Övertalighet - Internwebben - Karolinska Institutet

Dnr 1960/04-200
Riktlinjer för hantering av
övertalighet vid Karolinska Institutet

Innehållsförteckning
1. Bakgrund 4
2. Arbetsbrist vid övertalighet vid KI 4
2.1 Administrativ/teknisk personal 4
2.2 Lärare/forskare 4
3. Analys och åtgärder vid övertalighet innan uppsägning p g a arbetsbrist 5
3.1 Arbetsbrist 5
3.2 Verksamhetsanalys 5
3.3 Anställningsstopp 5
3.4 Visstidsanställningar 7
3.5 Omplaceringar till vakanta befattningar 7
3.6 Pensionslösningar 7
3.7 Den anställdes ansvar 8
3.8 Prefektens/chefens roll under uppsägningsprocessen 8
4. Regler och hantering av uppsägning p g a arbetsbrist 9
4.1 Inledning 9
4.2 Arbetsbrist 9
4.3 Anställningsformen 9
4.4 Turordningskretsar 10
4.5 Omplacering 10
4.6 Samverkan och förhandlingsskyldighet 10
4.7 Övertalighetskostnader 11
5. Arbetsgång och ansvarsfördelning vid övertalighet p g a arbetsbrist 12
6. Stöd och resurser vid övertalighet 14
6.1 Trygghetsavtalet/Trygghetsstiftelsen 14
6.2 KIs trygghetsmedel 14
6.3 Krishantering 15
6.4 Eget ansvar 15
6.5 Företagshälsovården - Previa 15
6.6 Personalorganisationerna 15
6.7 Ledarutbildning 16
6.8 Avgångsvederlag 16
2

6.9 Delpension 16
6.10 KI Jobb 16
6.11 Karriärutveckling/omställningsstöd 17
6.12 Arbetsförmedlingen Fel! Bokmärket är inte definierat.
3

1. Bakgrund
För att ha en beredskap vid övertalighetssituationer har följande
”Riktlinjer för hantering av övertalighet vid Karolinska Institutet”
tagits fram.
Syftet med riktlinjerna är att
• beskriva arbetsgången och ansvarsfördelningen vid övertalighet
inom KI
• vara ett administrativt stöd i samarbetet mellan
personalavdelningen och institutionerna vid hantering av
övertalighet
• vara en information om vad som gäller arbetsrättsligt vid
övertalighet/arbetsbrist
• visa de stöd och resurser som finns att tillgå vid en
övertalighetssituation
2. Arbetsbrist vid övertalighet vid KI
Om personalavdelningen får signaler från verksamheten att det råder övertalighet i
större omfattning så gör personalavdelningen en inventering på respektive
institution inom hela KI för att klargöra hur stor arbetsbristen är samt vilka
personalkategorier som kan vara berörda. Detta görs dock högst en gång per år.
2.1 Administrativ/teknisk personal
Om övertaligheten handlar om enstaka personer med jämförbara arbetsuppgifter
inom gruppen administrativ/teknisk personal, kommer KI undvika att starta en
arbetsbristprocess. Istället försöker vi hitta omplaceringsmöjligheter eller andra
lösningar.
Om det handlar om en övertalighet av större omfattning är det aktuellt med att
starta en arbetsbristprocess vilket kan leda till uppsägningar. Enligt KIs lokala
samverkansavtal sker den första delen av arbetsbristförhandlingen lokalt på
institutionsnivå med bistånd av personalavdelningen. Men vid arbetsbrist av större
omfattning sker den i samordnande former centralt.
2.2 Lärare/forskare
När det föreligger arbetsbrist för enstaka personer inom gruppen lärare/forskare på
institutionerna eller i en forskargrupp så hanteras arbetsbristprocessen löpande när
den uppstår. Den första delen av förhandlingen sker i dessa fall tillsvidare på
institutionen med bistånd av personalavdelningen.
4

Arbetsbrist av större omfattning inom den gruppen kan dock leda till samordning
över hela KI.
3. Analys och åtgärder vid övertalighet innan uppsägning
p g a arbetsbrist
3.1 Arbetsbrist
I begreppet arbetsbrist ligger alla former av verksamhetsmässiga, organisatoriska
eller ekonomiska förändringar som leder till ett förändrat eller minskat
personalbehov. I princip är det arbetsgivaren som avgör om det råder arbetsbrist.
Vid medelsbrist är det arbetsgivaren som avgör vilken del av verksamheten som
ska inskränkas eller bortfalla.
Arbetsgivaren måste dock kunna redovisa tillfredsställande underlag för de
bedömningar som gjorts. En arbetsgivare får inte säga upp personal p g a
arbetsbrist för säkerhets skull.
Arbetsbrist/övertalighe t kan uppkomma p g a t ex
• budgetunderskott
• organisationsförändring som leder till att en verksamhet upphör/minskar
• förändrad inriktning av verksamheten
• minskad medelstilldelning
• övriga förändringar som leder till att arbetskraftsbehovet minskar
3.2 Verksamhetsanalys
Beslut om nödvändiga personalminskningar på institutioner ska alltid
föregås av en analys hur verksamheten måste förändras med anledning
av de förändrade förutsättningarna, oavsett det ror sig om förändringar
i institutionens totala ekonomi, organisatoriska förändringar eller andra
särskilda inriktningsbeslut.
Utifrån analysen ska det framgå i vilken verksamhet och vilka
arbetsuppgifter som kan komma att bortfalla, reduceras eller
rationaliseras. Först därefter kan personalkonsekvenserna av detta
överblickas.
Verksamhetsanalysen innebär en omfattande ekonomisk analys av nuvarande och
framtida situation inom hela institutionen.
3.3 Anställningsstopp
Vid en övertalighetssituation eller i syfte att förebygga en
övertalighetssituation kan rektor i särskild ordning besluta om generellt
anställningsstopp för viss yrkeskategori eller viss verksamhet. Ett sådant
beslut medför att institutionen vid rekryteringsbehov alltid måste ta
5

kontakt med personalavdelningen för att undersöka om det finns
övertaliga som kan vara aktuella.
6

3.4 Visstidsanställningar
Nödvändiga personalminskningar ska, om det är möjligt ur
verksamhetssynpunkt, i första hand lösas genom att
visstidsanställningar ej ”förnyas” och att övertaliga med
tillsvidareanställning istället övertar dessa arbetsuppgifter.
3.5 Omplaceringar till vakanta befattningar
Omplacering av tillsvidareanställda som är övertaliga vid en viss
institution ska i första hand göras till vakanta befattningar inom hela KI.
På så sätt undviks de negativa effekterna av turordning vilken kan
medföra att en annan institution än den där övertaligheten uppstått måste
säga upp personal. En förutsättning för omplacering är att den anställde
har tillräckliga kvalifikationer för den vakanta befattningen.
Vid denna typ av omplaceringar kan berörda institutioner komma
överens om formerna för omplaceringen. I vissa fall kan det bli aktuellt
med någon form av delat ekonomiskt ansvar.
3.6 Pensionslösningar
Överväganden om förtida pensionsavgångar kan vara ett alternativ vid
övertalighet.
Pensionsersättning enligt Trygghetsavtalet (TA):
Enligt Trygghetsavtalet kan anställd som fyllt 61 år, och som inte sagts
upp p g a arbetsbrist, men som vid arbetsbrist avgår frivilligt, och
därmed skapar utrymme för en annan uppsagd arbetstagare att få
anställning, erbjudas att avgå med pensionsersättning.
Kostnaderna för detta betalas av institutionen fr o m anställningens
upphörande fram t o m 65-årsdagen (ca 65-70 % av lönen samt
löneskatt om 24,26 %, år 2008).
Delpension:
Enligt ”Riktlinjer för delpension vid Karolinska Institutet” kan
delpension erbjudas en anställd som fyllt 61 år och som genom detta kan
förhindras att bli uppsagd p g a arbetsbrist. Kostnaderna för delpension
betalas av institutionen.
Pensionsavtal, PA-03:
Enligt övergångsregler från tidigare pensionsavtal till gällande
Pensionsavtal, PA-03, har anställda ur vissa personalgrupper rätt att gå i
pension före 65 års ålder.
Förutsättningarna enligt övergångsbestämmelserna är följande:
Den som var anställd 1991-04-01 och som 1991-12-31 hade fyllt 28 år
och som i sin anställning enligt det tidigare pensionsavtalet hade en lägre
7

pensionsålder än 65 år, och som hos samma myndighet fortsätter sådan
anställning, har rätt att avgå med en lägre pensionsålder.
Om förutsättningarna ovan är uppfyllda gäller följande tidigare
pensionsålder för vissa personalgrupper vid KI:
• Laboratorieassistenter (endast de som har titeln
laboratorieassistenter), sjuksköterskor och tandsköterskor har rätt
att gå i pension redan vid 63 års ålder.
• Ekonomibiträden, djurvårdare och laboratoriebiträde har rätt att
gå i pension redan vid 60 års ålder.
Då denna tidigare pensionsålder ovan är pensionsålder enligt
pensionsavtal innebär det ingen merkostnad för institutionen.
Kontakta personalavdelningen angående olika pensionslösningar.
3.7 Den anställdes ansvar
Kontinuerlig kompetensutveckling är ett viktigt led i trygghetsarbetet för
att öka de reella möjligheterna till trygghet i anställningen och
beredskapen för omplacering till andra arbetsuppgifter vid övertalighet.
Anställda som befinner sig i sådana förändringssituationer skall därför
vara beredda på att åta sig nya arbetsuppgifter och ställa upp på
nödvändiga kompetensutvecklingsinsatser.
Anställda som behöver omplaceras för att undvika uppsägning ska vara
beredda att aktivt medverka till att omplaceringen kan genomföras. Om
en övertalig anställd inte antar ett skäligt erbjudande om omplacering
kan detta leda till uppsägning.
3.8 Prefektens/chefens roll under uppsägningsprocessen
Uppsägning av personal innebär en stor påfrestning för alla som berörs.
För att klara genomförandet på ett ansvarsfullt sätt krävs tydliga och väl
underbyggda beslut, löpande information/kommunikation med berörd
personal samt god samordning mellan institutionen och
personalavdelningen.
Det är varje berörd institutions ansvar att personalavveckling sker på ett
ansvarsfullt och etiskt riktigt sätt. När övertalighet måste lösas med
uppsägningar uppstår ofta frågor, oro och ifrågasättande.
Prefekten är den nyckelperson som måste ha hög medvetenhet om hur en
sådan förändring påverkar människor, liksom om det dilemma man själv
som chef hamnar i.
För att genomföra en personalnedskärning på ett bra sätt krävs
omsorgsfulla förberedelser och god kännedom om bl a:
• Hur ett uppsägningssamtal går till
• Hur man som prefekt i övrigt bör informera och kommunicera
8

• Vilka reaktioner man möter från den som sägs upp och hur man
handskas med dessa
• Vilka konsekvenser nedskärningen får för dem som blir kvar
• Vilka reaktioner man möter hos sig själv och hur man bemästrar
dessa
• Vilket stöd som finns att få i samband med avvecklingen
4. Regler och hantering av uppsägning p g a arbetsbrist
4.1 Inledning
När ovanstående åtgärder är uttömda måste KI vidta åtgärder för
uppsägning p g a arbetsbrist. Uppsägning är en juridisk komplicerad
process som regleras i Lagen om anställningsskydd (LAS), Lagen om
offentlig anställning (LOA) och turordningsavtalet för staten (TuR-AS).
Fastställande av turordningskretsar, inbördes placering inom kretsen
samt omplaceringar kan många gånger leda till att övertaligheten uppstår
vid en institution men att personal vid någon annan institution istället
blir uppsagd.
Detta är givetvis situationer som KI vill undvika, men som kan bli
oundvikliga. I enlighet med gällande lagstiftning måste reglerna om
saklig grund för uppsägning, inbegripet omplacering och turordning
följas. Felaktigheter kan beivras, ytterst i Arbetsdomstolen, som kan
ogiltigförklara uppsägningar som ej skett enligt reglerna och även
utdöma skadestånd.
4.2 Arbetsbrist
(Läs om arbetsbrist under del 2 i dokumentet.)
Arbetsbrist/medelsbrist kan uppstå överallt i organisationen och det blir
den enskilda institutionen som får stå för kostnaderna intill dess
övertaligheten är borta.
Personalavveckling tar mycket lång tid att genomföra vid en så stor
arbetsplats som KI. Man får räkna med att det kan ta ca 18 månader från
de inledande åtgärderna tills dess att uppsägningstiden för de uppsagda
upphör.
4.3 Anställningsformen
Anställningsformen har avgörande betydelse för vilken
anställningstrygghet den anställde har och vilka skyldigheter KI som
arbetsgivare har mot den anställde. Den som är tillsvidareanställd har i
avsevärt större anställningstrygghet än den som är tidsbegränsat anställd.
För den sistnämnde upphör anställningen utan uppsägning vid
9

anställningstidens utgång. Någon omplaceringsskyldighet föreligger inte
heller enligt lag.
Enligt lag om fullmaktsanställning kan professorer som är
tillsatta före den 1 januari 1999 inte sägas upp p g a arbetsbrist.
4.4 Turordningskretsar
När arbetsgivaren har fastställt arbetsbristen och därmed vilken
verksamhet som ska bortfalla eller reduceras, övergår arbetet till att
bestämma vilka arbetstagare som riskerar att sägas upp. Detta sker
genom att de s k turordningskretsarna fastställs.
Kretsarna bestäms enligt LAS och det statliga turordningsavtalet Tur-AS
och avgränsas med hänsyn till de arbetsuppgifter som berörs av
verksamhetsinskränkningen, d v s arbetsbristen.
Till samma krets förs tillsvidareanställda vid KI som har i huvudsak
jämförbara arbetsuppgifter på den ort där arbetsbristen återfinns.
Inom respektive krets ovan placeras arbetstagarna i turordning efter
sammanlagd statlig anställningstid.
Kretsindelningen kan medföra att övertaligheten uppstår vid en
institution men kan drabba senare anställda i turordningskretsen med i
huvudsak jämförbara arbetsuppgifter vid en annan institution, som då
blir de som blir uppsagda. På de uppsagdas befattningar placeras därefter
de övertaliga in med den längre anställningstiden.
4.5 Omplacering
Efter att det klarlagts vilka anställda som drabbas av övertalighet ska
arbetsgivaren göra en noggrann omplaceringsutredning. Arbetsgivaren
ska i fastställd turordningsföljd erbjuda vakanta anställningar inom hela
sitt verksamhetsområde till övertaliga i den mån de har tillräckliga
kvalifikationer för dessa anställningar. Vid denna bedömning utgår
praxis från en inlärningstid på upp till sex månader.
Om det finns särskilt fastställda formella krav på den vakanta
befattningen, t ex behörighets- eller utbildningsmässiga krav, ska dessa
beaktas vid bedömningen.
4.6 Samverkan och förhandlingsskyldighet
Inom KI får prefekten genom sin delegation ej säga upp anställda, utan
det är endast rektor som får ta ett sådant beslut. Men det är prefekten
som tillsammans med personalavdelningen samverkar och förhandlar om
uppsägning p g a arbetsbrist.
Arbetsgivaren är förhandlingsskyldig enligt 11-14 §§ MBL före beslut
om uppsägning p g a arbetsbrist. Förhandlingsskyldigheten avser bl a
frågor om omplacering, frågor om turordningskretsar och de anställdas
inbördes placering i dessa.
10

Om det föreligger övertalighet, eller risk för sådan inom en institution
inom KI ska prefekten ta upp frågan, som information, dels i institutionsrådet
och dels i den lokala samverkansgruppen . I detta skede diskuteras
endast vilken verksamhet inom institutionen som kan komma att drabbas.
Därefter kallar HR-konsult från personalavdelningen, på uppdrag av
prefekten, personalorganisationerna till förhandling enligt
11 § MBL för fastställande av arbetsbrist samt lokala frågor inför sådan
fastställelse. Förhandlingen sker på institutionsnivå med biträde av
företrädare för såväl arbetsgivare (personaldirektör och HR-konsult)
och arbetstagare (facklig ordförande) från central nivå (se 5 § i Lokalt
samverkansavtal för KI).
Därefter övergår förhandlingen till central nivå inom KI genom att
personaldirektören kallar personalorganisationerna till förhandling enligt
11 § MBL för fastställande av turordningskretsar, den inbördes
ordningen inom dessa samt arbetsgivarens omplaceringsskyldighet.
Innan MBL-förhandlingarna är avslutad kan institutionen inte ge besked
till någon enskild medarbetare om uppsägning eller omplacering,
eftersom det före omplaceringsutredning och turordningsdiskussioner är
en öppen fråga om vem som kan bli uppsagd eller omplacerad. Det
besked som kan ges är endast att medarbetaren är övertalig på
institutionen.
4.7 Övertalighetskostnader
Personal- och kostnadsansvaret för övertaliga vilar på institutionen under
hela processen, inklusive under uppsägningstider, till dess att
övertaligheten är fullt åtgärdad.
11

5. Arbetsgång och ansvarsfördelning vid övertalighet p g a
arbetsbrist
1. Om prefekten konstaterar att det föreligger övertalighet, eller risk för
sådan inom institutionen, ska denne ta kontakt med ansvarig
personalkonsult och ta fram en verksamhetsanalys som beskriver
bakgrunden till övertaligheten.
2. Därefter tar prefekten upp frågan dels i institutionsrådet och dels i
den lokala samverkansgruppen . I detta skede diskuteras endast
vilken verksamhet inom institutionen som kan komma att drabbas.
3. Prefekten, eller närmaste chef, informerar samma information som
ovan till medarbetarna i den verksamhet som kan komma att drabbas
av övertalighet.
4. Prefekten undersöker om övertaligheten kan lösas genom
omplacering inom institutionen eller om det går att hitta andra
lösningar.
5. Om övertaligheten kvarstår kontaktar prefekten ansvarig HRkonsult
som undersöker omplaceringsmöjligheter till andra
vakanta befattningar inom hela KI. I denna fas är omplaceringen på
”frivillig” nivå, d v s den övertalige kan välja att avböja ett
erbjudande.
6. Kvarstår övertaligheten kontaktar prefekten personaldirektören för
genomgång av arbetsbristen och underlaget inför kommande
förhandlingar. Personaldirektören eller HR-konsult föredrar ärendet
för rektor som fattar beslut om inledande av förhandlingar. Därefter
kallar HR-konsult på uppdrag av prefekten personalorganisationerna
till förhandling enligt 11 § MBL för fastställande av arbetsbrist samt
lokala frågor inför sådan fastställelse. Förhandlingen sker på
institutionsnivå och biträds på arbetsgivarsidan av personaldirektör
och HR-konsult och på arbetstagarsidan av facklig ordförande.
7. Därefter övergår förhandlingen till central nivå inom KI genom att
personaldirektören kallar personalorganisationerna till förhandling
enligt 11 § MBL om fastställande av turordningskretsar, den
inbördes ordningen inom dessa samt arbetsgivarens
omplaceringsskyldighet.
8. Kvarstår övertaligheten även efter förhandlingarna ovan beslutar
rektor om uppsägning p g a arbetsbrist. HR-konsult skickar
underrättelse enligt Trygghetsavtalet till Trygghetstiftelsen.
9. Skriftligt uppsägningsbesked ska personligen överlämnas till
uppsagda medarbetare av prefekten/motsvarande. Endast om detta
inte är ”skäligt” får uppsägningen skickas i rekommenderat brev, t ex
vid tjänstledighet och sjukfrånvaro.
10. Under uppsägningstiden är den uppsagde anställd med oförändrade
anställningsförmåner och arbetsskyldighet. Dock har den anställde
under denna tid rätt till såväl skälig ledighet (med lön) för att söka
12

annat arbete som att få tid för de insatser som Trygghetsstiftelsen
erbjuder.
11. Företrädesrätt till återanställning till lediga arbeten inom KI gäller
under uppsägningstiden samt nio månader efter sista
anställningsdagen. En förutsättning för företrädesrätt är att arbetstagaren
uppfyller villkoren för denna enligt LAS § 25 samt att arbetstagaren gjort
anmälan om företrädesrätt.
12. Efter uppsägningstidens utgång arbetar Trygghetsstiftelsen vidare
med arbetstagaren och företrädesrätten bevakas av institutionerna
med hjälp av personalavdelningen som löpande skickar ut listor på
personer med företrädesrätt inom KI
13

6. Stöd och resurser vid övertalighet
6.1 Trygghetsavtalet/Trygghetsstiftelsen
För den som har sagts upp på grund av arbetsbrist finns ett statligt
Trygghetsavtal (TA) som reglerar olika typer av stöd och ersättningar.
Den statliga Trygghetsstiftelsen beslutar om dessa förmåner.
Personalavdelningen ansvarar för att uppsagda får kontakt med
stiftelsen. Institutionen och personalavdelningen ansvarar för att det,
tillsammans med den uppsagde, upprättas en individuell handlingsplan.
Trygghetsavtalet omfattar alla som har en tillsvidareanställning inom det
statliga avtalsområdet och som sägs upp p g a arbetsbrist. Den som haft
en eller flera tidsbegränsade anställningar inom staten under sammanlagt
minst tre år under de senaste fyra åren omfattas av delar av
Trygghetsavtalet om anställningen ej ”förlängs” p g a arbetsbrist
Trygghetssystemet syftar till att uppnå konkreta lösningar anpassade till
varje situation och individ. Trygghetsstiftelsens insatser kan inbegripa:
• Utbildnings- eller utvecklingsinsatser
• Att tillsammans med arbetsgivaren skapa kontakter med
arbetsförmedlingen och andra arbetsgivare på orten i frågor som
rör möjligheter till en ny anställning
• Rätt till inkomsttrygghetstillägg och avgångsersättning
• Rätt till pensionsersättning
• Rätt till längre, i vissa fall dubblerad, uppsägningstid i förhållande
till LAS och kollektivavtal
Kontaktuppgifter – Trygghetsstiftelsen:
Tfn: 08-613 14 00 (vxl), e-post: info@tsn.se
Besöksadress: Kungsgatan 57 A, 5 tr
Hemsida: www.tsn.se
6.2 KIs trygghetsmedel
KI och de lokala personalorganisationerna förfogar gemensamt över s k
trygghetsmedel vars syfte bl a är att kunna användas vid ett omställningsarbete.
Trygghetsmedlen kan t ex användas som delfinansiering vid
• pensionslösningar
• avgångsvederlag
• omställningsinsatser
• ekonomiskt stöd vid omplacering
• kortare kompetensutveckling som leder till annat arbete
På vilket sätt trygghetsmedlen ska användas sker genom ett partsgemensamt
beslut vid varje aktuellt tillfälle.
14

6.3 Krishantering
I samband med uppsägningar kan behov av någon form av krishantering behövas.
KIs företagshälsovård Previa och personalavdelningen kan ge råd och stöd i detta.
Ta kontakt med någon av dem vid behov.
6.4 Eget ansvar
För att resultatet ska bli bra vid omställningssituation krävs att den som blivit
uppsagd själv tar ett aktivt ansvar.
Den uppsagde bör därför så snart som möjligt under uppsägningstiden göra en
arbetsplan med målet hitta snabbaste vägen till ett nytt arbete.
6.5 Företagshälsovården - Previa
Människor som drabbas av uppsägning reagerar på olika sätt. För många kan det
innebära en stor förändring av livssituationen och ett hot mot såväl identitet som
självkänsla och detta kan ibland leda till personlig kris. Det är viktigt att känna till
att krisreaktioner är normala när man utsätts för svåra påfrestningar. Det är inte
tecken på psykisk svaghet. Ilska, sorg, förtvivlan och hopplöshet är naturliga
känslor i en sådan situation. Familj, vänner, arbetsledare och arbetskamrater kan
ge gott stöd, men det kan också vara värdefullt att få stöd och kunna samtala med
någon utomstående som har erfarenhet av och kunskap om människor i kris. Hos
företagshälsovården Previa ges denna möjlighet och du är välkommen att vända
dig dit. Previa har företagsläkare, företagssköterskor, beteendevetare och
psykolog.
Previa Haga
Gävlegatan 22 plan 6
113 30 Stockholm
tel 728 51 40 (vxl) e-post: vasastan@previa.se
Previa Huddinge
Patron Pehrs väg 4, 141 35 Huddinge
Tfn 08-608 63 80 vxl
6.6 Personalorganisationerna
De lokala Personalorganisationernas roll vid en övertalighetssituation är bl a att
stödja och hjälpa uppsagda medlemmar att hitta bästa möjliga individuella
lösningar inom Trygghetsavtalets ramar.
15

6.7 Ledarutbildning
Vid uppsägningssituationer är det viktigt att ansvariga chefer får det stöd och
utbildning de behöver för att bemöta reaktioner och frågor från medarbetarna på
ett bra sätt. Personalavdelningen ombesörjer denna typ av utbildningsinsatser.
6.8 Avgångsvederlag
KI kan i vissa situationer i samband med arbetsbrist diskutera enskilda
överenskommelser om avgångsvederlag med övertaliga anställda.
6.9 Delpension
Delpension kan tidigast utges fr o m den månad då arbetstagaren fyller 61 år och
längst t o m månaden före den då arbetstagaren fyller 65 år.
Arbetstagaren skall för tid före arbetstidsminskningen ha haft kollektivavtalad
pensionsrätt (anställning) i sammanlagt minst 120 månader.
Om arbetsgivaren, institutionen/förvaltningen/biblioteket, så medger kan
arbetstiden minskas för delpension med upp till högst 50% av heltid, vilket
innebär att man har möjlighet att t ex ansöka om att minska sin arbetstid med
20%.
Institutionen finansierar delpensionen. Ex. 50% arbetsminskning, kostnad 80% av
lönen + arbetsgivaravgifter.
För att delpension ska beviljas ska någon av följande förutsättningar vara
uppfyllda:
• Arbetsbrist (förhindra uppsägning av äldre medarbetare)
• Särskilda skäl
Beslut om delpension fattas av institutionen efter samråd med
personalavdelningen.
6.10 KI Jobb
KI Jobb har utvecklats för att främja jobbrotation och karriärutveckling inom KI.
KI Jobb är ett verktyg för rekryterare och jobbsökare. Den är också ett verktyg för
att inrätta projekt- och teamgrupper inom olika delar av KI. KI Jobb drivs i form
av en databas där medarbetaren kan lägga in sitt CV anonymt eller öppet.
I ett läge där det är aktuellt att hitta ett nytt arbete inom KI till följd av
arbetsbrist/övertalighet har medarbetaren möjlighet, på samma sätt som vid egen
planerad karriärutveckling, att lägga in sitt CV i KI Jobb-databasen för att på detta
sätt exponera sig för så många KI-arbetsplatser som möjligt.
16

6.11 Karriärutveckling/omställningsstöd
Anställda på KI som är föremål för övertalighet kan få hjälp och stöd med
karriärrådgivning både internt på personalavdelningen, eller genom externa
konsulter. Det kan handla om att få vägledning för ökad självinsikt genom
kartläggning av den egna profilen och önskemål, samt hjälp med att hitta
alternativa arbeten inom eller utanför organisationen. Personalavdelningen på KI
kan erbjuda övertalig personal karriärrådgivning. Kontakta någon av HRkonsulterna
på personalavdelningen.
17