Download de scriptie - Wetenschapswinkel Geneeskunde en ...

Psychosociale arbeidsbelasting van ambulancemedewerkers
Een onderzoek naar de arbeidsfactoren die in relatie staan met de
psychosociale arbeidsbelasting van ambulancemedewerkers en de invloed
daarbij van werken op een grote of kleine ambulancepost.
Rijksuniversiteit Groningen
Faculteit der Gedrag‐ en Maatschappijwetenschappen
Vakgroep Sociologie
Wetenschapswinkel
Geneeskunde & Volksgezondheid
Universitair Medisch Centrum Groningen
Eerste begeleider: Dr. J. Tuinstra
Referent: Dr. D. van Tol
Jacoba Hoeksma, S2068184
Augustus, 2012

Colofon
Vraagnummer: GV 32/2011/D
Titel:
Psychosociale arbeidsbelasting van ambulancemedewerkers
Auteur:
Jacoba Hoeksma
ECTs: 18
Begeleider:
Dr. J. Tuinstra, afdeling Gezondheidswetenschappen – Wetenschapswinkel
Geneeskunde & Volksgezondheid; Toegepast Gezondheidsonderzoek, UMCG
Referent:
Dr. D.G. van Tol, Universitair docent, Rijksuniversiteit Groningen/ Faculteit
Medische Wetenschappen, Sociologie
Vraagindiener: UMCG Ambulancezorg, Tynaarlo
Uitgave:
Wetenschapswinkel Geneeskunde & Volksgezondheid, UMCG
Adres:
Hanzeplein 1, 9713 GZ Groningen
Telefoon: 050‐ 3639080
Email:
j.tuinstra01@umcg.nl
Datum: augustus, 2012
Psychosociale arbeidsbelasting van ambulancemedewerkers 2

Woord vooraf
Voor u ligt een scriptie waarin verslag wordt gedaan van een onderzoek naar de psychosociale
arbeidsbelasting van ambulancemedewerkers en daarbij het verschil tussen kleine en grote
ambulanceposten. Deze scriptie is geschreven als afronding van mijn studie Sociologie aan de
Rijksuniversiteit Groningen. Het afgelopen half jaar heeft in het teken gestaan van afstuderen. Deze
periode is leuk en leerzaam geweest, als was het soms een ware zoektocht was naar de juiste
informatie, kennis en gegevens voor het schrijven van deze scriptie. Uiteindelijk mag het
eindresultaat er zijn en ben ik er trots op. Achter mijn bureau bij de Wetenschapswinkel
Geneeskunde en Volksgezondheid van Universitair Medisch Centrum Groningen heb ik veel tijd
doorgebracht, het was een fijne werkplek en een ‘helpende hand’ was gelukkig altijd in de buurt.
Graag wil ik van de gelegenheid gebruik maken om deze ‘helpende handen’ te bedanken, want
zonder deze personen had ik dit resultaat niet kunnen bereiken.
Allereerst gaat mijn dank uit naar Jolanda Tuinstra voor haar fanatieke begeleiding. Ik
kon altijd rekenen op de juiste feedback en advies. Ten tweede gaat mijn dank uit naar Vera Verhage,
zij was naast Jolanda mijn ‘extra’ begeleider en heeft mij voorzien van vele praktische tips. Ten derde
wil ik Donald van Tol bedanken dat hij tijd voor mij heeft willen vrijmaken, om als referent een
kritische blik te werpen op mijn scriptie. Ook wil ik promovendus Thomas Kowalewski bedanken, hij
heeft mij nuttige tips gegeven over het toepassen van het theoretische onderzoeksmodel in deze
scriptie. Als laatste wil ik nog graag mijn ‘kantoorgenootjes’ bedanken voor het motiverende effect
van hun aanwezigheid en mijn ouders en vrienden, omdat zij mij tijdens deze afstudeerperiode altijd
ondersteund hebben.
Uiteraard was mijn scriptie niet tot stand gekomen, als UMCG Ambulancezorg geen
onderzoeksvraag had voorgelegd aan Toegepast Gezondheidsonderzoek en de Wetenschapswinkel
Volksgezondheid en Geneeskunde. Daarom wil ik Harriëtte Holt en alle overige
ambulancemedewerkers van UMCG Ambulancezorg bedanken voor hun volledige meewerking. Ik
vond het erg leuk om een kijkje in de keuken te mogen nemen bij deze uitdagende organisatie. Ik heb
veel bewondering gekregen voor alle ruim 4.000 ambulancemedewerkers in Nederland, die 24 uur
per dag en 7 dagen per week hulp verlenen. Door dit onderzoek, de meeloopdagen en het boek
‘Verhalen uit de ambulancezorg’ van Middelbeek (2009) heb ik me gerealiseerd dat
ambulancemedewerkers vaak als één van de eersten ter plekke zijn bij een ongeval en vaak worden
geconfronteerd met lief en leed, hoogoplopende emoties, paniek en soms bizarre situaties
(Middelbeek, 2009).
Jacoba Hoeksma – Groningen, augustus 2012
Psychosociale arbeidsbelasting van ambulancemedewerkers 3

Inhoudsopgave
Samenvatting 7
1. Inleiding 8
1.1 Aanleiding van het onderzoek 8
1.2 Probleemstelling en onderzoeksvragen 9
1.3 Maatschappelijke relevantie 10
1.4 Wetenschappelijke relevantie 11
1.5 Leeswijzer 12
2. Theoretisch kader 13
2.1 Psychosociale arbeidsbelasting 13
2.2 Job‐ Demand‐ Control – Support Model van Karasek 14
2.2.1 De keuze voor het Job‐Demand‐Control‐Support Model van Karasek 14
2.2.2 Het Job‐Demand‐Control‐Support Model en haar drie
arbeidsfactoren
15
2.3 Taakeisen 17
2.4 Het belang van regelmogelijkheden 18
2.5 Het belang van sociale steun 20
2.6 De compenserende arbeidsfactoren regelmogelijkheden en sociale steun 21
2.7 Organisatie‐grootte 22
2.8 Conclusie 24
3. Methode 26
3.1 Meetinstrument en operationalisatie 26
3.1.1 De uitkomstmaat psychosociale arbeidsbelasting 26
3.1.2 De arbeidsfactor taakeisen 27
3.1.3 De arbeidsfactor regelmogelijkheden 27
3.1.4 De arbeidsfactor sociale steun 27
Psychosociale arbeidsbelasting van ambulancemedewerkers 4

3.1.5 De arbeidsfactor organisatie‐grootte 28
3.1.6 De controlevariabelengeslacht en leeftijd 28
3.2 Wervingsprocedure 28
3.3 Respons en samenstelling onderzoeksgroep 28
3.4 Data verwerking 30
3.5 Analyse opzet 30
3.5.1 Beschrijvende analyses 31
3.5.2 Multivariate analyse 32
3.6 Aanvullende diepte‐interviews 32
4. Resultaten 34
4.1 Beschrijvende analyses 34
4.1.1 Verschil tussen mannen en vrouwen 35
4.1.2 Verschil tussen leeftijdsgroepen 35
4.1.3 Verschil tussen kleine en grote ambulanceposten 38
4.2 Correlaties 40
4.3 Regressieanalyse van de hoofdeffecten 40
4.4 Moderator analyses 42
4.5 Mediator analyses 42
5. Discussie en conclusie 44
5.1 Beantwoording van de onderzoeksvragen en probleemstelling 44
5.1.1 De invloed van de arbeidsfactoren op de psychosociale arbeidsbelasting 44
5.1.2 Verschil in psychosociale arbeidsbelasting tussen kleine en grote
ambulanceposten
5.1.3 De invloed van postgrootte op de relatie tussen arbeidsfactoren en
psychosociale arbeidsbelasting
47
48
5.1.4 Beantwoording probleemstelling 49
5.2 Kanttekeningen en aanbevelingen voor vervolgonderzoek 50
5.3 Aanbevelingen voor UMCG Ambulancezorg 52
Psychosociale arbeidsbelasting van ambulancemedewerkers 5

Literatuurlijst 55
Bijlage 1: Items die zijn meegenomen in het onderzoek 62
Bijlage 2: Gemiddelde scores voor mannen en vrouwen op de relevante variabelen 66
Bijlage 3: Moderator analyses van de arbeidsfactor regelmogelijkheden 67
Bijlage 4: Moderator analyses voor de arbeidsfactor Sociale steun 69
Bijlage 5: Assumpties multipele regressieanalyse 71
Psychosociale arbeidsbelasting van ambulancemedewerkers 6

Jacoba Hoeksma, S2068184
Titel: Psychosociale arbeidsbelasting van ambulancemedewerkers
Een onderzoek naar de arbeidsfactoren die in relatie staan met de psychosociale arbeidsbelasting
van ambulancemedewerkers en de invloed daarbij van werken op een grote of kleine
ambulancepost.
Samenvatting
Het huidige onderzoek richt zich op de vraag welke arbeidsfactoren (taakeisen, regelmogelijkheden
en sociale steun)uit het Job‐Demand‐Control‐Support Model (Karasek & Theorell, 1990) in relatie
staan met de psychosociale arbeidsbelasting van ambulancemedewerkers. Ook de arbeidsfactor
organisatie‐grootte wordt toegevoegd als arbeidsfactor in dit onderzoek. Op basis van
praktijkervaringen en literatuur is er reden om ook deze arbeidfactor te betrekken.
Voor het onderzoek is gebruik gemaakt van secundaire data. Van 25 november 2011 tot en
met 2 januari 2012 zijn onder de ambulancemedewerkers van UMCG Ambulancezorg digitale
vragenlijsten afgenomen. Het betrof de Vragenlijst Beleving en Beoordeling van Arbeid (Van
Veldhoven et al., 2002). De vragenlijst is door 155 ambulancemedewerkers volledig ingevuld. De data
zijn geanalyseerd met behulp van beschrijvende analyses en multivariate regressieanalyse. Aan de
hand van de multivariate regressieanalyse is antwoord gegeven op de vooraf geformuleerde
hypothesen.
De resultaten uit dit onderzoek laten zien dat de arbeidsfactoren taakeisen en organisatiegrootte
direct in verband staan met de psychosociale arbeidsbelasting van ambulancemedewerkers.
Dit betekent dat toenemende taakeisen samenhangen met een toenemende psychosociale
arbeidsbelasting van ambulancemedewerkers. Dit betekent ook dat ambulancemedewerkers die
werkzaam zijn op een grote ambulancepost meer psychosociale arbeidsbelasting ervaren dan
ambulancemedewerkers die werkzaam zijn op een kleine ambulancepost. Voor de overige
arbeidsfactoren; regelmogelijkheden en sociale steun, is geen verband gevonden met psychosociale
arbeidsbelasting. Op basis van deze bevindingen zijn aanbevelingen opgesteld voor vervolgonderzoek
en voor de praktijk.
Psychosociale arbeidsbelasting van ambulancemedewerkers 7

Hoofdstuk 1 – Inleiding
In dit hoofdstuk wordt de aanleiding van het onderzoek toegelicht. Aan de hand daarvan zal de
probleemstelling duidelijk worden en de daarbij horende onderzoeksvragen (paragraaf 1.1). Daarna
zal de maatschappelijke (paragraaf 1.2) en wetenschappelijke relevantie (paragraaf 1.3) van het
onderzoek worden toegelicht. Tot slot zal de leeswijzer aangeven hoe de opzet van dit onderzoek er
verder uit ziet (paragraaf 1.4).
1.1 Aanleiding van het onderzoek
Sinds een aantal jaren signaleren managementteams van verschillende ambulanceorganisaties dat de
belasting voor ambulancemedewerkers groter wordt door (interne‐) organisatorische veranderingen
(UMCG Ambulancezorg, 2010). Ambulancemedewerkers krijgen steeds meer verantwoordelijkheden
en er wordt een hogere mate van flexibiliteit verwacht. Niet iedere ambulancemedewerkers kan met
deze toename van werkdruk omgaan, een gevolg kan zijn dat de arbeidsbelasting toeneemt
waardoor er lichamelijke of psychische klachten kunnen ontstaan (De Jonge, 2007, 2008).
Landelijke protocollen binnen de ambulancezorg worden geleidelijk strakker en
medewerkers moeten zich meer verantwoorden. Die verantwoording heeft vooral te maken met het
invullen van verschillende formulieren en de uitgebreide registratiesystemen na afloop van het
vervoeren en behandelen van een patiënt (Ambulancezorg Nederland, 2011). Daarnaast wordt de
bekwaamheid van de ambulancemedewerker regelmatig getoetst. Enkel hulpverlening bieden aan
patiënten is niet meer voldoende, de taakeisen van ambulancemedewerkers zijn breder dan dat
(Middelbeek, 2009). De hulpverlening die ambulancemedewerkers bieden aan patiënten kan zwaar
zijn. Regelmatig krijgen medewerkers tijdens spoedritten te maken met een ernstig ongeval, zoals
een verkeersongeval of een ongeval waarbij kinderen zijn betrokken (Ambulancezorg Nederland,
2011). Volgens de media is er de afgelopen jaren sprake van een geweldstoename tegen
hulpverleners (NOS.nl, 2012). Er is kans dat ambulancemedewerkers in aanraking komen met
geweld en agressie. Onder andere door deze angst kan hulpverlening bieden emotioneel erg
belastend zijn en kan een grote psychische impact hebben op de medewerkers (Van der Ploeg &
Kleber, 2003).
Door (interne‐) organisatorische veranderingen, maar ook door externe veranderingen zoals
een toename van geweld door omstanders of patiënten, kan de psychosociale arbeidsbelasting bij
sommige ambulancemedewerkers oplopen. Gevolgen van een te hoge belasting zijn vaak
stressklachten, een hoge herstelbehoefte en uiteindelijk een afname van de werktevredenheid, het
welzijn en de gezondheid van medewerkers (Gaillard, 2002). Voor organisaties is het daarom van
belang dat medewerkers zich op hun gemak voelen en plezier hebben in het werk, zodat
Psychosociale arbeidsbelasting van ambulancemedewerkers 8

stressklachten en gezondheidsproblemen (langer) uitblijven. Ambulancezorg Nederland (2011) geeft
aan dat ambulancemedewerkers behoren tot een zeer professionele beroepsgroep, waarbij de
medewerkers de succesfactor zijn van een organisatie. Ongeveer 88% van alle medewerkers zijn
werkzaam in het primaire proces hulpverlening 1 .
De organisatie UMCG Ambulancezorg maakt deel uit van de overkoepelende
sectororganisatie Ambulancezorg Nederland. De medewerkers van UMCG Ambulancezorg bieden in
en rondom de regio Drenthe en Friesland hulpverlening aan patiënten. UMCG Ambulancezorg heeft
in 2010 een laag ‘overall’ verzuimcijfer van 2,5 % binnen de gehele organisatie. Het landelijke
ziekteverzuimpercentage ligt op 4,8% in 2010 (Ambulancezorg Nederland, 2011). Verschillende
bronnen uit de literatuur (Lu, 1999; Page & Vella‐ Brodrick, 2009; Price & Mueller, 1981) geven aan
dat ziekteverzuim een goede maatstaf kan zijn voor het welzijn en de tevredenheid van medewerkers
binnen een organisatie. Kijkend naar het verzuimcijfer van UMCG Ambulancezorg, kan dit duiden op
een algemene tevredenheid over het werk en de werkomgeving van de medewerkers. Het
verzuimcijfer van UMCG Ambulancezorg is echter niet bij alle ambulanceposten gelijk. Het
management van UMCG Ambulancezorg signaleert onder andere verschillen op het terrein van
‘functioneren’ tussen medewerkers die werkzaam zijn op kleine ambulanceposten (met maximaal 8
medewerkers en één of twee ambulance auto’s) en grote ambulanceposten (met maximaal 17
medewerkers en met meerdere ambulance auto’s). Vanuit de literatuur (Beer, 1964; Talacchi, 1960)
blijkt dat de grootte van de organisatie, afdeling of in dit geval ambulancepost invloed kan hebben op
de mate van belasting van de medewerkers. Het management van UMCG Ambulancezorg vermoedt
dat deze verschillen te maken hebben met de betrokkenheid van medewerkers met de interne
organisatie en de intercollegiale betrokkenheid. Tevens vermoedt het management dat er mogelijk
een spanningsveld is tussen de belasting van het werk en de maximale belastbaarheid van de
medewerkers (Toegepast Gezondheidsonderzoek, 2011). Hiermee wordt bedoeld dat het vermogen
van medewerkers om aan alle taakeisen te voldoen steeds lastiger wordt, waardoor de werkdruk kan
toenemen en de werktevredenheid kan afnemen (Schaufeli & Bakker, 2003). Wanneer de algehele
psychosociale arbeidsbelasting toeneemt, zoals het management van UMCG Ambulancezorg
vermoedt, is het mogelijk dat er op korte of lange termijn problemen kunnen ontstaan bij het
functioneren en de gezondheid van de ambulancemedewerkers (De Jonge, 2007).
1.2 Probleemstelling en onderzoeksvragen
In de aanleiding hierboven wordt beschreven dat er wellicht een toename van psychosociale
arbeidsbelasting onder ambulancemedewerkers is. Het doel van dit onderzoek is te achterhalen in
1 Werkzaam in het primaire proces van hulpverlening: Medewerkers die werkzaam zijn bij de meldkamer, ambulanceverpleegkundigen en
ambulancechauffeurs (Ambulancezorg Nederland, 2011).
Psychosociale arbeidsbelasting van ambulancemedewerkers 9

welke mate er sprake is van psychosociale arbeidsbelasting en of er verschil is tussen de
psychosociale arbeidsbelasting van medewerkers die werkzaam zijn op een grote of op een kleine
ambulancepost. De probleemstelling van het onderzoek luidt als volgt:
‘Welke arbeidsfactoren zijn van invloed op de psychosociale arbeidsbelasting van de UMCG
ambulancemedewerkers en wat is de rol van het werken op een grote of kleine ambulancepost van
UMCG Ambulancezorg hierin?’
Bijhorende onderzoeksvragen:
1. Welke arbeidsfactoren zijn van invloed op de psychosociale arbeidsbelasting van de UMCG
ambulancemedewerkers?
2. In hoeverre is er verschil in psychosociale arbeidsbelasting van de UMCG
ambulancemedewerkers tussen grote en kleine ambulanceposten?
3. Welke invloed heeft de grootte van de ambulancepost op de relatie tussen de
arbeidsfactoren en de mate van psychosociale arbeidsbelasting van UMCG ambulance
medewerkers?
1.3 Maatschappelijke relevantie van de studie
Door inzicht te krijgen in de factoren die bepalend zijn voor de mate van psychosociale
arbeidsbelasting van ambulancemedewerkers, wordt duidelijk wat het werk plezierig of juist
onplezierig maakt. Aan de hand van deze inzichten kan UMCG Ambulancezorg eventueel haar
personeelsbeleid aanpassen. Bij een toename van taakeisen, werkstress, geweld of agressie wordt
het werk onplezierig en kunnen er gezondheidsproblemen ontstaan bij ambulancemedewerkers
(Evenblij, 2004). Hierdoor is het mogelijk dat verzuimcijfers en ook de verloopcijfers binnen de
organisatie stijgen (Boomsma, 2001; McFlarlane Shore & Martin, 1989). UMCG Ambulancezorg en
vooral ook andere zorg‐ en welzijnsinstellingen zien graag dat medewerkers langere tijd in goede
gezondheid blijven werken. Medewerkers met een lage psychosociale arbeidsbelasting die plezier
hebben in het werk, kunnen voordeel opleveren voor de organisatie (De Jonge, 2007, 2008). Uit
onderzoek is gebleken dat de organisatie kosten bespaart wanneer het welzijn van de medewerkers
hoog is (Boomsma, 2001; Evenblij, 2004). Verklaringen hiervoor zijn dat medewerkers minder snel
van baan veranderen, minder vaak ziek zijn, een hogere werkdruk aan kunnen en productiever zijn
waardoor de zorgkosten van het personeel laag blijven (Evenblij, 2004).
De kwaliteit van zorgverlening aan de patiënten blijft op peil wanneer zorg‐medewerkers
tevreden zijn en weinig klachten hebben over de desbetreffende zorginstelling (De Jonge, 2007,
2008). Relevant is daarom dat plezier in het werk behouden blijft en dat medewerkers een bepaalde
Psychosociale arbeidsbelasting van ambulancemedewerkers 10

mate van vrijheid hebben bij het uitvoeren van hun werkzaamheden (De Jonge, 2007). De Jonge
(2007, 2008) benadrukt bovendien dat de organisatie ervoor moet waken dat medewerkers niet
geconfronteerd worden met geweld of pesterijen door patiënten of collega’s, wat de psychosociale
arbeidsbelasting onnodig doet toenemen en het welzijn doet afnemen.
Begin januari 2012 is er een landelijke campagne van Sire gestart, genaamd; ‘Handen af van
onze hulpverleners’. In deze periode is ook de film ‘Doodslag’ in première gegaan. Een film van Theo
Maassen over een ambulancechauffeur die te maken krijgt met geweld en negatief gedrag van
patiënten en omstanders (Doodslag de film, 2011). In de media wordt de suggestie gewekt dat
geweld tegen ambulancemedewerkers de afgelopen jaren is gestegen. Uitgaand van het
sociologische idee ‘What is perceived as real, is real in it’s consequences‘ (Thomas & Thomas, 1928),
kan alleen de suggestie van geweldstoename al gevolgen hebben voor de ervaren psychosociale
arbeidsbelasting van ambulancemedewerkers. UMCG Ambulancezorg (2010) ziet niet direct stijging
van geweld de afgelopen jaren, maar de kans op geweld kan wel een gevoel van angst opwekken
onder de ambulancemedewerkers. Dit gevoel van angst en ook andere arbeidsfactoren kunnen van
invloed zijn op de psychosociale arbeidsbelasting van de ambulancemedewerkers (De Jonge,
2007,2008). Dit huidige onderzoek kan inzicht geven in welke arbeidsfactoren van invloed zijn op de
psychosociale arbeidsbelasting van (zorg‐)medewerkers. Aan de hand hiervan kunnen managers
handvaten geboden worden om knelpunten in het werk op te sporen en te verbeteren (De Jonge &
Van der Linden, 2006).
1.4 Wetenschappelijke relevantie van de studie
In Nederland is nog weinig onderzoek gedaan binnen de ambulancezorg. Enkele jaren geleden is er
onderzoek gedaan naar de oorzaken van de stijging van de Eerste‐Hulp Ter Plaatse‐ritten binnen de
ambulancezorg (Bakker, Verhage, Dijkstra, Oostijen & Bouma, 2010). Dit onderzoek heeft vooral
betrekking op het werkproces binnen de ambulancezorg. Verder is in Nederland onderzoek gedaan
naar acute en chronische stressoren onder ambulancepersoneel (Van der Ploeg & Kleber, 2003). De
psychosociale arbeidsbelasting is nog niet eerder gemeten onder ambulancemedewerkers in
Nederland. Tot op heden is er internationaal ook weinig literatuur met betrekking tot psychosociale
arbeidsbelasting van ambulancemedewerkers beschikbaar. Een onderzoek in Zweden onder
ambulancemedewerkers heeft wel naar psychosociale factoren gekeken alleen dan in relatie tot
gezondheidsproblemen (Aasa, Brulin, Angquist & Barnekow‐Bergkvist, 2005). Verder is bekend dat de
werktevredenheid van ambulancemedewerkers in Noorwegen is onderzocht (Sterud, Hem, Lau &
Ekeberg, 2011).
In de wetenschappelijke literatuur is psychosociale arbeidsbelasting een begrip in opkomst
en tot voor kort nog niet veel toegepast. Het begrip is breder dan begrippen als werkstress en
Psychosociale arbeidsbelasting van ambulancemedewerkers 11

werkdruk, wat wel afgeleiden zijn van psychosociale arbeidsbelasting (Stichting van de Arbeid, 2006).
Naar deze afgeleiden is wel veel onderzoek verricht, vaak aan de hand van werkstressmodellen. Een
solide en veel gebruikt werkstressmodel is het Job‐Demand‐Control‐Support Model van Karasek
(1979; Karasek & Theorell, 1990), wat ook bij dit onderzoek als raamwerk zal dienen. Vernieuwend
aan het huidige onderzoek is dat het Job‐Demand‐Control‐Support Model wordt uitgebreid met een
voor het huidige onderzoek centraal concept: de organisatie‐grootte. Organisatie‐grootte is nog niet
eerder in combinatie met het Job‐Demand‐Control‐Support Model onderzocht. Opmerkelijk, omdat
vanuit de literatuur (Beer, 1964; Talacchi, 1960) blijkt dat organisatie‐grootte tevens een grote
invloed kan hebben op de mate van belasting van medewerkers. Zoals in de inleiding is aangegeven
zijn ook vanuit de praktijk verschillen opgemerkt tussen kleine afdelingen en grote afdelingen,
waarbij dezelfde taakeisen gehanteerd worden (Baron & Kreps, 1999). Organisatie‐grootte kan naast
de arbeidsfactoren uit het Job‐Demand‐Control‐Support Model wellicht ook invloed hebben op
psychosociale arbeidsbelasting en wordt daarom betrokken in dit onderzoek.
Dit onderzoek kan ten eerste leiden tot nieuwe uitkomsten en resultaten op het gebied van
ambulancezorg en het welzijn van haar medewerkers. Ten tweede voegt het huidige onderzoek een
element toe aan een bestaande theorie doordat psychosociale arbeidsbelasting in combinatie met
organisatie‐grootte wordt onderzocht. Tevens kan het onderzoek een toevoeging zijn aan de al
bestaande literatuur over psychosociale arbeidsbelasting en afgeleide begrippen als; werkdruk,
werkstress en werktevredenheid van medewerkers. Ten slotte kunnen de uitkomsten van dit
onderzoek nuttig zijn voor vergelijkbare beroepsgroepen als de ambulancezorg, zoals politie,
brandweer, (trauma‐)artsen, verplegers en andere medewerkers in de zorg (Brough, 2005; Evenblij,
2004).
1.5 Leeswijzer
Het rapport is als volgt opgezet. In hoofdstuk 2 wordt het theoretisch kader van het onderzoek
beschreven. Allereerst wordt hier het begrip psychosociale arbeidsbelasting toegelicht. Vervolgens
wordt het toegepaste Job‐Demand‐Control‐Support Model van Karasek (Karasek & Theorell, 1990)
beschreven. De belangrijkste begrippen van het model worden uiteengezet aan de hand van
bestaande literatuur, waaruit ook de hypothesen voortvloeien. In hoofdstuk 3 wordt aangegeven hoe
de data zijn verzameld en hoe de analyses zijn uitgevoerd. De resultaten van het onderzoek worden
in hoofdstuk 4 gepresenteerd. In hoofdstuk 5 wordt de conclusie en discussie van het onderzoek
besproken. De deelvragen en uiteindelijk de probleemstelling worden in dit laatste hoofdstuk
beantwoord.
Psychosociale arbeidsbelasting van ambulancemedewerkers 12

Hoofdstuk 2 – Theoretisch kader
In dit hoofdstuk wordt aan de hand van een theoretisch model; het Job‐Demand‐Control‐Support
Model van Karasek (Karasek & Theorell, 1990), beschreven hoe de psychosociale arbeidsbelasting
van ambulancemedewerkers kan worden gemeten. Allereerst wordt het begrip psychosociale
arbeidsbelasting uitgelegd en wordt duidelijk hoe het begrip wordt toegepast in dit onderzoek
(paragraaf 2.1). Vervolgens wordt het theoretisch model toegelicht (paragraaf 2.2). Daarna komen de
belangrijkste begrippen uit het model aan bod. Bij de begrippen worden voorbeelden uit de praktijk
gegeven, waarna wordt ingegaan op de bestaande literatuur. Uiteindelijk worden de hypothesen
geformuleerd op basis van de bestaande literatuur (paragraaf 2.3 tot en met paragraaf 2.5).
2.1 Psychosociale arbeidsbelasting
Het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid (2009; TNO, 2010) omschrijft psychosociale
arbeidsbelasting als, oorzakelijke factoren in de arbeidssituatie die stress teweeg kunnen brengen. Bij
psychosociale arbeidsbelasting gaat het om eventuele lichamelijke en psychische klachten die
veroorzaakt kunnen worden door het werk. Een hoge psychosociale arbeidsbelasting wordt
gekenmerkt door een hoge werkdruk en een hoge herstelbehoefte na een dag werken. Stichting van
de Arbeid (2006) geeft aan dat werktempo en omgang met collega’s of cliënten/patiënten invloed
kan hebben op het functioneren en de herstelbehoefte van de medewerkers. Deze invloed kan
groter worden wanneer er tijdens het werk sprake is van bijvoorbeeld geweld, discriminatie of werke
onder tijdsdruk zonder hulp van collega’s (De Jonge, 2007, 2008). Ook ambulancemedewerkers
kunnen te maken krijgen met psychosociale arbeidsbelasting, zij krijgen regelmatig te maken met
een disbalans tussen de taakeisen ofwel de hoeveelheid werk en het werk wat zij op dat moment aan
kunnen. Redenen hiervoor zijn, dat ambulancemedewerkers vaker dan bijvoorbeeld
kantoormedewerkers, te maken krijgen met moeilijke omgangssituaties met patiënten en hun
familie, emotionele belasting, pijn en dood, weinig vrije tijd en nachtdiensten (Bosi, Luz, Griep,
Gollner & Tavares, 2010). Wanneer er sprake is van disbalans wordt de herstelbehoefte groter en
neemt de psychosociale arbeidsbelasting van de ambulancemedewerker toe (De Jonge, 2007, 2008).
Ambulanceorganisaties willen stressvolle werksituaties, waarbij de psychosociale arbeidsbelasting
toeneemt vermijden. Een vereiste van een ambulancemedewerker is dat hij of zij fit en scherp
genoeg is voor het maken van de juiste beslissingen en het correct uitvoeren van de werkzaamheden
(Ambulancezorg Nederland, 2011; Gaillard, 2002).
De ambulancezorg is door de jaren heen langzamerhand omgevormd naar een geavanceerde
vorm van medische zorg. Binnen deze sector wordt dan ook veel van het mentale vermogen van de
Psychosociale arbeidsbelasting van ambulancemedewerkers 13

ambulancemedewerkers gevraagd (Ambulancezorg Nederland, 2011). De complexiteit van de
taakeisen is groot binnen de ambulancezorg waardoor de psychosociale arbeidsbelasting als hoog
kan worden ervaren door ambulancemedewerkers, maar ook bij andere beroepsgroepen kan dit het
geval zijn zo blijkt uit verschillende bronnen (Boomsma, 2001; De Jonge,2007; Evenblij, 2004;
Freeborn, 2000). Verklaringen voor de hoge psychosociale arbeidsbelasting bij de verschillende
beroepsgroepen zijn: de snel toegenomen technologische veranderingen, het hogere werktempo dat
wordt verwacht en de toename van werktaken per medewerker (Boomsma, 2001; De Jonge, 2007;
Gaillard, 2002). Een onderzoek onder ambulancepersoneel in Zweden toont aan dat vooral
arbeidsfactoren als, gebrek aan steun en een slechte communicatie met leiding en collega’s in
verband staan met het moeilijk herstellen van een werkdag met hoge taakeisen. Als gevolg van de
hoge herstelbehoefte kregen ambulancemedewerkers uiteindelijk gezondheidsproblemen als
vermoeidheid, burn‐out en posttraumatische‐stressreacties (Aasa et al., 2005). De arbeidsfactoren
die chronisch aanwezig zijn hebben vaak meer invloed op de herstelbehoefte van
ambulancemedewerkers dan tijdelijke fysieke factoren zoals, zwaar tillen of adequaat handelen bij
een ernstig ongeval. Vaak wordt gedacht dat vooral onverwachte traumatische gebeurtenissen de
grootste veroorzakers zijn van de belasting die wordt ervaren door ambulancemedewerkers, maar
dit is niet altijd het geval geeft Evenblij (2004) aan. Gebrekkige communicatie, tijdsdruk, lichamelijke
belasting en verplichtingen tegenover patiënten en de organisatie kunnen grote chronische
stressfactoren zijn (Evenblij, 2004).
Schaufeli en Bakker (2003) geven aan dat de hoeveelheid psychosociale arbeidsbelasting te
maken heeft met de mate van regelruimte, sociale steun en overige emotionele aspecten van het
werk. Zij tonen in meerdere onderzoeken aan dat de mate van psychosociale arbeidsbelasting
bepaald wordt door in hoeverre de regelmogelijkheden en sociale steun de taakeisen van de
medewerker compenseren. De mate van compensatie van deze aanwezige ‘hulpbronnen’ bepaalt
uiteindelijk de psychosociale arbeidsbelasting die iemand ervaart van de taakeisen (Karasek &
Theorell, 1990).
2.2 Job‐Demand‐Control‐Support Model van Karasek
2.2.1 De keuze voor het Job‐Demand‐Control‐Support model van Karasek
Voor analyse naar de factoren die van invloed kunnen zijn op de psychosociale arbeidsbelasting van
ambulancemedewerkers, kunnen verschillende modellen behulpzaam zijn. Een tweetal eenvoudige
modellen die zich bezighouden met het verklaren van arbeidsbelasting zijn, het model Belasting –
Belastbaarheid (Van Dijk, Van Dormolen, Kompier & Meijman, 1990) en het Vitamine model (Warr,
1987). Beide modellen richten zich echter nog teveel op het individu en vooral bij het Vitaminemodel
Psychosociale arbeidsbelasting van ambulancemedewerkers 14

wordt niet concreet ingegaan op de arbeidsfactoren die stress teweeg kunnen brengen (Bakker,
Dijkstra & Van der Klink, 2010). Het Job‐Demand‐Control‐Support Model van Karasek (Karasek &
Theorell, 1990) gaat wel in op de stressmakende factoren. Dit model is een uitgangspunt geweest
voor weer andere modellen zoals het Effort‐reward model van Siegrist (1996) en, het Job demandresources
en WEB model van Schaufeli en Bakker (Bakker, Demerouti, Taris, Schaufeli & Schreurs,
2003). Het Job‐Demand‐Control Model (Karasek, 1990) legt de nadruk op stressoren afkomstig uit de
arbeidsorganisatie, en mindere mate op de individuele eigenschappen van de medewerkers (Bakker
et al., 2010). Het Job‐Demand‐Control‐Support Model (Karasek & Theorell, 1990) vormt de basis voor
het huidige onderzoek, omdat deze goed aansluit bij de opgestelde probleemstelling en
onderzoeksvragen. Het model is in 1979 ontwikkeld door Robert Karasek (Bakker et al., 2010) en is
een complex maar veel toegepast werkstressmodel. In 1990 heeft Karasek samen met Theorell zijn
oorspronkelijke model verfijnd door ook het aspect ‘sociale steun’ toe te voegen, wat heeft geleid tot
het Job‐Demand‐Control‐Support Model (Karasek & Theorell, 1990; Van Yperen & Snijders, 2000).
2.2.2 Het Job‐Demand‐Control‐Support Model en de drie arbeidsfactoren
Karasek & Theorell (1990) benadrukken in het model drie psychosociale werkkenmerken, ook wel
arbeidsfactoren genoemd: (1) taakeisen, (2) regelmogelijkheden en (3) sociale steun. Deze
arbeidsfactoren zijn van belang voor de mate van welbevinden en gezondheid van de medewerker.
Bij de taakeisen (Job Demands), kan gedacht worden aan het werktempo, werkhoeveelheid,
de emotionele belasting en lichamelijke inspanning van het werk. Taakeisen kunnen beschouwd
worden als de stressoren die aanwezig zijn in de omgeving van de werknemer. Hoe hoger de
taakeisen, hoe hoger de herstelbehoefte en hoe meer stress er kan ontstaan bij de medewerker
(Evenblij,2004). Bij de regelmogelijkheden (Job Control) gaat het om de mate van vrijheid die een
medewerker heeft om zijn/haar eigen werk te sturen en eigen beslissingen te nemen. De inspraak en
zelfstandigheid die een medewerker heeft om zijn of haar taakeisen te vervullen zijn hierbij van
belang (De Jong, 2007,2008; Karasek & Theorell, 1990). Sociale steun (Job Support) omvat de steun
en aandacht die een medewerker krijgt van zijn of haar collega’s en leiding. Het krijgen van erkenning
en het ontvangen van complimenten, maar ook het krijgen van de juiste informatie draagt bij aan het
ervaren van sociale steun. De regelmogelijkheden en de sociale steun kunnen de stressoren in het
werk, die veroorzaakt worden door de taakeisen, compenseren en de psychosociale arbeidsbelasting
doen afnemen (Johnson & Hall, 1988; Karasek & Theorell, 1990). Mochten de regelmogelijkheden
laag zijn en er is weinig sociale steun aanwezig, dan worden de stressoren heftiger en kan dit leiden
tot een grote herstelbehoefte, stress of zelfs een burn‐out (Evenblij, 2004).
Het Demand‐ Control – Support Model (Figuur 1) is verdeeld in vier boxen, waarbij de
taakeisen afgezet worden tegen de regelmogelijkheden en de sociale steun, allen kunnen hoog of
Psychosociale arbeidsbelasting van ambulancemedewerkers 15

laag zijn. De boxen staan voor vier mogelijke situaties die zich kunnen voordoen op het werk (Bakker
et al., 2010). De eerste werksituatie (box 1) die wordt beschreven, kan leiden tot werkdruk of stress.
Wanneer de taakeisen hoog zijn en er weinig regelmogelijkheden en sociale steun is, kan het werk als
‘slopend’ worden ervaren en is de herstelbehoefte groot volgens het model. De psychosociale
arbeidsbelasting is in deze werksituatie hoog en het werk kan als onplezierig of zwaar worden
ervaren (Bakker et al., 2010).
De tweede werksituatie (box 2) leidt juist niet tot werkdruk of stress, in tegendeel, de
psychosociale arbeidsbelasting is hier laag. Volgens het model ziet de medewerker het werk als een
uitdaging wanneer de taakeisen hoog zijn en er veel regelmogelijkheden en sociale steun is. Er is in
deze situatie ruimte voor persoonlijke groei en er zijn leermogelijkheden voor de medewerker.
Voorbeelden hiervan kunnen zijn het volgen van cursussen of medewerkers die zich gaan
specialiseren of promotie maken (De Jonge, 2007, 2008; Karasek & Theorell, 1990). De medewerker
kan door het ‘actieve werk’ een hogere belasting aan en heeft plezier in zijn of haar stimulerende
baan. Karasek (1979) geeft hiermee aan dat hoge taakeisen niet noodzakelijk slecht hoeven te zijn
zoals weleens wordt gedacht. De psychosociale arbeidsbelasting is immers laag doordat de hoge
taakeisen gecompenseerd worden door de aanwezigheid van regelmogelijkheden en veel sociale
steun.
De derde en vierde werksituatie leiden beide niet tot werkdruk of stress en ook niet tot
plezierig werken. De derde werksituatie (box 3) heeft betrekking op ‘betekenisloos werk’, werk met
weinig uitdaging. De vierde werksituatie (box 4) betreft ‘passief werk’, de werkzaamheden zijn vooraf
vast gesteld, waardoor medewerkers vaak een afwachtende houding aannemen.
Psychosociale arbeidsbelasting van ambulancemedewerkers 16

Figuur 1: Job‐Demand‐Control‐Support Model van Karasek (Karasek & Theorell, 1990)
Het Job‐Demand‐Control‐Support Model is hierboven toegelicht. De arbeidsfactoren van het model
(taakeisen, regelmogelijkheden en sociale steun) komen hieronder afzonderlijk aan bod. Uiteindelijk
zal de beschouwing van eerdere literatuur per arbeidsfactor leiden tot hypothesen.
2.3 Taakeisen
De arbeidsfactor taakeisen (Job Demands) is een belangrijke factor uit het Job‐Demand‐Control‐
Support Model (Karasek & Theorell, 1990). Ieder beroep kent bepaalde taakeisen die medewerkers
moeten uitvoeren. Om de taakeisen in de ambulancezorg inzichtelijk te maken, wordt eerst de
definitie van ambulancezorg gegeven. Volgens Ambulancezorg Nederland (2011) is ambulancezorg:
‘Zorg die beroepsmatig wordt verleend om een patiënt binnen het kader van zijn doening of letsel
hulp te verlenen en waar nodig adequaat te vervoeren met inachtneming van datgene wat op grond
van algemeen beschikbare medische en verpleegkundige kennis vereist is, dan wel de patiënt te
verwijzen naar een andere zorg verlener.’ De taakeisen die hier genoemd worden zijn: medische
hulpverlening, zorg, vervoeren en verwijzen van patiënten naar ander zorgverleners. Dit zijn primaire
taakeisen van ambulancemedewerkers. Secundaire taakeisen van ambulancemedewerkers kunnen
zijn: cursussen volgen, onderhoud aan de ambulanceauto, de ambulancepost schoonhouden en
Psychosociale arbeidsbelasting van ambulancemedewerkers 17

nevenactiviteiten uitvoeren, zoals bijvoorbeeld deelnemen in een projectgroep patiëntveiligheid.
Deze secundaire taakeisen zijn bijkomstigheden, de primaire taakeisen worden getoetst en hierbij
moet worden voldaan aan de verwachtingen en eisen vanuit de organisatie (Ambulancezorg
Nederland, 2011).
De eisen vanuit de organisatie zijn aan veranderingen onderhevig waardoor het voor
ambulancemedewerkers steeds moeilijker wordt om aan alle verwachtingen van de organisatie te
voldoen. Een voorbeeld hiervan is het verkorten van de responstijd van ambulanceritten, waarbij de
streefnorm op dit moment op 15 minuten staat. Het continue aanpassen van deze eisen en
verwachtingen kan stress met zich meebrengen (Bakker et al., 2010).
De taakeisen binnen de dienstensector, waaronder ambulancezorg, verschillen met de
taakeisen van beroepen in de industriesector (Evenblij, 2004). Medewerkers werkzaam in de
dienstensector hebben vaak te maken met een patiënt of cliënt, terwijl medewerkers die werkzaam
zijn in de industrie alleen te maken hebben met ‘voorwerpen’ of ‘dingen’. Uit de Nationale Enquête
Arbeidsomstandigheden (TNO, 2010) is een top drie van sectoren naar voren gekomen die een hoge
werkdruk ervaren. Deze sectoren hebben allen te maken met hoge taakeisen. De onderwijssector
staat bovenaan, 38% van de medewerkers vindt dat zij onder grote tijdsdruk moeten werken. De
gezondheids‐ en welzijnszorg, waaronder ook de ambulancezorg valt, staat op nummer twee. Binnen
deze sector ervaart 33% van de medewerkers werkdruk. Openbaar bestuur neemt de derde plaats in
met 30%. Deze sectoren zijn vrijwel allemaal gericht op de dienstensector (TNO, 2010). Onderzoek
wijst uit dat werken met cliënten, patiënten en collega’s complexere taken vereist dan werken met
machines of voorwerpen (Evenblij, 2004). Hoe hoger of hoe complexer de taakeisen zijn, hoe groter
de werkdruk en de herstelbehoefte van de medewerker. Naar aanleiding van de literatuur (De Jonge,
2008; Evenblij, 2004; TNO, 2010), en het Job‐Demand‐Control‐Support Model (Karasek, 1979) is de
volgende hypothese opgesteld;
Hypothese 1: Hoe meer taakeisen, hoe hoger de psychosociale arbeidsbelasting van
ambulancemedewerkers.
2.4 Het belang van regelmogelijkheden
Regelmogelijkheden ofwel de mate van autonomie in het werk kan worden omschreven als de
controle die een medewerker heeft over zijn of haar taken en gedrag (Psychisch & Werk, 2012).
Ambulancemedewerkers hebben vaak meer regelmogelijkheden en autonomie in vergelijking met
medewerkers in de industrie, die bijvoorbeeld dagelijks aan de lopende band zitten (Evenblij, 2004).
Een ambulanceverpleegkundige en ‐chauffeur gaan altijd zelfstandig naar een incident. Bij het
behandelen van een patiënt zijn alleen zij verantwoordelijk: de eigen beslissingsruimte is hierdoor
Psychosociale arbeidsbelasting van ambulancemedewerkers 18

groot. Wel moeten ambulancemedewerkers handelen via protocollen, wanneer zij de protocollen
niet volgen kunnen zij hierop worden aangesproken door de leiding. De protocollen kunnen de
zelfstandigheid van de ambulancemedewerkers daardoor enigszins beperken. Wanneer er een
ernstig incident heeft plaatsgevonden worden de ambulancemedewerkers benaderd door de leiding
(UMCG Ambulancezorg, 2010). Een gesprek met een leidinggevende kan steun geven, maar kan ook
als bedreigend worden ervaren door ambulancemedewerkers. Alexander en Klein (2001) geven aan
dat het bespreken van een incident met leiding soms moeilijk kan zijn. Medewerkers willen niet het
risico lopen te worden aangesproken op bepaalde (eventueel verkeerde) handelingen, want dit kan
hun toekomstige carrièremogelijkheden in de weg staan. Ondanks dat de regelmogelijkheden van
ambulancemedewerkers objectief groot zijn, subjectief kunnen de regelmogelijkheden nog wel als
laag worden ervaren, doordat de leiding medewerkers kan aanspreken op uitgevoerde handelingen
(De Jonge, 2007; Evenblij, 2004).
Uit een onderzoek onder verpleegkundigen en verzorgers is naar voren gekomen dat de mate
van regelmogelijkheden direct in verband staat met de werktevredenheid (Tummers, Van Merode &
Landeweerd, 2002). Tevens blijkt dat hoge regelmogelijkheden bij verplegenden in het ziekenhuis
bijdraagt aan de intrinsieke werkmotivatie (Tummers et al., 2002). Het zelf mogen handelen en
belangrijke besluiten mogen nemen in kritieke situaties draagt bij aan de tevredenheid en motivatie
van deze verpleegkundigen. Deze beroepsgroep vertoont overeenkomsten met de werkzaamheden
ofwel taakeisen van ambulancemedewerkers, waardoor voor de ambulancemedewerkers
grotendeels dezelfde uitkomst wordt verwacht.
De mate van regelmogelijkheid is van belang bij het uitvoeren van de taakeisen, zo blijkt uit
de algemene literatuur (Bültmann, Kant, Van den Brandt & Kasl, 2002; De Jonge, 2007; Mol en De
Vries, 2009). Uit een onderzoek van Bültmann en anderen (2002) komt naar voren dat bij weinig
regelmogelijkheden in het werk, de medewerker tot 1,8 keer zoveel kans loopt op het ontwikkelen
van psychische (vermoeidheids‐) klachten. Tevens is de herstelbehoefte na een dag werken groter,
wanneer de regelmogelijkheden klein zijn. Dit is te verklaren doordat de medewerkers niet kunnen
rusten wanneer zij dat willen, er moet constant worden voldaan aan de eisen van de organisatie (De
Jonge, 2007, 2008). Ook ziekteverzuim staat in verband met de mate van vrijheid en zelfstandigheid
in het werk: hoe minder de autonomie, hoe hoger het verzuim (Mol & de Vries, 2009). Naar
aanleiding van de literatuur is de volgende hypothese opgesteld:
Hypothese 2: Hoe minder de regelmogelijkheden, hoe hoger de psychosociale arbeidsbelasting van
ambulancemedewerkers.
2.5 Het belang van sociale steun
Binnen de werkomgeving ontvangen medewerkers sociale steun van het management, leiding en
Psychosociale arbeidsbelasting van ambulancemedewerkers 19

collega’s, kortom, de werkrelaties. Savelkoul & Van Sonderen (2011) geven aan dat sociale steun
bestaat uit interacties (wisselwerkingen) tussen mensen die tegemoet komen aan sociale
basisbehoeften (zoals affectie, goedkeuring, erbij horen en veiligheid) van de ontvanger.
Voorbeelden van deze interacties zijn complimenten, werkadvies of steun bij ziekte. Voor
ambulancemedewerkers is sociale steun een belangrijke arbeidsfactor, regelmatig krijgen zij te
maken met ernstige incidenten (Alexander & Klein, 2001; James & Wright, 1991). Na afloop van een
incident kan sociale steun helpen bij het verwerkingsproces. Praten met collega’s, leiding of het BOT‐
Team 2 kan steun geven aan ambulancemedewerkers (UMCG Ambulancezorg, 2010; Taylor & Frazer,
1982).
Uit een onderzoek (Alexander & Klein, 2001) onder ambulance personeel in Engeland is naar
voren gekomen dat de ambulancemedewerkers daar vooral gesteund worden door naaste collega’s
en minder door leidinggevenden. Dit was te verklaren doordat leidinggevenden niet altijd aanwezig
waren op de post en de naaste collega’s wel (Alexander & Klein, 2001). Bij vergelijkbare
beroepsgroepen zoals politieagenten en verplegenden bleek ook dat zij liever steun zoeken bij naaste
collega’s (Tummers et al., 2002; Brough, 2005). Robinson (1995) toonde aan dat sociale steun een
positieve invloed heeft op de hersteltijd van de ambulancemedewerkers na afloop van een
ambulancerit, waardoor zij daarna weer sneller aan het werk kunnen (Alexander & Klein, 2001:
Sterud et al., 2011).
In de algemene literatuur wordt sociale steun voornamelijk gemeten in onderzoeken die
betrekking hebben op de gezondheid, ziekte en welbevinden. De mate van sociale steun wordt in de
onderzoeken telkens anders gemeten. Door deze verschillende metingen zijn de resultaten lastig te
vergelijken, maar de uitkomsten komen wel deels overeen (Savelkoul & Sonderen, 2011; Savelkoul &
Verweij, 2008; Van Sonderen & Ormel, 1997). De overeenkomstige uitkomsten van de verschillende
onderzoeken (De Jonge, 2007; Page & Vella‐Brodrick, 2009; Van Daalen, 2008) geven aan dat sociale
steun op de werkvloer invloed heeft op het ziekteverzuim van medewerkers. Medewerkers hebben
vaak een betere gezondheid als zij veel steun krijgen van andere medewerkers bij hun
werkzaamheden. Uit gegevens van het CBS, gebruikt bij het onderzoek van Mol en De Vries (2009)
blijkt dat medewerkers die zich weinig gesteund voelen door collega’s bijna tweemaal zo vaak
verzuimen als medewerkers die wel veel steun krijgen. Geconcludeerd kan worden dat uit deze
eerdere onderzoeksresultaten blijkt dat de mate van sociale steun op de werkvloer wel degelijk
invloed kan hebben op het welzijn van de medewerker. Sociale steun zorgt ervoor dat de alledaagse
stress dragelijker wordt en de psychosociale arbeidsbelasting minder (Alexander & Klein, 2001). Naar
aanleiding van de literatuur is de volgende hypothese opgesteld:
2 BOT‐Team: Bedrijfs Opvang Team bestaat uit ambulancemedewerkers die een bijscholing hebben gedaan om collega’s te kunnen
opvangen na afloop van een mogelijk traumatische gebeurtenis (UMCG Ambulancezorg, 2010).
Psychosociale arbeidsbelasting van ambulancemedewerkers 20

Hypothese 3: Hoe minder sociale steun, hoe hoger de psychosociale arbeidsbelasting van
ambulancemedewerkers.
2.6 De compenserende arbeidsfactoren regelmogelijkheden en sociale steun
Het Job‐Demand‐Control‐Support Model van Karasek (Karasek & Theorell, 1990) geeft aan dat de
mate van psychosociale arbeidsbelasting bepaald wordt door in hoeverre de hulpbronnen;
regelmogelijkheden en sociale steun, de taakeisen verzwakken of versterken. Er kan een actieve
werksituatie ontstaan wanneer de hulpbronnen de taakeisen verzwakken (zie box 2 van Figuur 1),
maar er kan ook een slopende werksituatie ontstaan wanneer de hulpbronnen de taakeisen
versterken (zie box 1 van Figuur 1) (De Jonge, 2007; Karasek, 1979). De mate van ‘compensatie’ van
deze aanwezige hulpbronnen bepaalt de herstelbehoefte van de medewerker, ofwel de
psychosociale arbeidsbelasting van het werk. Gebaseerd op het theoretisch model zijn de volgende
hypothesen opgesteld:
Hypothese 4a: Weinig regelmogelijkheden versterkt de negatieve relatie tussen taakeisen en
psychosociale arbeidsbelasting.
Hypothese 4b: Weinig sociale steun versterkt de negatieve relatie tussen taakeisen en psychosociale
arbeidsbelasting.
Regelmogelijkheden
Sociale steun
Taakeisen
Psychosociale
arbeidsbelasting
Figuur 2: Hypothese 4a en 4b in model
Psychosociale arbeidsbelasting van ambulancemedewerkers 21

2.7 Organisatie‐grootte
Het aantal medewerkers verschilt tussen grote en kleine ambulanceposten. Bij een kleine post zijn 2
tot 8 medewerkers deeltijd aanwezig, 24‐uur is er altijd één chauffeur en één verpleegkundige
aanwezig. Bij een grote post zijn 24‐ uur altijd 2 chauffeurs en 2 verpleegkundigen aanwezig, in
deeltijd zijn hier maximaal 17 medewerkers aanwezig. Grote posten hebben ook vaak kantoorruimte
voor leidinggevenden en overige medewerkers van het management. Objectief is het verschil tussen
grote en kleine ambulanceposten wellicht weinig (een maximaal verschil van 15 medewerkers) maar
subjectief kan er zeker een verschil worden ervaren door de ambulancemedewerkers voor wat
betreft de werkstructuur (UMCG Ambulancezorg, 2010). De grootte van een organisatie, afdeling of
in dit geval ambulancepost wordt niet meegenomen als arbeidsfactor in het Job‐Demand‐Control‐
Support Model van Karasek (Karasek & Theorell, 1990). Maar uit eerdere onderzoeken blijkt dat deze
arbeidsfactor ook invloed kan hebben op de psychosociale arbeidsbelasting. De afgelopen decennia’s
is er veel literatuur verschenen over de invloed van organisatie‐grootte op medewerkers. Vooral in
de jaren ’60 toen de industrie in volle gang was, werd er veel gewerkt in teams en ploegendiensten
binnen grote organisaties (Beer, 1964). Het is niet opmerkelijk dat er in deze tijd veel onderzoek is
gedaan naar de productiviteit van medewerkers, teamgrootte en werktevredenheid (Beer, 1964;
Talacchi, 1960). In dit onderzoek wordt de arbeidsfactor organisatie‐grootte meegenomen omdat
zowel uit de praktijk (UMCG Ambulancezorg, 2010) als uit de literatuur blijkt dat deze factor mogelijk
ook invloed kan hebben op de psychosociale arbeidsbelasting.
Er is geen specifieke literatuur te vinden over ambulancemedewerkers en postgrootte. Wel is
er literatuur beschikbaar van vergelijkbare beroepsgroepen die in vergelijkbare organisatiegroottes
functioneren. Rai (2012) onderzocht de ‘organizational commitment’ van verpleegkundigen in
verpleegtehuizen en nam ook de rol van afdelingsgrootte hierin mee. Binnen deze organisatie bleek
dat hoe groter de afdeling, met hoe meer bedden en dus patiënten, hoe minder de verpleegkundigen
zich betrokken voelden met de organisatie. De reden hiervoor was dat de grotere afdelingen (met
ongeveer 10 verpleegkundigen) onpersoonlijker en meer bureaucratisch waren dan de kleinere
afdelingen (met ongeveer 3 verpleegkundigen) binnen verpleegtehuizen (Greve & Fuijwara‐Greve,
2003; Rai, 2012). Ook de werktevredenheid en het welzijn van politieagenten blijkt hoger wanneer zij
functioneren binnen kleine afdelingen (Dantzker, 1997; Julseth, Ruiz & Hummer, 2011). De
voldoening in het werk was groter bij de afdelingen met minder medewerkers. Een verklaring voor
deze voldoening was dat het mogelijk een gevolg was van de minder hiërarchische structuur bij de
kleine afdelingen, er heerste meer saamhorigheid en een minder gestructureerd milieu (Dantzker,
1997).
Uit de algemene literatuur over organisatie‐grootte is bekend geworden dat de grootte van
een organisatie of afdeling invloed kan hebben op de werksfeer, werktevredenheid, verzuim en
Psychosociale arbeidsbelasting van ambulancemedewerkers 22

verloop van de medewerkers (Beer, 1964; Talacchi, 1960). In deze algemene literatuur is er
voornamelijk onderzoek gedaan naar organisaties met 100 tot 1700 medewerkers, waarbij het
verschil tussen kleine en grote organisaties of afdelingen nog groter is dan bij dit huidige onderzoek
(Talacchi, 1960). Met ‘grootte’ wordt dan ook meestal het aantal medewerkers bedoeld dat
werkzaam is in een bepaalde organisatie of op een bepaalde afdeling binnen één organisatie (Beer,
1964). Basis theorieën geven aan dat een toename van omvang van een organisatie leidt tot meer
verdeling in arbeid en in rangen, wat beide kan leiden tot een lagere werktevredenheid en een lager
welzijn van de medewerker (Talacchi, 1960). Medewerkers met dezelfde functie en taakeisen, maar
die werkzaam zijn bij verschillende organisaties kunnen een verschil in werkdruk en herstelbehoefte
ervaren doordat de grootte van de organisatie verschilt. Kleine organisaties kennen vaak simpelere
sociale structuren wat maakt dat de regelmogelijkheden voor een werknemer groter zijn. Bij grote
organisaties zijn de werkzaamheden minder variërend en ook de regelmogelijkheden zijn hier
beperkter, iedereen vervult zijn eigen functie (Indik, 1965; Talacchi, 1960). Leidinggevenden binnen
een grote organisatie zijn meer op de voorgrond aanwezig, zij sturen en controleren de medewerkers
meer dan bij kleinere organisaties (Evenblij, 2004). Dit alles maakt dat de werknemer in een kleinere
organisatie zich vrijer kan voelen om zijn eigen tijd in te vullen (Kovach, 1977; Porter & Lawler, 1964).
Ook is bekend dat medewerkers in kleine organisaties nauwer samenwerken (Indik, 1965), dit zorgt
voor een hechtere relatie en meer sociale steun tussen medewerkers (Indik, 1965; Kovach, 1977).
Kortom, eerder onderzoek duidt erop dat werken in een kleinere organisatie of afdeling het welzijn
van de medewerker ten goede komt. De medewerker zou meer betrokkenheid en minder werkdruk
ervaren bij een kleinere organisatie. Op basis van de literatuur over vergelijkbare beroepsgroepen,
met vergelijkbare organisatie of afdelingsgrootte, is de volgende hypothese opgesteld:
Hypothese 5: Werken op een kleine ambulancepost hangt samen met een lage psychosociale
arbeidsbelasting en werken op een grote ambulancepost hangt samen met een hoge psychosociale
arbeidsbelasting.
Om de arbeidsfactor organisatie‐grootte te betrekken in het theoretisch model zijn er nog 3
hypotheses opgesteld:
Hypothese 5a: De taakeisen op een kleine post en op een grote ambulancepost zijn gelijk, wat
verklaard dat de psychosociale arbeidsbelasting van ambulancemedewerkers op basis van deze
arbeidsfactor even hoog is op een kleine post als op een grote ambulancepost.
Psychosociale arbeidsbelasting van ambulancemedewerkers 23

Hypothese 5b: De regelmogelijkheden zijn groter op een kleine post dan op een grote ambulancepost,
wat verklaard dat de psychosociale arbeidsbelasting van ambulancemedewerkers op een kleine post
lager is dan op een grote ambulancepost.
Hypothese 5c: De sociale steun is groter op een kleine post dan op een grote ambulancepost, wat
verklaard dat de psychosociale arbeidsbelasting van ambulancemedewerkers op een kleine post lager
is dan op een grote ambulancepost.
Organisatie‐grootte
Psychosociale
arbeidsbelasting
Taakeisen
Regelmogelijkheden
Sociale steun
Figuur 3: Hypotheses 5a,5b en 5c in model
2.8 Conclusie
Vanuit de literatuur komen vier arbeidsfactoren naar voren die van invloed kunnen zijn op de
psychosociale arbeidsbelasting van ambulancemedewerkers. Dit zijn de arbeidsfactoren: taakeisen,
regelmogelijkheden, sociale steun en organisatie‐grootte. Deze bovengenoemde factoren dienen
meegenomen te worden in het conceptueel onderzoeksmodel dat is opgesteld aan de hand van het
Job‐Demand‐Control‐Support Model (Karasek & Theorell, 1990). Het conceptuele onderzoeksmodel
weergegeven in Figuur 4 geeft aan uit welke concepten de vier arbeidsfactoren van dit onderzoek
zijn opgebouwd en hoe deze in verband staan met elkaar en met de uitkomstmaat psychosociale
arbeidsbelasting. In bijlage 1 is te zien uit welke vragen de afzonderlijke concepten exact zijn
opgebouwd.
Psychosociale arbeidsbelasting van ambulancemedewerkers 24

Controlevariabelen
‐ Geslacht
‐ Leeftijd
Arbeidsfactor
organisatie‐grootte
‐ Grote/ kleine H5a
ambulanceposten
H5a
H5b
H5c
Arbeidsfactor
taakeisen
H1
‐ Werktempo
Arbeidsfactor
regelmogelijkheden H2
‐ Afwisseling in
het werk
‐ Inspraak
H4a
H1
H4b
H2
Uitkomstmaat
psychosociale
arbeidsbelasting
‐ Herstelbehoefte
H3
Arbeidsfactor
sociale steun
‐ Relatie met
collega’s
‐ Relatie met
directe leiding
H3
Figuur 4: Conceptueel onderzoeksmodel
H5
Psychosociale arbeidsbelasting van ambulancemedewerkers 25

Hoofdstuk 3 – Methode
Dit hoofdstuk betreft de opzet van het onderzoek. Allereerst wordt het meetinstrument en
operationalisatie van de gebruikte concepten ofwel variabelen toegelicht (paragraaf 3.1). Daarna
wordt de wervingsprocedure beschreven (paragraaf 3.2), gevolgd door een beschrijving van de
respons en samenstelling van de onderzoeksgroep (paragraaf 3.3). Paragraaf 3.4 geeft aan hoe de
data zijn verwerkt en tot slot wordt in de laatste paragraaf de analyse opzet toegelicht (paragraaf
3.5).
3.1 Meetinstrument en operationalisatie
De concepten ofwel variabelen die zijn meegenomen in het onderzoek (te zien in Figuur 4) zijn veelal
opgebouwd uit schalen afkomstig uit de Vragenlijst Beleving en Beoordeling van Arbeid, afgekort
VBBA (Van Veldhoven, Meijman, Broersen & Fortuin, 2002). Van Veldhoven en Meijman (1994)
hebben de VBBA ontwikkeld aan de hand van 50 bestaande meetinstrumenten op het gebied van
psychosociale arbeidsbelasting en werkstress. De handleiding van de VBBA bood uitkomst voor het
berekenen van de schaalscores per schaal. Er hoeft voor deze schalen geen factoranalyse te worden
uitgevoerd bij dit onderzoek. Alle samengestelde schalen zijn aan de hand van eerdere onderzoeken
getoetst op betrouwbaarheid en validiteit (Van Veldhoven et al., 2002).
3.1.1. De uitkomstmaat psychosociale arbeidsbelasting
De uitkomstmaat in dit onderzoek is psychosociale arbeidsbelasting. Deze uitkomstmaat wordt in dit
onderzoek gemeten aan de hand van de afhankelijke variabele herstelbehoefte. Uit verschillende
onderzoeken komt naar voren dat de mate van herstelbehoefte kan worden gezien als een
belangrijke maat voor de gevolgen van psychosociale arbeidsbelasting op korte termijn (Schaufeli &
Bakker, 2003; Van Veldhoven & Broersen, 1999; Van Veldhoven et al.,2002).
Herstelbehoefte wordt gemeten door de schaal herstelbehoefte uit de Vragenlijst Beleving en
Beoordeling van Arbeid (Van Veldhoven et al., 2002). De schaal bestaat uit 10 items in de vorm van
stellingen. Deze stellingen gaan in op de gemoedstoestand van de medewerker nadat deze een dag
aan het werk is geweest. Aan bod komen onderwerpen zoals: ‘het moeilijk ontspannen na een dag
werken’, ‘een uitgeput gevoel hebben’, ‘moeite met concentreren in vrije uren’ en ‘weinig
belangstelling opbrengen voor anderen’. Deze stellingen kunnen beantwoord worden met ‘ja’ of
‘nee’. De stellingen zijn in verschillende richtingen gevraagd, zowel positief als negatief. Alle
stellingen zijn vervolgens in dezelfde richting gecodeerd.
Psychosociale arbeidsbelasting van ambulancemedewerkers 26

3.1.2. De arbeidsfactor taakeisen
De arbeidsfactor taakeisen is een onafhankelijke variabele en wordt gemeten door de schaal
werktempo afkomstig uit de Vragenlijst Beleving en Beoordeling van Arbeid (Van Veldhoven et al.,
2002). De vragen waaruit de schaal is opgebouwd sluiten goed aan bij de betekenis die aan de term
taakeisen wordt gegeven door Karasek (1979; Van Yperen & Snijders, 2000).
De schaal bestaat uit 11 items. Deze items betreffen onderwerpen zoals: ‘snelheid van
werken’, ‘veel werk’, ‘tijdsdruk’, ‘haasten’, ‘werken met gemak’, ‘achterstand in werkzaamheden’,
‘weinig werk’, ‘problemen met werktempo of werkdruk’ en ‘kalmer aan willen doen’.
De schaal betreft vragen die te beantwoorden zijn met 4 antwoordmogelijkheden: altijd,
vaak, soms of nooit.
3.1.3. De arbeidsfactor regelmogelijkheden
De arbeidsfactor regelmogelijkheden is een onafhankelijke variabele en wordt gemeten door twee
schalen afkomstig uit de Vragenlijst Beleving en Beoordeling van Arbeid (Van Veldhoven et al., 2002):
(1) zelfstandigheid in het werk en (2) inspraak. De eerste schaal zelfstandigheid in het werk bestaat
uit 11 items met onderwerpen zoals: ‘veel vrijheid’, ‘invloed op de planning of werktempo’, ‘zelf
bepalen hoe het werk uit te voeren’, ‘kan het werk onderbroken worden’, ‘zelf de volgorde van
werkzaamheden bepalen’, ‘meebeslissen over deadline’, ‘werk zelf indelen’ en ‘zelf de inhoud van
werkzaamheden bepalen’.
De tweede schaal inspraak bestaat uit 8 items met onderwerpen zoals: ‘met directe leiding
praten over problemen’, ‘veel te zeggen over wat er gebeurd op de werkplek’, ‘meebeslissen’, ‘met
directe leiding overleggen’, ‘invloed op beslissingen en invloed op verdeling werk aan collega’s’.
Vergelijkbaar met de vorige arbeidsfactor taakeisen is ook deze factor geconstrueerd uit
schalen waarbij elk item beantwoord kan worden met 4 antwoordmogelijkheden: altijd, vaak, soms,
nooit.
3.1.4. De arbeidsfactor sociale steun
De arbeidsfactor sociale steun is een onafhankelijke variabele en wordt gemeten door twee schalen
afkomstig uit de Vragenlijst Beleving en Beoordeling van Arbeid (Van Veldhoven et al., 2002): (1)
relatie met collega’s en (2) relatie met directe leiding. Beide schalen bestaan elk uit 9 items met
onderwerpen zoals; ‘om hulp vragen’, ‘verstandhouding’, ‘conflicten’, ‘waardering’, ‘agressie’,
‘vriendelijkheid’, ‘prettige sfeer’, ‘vervelende gebeurtenissen’. Bij de eerste schaal hebben de vragen
betrekking op de collega’s van de ambulancemedewerkers en bij de tweede schaal op de directe
leiding van de ambulancemedewerkers. Ook bij deze arbeidsfactor, geconstrueerd uit twee schalen,
Psychosociale arbeidsbelasting van ambulancemedewerkers 27

kunnen alle items beantwoord worden aan de hand van 4 antwoordmogelijkheden: altijd, vaak,
soms, nooit.
3.1.5. De arbeidsfactor organisatie‐grootte
De arbeidsfactor organisatie‐grootte is een onafhankelijke variabele en wordt gemeten door één
vraag. Het betreft de vraag: ‘Op welke categorie ambulancepost bent u werkzaam?’.
Antwoordmogelijkheden bij deze vraag zijn; ‘groot: Assen, Emmen, Leeuwarden of Sneek’, ‘klein:
Annen, Beilen, Borger, Coevorden, Dwingeloo, Emmen Noord, Klazienaveen, Meppel, Roden,
Hoogeveen, Tynaarloo, Buitenpost, Koudum of de Waddeneilanden’ en ‘overig: bijvoorbeeld de
meldkamer of het hoofdkantoor’.
3.1.6. De controle‐variabelen geslacht en leeftijd
De variabelen geslacht en leeftijd worden meegenomen ter controle. Wanneer blijkt dat deze twee
variabelen een grote invloed hebben op de uitkomstmaat, kan hier rekening mee worden gehouden
tijdens de analyses. De variabelen bestaan ieder uit één vraag. Bij de variabele geslacht betreft het
de vraag: ‘Wat is uw geslacht?’. De twee antwoordmogelijkheden zijn: (1) man en (2) vrouw. Bij de
variabele leeftijd betreft het de vraag: ‘Wat is uw leeftijd?’. Antwoordmogelijkheden bij deze vraag
zijn: (1) Jonger dan 25, (2) 25 tot en met 34, (3) 35 tot en met 44, (4) 45 tot en met 55 en (5) ouder
dan 55.
3.2 Wervingsprocedure
Voor de beantwoording van de onderzoeksvragen en de probleemstelling is gebruik gemaakt van
secundaire data 3 . De secundaire data zijn verkregen via het Universitair Medisch Centrum Groningen,
afdeling Toegepast Gezondheidsonderzoek (TGO), waar het dit huidige onderzoek een
deelonderzoek van is. Onder alle medewerkers van UMCG Ambulancezorg, is via e‐mail, een digitale
vragenlijst verspreid. De vragenlijst is anoniem ingevuld, om de privacy van de medewerkers te
waarborgen. Herinneringen zijn door anonimiteit niet gericht verstuurd. Er is per e‐mail een
herinnering naar alle medewerkers gestuurd en er is een algemene herinnering op intranet van
UMCG Ambulancezorg geplaatst.
3.3 Respons en samenstelling onderzoeksgroep
De vragenlijsten zijn door de medewerkers ingevuld in de periode van 25 november 2011 tot en met
2 januari 2012. In totaal hebben 183 medewerkers van UMCG Ambulancezorg de digitale vragenlijst
3
Secundaire‐ data: Voor dit onderzoek zijn bestaande data gebruikt die reeds verzameld was voor een soort gelijk onderzoek.
Psychosociale arbeidsbelasting van ambulancemedewerkers 28

geopend, van de in totaal 278 benaderde medewerkers. Van de 183 medewerkers hebben 158
medewerkers de vragenlijst ook werkelijk ingevuld (totale respons‐rate is 86%). Daarna zijn er nog
n=3 respondenten afgevallen, omdat deze de vragenlijst onvolledig hebben ingevuld. Figuur 5 geeft
schematisch het proces van de respons weer.
323 medewerkers
werkzaam bij de
organisatie
45 medewerkers behoren niet tot de
onderzoeksgroep vervullen een
management functie of zijn werkzaam
op de meldkamer, kantoor.
278 medewerkers benaderd die werkzaam zijn
in het primaire proces ambulancezorg
183 medewerkers
vragenlijst geopend
25 medewerkers vragenlijst alleen
maar geopend, niet ingevuld
158 medewerkers
vragenlijst ingevuld
3 medewerkers vragenlijst onvolledig
ingevuld
Uiteindelijke onderzoeksgroep
(N) = 155
Figuur 5: Stroomschema en respons
De uiteindelijke samenstelling van de onderzoeksgroep (N=155) is weergegeven in Tabel 1. In de
tabel komt naar voren dat 73,5% van de respondenten man is en 26,5% vrouw. Ruim 80% van de
respondenten heeft een leeftijd tussen de 35 en 55 jaar. Om de representativiteit van de
onderzoeksgroep te bepalen is er ook gekeken naar de verdeling van alle ambulancemedewerkers in
Nederland. In Tabel 1 is te zien dat de percentages van de steekproef grotendeels overeen komen
met de percentages van het totale aantal ambulancemedewerkers in Nederland in 2010. Kortom, de
steekproef is representatief aan de gehele onderzoekspopulatie (Ambulancezorg Nederland, 2011).
Psychosociale arbeidsbelasting van ambulancemedewerkers 29

Tabel 1: Samenstelling van de onderzoeksgroep (N=155) en totaal aantal ambulancemedewerker in
Nederland 2010 (N= 5209).
Variabele % onderzoeksgroep % totaal aantal
ambulancemedewerke
rs in Nederland 2010 *
Geslacht
Man 73,5% 71,7%
Vrouw 26,5% 28,3%
Leeftijd
Jonger dan 25 jaar 0,0% 0,9%
25 tot en met 34 jaar 11,6% 17,6%
35 tot en met 44 jaar 36,8% 36,3%
45 tot en met 54 jaar 43,9% 35,9%
Ouder dan 55 jaar 7,7% 9,3%
* Ambulancezorg Nederland, 2011
3.4 Data verwerking
De verzamelde ‘ruwe’ data uit de vragenlijst zijn verwerkt in SPSS 18.0. Allereerst zijn de ‘ruwe’ data
gehercodeerd zodat alle items in dezelfde score richting zijn. Ten tweede is gekeken of de
respondentengroep de vragenlijst volledig heeft ingevuld. Slechts drie respondenten hadden de
vragenlijst niet volledig ingevuld en zijn uit het data bestand verwijderd (zie Figuur 5). Ten derde zijn
er gestandaardiseerde schaalscores berekend, zoals gebruikelijk bij de VBBA (Van Veldhoven et al.,
2002). Op deze manier wordt per schaal een score tussen de 0 en 100 berekend, waarbij voor alle
schalen geldt: hoe hoger de score hoe ongunstiger de situatie. De berekeningsformules voor de
schalen zijn beschreven in de VBBA‐handleiding (Van Veldhoven et al., 2002). Ten vierde is de
variabele organisatie‐grootte gehercodeerd tot een item met twee antwoordmogelijkheden: grote
post met score 0 en kleine post met score 1. De derde antwoordmogelijkheid ‘overig’ is vervallen,
hierdoor zijn 10 respondenten verwijderd uit het databestand (zie Figuur 5). Tot slot zijn de
Cronbach’s alpha berekend van elke schaal (zie Tabel 4.1).
3.5 Analyse opzet
Voorafgaand aan de analyses zijn de residuen van de variabelen gecontroleerd op de assumpties
zoals multicollineariteit, normaliteit, lineraliteit en homoscedasticiteit (zie bijlage 5). Wanneer aan
deze assumpties wordt voldaan zijn de data geschikt voor analyse. Voor de afhankelijke variabele
Psychosociale arbeidsbelasting van ambulancemedewerkers 30

herstelbehoefte is een lichte afwijking van lineariteit en normaliteit gevonden, dit wordt veroorzaakt
doordat de variabele rechtsscheef verdeeld blijkt te zijn. Veel respondenten hebben aangegeven
geen herstelbehoefte te ervaren, wat de score 0 oplevert en een positieve scheefheid veroorzaakt
(Miles & Shevlin, 2001). Deze positieve scheefheid heeft nauwelijks consequenties voor de uit te
voeren analyses met de desbetreffende variabelen (Miles & Shevlin, 2001). De onafhankelijke
variabelen zijn allemaal normaal verdeeld. Vervolgens konden 6 respondenten bij een aantal
variabelen als uitbijter worden gezien. De gemiddelden en standaarddeviaties van de variabelen zijn
opnieuw berekend zonder deze uitbijters, dit bracht geen relevante verandering. Uiteindelijk zijn de
uitbijters niet verwijderd uit de dataset en is deze hetzelfde gebleven.
3.5.1 Beschrijvende analyses
Eerst wordt een beschrijving gegeven van de relevante variabelen in dit onderzoek. Allereerst wordt
het verschil in geslacht, leeftijd en postgrootte per variabele onderzocht. Het verschil in geslacht en
leeftijd is getoetst met een t‐toets voor groepen. Het verschil in de leeftijdsgroepen is getoetst aan
de hand van een ANOVA. Ter controle is aan de hand een kruistabel gekeken of de variabelen leeftijd
en geslacht ook invloed hebben op de variabele postgrootte, dit bleek niet het geval. Aan de hand
van de t‐toetsen en ANOVA wordt in de resultaten paragraaf, per variabele de Effect size (ES) en de
P‐waarde gegeven. De Effect size geeft aan of er sprake is van een relevant verschil tussen twee
gemiddelden (Cohen, 1992). De reden dat hier naar wordt gekeken is, dat bij een voldoende grote
respondentengroep een statistische vergelijking eerder significantie kan vertonen. Rapportage van
alleen de p‐waarde bij het verschil tussen twee gemiddelden kan misleidend zijn (Cohen, 1992).
Bijvoorbeeld een Pearson correlatiecoëfficiënt van 0,1 zal sterk significant zijn wanneer de
steekproef ruim 1000 respondenten heeft. De Effect size kan hierbij uitkomst bieden omdat hier wel
rekening wordt gehouden met de groepsgrootte van de steekproef. Er is sprake van een relevant
verschil tussen twee gemiddelden als de Effect size groter is dan 0,5 (Cohen, 1992). De Effect size
kan berekend worden door de twee gemiddelden van elkaar af te trekken en te delen door de
gemiddelde standaard deviatie van de twee groepen (d= (m₁ ‐ m₂)/SD).
Ten tweede is gekeken hoe de onafhankelijke variabelen univariaat samenhangen met de
uitkomstmaat psychosociale arbeidsbelasting. De correlatie coëfficiënten geven een indicatie voor
mogelijke relevante en/of significantie resultaten. Tevens wordt de richting van eventuele verbanden
duidelijk (positief of negatief). Bij het toetsen van de correlaties geldt ook dat er eerst wordt gekeken
naar de relevantie en vervolgens naar de statistische significantie van het verband. Bij de
correlatiecoëfficiënten wordt een correlatie groter dan 0,3 (ES = r = 0,3) als een relevant verband
beschouwd tussen twee variabelen (Cohen, 1992). Vervolgens wordt er voor de statistische
significantie gekeken naar de p‐waarde.
Psychosociale arbeidsbelasting van ambulancemedewerkers 31

3.5.2 Multivariate analyse
Na de beschrijvende analyses zijn alle variabelen vooraf aan de multivariate analyse
gestandaardiseerd, in verband met interactie‐effecten. Zonder standaardisatie van de variabelen zijn
de moderator analyses niet correct. De tabellen bevatten na standaardisatie alleen b‐gewichten, die
tevens overeenkomen met de bètagewichten veelal worden gegeven (Moore, McCabe & Craig,
2009).
Om het gehele onderzoeksmodel te toetsen aan de hand van multipele regressie, wordt als
eerste stap de controlevariabelen geanalyseerd. In de vervolgde stap worden de overige
onafhankelijke variabelen toegevoegd aan de regressieanalyse (Field, 2009). Aan de hand van de P‐
waarden kan worden aangetoond welke onafhankelijke variabelen een significant deel van de
afhankelijke variabele herstelbehoefte kunnen verklaren (Moore, McCabe & Craig, 2009).
Nadat het gehele onderzoeksmodel is getoetst wordt onderzocht of er sprake is van een
moderator effect en/of een mediator effect. Bij het toetsen van een mediator effect moet er eerst
worden gekeken of er directe verbanden aanwezig zijn tussen de desbetreffende variabelen.
Wanneer deze directe verbanden aanwezig zijn kan worden getoetst in hoeverre er sprake is van een
mediator effect. Een mediator effect kan in dit geval, het directe verband tussen organisatie‐ grootte
en herstelbehoefte wellicht versterken, verzwakken of wegnemen (Frazier, Tix & Barron, 2004). Alle
analyses in dit gedeelte worden uitgevoerd aan de hand van multipele regressie.
Bij de multivariate analyse wordt alleen gekeken naar de P‐waarde ofwel, de statistische
significantie en niet naar de relevantie van de uitkomsten. De reden hiervoor is dat vooral bij een
moderator en mediator effect de relevantie te vaak laag is. Alleen bij een steekproef met meer dan
500 respondenten is hiervoor voldoende power om iets te zeggen over de relevantie (Frazier, Tix &
Barron, 2004), de steekproef van dit onderzoek bestaat uit 155 respondenten. Waar bij de
beschrijvende statistiek de nadruk vooral ligt op de relevantie van de resultaten, ligt bij de
multivariate analyse de nadruk op de statistisch significante resultaten.
3.6. Aanvullende diepte‐ interviews
Gedurende het onderzoek worden er naast het analyseren van de secundaire data, interviews
gehouden met verschillende ambulancemedewerkers en leidinggevenden. Het doel van deze
interviews is om nog beter inzicht te krijgen in hoe de arbeidsfactoren uit de vragenlijst zich
verhouden met de praktijk. Aan de hand van de arbeidsfactoren (psychosociale taakeisen,
regelmogelijkheden, sociale steun en organisatiegrootte) is er een lijst met een aantal open vragen
gemaakt voor de interviews. De vragen dienen als rode draad van het interview, waardoor het een
half open interview wordt (semigestructureerd). De in totaal 6 ambulancemedewerkers en 2
leidinggevenden die zijn geïnterviewd hebben hiervoor eerst toestemming gegeven. De verkregen
Psychosociale arbeidsbelasting van ambulancemedewerkers 32

gegevens uit de interviews dienen als achtergrond informatie voor dit onderzoek. Door affiniteit met
de praktijk kunnen in dit onderzoek specifiekere uitspraken gedaan worden over de ambulancezorg.
Tijdens de discussie en conclusie kunnen de interviews naast de bestaande literatuur, als toevoeging
dienen om de resultaten zo goed mogelijk te verklaren en te onderbouwen.
Psychosociale arbeidsbelasting van ambulancemedewerkers 33

Hoofdstuk 4 – Resultaten
In dit hoofdstuk worden de resultaten van het onderzoek gepresenteerd. In paragraaf 4.1 wordt
gekeken naar de verschillen in geslacht, leeftijd en postgrootte per variabele (paragraaf 4.1).
Vervolgens worden de correlaties, ofwel de samenhangen van de onafhankelijke variabelen met de
afhankelijke variabele gegeven (paragraaf 4.2). Aan de hand van multivariate analyse wordt
vervolgens gekeken welke variabelen een statistisch significant deel van de afhankelijke variabele
herstelbehoefte verklaren (paragraaf 4.3). In paragraaf 4.4 wordt een moderator analyse uitgevoerd
en in paragraaf 4.5 een mediator analyse.
4.1 Beschrijvende analyses
In Tabel 4.1 zijn de basiskenmerken van elke variabele te zien. Wanneer wordt gekeken naar de
basiskenmerken van elke variabele blijkt dat ambulancemedewerkers relatief hoger scoren op de
arbeidsfactor regelmogelijkheden dan op de overige arbeidsfactoren. Zelfstandigheid (M= 62,35) en
inspraak (M=60,30) hebben beide hoge schaalscores .
Verder laat Tabel 4.1 zien dat de uitkomstmaat psychosociale arbeidsbelasting gemiddeld
een relatief lage score heeft. De gemiddelde herstelbehoefte is 11,10. Aan de spreiding tussen
minimale en maximale waarde is te zien dat ambulancemedewerkers grote verschillen in
herstelbehoefte ervaren. Ook de standaarddeviatie is hier relatief groot.
Psychosociale arbeidsbelasting van ambulancemedewerkers 34

Tabel 4.1: Beschrijving van de relevante variabelen: gemiddelde (standaarddeviatie), minimum‐ en
maximumwaarde, en Cronbach’s alpha (N=155).
Arbeidsfactor met bijhorende variabelen
(aantal items; codering)
Taakeisen:
Werktempo
(11 items; laag – hoog)
Regelmogelijkheden:
Zelfstandigheid in het werk
(11 items; voldoende – onvoldoende)
Inspraak
(8 items; voldoende‐ onvoldoende)
Sociale steun:
Relatie met collega’s
(9 items; voldoende‐ onvoldoende)
Relatie met directe leiding
(9 items; voldoende‐ onvoldoende)
Psychosociale arbeidsbelasting:
Herstelbehoefte
(10 items; laag‐ hoog)
Gemiddelde
(standaarddeviatie)
Minimum Maximum Reliability
Cronbach’s alpha
23,25 (9,24) 0 54,55 0,738
62,35 (15,18) 0 90,91 0,845
60,30 (17,65) 0 100 0,867
17,78 (12,93) 0 66,67 0,840
22,29 (15,42) 0 74,07 0,879
11,10 (17,53) 0 100 0,764
4.1.1. Verschil tussen mannen en vrouwen
In bijlage 2 worden de gemiddelde scores op de relevante variabelen gegeven voor mannen en voor
vrouwen. Daaruit blijkt dat er weinig verschil is in de onderzochte variabelen tussen mannelijke en
vrouwelijke ambulancemedewerkers. Er blijken geen relevante (ES>0,5) en geen statistisch
significante (*P< 0,05) verschillen te zijn wat betreft de psychosociale arbeidsbelasting en de overige
arbeidsfactoren tussen mannen en vrouwen.
4.1.2 Verschil tussen leeftijdsgroepen
In Tabel 4.2 is de verdeling van de respondentengroep te zien over de leeftijdsgroepen.
Respondenten uit de leeftijdsgroep 35 jaar tot en met 44 jaar vertonen een relevant (ES> 0,5) en
statistisch significant (p< 0,05) verschil in herstelbehoefte, vergeleken met respondenten uit de
leeftijdsgroep 55 jaar en ouder. De gemiddelde psychosociale arbeidsbelasting is bij respondenten
van 35 tot 44 jaar het laagst (M=7,89) en bij respondenten van 55 jaar of ouder het hoogst (M=
20,83).
De leeftijdsgroep 25 tot en met 34 jaar vertoont een relevant verschil (ES> 0,05) met de
leeftijdsgroep 35 tot en met 44 jaar wat betreft werktempo en de relatie met collega’s. Het
Psychosociale arbeidsbelasting van ambulancemedewerkers 35

gemiddelde werktempo wat respondenten van 25 tot 34 jaar ervaren is het hoogst (M=26,26) en bij
de respondenten van 35 tot 44 jaar het laagst (M=21,69). De relatie met collega’s wordt door
respondenten van 25 tot 34 jaar als het meest slecht ervaren (M=22,22) en bij respondenten van 35
tot 44 jaar als beste (M=16,31).
Tot slot vertonen respondenten uit de leeftijdsgroep 45 tot en met 55 jaar een relevant
verschil (ES> 0,05) met de leeftijdsgroep 55 jaar of ouder wat betreft relatie met directe leiding. De
leeftijdsgroep 55 jaar of ouder ervaart gemiddeld de beste relatie met directe leiding (M=16,36) en
de leeftijdsgroep 45 tot 55 jaar de slechtste (M= 24,29) van alle leeftijdsgroepen.
Psychosociale arbeidsbelasting van ambulancemedewerkers 36

Tabel 4.2: Beschrijving van de relevantie variabelen: gemiddelde (standaarddeviatie) en minimum‐ en maximumwaarde, uitgesplitst naar leeftijdsgroepen*
Arbeidsfactor met bijhorende
variabelen
Taakeisen:
Werktempo
(laag‐hoog)
25‐34 jaar (N=18) 35‐44 jaar (N=57) 45‐55 jaar (N=68) 55 jaar en ouder (N=12)
Gemiddelde Min‐Max
Gemiddelde Min‐Max Gemiddelde Min‐Max Gemiddelde Min‐Max
(SD)
(SD)
(SD)
(SD)
26,26 ¹
(9,12)
6,06‐42,42 21,69
(6,82)
6,06‐36,36 23,52
(10,41)
0,00‐54,55 24,50
(11,87)
3,03‐51,52
Regelmogelijkheden:
Zelfstandigheid in het werk
(veel‐weinig)
61,11
(14,89)
27,27‐81,82 65,02
(14,53)
0,00‐87,88 60,25
(16,30)
24,24‐90,91 63,38
(10,00)
42,42‐81,82
Inspraak
(veel‐weinig)
60,19
(14,38)
25,00‐87,50 59,65
(18,97)
0,00‐100,00 61,52
(17,80)
20,83‐95,83 59,60
(16,04)
25,00‐79,17
Sociale steun:
Relatie met collega’s
(goed‐slecht)
22,22 ¹
(9,92)
3,70‐44,44 16,31
(12,10)
0,00‐44,44 17,92
(14,32)
0,00‐66,67 17,28
(12,27)
3,70‐51,85
Relatie met directe leiding
(goed‐slecht)
23,05
(7,99)
7,41‐33,33 20,92
(14,30)
0,00‐62,96 24,29 ²
(18,21)
0,00‐74,07 16,36
(9,92)
0,00‐29,63
Psychosociale arbeidsbelasting:
Herstelbehoefte
(laag – hoog)
15,00
(14,25)
0,00‐50,00 7,89 ³
(12,92)
0,00‐60,00 11,03
(18,54)
0,00‐80,00 20,83
(29,38)
0,00‐100,00
¹ relevant verschil (ES>0,5) tussen de leeftijdsgroep 25‐34 jaar met de leeftijdsgroep 35‐44 jaar
² relevant verschil (ES>0,5) tussen de leeftijdsgroep 45‐55 jaar met de leeftijdsgroep 55 jaar en ouder
³ relevant verschil (ES>0,5) en tevens statistisch significant verschil (p

4.1.3 Verschil tussen kleine en grote ambulanceposten
In Tabel 4.3 worden de gemiddelde scores op de relevante variabelen gegeven voor grote en kleine
ambulanceposten. Voor de meeste variabelen zijn er geen verschillen tussen grote en kleine
ambulanceposten. Er zijn geen relevante (ES> 0,5), maar wel enkele statistisch significante (P< 0,01)
verschillen tussen grote en kleine posten.
Een verschil bestaat voor inspraak, onderdeel van de arbeidsfactor regelmogelijkheden. Op
een kleine post (M=63,71) ervaren medewerkers gemiddeld minder inspraak dan op een grote post
(M=56,04). Verder is er een verschil te zien voor relatie met directe leiding, onderdeel van de
arbeidsfactor sociale steun. De relatie met de directe leiding op een kleine post (M=23,24 ) is
gemiddeld minder dan op een grote post (M=18,63).

Tabel 4.3: Beschrijving van de relevante variabelen: gemiddelde (standaarddeviatie) en minimum‐ en maximumwaarde, uitgesplitst naar post grootte.
Arbeidsfactor met bijhorende variabelen
Taakeisen:
Werktempo
(laag‐hoog)
Regelmogelijkheden:
Zelfstandigheid in het werk
(veel‐weinig)
Inspraak
(veel‐weinig)
Sociale steun:
Relatie met collega’s
(goed‐slecht)
Relatie met directe leiding
(goed‐slecht)
Psychosociale arbeidsbelasting:
Herstelbehoefte
(laag – hoog)
Grote post (N=69)
Gemiddelde
(standaarddeviatie)
Min‐Max
Kleine post (N=86)
Gemiddelde
(standaarddeviatie)
Min‐Max Effect size P‐waarde
22,84 (9,84) 0‐51,52 23,57 (8,78) 3,03‐54,55 ‐0,08 0,624
59,99 (16,51) 0‐54,85 64,24 (13,83) 24,24‐90,91 ‐0,28 0,084
56,04 (18,13) 0‐100 63,71 (16,59) 25‐95,83 ‐0,44 0,007**
18,14 (13,51) 0‐66,67 17,49 (12,52) 0‐51,85 0,05 0,754
18,63 (14,20) 0‐62,96 23,24 (15,81) 0‐74,07 ‐0,30 0,008**
13,19 (18,90) 0‐100 9,42 (16,26) 0‐80 0,22 0,184
**statistisch significant bij p< 0,01; tweezijdige toets; N totaal is 155.

4.2 Correlaties
Tabel 4.4 geeft de correlaties weer tussen de onafhankelijke variabelen met de afhankelijke variabele
herstelbehoefte. Aan de hand van de correlaties kan worden gekeken welke onafhankelijke
variabelen univariaat samenhangen met herstelbehoefte.
Psychosociale
arbeidsbelasting
Tabel 4.4: Product‐momentcorrelaties van alle variabelen die zijn opgenomen in het
onderzoeksmodel*
Taakeisen Regelmogelijkheden Sociale steun
Werktempo
(laag‐hoog)
Zelfstandigheid in
het werk
(veel‐weinig)
Inspraak
(veel‐weinig)
Relatie met
collega’s
(goed‐slecht)
Relatie met
directe leiding
(goed‐slecht)
Herstelbehoefte
(laag‐hoog) 0,405 ¹ 0,096 0,052 0,163 ² 0,156 ²
¹ correlatie is relevant (ES = r > 0,3) en statistisch significant (p< 0,01)
² correlatie is statistisch significant (p0.3) verband vertoont met werktempo (r=
0,405). Dit verband is tevens statistisch significant (p< 0,01). De samenhang is positief, hogere
taakeisen hangen samen met hogere herstelbehoefte. Daarnaast hangt herstelbehoefte statistisch
significant (p < 0,05) samen met de variabelen relatie met collega’s en relatie met directe leiding.
Deze samenhangen houden in dat wanneer de relatie met collega’s (r= 0,163) en met de directe
leiding (r=0,156) slechter is, de herstelbehoefte hoger is.
4.3 Multivariate analyse van de hoofdeffecten
Nu de beschrijvende analyses hebben plaatsgevonden wordt het gehele onderzoeksmodel (zie Figuur
5) getoetst met multiple regressieanalyse. Tabel 4.5 laat de resultaten zien van de multipele
regressieanalyse met alle relevante variabelen uit dit onderzoek.

Tabel 4.5 Resultaten van een stapsgewijze regressieanalyse met herstelbehoefte als afhankelijke
variabele en met de controlevariabelengeslacht en leeftijd
Controlevariabelen:
Geslacht
(1=man, 2= vrouw)
Model 1 Model 2
b t b t
0,078 0,963 0,062 0,831
Leeftijd 0,080 0,989 0,106 1,429
Taakeisen:
Werktempo
(laag – hoog)
Regelmogelijkheden:
Zelfstandigheid in het
werk
(veel‐ weinig)
0,392 4,967**
0,132 1,556
Inspraak
(veel‐weinig)
Sociale steun:
Relatie met collega’s
(goed‐slecht)
Relatie met directe
leiding
(goed‐slecht)
‐0,042 ‐ 0,427
‐ 0,009 ‐ 0,104
0,110 1,104
Organisatie‐grootte:
Organisatie‐grootte
‐ 0,163 ‐ 2,119*
(grote post‐ kleine post)
R² (adj) ‐0,002 0,172
F 4,990**
** statistisch significant bij p< 0,01; * statistisch significant bij p< 0,05; eenzijdige toets; N totaal is
155.
De multipele regressieanalyse (Tabel 4.5) wijst uit dat de controlevariabelen in Model 1 geen invloed
hebben op de verklaarde variantie in herstelbehoefte (R² adjusted = 0,002). Model 2 is wel een
statistisch significant model (F=4,990; p< 0,01). Het model verklaart 17,2 % van de variantie in de
afhankelijke variabele herstelbehoefte (R² adjusted = 0,172).
In het model blijken twee variabelen significant. Ten eerste heeft de onafhankelijke variabele
werktempo heeft hierbij een statistisch significante invloed op de afhankelijke variabele
herstelbehoefte (b= 0,392; p

ambulancepost. De overige onafhankelijke variabelen in het model verklaren geen significant deel
van de afhankelijke variabele herstelbehoefte.
4.4 Moderator analyses
Vanuit de theorie wordt verwacht dat wanneer ambulancemedewerkers weinig zelfstandigheid in
het werk en weinig inspraak ervaren, de relatie tussen werktempo en herstelbehoefte steker zal
worden. Uit de analyses (te zien in bijlage 3) blijkt dat er geen sprake is van een versterkend
modererende invloed van zelfstandigheid in het werk (Tabel 1) en van inspraak (Tabel 2). Er blijken
geen interactie‐effecten te bestaan.
Vanuit de theorie wordt ook verwacht dat wanneer ambulancemedewerkers een slechte
relatie met collega’s en met directe leiding ervaren, de relatie tussen werktempo en herstelbehoefte
sterker zal worden. De resultaten laten zien dat er geen sprake is van een versterkende modererende
invloed van relatie met collega’s (Tabel 1 in bijlage 4) en van relatie met directe leiding (Tabel 2 in
bijlage 4). Er blijken geen interactie‐effect te bestaan.
4.5 Mediator analyses
Aan de hand van de literatuur is voorspeld dat organisatie‐grootte via de arbeidsfactoren taakeisen,
regelmogelijkheden en sociale steun invloed kan hebben op de herstelbehoefte van de
ambulancemedewerkers. De multiple regressieanalyse (Tabel 4.5) liet een statistisch significant
verband zien tussen organisatie‐grootte en herstelbehoefte (b= ‐ 0,163; p

Tabel 4.6: Lineaire regressie van organisatie‐grootte op herstelbehoefte, met werktempo als
mediator, onder controle voor geslacht en leeftijd ¹
Controlevariabelen:
Geslacht
(1=man, 2= vrouw)
Model 2ᵃ
Model 3ᵇ
b t b t
0,070 0,922 ‐ 0,046 ‐ 0,579
Leeftijd 0,089 1,186 0,108 1,357
Regelmogelijkheden:
Zelfstandigheid in het werk
(veel‐weinig)
Inspraak
(veel – weinig)
Sociale steun:
Relatie met collega’s
(goed‐slecht)
Relatie met directe leiding
(goed‐slecht)
Taakeisen:
Werktempo
(laag‐hoog)
0,126 1,460 0,042 0,459
‐ 0,060 ‐ 0,596 0,106 1,000
0,009 0,108 ‐ 0,144 ‐1,225
0,080 0,805 0,182 1,721
0,385 4,827** 0,042 0,459
R² (adj) 0,152 0,045
F 4,944** 2,031
** Statistisch significant bij p< 0,01; eenzijdige toets; N totaal is 155
ᵃ afhankelijke variabele is herstelbehoefte
ᵇ afhankelijke variabele is organisatie‐grootte
¹ Model 1 is gelijk aan Tabel 4.4 en is daarom in deze tabel weggelaten.
In Tabel 4.6 is bij Model 3ᵇ te zien dat er geen statistisch significant verband is tussen organisatiegrootte
en werktempo. Doordat dit verband niet aanwezig is, heeft het toetsen van het mediator
effect geen zin (anders Model 4ᵃ). Er is geen sprake van een mediator effect, het directe verband
tussen organisatie‐grootte wordt niet verzwakt of weggenomen door werktempo.

Hoofdstuk 5 – Conclusie en Discussie
In dit laatste hoofdstuk van de scriptie worden de conclusies van het onderzoek gegeven. Centraal
staat de vraag wat de invloed is van arbeidsfactoren op de psychosociale arbeidsbelasting van
ambulancemedewerkers en wat de rol van het werken op een grote of kleine ambulancepost hierin
is. In paragraaf 5.1 wordt antwoord gegeven op de onderzoeksvragen en de probleemstelling op
basis van de eerder geformuleerde hypothesen. Daarna volgen in paragraaf 5.2 de kanttekeningen
van het onderzoek en worden er suggesties gedaan voor vervolgonderzoek. Tot slot worden in
paragraaf 5.3 aanbevelingen gedaan voor de praktijk.
5.1 Beantwoording van de onderzoeksvragen en probleemstelling
Vanuit de theorie zijn er een vijftal hypothesen naar voren gekomen die zijn opgesteld met behulp
van Job‐Demand‐Control‐Support Model van Karasek (Karasek & Theorell, 1990). Per
onderzoeksvraag wordt gekeken welke hierbij horende hypothesen worden ondersteund aan de
hand van dit onderzoek. Voor beantwoording van de onderzoeksvragen zullen de resultaten worden
toegelicht en wordt er teruggekoppeld naar bevindingen uit de literatuur.
5.1.1 De invloed van de arbeidsfactoren op de psychosociale arbeidsbelasting
De eerste onderzoeksvraag luidt: ‘Welke arbeidsfactoren zijn van invloed op de psychosociale
arbeidsbelasting van de UMCG ambulancemedewerkers?’. Deze onderzoeksvraag is beantwoord
voor de drie arbeidsfactoren: taakeisen, regelmogelijkheden en sociale steun. Hieronder worden de
conclusies weergegeven.
In het onderzoek wordt samenhang gevonden tussen werktempo en herstelbehoefte. Dit betekent:
hoe meer taakeisen, hoe hoger de psychosociale arbeidsbelasting van ambulancemedewerkers.
Hypothese 1 wordt op basis van dit onderzoek ondersteund.
De uitkomst van deze hypothese komt overeen met bevindingen uit eerdere onderzoeken
die gebruik hebben gemaakt van het Job‐Demand‐Control‐Support Model (Bakker et al., 2007;
Evenblij, 2004; Hakanen et al., 2005; De Jonge, 2008). Het theoretisch model geeft aan dat taakeisen
kunnen worden beschouwd als stressoren die aanwezig zijn in de omgeving van de werknemer
(Evenblij, 2004; de Jonge, 2008; Karasek & Theorell, 1990). ‘Taakeisen zijn werkzaamheden die
gedaan moeten worden en inspanning vereisen, veelal in een bepaald tijdsbestek’, aldus De Jonge
(2008). Wanneer ambulancemedewerkers een hoog werktempo ervaren, doordat zij bijvoorbeeld
aan veel patiënten hulpverlening bieden op een dag, is het een logisch gevolg dat
ambulancemedewerkers na een werkdag een hogere herstelbehoefte ervaren.
Psychosociale arbeidsbelasting van ambulancemedewerkers 44

Ambulancemedewerkers hebben vooraf aan hun werkdag weinig zicht op de hoeveelheid werk die zij
op een dag moeten verrichten. De schommeling tussen rustige en hectische perioden verhoogd de
herstelbehoefte (Evenblij, 2004; Tummers et al., 2002).
In het onderzoek wordt geen bijdrage gevonden van zelfstandigheid in het werk en inspraak op de
herstelbehoefte. Dit betekent: de regelmogelijkheden hebben geen invloed op de psychosociale
arbeidsbelasting van ambulancemedewerkers.
In het onderzoek wordt ook geen bijdrage gevonden van relatie met collega’s en relatie met
directe leiding op de herstelbehoefte. Dit betekent: sociale steun heeft geen invloed op de
psychosociale arbeidsbelasting van ambulancemedewerkers. Hypothesen 2 en 3 worden op basis van
dit onderzoek niet ondersteund.
Vanuit de algemene literatuur werd verwacht dat veel regelmogelijkheden en sociale steun
de psychosociale arbeidsbelasting van medewerkers doet afnemen (Mol & de Vries, 2009; Tummers
et al., 2002). Aangegeven werd dat sociale steun ook een positieve invloed kan hebben op de
hersteltijd van ambulancemedewerkers na een ambulancerit (Alexander & Klein, 2001; Brough,
2005).
Een mogelijke verklaring dat de twee hypothesen niet worden ondersteund in dit onderzoek,
kan zijn doordat eerdere onderzoeken die gebruik hebben gemaakt van het Job‐Demand‐Control‐
Support Model voornamelijk gekeken hebben naar het moderator effect van regelmogelijkheden
en/of sociale steun (Bakker et al., 2005; Johnson & Hall, 1988; Karasek & Thoerell, 1990; Karasek,
1979). Het Job‐Demand‐Control‐Support Model gaat niet uit van een direct verband. Voorgaande
onderzoeken geven aan dat veel regelmogelijkheden en veel sociale steun, de stressoren in het werk,
die veroorzaakt worden door de taakeisen, kunnen neutraliseren en de psychosociale
arbeidsbelasting kan doen afnemen (Johnson & Hall, 1988).
Een andere mogelijke verklaring dat de twee hypothesen niet worden ondersteund in dit
onderzoek, kan zijn doordat de herstelbehoefte van de UMCG ambulancemedewerkers gemiddeld
relatief laag is. Door een lage uitkomstmaat is er minder kans op samenhang en kunnen directe
verbanden uitblijven zoals bij dit onderzoek het geval kan zijn tussen regelmogelijkheden en sociale
steun met psychosociale arbeidsbelasting.
Zoals hierboven is aangegeven wordt bij het Job‐Demand‐Control‐Support Model (Bakker et al.,
2005; Johnson & Hall, 1988; Karasek & Thoerell, 1990; Karasek, 1979) uitgegaan van een moderator
effect van regelmogelijkheden en van sociale steun. Bij dit onderzoek is tevens het moderator effect
getoetst.
Psychosociale arbeidsbelasting van ambulancemedewerkers 45

In het huidige onderzoek worden echter geen moderator effecten gevonden van
regelmogelijkheden en van sociale steun. Dit betekent: weinig regelmogelijkheden en weinig sociale
steun versterken beide niet de negatieve relatie tussen taakeisen en psychosociale arbeidsbelasting.
Hypothese 4a en 4b worden op basis van dit onderzoek niet ondersteund.
De uitkomst van deze twee hypothesen komt niet geheel overeen met eerdere onderzoeken
(Bakker et al., 2005; De Jonge, 2007; Karasek & Thoerell, 1990; Karasek, 1979). Onderzoeken van
Bakker en anderen (2005, 2007, 2010) hebben meerdere malen een moderator effect van
regelmogelijkheden en sociale steun aangetoond. Een mogelijke verklaring dat de hypothesen niet
worden ondersteund kan zijn doordat de onderzoeksgroep van dit onderzoek verschilt van
onderzoeksgroepen van eerdere onderzoeken. Zoals eerder aangegeven ervaren de
ambulancemedewerkers van het huidige onderzoek relatief weinig herstelbehoefte, wat kan duiden
op een hoge werktevredenheid bij deze onderzoeksgroep. De aan‐ of afwezigheid van
regelmogelijkheden en sociale steun heeft op deze manier weinig invloed op de lage psychosociale
arbeidsbelasting van ambulancemedewerkers.
Uit de literatuur en uit de praktijk blijkt dat ambulancemedewerkers meestal bewust hebben
gekozen voor de ambulancezorg (Alexander & Klein, 2001; Ambulancezorg Nederland, 2011; Sterud
et al., 2011). Wrzesniewski, McCauley, Rozin en Schwartz (1997) geven aan dat wanneer
medewerkers hun werk als roeping zien, de werktevredenheid vaak hoger ligt dan bij medewerkers
die hun werk alleen uitvoeren voor een financiële beloning of carrière. Vanuit de praktijk blijkt dat de
meeste ambulancemedewerkers niet uit noodzaak voor de ambulancezorg hebben gekozen.
Wanneer ambulancemedewerkers te maken krijgen met traumatische gebeurtenissen kan de
werkdruk toenemen, maar dit zijn ook de momenten waarin de ambulancemedewerkers hun kennis
en kunde kwijt kunnen. Dit zorgt ervoor dat ambulancemedewerkers de ambulancezorg als een
uitdaging blijven zien.
Bij een onderzoek van Van Yperen en Snijders (2000) is ook de psychosociale arbeidsbelasting
gemeten en is er gebruik gemaakt van schalen afkomstig uit de VBBA (Van Veldhoven et al., 2002).
De onderzoek groep bestond uit bankiers van de nationale bank, hiervoor werd grotendeels wel
ondersteuning gevonden voor het Job‐Demand‐Control‐Support Model. Verondersteld kan worden
dat bankiers hun werk uitvoeren voor een carrière en het werk minder zien als roeping zoals
ambulancemedewerkers dit zien (Wrzesniewski et al., 1997). Veel regelmogelijkheden en sociale
steun compenseren de taakeisen van de bankiers, waar door de psychosociale arbeidsbelasting bij
deze onderzoeksgroep afneemt.
Psychosociale arbeidsbelasting van ambulancemedewerkers 46

Op basis van de eerste vier getoetste hypothesen kan geconcludeerd worden dat alleen de
arbeidsfactor taakeisen direct invloed heeft op de psychosociale arbeidsbelasting van
ambulancemedewerkers.
5.1.2 Verschil in psychosociale arbeidsbelasting tussen kleine en grote ambulanceposten
De tweede onderzoeksvraag luidt: ‘In hoeverre is er verschil in psychosociale arbeidsbelasting van de
UMCG ambulancemedewerkers tussen grote en kleine ambulanceposten?’ Deze onderzoeksvraag is
beantwoord voor de arbeidsfactor organisatie‐grootte. Hieronder wordt de conclusie weergegeven.
In het huidige onderzoek bestaat een samenhang tussen organisatie‐grootte en herstelbehoefte. Dit
betekent: werken op een kleine ambulancepost hangt samen met een lagere psychosociale
arbeidsbelasting in vergelijking met werken op een grote ambulancepost, die samenhangt met een
hogere psychosociale arbeidsbelasting. Hypothese 5 wordt op basis van dit onderzoek ondersteund.
Aan de hand van algemene literatuur over organisatie‐grootte zijn soortgelijke samenhangen
gevonden (Beer, 1964; Rai, 2011; Talacchi, 1960). Naar voren komt dat een toename van omvang van
een organisatie of afdeling een negatieve invloed kan hebben op de werksfeer, werktevredenheid en
verzuim of verloop van de medewerkers (Talacchi, 1960). Aangegeven is dat grotere organisaties
complexer zijn: medewerkers binnen grotere organisaties houden minder rekening met elkaar en
willen minder taken van elkaar overnemen (Indik, 1965; Van Riel, 2003). Ambulanceorganisaties
kennen echter geen ambulanceposten met meer dan bijvoorbeeld 500 medewerkers, waar de
algemene literatuur naar verwijst (Talacchi, 1960). De verschillen tussen kleine en grote
ambulanceposten zijn objectief klein maar subjectief wordt er door de ambulancemedewerkers wel
degelijk een verschil ervaren zo blijkt uit de praktijk (UMCG Ambulancezorg, 2010). Literatuur over
vergelijkbare beroepsgroepen, met vergelijkbare organisatiegroottes, geeft een beter beeld van het
verschil tussen afdeling/postgrootte. Bij deze literatuur wordt aangegeven dat het op grotere
organisaties of afdelingen vaak drukker is doordat er meer mensen aanwezig zijn, ook de rust tijdens
pauzes kan hierdoor minder zijn (Dantzker, 1997; Julseth et al., 2011; Rai, 2011). Deze verklaring
geldt wellicht ook voor ambulancemedewerkers, zo blijkt uit de praktijk. Ambulancemedewerkers
werkzaam op grote ambulanceposten hebben veelal te maken met een groter ritaanbod, hierdoor
rijden meerdere ambulanceauto’s af en aan, dan bij kleine ambulanceposten met maar één of twee
ambulanceauto’s. Na een melding van bijvoorbeeld een traumatisch ongeval hebben
ambulancemedewerkers vaak hersteltijd nodig. Het is mogelijk dat op een grote post deze hersteltijd
wordt verkort doordat er veel in‐ en uitloop van andere medewerkers is, of doordat er direct weer
een nieuwe melding is, dit alles kan zorgen voor onrust. Op kleine ambulanceposten heerst er meer
een ‘huiskamer’ gevoel, zo geven ambulancemedewerkers aan. Leiding is vaak niet aanwezig op
Psychosociale arbeidsbelasting van ambulancemedewerkers 47

kleine ambulanceposten en ambulancemedewerkers hoeven met minder collega’s rekening te
houden tijdens de rust momenten.
Op basis van de getoetste hypothese 5 blijkt dat er een verschil is tussen kleine en grote
ambulanceposten. Bij grote ambulanceposten is de psychosociale arbeidsbelasting hoger dan bij
kleine ambulanceposten.
5.1.3 De invloed van postgrootte op de relatie tussen arbeidsfactoren en psychosociale
arbeidsbelasting
De derde onderzoeksvraag luidt: ‘Welke invloed heeft de grootte van de ambulancepost op de relatie
tussen de arbeidsfactoren en de mate van psychosociale arbeidsbelasting van UMCG ambulance
medewerkers?’ Deze onderzoeksvraag is beantwoord voor drie arbeidsfactoren: taakeisen,
regelmogelijkheden en sociale steun. Hieronder worden de conclusies weergegeven.
In het onderzoek wordt geen mediator effect aangetoond van werktempo. Dit betekent dat
postgrootte geen invloed uitoefent op de relatie tussen taakeisen en psychosociale arbeidsbelasting.
Hypothese 5a wordt op basis van dit onderzoek ondersteund, vanuit het theoretisch model werd
verwacht dat de grote van de ambulancepost geen invloed heeft op de taakeisen van
ambulancemedewerkers die werkzaam zijn op de verschillende posten. Ambulancemedewerkers van
de verschillende posten leveren naar verwachting allemaal dezelfde ambulancezorg omdat zij
dezelfde functie‐eisen hebben (Alexander & Klein, 2001).
In het onderzoek wordt ook geen mediator effect aangetoond van zelfstandigheid in het werk
en van inspraak. Dit betekent dat postgrootte geen invloed uitoefent op de relatie tussen
regelmogelijkheden en psychosociale arbeidsbelasting. Tevens wordt in het onderzoek geen
mediator effect aangetoond van relatie met collega’s en relatie met directe leiding. Dit betekent dat
postgrootte ook geen invloed uitoefent op de relatie tussen sociale steun en psychosociale
arbeidsbelasting. Hypothese 5b en 5c worden op basis van dit onderzoek niet ondersteund, vanuit de
het theoretisch model werd verwacht dat op grote posten de regelmogelijkheden en sociale steun
minder aanwezig is, dan op kleine ambulanceposten.
Het directe verband dat in het huidige onderzoek is aangetoond tussen organisatie‐grootte
en psychosociale arbeidsbelasting, kan niet worden verklaard aan de hand van de arbeidsfactoren
taakeisen, regelmogelijkheden en sociale steun die afkomstig zijn uit het Job‐Demand‐Control‐
Support Model (Karasek & Theorell, 1990). Het verschil in psychosociale arbeidsbelasting op de
verschillende posten kan wellicht worden veroorzaakt door andere factoren (bijvoorbeeld
organisatiecultuur, diensttijdregeling en emotionele belasting). Dit kan een mogelijke verklaring zijn
Psychosociale arbeidsbelasting van ambulancemedewerkers 48

waarom er geen ondersteuning voor deze drie hypothesen is gevonden. In de praktijk geven
ambulancemedewerkers aan dat er mogelijk verschillen in de werksfeer of ook wel de
organisatiecultuur bestaan op de verschillende ambulanceposten. Elke ambulancepost heeft zijn
eigen team ambulancemedewerkers en kent een eigen stelsel van normen en waarden (Heijnsdijk,
2004). Het verschil in psychosociale arbeidsbelasting op grote en kleine posten kan veroorzaakt
worden door het verschil in de manier waarop medewerkers met elkaar omgaan, de doelen die
gezamenlijk worden nagestreefd of de waarden die worden gedeeld op een post (Heijnsdijk, 2004).
Het ‘ambulancewerk’ kan gelijk zijn op de verschillende ambulanceposten maar de werkomgeving is
wellicht anders door de verschillende culturen die er heersen. Er kan bijvoorbeeld een spanningsveld
ontstaan op de desbetreffende post, wanneer een ambulancemedewerker niet aan de
verwachtingen van de organisatiecultuur voldoet (Heijnsdijk, 2004). Uit onderzoek is bekend dat niet
alleen traumatische gebeurtenissen de psychosociale arbeidsbelasting van ambulancemedewerkers
kan verhogen, evengoed verhogen de kleine, chronische irritaties de psychosociale arbeidsbelasting
(Evenblij, 2004). Praktijkvoorbeelden waardoor irritaties kunnen ontstaan zijn het niet gezamenlijk
wassen van de ambulance auto, schoonhouden van de ambulancepost en napraten over een ernstig
ongeval (UMCG Ambulancezorg, 2010).
Op basis van de getoetste hypothesen 5a , 5b en 5c wordt duidelijk dat de grootte van de
ambulancepost geen invloed heeft op de relatie tussen de arbeidsfactoren en de mate van
psychosociale arbeidsbelasting van ambulancemedewerkers.
5.1.4 Beantwoording probleemstelling
Alleen de arbeidsfactoren taakeisen en organisatie‐grootte blijken directe voorspellers te zijn in dit
onderzoek, voor de mate van psychosociale arbeidsbelasting die wordt ervaren door
ambulancemedewerkers. De andere arbeidsfactoren: regelmogelijkheden en sociale steun
voorspellen de mate van psychosociale arbeidsbelasting niet in dit onderzoek. Tevens versterken of
verzwakken regelmogelijkheden en sociale steun het directe verband tussen taakeisen en
psychosociale arbeidbelasting niet in dit onderzoek.
Medewerkers werkzaam op een grote ambulancepost ervaren een hogere psychosociale
arbeidsbelasting dan medewerkers werkzaam op een kleine ambulancepost. Dit verschil in
psychosociale arbeidsbelasting kan echter niet verklaard worden door de arbeidsfactoren die zijn
opgenomen in dit onderzoek.
Psychosociale arbeidsbelasting van ambulancemedewerkers 49

5.2 Kanttekeningen en aanbevelingen voor vervolgonderzoek
Het onderzoek heeft tot duidelijke resultaten geleid, wel zijn er nog enkele kanttekeningen die
kunnen worden geplaatst bij dit onderzoek.
De eerste kanttekening heeft betrekking op de arbeidsfactoren uit het theoretisch onderzoekmodel
van dit onderzoek. De arbeidsfactoren die van invloed zijn op de psychosociale arbeidsbelasting zijn
geïdentificeerd aan de hand van het Job‐Demand‐Control‐Support Model. Het model is door de
duidelijke stellingnames uitgangspunt geweest voor veel wetenschappelijk onderzoek en heeft grote
invloed gehad in zowel de arbeids‐ en organisatiepsychologie en sociologie. De duidelijk
stellingnames van het model kan als een sterkte worden gezien maar kan ook beschouwd worden als
een zwakte. De complexe realiteit van het werken in een organisatie is aan de hand van het
theoretisch model in dit onderzoek gereduceerd tot slechts enkele aspecten (Houtman & Smulders,
2003; de Jonge, 2008; Schaufeli & Bakker, 2007). Deze beperking van het Job‐Demand‐Control‐
Support Model en ook dat van andere modellen als het Vitamine Model (Warr, 1987) en het Effortreward
model (Siegrist, 1996) zijn de afgelopen jaren door meerdere onderzoekers benadrukt (De
Jonge et al., 1999). De psychosociale arbeidsbelasting, werkstress, gezondheid en de prestaties van
medewerkers wordt door meer factoren bepaald dan alleen de arbeidsfactoren uit bijvoorbeeld het
Job‐Demand‐Control‐Support Model. Bijvoorbeeld diensttijdregeling (denk aan nachtdiensten),
ingrijpende gebeurtenissen op het werk, thuissituatie, toekomst onzekerheid en zoals eerder
genoemd de organisatiecultuur zijn factoren die ook invloed kunnen uitoefenen op de psychosociale
arbeidsbelasting van ambulancemedewerkers (Bosi et al., 2010; De Jonge, 2008; Evenblij, 2004).
Bovengenoemde kanttekening roept de vraag op of het Job‐Demand‐Control‐Support Model
wel het juiste model is geweest om de psychosociale arbeidsbelasting van ambulancemedewerkers
in kaart te brengen? Het kan een mogelijke verklaring zijn waarom een deel van de hypothesen in het
huidige onderzoek niet wordt ondersteund. Bakker en Demerouti (2006) geven aan dat het Job‐
Demand‐Control‐Support Model niet precies passend is voor iedere beroepsgroep. Specifieke
beroepsgroepen (zoals artsen, verpleegkundigen) hebben functie‐eisen die bij andere
beroepsgroepen afwezig zijn. Ambulancemedewerkers hebben, anders dan medewerkers in
bijvoorbeeld een supermarkt, geregeld te maken met machteloosheid bij ziekte en dood van
patiënten (Evenblij, 2004). Het werktempo van een ambulancemedewerker kan plotseling wisselen
van nul naar zeer actief bij een spoedmelding, er moet zelfstandig gehandeld worden bij ernstig
gewonde patiënten en de emotionele reactie na afloop van een melding kan heftig zijn (Alexander &
Klein, 2001; Ambulancezorg Nederland, 2011; Evenblij 2004). Deze voorbeelden geven een kleine
indicatie dat ook ambulancezorg behoort tot deze specifieke beroepsgroepen. Het Job‐Demand‐
Control‐Support Model houdt weinig rekening met deze specifieke functie‐eisen.
Psychosociale arbeidsbelasting van ambulancemedewerkers 50

De tweede kanttekening sluit aan bij de eerste kanttekening en heeft betrekking op de selectie die is
gemaakt uit de verschillende schalen van de Vragenlijst Beleving en Beoordeling van Arbeid (Van
Veldhoven et al., 2002). In de handleiding van de VBBA (Van Veldhoven et al., 2002) wordt
aangegeven dat de arbeidsfactoren uit het Job‐Demand‐Control‐Support Model geoperationaliseerd
kunnen worden aan de hand van de VBBA‐schalen. Dat een deel van de hypothesen niet wordt
ondersteund in dit onderzoek kan veroorzaakt zijn door de keuze die gemaakt is tussen de
verschillende VBBA‐schalen. In de VBBA‐ Handleiding is aangegeven dat er meerdere schalen passen
onder de arbeidsfactor taakeisen en onder de uitkomst‐ maat psychosociale arbeidsbelasting (Van
Veldhoven et al., 2002). Bij dit onderzoek is gekozen voor de schaal werktempo om taakeisen te
meten en voor de schaal herstelbehoefte om psychosociale arbeidsbelasting te meten, deze schalen
zijn op basis van literatuur en eerdere onderzoeken gekozen (Van Veldhoven & Broersen, 1999; Van
Yperen en Snijders, 1999). Zo is het denkbaar dat bij dit onderzoek de VBBA‐ schaal ‘Emotionele
belasting’ wellicht beter had gepast bij de arbeidsfactor taakeisen dan de VBBA‐ schaal ‘Werktempo’
die gebruikt is voor dit onderzoek. Zoals eerder aangegeven krijgen ambulancemedewerkers
regelmatig te maken met traumatische gebeurtenissen, de emotionele belasting kan meer invloed
hebben op de uiteindelijke psychosociale arbeidsbelasting van ambulancemedewerkers dan het
werktempo.
Zowel voor de eerste als de tweede kanttekening kan bij vervolgonderzoek wellicht beter de
aanbeveling van Bakker en Demerouti (2007) worden opgevolgd, door het onderzoek op te delen in
twee fasen: een kwalitatieve fase en een kwantitatieve fase. In de kwalitatieve fase kan aan de hand
van exploratieve interviews onderzocht worden wat de positieve en negatieve factoren van het werk
zijn. Voor de onderzoeker met de kwantitatieve fase van start gaat, beschikt hij/zij al over bepaalde
voorkennis van welke aspecten in het werk mogelijk invloed kunnen hebben op de psychosociale
arbeidsbelasting van medewerkers. Met deze voorkennis van de onderzoeker kan hij/zij een
overwogen keuze maken voor goed passende variabelen aan de hand van een goed passend
theoretisch model (Bakker & Demerouti, 2007).
Een aanbeveling voor een geschikt theoretisch model bij deze beroepsgroep is het recent
ontwikkelde Demand‐ Induced‐ Strain Compensation Model (De Jonge & Dormann, 2003). Dit model
is een verdere uitwerking van het Job‐Demand‐Control‐Support Model van Karasek (Karasek &
Theorell, 1990) en is vooral geschikt voor organisaties in de dienstensector, waarbij het werken met
patiënten en cliënten belangrijk is (De Jonge, 2006).
Een derde kanttekening van het huidige onderzoek is de manier van dataverzameling. Bij dit
onderzoek is er gebruik is gemaakt van secundaire data‐analyse. De data voor dit onderzoek zijn
Psychosociale arbeidsbelasting van ambulancemedewerkers 51

verzameld door Toegepast Gezondheidsonderzoek aan de hand van een gevalideerde vragenlijst, de
Vragenlijst Beleving en Beoordeling van Arbeid (Van Veldhoven et al., 2002). Bij veel onderzoeken
wordt het gebruiken van secundaire‐data als een zwakte gezien, omdat mogelijke concepten kunnen
missen in de gegevensverzameling, die volgens het theoretisch onderzoeksmodel wel relevant zijn
(Miles & Shevlin, 2001). Bij dit onderzoek is dit niet aan de orde, de arbeidsfactoren uit het Job‐
Demand‐Control Model kunnen prima geoperationaliseerd worden aan de hand van de VBBAschalen,
wat de keuze voor het gebruiken van de VBBA ondersteund. Overige positieve punten van
de secundaire‐data is dat de onderzoekgroep representatief is aan de gehele onderzoekspopulatie,
alle ambulancemedewerkers van Nederland. De persoonskenmerken (leeftijd, geslacht) van de
onderzoeksgroep zijn bijna identiek aan die van de onderzoekspopulatie (Ambulancezorg Nederland,
2011). Ook bevatte de onderzoeksgroep erg weinig missende waarden wat nogmaals de
representativiteit ten goede komt.
Een zwakte punt van de data is dat deze alleen gebaseerd is op zelfrapportages en enkel het
vaste gegeven ‘post‐grootte’. De ambulancemedewerkers hebben zelf hun mening gegeven over de
mate waarin zij de aanwezigheid van de arbeidsfactoren ervaren tijdens het werk, dit zijn subjectieve
waarnemingen. Er is in dit onderzoek geen gebruik gemaakt van objectieve gegevens zoals,
ziekteverzuimcijfers of werknemersprestatiecijfers van de organisatie (Demerouti, Bakker,
Nachreiner & Schaufeli, 2001). Enkel is bekend of een ambulancemedewerker werkzaam is op een
grote of kleine ambulancepost.
Veel onderzoeken die gebruik maken van het Job‐Demand‐Control‐Support Model zijn alleen
gebaseerd op zelfrapportages. Het onderzoek van Demerouti en anderen (2001) is tot op heden één
van de enige onderzoeken dat naast zelfrapportage ook gebruik heeft gemaakt van objectieve
gegevens, zoals ziekteverzuimcijfers, verloopcijfers, klanttevredenheid en werknemersprestaties. In
het onderzoek werd consistent bewijs gevonden voor Job‐Demand‐Control‐Support Model, maar ook
andere onderzoeken met alleen zelfrapportage vonden veelal bewijs (Bakker & Demerouti, 2007;
Karasek & Theorell, 1990). Het is de vraag of aan de hand van meer objectieve gegevens de
hypothesen van dit onderzoek wel worden ondersteund, vervolgonderzoek kan dit wellicht uitwijzen.
Echter moet worden gerealiseerd dat de subjectieve waarnemingen aangeven in welke mate er
belasting wordt ervaren door ambulancemedewerkers. Uiteindelijk zorgt de ervaren belasting voor
bijvoorbeeld werkstress of anderzijds werktevredenheid, objectieve waarnemingen kunnen dit
minder verklaren (Schaufeli & Bakker, 2003).
5.3 Aanbevelingen voor UMCG Ambulancezorg
De resultaten van het huidige onderzoek zijn gerelateerd aan de ambulancemedewerkers van UMCG
Ambulancezorg. In dit onderzoek kwam naar voren dat de psychosociale arbeidsbelasting van de
Psychosociale arbeidsbelasting van ambulancemedewerkers 52

UMCG ambulancemedewerkers voor een deel afhankelijk is van de taakeisen die de UMCG
Ambulancemedewerkers uitvoeren. Tevens laten de resultaten zien dat de psychosociale
arbeidsbelasting van de UMCG ambulancemedewerkers hoger is wanneer deze op een grote
ambulancepost werkzaam zijn. Uit de beschrijvende analyses van dit onderzoek komt naar voren dat
de UMCG ambulancemedewerkers van 55 jaar of ouder de hoogste psychosociale arbeidsbelasting
ervaren. Gemiddeld scoren de UMCG ambulancemedewerkers bij de beschrijvende analyses
gemiddeld relatief laag op de psychosociale arbeidsbelasting, wat kan duiden op een hoge
werktevredenheid binnen de gehele organisatie (Alexander & Klein, 2001; Sterud et al., 2011;
Wrzesniewski et al.,1997). Deze resultaten in acht nemende, kan UMCG Ambulancezorg wellicht haar
beleid hierop aanpassen om een toenemende psychosociale arbeidsbelasting van de UMCG
ambulancemedewerkers in de toekomst te voorkomen waardoor de ambulancemedewerkers langer
inzetbaar blijven voor de organisatie.
Waardoor er verschil in psychosociale arbeidsbelasting op kleine en grote posten is kan niet
worden aangetoond in dit onderzoek. Het advies aan UMCG Ambulancezorg is om meer inzicht te
krijgen in de mogelijke factoren die het verband kunnen verklaren tussen een hogere psychosociale
arbeidsbelasting op grote ambulanceposten en op een lagere psychosociale arbeidsbelasting op
kleine ambulanceposten. Dit inzicht kan waardevol zijn voor de organisatie. Wellicht is het in de
toekomst nodig om de organisatie structuur aan te passen, vervolgonderzoek kan dit uitwijzen.
Voor meer achtergrondinformatie bij het huidige onderzoek zijn ook interviews afgenomen binnen
UMCG Ambulancezorg. De onderwerpen van de interviews hadden, net als de vragenlijst, betrekking
op het Job‐Demand‐Control‐Support Model van Karasek (Karasek & Theorell, 1990). Onderwerpen
die aan bod kwamen waren onder andere: postgrootte, sociale steun en regelmogelijkheden.
De samenhang tussen grote ambulanceposten en een hogere herstelbehoefte werd in de
interviews door de UMCG Ambulancemedewerkers bevestigd. UMCG ambulancemedewerkers die
gewend zijn om op een kleine ambulancepost te werken, vinden het fysiek zwaarder wanneer zij een
dienst meedraaien op een grote post. Een aanbeveling kan zijn wanneer UMCG
ambulancemedewerkers (tijdelijk) kampen met stress, die wellicht kunnen worden overgeplaatst
naar een kleinere ambulancepost met een lager ritaanbod en minder collega’s. Op deze manier kan
wellicht de psychosociale arbeidsbelasting afnemen.
Er is in dit onderzoek geen directe samenhang gevonden tussen weinig sociale steun en een hogere
herstelbehoefte. Wel geven ambulancemedewerkers aan sociale steun erg belangrijk te vinden. Er
wordt veel waarde gehecht aan gesprekken met collega’s na afloop van een traumatische
gebeurtenis. Sociale steun van de leiding is voldoende aanwezig op de grote posten. Op de kleine
Psychosociale arbeidsbelasting van ambulancemedewerkers 53

posten is er minder contact met leidinggevenden waardoor de sociale steun van leiding hier minder
wordt ervaren. Dit blijkt ook uit de beschrijvende analyses van dit onderzoek, UMCG
ambulancemedewerkers ervaren op kleine ambulanceposten minder inspraak en contact met
leiding. UMCG ambulancemedewerkers geven aan dat ze het belangrijk vinden dat leiding regelmatig
ook de kleine ambulanceposten bezoekt. Veel opmerkingen worden niet telefonisch of via e‐mail
gemaakt aan de leiding, maar wel als leiding aanwezig is op de ambulancepost en een gesprek aan
gaat met de medewerkers. Een advies aan UMCG Ambulancezorg is dat leiding regelmatig
complimenten geeft of luistert naar de kennis en ideeën van ambulancemedewerkers.
Ambulancemedewerkers geven aan dat zij dit zouden waarderen. Met dit advies wordt bedoeld dat
leiding ook positieve informatie terug kan koppelen naar de ambulancemedewerkers, vaak wordt
alleen de negatieve informatie teruggekoppeld. Bakker en Demerouti (2007) geven aan dat de
motivatie van medewerkers wordt verhoogd wanneer zij beloond worden door de leiding voor goed
geleverde prestaties. Sociale steun creëren is tevens een eenvoudig maar functioneel middel voor de
leiding om bepaalde werkdoelen te bereiken (Bakker & Demerouti, 2006).
Er is in dit onderzoek ook geen directe samenhang gevonden tussen weinig regelmogelijkheden en
een hogere herstelbehoefte. Over het algemeen geven UMCG ambulancemedewerkers aan tevreden
te zijn met de regelmogelijkheden waarover zij beschikken. Een opmerking die enkele
ambulancemedewerkers maken is dat er nog meer bottum‐up gewerkt kan worden binnen UMCG
Ambulancezorg. Het hoofdkantoor regelt soms te veel (nieuwe) faciliteiten voor de ambulanceposten
zelf, maar ambulancemedewerkers willen ook input geven. Medewerkers hebben soms het gevoel
dat er pas achteraf gecommuniceerd wordt wanneer veranderingen al zijn besloten. Een advies aan
UMCG Ambulancezorg kan zijn om regelmatig ambulancemedewerkers uit te nodigen bij
management vergaderingen, zodat de medewerkers ook inspraak hebben.
Psychosociale arbeidsbelasting van ambulancemedewerkers 54

Literatuurlijst
Aasa, U., Brulin, C., Angquist, K. A., & Barnekow‐Bergkvist, M. (2005). Work‐related psychosocial
factors, worry about work conditions and health complaints among female and male ambulance
personnel. Scandinavian Journal of Caring Sciences, 19 (3), 251‐258.
Alexander, D.A., & Klein, S. (2001). Ambulance personnel and critical incidents: Impact of accident
and emergency work on mental health and emotional well‐being. The British Journal of Psychiatry
178, 76‐81.
Ambulancezorg Nederland. (2011). Ambulances in‐zicht 2010. Tiel: Stimio Communicatie &
Presentatie.
Bakker, A. B., & Demerouti, E. (2007). The job demands‐resources model: state of the art. Journal of
Managerial Psychology, 22 (3), 309‐328.
Bakker, A. B., Demerouti, E., Taris, T., Schaufeli, W. B., & Schreurs, P. A. (2003). A multi‐group analysis
of the job‐demands‐resources model in four home care organizations. International Journal of Stress
Management, 10, 16‐38.
Bakker, A. B., Hakanen, J. J., Demerouti, E., & Xanthopoulou, D. (2007). Job resources boost work
engagement, particularly when job demands are high. Journal of Educational Psychology, 99 (2), 274‐
284.
Bakker, R. H., Dijkstra, G. J., & Klink, J. J. L. van der. (2010). Stressmanagement: een zoektocht naar
bruggen tussen wetenschap en praktijk. Groningen: TGO.
Bakker, R. H., Verhage, V., Dijkstra, G. J., Oostijen, J., & Bouma, J. (2010). Eerste hulp ter plaatse‐ritten
en spoedzorg. Eindrapportage van een onderzoek naar oorzaken van de stijging van het aantal eerste
hulp ter plaatse‐ritten en het toegenomen beroep op spoedzorg. Groningen: TGO.
Baron, J.N., & Kreps, D.M. (1999). Strategic human resources. Frameworks of general managers.
Hoboken: Wiley.
Beer, M. (1964). Organizational size and job satisfaction. The Academy of Management Journal, 7 (1),
34‐44.
Boomsma, S. (2001). De waarde van tevreden medewerkers: meten en verbeteren van
personeelstevredenheid. Leiden: Hilarius Publicaties.
Psychosociale arbeidsbelasting van ambulancemedewerkers 55

Bosi, T.S., Luz, M.A., Griep, R.H., Gollner, R. C., & Tavares, J.P. (2010). Working conditions of nurses:
evaluation based on the demand‐control model. Acta Paulista De Enfermagem, 23(6), 811‐817.
Brough, P. (2005). A comparative investigation of the predictors of work‐related psychological wellbeing
within police, fire and ambulance workers. New Zealand Journal of Psychology, 34 (2), 127‐134.
Bültmann, U., Kant, I.J., Brandt, P.A. van den, & Kasl, S.V. (2002). Psychosocial work characteristics as
risk factors for the onset of fatigue and psychological distress: prospective results from the
Maastricht Cohort Study. Psychological Medicine. 32 (2), 333‐345.
Cohen, J. (1992). A power primer. Psychological Bulletin 112 (1), 155‐159.
Daalen, G. van. (2008). Social support, does it make a difference? Examining the relationship between
social support, work‐family conflict and well‐being. (Proefschrift). Tilburg: Universiteit van Tilburg.
Dantzker, M. L. (1997). Police officer job satisfaction: does agency size make a difference? Criminal
Justice Policy Review 8, 309–322.
Dijk, F. J. H. van, Dormolen, M. van, Kompier, M. A. J., & Meijman, T. F. (1990). Herwaardering model
belasting‐belastbaarheid. Tijdschrift voor Sociale Gezondheidszorg, 68, 3‐10.
Doodslag de film. (2011). Theo Maassen in de nieuwe film Doodslag. Doodslag de film.
http://www.doodslagdefilm.nl/2011/11/22/nieuws‐1/
Geraadpleegd op 28 maart 2012.
Evenblij, M. (2004). Een balans uit evenwicht. Resultaten van het onderzoeksprogramma psychische
vermoeidheid in de arbeidssituatie. Houten: Bohn Stafleu Van Logum.
Frazier, P. A., Tix, A. P., & Barron, E. B. (2004). Testing moderator and mediator effects in counselling
psychology research. Journal of Counseling Psychology, 51(1), 115‐134.
Field, A. (2009). Discovering statistics using SPSS. Londen: SAGE Publications.
Freeborn, D. K. (2000). Satisfaction, commitment, and psychological well‐being among HMO
physicians. Permanente, 2, 22‐30.
Gaillard, A. (2002). Stress, productiviteit en gezondheid. Den Haag: SDU Uitgevers B.V.
Greve, H. R., & Fujiwara‐Greve, T. (2003). Job search with organizational size as a signal. Social
Forces, 82 (2), 643–669.
Psychosociale arbeidsbelasting van ambulancemedewerkers 56

Hakanen, J. J., Bakker, A. B., & Demerouti, E. (2005). How dentists cope with their job demands and
stay engaged: the moderating role of job resourses. European Journal of Oral Sciences, 113, 479‐485.
Heijnsdijk, J. (2004). Vitale organisaties. Integratie van organisatie‐ en informatiekunde.
Groningen/Houten: Wolters‐ Noordhof bv
Houtman, I., & Smulders, P. (2003). De praktische (ir)relevantie van het job‐ demand‐ control‐ model.
Gedrag en Organisatie, 16, 259‐265.
Indik, B. P. (1965). Organization size and member participation: some empirical tests of alternative
explanations. Human Relations 18, 339‐350.
James, A. C., & Wright, P. L. (1991). Occupational stress in the ambulance service. Journal Of
Managerial Psychology, 6 (3), 13.
Johnson, J. V., & Hall, E. M. (1988). Job strain, work place social support, and cardiovascular disease:
a cross‐sectional study of a random sample of Swedisch working population. American Journal of
Public Health, 78 (10), 1336‐1342.
Jonge, J. de. (2007). De ideale match. Processen van zelfregulatie in arbeid. (Intreerede) Eindhoven:
Technische Universiteit Eindhoven, Faculteit Technologie en Management.
Jonge, J. de (2008). Naar een optimale match. Processen van zelfregulatie bij arbeid. De Psycholoog,
43, 273‐281.
Jonge, J. de, & Dormann, C. (2003). The DISC model: demand‐induced strain compensation
mechanisms in job stress. In M. F. Dollard, A. H. Winefield, & H. R. Winefield (Eds.), Occupationall
stress in the service of professions (pp. 43‐74). Londen: Taylor and Francis.
Jonge, J. de, & Linden, S. van der. (2006). Balans tussen werkeisen en hulpbronnen. Gezond en
gemotiveerd aan het werk. NSvP Journaal, 4‐6.
Jonge, J. de, Mulder, M. J. G. P., & Nijhuis, F. J. N. (1999). The incorporation of different demand
concepts in the job demand‐control model: effects on health care professionals. Social Science
Medicine, 48, 1149‐1160.
Julseth, J., Ruiz, J., & Hummer, D. (2011). Municipal police officer job satisfaction in Pennsylvania: a
study of organisational development in small police departments. International Journal of Police
Science & Management, 13 (3), 243‐254.
Psychosociale arbeidsbelasting van ambulancemedewerkers 57

Karasek, R.A. (1979). Job demands, job decisions latitude, and mental strain: implications for job
redesign. Administrative Science Quarterly, 24, 285‐308.
Karasek, R. A., & Theorell, T. (1990). Healthy work: stress, productivity, and the reconstruction of
working life. New York: Basic Books.
Kovach, K.A. (1977). Organization size, job satisfaction, absenteeism, and turnover. Washington DC:
University Press of America.
Lu, L. (1999). Work motivation, job stress and employees’ well‐being. Journal of Applied
Management Studies 8 (1), 61.
McFarlane Shore, L., & Martin, H.J. (1989): Job satisfaction and organizational commitment in
relation to work performance and turnover intentions. Human Relations 42 (7). 625‐638.
Middelbeek, M. (2009). Verhalen uit de Ambulance. Baarn: Uitgeverij Marmer.
Miles, J., & Shevlin, M. (2001). Applying regression and correlation. A guide for students and
researchers. London: Sage Publications Ltd.
Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid. (2009). Psychosociale belasting op het werk. Den
Haag: Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid.
Mol, M., & Vries, J. de. (2009). Ziekteverzuim het laagst bij werknemers met een hoge mate van
autonomie en veel steun van collega’s en leidinggevenden. Sociaal economische trends, 2 e kwartaal.
Utrecht: Centraal Bureau voor de Statistiek.
Moore, D. S., McCabe, G. P., & Craig, B. (2009). Introduction to the practice of statistics (6 th ed.).
America: W. H. Freeman and Company.
NOS.nl. (2012). Meer geweld tegen hulpverleners. NOS binnenlands nieuws.
http://nos.nl/artikel/326914‐meer‐geweld‐tegen‐hulpverleners.html
Geraadpleegd op 28 maart 2012.
Page, K.M., & Vella‐Brodrick, D.A. (2009). The ‘what’, ‘why’ and ‘how’ of employee wellbeing: a new
model. Social Indicators Research, 90, 441–458.
Ploeg, E. van der, & Kleber, R. J. (2003). Acute and chronic job stressors among ambulance personnel:
predictors of health symptoms. Occupational and Environmental Medicine, 60, 40‐46.
Psychosociale arbeidsbelasting van ambulancemedewerkers 58

Porter, L. W., & Lawler, E. E. (1964). The effects of “tall” versus “flat” organizations structures on
managerial job satisfaction. Personal Psychology, 17 (2), 135‐148.
Price, J. L., & Mueller, C.W. (1981). A causal model of turnover for nurses. The Academy of
Management Journal, 24 (3), 543‐565.
Psychisch en werk. (2012). Regelmogelijkheden. Psychisch en werk.
http://www.psychischenwerk.nl/pw/topic.php?id=70 .
Geraadpleegd op 7 maart 2012.
Rai, G. S. (2012). Organizational commitment among long‐term care staff. Administration in Social
Work, 36 (1), 53‐66.
Riel, C. B. M. van. (2003). Indentiteit en imago: recente inzichten in corporate communicaton. Den
Haag: Academic Service.
Robinson, R. (1995). Follow‐up study of health and stress in ambulance services, Victoria 1993.
Australian Journal of Emergency Care, 2 (4), 12‐16.
Savelkoul, M. & Verweij, A. (2008). Preventie gericht op sociale steun samengevat. In:
Volksgezondheid Toekomst Verkenning, Nationaal Kompas Volksgezondheid. Bilthoven: RIVM,
http://www.nationaalkompas.nl. Nationaal Kompas Volksgezondheid\Preventie\Gericht op
gezondheidsdeterminanten\Preventie op omgeving\Sociale steun.
Geraadpleegd op 5 maart 2012.
Savelkoul, M. & Sonderen, F.L.P. van. (2011). Wat is sociale steun? In: volkgezondheid Toekomst
Verkenning, Nationaal Kompas Volksgezondheid. Bilthoven: RIVM, http://www.nationaalkompas.nl.
Nationaal Kompas Volksgezondheid\Gezondheidsdeterminanten\Omgeving\Sociale
leefomgeving\Sociale steun.
Geraadpleegd op 5 maart 2012.
Schaufeli, W. & Bakker, A. (2003). De psychologie van arbeid en gezondheid. Houten: Bohn Stafleu
Van Loghum.
Siegrist, J. (1996). Adverse health effects of high effort‐ low reward conditions at work. Journal of
Health Psychology, 1, 27‐43.
Psychosociale arbeidsbelasting van ambulancemedewerkers 59

Sonderen, E. van, & Ormel, J. (1997). Het meten van aspecten van sociale steun en hun relatie met
welbevinden: Een onderzoek naar de bruikbaarheid van de SSL‐I en de SSL‐D. Gedrag en Gezondheid:
Tijdschrift voor Psychologie en Gezondheid, 25, 190‐200.
Sterud,T., Hem, E., Lau, B., & Ekeberg, O. (2011). A comparison of general and ambulance specific
stressors: predictors of job statisfaction and health problems in a nationwide one‐year follow‐up
study of Norwegian ambulance personnel. Journal of Occupational Medicine and Toxicology 6 (10),
1‐9.
Stichting van de Arbeid. (2006). Druk werk?!: Omgaan met werkdruk en stress. Den Haag: SER.
Talacchi, S. (1960). Organization size, individual attitudes and behavior: An empirical study.
Administrative Science Quarterly, 5 (3 ), 398‐420.
Taylor, A.J.W., & Frazer, A. G. (1982). The stress of post disaster body handling and victim
identification work. Journal of Human Stress, 8 (4), 4‐12.
Thomas, W. I., & Thomas, D.S. (1928). The child in America: behavior problems and programs. New
York: Alfred A. Knopf.
TNO. (2010). NEA 2010.Vinger aan de pols van werkend Nederland. Hoofddorp: TNO.
Toegepast Gezondheidsonderzoek. (2011). Aangepast onderzoeksvoorstel UMCG Ambulancezorg 20‐
09‐2011. (Intern Rapport). Groningen: Toegepast Gezondheidsonderzoek.
Tummers, G.E.R., Merode, G.G. van, & Landeweerd, J.A. (2002). Organisatie, werk en werkreacties in
de verpleging en verzorging. Over Werk, Tijdschrift van het Steunpunt WAV, 151‐155.
UMCG Ambulancezorg. (2010). Jaarverslag 2010. (Jaarverslag).Tynaarlo: UMCH Ambulancezorg.
Veldhoven, M. van, & Broersen, J.P.J. (1999). Psychische vermoeidheid in de arbeidssituatie. Een
verkenning op basis van gegevens verzameld door arbodiensten. Gedrag en Organisatie, 12 (6), 347‐
363.
Veldhoven, M. van, & Meijman, T.F. (1994). Het meten van psychosociale arbeidsbelasting met een
vragenlijst: De vragenlijst beleving en beoordeling van de arbeid (VBBA). Amsterdam: NIA.
Veldhoven, M. van, Meijman, T. F., Broersen, J. P. J., & Fortuin, R. J. (2002). Handleiding VBBA.
Amsterdam: SKB Vragenlijst Service.
Vingerhoets, A. (2001). Assessment in behavioral medicine. New York: Brunner – Routledge.
Psychosociale arbeidsbelasting van ambulancemedewerkers 60

Warr, P. B. (1987). Work umemployment and mental health. Oxford: Oxford University Press.
Wrzesniewski, A., McCauley, C., Rozin, P., & Schwartz, B. (1997). Jobs, careers, and callings: people’s
relations to their work. Journal of research in personality, 31, 21‐33.
Yperen, N. W. van, & Snijders, A. B. (2000). A multilevel analysis of the demand‐control model: is
stress at work determined by factors at the group level or the individual level? Journal of
Occupational Health Psychology, 5 (1), 182‐190.
Zorg en welzijn. (2009). Groot personeelstekort zorg verwacht in 2025. Zorg en Welzijn.
http://www.zorgwelzijn.nl/web/Actueel/Nieuws/Groot‐personeelstekort‐zorg‐verwacht‐in‐
2025.htm.
Geraadpleegd op 28 maart 2012.
Psychosociale arbeidsbelasting van ambulancemedewerkers 61

Bijlage 1‐ Items die zijn meegenomen in het onderzoek
De arbeidsfactor taakeisen gemeten aan de hand van de onafhankelijke variabele werktempo. Deze
variabele betreft de schaal werktempo uit de Vragenlijst Beleving en Beoordeling van Arbeid (Van
Veldhoven et al., 2002) en bestaat uit 11 items.
Werktempo Altijd Vaak Soms Nooit
Moet u erg snel werken?
Heeft u te veel werk te doen?
Moet u extra hard werken om iets af te krijgen?
Werkt u onder tijdsdruk?
Moet u zich haasten?
Kunt u op uw werk op uw gemak doen?
Heeft u te maken met een achterstand in uw werkzaamheden?
Heeft u te weinig werk?
Heeft u problemen met het werktempo?
Heeft u problemen met de werkdruk?
Zou u het kalmer aan willen doen in uw werk?
De arbeidsfactor regelmogelijkheden is gemeten aan de hand van twee onafhankelijke variabelen:
zelfstandigheid in het werk en inspraak. De onafhankelijke variabele zelfstandigheid in het werk
betreft een schaal met 11 items uit de Vragenlijst Beleving en Beoordeling van Arbeid (Van
Veldhoven et al., 2002). De onafhankelijke variabele inspraak betreft een schaal met 8 items uit de
Vragenlijst Beleving en Beoordeling van Arbeid (Van Veldhoven et al., 2002).
Psychosociale arbeidsbelasting van ambulancemedewerkers 62

Zelfstandigheid in het werk Altijd Vaak Soms Nooit
Heeft u vrijheid bij het uitvoeren van uw werkzaamheden?
Heeft u invloed op de planning van uw werkzaamheden?
Heeft u invloed op het werktempo?
Kunt u zelf bepalen hoe u uw werk uitvoert?
Kunt u uw werk onderbreken als u dat nodig vindt?
Kunt u zelf de volgorde van uw werkzaamheden bepalen?
Kunt u meebeslissen over het tijdstip waarop iets af moet zijn?
Kunt u zelf bepalen hoeveel tijd u aan een bepaalde activiteit
besteed?
Lost u problemen in uw werkzaamheden zelf op?
Kunt u uw werk zelf indelen?
Kunt u zelf de inhoud van uw werkzaamheden bepalen?
Inspraak Altijd Vaak Soms Nooit
Kunt u met uw directe leiding praten over problemen op het
werk?
Heeft u veel te zeggen over wat er gebeurt op uw werkplek?
Kunt u meebeslissen over dingen die met uw werk te maken
hebben?
Kunt u met uw directe leiding voldoende overleggen over uw
werk?
Kunt u meebepalen wat wel en wat niet tot uw taak behoort?
Kunt u meebeslissen over de aard van uw werkzaamheden?
Heeft u rechtstreeks invloed op beslissingen van uw
afdeling/bedrijf?
Heeft u invloed op de verdeling van het werk over u en uw
collega’s?
De arbeidsfactor sociale steun is gemeten aan de hand van twee onafhankelijke variabelen: relatie
met collega’s en relatie met directe leiding. Beide onafhankelijke variabelen betreffen een schaal met
9 items uit de Vragenlijst Beleving en Beoordeling van Arbeid (Van Veldhoven et al., 2002).
Psychosociale arbeidsbelasting van ambulancemedewerkers 63

Relatie met collega’s Altijd Vaak Soms Nooit
Kunt u op uw collega’s rekenen wanneer u het in het werk wat
moeilijk krijgt?
Kunt u als dat nodig is uw collega’s om hulp vragen?
Is uw verstandhouding met uw collega’s goed?
Heeft u conflicten met uw collega’s?
Voelt u zich in uw werk gewaardeerd door uw collega’s?
Heeft u te maken met agressie vanuit uw collega’s?
Zijn uw collega’s vriendelijk tegen u?
Heerst er tussen u en uw collega’s een prettige sfeer?
Doen zich tussen u en uw collega’s vervelende gebeurtenissen
voor?
Relatie met directe leiding Altijd Vaak Soms Nooit
Kunt u op uw directe leiding rekenen wanneer u het in het werk
wat moeilijk krijgt?
Kunt u als dat nodig is uw directe leiding om hulp vragen?
Is uw verstandhouding met uw directe leiding goed?
Heeft u conflicten met uw directe leiding?
Voelt u zich in uw werk gewaardeerd door uw directe leiding?
Heeft u te maken met agressie vanuit uw directe leiding?
Is uw directe leiding vriendelijk tegen u?
Heerst er tussen u en uw directe leiding een prettige sfeer?
Doen zich tussen u en uw directe leiding vervelende
gebeurtenissen voor?
De arbeidsfactor organisatie‐grootte is gemeten aan de hand van één vraag. Deze vraag is
samengesteld door Toegepast Gezondheidsonderzoek (2010).
Organisatie‐grootte
Op welke catagorie ambulancepost
bent u werkzaam?
Groot (Assen, Emmen,
Leeuwarden, Sneek)
Klein
(Annen, Beilen, Borgerm,
Coevorden, Dwingeloo,
Emmen Noord, Klazienaveen,
Meppel, Roden, Hoogeveen,
Tynaarloo, Buitepost,
Koudum, Waddeneilanden)
Overig
(bijvoorbeeld de
meldkamer of het
hoofdkantoor)
Psychosociale arbeidsbelasting van ambulancemedewerkers 64

De uitkomstmaat psychosociale arbeidsbelasting is gemeten aan de hand van de afhankelijke
variabelen herstelbehoefte. Deze afhankelijke variabele betreft de schaal herstelbehoefte uit de
Vragenlijst Beleving en Beoordeling van Arbeid (Van Veldhoven et al., 2002) en bestaat uit 9 items.
Herstelbehoefte Ja Nee
Ik vindt het moeilijk te ontspannen aan het eind van een
werkdag.
Aan het eind van een werkdag ben ik echt helemaal op.
Mijn baan maakt dat ik me aan het eind van een werkdag nogal
uitgeput voel.
Na het avondeten voel ik me meestal nog vrij fit.
Ik kom meestal pas op de tweede vrijdag tot rust.
Het kost mij moeite om me te concentreren in mijn vrije uren na
het werk.
Ik kan weinig belangstelling opbrengen voor andere mensen
wanneer ik zelf net thuis ben gekomen.
Het komst mij over het algemeen meer dan een uur voordat ik
helemaal hersteld ben na mijn werk.
Het komt vaak voor dat ik na een werkdag door vermoeidheid
niet meer toekom aan andere bezigheden.
De controlevariabelen geslacht en leeftijd bestaan ieder uit één vraag. Deze vragen zijn samengesteld
door Toegepast Gezondheidsonderzoek (2010).
Geslacht
Wat is uw geslacht? Man Vrouw
Leeftijd
Wat is uw leeftijd?
Jonger dan
25 tot en met
35 tot en
45 tot en
Ouder dan
25 jaar
34 jaar
met 44 jaar
met 55 jaar
55 jaar
Psychosociale arbeidsbelasting van ambulancemedewerkers 65

Bijlage 2 – Gemiddelde scores voor mannen en vrouwen op de relevante variabelen
Tabel 1: Beschrijving van de relevante variabelen: gemiddelde (standaarddeviatie) en minimum‐ en maximumwaarde, uitgesplitst naar geslacht.
Arbeidsfactor met bijhorende variabelen
Taakeisen:
Werktempo
(laag‐hoog)
Regelmogelijkheden:
Zelfstandigheid in het werk
(veel‐weinig)
Inspraak
(veel‐weinig)
Sociale steun:
Relatie met collega’s
(goed‐slecht)
Relatie met directe leiding
(goed‐slecht)
Psychosociale arbeidsbelasting:
Herstelbehoefte
(laag – hoog)
Man (N=114) Vrouw (N=41)
Gemiddelde Min‐Max
Gemiddelde
(standaarddeviatie)
(standaarddeviatie)
Min‐Max Effect size P‐waarde
22,94 (9,08) 0‐54,55 24,09 (9,75) 6,06‐48,48 ‐0,12 0,494
63,05 (14,85) 24,24‐90,91 60,38 (16,08) 0‐84,85 0,18 0,336
60,60 (18,52) 20,83‐100 59,45 (15,17) 0‐79,17 0,07 0,722
17,09 (13,06) 0‐66,67 19,70 (12,52) 0‐51,85 ‐0,20 0,270
22,87 (16,26) 0‐74,07 20,69 (12,86) 0‐51,85 0,14 0,438
10,35 (19,05) 0‐100 13,17 (12,34) 0‐50 ‐0,16 0,379
* statistisch significant bij p< 0,05; tweezijdige toets; N totaal is 155

Bijlage 3 – Moderator analyses van de arbeidsfactor regelmogelijkheden
Tabel 1. Resultaten van een stapsgewijze regressieanalyse met herstelbehoefte als afhankelijke
variabele en het interactie‐effect van werktempo en zelfstandigheid in het werk als onafhankelijke
variabele, met controlevariabelengeslacht en leeftijd ¹
Geslacht
(1=man, 2= vrouw)
Model 2 Model 3 Model 4
b t b t b t
0,056 0,748 0,065 0,874 0,069 0,933
Leeftijd 0,080 1,076 0,087 1,168 0,082 1,117
Werktempo
(laag – hoog)
Zelfstandigheid in
het werk
(veel – weinig)
Werktempo *
Zelfstandigheid in
het werk
0,403 5,431** 0,404 5,481** 0,420 5.669**
0,114 1,537 0,133 1,776
0,118 1,575
R² (adj) 0,157 0,164 0,172
F 10,526** 8,556** 7,409**
** Statistisch significant bij p< 0,01; eenzijdige toets; N totaal is 155.
¹ Model 1 is gelijk aan Tabel 4.4 en is daarom in deze tabel weggelaten.

Tabel 2. Resultaten van een stapsgewijze regressie‐analyse met herstelbehoefte als afhankelijke
variabele en het interactie‐effect van werktempo en inspraak als onafhankelijke variabele, met
controlevariabelengeslacht en leeftijd ¹
Geslacht
(1=man, 2= vrouw)
Model 2 Model 3 Model 4
b t b t b t
0,056 0,748 0,057 0,765 0,057 0,762
Leeftijd 0,080 1,076 0,080 1,077 0,081 1,069
Werktempo
(laag – hoog)
Inspraak
(veel – weinig)
Werktempo *
Inspraak
0,403 5,431** 0,401 5,403** 0,401 5.385**
0,045 0,611 0,046 0,610
0,003 0,041
R² (adj) 0,157 0,153 0,147
F 10,526** 7,955** 6,322**
** statistisch significant bij p< 0,01; eenzijdige toets ; N totaal is 155.
¹ Model 1 is gelijk aan Tabel 4.4 en is daarom in deze tabel weggelaten
Psychosociale arbeidsbelasting van ambulancemedewerkers 68

Bijlage 4 – Moderator analyses voor de arbeidsfactor sociale steun
Tabel 1: Resultaten van een stapsgewijze regressieanalyse met herstelbehoefte als afhankelijke
variabele en het interactie‐effect van werktempo en relatie met collega’s als onafhankelijke variabele,
met controlevariabelengeslacht en leeftijd ¹
Geslacht
(1=man, 2= vrouw)
Model 2 Model 3 Model 4
b t b t b t
0,056 0,748 0,054 0,723 0,056 0,749
Leeftijd 0,080 1,076 0,081 1,086 0,085 1,139
Werktempo
(laag – hoog)
Relatie met
collega’s
(goed‐slecht)
Werktempo *
Relatie met
collega’s
0,403 5,431** 0,394 4,971** 0,423 5,037**
0,024 0,301 0,005 0,057
‐ 0,083 ‐ 1,043
R² (adj) 0,157 0,151 0,152
F 10,526** 7,870** 6,517**
** statistisch significant bij p< 0,01; eenzijdige toets; N totaal is 155
¹ Model 1 is gelijk aan Tabel 4.4 en is daarom in deze tabel weggelaten
Psychosociale arbeidsbelasting van ambulancemedewerkers 69

Tabel 2: Resultaten van een stapsgewijze regressieanalyse met herstelbehoefte als afhankelijke
variabele en het interactie‐effect van werktempo en relatie met directe leiding als onafhankelijke
variabele, met controlevariabelengeslacht en leeftijd ¹
Geslacht
(1=man, 2= vrouw)
Model 2 Model 3 Model 4
b t b t b t
0,056 0,748 0,062 0,826 0,060 0,807
Leeftijd 0,080 1,076 0,081 1,093 0,087 1,168
Werktempo
(laag – hoog)
Relatie met directe
leiding
(goed‐slecht)
Werktempo *
Relatie met directe
leiding
0,403 5,431** 0,385 5,704** 0,360 4,632**
0,078 1,029 0,078 1,026
0,109 1,429
R² (adj) 0,157 0,157 0,163
F 10,526** 8,163** 6,984**
** statistisch significant bij p< 0,01; eenzijdige toets; N totaal is 155
¹ Model 1 is gelijk aan Tabel 4.4 en is daarom in deze tabel weggelaten
Psychosociale arbeidsbelasting van ambulancemedewerkers 70

Bijlage 5 – Assumpties multipele regressie
Voor dat er multipele regressie kan worden uitgevoerd moet eerst worden gekeken of de data
voldoet aan bepaalde assumpties (Moore, McCabe & Craig, 2009). Voor dit onderzoek wordt er
gekeken naar vijf assumpties:
‐ multicollineariteit
‐ onafhankelijke waarnemingen
‐ lineair verband
‐ constante variantie (homoscedasticiteit)
‐ normale verdeling van de residuen
Multicollineariteit
Als eerste is naar de mate van multicollineariteit gekeken van het onderzoeksmodel. Wanneer alle
Tolerance waarden dichter bij 1 liggen dan bij 0, duidt dit op een redelijk lage onderlinge correlatie
van de onafhankelijke variabelen (Miles & Shevlin, 2001; Moore, McCabe & Craig, 2009). Zoals te
zien in figuur 1 is de laagste Tolerance waarde 0,533 (relatie met directe leiding). Vooral werktempo
en de mate van zelfstandigheid in het werk zijn in lage mate te voorspellen door de andere
onafhankelijke variabelen, zij hebben een Tolerance waarde dicht bij 1.
Een VIF waarde hoger dan 2 duidt pas op multicollineariteit, in dit model is hier geen sprake
van (Miles & Shevlin, 2001; Moore, McCabe & Craig, 2009). Ook bij de VIF waarden is te zien dat
werktempo en de mate van zelfstandigheid in het werk weinig samen hangen met andere
onafhankelijke variabelen, de VIF waarden van deze twee variabelen ligt ver onder de 2.
Bij de variabelen geslacht, leeftijd en postgrootte gaat het om vaste gegevens van de
respondenten. Deze variabelen zijn in groepen ingedeeld, dit betekent dat het geen interval
variabelen zijn. De Tolarance waarde is bij deze variabelen hoog omdat deze variabelen niet of zeer
moeilijk te voorspellen zijn uit de andere onafhankelijke variabelen. De VIF waarde is bij deze
variabelen dan juist weer laag, wat ook aangeeft dat de variabelen weinig correleren met de andere
onafhankelijke variabelen.
Psychosociale arbeidsbelasting van ambulancemedewerkers 71

Coefficients a
Collinearity Statistics
Model
Tolerance
VIF
1 Werktempo ,704 1,421
Zelfstandigheid in het werk ,732 1,367
Inspraak ,546 1,833
Relatie met collega’s ,692 1,445
Relatie met directe leiding ,533 1,875
Categorie ambulancepost ,898 1,114
Geslacht ,960 1,042
Leeftijd ,965 1,037
a. Dependent Variable: Herstelbehoefte
Figuur 1: Tolarance en VIF waarden van alle variabelen die zijn meegenomen in het onderzoek, met
herstelbehoefte als onafhankelijke variabele.
Onafhankelijke waarnemingen
Bij onafhankelijke waarnemingen is het van belang dat er geen samenhang is tussen de
respondenten. De respondenten moeten dus onafhankelijk van elkaar worden getrokken. In deze
studie zijn alle medewerkers van de desbetreffende organisatie individueel via de e‐mail benaderd.
Respondenten die de vragenlijst uiteindelijk volledig hebben ingevuld zijn dus niet select gekozen
voor dit onderzoek. De kans dat een respondent de vragenlijst invulde, was niet afhankelijk van het
feit dat een andere respondent de vragenlijst ook invulde (zoals bijvoorbeeld bij huishoudens
meerdere gezinsleden worden benaderd). Het onderzoeksmodel lijkt daarom aan de assumptie
onafhankelijke waarnemingen te voldoen.
Lineariteit
Voor de assumptie lineariteit is het belangrijk om naar de steekproefresiduen te kijken met behulp
van een scatterplot. Het verwachte gemiddelde van de residuen moet ongeveer gelijk zijn aan nul bij
de onafhankelijke variabelen. In figuur 2 is de residuen plot te zien. De residuen zijn hier tegen de
afhankelijke variabele herstelbehoefte afgezet.
Er is te zien dat er ongeveer 6 afwijkingen zijn van de nullijn (de residuen die boven de
waarde 2 uitkomen). Dit betekent een lichte schending van de assumptie, het zijn geen grote
afwijkingen en hierdoor is de schending niet ernstig. Deze lichte schending van deze assumptie komt
bij de volgende nog uitgebreider aan bod.
Psychosociale arbeidsbelasting van ambulancemedewerkers 72

Figuur 2: Scatterplot van alle variabelen die zijn meegenomen in het onderzoek, met herstelbehoefte
als afhankelijke variabele.
Constante variantie
De variantie van de residuen moet voor deze assumptie constant zijn (Moore, McCabe & Craig,
2009), hiervoor wordt weer gekeken naar de residuenplot in figuur 3. Er moet sprake zijn van een
willekeurige puntenwolk, de wolk moet vrij zijn van systematische afwijkingen in de spreiding rond
de nullijn (Moore, McCabe & Craig, 2009). Bij de assumptie voor lineariteit was er sprake van een
lichte schending door de afwijkende punten rechtsboven in het figuur. Op de afwijkende punten na
lijkt de punten wolk willekeurig.
De afwijkende punten zijn opgespoord in de dataset. Van alle variabelen is een boxplot
gemaakt. De zes respondenten kwamen bij meerdere variabelen steeds terug als uitbijters. Er is geen
duidelijke oorzaak waarom deze respondenten afwijkend scoren, gesuggereerd kan worden dat deze
respondenten de vragenlijst overdreven hebben ingevuld (Miles & Shevlin, 2001). Om de invloed van
deze 6 afwijkende respondenten te onderzoeken zijn de gemiddelden en standaarddeviaties van de
alle variabelen opnieuw berekend zonder deze uitbijters, dit bracht geen relevante verandering. Dat
betekend dat de 6 afwijkende respondenten geen invloed hebben op de resultaten en dat de analyse
wordt uitgevoerd inclusief deze uitbijters.
Ook is in de scatterplot te zien dat er minder residuen onder dan boven de nullijn liggen, hier
zal bij de volgende assumptie dieper op in worden gegaan. Uiteindelijk is er een lichte schending van
Psychosociale arbeidsbelasting van ambulancemedewerkers 73

deze assumptie, maar het is duidelijk geworden dat deze geen invloed heeft op uit te voeren
analyses.
Normaliteit
Om te zien of de residuen van de afhankelijke variabele normaal verdeeld zijn kan er worden
gekeken naar een histogram (Figuur 3) en naar een P‐P plot (normal probality plot) te zien in Figuur
4. In figuur 3 is te zien dat de residuen niet geheel normaal verdeeld zijn. De verdeling is enigszins
gepiekt en rechtsscheef. Hetzelfde is te zien in de P‐P plot, waar de lijn enigszins afwijkt van de
middellijn. Wanneer volledig aan deze assumptie wordt voldaan, dan liggen de punten in de P‐P plot
op een rechte lijn (Moore, McCabe & Craig, 2009), geen normale verdeling kan ontstaan door
uitbijters en/of door scheefheid. Dit onderzoek heeft ook te maken met uitbijters en er is sprake van
positieve scheefheid (Miles & Shevlin, 2001). Aan de hand van de assumptie van constante variantie
is al bekend dat de uitbijters geen invloed uitoefenen op de analyses. Deze positieve scheefheid is
veroorzaakt doordat veel respondenten hebben aangegeven geen herstelbehoefte te hebben, wat
vaak de laagste score 0 oplevert. Alleen de afhankelijke variabele is rechtsscheef verdeeld, de
overige onafhankelijke variabelen zijn geheel normaal verdeeld. De P‐P plot’s en de puntenwolken
van alle onafhankelijke variabelen zijn gecontroleerd en voldoen aan de assumptie normaliteit.
Scheefheid heeft gewoonlijk geen of nauwelijks consequenties voor de uit te voeren analyses
met de desbetreffende variabele (Miles & Shevlin, 2001). Ook deze assumptie wordt licht
geschonden, maar heeft verder geen grote invloed op de analyses.
Figuur 3: P‐P plot van de afhankelijke variabele
herstelbehoefte.
Psychosociale arbeidsbelasting van ambulancemedewerkers 74

Figuur 4: Histogram van de afhankelijke
variabele herstelbehoefte.
Psychosociale arbeidsbelasting van ambulancemedewerkers 75