Lees de nieuwe Swetenswaardigheden - Open Universiteit Nederland

SWSWetenswaardigheden, april 2000, 9e jaargang, nummer 124 CompetentiesNederland doet aan competenties. Intensief en massaal. Congressen en beurzen voorP&O en aanverwante terreinen, zoals opleidingen, worden zelfs gecentreerd rondcompetenties en competentiemanagement. Hype of hoop?Albert KampermannCompetentiemanagement als nieuwehype, een substituut voor bekende inzichtenwaarin alleen de kretologie verandert?Of hoop op een nieuw gedachtegoeddat katalyserend werkt in de vooruitgangvan de P&O-discipline? Na hetboek Management van competentiesgelezen te hebben, gaat het laatste gelukkigop. De auteurs Hoekstra en Van Sluijsschetsen een volledige analyse van competentiesen competentiemanagement ineen raamwerk van organisationele enindividuele aspecten. Het boek begintmet de strategische verankering van hetcompetentiedenken in het HR-beleid, metde complexe kenniseconomie als belangrijkstecontext voor competentiemanagement.De link tussen competenties en HRbeleidbestaat in de committment vanmedewerkers; medewerkers moeten mentaleaandelen in de organisatie hebben.Met andere woorden, door het vormenvan constructieve open relaties tussenbetrokkenen en partijen aangaande strategischezaken, door middel van goede,open communicatie tussen partners dieelkaar serieus nemen, aldus de auteurs.Daarnaast is er het strategische belangvan het binnenhalen, onderhouden enverder ontwikkelen van mensen in relatietot de strategisch belangrijke kennisgebiedenvan de organisatie; permanenteexpertiseontwikkeling. Daartussenbevindt zich het vlak van afstemming;afstemming van individuele perspectievenop organisatieperspectieven.Loopbaanbeleid is daarvan een resultante.Het loopbaanperspectief voor mensen iseen vorm van binding aan de organisatie,en als zodanig voor individu en ondernemingvan strategisch belang (HR-planningen loopbaanvorming). In de hier geschetsterelaties komen gedragsrepertoire enexpertise als belangrijkste bestanddelentevoorschijn voor de competenties diemensen inbrengen in hun werk. De permanenteontwikkeling van vereiste nieuweexpertise en de uitbreiding van hetgedragsrepertoire vormen samen de basisvoor competentieontwikkeling en dusvoor competentiemanagement. Voor deorganisatie is het belang gelegen in kerncompetenties:organisatiespecifieke combinatiesvan resources, die de organisatiein staat stellen tot het realiseren van competitiefvoordeel. En daarmee zijn we bijeen van de belangrijkste vragen aanbeland:hoe te komen van kerncompetentiesnaar individuele competenties? De directevertaalbaarheid van kerncompetentiesnaar (individuele) competenties is nochsimpel, noch direct, noch één-op-één. Derol van medewerkers zal zijn om de kerncompetentieste versterken en uit te bouwen,maar dat vereist een aparte analyse.De auteurs noemen de combinatie vankennis en ervaring expertise. In een complexesamenleving groeit daarnaast debehoefte aan mensen met een breed enveelzijdig gedragsrepertoire. Vooral hetlaatste staat sterk in de belangstelling.Naast de expertise die iemand heeftopgebouwd, is er in de feitelijke uitvoeringvan het werk een ‘finetuning’ nodig,de afstemming op de betreffende situatiewaarin het werk zich voordoet. Effectiefhandelen is - zoals de auteurs noemen -pas mogelijk als iemand zijn expertiseook goed kan afstemmen op de situatie:personen, omstandigheden, allerlei tijdelijkegegevens en kenmerken van de taak.Die afstemming vereist kwaliteiten vaniemand inzake gedrag, houding, aandacht,inleving en emotionele beheersing. Diekwaliteiten bepalen vervolgens de manier