

Tableau extrait du site: www.itm.lu (> droit-du-travail > salaire-social-minimum)

20


DOSSIER DU MOIS

D'HANDWIERK 03|2016

• L’obligation de mettre en place une délégation au

niveau de l’entité économique et sociale

Depuis la réforme, des entreprises considérées comme

formant une entité économique et sociale doivent, sur

demande d’au moins deux délégations, instituer une

délégation au niveau de cette entité en plus des délégations

existantes.

L’entité économique et sociale est définie par l’article

L.161-2 du Code du travail sur base d’un faisceau d’indices,

tels que l’existence d’une direction commune, ou

d’un statut social semblable entre les salariés.

La loi précise que plusieurs établissements fonctionnant

sous une enseigne identique ou largement semblable, y

compris dans un régime de franchise, sont présumés

former une entité économique et sociale.

• L’extension des compétences de la délégation dès le

1 er janvier 2016.

La désignation d’un expert externe

A partir de 15 salariés, la délégation peut désigner un « expert externe »

•L’expert ne peut être nommé que pour l’examen d’une matière déterminante pour l’entreprise ou

les salariés.

•La prise en charge financière par l'entreprise est limitée à un expert et ne peut dépasser par année

sociale un certain montant qui reste à déterminer par règlement grand-ducal.

•Le chef d'entreprise doit être informé préalablement sur la nature du mandat conféré.

WORK WILL NEVER

BE THE SAME

L’augmentation des crédits d’heures et des délégués

libérés

La loi prévoit :

• une augmentation du crédit d’heures dès 150 salariés ;

Tractor

• l’existence de « délégués libérés » à partir de 250 salariés

(au lieu de 500

TRACTOR 40 KM/H

salariés).

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CRANING 360°

On notera que le seuil de 15 salariés à partir duquel il

faut mettre en place une délégation, ou le seuil de 150

salariés, qui impose des compétences de co-décision,

n’ont pas été modifiés.

Wiellader

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LOADER 360°

Armmaaier

MOWING 360°

Augmentation des compétences de la délégation

Participation à la mise en

œuvre de la politique de

prévention du harcèlement et

de la violence au travail.

•Base légale : Obligation des employeurs d’élaborer une

procédure de gestion des actes de harcèlement conformément au

règlement grand-ducal du 15 décembre 2009.

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La délégation doit rendre son

avis sur toute question relative

au temps de travail (et non

plus seulement sur les heures

supplémentaires )

•Pour les heures supplémentaires , l'avis de la délégation est prévu

par l'article L.211-24 du Code du travail.

La délégation doit être

informée et consultée sur de

nouvelles thématiques

• On notera les plans de formation professionnelles continue, les

mesures en faveur des jeunes, la mise en œuvre des reclassements

internes, la promotion de la conciliation entre vie familiale et vie

professionnelle, la gestion des œuvres sociales.

La présence de conseillers

A partir de 51 salariés, des « conseillers » faisant partie ou non du personnel de

l’entreprise peuvent participer aux réunions de la délégation

•Les conseillers ne peuvent intervenir que pour l’examen de questions déterminées

•Une majorité de délégués doit avoir demandé cette participation

•Le nombre de conseillers ne peut pas être supérieur au tiers des membres composant la délégation

•Les conseillers ont une voix consultative

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21


D'HANDWIERK 03|2016

DOSSIER DU MOIS

• L’augmentation de la protection des délégués

La procédure de modification

unilatérale du contrat de travail

d'un délégué du personnel n'est

plus possible

•L'employeur n'a plus la possibilité d'imposer aux

délégués une modification unilatérale d'une clause

essentielle de leur contrat de travail

•Il est conseillé aux employeurs de rédiger les contrats

de travail de manière à minimiser le domaine des

« clauses essentielles » (p.ex.clauses de flexibilité

des horaires ou du lieu de travail)

Une séance d’information sur la réforme du reclassement

aura lieu à la Chambre des Métiers le mercredi

11 mai 2016

Plus d’informations sur cette conférences, et les inscriptions,

seront disponibles mi-avril sur le site de la

Chambre des Métiers (www.cdm.lu > Agenda des

évènements)

Un licenciement avec préavis

d'un délégué du personnel est

désormais soit nul, soit abusif

•En cas de licenciement avec préavis, le délégué

abusivement licencié peut désormais faire une

procédure en licenciement abusif et obtenir des

dommages et intérêts spécifiques compte tenu de sa

situation de salarié protégé.

•Avant la réforme, le délégué pouvait seulement

demander la nullité du licenciement.

• La suppression des quotas des travailleurs handicapés

L’obligation de reclasser en interne qui repose sur les

entreprises de 25 salariés ou plus est aggravée puisque

la prise en compte du quorum des travailleurs handicapés

est supprimée.

La mise à pied pour faute

grave d'un délégué est soumise

à un nouveau régime

•La mise à pied doit respecter les mêmes exigences qu'une

lettre de licenciement pour faute grave

(énoncer avec précision les faits reprochés, ne peut pas être

prononcée si le délégué est en incapacité pour cause de

maladie notamment).

•L’employeur est tenu de verser au délégué mis à pied son

salaire pendant trois mois suivant la date de la notification

de la mise à pied ;

•Le délégué à le choix de demander, soit la nullité de la mise

à pied suivie de sa réintégration, soit l’attribution de

dommages et intérêts.

Schéma de la procédure en cas de faute grave

du délégué

« Il est très regrettable qu'une décision

de reclassement interne puisse être

prise alors que l’employeur ne dispose

pas de poste adapté. »

La seule possibilité de dispense pour l’employeur reste

alors de faire la preuve que le reclassement va lui causer

un préjudice grave, à savoir la faillite de l’entreprise !

• L’importance de l’examen médical d’embauchage

Depuis cette réforme, le certificat d’aptitude au poste

de travail devient une condition pour pouvoir accéder

à la procédure de reclassement pour les salariés qui

occupent leur dernier poste de travail depuis moins de

trois ans.

Examen médicaux d'embauchage (art.L.326-1 du code du travail)

Sanctions pénales

Nouvelle sanction

L'employeur est tenu de

soumettre toute personne

briguant un poste à cet examen

A défaut l'employeur s'expose à

des sanctions pénales

conséquentes :

L'examen doit avoir lieu :

- dans les 2 mois de l'embauche,

- jusqu'à 6 mois

ou

d'emprisonnement et/ou

- avant l'embauche pour les

- jusqu'à 25.000 € d'amendes

postes à risques

(art.L.327-2 du code du travail)

A défaut d'un certificat d'aptitude

d'embauchage, le salarié qui

occupe son dernier poste depuis

moins de 3 ans n'est plus éligible

pour le reclassement

professionnel (art.L.551-1 (1)

nouveau du code du travail)

Extrait de la publication de la Chambre des Salariés « Droit du travail, Le

dialogue social dans les entreprises »

La réforme du reclassement professionnel

Les nouvelles dispositions prévues par la loi du 23

juillet 2015 qui s’appliquent depuis le 1 er janvier 2016

aggravent les obligations des employeurs en matière de

reclassement interne.

• La mise en place d’un statut de personne en

reclassement professionnel externe

Ce statut va notamment permettre aux personnes

reclassées en externe de retrouver un nouvel emploi

sans avoir peur de perdre leur situation particulière si

ce nouvel emploi n’est pas concluant.

22


DOSSIER DU MOIS

D'HANDWIERK 03|2016

Suspension de la rémunération

Si le salarié forme un recours administratif

contre la décision de la CNS dans les 40 jours,

et que le recours aboutit : son droit au maintien

intégral du salaire est rétabli.

La réforme du contrôle médical de la sécurité

sociale

Depuis le 1 er septembre 2015, l’employeur est informé

des décisions de refus de prise en charge de la Caisse

Nationale de Santé (ou « CNS »).

Une décision de refus de la CNS est notamment prise

lorsque le médecin conseil du contrôle médical a considéré

un salarié apte à travailler.

Cette réforme est plutôt une bonne nouvelle pour les

employeurs.

Lorsque l’employeur est informé de cette décision de refus

de la CNS il peut cesser de payer le salaire, et la protection

contre le licenciement du salarié concerné est modifiée.

Décision de refus de la CNS

Modification de la protection contre le

licenciement

Le salarié n'est plus protégé à l’issu d’une

période de 40 jours suivant la décision de

refus de la CNS

Si le salarié forme un recours administratif

contre la décision de refus dans les 40 jours :

la période de protection reste en principe de

26 semaines.

Imposition des salaires en Belgique : une tolérance

de 24 jours

Un accord a été conclu en 2015 entre le Luxembourg et

la Belgique fixant une tolérance de 24 jours.

Cet accord permet à un salarié résidant en Belgique,

employé dans une entreprise domiciliée au Luxembourg

et qui exerce son travail au Luxembourg, de pouvoir

travailler en Belgique pendant au maximum 24

jours, sans être imposé en Belgique.

Une règle similaire existe avec l’Allemagne, mais la

tolérance ne couvre que 19 jours.

Indemnité kilométrique : maximum 0,30 €/km

pour l’exemption fiscale !

A partir du 1 er août 2015, la partie de l’indemnité kilométrique

dépassant le montant de 0,30 EUR/kilomètre

est imposable au tarif normal, et l’employeur est personnellement

responsable de la retenue à effectuer.

Poursuite pénale et voiture de service

La loi du 25 juillet 2015 qui prévoit un système automatique

de constatation d’infractions via des radars

« Depuis cette loi, il est vivement

déconseillé aux employeurs de payer les

avertissements taxés pour une infraction

qu‘aurait commis un salarié ».

fixes prévoit que le détenteur d’un véhicule dont le nom

figure sur le certificat d’immatriculation sera considéré

comme pécuniairement responsable de l’infraction

et recevra un avertissement taxé par courrier

recommandé.

Si l’employeur décide de payer directement à la Police

les avertissements taxés, ce paiement direct exposera sa

société à d’éventuelles poursuites pénales ou à toutes

autres conséquences.

L’employeur doit donc veiller, s’il reçoit un avertissement

taxé pour un excès de vitesses imputable à un

salarié, de ne pas payer directement mais de communiquer

le nom du conducteur.

Les projets de loi en cours

Parmi les projets en cours de discussion, on

notera en droit du travail les trois projets

suivants :

• Le projet de loi n°6678 sur les mesures en

matière de politique d’âge

• Le projet de loi n°6101 qui concerne les

actions positives en relation avec l’égalité de

traitement

• Projet de loi n° 6935 portant réforme du congé

parental

Pour plus d’informations :

• Les avis de de la Chambre des Métiers sont

disponibles sur www.cdm.lu (> Avis &

Législations)

• Le site de la Chambre des Députés qui publie

les différents avis : www.chd.lu

L’actualité de la Cour d’Appel en droit du travail

En 2015, la Cour d’Appel a modifié l’interprétation des

règles concernant notamment la validité d’une clause

de non-concurrence, l’acceptation implicite de l’employeur

à la prestation d’heures supplémentaires,

l’usage en matière de primes, ou encore concernant le

licenciement en période d’essai.

D’autres décisions intéressantes sont relevées ci-après,

comme celle qui valide la possibilité pour l’employeur

23


D'HANDWIERK 03|2016

DOSSIER DU MOIS

de conditionner une dispense de travail pendant un

préavis de licenciement à la prise du congé restant.

Validité d’une clause de non-concurrence

qui interdit au salarié de travailler auprès de

concurrents en tant que salarié

La validité de cette clause était en effet discutable

puisque l’article L.125-8 du Code du travail limite

l’opposabilité de la clause de non-concurrence à l’interdiction

pour le salarié d’exploiter une « entreprise

personnelle. »

« La portée de cette décision est

cependant à relativiser car la

validité de la clause litigieuse avait

été demandée dans le contexte

particulier d’un procès fait par

le salarié, qui avait respecté

son contrat, et en demandait la

contrepartie financière. »

La preuve des heures supplémentaires par une liste

de pointage

Selon la Cour d’Appel, la seule connaissance par l’employeur

de la prestation effective d’heures supplémentaires

entraine l’obligation de réagir et d’informer le

salarié de son désaccord avec cette prestation d’heures

supplémentaires.

La décision du 12 janvier oblige les employeurs qui ne

disposent pas de plan d’organisation du travail ou d’un

système d’horaire mobile de veiller à ce que leurs salariés

ne dépassent pas les seuils prévus, sous peine de

devoir leur payer chaque heure dépassant les seuils

comme « heure supplémentaire », c’est-à-dire au prix

majoré de 40 %. 1

1

Pour plus d’informations sur cette décision, cf. Commentaires de G.Cabos,

d’Handwierk n°03/2015, p.26

La charge de la preuve en droit du travail

Le principe, suivant lequel il appartient à celui

qui prétend un fait de le prouver, trouve des

applications particulières en droit du travail.

• La preuve des heures supplémentaires

Le salarié doit établir qu’il a effectivement

presté les heures supplémentaires, et aussi l’accord

de l’employeur. Cet accord peut être implicite

par une liste de pointage comme dernièrement

jugé : la présence du salarié au vu et au su

de l’employeur présume l’accord de l’employeur.

• L’employeur doit prouver les motifs invoqués

à l’appui d’un licenciement

Le défaut de motivation dans les formes et les

délais a pour conséquence que le licenciement

est d’office abusif. Ce principe à une résonnance

particulière car il est considéré par le

juge qu’une précision insuffisante équivaut à

une absence de motivation.

Il faut savoir aussi que certains motifs ne

sont pas admissibles, comme, par exemples,

le témoignage du supérieur hiérarchique qui

aurait signé la lettre de licenciement, des motifs

trop anciens, ou trop récents car postérieurs à

l’envoi de la lettre de licenciement.

• Le salarié bénéficie d’un allègement de la

charge de la preuve en matière de discrimination,

ou en matière de harcèlement sexuel

• L’employeur doit prouver l’absence injustifiée

La jurisprudence admet que le salarié est « présumé

» avoir travaillé. C’est donc à l’employeur

de prouver l’absence injustifiée. Si l’absence est

établie, le salarié devra prouver une éventuelle

cause justificative comme un congé de récréation

accordé, ou incapacité de travail pour cause

de maladie.

Le paiement pendant deux années consécutives

d’une gratification suffit pour caractériser un usage

Avec cette décision, le salarié peut facilement démontrer

que la gratification constitue, non pas une libéralité

au bon vouloir de l’employeur, mais un véritable complément

de salaire.

24


DOSSIER DU MOIS

D'HANDWIERK 03|2016

Suivant cette décision, il suffit qu’une prime payée deux

années consécutives (principe de constance) constitue

un complément de salaire si :

• elle s’applique à tous les membres du personnel

(principe de généralité) ; cependant si une société

n’emploie qu’un salarié ou qu’un de ses salariés exécute

une fonction unique au sein de cette société, le

caractère de généralité du paiement de la gratification

est suffisamment établi par le versement des gratifications

à ce salarié

• les conditions d’attribution et les modalités de calcul

présentent une certaine fixité (principe de fixité).

Cette décision renforce l’importance pour l’employeur

de préciser quelque part (clause du contrat de travail,

règlement intérieur, ou mention écrite lors du paiement),

que le paiement de la prime est discrétionnaire

et qu’il ne constitue pas un usage.

La lecture de courriels privés d’une ancienne

salariée est susceptible d’être pénalement

sanctionnée

Le simple fait, pour l’employeur, de consulter un courriel

dont il est établi, au vu de son intitulé, qu’il est

privé et confidentiel, suffit à caractériser son intention

de commettre le délit. (Cour d’Appel, chambre correctionnelle,

28 avril 2015).

Le préavis d’un licenciement pendant une période

d’essai débute le jour de l’envoi de la lettre de

licenciement

Dans une série de décisions, la Cour d’Appel est revenue

sur une jurisprudence traditionnelle qui considérait

que le préavis commençait le lendemain de l’envoi

de la lettre.

Ce nouveau principe est particulièrement important

pour déterminer le jour auquel la lettre de résiliation

de la période d’essai pendant la maladie du salarié peut

être envoyée en vue d’empêcher que le contrat se transforme

en contrat définitif : ce jour devant donc être le

tout dernier jour.

Pour déterminer le jour de l’envoi de la lettre de résiliation

il convient de respecter les principes suivants :

une période d’essai de trois mois conclue le 1 er janvier

expirera le 31 mars, et non le 1 er avril ;

• le jour de l’expiration du contrat à l’essai est prolongé

du nombre de jours de maladie avec un maximum

d’un mois ;

• le délai de préavis est un délai qui doit être calculé

rétroactivement à partir du jour de l’expiration du

contrat à l’essai ;

• la forme, la procédure et les conséquences de la résiliation

sont appréciées à la date du licenciement,

c’est-à-dire à la date à laquelle l’employeur a remis à

la poste la lettre recommandée notifiant la résiliation.

Une nouvelle période d’essai après interruption

effective et réelle des relations de travail pendant

trois mois

Si, en raison du principe suivant lequel une clause d’essai

ne peut pas être renouvelée, un second contrat qui

serait conclu entre les mêmes parties doit être considéré

conclu sans période d’essai, la jurisprudence tempère ce

principe si l’on peut considérer qu’il y a eu une rupture

réelle de service.

Cette décision de la Cour d’Appel est intéressante

car elle considère qu’un contrat signé seulement trois

mois après la fin des relations de travail sur un même

poste constitue un contrat entièrement distinct, et

que la clause à l’essai insérée dans le second contrat

est donc valable (Cour d’Appel, 8 juin 2015, n° 41691

du rôle).

Cette décision doit cependant être relativisée aux circonstances

particulières invoquées par l’employeur qui

l’avait amené à consentir à offrir une deuxième chance

au salarié, et de l’importance de la clause d’essai lors de

la conclusion du second contrat.

L’employeur n’est pas tenu de demander une copie

du diplôme

Dans cette affaire, une salariée prétendait que sa

période d’essai de six mois était illégale puisqu’elle ne

justifiait pas d’un CATP.

L’employeur soutenait, au contraire, que la période d’essai

aurait été fixée à six mois étant donné que la salariée

aurait indiqué l’obtention de son diplôme dans son curriculum

vitae soumis lors de l’embauche.

• la période d’essai exprimée en mois se calcule de

manière calendaire, et non de quantième à quantième

puisque les dispositions de computation des

délais ne s’appliquent pas aux délais contractuels :

25


D'HANDWIERK 03|2016

DOSSIER DU MOIS

Une dispense de travail conditionné au fait de

prendre son congé

La condition de devoir inclure le congé restant lors de la

dispense de travail pendant le préavis de licenciement

peut être prévue par l’employeur (Cour d’Appel, 7 mai

2015, n°40864 du rôle).

Dans cette affaire l’employeur avait mentionné sur la

lettre de licenciement que « pendant la durée du préavis,

vous êtes dispensé de toute prestation de travail,

mais dans l’obligation d’y inclure votre congé restant. »

Cette précision a eu l’effet escompté, puisque, suivant

la Cour d’appel, le salarié ne s’étant pas présenté au travail

pendant la période de préavis, il avait accepté de

répartir la période de préavis en période de congé et en

période de dispense de travail.

La dispense pouvant être donnée à tout moment lors de

la procédure de licenciement, l’employeur a tout intérêt

à utiliser cette possibilité s’il préfère que le salarié épure

son solde de congé pendant son préavis plutôt que de lui

régler une indemnité compensatoire pour congé non pris.

Des commissions peuvent être partie intégrante du

salaire social minimum

La question portait de savoir si l’employeur avait respecté

la législation sur le salaire social minimum.

En première instance, le tribunal avait condamné l’employeur

à payer des arriérés de salaires considérant que

le paiement de commissions ne serait pas à inclure dans

le calcul du salaire social minimum.

Ce jugement a été réformé par la Cour d’appel, qui rappelle

que les parties à un contrat de travail sont libres

de fixer les modalités, et notamment les parts fixe et

variable du salaire, à condition que le salarié touche

mensuellement au moins le salaire social minimum.

La notion fluctuante de la faute grave pour

absence injustifiée

Les décisions relevées ci-après ne constituent

que des cas particuliers et aucune règle générale

ne peut être dégagée. En effet dans l’appréciation

de la faute grave, les juges tiennent compte d’un

faisceau d’indices : le degré d’instruction du

salarié, les antécédents professionnels, sa situation

sociale, et tous les éléments qui peuvent influer

sur la responsabilité du salarié et les conséquences

du licenciement.

• Un licenciement pour faute grave le 4 ème jour

d’absence est justifié

« S’il est un fait que la négligence commise par un salarié

qui omet d’informer son employeur de la prolongation

de sa maladie ne constitue pas forcément et nécessairement

une faute grave en cas de licenciement avec

effet immédiat, il en va autrement si ce salarié n’en est

pas à sa première négligence comme en l’espèce, partant

lorsque la négligence commise par le salarié ne

constitue pas un acte isolé et unique. (…)

La Cour considère que cette attitude désinvolte du salarié

est de nature à compromettre le bon fonctionnement

de l’entreprise, ce qui rend immédiatement et définitivement

impossible le maintien des relations de travail. »

Et la Cour d’appel de conclure « une absence injustifiée

de quatre jours consécutifs est d’une gravité suffisante

pour justifier la rupture immédiate des relations

de travail. En laissant l’employeur dans l’ignorance de

la reprise du travail et de la durée prévisible pendant

laquelle ce salarié sera absent, la faute du salarié perturbe

nécessairement le bon fonctionnement de l’entreprise,

ce d’autant plus eu égard à deux avertissements

préalables récents pour des faits de même nature. Le

licenciement avec effet immédiat est dès lors justifié. »

Cour d’Appel, 3.07.2014, n°39939 du rôle.

Circonstances particulières :

--

il s’agit d’une prolongation de maladie,

--

le salarié ne prouve pas avoir informé son employeur

le 1 er jour, ni avoir transmis le certificat le 3 ème jour,

--

l’employeur fait état de deux avertissements antérieurs

concernant des faits similaires.

• Un licenciement pour faute grave le 5 ème jour

d’absence n’est pas justifié

« Le fait de ne pas avoir fait toutes les diligences pour

s’assurer que le certificat puisse arriver à l’employeur

endéans le délai ne constitue cependant pas de faute suffisamment

grave pour justifier un licenciement avec effet

immédiat. » Cour d’Appel, 3.12.2015, n°40935 du rôle.

26


DOSSIER DU MOIS

D'HANDWIERK 03|2016

Les circonstances particulières :

--

le salarié avait informé l’employeur le 1 er jour d’absence ;

--

l’envoi du certificat fut fait à une mauvaise adresse

mais la croyance légitime du salarié que l’envoi était

correct a été relevée (envoi fait à l’adresse correspondant

au lieu du travail prédominant).

• Un licenciement pour faute grave le 3 ème jour

d’absence est justifié

« L’absence du salarié de son lieu de travail pendant

une période de trois jours sans en informer l’employeur

et sans lui remettre un certificat d’incapacité

de travail fait, en l’espèce, présumer une perturbation

sérieuse de l’entreprise au vu de sa taille très réduite,

le patron devant travailler seul. Ce grief ainsi que le

fait d’avoir insulté et menacé de frapper F.) venu rendre

visite à l’employeur en date du 10 octobre 2011, fait

établi par l’attestation testimoniale de F.), constituent

des fautes graves dans le chef de A.) qui, au moment

de son licenciement n’a été aux services de la société

SOC1.) que depuis cinq mois et demi. Ces faits constituent

des fautes graves de nature à rendre immédiatement

et irrémédiablement impossible le maintien

des relations de travail. » Cour d’Appel, 7 mai 2015,

n°41031 du rôle.

Les circonstances particulières :

--

il s’agit d’une prolongation de maladie ;

--

le salarié ne prouve pas avoir informé son employeur

le 1 er jour ;

--

la perturbation sérieuse de l’entreprise est caractérisée

en considération de la très petite taille de

l’entreprise ;

--

l’existence de motifs complémentaires contre le

salarié ;

--

la faible ancienneté du salarié.

• Un licenciement pour faute grave le 4 ème jour

d’absence n’est pas justifié

La Cour reprend le tribunal qui avait jugé que « Même

à admettre que le fait de remettre le certificat médical

couvrant la période du 30 mars 2012 au 2 avril 2012

avec retard constitue une négligence fautive dans le

chef de la requérante, celui-ci ne constitue cependant

pas, en l’absence d’autres circonstances lui reprochées

et indiquées dans la lettre du 2 avril 2012 et compte

tenu d’une ancienneté de 10 ans, une faute d’une gravité

telle qu’elle puisse justifier un licenciement avec

effet immédiat. » Cour d’Appel, 26 novembre 2015,

n°41566 du rôle.

Les circonstances particulières :

--

il s’agit d’une prolongation de la maladie ;

--

la salariée ne prouve pas avoir informé son employeur

le 1 er jour ni avoir transmis le certificat médical le 3 ème

Le tribunal du travail au Luxembourg

• La compétence du Juge de Paix

Le Tribunal du Travail (Juge de Paix) est compétent

pour toutes les contestations relatives aux

contrats de travail, mais aussi aux contrats d’apprentissage

et aux régimes de pension.

Il existe trois tribunaux de travail au Luxembourg

: Luxembourg-ville, Esch-sur-Alzette et

Diekirch, et la compétence est définie par rapport

au lieu du travail.

Des règles particulières sont prévues si le salarié

est domicilié à l’étranger.

• Le recours à un avocat est vivement conseillé

Si les parties peuvent plaider elles-mêmes, ou se

faire représenter par un parent, il est vivement

conseillé de se faire représenter par un avocat

spécialisé en raison de la complexité de la procédure

et de la matière.

Il faut savoir que de nombreuses affaires de

droit du travail sont réglées par voie de transaction

: le recours à un avocat y est fondamental

car il permet d’assurer que la transaction sera

conforme, et que la confidentialité des discussions

soit assurée.

La liste des avocats est disponible sur le site :

www.barreau.lu

jour (même si la salariée avait effectivement envoyé

le certificat le 1 er jour) ;

--

absence d’autres reproches dans ce licenciement, qui

faisait suite à un 1 er licenciement avec préavis ;

--

ancienneté de 10 ans de la salariée.

Pour plus d’informations sur le droit du travail

Plus d’informations sont disponibles la page « Droit du

travail » du site de la Chambre des Métiers (www.cdm.

lu > Mon entreprise > Gestion juridique & commerciale)

Gilles Cabos | Conseiller juridique

T +352 42 67 67 - 252 | F +352 42 67 87

E gilles-elie.cabos@cdm.lu

27


D'HANDWIERK 03|2016

CHRONIQUE JURIDIQUE

L’AFFICHAGE DES PRIX EN DROIT DE

LA CONSOMMATION

Les règles en matière d’affichage des prix, qui sont listées par les articles L.112-1 et suivants du Code de la

consommation, font l’objet de contrôles administratifs tout au long de l’année.

L’application particulière des différentes règles

pour les salons de consommation

Pour les salons de consommation, les prix des produits

à consommer sur place doivent être obligatoirement

affichés à l’extérieur et mentionner le prix « service

compris. »

L’obligation d’affichage extérieur des produits

à consommer sur place pour les salons

de consommation peut être remplacée par un

« catalogue-brochure » si les conditions suivantes

sont respectées : ce catalogue doit être

visible, à la disposition du public et consultable

avant que le client ne prenne place dans le salon

de consommation afin de lui permettre d’être

concrètement informé du prix « services compris

» lors de sa commande.

Une fiche pratique explicative

Les règles applicables sont détaillées dans une fiche

pratique de la Chambre des Métiers qui est disponible

sur le lien suivant : www.cdm.lu > Gestion Juridique >

Droit de la consommation.

Les contrôles sont effectués par un officier de police rattaché

au Ministère de l’Economie, Direction du marché

intérieur et de la consommation.

Des amendes sont prévues depuis 2014

Depuis la réforme du Code de la consommation de

2014, les infractions à ces règles peuvent être sanctionnées

par des avertissements taxés de 145 € ou 250 € suivant

la nature de l’infraction.

Gilles Cabos | Conseiller juridique

T +352 42 67 67 - 252 | F +352 42 67 87

E gilles-elie.cabos@cdm.lu

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D'HANDWIERK 03|2016

ÉNERGIE

PRÉSENTATION DU BILAN

ENOPRIMES 2015

La Fédération des Artisans, conjointement avec ses partenaires Enovos et Sudgaz ont présenté le 3 mars

2016 le bilan de la première année du programme de subventions enoprimes en faveur de l’efficacité énergétique

au Luxembourg. Enovos a également profité de cette occasion pour récompenser les artisans-partenaires

qui ont le plus contribué au succès du programme.

Les entreprises les plus méritantes du programme ont été félicitées

Pour la première année, depuis le lancement du programme

en avril 2015, les résultats sont encourageants

et nous espérons continuer dans la même voie.

16 séances de formation ont été organisées au cours

de l’année 2015. Au total, 156 entreprises étaient inscrites

en tant qu’entreprises partenaires du programme

enoprimes. Ces entreprises ont introduit plus de 1500

demandes de primes entre le 8 avril, date du lancement

officiel d’enoprimes, et le 31 décembre 2015.

Au total, 427 dossiers ont pu être clôturés et les primes

versées aux clients des entreprises partenaires. Ces 427

Michel Reckinger, président de la Fédération des Artisans

mesures subventionnées ont permis d’économiser un

total de 4,56 GWh au cours de l’année 2015.

Soulignons le fait que 94 % des primes payées étaient

destinées à un remplacement d’une installation de production

de chaleur. Les mesures d’isolation (façade et

toiture) par contre, très intéressantes au niveau économies

d’énergie, pourraient certainement être valorisées

d’avantage.

De plus, notons que 250 clients ont déjà passé commande

auprès de leur artisan et ont accepté l’offre de

prime en 2015. Cependant, le volume d’économies

30


ÉNERGIE

D'HANDWIERK 03|2016

Source: Enovos S.A.

d’énergie lié à ces mesures ne sera comptabilisé que

dès que les travaux seront réalisés, c-à-d au cours de

l’année 2016.

Pour 2016, les partenaires ont formulé leur souhait de

renforcer le partenariat autour d’enoprimes et surtout

essayer d’encourager toutes les entreprises inscrites à

introduire des demandes de primes, surtout dans le

domaine de l’isolation des toitures et façades.

Fédération des Artisans | Pedro Pereira

T +352 42 45 11 - 1 | F +352 42 45 25

E p.pereira@fda.lu | I www.enoprimes.lu

Source: Enovos S.A.

31


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POST depuis 2014, lors de l’ouverture d’un premier lieu dédié aux services télécoms et ICT, au

premier étage de notre shop de la Cloche d’Or ; dès la fin de l’année, un nouveau Business Corner a

ouvert à Ettelbruck, qui s’est d’ailleurs récemment doté de l’expertise d’un conseiller pour répondre à

vos besoins de gestion et optimisation des envois.

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L’accès aux Business Corners se fait aujourd’hui du lundi au vendredi, uniquement sur rendez-vous.

Nos clients professionnels sont alors reçus dans un lieu privilégié, où ils pourront être conseillés sur nos

produits et services, sans avoir à se rendre au guichet d’un shop télécom ou d’un bureau de poste.

Ces espaces ont été pensés pour vous apporter une écoute et des conseils sur-mesure ; que vous ayez

des questions qui concernent la sauvegarde et le stockage de vos données dans le Cloud, l’installation

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D'HANDWIERK 03|2016

ÉNERGIE

CÉRÉMONIE DE REMISE

DES CERTIFICATS DE RÉUSSITE DES

TRAVAILLEURS DÉSIGNÉS

Le jeudi 24 mars 2016, la Chambre des Métiers, l’Institut de Formation Sectoriel du Bâtiment (IFSB) et la

Chambre de Commerce ont organisé conjointement la remise de certificats aux lauréats qui ont participé à

la formation pour travailleurs désignés en matière de sécurité et santé au travail. La cérémonie officielle a

eu lieu à LUXEXPO dans le cadre du 10 ème Forum de la sécurité & de la santé au travail et a suivi la remise du

« Prix Prévention 2016 ». Les lauréats ont été honorés en présence de Monsieur le Ministre Nicolas Schmit,

Ministre du Travail, de l’Emploi et de l’Economie sociale et solidaire.

Les formations obligatoires

Depuis l’année 2009, la Chambre des Métiers propose

les formations pour travailleurs désignés des secteurs de

l’Alimentation, Horeca et du secteur de la Mécanique et

de la transformation métallique en langue française et

allemande.

Ces formations obligatoires donnent à l’employeur l’opportunité

de mieux prévenir les risques professionnels, de

maîtriser l’absentéisme et de développer une culture de la

sécurité dans l’entreprise. Les formations proposées ont

surtout pour objectif de présenter des méthodes d’analyse

et d’évaluation des risques « sécurité et santé » spécifiques

à chaque secteur. Ainsi elles sont destinées à faciliter

à leurs bénéficiaires la mise en pratique d’outils de travail.

Conformément au règlement grand-ducal du 9 juin 2006,

les entreprises sont réparties en 7 classes (en fonction de

la taille de l'entreprise) qui déterminent les éléments qui

doivent être vérifiés au niveau du travailleur désigné à

nommer :

• la qualification de base minimale du travailleur désigné,

• son expérience professionnelle et

• sa formation appropriée (cf. tableau 1).

Tableau 1

Classification des

entreprises

Nombre de

salariés

Total Heures de

Formation

Formation continue

complémentaire*

Pré-requis et expérience

professionnelle

Groupe A 1-15 12 heures 4 heures 1 année d’expérience

Groupe B 16-49 28 heures 8 heures

Formation professionnelle + 2

années d’expérience

Groupe B à partir de 49 88 heures 8 heures

Formation professionnelle + 3

années d’expérience

* le règlement grand-ducal fixe la formation complémentaire (formation continue) pour chaque groupe, soit un total de x heures suivies dans un délai de 5 ans

Les prochaines formations de base obligatoires:

Secteur Alimentation - Cours Travailleurs désignés Groupe A

Formation pour travailleurs désignés du secteur de l’alimentation - Groupe 30/05, 06 et

13h00-17h00

A (1-15 salariés) - 1801F

13/06/2016

Lehrgang für Sicherheitsbeauftragte (travailleurs désignés) der

03, 10 et 17/10/2016 13h00-17h00

Lebensmittelbranche - Gruppe A (1-15 Arbeitnehmer) - 1801D

Secteur Alimentation - Cours Travailleurs désignés Groupe B

8h30-17h00 sauf

Formation pour travailleurs désignés du secteur de l’alimentation

09, 23, 30/05 et

06/06/2016

Groupe B (16-49 salariés) - 1802F

06/06/2016

8h30-12h30

Lehrgang für Sicherheitsbeauftragte (travailleurs désignés) der

Lebensmittelbranche - Gruppe B (16-49 Arbeitnehmer) - 1802D

21, 28/11, 05 et

12/12/2016

8h30-17h00 sauf

28/11/2016

8h30-12h30

34


ÉNERGIE

D'HANDWIERK 03|2016

Secteur Alimentation - Cours Travailleurs désignés Groupe C

15, 19, 22, 26, 29/09,

Formation pour travailleurs désignés du secteur de l'alimentation -Groupe

03, 06, 13, 20, 24/10,

C1-C3 (50-449 salariés) - 1803F

07 et 10/11/2016

Secteur Mécanique et transformation métallique - Groupe A

Formation pour travailleurs désignés du secteur de la mécanique et de la 28/04, 12 et

transformation des métaux - Groupe A (1-15 salariés) - 3801F

26/05/2016

Secteur Mécanique et transformation métallique - Groupe B

Formation pour travailleurs désignés du secteur de la mécanique et de la

transformation des métaux - Groupe B (16-49 salariés) - 3802F

Lehrgang für Sicherheitsbeauftragte (travailleurs désignés) im Bereich

der Mechanik und der metallverarbeitenden Betriebe - Gruppe B (16-49

Arbeitnehmer) - 3802D

02, 09, 16 et

22/06/2016

22, 29/09, 06, et

13/10/2016

Secteur Mécanique et transformation métallique - Groupe C

15, 19, 22, 26, 29/09,

Formation pour travailleurs désignés du secteur de la mécanique et de la

03, 06, 13, 20, 24/10,

transformation des métaux - Groupe C1-C3 (50-449 salariés) - 3803F

07 et 10/11/2016

8h30-17h00 (sauf

07 et 10/11/2016:

13h00-17h00)

13h00-17h00

8h30-17h00 sauf

02/06/2016:

8h30-12h30

8h30-17h00 sauf

22/09/2016

8h30-12h30

8h30-17h00 (sauf

13 et 17/11/2014:

13h00-17h00)

De plus, le travailleur désigné doit disposer du temps

nécessaire pour accomplir sa mission.

Les formations complémentaires

Suivant le règlement grand-ducal du 9 juin 2006, le cycle

de formation doit être suivi de formations complémentaires

(formations continues) dans un délai de 5 ans à

chaque fois à savoir :

• Groupe A (1-15 salariés) : 4 heures de formation

• Groupe B (16-49 salariés) : 8 heures de formation

• Groupe C1-C3 (50-449 salariés) : 8 heures de formation

Les formations suivantes ont été reconnues en tant que

formations complémentaires pour les travailleurs désignés

par le comité consultatif relatif à la formation des travailleurs

désignés : (cf. tableau 2)

Pour de plus amples informations relatives aux formations

offertes pour les travailleurs désignés à la sécurité http ://

www.cdm.lu/formation-continue/le-travailleur-designe

Personnes de contact :

Questions concernant les inscriptions :

Myriam Weber | T +352 42 67 67 – 272

E formation.continue@cdm.lu

Questions sur le contenu de la formation :

Martine Sertic | T +352 42 67 67 – 293

E martine.sertic@cdm.lu

Tableau 2

Secteur Titre Langue Dates Horaire

Alimentation

Stockage et conservation des denrées alimentaires et des

14h00-

LUX 09/05/2016

produits dangereux dans le domaine alimentaire - 1804L

17h00

Tous secteurs

La gestion de conflit pour le travailleur désigné: comment s'en

8h30-

FR 27/05/2016

sortir efficacement et de manière constructive- 5802F

17h00

Tous secteurs

Konfliktmanagement für Sicherheitsbeauftragte: Schwierige

13h30-

Situationen mittels Kommunikation effektiv und konstruktiv DE 10 et 17/06/2016

17h30

bewältigen - 5802D

Tous secteurs

Prozessorientiertes Arbeiten im Bereich der

08h30-

DE 14/06/2016

Arbeitssicherheit - 5805D

12h30

Alimentation

L'hygiène du personnel dans la production des denrées

14h00-

FR 20/06/2016

alimentaires - 1304F

17h00

Mécanique

Manutention de charges lourdes et ergonomie dans le secteur

de la mécanique et des constructions métalliques - 3805F

FR 16/06/2016

8h30-

17h00

35


D'HANDWIERK 03|2016

ÉNERGIE

27 NOUVEAUX « ARTISANS CERTIFIÉS

MAISON PASSIVE » ET LABELLISÉS

« ENERGIE FIR ZUKUNFT + »

AU LUXEMBOURG

27 nouvelles personnes reçoivent le label « Energie fir d’Zukunft+ » de la Chambre des Métiers ainsi que le

titre « Artisan Certifié Maison Passive » du « Passivhaus Institut » à l’issue du vingt-deuxième et du vingt-troisième

cycles de formation qui ont eu lieu au Luxembourg durant le mois de février 2016.

L'objectif de la formation « Artisan

Certifié Maison Passive » est

de garantir une qualité élevée lors

de la construction de maisons

passives. La Chambre des Métiers

certifie la qualification en décernant

le nouveau label « Energie fir

d'Zukunft+ » qui pourra être utilisé

à des fins publicitaires.

Chariots Elevateurs

Gerbeurs Transpalettes

Essence/Diesel/

LPG/Electriques

Manutention

Z.a.rue MacAdam

Luxembourg

Tel 438302

LOCATION et VENTE

Le label « Energie fir d’Zukunft+ » permettra aux clients/

consommateurs d’identifier facilement les entreprises

artisanales spécialisées dans le domaine de la construction

de nouvelles maisons passives et de l’assainissement

de maisons existantes avec des composantes passives.

Retrouvez plus d’informations sur la formation et les

artisans certifiés maison passive sur le site www.cdm.

lu ainsi que sur le site www.passivhaus-handwerk.de.

36


ÉNERGIE

D'HANDWIERK 03|2016

Les dirigeants et collaborateurs des entreprises artisanales suivantes, qui ont suivi la formation et réussi l’examen,

se sont vu décerner le label « Energie fir d’Zukunft+ » ainsi que le titre « Artisan Certifié Maison Passive ».

Prénom et Nom

Marco ALVES

Shervin AMIRNIA

William ARCQ

Dirk BETTENDORF

Sara BOUDI

Philippe CIERNIAK

Maura DA SILVA

Patrick DEFAYS

Martin DIMMER

Thierry DUBOIS

Patrice DUSAUTIER

Michel GONCALVES

Frédéric GOUSSE

Martin HOFFMANN

Entreprise | Localité

Etablissements J.P. Rinnen &

Fils Clervaux S.à r.l. | Clervaux

Imohit Constructions

S.à r.l. | Luxembourg

Metrilux S.à r.l. | Senningerberg

Technopol S.à r.l. | Luxembourg

L'Eco Invest

Lux S.A. | Windhof (Koerich)

Bamolux S.à r.l. | Foetz

Tavares Da Silva

Frères S.à r.l. | Heffingen

N. Kimmel S.à r.l. | Ernzen

Charpente Therres G. S.à r.l. | Dahl

Luxclimatherm S.à r.l. | Rumelange

Agrandir l'Habitat

S.à r.l. | Bettembourg

Entreprise de toiture

Goncalves S.à r.l. | Schieren

ETS Leon Steffes S.A. | Alzingen

Hoffmann Wohndesign und

Baugestaltung S.à r.l. | Echternach

Prénom et Nom

Armin HÖGNER

Pierre HUNNEWALD

Romain HUPPERTZ

Philippe KREMER

Edin LATIC

Kevin MAGI

Sacha MARAITE

Hanna MARSCHALKO

René MIKOS

Entreprise | Localité

Etablissement Marcel

Silbereisen S.à r.l. | Luxembourg

Caloritherme S.A. | Schifflange

Etablissements J.P. Rinnen &

Fils Clervaux S.à r.l. | Clervaux

Rollinger Toiture S.A. | Steinsel

BIHOR S.à r.l. | Schieren

Teguluxe S.à r.l. | Schifflange

Benelux Toiture S.A. | Goesdorf

B.S.L. S.à r.l. | Wasserbillig

emb S.à r.l. | Howald

Patrick MORAIS DA CUNHA Reiser Constructions

S.à r.l. | Redange/Attert

Anne SCHWEITZER Schweitzer Lucien |

Mondorf-les-Bains

Celso TAVARES

Tavares Da Silva

Frères S.à r.l. | Heffingen

Vesna ZENDER

Entreprise de Toiture

J. Zender & Cie S.à r.l. | Kehlen

Chambre des Métiers

Christian Reding | T +352 42 67 67 - 227

E christian.reding@cdm.lu | I www.cdm.lu

Christiane Hoffmann | T +352 42 67 67 - 246

E christiane.hoffmann@cdm.lu | I www.cdm.lu

Blanche Lamesch | T +352 42 67 67 - 218

E blanche.lamesch@cdm.lu | I www.cdm.lu

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37


D'HANDWIERK 03|2016

INFO

SOLIDARITÄT – WICHTIGER DENN JE

In fast allen Lebensbereichen arbeiten Handwerkerbetriebe mit höchster Präzision an passgenauen und individuellen

Produkten und Dienstleistungen, sei es im Bereich Gesundheit, Mobilität, Energie, Umwelt, Kultur, Wohnen

oder Ernährung. Aber nicht nur im Herstellungsprozess, sondern auch in der Forschung und Entwicklung legt das

Handwerk eine hohe Kompetenz und Qualität an den Tag und bringt unser Land mit seinen Innovationen voran.

Der Handwerkerverband Luxemburgs, besser bekannt

als die Fédération des Artisans, wurde vor über 110 Jahren

von den handwerklichen Unternehmern für die handwerklichen

Unternehmen gegründet. Man könnte sie als

einen Zusammenschluss von Unternehmern bezeichnen,

die sich gegenseitig stärken und zusammen für die

gemeinsamen Interessen kämpfen. Gemeinsame Interessen,

die wichtiger sind als das individuelle Wohlergehen

Einzelner oder anders formuliert: Das Verteidigen

der gemeinsamen Interessen sind ausschlaggebend für

die positive Entwicklung eines jeden einzelnen Betriebes.

Die Konfrontation mit den Sozialpartnern, die öffentliche

Meinung, internationale sogar manchmal deloyale Konkurenz,

machen den Betrieben das Leben oft nicht leichter

oder grenzen sie dadurch teilweise aus. Zu begreifen

und zu wissen, dass man manchmal als einzelne Unternehmen

ausgegrenzt wird, ist gut, aber es schafft noch

kein gemeinsames Bewusstsein. Es sind die genannten

Umstände, die Solidarität manchm al unwahrscheinlicher

machen - und zugleich notwendiger denn je.

Steht das Wort Solidarität zusammen mit Unternehmen

in einem Satz so könnte manch einer den Kopf schütteln.

Wie sollen verschiedene wirtschaftliche Wettbewerber,

sprich Frimen solidarisch sein!? Nun es stimmt, ein

gesunder Konkurenzkampf gehört nicht nur zur einer

freien und gesunden Wirtschaft, sondern representiert

sogar dessen Grundstein. Trozdem kann gleichzeitig und

muss sogar eine starke Solidarität des Sektors bestehen.

Max Frank

Private Verbraucher, Industrie, Handel, Gemeinden und

der Staat bauen täglich auf das Know-how und die Qualität

des Handwerks, oft ohne das bewusst wahrzunehmen.

Und so wundert es nicht, dass die Wichtigkeit

dieser Betriebe in weiten Teilen der Bevölkerung unterschätzt

wird.

Dazu kommt, dass das Handwerk, bestehend aus Kleinund

Mittelbetrieben, ein elementarer Grundstein des

wirtschaftlichen Wohlergehens und somit des sozialen

Friedens in einer Gesellschaft darstellt. Mit 85.000

Beschäftigten ist das Handwerk der größte Arbeitgeber

Luxemburgs. Es geht also weit über das bloße Wohlbehagen

der Unternehmen, wie das manchmal gerne hingestellt

wird.

In Luxemburg haben wir das grosse Glück, dass der private

Sektor einschliesslich das Handwerk die Möglichkeit

hat sich für sich stark zu machen. Die Fédération des Artisans

vertritt das Gewerbe und verteidigt die Interessen der

handwerklichen Klein- und Mittelbetriebe gegenüber dem

Staat, der allgemeinen Öffentlichkeit und anderen Sozialpartnern.

Genau auf dieser Ebene gilt es als Team zu

agieren. Im Sinne der Betriebe und des Erhalts des gesellschaftlichen

und wirtschaftlichen Gleichgewichts, heißt

es als Handwerkerverband so stark wie möglich zu sein,

sprich uns alle als handwerkliche Unternehmen zusammen

zu tun um zusammen stark zu sein.

Jedes Unternehmen sollte im eigenen und im allgemeinen

Interesse eine Hand mitanfassen. Ein großer Teil der

Unternehmen haben sich dieser Aufgabe und Verantwortung

gestellt. Jeder kann sich auf verschiedenen Ebenen

beteiligen. Nichtsdestotrotz sollten alle Unternehmen,

unabhängig von ihrer handwerklichen Aktivität oder ihrer

Größe, Mitglied in ihrem Fachverband sein. Persönliche

Konflikte mit anderen Mitgliedern oder Drittpersonen

dürfen keine Rolle, in der Entscheidung Verbandsmitglied

zu werden, spielen. Denn dafür ist diese Entscheidung

zu wichtig. Der Handwerksektor und somit der Verband

könnte man mit einer Gesellschaft oder einem Betrieb vergleichen

und hat auch so zu funktionieren, sei es auf individuellem

oder allgemeinem Niveau. Es hängt schließlich

38


INFO

D'HANDWIERK 03|2016

von den solidarischen Anstrengungen ab, ob der Sektor

des handwerklichen Mittelstandes sich zu einer eigenen

und langfristigen Wachstumsbranche oder zu einem Hinterhof

der nationalen und globalen Wirtschaft entwickelt.

Dies ist ein Aufruf an alle Unternehmen, die noch nicht

Mitglied sind, in sich zu gehen und dies zu ändern.

Max Frank | Business Developper

T +352 42 45 11 - 22 | E m.frank@fda.lu

LES SÉANCES D’INFORMATION

DU CRTI-B EN 2016

L’une des missions du CRTI-B (Centre de Ressources des Technologies et de l’Innovation pour le Bâtiment)

consiste à informer les acteurs du domaine de la construction sur les thématiques qui peuvent avoir un impact

direct sur leur métier. Dans cette optique, le CRTI-B organise des séances d’information et des formations

sur des thèmes spécifiques.

De gauche à droite: João Martins (Chargé de mission du CRTI-B),

Thierry Hirtz (Président du CRTI-B), Christian Reding (Secrétaire général du

CRTI-B), Romain Betz (Administration des Bâtiments Publics)

Séance d’information sur la “formule de révision des prix des matériaux de

l’ABP” du 22 mars 2016 à la Chambre des Métiers.

Le premier focus de l’année 2016 a été la « formule de révision

des prix des matériaux » que l’Administration des Bâtiments

Publics (ABP) et d’autres maîtres d’ouvrages publics

appliquent dans le cadre de leurs marchés publics. Monsieur

Romain Betz, ingénieur à l’ABP, a présenté cette nouvelle

méthode lors de trois séances d’information qui ont

eu lieu en mars et avril 2016. Ces séances ont été suivies

avec un grand intérêt par les entreprises du bâtiment. Plus

de cinquante personnes ont participé à chaque séance, lors

desquelles de nombreux échanges constructifs ont eu lieu.

Forts de ce succès, nous avons décidé de renouveler cette

expérience plus tard dans l’année.

Un sujet qui intéresse fortement les concepteurs et les

entreprises sont les plateformes de collaboration électroniques

qui servent entre autres aux échanges de documents.

Le « CRTI-weB© » est sans conteste celle qui

remporte le plus d’adhésion au Luxembourg. Notons

par exemple que l’ABP utilise cette plateforme pour ses

projets d’envergure. L’année 2016 apporte des modifications

notoires dans la gestion de la plateforme et le service

au client, raison pour laquelle une séance d’information

publique a été organisée en avril en collaboration

avec l’Ordre des architectes et ingénieurs-conseils (OAI),

l’institut de recherche LIST et la société qui a repris la

gestion quotidienne de la plateforme Sogélis.

Par ailleurs, le CRTI-B continue à réviser les clauses

techniques générales (CTG). Différents groupes de travail

planchent sur les CTG. Celle dédiée aux installations

électriques de moyenne tension vient d’être mise à jour et

l’ébauche finale a été distribuée à un groupe élargi d’experts

pour avis. Elle sera traduite, puis envoyée au ministère

du développement durable et des infrastructures

pour publication sur leur portail internet. Ceci devrait

être fait dans les semaines à venir.

CRTI-B G.I.E

2, Circuit de la Foire Internationale | L-1347 Luxembourg

João Martins | E contact@crtib.lu | T 24 52 73 11 | F 24 52 79 28

39


D'HANDWIERK 03|2016

FORMATION

RENFORCEMENT DE L’ÉQUIPE DES

CHARGÉS DE COURS OCCASIONNELS

Brevet de Maîtrise

La formation du Brevet de Maîtrise est l’exemple visible

de la détermination du secteur artisanal à former ses

chefs d’entreprise et ses cadres dirigeants. Les contenus

des cours sont conçus de manière à offrir une qualification

polyvalente et complète afin que les candidats

puissent gérer une entreprise de manière solide et professionnelle

à l’abri des risques de faillite, former des

collaborateurs de pointe et prester un service de qualité

au client.

Dans le cadre de la réforme du Brevet de Maîtrise, la

Chambre des Métiers sera amenée à réorganiser la formation

préparatoire au Brevet de Maîtrise. Dans ce

contexte, de nouvelles formations devront être introduites

et des formations existantes devront être révisées.

Il s’ensuit que la Chambre des Métiers devra, pour

pouvoir assurer cette mission, élargir son équipe de

chargés de cours occasionnels.

Dans un premier temps nous cherchons à recruter des

chargés de cours pour renforcer nos équipes existantes

en matière de gestion d’entreprise couvrant les sujets

suivants :

• Comptabilité : Mécanismes et analyse financière,

Calcul prix du revient et Calcul des salaires

• Techniques de management : Communication, Gestion

du personnel et Organisation de l’entreprise

• Droit : Droit de l’entreprise et Droit du travail et social

• Création d’entreprise

• Pédagogie appliquée

• Vous maîtrisez les outils bureautiques courants

• Vous maîtrisez les langues usuelles du pays (LUX,

FR, DE)

Vos qualifications techniques

• Vous êtes détenteur d’un diplôme dans la matière

enseignée (minimum un Bac +2, idéalement Bac +3/5)

et vous avez une expérience professionnelle confirmée

dans la matière enseignée

Vos missions

• Vous animez les cours du Brevet de Maîtrise et vérifiez

la compréhension des connaissances et compétences

visées.

• Vous élaborez un plan de cours et une conception

d’un parcours pédagogique

• Vous intégrez l’équipe de coordination pédagogique

du module enseigné et développez en équipe les

méthodes, outils et contenus.

Si vous vous retrouvez dans le profil recherché et souhaitez

devenir un acteur dans la formation professionnelle

des futurs entrepreneurs et chefs d’entreprise du

secteur de l’artisanat luxembourgeois , n’hésitez pas

et envoyez-nous votre candidature accompagnée d’un

CV + photo, d’une lettre de motivation, des copies de

vos certificats et diplômes avec la référence « Chargés

de cours Brevet de Maîtrise – cours de gestion d’entreprise

» par courriel à formateur@cdm.lu ou par courrier

postal à

Vos qualités et compétences:

• Vous bénéficiez d’une expertise confirmée et approfondie

dans le domaine enseigné

• Vous avez une vision du secteur, de son évolution

et pouvez apporter des conseils en plus de vos

connaissances

• Vous avez une expertise pédagogique : savoir préparer

et structurer une séance de cours, transposer

les objectifs de formation, savoir expliquer, maîtriser

les techniques de communication orale, avoir une

écoute active, impliquer les candidats tout au long de

la formation

• Vous savez vous remettre en question et avez une

volonté d’auto-évoluer

• Vous êtes rigoureux, méthodique, et organisé

Service Formation Continue

Mme Christiane Hoffmann

2, Circuit de la Foire Internationale

L-1347 Luxembourg | B.P. 1604 | L-1016 Luxembourg

40


D'HANDWIERK 03|2016

FORMATION

PRÉSENTATION DES CENTRES DE

COMPÉTENCES GÉNIE TECHNIQUE

DU BÂTIMENT ET PARACHÈVEMENT

Par une série d’articles, d’Handwierk souhaite présenter les Centres de Compétences Génie technique

du Bâtiment et Parachèvement, récemment créés, sous leurs différents aspects. A cet effet, chacun des

articles de la série présentera une thématique particulière des Centres de Compétences afin de dresser

en fin de compte un tableau complet des mesures et initiatives qui ont été entreprises pour mettre

en route ce projet innovant.

Partie 5 : L’analyse des besoins de formation

Comme nous venons de l’évoquer au sein des articles

précédents, les Centres de Compétences du Génie

technique du Bâtiment et du Parachèvement ont

pour objectif d’instaurer un système de formation

professionnelle continue contribuant à construire,

développer et pérenniser les compétences des collaborateurs

des entreprises artisanales.

A cet effet, les Centres de Compétences mettent en

place une gestion des compétences systématique qui

consiste principalement à identifier les écarts entre

les compétences actuelles, détenues par les artisans

salariés, et les compétences requises, exigées par une

activité professionnelle ou attendues suite à une évolution

de l’entreprise (projet de développement des

activités, de diversification) ou de l’environnement

professionnel (nouvelles technologies, nouvelles

normes, …).

Extrait du questionnaire

L’identification des écarts entre compétences

actuelles et compétences souhaitées correspond

à la démarche de l’analyse des besoins de formation

et présuppose une connaissance approfondie et

actualisée de l’environnement professionnel, technique,

technologique, normatif, …, au sein duquel

évoluent tant les salariés que les entreprises ellesmêmes.

Elle nécessite également d’être au plus près

des entreprises et des salariés pour être à l’écoute de

leurs besoins, de sorte que la démarche d’analyse des

besoins en compétences se fera à deux niveaux : au

niveau de l’entreprise (adaptation et développement

des activités) et au niveau du salarié (adaptation et

développement de la performance personnelle).

Tout l’enjeu de l’analyse des besoins en compétences

sera de transformer des besoins et des attentes en

objectifs de changement et de formation clairement

identifiables, et évaluables selon des critères objectifs

à définir tant avec les entreprises que les salariés.

Pour ce faire, les Centres de Compétences de l’Artisanat

sont en train de mettre en place des outils

appropriés (questionnaires et entretiens) qui permettront

de recueillir des données concernant les

besoins et les attentes des entreprises et des salariés

en matière de compétences.

Pour rester au plus près de la réalité des entreprises,

les Centres de Compétences organiseront tous les

ans une campagne de recensement des besoins sous

la forme d’un questionnaire par métier à remplir en

ligne sur le site www.cdc-gtb.lu / www.cdc-par.lu. Il

suffira au responsable de l’entreprise ou au salarié

intéressé de cocher les cases dans les domaines professionnels

dans lesquels un besoin ou un manque se

fait sentir. A la fin de chaque partie de questionnaire,

un espace sera prévu pour des commentaires, des

précisions sur les souhaits émis ou d’autres besoins

qui ne paraîtraient pas dans le questionnaire.

Ce questionnaire permettra également de prendre

en compte des besoins en compétences plus spécifiques

de certaines entreprises, nécessitant un entretien

individualisé dans l’optique de la mise en place

de formations sur mesure.

42


FORMATION

D'HANDWIERK 03|2016

Les données ainsi recueillies seront traitées par le

service d’ingénierie pédagogique des Centres de

Compétences qui établira un plan sectoriel de formation

annuel par fédération à mettre en œuvre

l’année suivante. Ce plan de formation sera validé

par les fédérations respectives et la Commission de

Gouvernance. Cet organe regroupe la Fédération des

Artisans, les syndicats OGBL et LCGB, et les Centres

de Compétences GTB et PAR et a entre autres pour

rôle de veiller au bon fonctionnement des Centres de

Compétences.

Dans le cadre de cette démarche, les Centres de

Compétences conseilleront également les entreprises

exprimant des besoins de formation spécifiques et

sont à la disposition des demandeurs collectifs ou

individuels pour des entretiens individualisés. Ils

collaboreront également à l’élaboration de parcours

de formation individualisés ou encore à l’établissement

de dossiers de validation des acquis de l’expérience

(VAE).

L’analyse des besoins est essentielle dans l’élaboration

de dispositifs de formation et se situe donc à

deux niveaux : stratégique et pédagogique. Elle permet

de produire des formations adaptées aux réalités

et aux évolutions des entreprises et secteurs professionnels,

et de produire une pédagogie adaptée aux

profils des publics, porteuse de sens, de motivation

et de développement.

Julie Bourgeois | Damien Will

Centre de Compétences Génie technique du bâtiment

Centre de Compétences Parachèvement

5, ZAE Krakelshaff | Bâtiment Neobuild | L-3290 Bettembourg

T +352 265 956 913 |

E julie.bourgeois@cdc-gtb.lu | damien.will@cdc-gtb.lu

I www.cdc-gtb.lu | www.cdc-par.lu

L’EXPÉRIENCE AU SERVICE D’UNE QUALITÉ DURABLE.

15, rue de l’Usine

L-3754 Rumelange

56 46 36 1

www.poeckes.lu

ENTREPRISE DE CONSTRUCTION POECKES S.À R.L.

43


D'HANDWIERK 03|2016

EUROPE

HANDWERK OHNE GRENZEN

Das Luxemburger Handwerk in der Welt

Zunehmender Konkurrenzdruck, sinkende Nachfrage

oder Stagnation auf dem Inlandsmarkt. Es gibt viele gute

Gründe rechtzeitig über die Landesgrenzen hinauszugucken,

neue Marktpotenziale im Ausland zu identifizieren

und den internationalen Markt für sich zu gewinnen.

Um wettbewerbsfähig zu bleiben, sollten auch kleine

und mittelständische Betriebe grenzüberschreitende

Aktivitäten nicht ausschließen. Eine Erweiterung der

Geschäftstätigkeit oder des Angebotes auf andere

Märkte führt letztlich auch zu einer Reduzierung der

Abhängigkeit vom regionalen oder nationalen Markt.

Der Auslandsmarkt kann dem nationalen Markt als

Gegengewicht dienen und als „zweites Standbein“

eventuelle Schwankungen der regionalen und nationalen

Wirtschaft ausgleichen und damit Risiko minimieren.

Man muss nicht nach Übersee exportieren,

man kann damit beginnen die Großregion für sich

zu erschließen. Eine aktuelle Studie der Chambre des

Métiers (CdM) zeigt, dass das luxemburgische Handwerk

das zunehmend auch tut.

Um einen aktuellen Überblick zu gewinnen, hat die

CdM den Konjunkturbericht des dritten Quartals 2015

um Zusatzfragen zur Auslandsaktivität ergänzt. Die

Ergebnisse spiegeln die wachsende Bedeutung der

Großregion, aber auch entfernterer Absatzmärkte für

das Luxemburger Handwerk wieder.

Das Luxemburger Handwerk ist zunehmend auch

im Ausland tätig

2014 waren knapp 40 Prozent der Betriebe laut eigener

Angabe auch im Ausland aktiv, drei Viertel dieser

Handwerksbetriebe sind im Baugewerbe tätig.

Knapp 20 Prozent der 2014 noch nicht im Ausland aktiven

Handwerksbetriebe gaben an, zukünftige Auslandsaktivitäten

zu planen. 26 Prozent sind sich noch

nicht sicher, können sich das aber vorstellen.

Gründe im Ausland tätig zu sein, sind, laut Angaben

einiger Unternehmen, zum Beispiel die Sicherstellung

des eigenen Marktanteils, eine grenznah gelegene

Betriebsstätte, bestehende Rahmenverträge und Kundenbeziehungen

sowie die zunehmende Konkurrenz

im Inland.

Großregion ist weiterhin Zielmarkt Nummer 1

Hauptsächlich und schnell erklärt sind die Zielmärkte:

die umliegenden Länder der Großregion. Der

für das Luxemburger Handwerk attraktivste Markt

scheint der unserer belgischen Nachbarn zu sein. 34

Prozent der Unternehmen, die im Ausland aktiv sind,

haben Aufträge in Belgien. 33 Prozent sind auch auf

dem französischen Markt. In Deutschland sind 27

Prozent tätig.

6 Prozent erfüllen auch außerhalb der Großregion in

Europa aber auch darüber hinaus Aufträge. Den Antworten

zur Folge, findet man Handwerk „Made in Luxembourg“

auch auf dem US-amerikanischen Markt, im

mittleren Westen, Asien, Australien und Afrika.

Handwerksbetriebe, die noch nicht im Ausland aktiv

sind, das aber planen, geben oftmals Deutschland,

Belgien und Frankreich als zukünftigen Zielmarkt an.

Auch hier scheint die örtliche Nähe eine große Rolle zu

spielen sowie auch eine gewisse Kenntnis der Märkte

bzw. Geschäftspraktiken.

Internationalisierung als langfristige Strategie

32 Prozent sehen in der grenzüberschreitenden Tätigkeit

einen Teil der langfristigen Expansionsstrategie

ihres Betriebes. 38 Prozent sind punktuell im Ausland

aktiv. Fast jeder Fünfte Handwerkbetrieb gibt an, den

ausländischen Markt als Ausgleich zum heimischen

Markt zu sehen.

Positive Entwicklung der Auslandsaktivität

Knapp 54 Prozent der im Ausland aktiven Handwerksbetriebe

berichten von gleichbleibend guter Entwicklung

der Auslandsgeschäfte seit 2010. Für 28 Prozent

nimmt das Auslandsgeschäft sogar zu. Bei einer vergleichbaren

Umfrage 2012 berichteten lediglich 21

Prozent von einer zunehmenden Entwicklung der

Auslandsaktivität. Diese Entwicklung lässt auf ein

zunehmendes Auftragspotential schließen.

44


EUROPE

D'HANDWIERK 03|2016

Unternehmensgröße als Faktor

Der Studie zur Folge, steht die Größe des Unternehmens

im Zusammenhang mit der Auslandsaktivität.

Unternehmen mit einer größeren Mitarbeiteranzahl

sind auch öfter im Ausland tätig.

Bürokratieaufwand stellt Betriebe vor ein Problem

Das bestätigt auch der im Ausland realisierte Umsatz.

Im Vergleich zu 2012 nimmt der Anteil des auf dem

ausländischen Markt generierten Umsatzes leicht zu.

11 Prozent der antwortenden Handwerksbetriebe

haben eine eigene Niederlassung in den ausländischen

Absatzmärkten. 4 Prozent planen zukünftig die Eröffnung

einer Niederlassung im Ausland.

Die im Ausland aktiven Betriebe sehen verschiedene

Hindernisse, die sie bei der Ausübung der

Arbeit behindern. Die mit Abstand am häufigsten

genannte Hürde ist, wie zu erwarten, der bürokratische

Aufwand. Mehr als die Hälfte gaben an, dass

die Erfüllung geforderter Formalitäten eines der größten

Hindernisse in der grenzüberschreitenden Tätigkeit

darstellt. Betriebe müssen sich mit unterschiedlichen

nationalen Regelungen und Vorschriften

auseinandersetzen.

Da die Zielmärkte hauptsächlich die der Großregion

sind bzw. des nahen Europas, deutet das auf ein noch

nicht ganz ausgefeilten und Handwerksfreundlichen

45


einheitlichen EU-Binnenmarkt hin. Hier liegt ein enormes

Verbesserungspotenzial verborgen.

Deutlich weniger, 15 Prozent, sehen ein Problem in

unzureichender Kapazität bzw. dem dafür benötigten

Mangel an Fachpersonal. Eine ähnlich große Bedeutung

haben unzureichende Marktkenntnis (14%). 12

Prozent bewerten die Finanzierung als hinderlich. Aufgrund

der Sprachvielfalt in Luxemburger Handwerksbetrieben

und den hauptsächlichen Zielmärkten, ist

es nicht verwunderlich, dass nur vier Prozent Sprachschwierigkeiten

als Problem angeben.

Unter sonstigen Antworten wurde gerade von Baubetrieben

die Sozialkasse (SOKA-) Bau in Deutschland

angegeben, die Versicherungspflicht für die zehnjährige

Gewährleistungspflicht in Frankreich, Lohnsteueranwendung

im Falle beschäftigter Grenzgänger,

Zahlungsmoral und die Schwierigkeit der grenzüberschreitenden

Durchsetzung von Forderungen sowie die

Schaffung einer konstanten Nachfrage.

Der Luxemburger Markt ist noch nicht gesättigt

Ebenso interessant war es zu sehen, aus welchen Gründen

Handwerksbetriebe sich dazu entscheiden, nicht

im Ausland aktiv zu werden. 23 Prozent gaben hierzu

an, dass die luxemburgische Auftragslage aktuell noch

zufriedenstellend ist, und somit an der grenzüberschreitenden

Tätigkeit noch kein Bedarf besteht.

Angst vor den zu erfüllenden Formalitäten und eine zu

geringe Betriebsgröße nennen jeweils 13 Prozent.

Die Chambre des Métiers als Partner bei der

Internationalisierung

Die Chambre des Métiers bietet den luxemburgischen

Handwerksbetrieben ganz konkret Hilfestellung

an und berät ihre Mitgliedsbetriebe kompetent

und unkompliziert in Fragen zur Auslandsmarkterschließung.

Ein breites Serviceangebot ist speziell auf

die Bedürfnisse des Handwerks sowie kleiner und mittlerer

Unternehmen zugeschnitten.

Enterprise Europe Network

Die dafür notwendige enge Zusammenarbeit mit internationalen

Kontakten und Kompetenzen zu verschiedenen

Themen ausländischer Märkte, gelingt u.a.

durch die aktive Partnerschaft im Enterprise Europe

Network. Das Enterprise Europe Network ist ein strategischer

Zusammenschluss aus 600 Organisationen mit

rund 3.000 Experten in über 60 Ländern. Das Netzwerk

hat sich zum Ziel gesetzt Klein- und Mittelbetriebe in

Europa bei der Internationalisierung aktiv zu unterstützen.

Zusätzlich werden Betriebe frühzeitig zu Entwicklungen

des Binnenmarktes und EU-Gesetzgebung

informiert. Das Enterprise Europe Network – Luxembourg

besteht aus einer Partnerschaft zwischen der

Chambre des Métiers, der Chambre de Commerce und

Luxinnovation und steht allen Luxemburger Betrieben

als Ansprechpartner auf dem Weg in und durch Europa

zur Seite. Zudem ist die Chambre des Métiers Gründungspartner

von „Luxembourg for Business“, einer

Plattform, die es unter anderem ermöglicht bei Bedarf

auf die Kontakte Luxemburgischer Vertretungen im

Ausland zurückzugreifen.

Fachmessen für den Sektor: Informieren und

Präsentieren

Die Chambre des Métiers organisiert zu verschiedenen

Fachmessen gemeinsame Besuche für interessierte

Betriebe aller Branchen des Handwerks. Unternehmen

können dieses Angebot nutzen und sich unkompliziert

und direkt über einen neuen Markt informieren

beziehungsweise wichtige Kontakte knüpfen oder

bestehende Geschäftspartner vor Ort treffen. Fragen

zu Marktbeschaffenheit und Marktpotenzial können

durch so einen Messebesuch geklärt werden: Wer

ist mit welchen Produkten zu welchen Konditionen

bereits auf dem Markt aktiv? Welche Innovationen gibt

es? Was will der Kunde? Wie kann sich der Betrieb am

Markt positionieren? Etc. Ebenso werden Handwerksbetriebe

im Vorfeld über geplante Markterkundungsreisen,

Wirtschaftsreisen und gemeinsame Messe-

46


EUROPE

D'HANDWIERK 03|2016

stände des Landes informiert und bei Interesse an einer

aktiven Teilnahme unterstützt.

Öffentliche Ausschreibungen: Zugang zu neuen

Märkten

Die Teilnahme an öffentlichen Ausschreibungen kann

Unternehmen einen ersten Schritt in den Auslandsmarkt

ermöglichen, ohne sich direkt strategisch auf

diesen Markt ausrichten zu müssen. Da die Recherche

nach öffentlichen Ausschreibungen sehr zeitaufwändig

und somit für kleine und mittlere Betriebe sehr kostenintensiv

sein kann, bietet die Chambre des Métiers

ihren Mitgliedsunternehmen einen Recherche-Service

speziell für Ausschreibungen der Großregion, aber

auch europaweit, an. Teilnehmende Betriebe erhalten

regelmäßig Listen aktueller Bekanntmachungen per

Mail zugeschickt und können somit wertvolle Zeit auf

der Suche durch verschiedene Medien einsparen.

„Made in Luxembourg“: Im Ausland werben mit

Ursprungslabel

Es ist wichtig Produkte oder Dienstleistungen von

denen der Konkurrenz abzugrenzen, um das Vertrauen

des potenziellen Kunden zu gewinnen. Für luxemburgische

Produkte und Dienstleistungen kann eine entsprechende

Garantiekennzeichnung auf dem inländischen,

aber auch auf dem ausländischen Markt, über

das Label „Made in Luxembourg“ erfolgen. Der Name

und das Logo sind als Marke eingetragen und werden

von einer hierzu regelmäßig einberufenen unabhängigen

Kommission aufgrund zu erfüllender Kriterien

vergeben. Das Label kann somit bei der Erschließung

neuer Märkte zu einem Wettbewerbsvorteil gegenüber

vergleichbaren Produkten führen. Informationen zu

Kriterien und Vergabe des Labels erhalten Handwerksbetriebe

bei der Chambre des Métiers.

Hilfestellung bei der Erfüllung von Formalitäten

Als besonderen Service bietet die Chambre des Métiers

an, bei verschiedenen Behörden in der Großregion

wichtige Formalitäten zu erledigen. So können vor

Arbeitsantritt in Belgien, Frankreich oder Deutschland

notwendige Eintragungen bei den zuständigen Kammern

oder Firmenregistern vorgenommen oder zum

Beispiel die Beantragung einer Umsatzsteuernummer

durchgeführt werden. Dank der mehrjährigen Erfahrung

der Mitarbeiter der Chambre des Métiers im

Kontakt mit den betreffenden Behörden werden dem

Unternehmen im Vorfeld zeitintensive Verwaltungsschritte

abgenommen. Der Betrieb hat mehr Zeit sich

auf sein Kerngeschäft zu konzentrieren und minimiert

das Risiko nicht ordnungsgemäß zu handeln. Für Mitgliedsunternehmen

der CdM ist dieser Service kostenfrei

nutzbar.

SOLVIT: Bei Problemen mit Behörden im Ausland

Sollten Probleme mit Behörden im Ausland entstehen,

die möglicherweise gegen herrschendes Recht auf dem

Binnenmarkt verstoßen, gibt es ein Verfahren, das in

einem angemessenen zeitlichen Rahmen eine gültige

Lösung findet. Die CdM berät diesbezüglich und unterstützt

betroffene Betriebe gegebenenfalls bei der Kontaktaufnahme

und der Formulierung der Beschwerde.

Informationen zu aktuellen Aktivitäten der Chambre

des Métiers zu diesem Thema und anderen, finden

Sie unter www.cdm.lu oder wenden Sie sich direkt an

unsere Mitarbeiter.

Cet article est également disponible en version française

sur cdm.lu

Informationen zum Binnenmarkt und darüber

hinaus: Gezielt für das Handwerk

Informationen und Neuigkeiten aus Brüssel, die internationale

Geschäftstätigkeiten des Luxemburgischen

Handwerks direkt betreffen, werden von Mitarbeitern

der Chambre des Métiers gezielt aufgegriffen

und nach Bedarf aufgearbeitet und veröffentlicht. So

stellt die Chambre des Métiers ihren Betrieben aktuelle

und umfangreiche Informationsbroschüren und

kompakte Infoblätter über arbeits-, sozial- und steuerrechtlich

sowie formal zu beachtende Anforderungen

bzgl. Dienstleistungserbringung in den angrenzenden

Ländern zur Verfügung. Ebenso gibt es aktuell

beispielsweise ein zweisprachiges Informationsblatt zu

außergerichtlichen Verfahrensmöglichkeiten bei Zahlungsverzug

des Kunden im grenzüberschreitenden

Geschäftsverkehr. Bei Bedarf erhält der Betrieb auch

Informationen und Hilfestellung bei Projekten in Ländern

außerhalb der EU, wie beispielsweise der Schweiz.

Questions sur les Services en démarches:

Enterprise Europe Network | Elke HARTMANN

T +352 42 67 67-266 | E elke.hartmann@cdm.lu

Questions sur l’Etude:

Chambre des Métiers | Département des

Affaires économiques | Daniel THULL

T +352 42 67 67-258 | E daniel.thull@cdm.lu

47


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EUROPE

D'HANDWIERK 03|2016

INTERNATIONALE

KOOPERATIONSANGEBOTE

Zur gezielten Geschäfts- und Kooperationspartnersuche verwaltet das Enterprise Europe Network eine

europaweite Onlineplattform. Aktuell enthält sie 10.000 Profile. Diese Unternehmens- und Branchenprofile

werden von den Netzwerkpartnern regelmäßig gepflegt und aktualisiert. Folgend eine Auswahl:

Belgische Firma, spezialisiert auf intelligente Technologien

für die Wärmedämmung, sucht Vertriebspartner

für die entwickelte und patentierte High-Tech-Fensterfolie.

(BOBE20160215002)

Dänisches Unternehmen sucht Partner für die Weiterentwicklung

und den Vertrieb der neu entwickelten

Technologie zur Sanierung und Relining von Rohren.

(TODK20150902002)

Handelsvertreter mit Sitz in Nordirland unterstützt

Hersteller von hochwertigen Nahrungsmittelspezialitäten

beim Vertrieb in Großbritannien und Irland.

(BRUK20160128002)

Niederländischer Hersteller von Flightcases sucht

im Bereich 3D-Drucken Fertigungsvereinbarung mit

erfahrenem Geschäftspartner. (BRNL20160208001)

Schottischer Hersteller von Hartkäsespezialitäten sucht

Techniklösung zur Steigerung der Effizienz im Verpackungsprozess.

(TRUK20160219001)

Französischer Handwerksbetrieb spezialisiert auf

Buntglasarbeiten nach traditionellen Techniken

übernimmt Subaufträge im hochwertigen Bau- und

Sanierungsbereich. (BOFR20160120003)

Tschechische Firma bietet sich im Bereich Metallbearbeitung

(Stahlkonstruktionen, Schweißen, Spanen

etc.) als Zulieferbetrieb an. (BOCZ20151014001)

Österreichische Firma sucht für die Entwicklung

eines neuen Prüfsystems Sensortechnologien für

sehr präzise Messung von Kisten. (TRAT20151130001)

OPTUM CVX

Norwegische Firma sucht Hersteller von kleinen

Edelstahlbolzen (Dornen) für Dentalhandstücke.

(TRNO20160126001)

Französische Firma bietet Produzent von Kleinteilen

aus Stahl und Buntmetallen (Stahlfedern, Flachfedern,

Druckfedern etc.) Vertretung im südfranzösischen

Raum an. (BRFR20160216001)

Deutsche Universität vergibt Lizenz für einen Clipverschluss,

der den Auf- und Abbau eines modularen

Möbelsystems ohne Werkzeug ermöglicht.

(TODE20160113002)

Niederländische Modefirma, die aus gebrauchten

Stoffen neue Kleidungsstücke entwirft, sucht

Kooperationspartner zur Herstellung der neuen Kollektion

in kleiner Serie. (BRNL20160127001)

Schwedische Automatisierungstechnik-Firma sucht

für ein fertigentwickeltes und prämiertes adaptives

Steuerungssystem interessierte Geschäftspartner.

(BOSE20151029001)

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49


D'HANDWIERK 03|2016

EUROPE

Schwedischer Erzeuger von Pilzen sucht Anbieter

oder Hersteller von innovativen Verpackungen.

(TRSE20151112001)

Schweizer Hersteller von hochwertigen Präzisionskugellagern

sucht Lieferanten von Gummidichtungen.

(BRCH20150924001)

Niederländische Firma sucht Kooperationspartner für

die Installation und den Vertrieb von feuchtigkeitsregulierenden

Wandelementen. (BONL20140602001)

Slowakischer Hersteller von Kunststoffteilen mit

Spritzgusstechnik verfügt über freie Produktionskapazitäten

für Unteraufträge oder Outsourcing.

(BOSK20151002002)

Finnische Firma sucht Vertriebspartner für umweltfreundliche

und modulare Design-Büromöbel aus

Holz. (BOFI20151012001)

Niederländisches Unternehmen, das sich auf innovative

Löttechnologien und Materialien spezialisiert

hat, sucht Kooperationspartner. (TONL20151012001)

Spanischer Existenzgründer sucht Hersteller von

Büromöbeln für innovativen, ergonomischen und

besonders für Teamarbeit geeigneten Schreibtisch.

(TOES20151002002)

Österreichisches Forschungsinstitut sucht Kooperation

mit potentiellen Nutzern, Entwicklern oder Herstellern

von Naturfaser-Verbundwerkstoffen, die an

maßgeschneiderten Entwicklungen interessiert sind.

(TOAT20151008001)

Österreichische Firma bietet spezielle Software im

Bereich der industriellen Automatisierung an.

(TOAT20150911001)

Britische Firma sucht Hersteller von Schaumplatten

aus Ethylen-Vinyl-Acetat und Polyethylen.

(BRUK20150921001)

Tschechisches Forschungsinstitut sucht Partner zur

Lizenzfertigung und zur Weiterentwicklung eines

umweltfreundlichen Zements. (TOCZ20150831001)

Belgischer Entwickler von innovativen Landmaschinen

sucht Produktionspartner für zwei neue Prototypen.

(TOBE20150212001)

Irische Firma sucht zur Erweiterung der Produktpalette

Kooperationspartner mit innovativen Fassadenlösungen.

(BRIE20150520001)

Britisches Unternehmen sucht Fertigungspartner

für kleine Stückzahlen von Massivholzmöbeln.

(BRUK20150610002)

Spanische Universität sucht Medizintechnik-Hersteller

zur Produktion eines patentierten mechanischen

Geräts für die endoskopische Chirurgie.

(TOES20150414002)

Tschechische Universität sucht Firmen, die einen speziell

für Fassaden entwickelten Serviceroboter auf

Lizenzbasis herstellen. (TOCZ20150304001)

Ungarische Firma bietet Fertigungsdienstleistungen

für die Elektronikbranche an. (BOHU20141029002)

Französische Firma sucht Vertriebspartner für innovativen

Elektrorollstuhl. (BOFR20150413003)

Slowenischer Fensterhersteller, der ein innovatives,

aktives Belüftungssystem entwickelt hat, sucht Vertriebspartner.

(BOSI20150310001)

Ungarische Firma übernimmt Subaufträge für Stahlkonstruktionen.

(BOHU20150127001)

Schwedisches Unternehmen, das eine neuartige und

patentierte Trennwand entwickelt hat, vergibt Herstellungs-

und Lizenzverträge. (BRSE20150129001)

Estnische Firma hat innovativen Aufsatz entwickelt,

der eine Automatisierung von einfachen

Fensterjalousien ermöglicht und sucht für Produktion

und Vertrieb erfahrene Kooperationspartner.

(TOEE20150225001)

Sollten Sie an einem der Angebote interessiert sein,

mehr über die Datenbank wissen oder Ihr eigenes Profil

veröffentlichen wollen, dann kontaktieren Sie uns.

Italienische Firma bietet sich als Vertriebspartner für

Maschinenbaufirmen aus den Branchen Automotive

oder Robotik an. (BRIT20150519001)

Niederländische Firma bietet Technologie zur Herstellung

von leichtgewichtigen Faserverbundwerkstoffen

im Pultrusionsverfahren an. (TONL20140521004)

Britisches Beratungsunternehmen sucht Fertigungspartner

für kleine Stückzahlen von Designermöbeln

aus Vollholz. (BRUK20150610002)

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T +352 42 67 67 - 266/219 | F +352 42 67 67 - 349

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50


INVITATION

CONFERENCE CONFERENCE

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une approche combinée à cette thématique. Les experts seront à votre dispositio

INTERVENANTS :

avocats à la Cour Me Marc GLODT, INTERVENANTS avocat-avoué, DSM avocats : à la Cour

LVERING et François-Xavier M. Gilles PONCIN, Me BORSI, Marc associé, Hendrik GLODT, managers, ROLVERING avocat-avoué, KPMG et François-Xavier Luxembourg

BORSI, DSM managers, avocats KPMG Luxembourg à la Cour

M. Gilles PONCIN, associé, Hendrik ROLVERING et François-Xavier BORSI, mana

LIEU ET DATES :

Rousegäertchen » de La la conférence BCEE, LIEU aura 16, lieu ET au rue bâtiment DATES Ste « Zithe, Rousegäertchen : L-2763 » de la Luxembourg BCEE, 16, rue Ste Zithe, : L-2763 Luxembourg :

8h30 (en langue luxembourgeoise)

• mercredi, La conférence le 25 mai 2016 à aura 18h30 (en lieu langue au luxembourgeoise) bâtiment « Rousegäertchen » de la BCEE, 16, rue Ste

0 (en langue française) • jeudi, le 26 • mai mercredi, 2016 à 18h30 (en le langue 25 française) mai 2016 à 18h30 (en langue luxembourgeoise)

on.

La conférence sera • suivie jeudi, d’une réception. le 26 mai 2016 à 18h30 (en langue française)

6, rue Ste Zithe sera à Le votre parking souterrain disposition. de la BCEE, au 16, rue Ste Zithe sera à votre disposition.

La conférence sera suivie d’une réception.

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Le parking

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souterrain de la BCEE, au 16, rue Ste Zithe sera à votre disposition.

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avant le 20 mai 2016.

INSCRIPTION :

réer, Madame, Monsieur, Au plaisir Cher de Prière vous Client, accueillir, de veuillez vous l’expression agréer, inscrire Madame, de via Monsieur, nos www.bcee.lu/activitespro Cher salutations Client, l’expression distinguées.

de nos salutations distinguées. avant le 20 mai 2016

Au plaisir de vous accueillir, veuillez agréer, Madame, Monsieur, Cher Client, l’exp

e

Lisa WELLS Romain WEHLES Romain WEHLES

Chef du service du département Banque des Chef du Entreprises

département Banque des Entreprises

Marketing et du Secteur Public

Lisa WELLS

et du Secteur Public

Chef du service

Marketing

Chef du

deutsche Fassung deutsche auf Fassung der Rückseite

auf der embourg, établissement public Banque et autonome, Caisse d'Epargne de 1, l'Etat, Place Luxembourg, de Metz, établissement L-2954 public autonome, Luxembourg, 1, Place de Metz, R.C.S. L-2954 Luxembourg, R.C.S. Luxembourg B 30775 B 30775

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Banque et Caisse d'Epargne de l'Etat, Luxembourg, établissement public autonome, 1, Plac

www.bcee.lu tél. (+352) 40


FÉDÉRATIONS

D'HANDWIERK 03|2016

GENERALVERSAMMLUNG JONG

HANDWIERK

Am 16. März folgten zahlreiche Mitglieder der Einladung von Jong Handwierk zur diesjährigen Generalversammlung.

Im Verlauf der vergangenen 12 Monate konnte Jong

Handwierk rund 50 neue Mitglieder begrüssen. Inzwischen

sind rund 200 junge Unternehmer und Unternehmerinnen

in Jong Handwierk organisiert. Auch

dieses Jahr waren die Mitglieder in verschiedenen Programmen

von Schulen aktiv, um aktiv Werbung für

Handwerksberufe zu betreiben.

Am vergangenen 9. Oktober luden 14 Unternehmen

ihre Kunden und Zulieferer auf die 2. Auflage der

„Ambiance Chantier“ ein. Rund 600 Gäste konnten im

Atelier einen anregenden Abend verbringen und neue

Kontakte knüpfen.

Im Rahmen der Generalversammlung konnten ebenfalls

die Gewinner des Fotowettbewerbs ihren Preis

entgegen nehmen.

Im Anschluss an die Generalversammlung fand eine

Konferenz zum Thema Kundenpsychologie statt, zu der

sich rund 140 Unternehmen angemeldet hatten.

Jong Handwierk | Christian Reuter

T +352 42 45 11 - 28 | E c.reuter@fda.lu | I www.jhl.lu

53


D'HANDWIERK 03|2016

FÉDÉRATIONS

KONFERENZ JONG HANDWIERK:

LUXUS VERKAUFEN IM HANDWERK

Gut 140 Mitglieder und Freunde von Jong Handwierk haben am 16. März an der Konferenz "Luxus verkaufen"

teilgenommen.

Handwerksleistungen zum fairen Preis an den Mann

bringen, war wesentlicher Bestandteil der Konferenz.

Burkhard Treude zeigte verschiedene Techniken, wie

man Herz und Verstand des Kunden gleichermaßen

ansprechen kann. Als Handwerker ist dies gerade in

"Geiz-ist-geil" Zeiten eine wichtige Fähigkeit.

Den Mitgliedern von Jong Handwierk und der Fédération

des Artisans wurde die Präsentation, die im Rahmen

der Konferenz benutzt wurde, zugesendet.

Jong Handwierk | Christian Reuter

T +352 42 45 11 - 28 | E c.reuter@fda.lu | I www.jhl.lu

FÊTE PATRONALE DE LA

CONFÉDÉRATION DE LA TOITURE À

GREVENMACHER

La Confédération de la Toiture a invité ses membres, ses sponsors ainsi que des personnalités du monde

politique et économique luxembourgeois à la traditionnelle fête patronale en l’honneur de Saint Joseph qui

s’est déroulée cette année le 19 mars à Grevenmacher. Près d’une centaine de personnes ont suivi l’invitation

de la confédération.

Les membres ainsi que les invités se sont rencontrés

à 10.30 heures à l’église de Grevenmacher où ils ont

assisté au service religieux en l’honneur de notre patron

et en commémoration de nos confrères défunts.

Ensuite les membres ont été reçus par la municipalité

de Grevenmacher qui a offert un vin d’honneur

aux invités. Madame Hermes Monique, Echevin de la

commune, a profité de l’occasion pour remercier les

54


111e Anniversaire

Fédération des Artisans

conseiller

cohésion p r o ximit é p r o g r è s

indépendance équil i b r e soci a l

développement liber t é aut onomie

r éactivit é disponibilit é confiance

d ynami sme innovation c réativit é

traditiondurabilit é adapt abilit é

épanouissement personnel diversité

régénération motivation proximit é

o r g anis a t i o n p a ssionmoder nit é

professionnalisme savoir-faire

joignable équilibre visibilit é évolution

promouvoir crédibilité conseiller

FÊTE DES ARTISANS

SAVE

THE DATE

OCT.272016

LUXEXPO


membres de la C.T. d’avoir choisi la commune de Grevenmacher

pour célébrer cet événement.

Monsieur Claude Küntsch, Président de la Confédération

de la Toiture, a évoqué les sujets d’actualité dans

son traditionnel discours. La mise en place d’un Centre

de compétences pour les métiers du parachèvement

ainsi que le partenariat signé entre la Fédération des

Artisans et Enovos dans le cadre du projet enoprimes

sont 2 dossiers majeurs qui ont largement été évoqués

et présentés aux invités.

L’événement s’est poursuivi autour d’un dîner qui a eu

lieu au restaurant à bord du bateau « M.S. Princesse

Marie-Astrid ».

Confédération de la Toiture | Pedro Pereira | Conseiller fédérations

T +352 42 45 11 - 33 | F +352 42 45 25 | E p.pereira@fda.lu | I www.fda.lu

56


L’art de faire monter la température

Salles de bain et chauffage

Rien de mieux qu’un chez-soi bien chauffé pour rester lové dans son canapé ou une

salle de bain accueillante pour profiter d’un bain à la parfaite température. Pour

vous, pour votre plaisir et votre maison, nous avons la passion de l’eau et de l’air.

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LA CONVENTION COLLECTIVE POUR

LES ELECTRICIENS EST SIGNÉE

La nouvelle convention collective pour le métier d’électricien

a été signée le vendredi, le 25 mars, entre les

syndicats OGBL et LCGB et l’APEL (Association des

Patrons Electriciens du Grand-Duché de Luxembourg).

Les négociations ont été longues, mais toujours basées

sur un dialogue social constructif.

Le nouvel accord entraîne les changements suivants :

• 26 jours de congé par an pour l’ensemble des salariés ;

• Fusion des deux premiers groupes de salariés ainsi

qu’une reformulation des définitions des autres

groupes ;

• Publication d’une nouvelle grille salariale ;

• Une journée de congé supplémentaire pour les

ouvriers de plus de 50 ans et ayant au moins 10 ans

d’ancienneté dans l’entreprise. Soit un total de 27

jours de congé par an.

• Accord de principe pour la rédaction d’un texte coordonné

en langue allemande et française ;

• Accord de principe pour mener des discussions relatives

au statut unique ;

La nouvelle convention collective entrera en vigueur le

1 er juin 2016, pour une durée de deux ans.

Association des Patrons Electriciens

Pedro Pereira | Conseiller fédérations

T +352 42 45 11 - 33 | F +352 42 45 25

E p.pereira@fda.lu | I www.fda.lu

D'HANDWIERK 03|2016

Bulletin de liaison de la Fédération des

Artisans et de la Chambre des Métiers

du Grand-Duché de Luxembourg

ÉDITEUR

Fédération des Artisans du

Grand-Duché de Luxembourg

ABONNEMENT ANNUEL 15,45 EUR

SECRÉTARIAT ET RÉDACTION

Fédération des Artisans | 2, Circuit de la Foire Internationale

L-1347 Luxembourg | BP 1604 | L-1016 Luxembourg

Tél.: (352) 42 45 11-1 | Fax: (352) 42 45 25

E-mail: info@fda.lu | www.fda.lu

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