Semester Antal semesterdagar

Semester
Rätten till betald semester framgår av semesterlagen. Särskilt när det gäller
beräkningen av semesterlön kompletterar och ersätter våra kollektivavtal stora
delar av semesterlagen. För detaljfrågor ersättning i samband med semester
kontakta våra rådgivare eller arbetsgivarjouren på telefon 08-782 08 80.
Nedanstående genomgång som bygger på semesterlagen och Teknikavtalen
avser främst hur semesterledigheten ska hanteras.
Antal semesterdagar
Enligt semesterlagen har varje arbetstagare rätt till 25 semesterdagar varje
semesterår. Arbetstagaren har rätt till semesterledighet redan under det första
anställningsåret, alltså även utan att någon semesterlön tjänats in. Det innebär
att den anställde inte alltid har rätt till lön under semestern första året, se nedan.
Semesterlagen gör det möjligt för arbetsgivaren att träffa avtal med
arbetstagaren om att han eller hon ska få fler semesterdagar än de lagstadgade
25, i stället för övertids- och restidskompensation (enligt Teknikavtalen tre eller
fem extra dagar).
Det finns begränsningar i den lagstadgade rätten till 25 semesterdagar. En
arbetstagare som under innevarande semesterår påbörjar sin anställning efter
den 31 augusti har endast rätt till fem semesterdagar det semesteråret.
Arbetsgivarbyte
En arbetstagare som byter anställning under semesteråret har rätt till
semesterledighet i den nya anställningen endast i den mån han inte fått ut
semester i sin förra anställning.
Överföring av semester mellan anställningar hos samma arbetsgivare.
En arbetstagare, som i nära anslutning, i praktiken inom ett par veckor, till att en
anställning upphör och påbörjar en ny anställning hos samma arbetsgivare, har
rätt att i semesterhänseende betrakta de två anställningarna som en anställning.
Det förutsätter att den intjänade semestern inte redan lagts ut, eller betalats som
semesterersättning och att arbetstagaren särskilt begär att intjänad semester ska
överföras till den nya anställningen hos arbetsgivaren. Bestämmelsen syftar till
att underlätta den praktiska tillämpningen av semesterreglerna i de fall
arbetstagare har fler på varandra följande visstidsanställningar hos samma
arbetsgivare.
Korttidsanställda
En korttidsanställd, som är anställd för maximalt tre månader och med en
omfattning på högst 60 timmar, har inte rätt till semesterledighet utan får
semesterersättning. Andra som är visstidsanställda upp till tre månader kan träffa
överenskommelse med arbetsgivaren om att få semesterersättning i stället för
semesterledighet.
1(8)

Betald eller obetald semester
Arbetstagaren har rätt till semesterlön endast i den mån han eller hon har tjänat
in den under intjänandeåret. Det innebär att semesterledigheten kan vara betald,
obetald eller delvis betald. Obetalda semesterdagar kan arbetstagaren avstå
från. Arbetsgivaren har rätt att kräva besked av arbetstagaren om han vill ha ut
semester som inte ger rätt till semesterlön (så kallade obetalda semesterdagar).
Om arbetstagaren, sedan arbetsgivaren lämnat besked om antalet intjänade
semesterdagar, meddelat att han vill ta ut även obetalda semesterdagar är han
bunden av detta besked och kan inte ändra sig. Det enda undantaget är om
arbetsgivaren beslutar om permittering. Då får arbetstagaren avstå från
ledigheten.
Semesterår och intjänandeår
Ett semesterår omfattar tiden 1 april - 31 mars. Motsvarande tid närmast före
semesteråret kallas intjänandeår. Enligt Teknikavtalet Unionen/Sveriges
Ingenjörer/Ledarna gäller att semesterår respektive intjänandeår kan förläggas
på annan tid enligt lokal överenskommelse eller enligt överenskommelse med
den enskilde tjänstemannen. Enligt Teknikavtalet IF Metall krävs lokal
överenskommelse.
Semesterlönegrundande frånvaro
För att få rätt till semesterlön krävs att arbetstagaren har utfört arbete. Flera
undantag finns emellertid från detta krav och viss frånvaro berättigar således till
semesterlön i varierande omfattning. Till semesterlönegrundande frånvaro enligt
17 § semesterlagen räknas:
Frånvaroorsak Semesterlönegrundande frånvaro
1. Sjukdom Upp till 180 dagar per år förutom vid arbetsskada då
all frånvaro är semesterlönegrundande.
Om sjukperioden varat längre än ett år utan längre
avbrott i sjukfrånvaron än fjorton dagar är frånvaron
inte längre semesterlönegrundande. Skulle
arbetstagaren återgå helt i arbete under minst 15
dagar i en följd påbörjas en ny ettårsperiod.
För tjänstemän gäller semesterlagens ettårsregel
även vid deltidsfrånvaro. Tjänstemäns frånvaro helt
eller delvis på grund av sjukdom eller arbetsskada
upphör att vara semesterlönegrundande efter ett helt
intjänandeår.
För arbetare som är frånvarande del av dag finns i
Teknikavtalet IF Metall en särskild reglering enligt
vilken sjukperioden är semesterlönegrundande i högst
två hela intjänandeår.
2. Föräldraledighet Upp till 120 dagar sammanlagt per barn, 180 dagar
för ensamstående. Avser olika ledigheter enligt
föräldraledighetslagen. (All ledighet för tillfällig vård av
2(8)

arbetsgivaren om att han ska vara föräldraledig ska emellertid dessa dagar inte räknas
som semesterdagar för honom.
Hade Johan inte lämnat detta besked hade dagarna räknats som semester.
Exempel 2. Sven har varit föräldraledig från den 1 oktober. Han beräknar vara ledig till
den 30 september året därpå. I april beslutar arbetsgivaren att lägga ut fyra veckors
semester i juli för samtliga anställda. Enligt 17 § andra punkten är emellertid
föräldraledighet semesterlönegrundande endast de 120 första dagarna per barn och
förälder. Eftersom Svens föräldraledighet i juli således inte längre är
semesterlönegrundande, ska dagarna i juli räknas som semesterdagar även om han
motsätter sig det. Någon rätt till ersättningssemester uppkommer då inte.
Semesterlönen ska som huvudprincip betalas ut i samband med
semesterledigheten, se nedan. Om arbetsgivaren lagt ut fyra veckors semester
för en anställd så har arbetstagaren normalt sett fått ut sin semesterlön i
samband med ledigheten. Om han skulle bli sjuk under semesterledigheten blir
han inte återbetalningsskyldig för semesterlönen. Han har givetvis inte rätt till
ytterligare semesterlön när han väl tar ut sin ersättningssemester. Regelverket
förutsätter istället att den anställde levt på sjuklönen när han var sjukledig och att
han sparat semesterlönen till det tillfälle då han tar ut sin ersättningssemester. Ett
alternativ är att arbetsgivaren närmast följande löneutbetalning minskar den
anställdes lön med skillnaden mellan sjuklönen och månadslönen.
Om arbetsgivaren försummar att se till att arbetstagaren får sin
ersättningssemester under aktuellt semesterår kan han enligt semesterlagen bli
skadeståndsskyldig. Undantaget är om det inte beror på arbetsgivaren att
semester inte kunde läggas ut, exempelvis om arbetstagaren varit föräldraledig
eller sjuk under resterande del av semesteråret. Denna fråga aktualiseras
naturligtvis sällan, eftersom den anställde vanligen är nöjd med att kunna ta ut
semestern vid ett för honom lämpligare senare tillfälle under semesteråret.
Om ersättningssemestern inte lagts ut före semesterårets utgång eller om
arbetstagarens anställning upphört utan att semesterlönen har utbetalats tidigare,
omvandlas denna enligt lagen till ett krav på semesterlön eller
semesterersättning. Ersättningssemester omvandlas således inte till
semesterdagar som kan sparas. Mot slutet av året måste arbetsgivaren ensidigt
lägga ut de semesterdagar som inte får sparas. Detta förutsätter förstås en
korrekt hantering av frågan hur många semesterdagar arbetstagaren vill spara.
Det måste arbetsgivaren undersöka redan under våren året innan före det att
huvudsemestern läggs ut.
Förläggning av semestern
Enligt semesterlagen är arbetsgivaren skyldig att lägga ut semester under
semesteråret. Om inte annat avtalas med klubb eller individ ska fyra veckor
läggas ut under juni-augusti. Detta gäller för samtliga anställda, alltså även dem
som av någon anledning är frånvarande.
Många arbetstagare kan ha ett stort antal sparade semesterdagar, när de kanske
sparats upp till de lagstadgade fem åren (sex år i vissa fall). Långa ledigheter på
grund av sjukdom, föräldraledighet eller annan semestergrundande frånvaro gör
att anställda bygger upp stora saldon med semesterdagar. Något som ofta
förbises är att lägga ut semester även för dessa långtidslediga.
4(8)

Huvudsemester
Om inte annat avtalats har arbetstagaren enligt 12 § semesterlagen rätt till minst
fyra veckors sammanhängande semester under perioden juni-augusti.
Förhandlings- samrådsskyldighet
Arbetsgivaren ska förhandla enligt medbestämmandelagens regler om
förläggningen av huvudsemestern. Beträffande förläggningen av annan semester
ska arbetsgivaren samråda med den enskilde arbetstagaren. I båda fallen är det
arbetsgivaren som slutligt bestämmer semesterförläggningen om parterna inte
kommer överens.
Nyanställda
I och med att det blivit allt vanligare med visstidsanställningar uppstår ofta
problem i samband med huvudsemestern. Som framgår av 12 § semesterlagen
är det möjligt att träffa avtal med både facket och den enskilde om hur semestern
ska förläggas. Det är alltså möjligt att avtala om att semestern ska läggas ut på
annat sätt än fyra veckor sammanhängande under perioden juni-augusti. En
sådan överenskommelse bör träffas i samband med anställningens ingående.
Har ingen överenskommelse träffats om avvikelse från 12 § semesterlagen om
hur semesterperioden ska hanteras och företaget inte kan sysselsätta en
nyanställd tjänsteman under huvudsemestern finns följande alternativ.
1) Tjänstemannen tar ut obetald semesterledighet
2) Överenskommelse om att tjänstemannen tar tjänstledigt
3) Överenskommelse om förskottssemester
För nyanställda vars betalda semesterdagar inte täcker tiden för arbetsgivarens
huvudsemester eller själva vill ha längre ledighet är det möjligt att skriftligen
komma överens om ledighet utan löneavdrag. Om anställningen upphör inom
fem år kan den anställde bli återbetalningsskyldig. De närmare villkoren framgår
av våra kollektivavtal. Vår rekommendation är att behandla arbetare och
tjänstemän lika beträffande i vilken mån nyanställda erbjuds förskottssemester.
Visstidsanställda bör inte erbjudas förskottssemester då parterna redan från
början vet att anställningen kommer att upphöra inom fem år.
4) Arbetsgivaren erbjuder arbete och den anställde väljer att arbeta,
5) Den anställde permitteras av företaget under semestern eller del därav.
Arbetsgivaren kan i samband med att verksamheten stänger under semestern
permittera de arbetare som inte har intjänat någon rätt till semesterlön. Under de
första tio arbetsdagarna i en sådan permitteringsperiod har den anställde inte rätt
till lön.
Uppsägningstid
Semestern får inte förläggas till uppsägningstid utan den anställdes medgivande.
Arbetstagare kan begära att semester som redan är utlagd före uppsägningen
ska hävas om uppsägningen skett från arbetsgivarens sida och grunden för
uppsägningen är arbetsbrist. Vid uppsägning på grund av personliga skäl får
arbetstagaren finna sig i att ha utlagd semester under uppsägningstiden. Är
uppsägningstiden längre än sex månade skyddas dock bara de första sex
5(8)

månaderna mot att semester läggs ut. Semester kan läggas ut till tid efter de
första sex månadernas uppsägningstid.
Semesterlön när semester inte kunnat läggas ut
Betalda semesterdagar som inte sparats och som inte kunnat läggas ut under
semesteråret, till exempel på grund av sjukfrånvaro ska ersättas med
semesterlön. Utbetalningen ska göras senast en månad efter semesterårets
utgång. Semesterlön ska dock endast utges för de dagar som tillsammans med
de nya dagar som intjänats under innevarande semesterår överstiger tjugofem.
Syftet med regeln är att arbetstagare även efter en längre sjukfrånvaro ska kunna
få betald semesterledighet.
Exempel
En arbetstagare är sjuk under ett semesterår i sådan omfattning att någon semester inte
kunnat läggas ut. Under det semesteråret intjänas ytterligare 13 semesterdagar då
endast 180 dagar är semesterlönegrundande. Vid semesterårets slut förfaller de 25
under föregående år intjänade semesterdagarna till betalning. För att arbetstagaren ska
kunna ta ut 25 betalda semesterdagar under följande semesterår ska 13 av de 25
innestående semesterdagarna ersättas med semesterlön. Då återstår 12 av de 25
semesterdagarna som tillsammans med de 13 nya intjänade dagarna blir 25 betalda
semesterdagar efterföljande semesterår.
Nettosemester
För att semester för arbetstagare med ojämn arbetstidsförläggning, det vill säga
oregelbundna arbetstider, inte ska bli längre än för arbetstagare som arbetar fem
arbetspass per helgfri vecka finns regler i Teknikavtalen om hur
semesterdagarna ska förläggas. Om det genomsnittliga antalet arbetspass per
helgfri vecka är mindre än fem ska en del av semesterdagarna förläggas till
arbetsfria dagar.
Dessa regler påverkar inte semesterlöneberäkningen, utan syftar enbart till att
förenkla förläggningen av semestern för arbetstagare som har udda arbetstider
med vissa vardagar arbetsfria. Det förekommer vid skiftarbete, helgarbete och vid
intermittent deltidsarbete. Närmare om semesterförläggning vid oregelbundna
arbetstider framgår av den gemensamma avtalskommentaren till Teknikavtalet IF
Metall § 6 mom. 8 respektive Teknikavtalet Unionen/Sveriges Ingenjörer/Ledarna
§ 5 mom. 8.
Sparad semester
Om arbetstagaren vill spara semesterdagar måste han informera arbetsgivaren i
samband med förläggningen av årets semesterledighet. Först krävs emellertid att
arbetsgivaren informerat arbetstagarna om hur många intjänade semesterdagar
han har samt i vilken mån dessa är betalda eller obetalda.
Enligt semesterlagen kan semester sparas till ett senare semesterår. Endast
betalda semesterdagar utöver de första 20 kan sparas. Om en tjänsteman har
rätt till flera semesterdagar än 25 kan tjänstemannen enligt Teknikavtalet
Unionen/Sveriges Ingenjörer/Ledarna först efter överenskommelse med
arbetsgivaren spara även dessa överskjutande semesterdagar. Om tidigare
sparade semesterdagar tas ut under semesteråret får emellertid inga nya dagar
sparas samma semesterår.
Semesterdagar kan som huvudregel sparas i maximalt fem år. Arbetstagaren har
rätt att välja vilket semesterår ledigheten ska tas ut såvida inte annat avtalats
6(8)

eller särskilda skäl talar emot. Beträffande förläggningen av sparade
semesterdagar gäller samma regler som vid förläggning av semesterledighet i
övrigt.
Arbetstagaren ska i samband med förläggningen av årets semesterledighet
informera arbetsgivaren om att han vill ta i anspråk sparade semesterdagar i
anslutning till semesterledigheten. Som nyss nämnts får man då inte spara nya
intjänade semesterdagar. Möjligheten att spara semesterdagar har tillkommit för
att det ska vara möjligt att vid ett tillfälle ta ut en längre sammanhängande
ledighet.
Om den anställde avsett att vara ledig det femte året men det skulle medföra
betydande olägenhet, kan arbetsgivaren och den anställde komma överens om
att semesterdagarna ska läggas ut under det sjätte året. Olägenhet kan vara
sjukdom inom den anställdes familj som medför att den längre ledigheten inte
kan tas ut.
Om arbetstagaren vill få ut sparad semester under övriga semesteråret gäller en
underrättelsefrist om två månader. Arbetsgivaren behöver då inte lägga ut
semesterledigheten förrän efter tvåmånadersperiodens utgång. Om inget annat
avtalats eller andra skäl talar däremot ska emellertid ledigheten förläggas till det
år som arbetstagaren väljer.
Så som lagen är konstruerad är arbetsgivaren skyldig att lägga ut den sparade
semestern inom femårsperioden, annars kan han bli skyldig att betala
skadestånd för brott mot semesterlagen. Om överenskommelse inte kan träffas
bestämmer arbetsgivaren förläggningen av de sparade semesterdagarna.
Ledigheten måste emellertid, som nyss nämnts, förläggas till det år som
arbetstagaren väljer. Om den anställde vill få ut minst fem sparade
semesterdagar måste hela semesterledigheten under semesteråret utgå i en
följd, vilket totalt kan uppgå till tio veckor för arbetstagare vars semesterintjäning
under året uppgår till 25 dagar. Dessa särskilda regler har ansetts nödvändiga för
att upprätthålla värdet för den anställde av sparandemöjligheten. Det går
emellertid att träffa kollektivavtal eller individuella avtal om begränsningar av
denna rätt. Exempelvis om överenskommelse träffas med tjänsteman som har
rätt till mer än 25 dagars semester om att han ska få spara även semesterdager
överstigande de 25, kan inkluderas att han inte ska ha rätt att få ut de dagarna
under det år som han begär eller i samband med det önskade årets
semesterledighet.
Enligt en dom från AD har arbetsgivaren inte heller rätt att ensidigt lägga ut
sparad semester under den anställdes uppsägningstid.
Semesterlön
För månadsavlönade tjänstemän och arbetare består semesterlönen av den
ordinarie månadslönen och ett särskilt semestertillägg. Semestertillägget
beräknas utifrån dels aktuell månadslön, dels vissa rörliga lönedelar.
För arbetare med tim- eller ackordslön utgörs underlaget för semesterlön av
arbetstagarens medeltimförtjänst under det närmast föregående kalenderåret,
det vill säga kalenderåret före den första april aktuellt semesterår. Det innebär att
vid uttag av semester i januari- mars är det kalenderåret som avslutades mer än
ett år tidigare.
7(8)

För tjänstemän ska semestertillägget beräknas på månadslönen och betalas ut
vid löneutbetalningstillfället i samband med eller närmast efter
semesterledigheten. Semestertillägget avseende rörliga lönedelar ska betalas ut
senast vid semesterårets slut. Om lönen till stor del är rörlig kan ett förskott
avseende uppskattat semestertillägg utbetalas i samband med
semesterledigheten.
Enligt Teknikavtalet IF Metall ska semestertillägget betalas ut vid sista ordinarie
löneutbetalningstillfälle före huvudsemestern. De lokala parterna kan enas om
annat.
Beträffande den närmare beräkningen av semesterlönen hänvisar vi till
respektive kollektivavtal. I kommentarerna till kollektivavtalen finns dessutom ett
antal exempel. Enligt Teknikavtalet IF Metall är en viss lägsta semesterlön
garanterad i avtalet.
Semesterersättning
När anställningen upphör utgår semesterersättning till arbetstagaren som
kompensation för semesterlön som tjänats in men inte utbetalts. Detta gäller
oavsett om det är fråga om semesterlön i allmänhet, eller semesterlön för
sparade semesterdagar.
Semesterersättning avser all intjänad men inte utbetald semesterlön oavsett om
den hänförs till det semesterår då anställningen upphör eller till tidigare
intjänandeår. Rätt till semesterersättning föreligger oberoende av om
arbetsgivaren eller arbetstagaren tagit initiativ till anställningens upphörande. Det
saknar även betydelse på vilken grund anställningen upphör.
Semesterersättning beräknas på samma sätt som semesterlönen.
Semesterersättning för korttidsanställda
Arbetsgivare och arbetstagare, vars anställning ska pågå högst tre månader, kan
som ovan beskrivits komma överens om att semesterledigheten inte ska läggas
ut under anställningstiden. Arbetstagaren har i sådana fall rätt till
semesterersättning på intjänad lön.
Att tänka på
Informera den anställde hur många semesterdagar han tjänat in. Är några
dagar obetalda?
Kräv besked om den anställde vill spara semesterdagar och hur många i
så fall.
Kräv besked om den anställde vill ta ut eventuell obetald semester.
Kräv besked om någon anställd vill ta ut sparade semesterdagar.
Förhandla semesterförläggningen enligt MBL. Fatta beslut.
Begär någon ersättningssemester – se till att den läggs ut
sammanhängande under det kvarvarande semesteråret.
Ska någon visstidsanställas – träffa överenskommelse om hur semestern
ska hanteras.
8(8)