Kommunikasjon i endringsprosesser - BI Norwegian Business School

variabler var relatert til motstand mot endring; belønning, politiske hinder, operasjonelle
hinder, kapasitet til å håndtere sitt arbeid, kulturell støtte for endring, måloppnåelse og
tilhørighet. Han fant videre at 8 faktorer påvirker motstand mot endring. Disse er
egeninteresse, psykisk påvirkning, tyranni og praksis, reddistributive faktorer, stabiliserings
effekt, kulturell kompatibilitet og politisk effekt. Egeninteresse og psykisk påvirkning blir
støttet av Kyle (1993) som fant at motstanden avhenger av i hvilken grad individer mener de
har kontroll over endringen og i hvilken grad endringen påvirker individer.
I en studie av 500 store organisasjoner ble det funnet at motstand blant ansatte er det mest
vanlige problemet ledelsen møter når de implementerer endringsprosesser i organisasjonen.
(Waldersee og Griffiths, 1997). Det er derfor viktig at ledelsen tar både menneskelige og
organisatoriske hensyn når de utfører endringsprosesser. Motstand er vanskelig å forstå for
endringslederne og kan forklares med at de har brukt mye tid på endringsprosessen og har
forstått årsakene til endringen. I tillegg har endringslederne mindre å frykte siden de selv har
vært med på å utvikle endringen. Endringsmottaker blir ofte overrasket, forstår ikke årsaken
bak, deltar ikke i selve endringsprosessen og ser kun at de taper mye på endringen. Å
overkomme disse utfordringene er vanskelig, men overkommelig i følge Deetz et al. (2000).
På den annen side er ikke motstand utelukkende negativt. Motstand kan være nyttig fordi det
bidrar til kommunikasjon– med andre ord kan motstand og konflikt være kilde til forbedring
(Karlsen og Veium, 1992). For å hindre at endringsprosjektet stopper opp på et senere
tidspunkt, må motstandskreftene tas på alvor (Omholt og Nesse 1992). For ledere er det derfor
av stor viktighet å håndtere motstanden på en fornuftig måte, slik at de kreftene som
motstanden springer ut av, kan kanaliseres i positivt engasjement, kreativitet, læring og
fornyelse (Grønhaug et al., 2003).
Kognisjon er den siste av de fire typene reaksjoner. Dette dreier seg om idéer og tanker
individer har rundt endringen. Under organisatoriske endringer opparbeider individer sine
egne bilder på hvordan endringsprosessen vil ende, hvordan de selv vil bli påvirket og
hvordan andre tenker. Dette er spesielt tilfelle når ansatte mangler informasjon (Coghlan,
1993). Derfor kan det være viktig at endringsleder formidler visjonen for endringen i sin
kommunikasjon, slik at formålet kommer tydelig frem.
24