Juristkontakt 2 - 2005

Slår tilbake
Ofte brukes det at vedkommende er i
midlertidig stilling eller permisjon som et
skalkeskjul for å ikke gi lokale lønnstillegg.
Den egentlige grunnen er at det ikke
oppfattes som rettferdig av de andre på
arbeidsplassen at de som ikke er tilstede i
det daglige skal få lønnstillegg.
Ved å ekskludere en kollega i permisjon
eller midlertidig stilling bidrar du
kanskje til å skape en uberettiget lønnsforskjell.
Hvis denne kollegaen innehar
en kompetanse virksomheten trenger,
blir skjevheten etter all sannsynlighet
rettet opp i neste lokale forhandling. Det
innebærer at store deler av neste års pott
er bundet til å rette opp skjevheter du
selv har vært med på å skape. En utelukkelse
det ene året kan altså slå tilbake det
neste.
Mange mener at det er arbeidsgivers
plikt å ivareta de midlertidig ansatte og
dem som er i permisjon, eventuelt ved
2.3.4 forhandlinger. Problemet er at
midlene er begrenset, og all erfaring viser
at det arbeidsgiver kan laste over på de
årlige lokale forhandlingene, lastes nettopp
dit.
Fødselspermisjon
Det er i strid med likestillingsloven at
lovpålagt fødselspermisjon (9 uker for
kvinner og 4 uker for menn) får negative
konsekvenser for permisjonstakerens
lønnsutvikling. Det er også i strid med loven
å nekte lønnstillegg til personer som
skal ut i permisjon.
Politisk
Norges Juristforbund står for lokal individuell
lønnsdannelse basert på en vurdering
av kompetanse, innsats, faglig og
administrativt ansvar. Det er en selvfølge
at alle våre medlemmer skal kunne
fremme krav under de lokale forhandlingene,
enten de er i permisjon eller
midlertidig ansatt.
Kvalifisert søker:
Spørsmålet reiser interessante og til
dels omfattende problemstillinger
vedrørende prosedyrer og saksbehandlingsregler
i ansettelsessaker.
Av plasshensyn har jeg valgt å begrense
innholdet i denne artikkelen til
følgende to spørsmål: Har ansettelsesmyndigheten
fulgt saksbehandlingsreglene
ved ikke å innkalle vedkommende
til intervju? Hvordan kan
en søker angripe et vedtak som vedkommende
mener er feil?
Kvalifikasjoner, erfaring
og skikkethet
Det er naturlig å ta utgangspunkt i det
ulovfestede kvalifikasjonsprinsippet:
«Siktemålet i en tilsettingssak er i
alminnelighet å finne frem til den av sø-
Av Mette-Sofie Kjølsrød msk@jus.no
Forhandlingsleder (ansv. stat)
– Ble ikke engang
innkalt til intervju
«Jeg har søkt en saksbehandlerstilling i en statlig virksomhet, men ble
ikke engang innkalt til intervju, til tross for at jeg er meget godt kvalifisert
for stillingen. Vedkommende som ble tilsatt, har samme utdannelse som
meg, men betydelig mindre erfaring både fra arbeidslivet generelt og fra
det konkrete fagområdet som tilligger stillingen. Hva kan jeg gjøre?»
kerne som etter en skjønnsmessig vurdering
fremstår som best kvalifisert for
stillingen. Ved vurderingen må det tas
utgangspunkt i de kvalifikasjonskrav
som måtte være fastsatt i utlysningen
og eventuelle lov- og avtalefestede krav.
For øvrig vil de sentrale momenter være
utdanning, praksis og personlig skikkethet.»
Kompleksiteten i en ansettelsesprosess
vil naturlig nok variere fra sak
til sak. Vurderingen av hvem av søkerne
som anses best kvalifisert, vil
som hovedregel bero på en helhetsvurdering
av vedkommendes formelle
kvalifikasjoner, erfaringsbakgrunn og
personlige egenskaper. Disse formelle
og uformelle kriteriene vurderes
i forhold til den konkrete stillingen
Juristkontakt 2 • 2005 53