"Leeftijdsbewust personeelsbeleid Doe het zelf" (PDF)

6. Uitwerkingsfase (90’)
De resultaten uit de besprekingen tot nu toe worden
verwerkt tot actievoorstellen waarbij ook de
belangrijkheid van de voorstellen wordt aangegeven.
Vorm: in de groepen van 4 à 5 duo’s van vorige
keer (zie stap 3) worden de concrete actievoorstellen
genoteerd op flap, en geordend naar belangrijkheid.
De externe begeleider zorgt dat ieders
stem aan bod komt. (60’)
Een vertegenwoordiger uit elke groep licht plenair
de rangordening toe (30’).
7. Verankering in de organisatie
We zoeken of er een bestaande overlegstructuur is
die de functie van stuurgroep kan opnemen en het
project verder gestalte kan geven (met eventueel
medewerking van externe begeleiding).
Indien dergelijk overlegstructuur niet bestaat,
richten we een stuurgroep op die is samengesteld
uit alle divisies of afdelingen en van verschillende
niveaus zodat ze de diversiteit in de organisatie
voldoende. Op die manier werken we de gedragenheid
van vervolgacties in de hand.
Voorbeelden vanuit het ESF project
‘Zilveren Instrumenten en Processen’
1. Stad Hasselt
Een “wat leeft er”-actie bij Stad Hasselt over
langer, anders en met plezier werken
De Stad Hasselt is een organisatie met meer dan
800 personeelsleden, verdeeld over verschillende
afdelingen en diensten. Het ESF-traject wordt
door de U-Hasselt begeleid samen met [Ab2]de
organisatieadviseur van het Stadsbestuur Hasselt
en de Werkgroep Aandacht Personeel (WAP), een
bestaand forum dat samengesteld is uit vertegenwoordigers
van verschillende lagen, diensten en
functies van het Stadsbestuur. Beide hebben als
opdracht de dienstverlening aan de burger (nog)
te verbeteren via het optimaliseren van de betrokkenheid
van het personeel. In een eerste bespreking
werd door een ESF-onderzoeker op basis
van feiten en cijfers de noodzaak van langer werken
aangetoond. De volgende vergadering werd
samen met de werkgroep de methodiek van klankbordgroepen
uitgeprobeerd. Op deze wijze werd
leeftijdsbewust personeelsbeleid meteen vertaald
naar de bedrijfsspecifieke context, werd de betrokkenheid
en het aanvoelen van de relevantie
van het thema verhoogd en borrelden meteen een
reeks grotere en kleinere actiepunten naar boven.
Tijdens een volgende WAP vergadering werd blikte
men hierop terug en werd eenzelfde sensibiliseringsactie
met representatieve klankbordgroepen
voor de hele organisatie gepland en uitgevoerd.
Hieronder bespreken we het programma en de
resultaten van de ‘lunchworkshop’ en de opvolgdag.
39Bijlage I