Levenslang Inzetbaar - Diversity@Work

12
2.1 Leeftijdsbewust beleid of seniorenbeleid?
Vaak is de aanleiding om te starten met leeftijdsbewust personeelsbeleid
dat er problemen zijn met de inzetbaarheid van oudere medewerkers. De
organisatie zoekt dan naar mogelijkheden om hen langer en beter inzetbaar
te houden. Er wordt dus gekozen voor seniorenbeleid. Bij de uitwerking van
dergelijk beleid blijkt dan dat het voor een duurzame optimale inzetbaarheid
van medewerkers belangrijk is om hiermee al vroeg te beginnen. Pas aandacht
besteden aan de inzetbaarheid van mensen als er al problemen zijn
beperkt de mogelijke oplossingen: een eenmaal versleten rug herstelt niet
meer en als de motivatie gedaald is naar het nulpunt kost het erg veel moeite
om iemand weer enthousiast te krijgen. Het is dus beter om problemen
te voorkomen. Dat betekent in feite dat een goed seniorenbeleid begint
zodra iemand wordt aangenomen, ook al is die persoon dan pas 18 jaar.
Daarbij is het dan van belang niet alleen te anticiperen op het ouder worden
van de medewerker, maar ook op andere veranderingen die zich in de loop
van een mensenleven voordoen. Dat is leeftijdsbewust personeelsbeleid.
2.2 Problemen of mogelijkheden,
waar kijken we naar?
We zeiden het al, problemen zijn vaak de aanleiding om te starten met leeftijdsbewust
personeelsbeleid. De stratenmaker kan niet doorwerken met
zijn zere rug, de gedemotiveerde beleidsambtenaar heeft een negatieve
invloed op zijn collega’s. Voor die problemen wordt een oplossing gezocht.
Vaak staat bij het zoeken naar oplossingen datgene centraal dat niet meer
kan of moet: de stratenmaker gaat minder werken, de gedemotiveerde
ambtenaar krijgt een plek waar zijn collega’s minder last van hem hebben.
Gevolg is dan dat het probleem inderdaad wordt oplost, maar dat het werk
meestal ook een stuk minder uitdagend wordt. Taken worden weggenomen
en capaciteiten blijven hierdoor vaak onderbenut. Het uitgangspunt van leeftijdsbewust
personeelsbeleid is anders, daar wordt vooral gekeken naar wat
er nog wel is, wat iemand nog wel kan. Waar wordt de beleidsambtenaar nog
enthousiast van, waar is de stratenmaker allemaal goed in? Vervolgens
wordt gekeken naar het werk dat gedaan moet worden in de organisatie:
welke werkzaamheden passen bij deze personen, waar komen zij tot hun
recht? Door op deze manier werk te zoeken dat aansluit bij de wensen en
mogelijkheden van de medewerker is de kans groot dat de medewerker op
de nieuwe plek uitstekend functioneert, naar volle tevredenheid van zowel
hemzelf als de organisatie.
LEVENSLANG INZETBAAR