Yargıtayın İş Hukukuna İlişkin Kararlarının Değerlendirilmesi 2001 ...

ÖNSÖZ 

Đş Hukuku ve Sosyal Güvenlik Hukuku Türk Milli Komitesinin düzenlediği 

faaliyet alanına giren Yargıtay kararlarını değerlendirme seminerlerinden 

2001 yılı kararlarına ilişkin seminer tebliğlerini ve genel 

görüşmelerini kapsayan bu kitapla, çeyrek asrı aşan uygulamanın 

oluşturduğu geleneğimizi sürdürmekten kıvancımız büyüktür. 

10.6.2003 tarihinde 4857 sayılı yeni Đş Kanunun yürürlüğe girmesi, 

yüksek mahkemenin önceki 1475 sayılı Đş Kanunu döneminde, bu arada 

2001 yılında verdiği kararların büyük çoğunluğunun geçerliliğini 

etkilemeyecektir. 4857 sayılı Kanunun temel felsefesinde önemli yenilikler 

bulunduğu ve bunların ışığında kanuna yeni düzenlemeler getirildiği bir 

gerçektir. Bu yöndeki gelişmelerde de yüksek mahkemenin önemli katkısı 

olmuştur. Gerçekten yüksek mahkeme, günün ihtiyaçlarına cevap 

vermekten uzak önceki Đş Kanunu döneminde kurduğu içtihatlarla, 

ekonomik ve sosyal gelişmelerin gerekli kıldığı temel ilkeleri ve taşları 

çoktan koymaya başlamıştı. Bunların 4857 sayılı kanuna yansıdığını 

söylemek hatalı olmayacaktır. Örneğin yeni kanunda işçi, işveren ve işyeri 

kavramlarının özünde bir değişiklik yoktur; ancak temel öğelerinin 

olmaları gerekli ve gelişmelere uygun içerik, kapsam ve çerçeve ile belirgin 

şekle sokulmalarında Yargıtayın da payı büyüktür. Genel hükümlerdeki 

diğer kurumsal düzenlemeler, örneğin işyerinin ve bir bölümünün devri 

veya geçici (ödünç) iş ilişkisi daha önce kanuni boşluk dolayısıyla yüksek 

mahkemenin Türk Đş Hukukuna ilke kararlarıyla girmiş bulunmaktaydı. 

Đş sözleşmesi (hizmet akdi) tanımı ve unsurları, türleri ve belirli süreli iş 

sözleşmenin geçerliliği için objektif nedenin bulunmasından çağrı üzerine 

çalışmaya kadar her konu, yargıç kararlarıyla çalışma hayatımıza girmiş 

bulunuyordu. Kanundaki boşluklar bir yana, yüksek mahkeme, 

kanundaki bazı kavramları, örneğin kanuni günlük çalışma süresinin 

üzerindeki çalışmanın fazla çalışma sayılacağına ilişkin kuralı, bilinçli 

şekilde uygulama dışında tutuyor ve fazla çalışmanın varlığı için, aynen 

4857 sayılı kanunda tanımlandığı üzere haftalık 45 saatin üzerindeki 

çalışmayı arıyordu. Bu örnekler çoğaltılabilir. Önemli olan yargıç 

hukukunun, yeni kanunların oluşumunda da ne kadar etkili olduğunun 

görülmesi ve bilinmesidir. O nedenle bu kitabı Yargıtayın 9., 10. ve 21.

Daireleri Üyelerine "Armağan" olarak sunmaktan büyük mutluluk 

duymaktayız. 

Bu kitabın yayınlanmasını sağlayan Kamu Đşletmeleri Đşverenleri 

(Kamu-Đş) Sendikası Yönetim Kuruluna, Sendikanın Genel Sekreteri Dr. 

Naci Önsal'a kitabın yayına hazırlanmasında büyük yardımını gördüğümüz 

Kamu-Đş Yayın sorumlusu Sevil Çolakoğlu'na, baskı işini kısa sürede 

ve büyük bir titizlikle gerçekleştiren Türk Tarih Kurumu Basımevi 

mensuplarına teşekkürlerimi sunarım. 

Prof.Dr. Münir EKONOMĐ 

Milli Komite Başkanı

ĐÇĐNDEKĐLER 

Milli Komite Başkanı Prof.Dr. Münir EKONOMĐ'nin Semineri Açış 

Konuşması.................................................................................... 

Prof.Dr. Sarper SÜZEK 

Tebliğ: Bireysel Đş Đlişkisinin Kurulması, Hükümleri ve Đşin 

Düzenlenmesi Açısından Yargıtayın 2001 Yılı Kararlarının 

Değerlendirilmesi .......................................................................... 

Genel Görüşme ............................................................................. 

Y.Doç.Dr. Gülsevil ALPAGUT 

Tebliğ: Ferdi Đş Đlişkisinin Sona Ermesi ve Kıdem Tazminatı 

Açısından Yargıtayın 2001 Yılı Kararlarının Değerlendirilmesi ........ 

Genel Görüşme ............................................................................. 

Prof.Dr. Öner EYRENCĐ 

Tebliğ: Toplu Đş Đlişkileri Açısından Yargıtayın 2001 Yılı 

Kararlarının Değerlendirilmesi....................................................... 

Genel Görüşme ............................................................................. 

Prof.Dr. Ali Rıza OKUR 

Tebliğ: Sosyal Sigortalar Hukukunun Genel Hükümleri ve Primleri 

Açısından Yargıtayın 2001 Yılı Kararlarının Değerlendirilmesi ........ 

Y.Doç.Dr. Süleyman BAŞTERZĐ 

Tebliğ: Sosyal Sigorta Türleri Açısından Yargıtayın 2001 Yılı 

Kararlarının Değerlendirilmesi ...................................................... 

Genel Görüşme .............................................................................

MĐLLĐ KOMĐTE BAŞKANI PROF.DR. MÜNĐR EKONOMĐ'NĐN 

SEMĐNERĐ AÇIŞ KONUŞMASI 

Değerli konuklarımız ve üyelerimiz, 

Yargıtay Kararlarının Değerlendirme Seminerlerinin bir yenisinde 

buluşmaktan büyük mutluluk duymaktayız. Bu sözleri ve benzerlerini 

benden aşağı yukarı her yıl duymaktasınız. Onunla birlikte vurgulamak 

istediğim başka bir husus da Yargıtay üyelerine ve sizlere şükranlarımı 

sunmaktır. 

Bilindiği gibi Yargıtay kararlarını değerlendirme seminerlerinde 25 yılı 

geride bırakmış bulunuyoruz. Bu süre içerisinde Yargıtay üyeleri hiçbir 

aksama olmadan katılmışlar ve katkıda bulunmuşlardır. Üyelerimiz sundukları 

değerli tebliğleri ve siz katılımcıların genel görüşmelere yansıyan 

katkılarıyla bu seminerler vazgeçilmez hale gelmişlerdir. 

Bu yılki seminerimize Yargıtay 9. Hukuk Dairesinden Sayın Mustafa 

Kılıçoğlu, 10. Hukuk Dairesinden Sayın Başkan Resul Aslanköylü ve Daire 

üyesi Sayın Sami Koçak, 21. Hukuk Dairesinden Başkan Sayın Utkan 

Araslı ve Daire Üyesi Sayın Ali Güleren katılmaktadırlar. 

Seminerlerimizi maddi ve manevi yönden destekleyen ve bizi yalnız 

bırakmayan KAMU-ĐŞ Đşveren Sendikası Yöneticilerine ve Genel Sekreteri 

Sayın Dr. Naci Önsal'a Arçelik A.Ş.'ne ve Đnsan Kaynakları Yöneticisi 

Hasip Kurt'a, Çimento Müstahsilleri Đşverenleri Sendikası Yöneticilerine 

ve onun değerli Genel Sekreteri Sayın Sancar Beyazıt'a teşekkür etmek 

benim için büyük bir borçtur. 

Toplantıyı açarken ilk tebliği sunmak üzere değerli meslekdaşım 

Prof.Dr. Sarper Süzek'i ve Başkanlık için de değerli Başkanımız Utkan 

Araslı'yı kürsüye davet ediyorum.

Bireysel Đş Đlişkisinin 

Kurulması, Hükümleri ve 

Đşin Düzenlenmesi 

Oturum Başkanı : Utkan ARASLI 

Yargıtay 21. Hukuk Dairesi 

Başkanı 

Tebliğ Sahibi : Prof.Dr. Sarper SÜZEK 

Ankara Üniversitesi 

Hukuk Fakültesi

I. ĐŞ ĐLĐŞKĐSĐNĐN KURULMASI 

1. Đş Đlişkisinin (Akdinin) Kurulduğu Haller 

a) Şirket ortağı ile iş akdinin yapılması 

Đş mahkemelerinin görev alanını ilgilendiren bir davada Yargıtay şirket 

ile ortağı arasında iş akdinin kurulduğunu isabetli olarak kararlaştırmıştır. 

Yüksek mahkemeye göre "davacının daha önce davalı limited 

şirketin ortağı olduğu ve ortaklığı sırasında şirket ana sözleşmesi ile şirketin 

temsil ve idaresi için ilk on yıllık süre için tek başına şirket müdürü 

olarak eçildiği, bir süre sonra payını diğer ortaklara devrederek ortaklıktan 

ayrıldığı anlaşılmaktadır. Davacı, 6 ay süre ile davalı şirkette müdür 

olarak çalıştığını belirtecek ücret alacağı isteğinde bulunmuştur. Mahkemece 

limited şirket ortağı ile şirket arasında hizmet akti olmayacağı gerekçesiyle 

... dava dilekçesinin görev yönünden reddine karar verilmiştir. 

Ne var ki, bir kimsenin şirket ortağı olması onun ortağı olduğu şirketle 

hizmet akti ilişkisi içerisine girmesine engel değildir" (Y9HD, 17.9.2001, 

15040/13860, Kılıçoğlu, Đş Kanunu Şerhi, Ankara 2001, 1343-1344). 

Gerçekten, şirket ile ortağı arasında bir iş akdinin kurulmasına hukuki 

bir engel bulunmamaktadır. Davacı şirket müdürü olarak görev yaptığından 

hem işveren vekili hem de işçi niteliği taşır. Đş Kanununun 1. maddesinin 

4. fıkrası uyarınca "Đşveren vekilliği sıfatı, işçilere tanınan hak ve 

vecibeleri ortadan" kaldırmayacağından müdür olarak çalıştığı dönem için 

ücret isteyebilir. 

b) Kapıcı (veya kapıcının eşi) ile iş ilişkisinin kurulması 

Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 8.2.2001 tarihli kararına (1338/1978, 

Kılıçoğlu, 1225) konu olan olayda davacı sitede kapıcı olarak çalıştığını 

ileri sürmüş, davalı taraf ise davacının sitenin inşaatı sıraında müteahhit 

tarafından inşaata bekçi olarak alındığını, site yönetimi ile aralarında 

herhangi bir kapıcılık sözleşmesinin bulunmadığını savunmuştur. Mahkeme 

savunma doğrultusunda davanın reddine karar vermiştir. Oysa ki 

dinlenen davacı tanıkları davacının sitenin çöplerini topladığını, her gün 

fırından 40 ekmek alıp dairelere dağıttığını belirtmişlerdir. Davalı tanığı 

olarak dinlenen bir kat maliki de davacının fırından ekmek alıp apartmana 

dağıttığını doğrulamıştır. Bu olayda yüksek mahkeme, davacının 

önce site inşaatı sırasında müteahhit tarafından işe alındığını daha sonra 

dairelere yerleşmeler başladığında davacının kapıcı dairesinde oturmaya 

devam ettiğini, fiilen kapıcılık görevini ifa ettiğini, bu durumda kapıcılık 

sözleşmesinin bulunmadığından bahisle davanın reddine karar verilmesinin 

hatalı olduğunu kararlaştırmıştır. Gerçekten, iş mevzuatımızda yer 

alan belirli haller (ĐK 9/1, DĐK 5, BĐK 4, 625 s.k.32) dışında iş akitleri ku-

al olarak bir şekle bağlı değildir. Bu sözleşmeler yazılı veya sözlü hatta 

örtülü olarak da kurulabilir. Yargıtay tarafından ele alınan olayda da her 

ne kadar davacı ile yazılı veya sözlü bir iş sözleşmesi yapılmamışsa da, 

kapıcının iş görme ediminin sürekli olarak itiraz edilmeksizin kabul edilmesi 

karşısında site yönetimi ile kapıcı arasında örtülü olarak sözleşmenin 

kurulduğu sonucuna varılmalıdır. Esasen Konut Kapıcıları Tüzüğünde 

de kapıcı ile yapılan iş akdi herhangi bir şekle bağlanmamıştır (m. 

5). 

Bunun gibi, Yargıtay Hukuk Genel Kurulunun bir kararında, her ne 

kadar ihbar, kıdem ve kötü niyet tazminatı ve işçilik haklarından doğan 

alacak isteminde bulunan davacının eşi Z.Ç. ile davalı apartman yönetimi 

arasında kapıcı dairesi ile ilgili 17.10.1993 tarihli bir kira sözleşmesi 

mevcut ise de, gerçekte davacının apartmanda kapıcılık hizmetlerini gördüğü, 

Z.Ç.'nin Siyasal Bilgiler Fakültesinde devlet memuru olduğu belirlenmiş 

ve yerel mahkemenin davacı ile davalı apartman yönetimi arasında 

iş ilişkisinin olduğuna yönelik direnme kararı yerinde bulunmuştur 

(YHGK, 14.3.2001, 9-125/227, ĐBD, 2001, S. 10-12, 1136-1137). 

Olayda ilk akla gelen husus, Z.Ç ile apartman yönetiminin kapıcılık 

sözleşmesini gizlemek amacıyla muvazaalı bir kira sözleşmesi yaptıklarıdır. 

Bu takdirde muvazaalı kira sözleşmesi hukuki sonuç yaratmayacak, 

gizledikleri kapıcılık sözleşmesi gerçek idarelerine uyduğundan geçerli 

kabul edilecektir. Ancak, Z.Ç. tam gün çalışan devlet memuru olduğundan 

ve kapıcılık hizmetini yerine getiremeyeceğinden, Borçlar Kanununun 

320. maddesinin 1. fıkrası uyarınca iş görme edimini fiilen kapıcılık 

hizmetlerini yerine getiren eşine, tarafların örtülü olarak anlaşmasıyla 

devretmiş sayılacaktır. Başka bir deyimle, Z.Ç.'nin eşi ile yeni bir iş 

(kapıcılık) akdi kurulmuş olacaktır (Bkz. Ekonomi, Değerlendirme 1984, 

13-15. Demir, Değerlendirme 1988, 20-22. Ulucan, Değerlendirme 1990, 

3-5, Sur, Değerlendirme 1999, 14-15. Süzek, Đş Hukuku, Genel Esaslar- 

Đş Akdi, Đstanbul 2002, 279-280). Sonuç olarak, Hukuk Genel Kurulunun 

kararı isabetli bulunmaktadır. 

c) Sosyal Sigortalar Kurumunun Sözleşme Yaptığı Kişilerle Đş Đlişkisinin 

Kurulması 

Sosyal Sigortalar Kanununun 123. maddesine göre "Kurum, bu kanunla 

kendisine verilmiş bulunan görevleri yerine getirebilmek ve sağlık 

yardımlarını yapabilmek için ... hekim, eczacı ve ebelerle ve diğer gerçek 

... kişilerle sözleşmeler yapmaya da yetkilidir. Yargıtay Hukuk Genel Kurulunun 

25.4.2001 tarihli kararına (9-385/403, Kılıçoğlu, 1203-1207) 

konu olan uyuşmazlık bu hüküm dolayısıyla ortaya çıkmış, davacı sendika, 

işçi sayılmaları gereken kendisine üye olan söz konusu kişilerin

sendika üyelik aidatlarının ücretlerinden kesilmemesi ve sendikaya gönderilmemesi 

nedeniyle işveren Sosyal Sigortalar Kurumundan tahsilini talep 

etmiştir. SSK ise 123. madde uyarınca çalıştırdığı bu kişilerin işçi 

sayılamayacaklarını, bunların "sözleşmeli" olarak istihdam edildiklerini 

ileri ürmüştür. 

Konuyu ele alan Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, sözleşmeli personel ile 

Sosyal Sigortalar Kurumu arasında SSK.nun 123. maddesi uyarınca yapılan 

sözleşmelerde, istihdam edileceklerde 657 sayılı Devlet Memurları 

Kanununun 48. maddesinde belirtilen devlet memurluğuna girmek için 

aranan koşulların bulunması gerektiği, 65 yaşını doldurdukları tarihte 

sözleşmenin kendiliğinden sona ereceği, ücretlerinin işçilerin aksine peşin 

olarak ödeneceği, çalışma sürelerinin devlet memurları için saptanan 

esaslara göre belirleneceği, sözleşmenin uygulanmasından doğacak uyuşmazlıkların 

idari mahkemelerde çözümleneceği gibi memurlara özgü hükümlere 

yer verildiğini, bu nedenle taraflar arasındaki ilişkinin iş akdine 

dayanmadığını karara bağlamıştır. Bunun gibi, söz konusu kişilerin bir 

kamu kuruluşu olan davalı Sosyal Sigortalar Kurumunun kamu gücüne 

dayanan yetkilerinin kullanılması suretiyle, konusu kamu hizmeti olan 

sağlık işlerinde çalıştırıldıkları Daire kararında ifade edilmiştirr. 

Aynı şekilde, Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin bu görüşü paralelinde 

Hukuk Genel Kurulu kararına karşı oy yazısını kaleme alan üyelere göre 

de, dava konusu kişiler ebe, laborant, röntgen veya anestezi teknisyeni 

gibi özelmeslek ve ihtisas sahibi kişiler olup, Devlet Memurları Kanununun 

4/B maddesinde yer alan sözleşmeli personel niteliği taşırlar. Ayrıca 

yine karşı oy yazısına göre söz konusu kişilerle yapılan sözleşmelerin 

başlangıç kısmında "sözleşmeli personel, sözleşme ile çalıştırılmasına karar 

verilen ve işçi sayılmayan kamu hizmeti görevlileridir" denilmiştir. 

Yargıtay 9.Hukuk Dairesinin kararında ve karşı oy yazısında yer alan 

bu görüş ve gerekçelere karşın Yargıtay Hukuk Genel Kurulu kanımızca 

da isabetli olarak anılan kişilerle kurum arasında bir iş akdinin kurulduğunu 

kararlaştırmıştır. Hukuk Genel Kuruluna göre, 657 sayılı Devlet 

Memurları Kanununun 4. maddesinin B bendinde "sözleşmeli personel 

kalkınma planı, yıllık program ve iş programlanında yer alan önemli projelerin 

hazırlanması, gerçekleştirilmesi, işletilmesi ve işlerliği için şart 

olan zaruri ve istisnai hallere münhasır olmak üzere özel bir meslek bilgisine 

ve ihtisasına ihtiyaç gösteren geçici işlerde, kurumun teklifi üzerine 

Devlet Personel Dairesi ve Maliye Bakanlığının görüşleri alınarak 

Bakanlar Kurulunca geçici olarak sözleşme ile çalıştırılmasına karar verilen 

ve işçi sayılmayan kamu hizmeti görevlisi olarak tarif edilmiştir ... Bütün 

bu anlatımlar karşısında, bu kişilerin, 657 sayılı Devlet Memurları

Kanunu açısından sözleşmeli personel olarak vasıflandırılmalarına yasal 

olarak bulunmamaktadır". 

Gerçekten, Sosyal Sigortalar Kurumunun 123. maddesine göre kendileriyle 

sözleşme yapılan ebe, laborant, röntgen teknisyeni gibi kişiler 

Devlet Memurları Kanununun 4/B maddesinde belirtilen görevleri yerine 

getirmezler, bunların zorunlu ve istisnai hallere münhasır olmak üzere 

çalıştırıldıkları söylenemez, ayrıca bu kişilerin atanmalarında Devlet Personel 

Dairesi ile Maliye Bakanlığının görüşleri alınmadığı gibi Bakanlar 

Kurulunca da çalıştırılmalarına karar verilmemiştir. Öte yandan, söz konusu 

kişilerle yapılan sözleşmelerde devlet memurlarının çalışma koşullarına 

özgü hükümlerin yer alması da bunların devlet memuru niteliği 

taşıdıklarını veya iş akdine göre çalışmadıklarını göstermez. Đş akitlerinde 

taraflar, mutlak emredici yasa kurullarına (uyuşmazlıkların idari mahkemelerde 

çözümlenmesi gibi) aykırı olmamak koşuluyla istedikleri çalışma 

koşullarını getirebilirler. Ayrıca, hukuken kamu görevlisi niteliği 

taşımayan kişilere sözleşmeyle bu sıfatın verilmesi de mümkün değildir. 

Sonuç itibariyle, söz konusu kişiler Devlet Memurları Kanununun 4. 

maddesinin D bendi uyarınca, anılan maddenin (A), (B) ve (C) bentleri dışında 

kalan ve işçi niteliği taşıyan kişilerdir ve bunlarla SSK arasında iş 

ilişkisi kurulmuştur. 

2. Đş Đlişkisinin (Akdinin) Kurulmadığı Haller 

Yargıtay iş mahkemelerinin görevine ilişkin bir kararında (Y9HD, 

18.6.2001, 8123/10422, Kılıçoğlu, 1343) gayrı resmi olarak 23 yıl evli 

kalan taraflar arasında iş ilişkisinin kurulmamış olması nedeniyle, tarafların 

işçi ve işveren sıfatı taşımadıklarını, dolayısıyla bu ilişkiden ahlaki 

bir yükümlülük dışında herhangi bir ücret veya iş akdinden doğan bir 

borç doğmadığını haklı olarak kararlaştırmıştır. 

Aynı şekilde yüksek mahkeme, işyerinde stajyer öğrenci olarak faaliyette 

bullunan kişiyle işveren arasında iş akdinin bulunmadığını (Y9HD, 

11.6.2001, 9175/9903, Çimento Đşv., Eylül 2001, 39), sözleşmede takip 

edilen iş başına vekalet ücreti kararlaştırılmış olup, ayrıca aylık bir ücrete 

yer verilmediği gerekçesiyle avukat ile yapılan sözleşmenin vekalet akdine 

dayandığını (Y9HD, 12.11.2001, 18397/17552, Kılıçoğlu, 1343), belediye 

meclisi üyesi ve belediye başkan yardımcılığı görevlerini yerine getiren davacının 

işverenle ilişkisinin iş akdine dayanmadığını (Y9HD, 19.2.2001, 

2921/2918, Kılıçoğlu, 1345), Çiftçi Mallarını Koruma Kanununa göre 

çalışan kişinin iş akdiyle değil atama işlemiyle göreve alındığını (Y9HD, 

20.6.2001, 8234/10741, Kılıçoğlu, 1344), davalı kooperatifin genel kurulunca 

seçilen, yönetim kurulu üyesi ve başkanı sıfatı ile görev alan kişinin 

kooperatifle ilişkisinin iş akdine değil vekalet akdine dayandığını (Y9HD,

27.2.2001, 19431/3554, Đşv., Haziran 2001, 16-17) isabetli olarak hükme 

bağlamıştır. 

3. Đş Kanununun Kapsamına Giren/Girmeyen Đş Đlişkileri 

a) Ev hizmetlerinde çalışanların iş ilişkisi 

Yargıtay ev hizmetlerinde çalışanların işverenleri ile uyuşmazlıklarında 

mahkemelerin görev alanını belirleyen bir kararıda (Y9HD, 

14.3.2001, 1079/3913, ĐBD, 2001, S.10-12, 1181-1182) davalının yazlık 

ve kışlık evinde devamlı olarak ev hizmetlerini yerine getiren kadın işçinin 

iş ilişkisinin 506 sayılı Sosyal Sigortalar Kanununun kapsamında bulunduğunu 

ancak Đş Kanunun kapsamı dışında kaldığını, bu nedenle de davanın 

iş mahkemesinde görülemeyeceğini isabetli olarak kararlaştırılmıştır. 

Gerçekten Sosyal Sigortalar Kanununun 3. maddesinin I. bendinin D 

fıkrasına göre ücretli ve sürekli olarak iş akdiyle ev hizmetlerinde çalışanlar 

sigortalı sayılırlar. Buna karşılık söz konusu kişiler Đş Kanununun 5. 

maddesinin 4. fıkrasıyla Đş Kanununun kapsamı dışında bırakılmışlardır. 

Kuşkusuz Sosyal Sigortalar Kanunundan doğan bir uyuşmazlık söz konusu 

olsaydı davanın iş mahkemesinde görülmesi gerekecekti (SSK 134). 

b) Minibüs şoförünün iş ilişkisi 

Yargıtayın bir kararına (Y9HD, 12.11.2001, 18408/17560, Kılıçoğlu, 

1223) göre "esnaf odasına kayıtlı bir işyerinin 1475 Sayılı Đş Kanununun 

5/1-5 maddesi kapsamında sayılması için üç ve daha az kişinin çalışmış 

olması yanında işverenin sınırlı olarak minibüs işletmeciliği ve şöförlükle 

geçimini temin eden kimselerden olması gerekir. Davacı taraf davalı işverenin 

minübüs işletmeciliği yanında gayrı menkul kira gelirini elde ettiğini 

iddia ederek bu konuda kira sözleşmesi ibraz etmiştir. Mahkemece bu 

husus araştırılıp tartışılmadan eksik inceleme ile karar verilmesi hatalıdır". 

Đş Kanununun 5. maddesinin 5. fıkrasında bu yasanın "507 sayılı 

Esnaf ve Küçük Sanatkarlar Kanununun 2'nci maddesinin tarifine uygun 

üç kişinin çalıştığı işyerlerinde" uygulanmayacağı hükme bağlanmıştır. 

507 sayılı yasanın 2. maddesinde ise esnafın tanımı yapılmış, otomobilcilik 

ve şoförlük de esnaf faaliyetleri arasında sayılmış ayrıca esnafın "geçimini 

sınırlı olarak" bu faaliyetinden temin etmesi koşulu aranmıştır. O 

halde, şoförün iş ilişkisinin Đş Kanununun kapsamı dışında kalabilmesi 

için üç koşulun bir araya gelmesi zorunludur. Bunlar, şoförün 507 sayılı 

yasanın tanımına uygun esnaf faaliyetinin yürütüldüğü bir işyerinde istihdam 

edilmesi, bu işyerinde en fazla üç kişinin çalışması ve şoförün 

yanında çalıştığı esnafın geçimini sınırı olarak bu faaliyetten temin etmesidir.

Kanımıza göre, Đş Kanununun 5. maddesinin 5. fıkrasının dar yorumlanması, 

diğer deyimle mümkün olduğu kadar işçinin Đş Kanunun 

kapsamında olduğu yönündeki yoruma öncelik tanınması gerekir. Çünkü, 

herşeyden önce ĐK 5 hükmü bir istisna hükmüdür ve genel yorum 

kuralları gereğince istisnai kuralların dar yorumlanması zorunludur 

(Edis, Medeni hukuka Giriş ve Başlangıç Hükümleri, B.2, Ankara 1983, 

187, dn.93. Çenberci, Đş Kanunu Şerhi, B.6, Ankara 1986, 73. Süzek, Đş 

Hukukunda Yorum, Đnan Kıraç'a Armağan, Đstanbul 1994, 235). Bunun 

gibi anayasaya uygun yorum (Bkz. Süzek, Yorum, 235) da bu konuda dar 

yorumu zorunluklar. Zira anayasanın sosyal devlet ve sosyal adalet ilkeleri 

mümkün olduğu kadar çok sayıda çalışanın sosyal korumadan yararlandırılması 

yönündeki bir yoruma öncelik tanır. 

O halde, olayda olduğu gibi yukarıda belirtilen üç koşuldan ilk ikisi 

gerçekleşmiş bulunsa da şoförü çalıştıran esnafın geçimini sınırlı olarak 

bu faaliyetten temin etmesi diğer deyişle otomobilcilik ve şoförlük dışında 

bir gelir kaynağının bulunmaması gerekir. bu nedenle Yargıtayın daha 

önceki kararlarında (Y9HD, 27.10.2001, 16827/18156, Y9HD, 1.6.1998, 

8036/9556 ve bu kararların incelenmesi, Akı, Değerlendirme 1998, 12- 

14) olduğu gibi değerlendirmeye aldığımız 12.11.2001 tarihli kararında da 

ĐK 5/5 dar yorumlanması gereği esnaf işverenin başka bir gelirinin 

(olayda gayrımenkul geliri) olup olmadığının araştırılıp tartışılmasını istemesi 

kanımızca da isabetlidir. 

c) Merkezi ısıtma sistemine geçen konutta kapıcının ilişkisi 

Yargıtay Hukuk Genel Kurulunun kararına (21.2.2001, 9-107/191, 

ABD, 2001-2, 211-212) konu olan olayda iş mahkemesince, konutta davacının 

işe başlama tarihinden önce kömür kaloriferden merkezi ısıtma 

sistemine geçildiği, bu şekilde konutun kalorifersiz nitelik kazandığı, ayrıca 

davacının kapıcılık hizmeti yanında servis taşımacılığı suretiyle ticari 

faaliyette bulunduğu ve kapıcılık hizmetini aynı işverene veya aynı konuta 

hasretmediği bu nedenlerle de Đş Kanunun kapsamı dışında kaldığı ve bu 

uyuşmazlıkta iş mahkemelerinin görevli olmadığı kararlaştırılmıştır. 

Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin Hukuk Genel Kurulunca onaylanan kararında 

ise şu ifadelere yer verilmiştir: "Kaloriferli konuttan amaç, konutun 

ister kömürlü, ister mazotlu veya doğal gaz olsun bir cihazla ısıtılmakta 

olmasıdır. Kullanılan yakıt ile kapıcının kalorifer işini yapıp yapmamasının 

herhangi bir önemi bulunmamaktadır. Başka bir anlatımla, 

kapıcının gördüğü hizmetin netileği ne olursa olsun, kaloriferli konutta 

çalışıyor olması yeterlidir ... Davacı işçi kaloriferli konut işyerinde çalıştığına 

göre 1475 sayılı Đş Kanununun 5. maddesinin II. fıkrasının (e) bendi 

gereğince Đş Kanunu hükümlerine" tabidir.

Gerçekten, kararda da belirtildiği gibi merkezi ısıtmanın doğal gaz ile 

yapılmasının da kaloriferli konut olarak kabul edilmesi gerekir. Đş Kanunu, 

bu yasanın 5. maddesinin (e) fıkrası uyarınca herhangi bir ayrım 

yapılmaksızın tüm kaloriferli konut kapıcılarına uygulanır. Önemli olan 

yön konutun kaloriferli olmasıdır. Konutun kaloriferli olması halinde, 

merkezi ısıtma sistemine geçilmiş olması nedeniyle kapıcı kalorifer işiyle 

uğraşmasa bile Đş Kanunundan yararlanır (Esener, Đş Hukuku, B.3, Ankara 

1978, 118. Ekonomi, Đş Hukuku, C.I, Ferdi Đş Hukuku, B.3, Đstanbul 

1987, 69. Tunçomağ-Centel, Đş Hukukunun Esasları, B.2, Đstanbul 

1999, 35. Narmanlıoğlu, Đş Hukuku, I, Ferdi Đş Đlişkileri, B.3, Đzmir 1998, 

85. Süzek, Đş Hukuku, 203). 

4. Đş Đlişkisinin Đşveren Tarafı 

a) Đşverenin değişmesi (Đş ilişkisinin devri) 

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 14.3.2001 tarihli bir kararında (225/3914 

ve Akyiğit'in incelemesi, Tühis, Kasım 2001, 40-50) iş ilişkisinin devri 

sorununu ele almıştır. Söz konusu karara göre: "Davacı işçi uzman ekonomist 

olarak özel hukuk tüzel kişiliği olan Davalı ... şirketine ait işyerinde 

1984 yılında başladığı bu çalışmasını 10.1.1999 tarihine kadar 

sürdürmüştür. Dosya içeriğine göre davacı 10.1.1999 tarihinde bir dilekçe 

vererek dava dışı ... ortaklığı işçisi olarak aynı işyerinde aynı işte 

çalışmaya devam etmiştir. Bu değişiklik konusunda gerek davacı işçinin 

gerekse davalı işverenin ve gerekse dava dışı ...'nun mutabakatı mevcut 

olduğu gibi dava dışı şirkette, davalı işverenin hizmet süresi ile ilgili bütün 

taahhütlerini üstlenmiştir. Oluşan bu durum işçinin bir işyerinin diğerine 

devri anlamında olup hizmet akdinin feshi sonucunu doğurmaz. 

Taraflar esasen bu konuda da mutabıktırlar. Đş hukkunda son yıllarda 

büyük bir gelişme gösteren esneklik kapsamı içinde hizmet devrine yer 

verildiği sıkça gözlenmektedir. Özellikle öğretide bu konuda olumlu görüşler 

serdedilmiş ve böyle bir olanaktan yurdumuzda da yararlanılması 

şeklinde sonuçlara ulaşılmıştır. Somut olayda böyle bir durumda dava 

dışı anonim şirket davalı şirketin yerine geçmiştir. Bu itibarla sözleşme 

devam ettiğine göre davacı işçinin kıdem tazminatını talep etme koşulu 

gerçekleşmemiştir". 

Yargıtayın bu kararında iki ayrı hukuki müessesenin ortaya çıktığı 

gözlenmektedir. Bunlardan birincisi iş ilişkisinin devri durumu, diğeri ise 

yüksek mahkemenin kararında üzerinde durmadığı ödünç iş ilişkisi sorunudur. 

Gerçekten, olayda ilk önce davalı şirketin işçi ile olan iş ilişkisinin 

(akdinin) dava dışı şirkete bütünüyle ve sürekli devri söz konusudur. 

Başka bir deyişle işçinin işvereni değişmiştir. Bunun yanında, iş 

ilişkisinin devrine karşın işçi yeni işverenin işyerinde çalışmaya başla-

mamış tarafların muvafakatı ile eski işverenin işyerinde çalışmaya devam 

etmiştir. Bu aşamada ise bir ödünç iş ilişkisi ortaya çıkmış, diğer deyişle 

iş ilişkisini devralan yeni işveren işçisini eski işverene ödünç olarak vermiştir. 

Görüldüğü gibi olayda bir işyerinin devri değil, sadece bir işçinin iş 

akdinin bir işverenden diğerine devri söz konusudur. Ancak bu devirden 

sonra işçi, tarafların rızasıyla eski işverenin işyerinde çalışmaya devam 

ettiğinden bu aşamada yeni işverenin işçisinin eski işverene ödünç verilmesi 

durumu ortaya çıkar. 

Her ne kadar Borçlar Kanununda sözleşmenin bütünüyle devrine 

ilişkin bir düzenleme yer almıyorsa da, hukukumuzda geçerli bulunan 

sözleşme özgürlüğü ilkesi gereği iş akdinin (ilişkisinin) devrinin mümkün 

olduğu kabul edilmelidir. Ancak, iş akdinin bütünüyle devri için devreden 

ve devralan işverenler arasında bu yönde bir anlaşmanın olması yeterli 

değildir. Bunun gerçekleşmesi için ya eski-yeni işverenler ve işçi arasında 

devri sağlayan üçlü bir kendine özgü sözleşmenin (iş akdinin devri 

sözleşmesi) oluşması ya da eski işverenle yeni işveren arasında yapılan bu 

yöndeki bir sözleşmeye işçinin açık veya örtülü onayının bulunması 

gerekir. Bu takdirde önceki işveren iş akdinde taraf niteliğini kaybeder, 

onun yerini anlaşmanın tarafı yeni işveren alır (Rehbinder, Droit suisse 

du travail (Tr. B. Schneider), Berne 1979, 95 vd. Ekonomi-Eyrenci, Hizmet 

Akdinin Devri ile Đşverenin Değişmesi, Prof.Dr. Nuri Çelik'e Armağan, 

II, Đstanbul 2001, 1213 vd. Güzel, Đşverenin Değişmesi-Đşyerinin Devri ve 

Hizmet Akitlerine Etkisi, Đstanbul 1987, 266 vd. Süzek, Đş Hukuku, 281- 

282. Akyiğit, Đlişkinin Devri, 43 vd. Engin, Türk Đş ve Sosyal Güvenlik 

Hukukunda Đşveren, 1993, 211-212). 

Burada BK 320/1 uyarınca tarafların anlaşmasıyla işçinin değişmesi 

sonucunda yeni bir iş akdinin kurulması değil mevcut iş akdinin bütünüyle 

yeni işverene devri söz konusudur. Çünkü iş akdinde işverenin 

kişiliği kural olarak önem taşımadığından, işverenin değişmesi, mevcut iş 

akdinin temelinde ve içeriğinde bir değişiklik, yeni bir iş akdinin yapılması 

anlamını taşımaz. Yapılan iş akdinin devri sözleşmesiyle mevcut iş 

akdi aynen yeni işverene intikal etmiş olur (Ekonomi-Eyrenci, 1218, Süzek, 

Đş Hukuku, 280, 282). Ele aldığımız olayda iş akdi sona ermediğine 

aynen yeni işveren ile devam ettiğine göre Yargıtayın işçinin kıdem tazminatını 

talep hakkının doğmadığına ilişkin kararının isabetli olduğu söylenebilir. 

Davacı işçi 10.1.1999 tarihinde yani iş akdinin devredildiği tarihte 

dilekçe vererek eski işverenin işyerinde çalışmaya devam ettiğine göre 

ödünç iş ilişkisi bu tarihte başlamıştır. Yargıtayın karar tarihinin

14.3.2001 olduğu göz önünde tutulduğunda ödünç iş ilişkisi süresinin bir 

yılı aşmış olması olasılığı vardır. Ödünç iş ilişkisinin amacı geçici bir 

ihtiyacın giderilmesi olduğundan bu ilişkinin temel özelliği geçici bir süre 

devam etmesidir. Đşçinin çalışmasının geçici sayılamayacak bir süre devam 

etmesi halinde, artık ilişkinin geçici olmaktan çıktığı ve tarafların örtülü 

iradesinin ödünç alan işverenle iş akdinin kurulması yönünde olduğu 

sonucuna varılabilir. (Vacarie, L'employeur, Paris 1979, 27-28. 

Süzek, Đş Hukuku, 253, Engin, 112 vd.). 

Çalışmanın geçici sayılamayacak bir süre devam edip etmediği her 

somut olayın özelliğine ve dürüstlük kurallarına göre yargıç tarafından 

belirlenirse de bu sürenin azami bir yıl olabileceği kanısını taşıyoruz. 

Çünkü, Đş Kanunu işçinin gerek kıdem tazminatına (ĐK 14/1) gerekse yıllık 

ücretli izine (ĐK 49) hak kazanmasında işyerinde bir yıl çalışmasını 

esas almıştır. Başka bir deyişle, mevzuatımızda işyerinde bir yıl çalışan 

işçinin artık o işyerinde belirli bir kıdem kazandığı, işyeri ile arasında bir 

bağ kurulduğu kabul edilebilir (Süzek, Đş Hukuku, 253-254. Bkz. ve kşz. 

Akyiğit, Đş Hukuku Açısından Ödünç Đş Đlişkisi, Ankara 1995, 104-105. 

Engin, Atipik Đstihdam Biçimleri ve Uygulamada Ortaya Çıkan Sorunlar, 

Çalışma Hayatında Esneklik ve Đş Hukukuna Etkileri, Đstanbul 2002, 124- 

126). 

Ödünç alan işveren yanındaki çalışma yukarıda belirtilen süreleri 

aşmışsa ödünç alan "işveren" niteliği kazanır. Yargıtay tarafından ele alınan 

olayda ödünç iş ilişkisinin süresi büyük bir olasılıkla bir yılı geçtiğine 

göre iş ilişkisinin tekrar ödünç alana yani eski işverene geçtiği kabul 

edilmelidir (Akyiğit, Đlişkinin Devri, 50). 

Olayda kıdem tazminatı ödemekten kaçınmak amacıyla bir muvazaanın 

söz konusu olabileceği de akla gelmektedir. Ancak olayın bu yönü 

tebliğ konumuzun dışında kalmaktadır. 

b) Alt Đşverenle Kurulan Đş Đlişkisi 

aa) Alt işverenin işçilerinin alacaklarından asıl işverenin sorumluluğu 

Yargıtayın kararına (Y9HD,. 19.11.2001, 1851/17882, Kılıçoğlu, 

1207-1208) konu olan olayda davacı Tedaş Denizli Elektrik Dağıtım Müessesesinin 

hizmet binasının temizlik işini alan müteahhidin işçisi oarak 

çalışmıştır. Đş mahkemesince davacının temizlik işini yüklenen müteah-

hidin işçisi olduğu gerekçesiyle Tedaş hakkında açılan dava husumet yönünden 

reddedilmiştir. Buna karşılık Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, davacının 

asıl işverene ait işyerinde işin bir bölümü olan hizmet binasının 

temizlik işini ihale ile alan alt işverenin işinde münhasıran çalıştığını, asıl 

işveren durumunda olan Tedaş'ın ĐK 1/son uyarınca dava konusu alacaklardan 

sorumlu olduğunu, bu nedenle de davanın esasının incelemesi gerektiğini 

isabetli olarak hükme bağlamıştır. 

Yüksek mahkemenin ele aldığı başka bir davada şu anlatıma yer verilmiştir: 

"Davacı dava dilekçesinde davalılardan ... Limited Şirketinde 1 

Ağustos 1994 tarihinde işe başladığını ve 4 Aralık 1998 tarihinde sözleşmesini 

fesihettiğini ve bu nedenle taşeron olarak yol yapımını üstlenen ... 

Ltd. şirketi ile yol ihalesini alan ... A.Ş.'den müştereken ve müteselsilen 

kıdem tazminatı ile izin ücreti ve 1998 yıllarına ait Ekim ve Kasım ayı ücretlerinin 

tahsiline karar verilmesini istemiştir ... davacı işçinin 1994 yılı 

Ağustos ayından 4.12.1998 tarihine kadar ... Limited Şirketinde çalıştığı 

ve bu firmanın 24 Haziran 1996 tarihli sözleşme ile otoyol inşaatının beton 

işlerinin yapımını ... A.Ş.'den taşaron sıfatı ile almış olduğu ... anlaşılmaktadır. 

1475 sayılı Đş Kanunun birinci maddesinin son fıkrası ... 

hükmünden hareket edildiği takdirde ... A.Ş.'nin sorumluluğu 'o işyerinde 

tabirinden de' anlaşılacağı şekilde ... Ltd. Şirketine işin verildiği tarihten 

başlar. Daha önceleri için her iki şirket arasında bir bağlantı bulunmadığından 

bu şirketi tüm hizmet süresi için sorumlu tutmak mümkün 

değildir" (Y9HD, 22.2.2001, 19790/3151, Đşv., Mayıs 2001, 16-17). 

Gerçekten, davacı işçi 1994 Ağustosundan beri limited şirketin işçisi 

olarak çalışmakttadır. Bu şirket Haziran 1996 tarihinde asıl işveren 

anonim şirketten alt işveren sıfatı ile iş almıştır. Her ne kadar asıl işveren 

anonim şirket ĐK 1/son uyarınca limited şirket işçilerine karşı müteselsilen 

sorumlu ise de, onun sorumluluğu kararda da isabetli olarak belirtildiği 

gibi "o işyerinde" yani kendisine ait işyerinin bir bölümünde alt işverenin 

iş aldığı tarihten itibaren başlar. Dolayısıyla asıl işveren anonim şirket 

söz konusu tarih olan 24 Haziran 1996'dan önceki işçi alacaklarından 

sorumlu tutulamaz. 

bb) Alt işverenle kurulan iş ilişkisinin muvazaaya dayadığı iddiaları 

Yargıtay Hukuk Genel Kurulu 14.11.2001 tarihli kararıyla (9- 

711/820, Çimento Đşv., Temmuz 2002, 54-60) davacı işçinin muvazaa 

iddiasını oy çokluğuyla isabetli bulmamıştır. Hukuk Genel Kurulunun 

anılan kararına göre: "Davacı taşaronluk sözleşmesinin muvazaalı olduğunu, 

bu nedenle hizmet akdinin doavalı işverenle kurulduğunu iddia 

ederek, davalının taraf olduğu Toplu Đş Sözleşmesinden yararlandırılarak

işçilik alacaklarını talep etmiş, mahkemece istek doğrultusunda hüküm 

kurulmuştur.Özel Dairenin bozma kararında da açıklandığı gibi davalı 

asıl işverenle dava dışı alt işveren (taşeron) araındaki sözleşmenin muvazaalı 

olduğunu kabul etmek mümkün değildir. Davalı bir kamu kuruluşudur 

... Davalı ... yasal düzenlemelere uygun olarak 2886 sayılı yasaya 

göre ihale açmış, ihale sonucu en uygun teklifi veren lehine ihale gerçekleşmiştir 

... Davacıyı işe alan, ücretini, sosyal haklarını, sigorta primlerini 

ödeyen, kendi işyerinden işe giriş ve prim bildirgesi veren, ihaleyi alan 

dava dışı işverendir. Bu alt işverenlerin işçi temin eden kurumlarla karıştırılmaması 

gerekir ... Alt işverenler değiştiği halde bir kısım işçilerin yeni 

alt işveren yanında çalışmalarını yasaklayan yasal düzenleme mevcut olmadığı 

gibi, böyle bir çalışma şeklinden hareketle alt işverenlik sözleşmesinin 

muvazaalı olduğu kabul edilemez ... Somut olayda birçok alt işverenler 

değiştiği halde çok uzun yıllardan beri aynı işyerinde çalışan işçilerin 

çalışmalarını sürdürdükleri de iddia edilip kanıtlanmadığına göre, 

yasalarla düzenlenen ve işverenler arasındaki işyeri devirlerinin muvazaaya 

dayalı olduğu sonucuna varılması doğru bulunmamıştır. Alt işverene 

ihale ile verilen işin temizlik, tahmil, taşıma ve yemek işleri gibi yardımcı 

işler olması da zorunlu değildir. Çalışma hayatındaki ve teknolojideki hızlı 

değişim ve gelişmeler yeni çalışma türleri ve şartları yarattığı için bunun 

doğal sonucu olarak yardımcı işler dışındaki işlerin de alt işverenlere verilebileceği 

kabul edilmelidir ... Esasen dava konumuzda alt işverene verilen 

işlerin temizlik, tahmil, tahliye ve yemek gibi yardımcı işlerden olduğu 

da dosya içeriğinden anlaşılmaktadır ... Açıklanan bu nedenlerle; davalı 

asıl işveren ile dava dışı alt işveren arasında taşöronluk sözleşmesinin geçerli 

olduğu, davacının dava dışı alt işverenin işçisi olup, davalı işverenin 

taraf olduğu toplu iş sözleşmesinden yararlanmasının mümkün olmadığı, 

davalının sorumluluğunun 1475 sayılı Yasanın 1/son maddesi gereğince 

alt işverenin sorumluluğu ile sınırlı bulunduğu kabul" edilmelidir. 

Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin kararına direnen iş mahkemesi kararında 

ise "davacının, davalının asli ve sürekli işlerinde, davalının kadrolu 

işçileri ile birlikte çalıştığı, taşeron firmalar değiştikleri halde davacı işçinin 

çalışmasına devam ettiği, işçi alma ve işten çıkarma konularında asıl 

yetkinin davalıya ait olduğu ve firmalarının ciddi firmalar niteliğinde olmadıkları" 

belirtilmiştir. 

Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 10.4.2001 tarihli bir kararında 

(4989/6272, Tühis, Mayıs 2001, Ağustos 2001, 61-64) da aynı nitelikte 

bir olayda Hukuk Genel Kurulunun yukarıda belirttiğimiz kararına parelel 

bir hüküm sevk edilmiş ve ihaleye giren firmanın sermayesinin düşük 

olmasının tek başına muvazaalı işlemin kanıtı olamayacağı hükme bağlanmıştır.

Buna karşılık, Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 6.11.2001 tarihli oy 

çokluğuyla verdiği karar (14228/17344, Kılıçoğlu, 1209-1216) anılan 

Hukuk Genel Kurulu kararından tamamen farklı yöndedir. Bu karara 

göre: "Davalı işveren ... kurumdan emekli olanların yerine kadro verilmediğini, 

bu sebeple gerekli yerlerden izinler alınarak işgücü açığının taşeron 

firmalardan hizmet alımı suretiyle karşılanmaya çalışıldığını ... savunmuştur 

... Dosya içindeki bilgi ve belgelere göre, davacı işçi, Đsdemir'in 

asli ve sürekli işlerinde kadrolu işçilerle birlikte yanyana çalışmaktadır. 

Esasen Đşletmenin tüm birimlerinde, emekli olan işçilerden dolayı işgücü 

ihtiyacının ortaya çıktığı ve bu sebeple de taşeron aracılığıyla çalıştırılan 

işçilerin işyerinin her biriminde görev aldıkları anlaşılmaktadır ... Bu 

şekilde taşeron firmalar her yıl değiştiği halde işçiler ara vermeksizin çalışmayı 

sürdürmekte, ihaleyi kazanan hiçbir firma kendi işçileriyle gelmediği 

gibi ihale süresinin bitiminde de işçiler taşeron tarafından götürülmemektedirler 

... Bu firmaların kadrolarında daimi olarak demir çelik 

işinden anlayan yönetici konumunda kişilerin bulunmadığı da ortadadır. 

Nitekim davacı işçinin işyerindeki çalışmalarıyla ilgili kontrol işlemleri 

davalı Đsdemir elemanlarınca yapılmakta, işyerinde müteahhidin bu işle 

görevlendirilen bir elemanı bulunmamaktadır ... Dosyada bulunan ihale 

sözleşmeleriyle eki mahiyetindeki özel şartname incelendiğinde, taşerona 

bağlı işçilerin işe alınması, çalıştırılmaları, izinlerin verilmesi, görev yerlerinin 

değiştirilmesi ve işten çıkarılması gibi yetkilerin belli bir yöntem 

dahilinde Đsdemir'e ait olduğu anlaşılmaktadır ... Yapılan bu uygulamanın, 

davalı işverenin muvazaalı yönden işçi istihdamını sağlamaya yönelik 

olduğu açık seçik ortadadır. Böyle olunca ... davalının da gerçek işveren 

sayılması gerektiği düşünülmelidir". 

Görüldüğü gibi, birbirine benzer ve paralel konuda Hukuk Genel Kurulu 

ile 9. Hukuk Dairesi arasında görüş ayrılığı bulunmaktadır. Herşeyden 

önce şunu belirtelim ki, kanımıza göre her iki olayda da dava dışı 

firmanın 9. Hukuk Dairesi kararında da belirtildiği gibi alt işveren 

(taşeron) olarak kabul edilmesi mümkün değlidir. Çünkü Đş Kanununun 

1. maddesinin son fakrısına göre bir asıl işveren alt işveren ilişkisinin ortaya 

çıkabilmesi için alt işverenin asıl işverenin işyerinin belirli bir bölümünde 

veya eklentilerinde iş almış olması, o yerin alt işveren açısından 

ayrı bir işyeri anlamını taşıması ve alt işverenin burada çalıştırdığı 

işçilerine karşı işveren sıfatını taşıyarak bunların üzerinde yönetim hakkını 

kullanması gerekir. 

Oysa ki, olaydaki ilişkinin bu ölçütlere uymadığı görülmektedir. Herşeyden 

önce, dava dışı firma asıl işverenin işyerinin belirli bir bölümünde 

veya eklentisinde iş almamıştır. Bu firma tarafından temin edilen işçiler 

işyerinin belirli bir bölümünde alınan işi (örneğin temizlik, nakliye, lo-

kanta iş gibi) yerine getirmemekte, Đşyerinin farklı bölümlerinde asli ve 

sürekli kadrolu işçilerle birlikte yan yana çalışmaktadırlar. Bu şekilde 

işçilerin işyerinin ayrı ayrı birimlerinde çalışmasının, ĐK 1/son'da yer alan 

belirli bir işin bir bölümünde veya eklentisinde iş alınması olgusu ile 

bağdaşmadığı açıktır. 

Esasen, söz konusu işçilerin işyerinde çalıştırılmasına olanak tanıyan 

mevzuat hükümleri de bu görüşümüzü doğrulayacı niteliktedir. Gerçekten, 

12.10.1995 tarihli ve 95/7375 sayılı kararnamenin eki niteliğindeki 

kararın 4. maddesinde kamu iktisadi teşekkülü ile bağlı ortaklıkların 

kadroları dondurulmuş, ancak aynı kararın geçici 1. maddesine göre de 

emekli olan işçilerin yerine işyerinin ihtiyacı olan işçilerin Hazine Müsteşarlığı 

ile Devlet Personel Başkanlığının görüşleri alınarak taşeron aracılığı 

ile çalıştırılacakları kabul edilmiştir. Bu düzenleme de işçilerin işyerinin 

belirli bir bölümüne değil ihtiyaç olan farklı birimlere alındıklarını 

kanıtlamaktadır. 

Bunun gibi, işyerinde bu işçilerin çalışmasının dava dışı firma açısından 

ayrı bir işyeri anlamını taşıdığını ileri sürmek de mümkün değildir. 

Çünkü, söz konusu işçiler işyerinden davalı işverenin yönetimi altında 

çalışmakta, onun emir ve talimatlarına ve denetimine tabi bulunmaktadırlar. 

Öte yandan, kanımıza göre bu olayda 9. Hukuk Dairesi tarafından 

benimsenen görüşün aksine davalı işveren kamu kuruluşu ile dava dışı 

firma arasında bir muvazaalı işlemin yapıldığını kabul etmek de mümkün 

değildir. Çünkü, muvazaa tarafların üçüncü kişileri aldatmak amacıyla ve 

kendi gerçek iradelerine uymayan ve aralarında hüküm ve sonuç meydana 

getirmeyen görünüşte bir sözleşme yapmak konusunda anlaşmalarıdır. 

Oysa ki, dava konusu olayda, 9. Hukuk Dairesi kararına karşı oy 

yazısında da ifade edildiği gibi taraflarda üçüncü kişileri aldatmak iradesi 

bulunmamakta, davalı kamu kuruluşu işçi ihtiyacı nedeniyle yukarıda 

belirttiğimiz kararnameye dayanarak ve Đhale Kanununa uygun bir biçimde, 

diğer deyişle devletten aldığı talimat ve yetkiyle bu şekilde sözleşmeler 

yapmak durumunda kalmaktadır. 

Gerçi burada kanun hükmünde kararnamenin davalı kurumu muvazaalı 

işlem yapmaya zorladığı belki söylenebilir. Söz konusu kararnamenin 

işçilerin anayasal toplu iş sözleşmesi yapma hakkını ortadan kaldırmaya 

yönelik olması nedeniyle anayasa aykırılığı belki ileri sürülebilirse 

de, yasanın gereğini yerine getiren işverende bir muvazaalı işlem yapma 

idaresinin bulunduğunun ispatlanması çok güçtür.

O halde, gerek Hukuk Genel Kurulu gerekse 9. Hukuk Dairesi dava 

konusu olayın hukuki tavsifinde (nitelendirilmesinde) kanımıza göre isabetli 

sonuca ulaşamamışlardır. Çünkü burada ne bir asıl işveren-alt işveren 

ilişkisi ne de muvazaalı bir taşeronluk sözleşmesi vardır. 

Dava konusu olayda ya bir iş aracılığı ya da meslek edinilmiş bir 

ödünç iş ilişkisi söz konusu olabilir. Đş aracılığı ile meslek edinilmiş 

ödünç iş ilişkisini birbirinden ayıran ölçüt, iş aracılığında aracının işveren 

sıfatını edinmemesi, iş arayanın aracının işçisi olmaması, buna karşılık 

ödünç iş ilişkisinde işçiyle onu ödünç veren arasında bir iş akdinin 

varlığının zorunlu bulunması, dolayısıyla ödünç verenin işveren sıfatını 

taşımasadır. Bunun gibi, iş aracılığı amaç itibariyle iş arayanla işçi arayan 

arasında bir iş akdinin oluşmasına yönelik iken, ödünç iş ilişkisinde 

böyle bir gaye güdülmemektedir. (Ayrıntılı bilgi için bkz. Akyiğit, Ödünç 

Đş, 62 vd.). 

Gerek Hukuk Genel Kurulunun gerekse 9. Hukuk Dairesinin kararlarına 

konu olan olaylarda her ne kadar yönetim hakkı davalı kurum tarafından 

kullanılıyorsa da söz konusu işçilerin ücretini, sosyal haklarını, 

sosyal sigorta primlerini ödeyenin, kendi işyerinden işe giriş ve prim bildirgelerini 

verenin ihaleyi alan dava dışı firma olduğu anlaşılmaktadır. Bu 

durumda iş akdi dava dışı işveren ile işçiler arasında kurulmuş bulunduğundan 

olayda bir iş aracılığının değil meslek edinilmiş bir ödünç iş ilişkisinin 

bulunduğu sonucuna varmak daha isabetli olabilir. 

Ancan, ödünç iş ilişkisinden söz edebilmek için, ödünç verenin işçiyle 

yaptığı iş akdinin süresinin salt ödünç alan yanındaki istihdam süresiyle 

sınırlı olmaması gerekir. Alman hukukunda ödünç işçiyle yapılacak iş 

akdinin objektif bir neden varsa belirli süreli olabileceği ve fakat bu durumda 

da ödünç alan yanındaki istihdam süresiyle sınırlı tutulamayacağı 

görüşü savunulmaktadır. Gerçekten, senkronizasyon yasağı da denilen 

bu görüşe göre, işçi ödünç verenin yanında hiç çalışmaz ve bu işçiyle 

yapılan iş akdinin süresi ödünç alanın yanında çalışacağı süreyle aynı 

olursa, bu takdirde artık ödünç verenle işçi arasında iş akdi bulunmasına 

karşın bunun bir ödünç iş ilişkisi değil doğrudan doğruya iş aracılığı olduğu 

kabul edilmek gerekir (Weiss, Private employment agencies (Ed. 

Blapain), Germany, London 1999, 256. Akyiğit, Ödünç Đş, 65). 

Değerlendirdiğimiz kararlarda bu konuda bir açıklık yoktur. Ancak 

dava dışı firmaların davalı işverene işçileri kendi işyerlerinde hiç çalıştırmadan 

göndermeleri de ihtimal dahilindedir. Davalı kurumun söz konusu 

işçileri bir süre çalıştırdıktan sonra, "taşeronların" değişmesi ve işçilerin 

aynı işyerinde bu kez yeni "taşeronlara" bağlı olarak hiç kesintisiz çalışmalarını 

sürdürmeleri bu ihtimali güçlü hale getirmektedir.

Eğer durum böyle ise, bu takdirde olayda meslek edinilmiş ödünç iş 

ilişkisi değil doğrudan doğruya iş aracılığı vardır. Ancak iş aracılığı diğer 

deyimle özel istihdan büroları ĐK 85 ile yasaklandığına ve bunların faaliyetini 

Türkiye Đş Kurumunun iznine bağlayan (Anayasa Mahkemesince 

iptal edilmiş) 617 sayılı kanun hükmünde kararnamenin 30. maddesi 

uyarınca izin de alınmadığına göre, ortada bir yasak iş aracılığı söz konusudur. 

Bununla beraber bu durum kanımızca davalı işveren kurum ile 

anılan işçiler arasında geçerli bir iş akdinin kurulmuş sayılmasına bir 

engel oluşturmaz. Yasak iş aracılığı faaliyetine görekli cezai yaptırım uygulanır. 

O halde, bu ihtimalde davalı kurumun taraf olduğu toplu iş sözleşmesinden 

söz konusu işçiler bu arada davacı işçi yararlanır. 

Eğer olayda sekron yasağı yoksa yani ihaleyi alan firma kendi yanında 

iş akdi ile çalıştırdığı işçileri davalı kuruma gönderiyorsa bu takdirde 

aradaki hukuki ilişki iş aracılığı değil bir meslek edinilmiş ödünç iş 

ilişkisidir. Ne var ki, ne meslek edinilmiş ödünç iş ilişkisi hukukumuzda 

düzenlenmiş ne de bu ilişkiye belki kıyasen uygulanabilecek iş aracılığı 

için alınmış geçerli bir izin mevcuttur. Yukarıda adı geçen 12.10.1995 tarihli 

ve 95/7375 sayılı kararname sadece olayda söz konusu olmayan taşeronluk 

sözleşmesi yapma yetkisi vermekte, buna karşılık mevzuatımızda 

yer almayan meslek edinilmiş ödünç iş ilişkisi müessesesini hukuken 

yaratıcı nitelikte bulunmamaktadır. Dava dışı firmanın ĐK 1/son 

karşısında taşeron niteliği taşımadığı ise yukarıda açıklanmıştır. 

Bununla beraber, aralarında davacının da bulunduğu söz konusu 

işçiler davalı kurumda hukuki dayanağı bulunmayan meslek edinilmiş 

ödünç iş ilişkisi çerçevesinde çalıştırılıyor olsalar da, bu işçilerle kurum 

arasında sonuçta geçerli bir iş ilişkisinin kurulduğunu kabul etmek gerekir. 

Çünkü bu işçiler kararlardan da anlaşıldığı gibi uzun zamandan beri, 

belki yıllarca ihaleyi alarak değişen "taşeronlara" rağmen işyerindeki asli 

ve sürekli işlerde çalıştırılmaktadırlar. Bu durumda işveren davalı kurum 

ile bunlar arasında örtülü bir iş akdinin kurulduğu sonucuna varılmalıdır. 

Ödünç iş ilişkisinde işçi ile ödünç alan işveren arasındaki ilişkinin 

geçici olması, kanımıza göre azami bir yılı aşmaması gerekir (Bkz. Süzek, 

Đş Hukuku, 253-254. Akyiğit, 104-105. Engin, Atipik Đstihdam, 124-126). 

Ödünç alan işveren yanındaki çalışma geçici sayılamayacak bir süre 

devam etmişse ödünç alan işveren (davalı kurum) işveren niteliği kazanır. 

Bir an için kurulan iş akdinin geçerli olmadığı iddia edilse bile içtihadı 

birleştirme kararı gereğince iş akdi aksi ileri sürülünceye kadar geçerli bir 

sözleşmenin hüküm ve sonuçlarını doğurur. 

Belirtilen nedenlerle, davacı işçi ile işveren kurum arasında her durumda 

iş akdinin kurulduğu, davacının "taşeronun" değil kurumun işçisi

olduğu ve toplu iş sözleşmesinden yararlanma hakkına sahip bulunduğu 

kanısını taşıyoruz. Bu itibarla, yukarıda yer verilen Hukuk Genel Kurulu 

kararına değil, 9. Hukuk Dairesi kararının sonucuna farklı gerekçelerle 

katılıyoruz. 

5. Đş Đlişkisi (Akdi) Türleri 

a) Belirli süreli iş akdi ve zincirleme sözleşmeler 

Yüksek mahkeme zincirleme iş akitlerine ilişkin isabetli içtihadını 

2001 yılında da sürdürmüş ve belirli süreli olarak kurulmuş bir iş akdinin 

BK 339 uyarınca bir kez susma ile belirli süreli olarak yenilendikten 

sonra taraflar arasında devam ettiği takdirde artık belirli süreli olmaktan 

çıktığını belirsiz süreli sözleşmeye dönüştüğünü karara bağlamıştır 

(Y9HD, 1.10.2001, 10933/15194, Kılıçoğlu, 1228). 

Yargıtaya göre, "bir kez yenilenmekle, belirli süreli hizmet sözleşmesi 

belirsiz süreli hizmet akdine dönüşmez" (Y9HD, 18.1.2001, 14609/453). 

Yüksek mahkemenin bir başka kararında da şu ifadelere yer verilmiştir: 

"Taraflar arasında 3 adet belirli süreli hizmet akti yapılmışsa da bunlar 

art arda düzenlenmemiştir. Başka bir anlatımla akitler arasında 6-7 aylık 

fasılalar mevcut olduğu gibi işyeri de mevsimlik olmadığından bu akitlerin 

zincirleme yapılmış olduğunu kabul etmek mümkün değildir. Bu nedenle 

taraflar arasındaki hizmet sözleşmelerinin belirli süreli akitler olduğunun 

kabulü gerekir" (Y9HD, 7.2.2001, 18306/1898, Tühis, Kasım 2001, 71- 

72). Bu kararlara karşın, akit yapma hakkının işçinin haklarına engel 

olmak amacıyla kötüye kullanılması halinde, sadece zincirleme 

sözleşmelerin değil, bir defaya özgü olarak yapılan belirli süreli iş akdinin 

bile belirsiz süreli sayılabileceği (Ekonomi, Belirli Süreli Hizmet Akdinin 

Hukuka Uygunluğu, Türk-Đsviçre Hukukunda Belirli Süreli Hizmet Akitlerinin 

Hukuki Sorunları, Đstanbul 1979, 17. Narmanlıoğlu, 182. Süzek, 

Đş Hukuku, 225. Centel, Đş Hukuku, C.I, Bireysel Đş Hukuku, B.2, 

Đstanbul 1994, 91. Mollamahmutoğlu, Hizmet Akdi, Ankara 1995, 40. 

Sur, Değerlendirme 1999, 17)de gözden uzak tutulmamalıdır. Özellikle 

yukarıda belirtilen 7.2.2001 tarihli kararda, iş akitleri arasında 6-7 aylık 

fasılalar bulunmasının zincirleme sözleşmelerin belirsiz süreli sayılmasının 

doğuracağı hukuki sonuçlardan kaçınmak için mi yoksa işin gereği ve 

özelliği olarak mı ortaya çıktığının iyi incelenmesi gerekir. 

Yargıtayın, 625 sayılı yasa uyarınca özel okul öğretmenlerinin iş 

akitlerinin en az bir yıl süreli olmak kaydıyla yapılması zorunlu olduğuna 

göre bu akitlerin yenilenmiş olmasının bu tür sözleşmeleri belirsiz süreli 

hale dönüştürmeyeceği (Y9HD, 15.2.2001, 19062/2741, Kılıçoğlu, 1375) 

yolundaki içtihadı daha önceki kararlarına da uygun olarak isabetlidir.

Yüksek mahkeme 10.9.2001 tarihli bir kararında ise, davalı işçinin 

radyoloji teknikeri olup vasıflı bir işçi özelliği taşıması nedeniyle belirli süreli 

iş akdi ile çalıştırılabileceğini ve izleyen yılda da yine yazılı olarak bir 

yıllık bir sözleşmenin bağıtlanabileceğini, işçinin bu sürenin bitiminden 

önce haklı bir neden olmaksızın iş akdini feshetmesi halinde, sözleşmede 

iki taraflı öngörülmüş bulunması nedeniyle işverence cezai şartın istenebileceğini 

hükme bağlamıştır (Y9HD, 14588/13116, Kılıçoğlu, 1228). 

Bu karar haklı bir nedenin bulunması halinde hukuka uygun olarak belirli 

süreli iş akdi yapılabileceğine işaret etmesi bakımından önem taşımakta 

ve kanımızca isabetli sonuçlara varmaktadır. 

b) Mevsimlik iş akdi 

Yargıtayan 22.2.2001 tarihli bir kararına (Y9HD, 18588/13147, Kılıçoğlu, 

1236-1237) göre "Mevsimlik işçiler genellikle iklim koşullarına 

bağlı olarak senenin belli aylarında çalışmayı ve diğer aylarında da çalışmamayı 

gerektiren belirsiz süreli işlerdendir. Dosya aralarında mevcut taraflar 

arasında imzalar 12.6.1996-29.11.1996, 11.8.1997-19.10.1997 ve 

3.6.1998-27.10.1998 tarihleri arasını kapsayan sözleşmeler incelendiğinde, 

bunların belirli süreli hizmet akitleri olduğu ve davacının da bu 

sözleşmelere göre çalıştığı görülmektedir ... Her ne kadar davacı tanıkları 

davacının mevsimlik işçi olarak çalıştığını davacının yeni sezonda müracaatına 

rağmen işe alınmadığını söylemişlerse de, az önce belirtilen ve 

davacının itiraz etmediği bu yazılı belgeler karşısında tanık beyanlarına 

itibar edilemez ... Belirli süreli hizmet akitlerinde ihbar tazminatına ... 

hükmedile"mez. 

Mevsimlik işler, faaliyetin sadece yılın belirli bir döneminde sürdürüldüğü 

veya tüm yıl boyunca çalışılmakla birlikte faaliyetin yılın belirli dönemlerinde 

yoğunlaştığı işyerlerinde yapılan işler olarak tanımlanabilir. 

Mevsimlik işlerin özelliğini bu işlerin yılın belirli bir döneminde periyodik, 

düzenli olarak tekrarlanması oluşturur (Saymen, Türk Đş Hukuku, Đstanbul 

1954, 252. Taşkent, Mevsim ve Kampanya Đşleri, ĐBD, Kasım- 

Aralık 1976, 39-40. Akı, Mevsimlik Đşlerde Çalışma Sorunları, Prof.Dr. 

Turhan Esener'e Armağan, Ankara 2000, 250. Alpagut, Belirli Süreli 

Hizmet Sözleşmesi, Ankara 1998, 103-104. Süzek, Đş Akdinin Türleri, 

Mercek, Nisan 2001, 24. Başterzi, Đşsizlik Sigortası, Ankara 1996, 20). 

Kararda işyerinde yapılan işin niteliği konusunda fazla bir açıklık bulunmamaktadır. 

Ancak işçi ile işveren arasında yapılan üç sözleşmenin sürelerine 

bakıldığında, her yıl çalışmanın yapıldığı görülmekteyse de bunların 

düzenli bir biçimde tekrarlandığı söylenemez. Bu nedenle söz konusu 

çalışmaların mevsimlik bir faaliyete dayanmadığına ilişkin yüksek mahkeme 

görüşüne katılmak mümkündür.

Ancak, bu çalışmaların mevsimlik olmaması belirsiz süreli sözleşme 

sayılmalarına bir engel oluşturmaz. Başka bir deyimle, her ne kadar taraflar 

arasında kısa süreli belirli süreli sözleşmeler yapılmış ve araya çalışılmayan 

dönemler girmiş de olsa, yukarıda da belirttiğimiz gibi bu sözleşmelerin 

belirli süreli olarak yapılmasını gerektiren haklı nedenler yoksa 

bunları bir tek ve belirsiz süreli iş akdi saymak gerekir. Karardan yapılan 

işlerin niteliği ve davacının hangi tür işde çalıştığı tam olarak 

anlaşılmadığından bu konuda kesin bir sonuca ulaşmak mümkün bulunmamaktadır. 

c) Çağrı üzerine çalışma 

Đş akdi ile, işçinin üstlendiği işin çıkması halinde iş görme ediminin 

yerine getirileceğini kararlaştırıldığı iş ilişkisi çağrı üzerine çalışmaya dayalı 

kısmi süreli bir sözleşmedir (Bu iş ilişkisi türü için bkz. Eyrenci, Uygulama 

ve Đş Hukuku Açısından Kısmi Süreli Çalışmalar, Đstanbul 1989, 

32-34. Centel, Kısmi Çalışma, Đstanbul 1992, 35-37, 41-42, Süzek, Đş 

Hukuku, 239 vd.). Çağrı üzerine çalışmalar iş mevzuatında düzenlenmemiştir. 

Ülkemizde bu tür çalışmalar tarafların karşılık anlaşmasıyla 

uygulanmaktadır. 

Ancak haftalık çalışma süresini 45 saatle sınırlayıp haftalık çalışma 

süresinin iş günlerine eşit olarak bölünmesi zorunluluğunu getiren Đş 

Kanununun 61. maddesi hükmü, çağrı üzerine çalışma gibi bazı atipik iş 

akitlerinin hukuka uygun bir biçimde uygulanmasını ve işletmelerin ekonomik 

zorunluluklarının gerektirdiği bazı esnekliklere gidilebilmesini olanaksız 

kılmaktadır (Ekonomi, Đş Hukukunda Esnekleşme Gereği, Çalışma 

Hayatında Yeni Gelişmeler, Esneklik, Ankara 1995, 25-26. Eyrenci, Đş 

Sürelerinin Esnekleştirilmesi ve Türk Đş Hukuku, Münir Ekonomi 60. Yaş 

Günü Armağanı, Ankara 1993, 238-239). Kanımıza göre diğer bazı atipik 

iş ilişkisi türleri gibi çağrı üzerine çalışma da Đş Kanununda 

düzenlenmeli, çağrı üzerine çalışmanın hangi hallerde söz konusu 

olacağı, işçi ve işveren için bu sözleşmeye dayalı hak ve yükümlülüklerin 

neler olduğu bu düzenlemede gösterilmelidir. Başka bir deyimle, işçinin 

durumu güvence altına alınmak koşuluyla çalışma yaşamının ihtiyaçlarının 

ortaya çıkardığı bu iş akdi türü yasal bir çerçeveye oturtulmalıdır. 

Yargıtayın kararına (Y9HD, 17.4.2001, 1039/6436, YKD, Ekim 2001, 

1521-1523) konu olan olayda her ne kadar sonuç itibariyle çağrı üzerine 

çalışan işçinin ihbar ve kıdem tazminatına hak kazanıp kazanmadığı sorunu 

ele alınmaktaysa da,bu kararda aynı zamanda bu ilişki türünün 

özelliklerine de yer verildiğinden söz konusu karar tebliğimize alınmıştır. 

Uygulamada bazı durumlarda işçi ile işverenin, işçinin belirli bir süre 

içinde ne kadar çalıştırılacağı belirlenmeksizin çağrı üzerinde çalışma ko-

nusunda anlaştıkları görülmektedir. Nitekim ele aldığımız olayda işçi ile, 

işverene ait bir otelde davet, düğün gibi organizasyonlarda ve iş olduğunda 

çalıştırılmak üzere bir iş akdi yapılmıştır. Davacı işçi yaklaşık beş 

yıllık çalışma süresi içinde hemen hemen her ay ve yaklaşık toplam üç yıl 

çağrılarak çalıştırılmıştır. Ancak işçi son iki ay işyerinde çalıştırılmadığından, 

iş akdini haklı nedenle feshettiğini ileri sürerek ihbar ve kıdem 

tazminatı talep etmiştir. 

Bu konuda Yargıtay şu yönde karar vermiştir: "davacı işyerinde işlerin 

yoğunluğu ve özelliği gerektirdiği takdirde işveren tarafından çağrılıp 

çalışmayı taahhüt etmiş, böyle bir durum söz konusu olmadığı hallerde 

serbest kalma durumunda bulunmuştur. Son yıllarda ülkemizde de çokça 

görülen esnek çalışma türlerinden olan 'çağrı usulü' çalışma şekli söz 

konusudur. Davacı işçi bu şekilde 5 yıl kadar bir dönem içinde fiilen 2 yıl 

352 gün çalışmıştır ... Açıklanan olayın bu özelliklerine göre davacı esnek 

bir kapsam içinde çağrı usulüyle çalışdığı gerçeği ortada ise de iki ay 

dışında hemen hemen her takvim ayı çağrılmış olduğu görülmektedir. Đki 

aya yakın yani mevcut uygulamayla bağdaşmayan uzunca bir süre 

çağrılmaması durumunda kalan davacı işçi ... iş şartlarında bir değişiklik, 

başkalaşma olduğunun farkında olarak bu davayı açmakla sözleşmenin 

feshi yoluna gitmiştir. Böyle bir durumda haklı da olsa sözleşmeyi 

feshettiğinden ihbar tazminatı hakkı doğmamış ancak kıdem tazminatına 

hak kazanmıştır". 

Herşeyden önce, yürürlükteki mevzuatımıza göre işçi ile işveren arasında 

bağıtlanan bu sözleşme yukarıda da belirtildiği gibi Đş Kanununun 

61. maddesinin emredici hükmüne aykırıdır. Ancak 18.6.1958 tarihli içtihadı 

birleştirme kararına göre iş akdinin geçersizliği geçmişe yürütülemeyeceğinden 

işçinin geçmiş hakları korunur. 

Yukarıda belirtilen çağrı üzerine çalışma konusundaki kararın iki 

üyenin karşı oy yazısına rağmen isabetli olduğu kanısını taşıyoruz. Her ne 

kadar taraflar arasındaki iş akdinde belirli bir süre içinde işçinin ne 

kadar çalışacağı belirlenmemişse de, beş yıl gibi uzun bir süre hemen 

hemen her ay belirli bir süre çalıştırılması nedeniyle işçide her ay çalıştırılacağı 

konusunda haklı bir beklentinin ve taraflar arasında da bu konuda 

zımni bir sözleşme hükmünün oluştuğu söylenebilir. Bu durumda 

işçi iki ay işe çağrılmayınca çalışma koşullarının uygulanmaması nedeniyle 

ĐK 16/II,e uyarınca iş akdini hakı nedenle feshedebilir. 

Gerçi ekonomik krizin varlığı da düşünüldüğünde, iki ay çalıştırılmaması 

karşısında işçinin iş akdini feshetmesinin iyi niyet kuralları ile 

bağdaşmadığı belki düşünülebilir. Ne var ki, başka bir iş görme olanağı 

bulunmaksızın ne zaman çıkacağı belli olmayan bir işi bekleyerek işçinin

geçim kaynağını oluşturan ücretinden yoksun kalmasını kabul etmek de 

iş hukukunun koruyucu ilkesiyle bağdaşamaz (Süzek, Đş Hukuku, 241). 

Kanımıza göre sorunun çözümü, yapılacak yasayla çağrı üzerine çalışmalar 

düzenlenirken bu tür çalışmalarda hafta, ay veya yıl gibi bir zaman 

dilimi içinde işçinin ne kadar süreyle çalışacağını taraflar belirlemedikleri 

takdirde, yasayla haftalık bir çalışma süresinin (örneğin 15 saat) taraflarca 

kararlaştırılmış sayılması ve bu belirlenen sürede işçi çalıştırılsın 

veya çalıştırılmasın ücrete hak kazanmasıdır. 

d) Ödünç iş ilişkisi 

Yargıtay ödünç iş ilişkisinde ücret alacağının kimin tarafından ödeneceği 

konusunda 2001 yılında birbiri ile çelişik iki karar vermiştir. Yüksek 

mahkeme 26.11.2001 tarihli kararında (Y9HD, 18986/18590, Kılıçoğlu, 

1323), davacı işçinin davalı bakanlık personel olarak çalışmakta iken 

meydana gelen deprem nedeniyle valilik kriz merkezi başkanlığı bünyesinde 

geçici görevlendirildiğini, bu durumda valilik kriz merkezi başkanlığı 

fazla çalışma ve tatil çalışmaları karşılığı ücretten davalı bakanlığın 

sorumlu tutulması gerektiğini haklı olarak kararlaştırmıştır. Buna karşılık 

yine yüksek mahkeme 7.5.2001 tarihli diğer bir kararında (Y9HD, 

7.5.2001, 7837/7889, Çimento Đşv., Temmuz 2001, 34), davacının fazla 

çalışma yaptığı dönemde geçici olarak başbakanlık emrinde çalıştırılması 

halinde bir ödünç iş ilişkisinden söz edileceğinden fazla çalışmayı yaptıran 

kurumun dava konusu alacaktan sorumlu olması gerektiğini hükme 

bağlamıştır. 

Yargıtayın ikinci kararının isabetli olduğu söylenemez. Çünkü ödünç 

iş ilişkisinde işçinin ödünç alan işverenle arasında iş akdi ilişkisi bulunmadığından 

fazla çalışma ücreti ve diğer ücretlerin ödünç veren işveren 

tarafından ödenmesi gerekir (Engin, 105. Akyiğit, Ödünç Đş, 141. Süzek, 

Đş Hukuku, 250). Meğer ki, ücretin üçüncü kişi (ödünç alan) tarafından 

ödeneceği taraflar arasında kararlaştırılmış olsun (ĐK 26/1). Karar 

metninden bu yönde bir anlaşmanın olduğu sonucuna varılamadığından 

yüksek mahkemenin söz konusu kararına katılmak mümkün bulunmamaktadır. 

II. ĐŞ ĐLĐŞKĐSĐNĐN HÜKÜMLERĐ 

1. Đşverenin Yönetim Hakkı 

Yargıtay 2001 yılında verdiği kararlarda da işçinin işinin tek taraflı 

olarak aleyhe değiştirilmesini işverenin yönetim hakkının çerçevesi içinde 

bulunduğunu kabul etmemekte ve bu nedene dayanarak işçinin iş akdini 

feshini haklı kabul etmektedir. Gerçekten yüksek mahkeme, uzun yıllar

tır şoförü olarak çalışan işçinin yedek şoför olarak çalıştırılmak istenmesini 

ve bu nedenle de prim alacağından yoksun kalmasını (Y9HD, 

30.10.2001, 10905/16708, Kılıçoğlu, 1276), operatör olarak çalışan işçinin 

mesleği ve eğitiminin üzerinde bir iş olan kükürt arıtma işine verilmesini 

(Y9HD, 8.5.2001, 2300/7972, Kılıçoğlu, 1276-1277), kalite kontrol 

işinde görev yapan işçiden buna ek olarak posta başı görevini de yerine 

getirmesinin istenmesini (Y9HD, 24.4.2001, 1122/6706, Kılıçoğlu, 

1293) isabetli olarak işverenin yönetim hakkının sınırlarının dışında kaldığını 

kabul etmiştir. 

Buna karşılık, bir Yargıtay Hukuk Genel Kurulu kararına (28.2.2001, 

9-221/224, ĐBD, 2001, S. 4-6, 563-564) göre toplu iş sözleşmesinin 6. 

maddesinde "Đşçi geçici ve daimi olarak işinin değiştirilmesine şimdiden 

muvafakat eder. Đşverenin Türkiye sınırları içindeki çalışma sahasının 

herhangi bir bölgesinde vazifelendirilebilir veya çalışma bölgesi değiştirilebilir" 

denildiğine göre işverenin davacının işyerini değiştirebileceği kabul 

edilmelidir. Gerçekten, Đş Kanununun 16. maddesinin II. bendinin e fıkrasında 

işverenin tek taraflı olarak çalışma koşullarını esaslı tarzda değiştiremeyeceği 

hükme bağlanmış, ancak sözleşmelere bunun aksine kayıt 

konulabileceği öngörülmüştür. Bu nedenle yüksek mahkemenin kararı 

yerindedir. 

Yargıtayın işverenin yönetim hakkını ele aldığı başka bir kararına 

(Y9HD, 5.11.2001, 12986/17311, Çimento Đşv., Ocak 2002, 46-47) konu 

olan olay ise şöyle bir gelişme göstermiştir: Türk-Đş genel başkanı ile ilgili 

devlet bakanı ve başbakan yardımcısı ve beş bakan tarafından imzalanan 

protokolun 1. maddesinde iş akdiyle geçici veya mevsimlik işçi pozisyonlarında 

uzun süredir çalışmış olan ve 26.10.2001 tarihinde çalışmaya devam 

edenlerin 2.2.2001 tarihinden itibaren sürekli işçi kadrolarında işe 

başlatılacakları hükme bağlanmıştır. Söz konusu protokoldaki koşulları 

taşıdığı halde daimi işçi kadrosuna alınmayan işçi, daimi işçi kadrosuna 

geçirilmeme işleminin iptalini ve bu kadroya alınmasına karar verilmesini 

iş mahkemesinden talep etmiştir. 

Yüksek mahkeme kanımızca da isabetli olarak şu gerekçeyle işçinin 

talebi yönünde karar veren iş mahkemesinin kararını bozmuştur: "davacıya 

dayanak yapılan protokol Türk-Đş Konfederasyonu Başkanı tarafından 

imzalanmıştır. Toplu Đş Sözleşmesi işveren veya işveren kuruluşları 

ile işçi sendikaları arasında bağıtlanabilir. Đşçi Konfederasyonunun Toplu 

Đş Sözleşmesi niteliğinde protokol yapması mümkün değildir. Davacı Sendika 

üyesi olsa da bağlı bulunduğu Konferadasyonun taraf olduğu protokol 

daimi işçi kadrosuna geçirilme yolunda normatif hüküm içeremez. Bu 

protokol işveren tarafından yönetim hakkını kısıtlayamaz. Dolayısıyla iş-

verenden işçinin daimi işçilik kadrosuna geçirme işlemi konusunda iş 

mahkemesinin kurucu bir karar aması söz konusu edilemez". 

Gerçekten her ne kadar işverenin yönetim hakkı iş hukukunda kaynaklar 

hiyerarşisinde en alt sırada yer arıyorsa da, yüksek mahkemenin 

kararında da belirtildiği gibi ortada işverenin yönetim hakkını etkileyecek 

geçerli bir toplu iş sözleşmesi yoktur. Toplu Đş Sözleşmesi Grev ve Lokavt 

Kanunu uyarınca toplu iş sözleşmesi ancak yetkili işçi sendikası ile 

işveren sendikası veya işveren tarafından bağıtlanabilir (m. 2,12). Toplu iş 

sözleşmesi ehliyetine sahip bulunmayan işçi konfederasyonu ile ilgili bakanların 

yaptığı protokol ise ne hukuken geçerli bir toplu iş sözleşmesi ne 

de iş hukuku kaynağı niteliği taşır. Bu nedenle de iş akdinin taraflarını 

bağlamaz. 

2. Đşverenin Ücret Ödeme Borcu 

a) Ücretin belirlenmesi 

Yargıtay, işçi ücreti olarak bazı hallerde bordroya yansıtılan ücretin 

değil gerçek ücretin esas alınması gerektiğine ilişkin isabetli içtihadını 

2001 yılında da sürdürmüştür. Yüksek mahkemenin bu konudaki kararına 

göre "Nitelikli bir elemanın asgari ücretle çalışmayacağı tabiidir. Bu 

durumda sırf asgari ücrete göre yapılmış bordroda imza bulunmasına dayanılarak 

söz konusu alacakların buna göre hesap edilmesi hatalıdırr. 

Dosyadaki ücretin asgari ücretin üzerinde olduğuna dair deliller değerlendirilerek 

gerektiğinde davacının yaptığı iş dikkate alınarak ilgili meslek 

kuruluşundan ne miktar ücret alacağı orularak alınacak cevaba göre veriler 

de birlikte değerlendirilip sonucuna karar verilmelidir" (Y9HD, 

1.10.2001, 11388/15206, Kılıçoğlu, 1312). Bununla beraber, özellikle 

içinde yaşadığımız ekonomik kriz ortamında nitelikli kişilerin de bazı 

hallerde hak ettiklerinden düşük ücretlerle çalışmak zorunda kaldıkları 

gözden uzak tutulmamalıdır. Bu nedenle, her netilikli elemanın asgari 

ücreti çalışmayacağı gibi kesin bir genellemeden hareket etmek gerçek 

duruma uygun düşmeyebilir. Bu konuda karar verilirken her olayın özelliği 

dikkatle değerlendirilmelidir. 

Yargıtayın kararına (Y9HD, 29.1.2001, 1262/1367, YKD, Temmuz 

2001, 1016) konu olan başka bir olayda işçinin ücretinin belirlenmesi bir 

toplu iş sözleşmesi kuralının yorumunu gerektirmiştir. Yüksek mahkeme 

bu konudaki kararında şu ifadelere yer vermiştir: "Davacı davalı idareye 

ait işyerinde Endüstri Mühendisi olarak çalışırken Sosyal Bilimler Enstitüsü 

Đşletme Ana Bilim Dalında yüksek linas yapmıştır. Elde ettiği bu yeni 

ünvanı nedeniyle Toplu Đş Sözleşmesinin 40. maddesinde 'Yüksek 

Mühendis ve Yüksek Mimarlar ile bunlardan doktora yapanların ücretleri

% 30 zamlı olarak ödenir' kuralından yararlandırılması gerektiğinden söz 

ederek fark ücret isteğinde bulunmuştur ... Endüstri mühendisi olan davacı 

mühendislik alanında yüksek lisans yapmamış bu nedenle de yüksek 

mühendis ünvanını kazanmamıştır ... Görüldüğü üzere Toplu Đş 

Sözleşmelerinde öngörülen koşul gerçekleşmediğinden davanın reddine 

karar verilmelidir". 

Gerçekten yürürlükteki toplu iş sözleşmesinin 40.maddesine göre işçinin 

zamlı ücretten yararlanabilmesi için ya "yüksek mühendis" ünvanını 

taşıması ya da "doktora" yapmış bulunması gerekmektedir. Gerçi davacı 

yüksek lisans yapmıştır. Ancak sosyal bilimler enstitüsünde işletme 

anabilim dalında yapılan bu yüksek lisans kendisine yüksek mühendis 

ünvanını vermemiş, dolayısıyla toplu iş sözleşmesinin aradığı koşul gerçekleşmemiştir. 

b) Prim, ikramiye, maktu aylık 

Yargıtayın prim alacağına ilişkin bir kararına (Y9HD, 25.9.2001, Çimento 

Đşv., Kasım 2001, 50-51) konu olan olayda davacı işçi toplu iş 

sözleşmesinde öngörülen prim alacağını talep etmiş, işveren ise işyerinde 

üretime son verildiğini, söz konusu prime üretime yönelik çalışma ile hak 

kazanılabileceğini belirterek isteğin reddine karar verilmesini savunmuştur. 

Yüksek mahkeme kararında bu konuda şu ifadelere yer verilmiştir: 

"Đşyerinde üretimin tamamen durdurulduğu taraflar arasında tartışmasız 

olduğuna göre, prim hesaplama formülünde öngörülen ölçütleri kullanma 

olanağı bulunmamaktadır...Öte yandan Toplu Đş Sözleşmesinin ek-5, B- 

2/10 maddesinde 'istihsal faaliyetlerinin kısmen veya tamamen durdurulmasını 

gerektiren tevsi, ıslah veya buna benzer sebeplerle demontaj ve 

montaj işlerinde çalıştırılan işçilerin primleri, işbu Toplu Đş Sözleşmesinde 

yer alan prim esasları dahilinde ödenir' şeklinde düzenlemeye yer verilmiş 

ise de, burada ilerde yapılacak olan üretime hazırlık amacıyla demontaj ve 

montaj işlerinde çalıştırılan işçilere anılan primin ödeneceğinden söz 

edildiği görülmektedir. Somut olayda ise üretim faaliyeti tamamen 

durdurulmuş, işyerinde çalışan tüm işçiler sadece fabrikanın üretime 

yönelik olmayan bakım ve temizlik işlerinde çalıştırılmışlardır. Bu maddi 

olgulara göre davacı işçinin Toplu Đş Sözleşmesinde öngörülen prime hak 

kazanma koşullarını taşımadığı kabul edilmelidir". Gerçekten prime hak 

kazanabilmeleri için işçilerin toplu iş sözleşmesine göre ya üretime 

yönelik işlerde çalışmaları ya da üretimde bulunmasalar bile üretime 

hazırlık niteliği taşıyan montoj ve demontaj işlerinde çalışmaları gerektiği 

anlaşılmaktadır. Üretime yönelik olmayan bakım ve temizlik işlerinde 

çalıştığı anlaşılan davacının prime hak kazanamaması toplu iş sözleşmesi 

hükümlerine uygundur.

Yargıtayın ikramiye ile işyeri uygulamasını ele aldığı bir başka kararında, 

davacı öğretmen 1991 yılından beri davalıya ait öğretim işyerinde 

çalıştığını, kendisine diğer öğretmenlere de ödenmekte olan ikramiyenin 

son iki yıldan beri ödenmediğini, bu nedenle sözleşmeyi feshettiğini ileri 

sürerek iki yıllık ikramiye alacağı ile kıdem tazminatının hüküm altına 

alınmasını istemiştir. Bu talep karşısında yüksek mahkeme şu yönde bir 

karar vermiştir: "Taraflar arasında düzenlenen sözleşme dosyada mevcut 

olup böyle bir ikramiye adı altında öğretmene bir ödeme yapıldığını gösteren 

herhangi bir düzenlemeye yer verilmiş değildir. Bu tür bir ödemenin 

yapıldığını gösteren yazılı bir belgeye de rastlanmamıştır. Davacı kendi 

durumunda bulunan şahitleri dinletmiş ise de bunların ifadelerine dayanarak 

sonuca gidilmesi doğru olmaz...Bir an için ikramiye ödemesinin 

mevcut olduğu kabul edilse bile, iki yıldan beri ödenmediği orada olduğuna 

göre böyle bir durum artık iş şartı haline gelmiş sayılmalıdır. Açıklanan 

nedenlerle davanın reddine karar verilmelidir" (Y9HD, 13.9.2001, 

9759/13645, Çimento Đşv., Kasım 2001, 45-46). 

Her ne kadar taraflar arasındaki iş akdinde ikramiye ödeneceği yazılı 

değilse de eğer davacı tanıklarının da iddia ettiği gibi 1991 yılından beri 

her yıl ikramiye verilmekte ise bu konuda artık iş koşulu haline gelmiş bir 

işyeri uygulaması ortaya çıkmıştır (Camerlynck, Le contrat de travail, 

Droit du travail, T.I, ed.2, Paris 1982, 40. Lyan-Caen-Pélissier-Supiot, 

Droit du travail, ed.19, Paris 1998, 71-72. Mazeaud, 38 vd. Ekonomi, 

28-29. Çelik, Đş Hukuku Dersleri, B. 15, Đstanbul 2000, 84-85. Soyer, 

Genel Đş Koşulları, Đzmir 1987, 41 vd. Süzek, Đş Hukuku, 60 vd.) Kanımıza 

göre işyeri uygulaması sonucunda işçi aleyhine bir iş koşulunun 

oluşması da kabule dilemez. Bu nedenle yüksek mahkemenin "iki yıldan 

beri ödenmediği ortada olduğuna göre böyle bir durum artık iş şartı haline 

gelmiş sayılmalıdır" şeklindeki görüşü isabetli değildir. 

Ancak buna karşılık iş koşulu haline gelmiş bulunan ikramiye ilk yıl 

ödenmediğinden işçi bunun ödenmesini talep edebilir veya çalışma koşulunun 

uygulanmaması nedeniyle sözleşmeyi ĐK 16/II,e uyarınca haklı 

nedenle feshedebilirdi. Davacı süresi içinde iş akdini feshetmemiş ve iki 

yıldan beri de söz konusu ikramiyeyi talep etmemiş olduğuna göre işverence 

işyeri uygulamasından vazgeçilmesini zımnen kabul etmiş sayılmalıdır 

(Süzek, Đş Hukuku, 64). 

Yargıtay maktu aylıkla ilgili bir kararında isabetli sonuca varmıştır. 

Yüksek mahkemenin söz konusu kararına göre "Bu durumda ücretlerin 

aylık ödendiği ve aylık miktarların maktu olduğu açıktır. Bazı aylar 30 

bazı aylar 31 ve bazı aylar daha az günden oluşabilir. Bu bakımdan 31 

gün çeken aylar için bir gün eksik ücret ödendiği sonucuna varılamaz. Bu

istek reddedilmelidir" (Y9HD, 30.10.2001, 14351/16856, Çimento Đşv., 

Ocak 2002, 52-54). Aynı davada davacı tarafından sorumluluk zammı da 

talep edilmişse de Yargıtay, davacının usta, usta yardımcısı veya vardiya 

amiri olup olmadığının anlaşılamadığını, hükme dayanak yapılan bilirkişi 

raporunun dayanaktan yoksun bulunduğunu, seri halinde açılmış 

davalarda taraf tanıklarının aynı anda ve her dosya için geçerli olacak 

şekilde dinlendiğini, oysa bu davaların birbirinden ayrı özelliklerinin 

bulunabileceğinin göz önünde tutularak kişiselleştirmeye gidilmesi 

gerektiğini belirterek isteği hüküm altına alan iş mahkemesi kararını 

bozmuştur. 

c) Đş akdinin askıya alınması nedeniyle ücretin ödenmemesi ve 

ücret bordroları 

Yargıtayın bir karşı oy yazısını da içeren 3.7.2001 tarihli kararında 

(Y9HD, 7330/11242, Kılıçoğlu, 1313-1315) şu ifadelere yer verilmiştir: 

"Davacı davalıya ait işyerinde 4 yıl kadar çalışmaktayken, işverenin ekonomik 

sıkıntı içine düştüğü ve bunun sonucu olarak da işyerinde yeni bir 

uygulamaya başladığı dosya içeriğinden anlaşılmaktadır. Bu uygulamaya 

göre işçiler iki gruba ayrılmış olup bunlardan birinci gruba girenler bir 

hafta çalışacak, ikinci gruba dahil olanlar ise bir hafta ücretsiz izinli sayılacaktır. 

Bu gruplar münavebeyle bu işi yürütegelmişlerdir. Üç ya da dört 

hafta sonra davacı işçi davalı işverene 27.7.1999 tarihli bir ihtarname 

göndererek bu uygulamayı devam ettirmeyeceğini, maddi sıkıntı içinde 

bulunulduğunu ve haklı olarak aradaki hizmet aktini feshettiğini açıklamıştır... 

Đş müfettişinin yaptığı incelemeye göre davalı işveren her ne 

kadar bir hafta çalışmayı müteakip hafta ücretsiz izine gönderme uygulamasına 

rağmen işverenin ibraz ettiği ücret bordrolarında davacı işçinin 

birer hafta çalışmaması olgusu da bulunduğu halde her ay tam çalışmış 

gibi ücretlerin ödendiği belirlenerek davacı işçinin feshinin haksız olduğu 

kanaatine varılmıştır. Mahkemece bu konuda yapılan inceleme ve araştırma 

sonucunda ihbar tazminatı reddedilmiş, fakat kıdem tazminatı hüküm 

altına alınmıştır. Đş Hukukunun işçiyi koruma temel ilkesi somut 

olayda en açık bir şekilde kendisini göstermektedir. Gerçekten ücret bordrolarında 

davacı işçinin de kabul ettiği üzere imzası bulunmakta ve ücreti 

tam olarak ödenmiş görünmektedir. Salt bu belgeden hareket edilmesi 

davacı işçinin haklarının korunmaması anlamını taşır. Burada asıl 

ağırlık olan husus her iki tarafın fesihten üç, dört ay önce kabul etmiş olduğu 

16.4.1999 tarihli belgenin değerlendirilmesidir. Gerçekten bu belgeye 

göre yeni bir uygulama başlatılmış ve bu uygulamanın da işyerinde 

belirsiz bir süre için devam edeceği bütün işçilere duyurulmuştur... Ülkemizde 

işçinin feshe karşı güvencesiz durumda bulunduğu bilimsel çevrelerce 

sık sık ifade edildiği gibi, temyiz incelemesi suretiyle Dairemizin

önüne gelen çok sayıdaki somut olaylarda da ücret bordrolarını gerçeği 

yansıtmadığı(na)...sıkça rastlanmaktadır. Bütün bu açıklamalar karşısında 

ücretin tam olarak ödendiği olgusunun kabulü mümkün olmadığı 

gibi...Kıdem tazminatının kabulüne dair yerel mahkeme kararının açıklanan 

bu gerekçelerle onanması uygun görülmüştür". 

Yüksek mahkemenin ulaştığı bu sonuca farklı gerekçeyle katılıyoruz. 

9. Hukuk Dairesi işçinin iş akdini haklı nedenle feshettiği ve kıdem tazminatına 

hak kazandığı yönündeki görüşünü, bordrodaki işçinin imzasına 

karşın gerçekte çalışmadığı bir haftalık sürelerde işçinin ücretinin 

ödenmediği ve iş güvencesinin bulunmadığı hukuk sistemimizde iş 

hukukunun işçiyi koruyucu temel ilkesine başvurulması gerektiği gerekçelerine 

dayandırmıştır. 

Ücret bordrolarının kesin ve nihai delil oluşturmayacağı konusundaki 

öğreti görüşleri ile yüksek mahkemenin bu yöndeki kararlarını (Bu görüş 

ve kararlar için bkz. Oğuzman, Değerlendirme 1989, Genel Görüşme, 30, 

32. Eyrenci, Değerlendirme 1989, Genel Görüşme, 35. Soyer, Değerlendirme 

1991, 26-27. Akı, Değerlendirme 1993, 28 vd. Şahlanan, Değerlendirme 

1995, 14-15. Narmanlıoğlu, Değerlendirme 1996, 24-25) bir kez 

daha yineleyen karar bu yönüyle isabetlidir. Olayda işyeri ekonomik sıkıntı 

içine girmiş ve bu nedene dayanarak işçileri bir hafta çalıştırıp bir 

hafta ücretsiz izine çıkarmıştır. Böyle bir gerekçeye dayanarak yapılan 

ücretsiz izin uygulamasında, işçilere çalıştırılmadıkları haftalarda da ücretlerinin 

ödendiğinin ve bordrolardaki imzaların gerçeği yansıttığının kabulü 

her türlü mantık kuralına aykırı düşer. Daire kararında da çok yerinde 

olarak belirtildiği gibi bu durum "Dairenin önüne gelen çok sayıdaki 

somut olaylarda da ücret bordrolarının gerçeği yansıtmadığı'nın ayrıca bir 

delilini oluşturur. 

Karara karşı oy yazısından her alan görüşten farklı bir biçimde olayda 

tam süreli çalışmadan kısmi süreli çalışmaya geçişin değil daha ziyade 

tarafların anlaşmasıyla işyerinde bir hafta çalışıp bir hafta ücretsiz izine 

geçildiği kanısı taşıyoruz. Başka bir deyimle, işverenin 16.4.1999 tarihli 

belgeyle yaptığı ücretsiz izin uygulamasına geçme önerisi açık veya zımni 

olarak işçiler tarafından kabul edilmiş, söz konusu bir haftalık sürelerde 

sözleşmeyle iş akdi askıya alınmıştır (Süzek, Đş Hukuku, 417). 

Tarafların açık veya örtülü anlaşması sonucunda ortaya çıkan iş akdinin 

askıya alınması olayda olduğu gibi belirli bir süreye bağlanmamışsa 

kanımızca bunun sınırsız bir süre devam edeceği düşünülemez. Bu 

durumda askıya alınma teorisi gereği işçilerin olayın özelliğine göre dürüstlük 

ve iyi niyet kurallarının gerektirdiği bir süre kadar bekleyecekleri, 

bundan sonra iş akitlerini haklı nedenle feshedebilecekleri kabul

edilmelidir (Süzek, Đş Hukuku, 417. Ayrıca bu konuda ayrıntılı bilgi için 

bkz. Süzek, Đş Akdinin Askıya Alınmasının Genel Teorisi, Ankara 1989, 

36 vd., 38-40 ve orada anılan yazarlar). Bu itibarla, dava konusu olayda 

da davacı işçinin rızasıyla iş akdi çalışılmayan haftalarda askıya alınmış, 

ancak yaklaşık dört aylık sürenin sonunda bu uygulama nedeniyle işçi 

maddi sıkıntıya düşmüş, dürüstlük kurallarına uygun olarak sözleşmeyi 

haklı nedenle feshetmiş ve kıdem tazminatına hak kazanmıştır. 

Gerçekten söz konusu davaya ilişkin hukuki konstrüksiyonun Yargıtay 

kararından farklı olarak belirttiğimiz yönde yapılması daha uygun 

olacaktır. Çünkü yüksek mahkemenin ortaya koyduğu kendi içinde çelişki 

taşıyan gerekçeyle aynı onuca ulaşmak güçtür. Çalışılmayan haftalarda, 

bondroda gösterilmiş ve imzalanmış olmasına karşın davacı işçiye 

gerçekte ücretin ödenmemiş olması Daire kararında varılan sonuca bizi 

ulaştırmaz. Zira, esasen tarafların arasındaki anlaşma gereği çalışılmayan 

haftalarnda işçiye ücret ödenmesi söz konusu değildir. Hukuken 

ödenmesi gerekmeyen bir ücretin ödenmedinden bahisle iş akdi haklı nedenle 

feshedilemez. Dairenin diğer gerekçesini oluşturan iş güvencesinin 

yokluğu ve işçiyi koruma ilkesi ise bu olayda gerekçe olarak tek başına 

güçsüz kalır. 

Buna karşılık, belirtmeye çalıştığımız şekilde, söz konusu haftalarda 

iş akdinin askıya alındığı görüşünden hareket edilirse, ücretsiz izinli geçirilen 

bu haftalarda esasen bir ücretin ödenmesi gerekmeyecek, kararın 

ücretin işçiye ödenmediği gibi bir çelişkili gerekçeye dayandırılması gerekli 

olmayacak, ancak dürüstlük ve iyi niyet kuralları ile bağdaşmayacak 

bir süre iş akdi askıda kaldığı için sözleşme işçi tarafından haklı nedenle 

feshedilebilecektir. 

d) Ücrete ilişkin faiz 

Yargıtay, işveren daha önce temerrüde düşürülmemiş ise ödenmeyen 

ücretin faizinin dava tarihinden itibaren yürütüleceğine ilişkin içtihadını 

(bkz. Soyer, Değerlendirme 1997, 35-36) 2001 yılında da sürdürmüştür. 

Yüksek mahkemeye göre "Davacı işçi hüküm altına alınan ücret alacağı 

için davalı işvereni temerrüde düşürmüş değildir. Bu bakımdan dava tarihinden 

önceki döneme ait olmak üzere işlemiş faizin hüküm altına alınması 

hatalıdır. Mahkemece yapılacak iş ücret alacağı için dava tarihinden 

itibaren yasal faiz yürütülmesine karar vermekten ibarettir" (Y9HD, 

18.1.2001, 15770/395, Đşv., Haziran 2001, 18). Aynı doğrultuda olmak 

üzere yüksek mahkeme bir başka kararında ihtarname keşide edilerek işverenin 

dava tarihinden önce temerrüde düşürülmesi nedeniye temerrüt 

tarihinden itibaren faize karar verilmesi gerektiğini hükme bağlamıştır 

(Y9HD, 9.10.2001, 9240/15578, Çimento Đşv., Ocak 2002, 54-55).

Son anılan Yargıtayın 9.10.2001 tarihli kararı aynı zamanda gazetecilerin 

ücretlerinin zamanında ödenmemesi halinde yürütülecek faizle 

ilgilidir. Söz konusu kararda bu konuda şu anlatıma yer verilmiştir: 

"5953 sayılı Basın Đş Kanununda hangi alacakların zamanında ödenmemesi 

halinde günlük % 5 fazlasıyla ödeneceği açıkça düzenlenmiştir. 

Bunların arasında aile yardımı, yol parası, yakacak yardımı ve kıdem 

zammı olmadığı gibi, bu alacaklarla ilgili ödemelerin her ay yapılmasının 

öngörülmüş olması bunların ücret gibi değerlendirilmesini gerektirmez. 

Mahkemece bu alacaklarla ilgili olarak günlük % 5 fazla ödemeye dair 

isteklerin kabulü hatalıdır". 

Basın Đş Kanununun 14. maddesinin 2. fıkrasında gazeticilerin "ücretlerini" 

aynı yasanın 1. maddesi uyarınca da "fazla çalışma ücretlerini" 

zamanında ödemeyen işverenlerin söz konusu faizi ödemek zorunda kalacağı 

hükme bağlanmıştır. Kanımıza göre Đş Kanunu açısından olduğu gibi 

Basın Đş Kanunu açısındanda temel (çıplak) ücretin asıl, ek ödemeleri 

ve sosyal yardımları kapsayan geniş anlamda ücretin de istisna olduğunu 

kabul etmek gerekir. Başka bir deyimle, yasada aksi belirtilmedikçe ödemelerin 

temel ücret üzerinden yapılması ve hesaplanması gerekir (Süzek, 

Đş Hukuku, 294). Bu nedenle, Basın Đş Kanununun 14. maddesinin 2. 

fıkrası uyarınca ödenecek % 5 faizin temel (asıl) ücret üzerinden hesaplanacağını 

öngören yüksek mahkeme kararı kanımızca da isabetlidir. 

3. Đşverenin Đşçiyi Gözetme (Đş Güvenliği Önlemlerini Alma) Borcu 

a) Đşverenin sorumluluğunun hukuki niteliği ve illiyet bağı 

Yargıtay işverenin iş kazasından ve meslek hastalığından doğan sorumluluğunun 

tehlike esasına dayalı kusursuz (objektif) sorumluluk olduğu 

yönündeki istikrar kazanan görüşünü 2001 yılında da sürdürmüştür. 

Gerçekten yüksek mahkemeye göre "Davalı işverene verilen sorumluluk 

tehlike sorumluluğuna dayanmaktadır. Bu tür sorumluluklar işverenin 

kastı, kusuru, işçi sağlığı iş güvenliği kurallarına aykırı davranışından 

kaynaklanmayıp doğrudan iş hukukunun çeşitli tehlikelere karşı çalışma 

durumunda bulunan işçiyi koruma düşüncesine dayanır. Bu gibi 

durumlarda BK 43-44. maddeleri mutlak suretle tartışılmalı belirlenen 

tazminat tutarından öncelikle işin özelliği ve tarafların sosyal durumları 

dikkate alınarak mahkemece takdir olunacak indirim yapılmalı ve en son 

SSK'ca bağlanan gelirin peşin sermaye değeri düşüldükten sonra gerçek 

zarara hükmedilmelidir" (Y21HD, 9.10.2001, 6379/6579, Bu karar yayınlanmamıştır). 

Yüksek mahkeme, iş kazasından doğan maddi tazminatın belirlenmesinde 

işverenin kusursuz sorumluluğu görüşünü esas almakta, işçinin

ücretini, meslekte kazanma gücünün kaybını, iş görebilme süresini göz 

önünde tutarak zararını belirlemekte ancak bu zarar tutarından kusur 

araştırmasına girilerek anılan kararda belirtildiği gibi koşulları varsa BK 

43 uyarınca bir hakkaniyet indirimine, BK 44 gereğince de müterafık kusur 

indirimine gitmektedir. Ayrıca, işverenin bu konudaki sorumluluğunun 

kapsamı Sosyal Sigortalar Karumunca karşılanmayan işçi zararları 

ile sınırlı olduğundan yine kararda belirtildiği gibi bulunan miktardan 

SSK'ca bağlanan gelirin peşin sermaye değeri düşülerek tazminat miktarına 

ulaşılmaktadır. 

Burada ayrıntılarına girilmesi bu tebliğin sınırlarını zorlayacağından 

kısaca belirtelim ki, hukukumuzda işverenin iş kazasından doğan gözetme 

borcunun kusursuz (objektif) sorumluluğa dayandığı konusunda 

herhangi bir yasal dayanak bulunmamaktadır. Borçlar Kanununda esas 

olan kusura dayanan sorumluluk ilkesidir. Bu ilkenin bertaraf edilerek 

bunun yerine kusursuz sorumluluk ilkesinin getirilebilmesi için bu hususun 

yasada özel olarak düzenlenmiş bulunması gerekir. Đş Kanununun 

73 vd. maddelerinde işverenin iş kazasından doğan hukuki sorumluluğunu 

düzenleyen hükümler öngörülmemiştir. Söz konusu maddeler 

genel koruma normları niteliğinde olup,bir sorumluluk sistemi getirmemiştir. 

Bu maddelerde, anılan normlara uyulmaması halinde uygulanacak 

kamu hukuki yaptırımları, idari yaptırımlar yer almaktadır. Kuşkusuz 

bu hükümlere aykırı davranış sonucunda bir zarar meydana gelmişse, 

bu durum kamu hukuku yaptırımları yanında işverenin hukuki 

sorumluluğunu (tazmin borcunu) da doğurur. Ancak doğan zararın genel 

hükümler, yani borçlar hukuku kuralları dışında tazmin edilmesini gerektiren 

özel bir sorumluluk sistemi bu maddelerde öngörülmüş değildir. 

Başka bir deyimle, anılan ĐK 73 ile 74. maddelere uygun olarak çıkarılan 

iş sağlığı ve güvenliği tüzük ve yönetmeliklerine aykırı davranış 

sonucunda ortaya çıkan zarar bir tazmin borcu doğurur. Ancak zararın 

hangi esaslara göre, nasıl tazmin edileceği hususunda bu maddelerde özel 

bir düzenleme ve yaptırım getirilmediğinden bu konuda Borçlar Kanununun 

332 ve 96 vd. maddelerine başvurma zorunluluğu ortaya çıkar. 

Bu hükümler ise kusur sorumluluğu esasına dayalıdır (Ayrıntılı bilgi için 

bkz. Süzek, Đş Güvenliği Hukuku, 209 vd., 231 vd. Aynı yazar, Đş Hukuku, 

342 vd. Ayrıca bkz. Oğuzman, Đşkazası ve Meslek Hastalığından 

Doğan Zararlardan Đşverenin Sorumluluğu, ĐÜHFM, 1969, 337 vd. Tekinay, 

Đş Kazalarından ve Meslek Hastalıklarından Dolayı Đşverenin Sorumluluğunun 

Sınırlanması Meselesi, MHAD, 1968, S. 3, 91 vd. Tandoğan, 

Kusura Dayanmayan Sözleşme Dışı Sorumluluk Hukuku, Ankara 1981, 

44. Reisoğlu, Hizmet Akdi, 207. Akın, Đş Kazasından Doğan Maddi Tazminat, 

97,98).

Ancak önemle belirtelim ki, ister kusur sorumluluğuna isterse kusursuz 

sorumluluğa dayandırılsın hukukumuzda uygulanan sistem iş ve 

sosyal güvenlik hukukunun çağdaş gelişmelerine ve Avrupa Birliği ülkelerindeki 

düzenlemelere uygun değildir, kazalanan işçi ile hak sahiplerini 

yeterince korumamaktadır. Kanımıza göre olması gereken, iş kazası veya 

meslek hastalığı sonucunda kazalanan işçinin ya da ölümü halinde hak 

sahiplerinin maddi zararının tümünün bir çok yabancı ülke hukukunda 

olduğu gibi sosyal sigortalar tarafından karşılanması ve sosyal sigortaların 

bu ödemeleri kusurlu işverenlere rücu etmesidir (Yabancı ülkeler tarafından 

uygulanan sistemler ve bu önerimiz konusunda ayrıntılı bilgi 

için bkz. Berenstein, Le fondement juridique de la respansibilité de 

l'employeur en raison des accidents du travail, Etudes de droit social, 

Genève 1979, 252 vd., 364-365. Mélennec-Juttard, Traité de la réparation 

des accidents du travail, Paris 1969, 257 vd. 264 vd. Oğuzman, 327- 

330. Tekinay, 80 vd., 87. Süzek, Đş Güvenliği 196 vd., Aynı yazar, Đş Hukuku, 

349-350. Aynı yazar, Destekten Yoksunluk ve Cismani Zararlarda 

Đşverenin Özel Hukuktan Doğan Sorumluluğu, Destekten Yoksunluk ve 

Cismani Zararlarda Sorumluluk ve Tazminat, Đstanbul 1996, 27-28). 

Hukukumuz açısından kusur sorumluluğu sisteminin geçerli olduğunu 

kabul etmekle birlikte iş kazası işverenin çalıştırdığı kişinin işini 

gördüğü sırada ve onun fiili sonucunda meydana gelmişse işveren BK 55 

uyarınca kusuruz sorumluluk esasına göre sorumlu olacaktır. Ancak, sadece 

işverenin kusur sorumluluğu çerçevesinde sorumlu tutulması durumunda 

değil, kusursuz sorumluluğun uygulandığı hallerde de tazmin 

yükümlülüğünün doğması için uygun illiyet bağının kesilmemiş bulunması 

zorunludur. Nitekim Yargıtayın bu konudaki bir kararına göre: 

"Uyuşmazlık olayın oluşunda % 100 oranında üçüncü kişinin kusurlu 

bulunması durumunda istihdam eden sıfatı ile davalı işverenin tazminattan 

sorumlu tutulup, tutulmayacağı noktasında toplamaktadır...Somut 

olayda; zararlandırıcı olayda % 100 oranında üçüncü kişi durumunda 

olan dava dışı...'ın kusurlu olduğu açık seçiktir. Hal böyle olunca, zararlandırıcı 

sigorta olayı üçüncü kişinin tamamen kusurlu davranışı sonucu 

oluştuğuna göre, nedensellik bağının kesildiği giderek yukarıda sözü geçen 

Đçtihadı Birleştirme Kararına dayanılarak istihdam eden davalı işverenin 

sorumluluğuna gidilemeyeceği ortadadır" (Y21HD, 25.12.2001, 

8505/8816, bu karar yayınlanmamıştır). 

b) Maddi tazminat 

aa) (Sosyal) kamu düzeniyle ilgili olduğu

Yargıtay 2001 yılı içinde verdiği kararlarda maddi ve manevi tazminatlarla 

ve bunların tutarının belirlenmesi ilgili düzenlemelerin kamu düzeniyle 

ilgili olduğunu ve bu nedenle yargıcın resen nazara alması gerektiğini 

hükme bağlamıştır. Yüksek mahkemeye göre: "Đş ve Soyal Güvenlik 

Hukuku ile ilgili düzenlemeler nitelikçe kural olarak kamu düzeniyle ilgilidir. 

Bu bakımdan, kusur ve hesap raporlarının alınması ve sair husuların 

incelenmesi davanın niteliği gözönünde tutularak, giderek gerçeğin 

saptanması yönünden tarafların istemlerine bakılmaksızın hakimin görevi 

gereği resen yerine getirmesi gereken hususlardandır" (Y21HD, 

25.1.2001, 9203/205, YKD, Eylül 2001, 1395. Aynı yönde, Y21HD, 

10.5.2001, 3353/3652, Bu karar yayınlanmamıştır). 

Bu kararda yüksek mahkemenin öteden beri sürdürdüğü tutumuna 

uygun olarak kamu düzeni-sosyal kamu düzeni (veya mutlak emredicinispi 

emredici) hüküm ayrımını yapmaktan kaçındığı görülmektedir (Bkz. 

Ekonomi, 17, dn. 59). Kanımıza göre işverenin işçiyi gözetme borcuna ve 

buna ilişkin tazminatlara ilişkin hükümler kamu düzeni hükümleri değil 

kural olarak sosyal kamu düzeni hükümleridir (Kamu düzeni hükümlerinin 

sosyal kamu düzeni hükümlerinden ayrılmasının ölçütleri konusunda 

bkz. ve kşz. Rozes, Remarques sur l'ordre public en droit du travail, 

Dr.soc., Septembre-octobre 1977, 320-322. Süzek, Đş Hukukunda 

Sözleşme Özgürlüğünün sınırlandırılması, Yiğit Okur'a Armağan, 361. 

Esener, 35. Güzel, ĐHU, ĐşK. 13, Nr. 12. Narmanlıoğlu, 14. Centel, 38). 

Gerçekten, iş güvenliği mevzuatında yer alan bir düzenlemenin yerine kural 

olarak toplu iş sözleşmeleri, iş akitleri ve hatta iç yönetmeliklerle işçilerin 

daha lehine hükümlerin getirilmesine herhangi bir engel bulunmamak 

gerekir. Bu düzenlemeler kamu düzeni (mutlak emredici) kuralları 

olarak kabul edilirse, işçi sağlığı ve iş güvenliği açısından sözleşmelerle 

işçilerin daha lehine hükümlerin getirilmesi mümkün olmaz. Bu ise iş 

hukukunun en temel ilkelerine ters düşer. 

bb) Maddi tazminatın belirlenmesinde göz önünde tutulacak esaslar 

aaa) Đşçinin ücreti 

Maddi tazminatın belirlenebilmesi herşeyden önce işçinin ücretinin 

saptanması gerekir. Yargıtay, 2001 yılında verdiği kararlarda bu konuda 

isabetli olarak işçinin gerçek ücretinin esas alınması gerektiğini, ücretin 

saptanamadığı veya aldığı ücretin mesleğine uygun olmadığı durumlarda 

emsal işçilerin aldığı ücretin ya da ilgili meslek odası tarafından bildirilen 

ücretin göz önünde tutulacağını hükme bağlamaktadır. Nitekim yüksek 

mahkemeye göre "Dosyadaki bilgi ve belgelerden anlaşıldığı üzere davacının, 

uzman kule vinç operatörü olduğu ve günlük kazancının asgari üc-

ete göre değil Đnşaat Mühendisleri Odası ve Đstanbul Ticaret Odası tarafından 

bildirilen ücretlerin ortalamasına göre saptanması ve buna dayalı 

bulunan maddi zarar hesabının tazminatın belirlenmesine esas alınması 

gerekirken keza bundan zuhu olunması da usul ve yasaya aykırıdır" 

(Y21HD, 11.12.2001, 8370/8557, Yargıtayın emsal işçi ücretini esas aldığı 

kararı için bkz. Y21HD, 6.11.2001, 5870/7437, Bu kararlar yayınlanmamıştır). 

bbb) Meslekte kazanma gücü kaybı (maluliyet oranı) 

Sosyal Sigortalar Sağlık Đşlemleri Tüzüğüne bağlı cetvellerde sigortalının 

maluliyet oranı diğer deyişle kazaya uğrayan her organın işçinin 

mesleğine göre kazanma gücünü hangi oranda azaltmış sayılacağı gösterilmiştir. 

Uygulamada Sosyal Sigortalar Sağlık Đşlemleri Tüzüğünün bu 

hükümleri, sadece Sosyal Sigortalar Kurumu tarafından yapılacak yardımlar 

bakımından değil, işverene karşı açılan tazminat davalarında da 

işçinin maluliyet oranının saptanması açısından esas alınır. Başka bir 

deyişle, maddi tazminat davalarında zarar hesaplamalarında ayrıca maluliyetin 

saptanması yoluna gidilmez. 

Nitekim Yargıtaya göre iş kazası sonucu maddi tazminatın belirlenmesinde 

"öncelikle sigortalının meslekte kazanma güç kayıp oranı ve bu 

orana göre Kurum tarafından bağlanan peşin sermaye değerinin hiçbir 

kuşku ve duraksamaya yer vermeksizin araştırılıp saptanması gerektiği 

halde, Davacı sigortalıların 506 sayılı Yasanın 109. maddesi gereği SSK. 

Yüksek Sağlık Kurulundan aldıkları rapor Adli Tıp Đhtisas Kurulunca kabul 

edilmemiş ve davacı...'ye takdir edilen sıfır maluliyet oranı % 4.2'ye, 

diğer davacı...'e takdir edilen sıfır maluliyet oranı da % 12'ye çıkarılmıştır. 

Bu duruma göre oluşan mübayenetin Adli Tıp Genel Kurulunca giderilmesi 

gerekirken eksik inceleme ile sonuca gidilmesi usul ve yasaya aykırıdır" 

(Y21HD, 1.2.2001, 112/605, Bu karar yayınlanmamıştır). Gerçekten, 

28.6.1976 tarihli içtihadı birleştirme kararına göre Sosyal Sigortalar 

Kanununun 109. maddesi uyarınca Sosyal Sigorta Yüksek Sağlık Kurulunca 

belirlenen maluliyet oranlarına karşı sigortalının iş mahkemesinde 

dava açma hakkı vardır. Bu takdirde anılan kararda da belirtildiği gibi 

Adli Tıp Genel Kurulunca belirlenecek maluliyet oranı esas alınmak suretiyle 

iş mahkemesince maddi tazminatın saptanması yoluna gidilmelidir. 

ccc) Tarafların kusur oranları 

Đş kazası nedeniyle maddi tazminatın belirlenmesinde bu kazanın 

oluşumunda tarafların kusur oranlarının saptanması gerekir. Yargıtayın 

bu hususu hükme bağlayan kararlarına göre: "Đnsan yaşamının kutsallığı 

çevresinde işveren, işyerinde işçilerin sağlığını ve iş güvenliğini sağlamak

için gerekli olanı yapmak ve bu husustaki şartları sağlamak ve araçları 

noksansız bulundurmakla yükümlü olduğı Đş Kanununun 73. maddesinin 

açık buyruğudur" (Y21HD, 1.2.2001, 112/605, bu karar yayınlanmamıştır). 

"Đşverenin tazminattan sorumlu tutulması giderek tazminat 

miktarının belirlenmesinde ĐK 73 ve işçi sağlığı ve iş güvenliği tüzüğünün 

öngördüğü önlemlerin işyerinde olup olmadığının saptanması ile mümkündür. 

Bu yön ise, başka bir anlatımla işverenin kusurlu olup almadığı 

varsa kusur oranı, uzman bilirkişeler tarafından düzenlenecek kusur raporu 

ile tesbit edileceği yönü tartışmasızdır. Oysa karara esas alınan...kusur 

raporunda bilirkişeler Đş Kanununun 73. maddesinin öngördüğü 

koşulları gözönünde tutarak ve özellikle işyerinin niteliğine göre, işyerinde 

uygulanması gereken işçi sağlığı ve iş güvenliği tüzüğünün ilgili 

maddelerini incelemek suretiyle, işverenin, işyerinde alması gerekli önlemlerin 

neler olduğu, hangi önlemleri aldığı, hangi önlemleri almadığı, 

alınan önlemlere işçinin uyup uymadığı gibi hususlar ayrıntılı bir biçimde 

incelenmek suretiyle kusurun aidiyeti ve oranı hiçbir kuşku ve duraksamaya 

yer vermeyecek biçimde saptamadıkları anlaşılmaktadır" (Y21HD, 

13.9.2001, 5365/5802, Bu karar yayınlanmamıştır). 

Yüksek mahkeme bu kararlarına paralel bir çok kararında da ayrıntılı 

bir kusur araştırmasına girilmesini istemekte, ĐK 73 ve işçi sağlığı iş güvenliği 

tüzüklerine uygun olarak işyerinde iş güvenliği önlemlerinin alınıp 

alınmadığının olayın özellikle de değerlendirilmek suretiyle uzman bilirkişilerden 

rapor alınmasını zorunlu tutmakta, bu özellikleri taşımayan 

raporlara dayanan mahkeme kararlarını haklı olarak bozmaktadır 

(Y21HD, 27.3.2001, 1402/2328, Y21HD, 25.12.2001, 7748/8803, 

Y21HD, 25.9.2001, 4847/6170, Y21HD, 25.9.2001, 5879/6177, Y21HD, 

22.3.2001, 1857/2133, Bu kararlar yayınlanmamıştır). 

cc) Maddi tazminatın hesaplanması 

aaa) Genel esaslar 

Đş kazası ve meslek hastalığı sonucunda maddi tazminatın hesabında 

kaza veya hastalık meydana gelmemiş olsaydı işçi hangi durumda olacak 

idiyse o durumun sağlanması amaçlanır. Bunun için de, iş kazası tarihi 

ile yaşam süresinin bitim tarihine kadar olan zaman içinde, uygun neden-sonuç 

bağı çerçeveinde bu kaza nedeniyle mal varlığındaki her türlü 

gelir kaybı hesaplanarak işçiye ödenir. Đş kazasından doğan maddi tazminatın 

hukuki temelini Borçlar Kanununun 46. maddesi oluşturuyorsa 

da bu tazminatın miktarının nasıl belirleneceği konusunda mevzuatımızda 

özel bir düzenleme yoktur. Tazminat hesapları Yargıtay içtihatları 

ile belirlenmekte, matematiksel hesap yöntemleri yüksek mahkeme tarafından 

yönlendirilmektedir. Đşçinin iş kazası nedeniyle gelecekteki muh-

temel zararlarının belirlenebilmesi ve tazminatların hesaplanabilmesi kaçınılmaz 

olarak bazı varsayımlardan hareket etmeyi zorunlu kılar. Yargıtay, 

bu varsayımları ortaya koymak ve benzer olaylarda benzer esasları 

uygulamak suretiyle bilinmeyenleri ve değişkenleri azaltmaya, mümkün 

olduğunca gerçeğe yakın bir biçimde zarar miktarını belirlemeye çalışmaktadır 

(Ayrıntılı bilgi için bkz. Akın, 103 vd. Süzek, Đş Hukuku, 358 

vd., 362 vd. Özkul, Destekten Yoksun Kalma ve Đşgöremezlik Tazminatlarının 

Hesabına Đlişkin Đlkeler, Çimento Đşv., Ocak 1995, 13 vd.). 

Yüksek mahkeme, gerçek zarara mümkün olduğu kadar yaklaşabilmek 

için oluşturduğu varsayımlara ve hesaplama yöntemine uymayan iş 

mahkemesi kararlarını bozmakta, bu konuda kendi içinde tutarlı bir uygulamanın 

ortaya çıkmasına gayret göstermektedir. Söz konusu varsayımların 

ve hesaplama yönteminin tartışılması bu tebliğin konusu dışında 

kalmaktadır. 

Bu konuda birbirine paralel yüksek mahkeme kararlarında şu hesaplama 

yöntemine yer verilmektedir: "Tazminatın saptanmasında ise; zarar 

ve tazminata doğrudan etkili olan işçinin net geliri, bakiye ömrü, işgörebilirlik 

çağı, işgörmezlik ve karşılık kusur oranları, Sosyal Sigortalar tarafından 

bağlanan peşin sermaye değeri gibi tüm verilerin hiçbir kuşku ve 

duraksamaya yer vermeyecek şekilde öncelikle belirlenmesi gerektiği tartışmasızdır. 

Öte yandan tazminat miktarı; işçinin olay tarihindeki bakiye 

ömrü esas alınarak aktif ve pasif dönemde elde edeceği kazançlar toplamından 

oluştuğu yönü ise söz götürmez. Başka bir anlatımla, işçinin 

günlük net geliri tespit edilerek bilinen dönemdeki kazancı mevcut veriler 

nazara alınarak iskontolama ve artırma işlemi yapılmadan hesaplanacağı, 

bilinmeyen dönemdeki kazancının ise; yıllık olarak % 10 artırılıp % 10 iskontoya 

tabi tutulacağı, 60 yaşına kadar (aktif) dönemde, 60 yaşından 

sonra da bakiye ömrüne kadar (pasif) dönemde elde edeceği kazançların 

ortalama yöntemine başvurulmadan her yıl için ayrı hesaplanacağı Yargıtay'ın 

oturmuş ve yerleşmiş görüşlerindendir...kusursuzluk veya kusurun 

ağırlığı gibi nedenlerden ötürü Borçlar Kanununun 43. ve 44. maddeleri 

gereğince zarardan indirim yapılacağı ve en son olarak da aktif ve pasif 

dönemde, elde edilen kazançlar toplamından, Sosyal Sigortalar Kurumu 

tarafından 4447 sayılı yasanın ek 38. maddesi gereğince hüküm tarihine 

en yakın tarihte belli olan verilere göre hesaplanarak bildirilen peşin sermaye 

değerinin indirileceği, böylece belirlenen tazminata olay tarihinden 

itibaren yasal faiz yürütüleceği gibi hususların gözönünde tutulacağı hukuksal 

gerçeği de ortadadır... Mahkemece, bu maddi ve hukuki olgular 

gözönünde tutulmaksızın yazılı şekilde hüküm kurulması usul ve yasaya 

aykırı olup bozma nedenidir" (Y21HD, 29.3.2001, 2071/2372. Aynı doğ-

ultuda, Y21HD, 1.2.2001, 231/601, Y21HD, 29.11.2001, 8033/8189, Bu 

kararlar yayınlanmamıştır). 

bbb) Pasif dönem zararının hesaplanması 

Maddi tazminatın hesaplanmasında işlemiş zarar döneminin ve işleyecek 

aktif ve pasif zarar dönemlerinin toplamı işçinin iş kazası nedeniyle 

toplam brüt maddi zararını oluşturur. Đşlemiş zarar döneminin ve işleyecek 

aktif dönemin zararlarının hesaplanmasından sonra Yargıtay uygulamasına 

göre 60 yaşından itibaren başlayacağı kabul edilen işleyecek 

pasif dönem zararlarının belirlenmesine geçilir. Bunun için, işçinin 60 

yaşına geleceği tarihte alması gereken yaşlılık aylığı, Sosyal Sigortalar 

Kanunu çerçevesinde yapılan hesaplamalar sonucunda saptanarak yıllığa 

çevrilir ve buna yıllık sosyal yardım zammı eklenerek işleyecek pasif dönem 

başlangıç rakamına ulaşılır. Bu rakam PMF yaşam tablosuna dayanarak 

saptanan işçinin muhtemel ölüm tarihine kadar, her yıl için % 10 

artırım ve % 10 iskontolama uygulanarak yürütülür. Bunların toplanmasıyla 

çıkacak rakam işleyecek pasif dönem brüt maddi zararını meydana 

getirir (Süzek, Đş Hukuku, 364-365. Akın, 257-258. Karahasan, 

Tazminat Hukuku, Maddi Tazminat, B.6, Đstanbul 2001, 224 vd.). 

Ancak bazı durumlarda işçinin iş kazası veya meslek hastalığı sonucunda 

maluliyetinin onun ilerde çalışıp yaşlılık aylığına hak kazanmasına 

engel olmayacağı baskın bir olasılık olarak ortaya çıkabilir. Đşçinin 

maluliyet oranının düşük olduğu hallerde de bu durum söz konusu olabilir. 

Böyle bir olasılıkta, işçi iş kazası dolayısıyla emeklilik döneminde 

herhangi bir zarara uğramış olmayacağından pasif dönem zararı ortaya 

çıkmaz (Akın, 258). 

Yargıtay bu konuda oluşturduğu hesaplama yöntemi ve kendi içtihadıyla 

tutarlı bir biçimde, işçinin maluliyetinin ilerde yaşlılık aylığına hak 

kazanması olasılığını etkileyip etkilemediği üzerinde durmaktadır. Yüksek 

mahkemeye göre "Kuşkusuz, açıklanan zarar ve tazminatın hesaplanması 

yönteminde işçinin yaşlılık aylığı alması veya işçinin oluşan meslekte kazanma 

gücü kayıp oranına göre ileride çalışıp yaşlılık aylığına hak kazanması 

üstün olasılık içinde bulunması durumunda zarar hesabında 

pasif dönemde elde edeceği kazançların dahil edilmeyeceği aksi söz konusu 

olduğunda pasif dönem hesabına katılacağı...gözönünde tutulacağı 

hukuksal gerçeği de ortadadır" (Y21HD, 1.2.2001, 231/601, Aynı yönde, 

Y21HD, 13.9.2001, 5359/5798, Y21HD, 29.3.2001, 2071/2372, Bu kararlar 

yayınlanmamıştır).

Nitekim yüksek mahkeme 1.3.2001 tarihli kararında işçinin maluliyetinin 

yüksek olmasına rağmen pasif devre zararının dikkate alınmamasını 

yasaya aykırı bulmuştur. Anılan karara göre "Zararlandırıcı sigorta 

olayına maruz kalan işçinin meslek hastalığı sonucu belirlenen % 

75.3 sürekli işgöremezlik oranına ve yaşına göre ileride çalışıp yaşlılık aylığına 

hak kazanması üstün olasılık içinde olmadığı halde pasif devre zararını 

dikkate almayan hesap raporuna dayanılarak hüküm kurulması 

isabetsiz...olup bozma nedenidir" (Y21HD, 1.3.2001, 1188/1682, Bu karar 

yayınlanmamıştır). 

ccc) Đndirimler 

Yargıtay yerleşmiş içtihadına uygun olarak, belirlenen işçinin brüt 

maddi zararından, iş mahkemelerinin koşulları varsa BK 43 uyarınca 

hakkaniyet indirimi (Y21HD, 1402/2328, Bu karar yayınlanmamıştır) 

yoluna gitmelerini ve Sosyal Sigortalar Kurumu tarafından sigortalıya 

yapılan yardımların peşin sermaye değerinin indirilmesini (Y21HD, 

25.1.2001, 9387/211, YKD, Şubat 2002, 270-271. Y21HD, 1.2.2001, 

763/579, YKD, Ekim 2001, 1572-1573) isabetli olarak kararlaştırmaktadır. 

c) Destekten yoksun kalma tazminatı 

aa) Destekten yoksun kalan nikahsız eş 

Yargıtay 2001 yılında verdiği bir kararla daha önceki isabetli içtihadını 

sürdürmüş ve işçinin iş kazası sonucu ölümünde nikahsız eşin de 

destekten yoksun kalma tazminatı isteyebileceğini hükme bağlamıştır. 

Yüksek mahkemenin bu konudaki kararına göre "Gerçekten; toplumumuzda 

yasa dışı nitelendirilen, gayri resmi evliliklerin bulunduğu sosyal 

bir gerçektir. Medeni Yasa uyarınca, evlilik bağı kurulmasa bile, karı koca 

diye birleşen, bu amaç ve duygu ile yaşamlarını sürdüren kadınlar için 

bakım yükümlülüğünü yerine getiren erkeğin destek sayılması gerektiği, 

doktrinde ve Yargıtay'ın yerleşmiş uygulamaları ile, kabul edilmiş bir olgu 

olduğu gibi, Dairemizin uygulamaları da bu yöndedir. BK'nun 45. maddesinde 

de belirtildiği üzere 'destek' kavramı hukuki bir ilişkiyi değil, eylemli 

bir durumu içerir" (Y21HD, 11.10.2001, 6819/6640, Bu karar yayınlanmamıştır). 

Gerçekten, destekten yoksun kalma tazminatında önemli olan yön, 

desteklenenlerin ölen işçinin mirasçısı olmaları veya onun bu kişilere hukuken 

bakma yükümlülüğü altında olması değil, işçinin desteklenene 

sağlığında fiilen ve devamlı olarak, kısmen veya tamamen bakımın sağlayacak 

şekilde yardımcı olmasıdır. Şu halde, sadece eşler, çocuklar veya 

ana ve babalar değil belirtilen özelliği taşıyan kardeşler, nişanlılar ve

olayda görüldüğü gibi evlilik dışında birlikte yaşayanlar da duruma göre 

destekten yoksun kalma tazminatının alacaklısı olabilirler (Süzek, Đş Hukuku, 

367). 

Yüksek mahkeme destekten yoksun kalma tazminatının belirlenmesinde, 

nikahsız eşin nikahlı eşe göre evlenme şansının daha yüksek olduğu, 

güçlü olmayan aile bağı nedeniyle müşterek haneyi terk edebileceği 

gerekçeleriyle daha az tazminata hükmedilmesi ve BK 43 uyarınca da bir 

indirimin yapılması gerektiğini karara bağlamaktadır. Nitekim 21. Hukuk 

Dairesinin bu yöndeki bir kararına göre "tazminat isteminde bulunanın 

nikahsız eş olması, 27 yaşında ve bir çocuklu bulunması ve sosyal durumu 

nazara alındığından, nikahlı eşe nazaran evlenme olasılığının daha 

fazla olduğu söz götürmez. Bu bakımdan, nikahsız eş için % 25 oranındaki 

evlenme şansının az olduğu ortadadır. Öte yandan evlilik sözleşmesi 

olmaksızın birlikte yaşayan nikahsız eşin; desteğin ölümü ile nikahlı eş 

gibi, yaşama yaşını sonuna kadar ve özellikle yaşı, sosyal durum, yaşadığı 

ortam ve aile bağları gibi nedenlerle, kocasının evinde yaşamını 

sürdüremeyeceği, güçlü olmayan aile bağı nedeniye müşterek haneyi terk 

edeceği üstün olasılık içinde olduğu gibi desteğin bakiye öbrünün sonuna 

kadar devam etmeyeceği varsayımı gözönünde tutularak, Borçlar 

Kanununun 43. maddesi gereğince belirlenen tazminattan hak ve adalete 

uygun bir indirim yapılması gerektiği de tartışmasızdır" (Y21HD, 

20.3.2001, 1005/2091. Aynı yönde, Y21HD, 1.5.2001, 2067/3447, 

Y21HD, 25.9.2001, 4847/6170, Bu kararlar yayınlanmamıştır). 

Buna karşılık, bu karara karşı yazılan karşı oy yazısında şu görüşlere 

yer verilmiştir: "Burada nikahsız eşten kasıt Anadolu'da örf ve adetler gereği 

yapılan, çocuk sahibi olup aile düzenini nikahlı eş gibi götüren birlikteliklerdir. 

Bu nedenle nikahlı eşin nikahsız eşden bir farkı olması gerekir 

düşüncesinden hareketle, Dairemiz bozmasında da istenen yüksek 

oranda evlenme şansı düşünüldükten sonra, ayrıca Borçlar Kanununun 

43. maddesi gereği bir indirim de yapılması, hak, adalet, nesafet kurallarına 

aykırı olup, tazminat hukuki yönden kendi içinde çelişki yaratmaktadır. 

Zira bilindiği üzere nikahlı eşe, eşin ölümü ile SSK'ca gelir bağlanmakta 

ve bunu ömür boyu almaktadır. Bağlanan bu gelirin hesaplanan 

tazminattan düşülmesi, nikahlı eşin daha az tazminat aldığını göstermez. 

Zira nikahlı eşden düşülen SSK gelirlerini nikahlı eş sigortadan almaktadır. 

Bağlanan gelirin devamlı olması da nikahlı eş için bir ayrıcalıktır. 

Nikahsız eş ise sadece hesaplanan tazminatı almakta ve başkaca hiç bir 

hak veya gelirden yararlanmamaktadır...Anadoluda adet ve örf gereği 

ömür boyu nikahsız yaşama riski ile ezilen kadını, hukuk önünde de bu 

derece zayıf duruma düşürmek adalet hislerini rencide etmekten başka 

bir sonuç getirmez. Bu durum ülkenin sosyal yapısından kaynaklanıyorsa

düzenin değiştirilmesi, güçsüzü daha geçsüzleştirmekle olmaz. Bu 

nedenledir ki, Borçlar Kanununun 43. maddesi gereği 2. bir indirim yapılmaması 

düşüncesiyle sayın çoğunluğun bozma ilamının 3. bendin 2. 

fıkrasındaki görüşüne katılmıyorum". 

Gerçekten, kararın 3. bendin 1. fıkrasında yer alan görüşe katılmak 

mümkündür. Çünkü 27 yaşında ve bir çocuklu eşin evlenme şansının % 

25'den fazla olduğu kabul edilebilir. Ancak, karşı oy yazısında da belirtildiği 

gibi özellikle ülkemizin sosyolojik gerçekleri düşünüldüğünde nikahsız 

eşi nikahlı eşe göre destekten yoksun kalma tazminatı açısından daha 

az korumak ve BK 43 uyarınca tazminattan ayrıca bir indirimde bulunmak 

uygun sayılamaz. 

Đş hukuku kurallarının uygulanmasında bir yorum ihtiyacı ortaya 

çıktığında amaçsal yorum yönteminin uygulanması gerekir (Bu konuda 

bkz. Süzek, Đş Hukukunda Yorum, Đnan Kıraç'a Armağan, Ankara 1994, 

233 vd.) Çünkü hukuk normları toplumsal yaşamın ihtiyaçlarını karşılamak 

amacıyla öngörülmüşlerdir. Hukuk, bu toplumsal amaca ulaşabilmek 

için kabul edilmiş bir araçtır. Hukukçunun görevi hukuk kurallarını 

toplumsal amaçlarına en uygun bir biçimde yorumlamak ve uygulamaktır. 

Bu itibarla, yorum yapılırken doğru sonuca ulaşılabilmesi için iş yasası 

kuralının amacının (ratio legis) araştırılması gerekir. 

Hukuk kuralları toplumsal yaşamın ihtiyaçlarını karşılamak amacıyla 

konulduklarına göre yasanın amacının belirlenmesinde sosyolojik hukuk 

anlayışından (biliminden) ve yorum yönteminden yararlanılması uygun 

olacaktır (Sosyolojik hukuk bilimi konusunda geniş bilgi için bkz. 

Gürkan, Sosyolojik Hukuk Đlmi, Ankara 1961, 37 vd. Keyman, Hukuka 

Giriş, Lefkoşa 1997, 202 vd., 218-219. Can, Hukuk Sosyolojisinin Gelişim 

Yönü, B.2, 1997, 142 vd. Süzek, Đş Hukuku, 23 vd.). Çünkü bu anlayış, 

toplumsal yaşamın gerçek ihtiyaçlarına en iyi bir biçimde yanıt verebilmek 

için hukuku doğuran toplumsal olguları tahlil eder, hukuk kurallarını 

hukuk dışı bilimlerden elde edilen bilgilerin ışığında değerlendirir 

ve yorumlar. Sosyolojik hukuk bilimi, hukuku diğer bilimlerden bağımsız, 

kendi kendine yeterli bir disiplin olarak kabul etmez. Hukuku açıklamak 

için hukukun dışındaki bilimsel gerçekleri, toplumsal olguyu objektif bir 

biçimde gözlemeye gayret eder. Bu anlayışa göre yargıç hukuki uyuşmazlığı 

çözerken bir tür sosyal mühendislik görevini yerine getirir (Süzek, Đş 

Hukuku, 23-24). 

Toplumsal yaşamın karmaşıklığı göz önünde tutulduğunda hukuki 

pozitivizmin biçimsel mantığa dayanan yorum yönteminin (Bu yöntem 

için bkz. Keyman, 172 vd., 183 vd.) söz konusu ihtiyacı karşılayamaya-

cağı kolaylıkla ortaya çıkar. Hukuk normu toplumsal amacı gerçekleştiren 

araç olduğuna göre normu anlamak ve yorumlayabilmek için mantıki 

tahlilden ve şerhçi bir yaklaşımdan çok sosyolojik tahlile başvurulmalıdır. 

O halde, amaçsal yorum yönteminde yargıç, iş hukuku kuralının amacını 

araştıracak, diğer deyişle sosyolojik hukuk yöntemine uygun olarak yorum 

yapılan zamanın toplumsal ihtiyaçlarını göz önünde tutarak bir 

menfaatler değerlendirmesi yapacak, yasa kuralının çelişen menfaatler 

arasındaki tercihini belirleyecektir (Süzek, Đş Hukuku, 24). 

Dava konusu olaya sosyolojik hukuk biliminin yorum yöntemi açısından 

yaklaştığımızda 21. Hukuk Dairesinin görüşünü paylaşabilmek zor 

görünmektedir. Çünkü ülkemizdeki sosyolojik gerçek diğer deyişle toplumsal 

olgu özellikle Anadolu'da yerleşmiş örf ve adet göz önünde tutulursa, 

nikahsız eşe nikahlı eşten ayrı bir işlem yapılması haklı sayılamaz. 

Bu evlilikler sosyolojik özellikleri açısından yasal bir aile düzeninden 

hiçbir farklılık göstermezler. Karşı oy yazısında da haklı olarak belirtildiği 

gibi bu evliliklerde çiftlikler çocuk sahibi olup aile düzenini normal eşler 

gibi götürürler. 

Kaldı ki, bu durumdaki nikahsız eşin Daire kararının aksine kocasının 

evinde yaşamını sürdürmeyeceği, müşterek haneyi terk edeceği, 

kendisine yeni bir yaşamı tercih edeceği ve bu nedenle bakım ihtiyacının, 

nikahlı eşte olduğu gibi desteğin bakiye ömrünün sonuna kadar devam 

etmeyeceği varsayımıda ülkemizin özellikle Anadolu'nun sosyolojik ve 

ekonomik gerçekleri karşısında dayanaktan yoksundur. Bu durum ancak 

büyük şehirlerde ekonomik açıdan güçlü çevrelerde nikahsız birlikteliklerde 

sınırlı bir biçimde ortaya çıkabilir. 

Bu nedenlerle kanımıza göre de karşı oy yazısında ifade edildiği gibi 

tazminat tutarından nikahsız eşin yaşı nedeniyle evlenme şansı düşüldükten 

sonra ayrıca Borçlar Kanununun 43. maddesi uyarınca bir indirim 

yapılması yasanın amacına ve eşitlik ilkesine uygun düşmez. 

bb) Destekten yoksun kalan ana ve baba 

Destekten yoksun kalma tazminatının koşulu bakım gücü ve bakım 

ihtiyacının bir arada bulunmasıdır. Eğer bakım ihtiyacı mevcut değilse 

desteklenenden söz edilemez. Yargıtay 9.10.2001 tarihinde verdiği bir kararında 

(Y21HD, 6083/6586, Bu karar yayınlanmamıştır) bakım ihtiyacı 

olmayan ana ve babanın bu tazminatı talep edemeyeceklerini haklı olarak 

hükme bağlamıştır. Anılan karara göre "davacı annenin Bağ-Kur, babanın 

ise SSK. Emeklisi olduğu kendilerine ait evde oturup babanın bakkal 

dükkanı işlettiği, SSK.nın anne ve babaya hak sahibi olmadıklarından 

gelir bağlamadığı dosya içeresindeki bilgi ve belgelerden anlaşıl-

maktadır...Buna rağmen mahkemece maddi tazminat talebinin reddi yerine 

kısmen kabulüne karar verilmesi isabetsizdir". 

cc) Destekten yoksun kalma tazminatının belirlenmesi 

Destekten yoksun kalma tazminatının amacı, destekten yoksun kalanın 

iş kazası sonucu ölüm meydana gelmeseydi destekten ne kadar 

yardım görecek idiyse o miktarın, yani zararın karşılanmasıdır. Bu 

tazminatın nasıl hesaplanacağı konusunda da mevzuatımızda bir düzenleme 

yoktur. Söz konusu hesaplama da Yargıtay tarafından yine bazı varsayımlara 

dayandırılarak yönlendirilmekte, mümkün olduğu kadar gerçeğe 

yakın ve tutarlı bir biçimde zarar miktarı belirlenmeye çalışılmaktadır. 

Bu tazminatın hesaplanmasında da yukarıda maddi tazminatın hesaplanması 

konusunda belirtilenler esas itibariyle geçerlidir. Ancak destekten 

yoksun kalma tazminatının niteliğinden kaynaklanan farklılıklar 

hesaplamada göz önünde tutulmaktadır. Yargıtay, yerleşmiş içtihadı ile 

belirlediği bu hesaplama yöntemini uygulamayan iş mahkemesi kararlarını 

2001 yılı içinde de bozmuş ve mahkemeleri oluşturduğu içtihada uymaya 

yönlendirmiştir (Bu kararlar için bkz. Y21HD, 12.4.2001, 

2677/2825, Y21HD, 13.9.2001, 5359/5798, Y21HD, 17.4.2001, 

2921/2964, Bu kararlar yayınlanmamıştır). 

Aynı şekilde yine yüksek mahkeme ölümle sonuçlanan iş kazasının 

oluşumunda tarafların kusur oranlarının hiçbir kuşkuya yer vermeyecek 

şekilde belirlenmesini ve bu konudaki çelişkilerin giderilmesini istemektedir. 

Yargıtay, örneğin 28.12.2001 tarihli bir kararında şu anlatıma yer 

vermiştir: "Đnsan yaşamının kutsallığı çevresinde işveren, işyerinde işçilerin 

sağlığını ve işgüvenliğini sağlamak için gerekli olanı yapmak ve bu 

husustaki şartları sağlamak ve araçları noksansız bulundurmakla yükümlü 

olduğu Đş Kanununun 73. maddesinin açık buyruğudur. Öte yandan, 

sigortalı işçilerin de kendi emniyetleri yönünden dikkat ve özen göstermeleri, 

verilen emir, talimatlara uymaları gerekir. Kazalı deneyimli bir 

kişidir. Đşyerinde de yemekhaneye çıkmak için merdiven mevcut olduğu 

gibi yük asansörüne binilmemesi yolunda uyarılar da mevcuttur. Davacılar 

murisi uyarılara rağmen yük asansörüne binmekte ısrar etmiştir. Nitekim 

sigorta müfettişince 506 sayılı Yasanın 111. maddesi gereğince kazalının 

bağışlanmaz kusurunun olduğu kabul edildiği gibi, gerekçeli olarak 

hazırlanan iş müfettişi raporunda da kusurun % 50 Đşçide ve % 

50'sininde işverende olduğu belirtilmiştir. Bu durumda karara esas alınan 

ve işverene % 80 kazalıya % 20 kusur veren 17.11.200 tarihli son 

raporla oluşan mübayeneti gidermek gerekirken dosya içeriğine ve maddi 

olgulara uygun olmayan 17.11.2000 tarihli raporun hükme dayanak alınması 

usul ve yasaya aykırı olup bozma nedenidir" (Y21HD, 28.12.2001,

8666/8981, Aynı yönde Y21HD, 1.3.2001, 1415/1731, Y21HD, 1.5.2001, 

2067/3447, Bu kararlar yayınlanmamıştır). 

Öte yandan, yüksek mahkeme yine oluşturduğu içtihadına uygun bir 

biçimde isabetli olarak Sosyal Sigortalar Kurumu tarafından hak sahiplerine 

yapılan ödemelerin peşin sermaye değerinin bulunan zarar miktarından 

indirilmesini gerekli görmektedir. 21. Hukuk Dairesine göre "Dava, 

nitelikçe Sosyal Sigortalar Kurumu tarafından karşılanmayan zararın 

giderilmesi istemine ilişkindir. Bu nedenle, mükerrer ödemeyi ve haksız 

zenginleşmeyi önlemek için Kurum tarafından sigortalıya veya hak 

sahiplerine bağlanan peşin sermaye değerinin Kurumdan sorularak, bildirilen 

miktarın en son zarardan indirilmesi suretiyle tazminatın saptanması 

gerektiği, Yargıtay'ın oturmuş ve yerleşmiş görüşlerindendir. Somut 

olayda, sigortalıya ve hak sahiplerine bağlanan ve bağlanması gereken 

gelirin ne olduğu konusunda gerekli inceleme ve araştırma yapılmadığı, 

dosya içeriğinden anlaşılmaktadır" (Y21HD, 10.9.2001, 5740/5561, Aynı 

yönde, Y21HD, 22.5.2001, 3144/4005, Y21HD, 1.11.2001, 6479/7232, 

Bu kararlar yayınlanmamıştır. Y21HD, 1.2.2001, 175/556, YKD, Ağustos 

2001, 1249-1250). 

d) Manevi tazminat 

aa) Đş kazasının ölümle sonuçlanmaması halinde yakınların tazminat 

talebi 

Đş hukuku öğretisinde kimi yazarlar manevi tazminatın iş kazasına 

uğrayan kimsenin elem ve ıstırabını gidermeyi amaçladığını ve kişiye bağlı 

haklardan olduğunu belirtmekte, bu nedenle iş kazası ölümle sonuçlanmamışsa 

anılan tazminatın işçinin yakınları tarafından talep edilemeyeceğini 

ileri sürmektedirler (Tandoğan, Türk Mes'uliyet Hukuku, 

Ankara 1961, 333 vd. Çenberci, 1024). 

Yargıtay 2001 yılında verdiği kararlarla bu konuya eğilmek olanağını 

bulmuş ve şu sonuçlara varmıştır: "Borçlar Kanununun 47. maddesine 

göre manevi tazminat isteme hakkı doğrudan doğruya cismani zarara uğrayan 

kişiye aittir. Yansıma yoluyla aynı eylem nedeniyle manevi üzüntü 

duyanlar manevi tazminat isteyemezler. Ancak cismani zarar kavramına 

(BK 46 ve 47) ruhsal bütünlüğün ihlali, sinir bozukluğu veya hastalığı 

gibi hallerin girdiği bu maddelerde sadece maddi sağlık bütünlüğünün 

değil ruhsal ve sinirsel bütünlüğün de korunduğu öğretide ve Yargıtay 

kararlarında kabul edilmektedir. Öyleyse bir kişinin cismani zarara uğraması 

durumunda, onun (ana, baba, karı, koca gibi) çok yakınlarından 

birinin de aynı eylem nedeniyle ruhsal ve sinirsel sağlık bütünlüğü ağır 

şekilde bozulmuşsa (örneğin eyleme uğrayan yakın kişi % 100 işgöremez 

duruma gelmişse) onların da manevi tazminat isteyebilecekleri kabul

edilmelidir. Bu durumda olanların zararları ile haksız eylem arasında uygun 

illiyet bağı mevcut olduğundan yansıma yoluyla değil, dorudan zarara 

uğrama söz konusudur...Olayda 21.1.1998 tarihinde 22 yaşında 

olan...geçirdiği işkazası sonucu 10 gün iş ve gücünden kalır şekilde yaralandığı 

dosya içeriğinden anlaşılmaktadır. Đşgöremezlik oranı ve diğer 

kanıtlara göre ... ağır bir cismani zarara uğramamıştır. Hal böyle olunca 

davacıların ruhsal ve sinirsel sağlık bütünlüğünün ağır bir şekilde bozulduğunu 

söylemek mümkün değildir" (Y21HD, 15.5.2001, 3658/3777, Bu 

karar yayınlanmamıştır). 

Yüksek mahkeme 8.10.2001 tarihli bir kararında da ilk önce yukarıda 

belirtilen gerekçeye aynen yer vermiş ve somut olayda şu sonuca 

ulaşmıştır: "Uyuşmazlık, oğullarının geçirdiği iş kazası sonucu % 32.3 

oranında işgöremez duruma gelmesi nedeniyle davacı baba ve annenin 

manevi tazminat istemine ilişkindir...9.9.1998 tarihinde 16 yaşında olan 

davacıların oğlu...'in geçirdiği işkazası sonucu sol gözünün alınarak yerine 

protez takılmak suretiyle % 32.3 oranında işgöremezliğe uğradığı 

dosyadaki bilgi ve belgelerden anlaşılmaktadır. Đşgöremezlik oranı ve diğer 

kanıtlara göre...ağır bir cismani zarara uğramamıştır.Hal böyle olunca 

davacıların ruhsal ve sinirsel sağlık bütünlüğünün ağır şekilde bozulduğunu 

söylemek mümkün değildir" (Y21HD, 5928/6527, Bu karar yayınlanmamıştır). 

Kanımıza göre, iş kazası ölümle sonuçlanmamışsa işçinin yakınlarının 

manevi tazminat talep edebilmesi hukuka aykırılık bağı veya normun 

koruma amacı teorisine dayandırılabilir. Bu teori ihlal edilen davranış 

normunun amacını esas alır ve bu teoriye göre fail sadece ihlal edilen 

kuralın amacının koruduğu menfaatlerin ihlalinden doğan zararları 

tazmin etmek zorundadır. Anılan teori uyarınca normun koruma amacı 

dışında kalanlar zarara uğrasalar bile tazminat davası açamazlar. Đhlal 

edilen kuralın koruma amacı ve alanı amaçsal yorum yöntemi ile bulunur 

(Normun koruma amacı veya hukuka aykırılık bağı teorisi hakkında geniş 

bilgi için bkz. Tandoğan, Üçüncü Şahsın Zararının Tazmini, Ankara 

1963, 11 vd.). 

Soruna normun koruma amacı teorisi ile uygun illiyet bağı açısından 

yaklaşıldığında, belirli durumlarda Borçlar Kanununun 47. maddesinin iş 

kazasına uğrayan işçilerin yakınlarına manevi tazminat hakkı tanıdığı 

sonucuna varılacaktır. Herşeyden önce belirtelim ki, beden bütünlüğü 

kavramı sadece fiziki bütünlüğü değil Yargıtay kararında da ifade edildiği 

gibi ruhsal bütünlüğü de korumayı amaçlar. Đş kazası, beden bütünlüğü 

zarara uğrayan işçinin yakınlarında bir bunalım veya şok yaratmışsa, diğer 

deyimle bu kaza onların ruhsal bütünlüğünü bozacak ağırlıkta ise söz

konusu kişilerin doğrudan doğruya beden bütünlüğü zarara uğramış 

olur. Bu gibi durumlarda söz konusu kişiler Borçlar Kanununun 47. 

maddesinde düzenlenen normun koruma amacı içinde yer alırlar ve kazalanan 

işçinin uğradığı zararın yansıması yoluyla değil kendi ruhsal bütünlüklerinin 

bozulması nedeniyle doğrudan doğruya manevi zarara uğramış 

olurlar. Başka bir anlatımla, fiil ile uygun illiyet bağı ve ihlal edilen 

normun koruma amacı içinde bulunmaları nedeniyle işverenden manevi 

tazminat isteyebilirler (Tandoğan, Üçüncü Şahıs, 6-7. Tekinay-Akman- 

Burcuoğlu-Altop, Borçlar Hukuku, Genel Hükümler, B.6, Đstanbul 1988, 

882. Ulusan, Đşverenin Đşçiyi Gözetme Borcu, Đstanbul 1990, 182. Süzek, 

Đş Hukuku, 373-375). 

Yukarıda belirtilen Yargıtay kararları normun koruma amacı veya 

hukuka uygunluk bağı teorisi açısından değerlendirildiğinde birinci kararın 

isabetli ancak ikincisinin tartışmaya açık olduğu kanısını taşıyoruz. 

Yüksek mahkeme oluşturduğu içtihadıyla ancak işçinin iş kazası sonucunda 

% 100 veya buna çok yakın bir oranda iş göremezliğe uğradığı 

hallerde yakınlarına manevi tazminat isteyebilme hakkını tanımaktadır 

(YHGK, 23.9.1987, 9-183/655, Ulusan, 183. Y21HD, 15.6.2000, 

4733/4833, YKD, Şubat 2001, 248-250. Y21HD, 7.10.1997, 611/6174, 

YKD, Mayıs 1998, 733-734). Oysa, 8.10.2001 tarihli Yargıtay kararına 

konu olan olayda gerçekleştiği gibi iş kazasında işçinin bir gözünü kaybetmesinin 

ana ve babasında bir bunalım ve şok yarattığını, onların ruhsal 

bütünlüklerinin bozulması sonucuna yol açtığını öne sürebilmek de 

mümkündür. Bu nedenle, yüksek mahkemenin bu konuda görüşünü bir 

ölçüde yumuşatması, yakınların manevi tazminat talep etme hakkını çok 

dar bir alanla sınırlamaması normun koruma amacı teorisine daha uygun 

düşecektir. 

bb) Manevi tazminatın takdiri 

Maddi tazminat taleplerinde maddi zararı mümkün olduğu kadar gerçeğe 

yakın bir şekilde saptayabilmek için bir takım matematiksel yöntemlere 

başvurulduğu halde manevi tazminat isteklerinde dayanılabilecek 

hesap yöntemleri yoktur. Bir iş kazası veya meslek hastalığı sonucunda 

acı ve ıstırap çeken işçinin ya da yakınlarının manevi zararını tayin edecek 

nesnel ölçüler bulunmamaktadır. Yargıç, Medeni Kanunun 4. maddesi 

uyarınca ve Borçlar Kanununun 47. maddesine göre özel halleri değerlendirerek 

takdir hakkını kullanmak suretiyle tazminat miktarını belirleyecektir 

(Manevi tazminatın takdirinde göz önünde tutulacak esaslar 

için bkz. Süzek, Đş Hukuku, 380-381). 

Yargıtay, 2001 yılında da bir çok kararında "Olayın oluş şekline, 

mahkemece kabul edilen kusur durumuna, usule gelen elem ve ızdırabın

derecesine, tarafların sosyal ve ekonomik durumuna, paranın satınalma 

gücüne, özellikle 26.6.1996 gün ve 1966/7-7 sayılı Đçtihadı Birleştirme 

kararının içeriğine ve öngördüğü koşulların somut olayda gerçekleşme 

biçimine, hak ve nesafet kurallarına göre "mahkemece takdir edilen tazminatın 

bazı durumlarda az (Y21HD, 12.4.2001, 2677/2825, Y21HD, 

11.10.2001, 6819/6640, Bu kararlar yayınlanmamıştır) bazı durumlarda 

fazla (Y21HD, 11.12.2001, 8370/8557, Y21HD, 20.9.2001, 6274/5978, 

Bu kararlar yayınlanmamıştır) olduğunu hükme bağlamak suretiyle iş 

mahkemesi kararlarını bozmuştur. 

cc) Manevi tazminatın düzeltilerek (değiştirilerek) onanması 

Yargıtay 25.9.2001 tarihli kararında (21HD, 5363/6171, Bu karar 

yayınlanmamıştır) ise iş mahkemesince karar altına alınan manevi tazminat 

miktarını yeterli görmemiş, ancak kararı bozmak yerine tazminat 

miktarını yükseltmek suretiyle düzeltilerek onama yoluna gitmiştir. Gerçekten 

adı geçen kararda yukarıda belirttiğimiz 12.4.2001 tarihli karardaki 

formül gerekçeye yer verildikten sonra şu anlatım yer almıştır: "özellikle 

her dava açıldığı tarihteki koşullara göre değerlendirileceğinden zararlandırıcı 

sigorta olayı sonucu yardıma muhtaç % 100 oranında sürekli 

işgöremezliğe uğrayan sigortalının, daha önce açtığı davada hüküm altında 

alınan manevi tazminat miktarının davacı eşi bağlamayacağı göz 

ardı edilerek 4.000.000.000 TL. manevi tazminat yerine 300.000.000 TL. 

manevi tazminata hükmedilmesi usul ve yasaya aykırı olup bozma nedenidir. 

Ne var ki,bu yanlışlığın giderilmesi yeniden yargılama yapılmasını 

gerektirmediğinden HUMK'nun 438/7. maddesi uyarınca hüküm bozulmamalı 

düzeltilerek onanmalıdır". 

Hukuk Usulü Muhakemeleri Kanununun 438. maddesinin 7. fıkrasında 

şu yönde bir hüküm öngörülmüştür: "Temyiz olunan hükmün, kanunun 

olaya uygulamasında hata edilmiş olmasından dolayı bozulması 

gerektiği ve kanuna uymayan husus hakkında yeniden yargılama yapılmasına 

ihtiyaç duyulmadığı takdirde Yargıtay, hükmü değiştirerek ve düzelterek 

onayabilir". 

Bu hüküm karşısında manevi tazminatların Yargıtayca düzeltilerek 

onanıp onanamayacağı konusunda usul hukuk öğretisinde iki farklı görüş 

yer almaktadır. Bu görüşlerden birincisine göre, mahalli mahkeme 

tarafından ancak harç, vekalet ücreti, faiz, icra inkar tazminatı, istihkak 

davasında tazminat veya kira bedelinin tespit davasında kiranın başlangıç 

tarihinin belirtilmesi konularında hataya düşülmüşse, buhallerde yapılan 

yanlışların düzeltilmesi için yeniden yargılama yapılmasına ihtiyaç 

bulunmadığından Yargıtay hükmü değiştirerek ve düzelterek onayabilir 

(Kuru, Hukuk Muhakemeleri Usulü El Kitabı, Đstanbul 1995, 828). Buna

karşılık, mahalli mahkemenin takdirini doğru bulmayan Yargıtay 

dairesinin tazminat miktarını kendisi belirlemeyip hükmü bozmakla yetinmesi 

gerekir (Kuru, Hukuk Muhakemeleri Usulü, B.3, Ankara 1974, 

751 vd.). Çünkü, yasa (manevi) tazminatın miktarını tayin etmemiş, bunu 

yargıcın takdirine bırakmıştır. Bu yargıç ise, Yargıtay üyeleri değil, davayı 

baştan sonuna kadar yürütmüş ve bu nedenle de dava hakkında en iyi 

bilgi sahibi olan mahalli mahkeme yargıcıdır. Bunun gibi, Yargıtay dairesi 

manevi tazminat miktarını artırmak veya indirmek suretiyle hükmü düzelterek 

onamaka mahkemenin kararında ısrar etmek ve Yargıtay Genel 

Kurulunun da bu kararı denetlemek ve son sözü söylemek hakkını elinden 

almaktadır. 

Buna karşılık, diğer görüşe (Postacıoğlu, Medeni Usul Hukuku 

Dersleri, B.6, Đstanbul 1975, 740 vd. Üstündağ, Medeni Yargılama Hukuku, 

C.II, B.3, Đstanbul 1977, 77-78) göre ise Türkiye'de istinaf mahkemelerinin 

bulunmayışı Yargıtayı giderek daha fazla delillerin takdirine götürdüğünden 

yüksek mahkemeyi tazminatları da gözden geçirmeye yöneltmektedir. 

Yargıtay, nafaka takdirinde ve manevi tazminata hükmedilmesinde 

mahalli mahkemenin takdir yetkisine müdahale ile kendi 

takdirini ikame etme yetkisini kendisinde görmüş ve bu yetkisini 438/7 

çerçevesinde bir çok kararlarında kullanmıştır. Đçtihatların bu yönde gelişmesinde, 

Yargıtay dairesinin bir kurul olarak çalışması ve daha tecrübeli 

yargıçlardan oluşması nedeniyle mahalli mahkemeye göre takdirini 

daha isabetli olarak kullanacağı düşüncesi de önemli ölçüde etkili olmuştur. 

Ancak, yine bu görüşe göre HUMK 438/7'nin uygulanmasının sınırlarının 

bulunması gerekir. Yargıtay dairesince bu yetkinin kullanılması, 

yasanın yorumu konusunda mahkemenin ısrar hakkına ve son sözün 

Yargıtay Genel Kurulunda olması hususlarına halel getirmemelidir. Yargıtayın 

takdiri mahkemenin takdirine göre bu iki yargı merciinin zarar ve 

tazminat görüşünde farklı bir hukuki anlayışı ortaya koyacak derecede 

ise, bu takdirde mahkeme hükmü sadece yasanın olaya uygulanmasından 

doğan bir hataya değil, yasanın yorumunda hataya düşmüş sayılacağından 

HUMK 438/7 işletilmemeli, karar Yargıtay dairesince bozulmalıdır. 

Bu nedenle, tazminat rakamları arasındaki farkın bugünkü para 

değerine göre çok büyük bir fark ifade etmemesi halinde Yargıtayın düzelterek 

onama yetkisinin bulunduğu kabul edilmelidir (Postacıoğlu, 744, 

747). 

Yukarıda belirtilen birinci görüş tarafından ortaya sürülen itirazların 

geniş ölçüde gerçekleri yansıttığını kabul etmekle birlikte, belirli sınırlar 

içinde kalmak ve usul hukukunun ana ilkelerini çok zorlamamak koşuluyla 

genel olarak Yargıtay içtihatlarında ve değerlendirmeye aldığımız

25.9.2001 tarihli kararda benimsendiği gibi manevi tazminatın takdiri 

konusunda Yargıtay Dairesine belirli bir ölçüde düzelterek onama yetkisinin 

tanınması gerektiğini düşünüyoruz. Aksi takdirde HUMK 348/7'nin 

uygulama alanı çok daraltılmış olacak ve kanımızca bu durum hükmün 

getiriliş amacına ters düşecektir. 

Bu nedenlerle, değerlendirdiğimiz olayda her ne kadar ilk bakışta 

mahalli mahkeme ile 21. Hukuk Dairesinin manevi tazminat takdirleri 

arasında çok farkın bulnduğu (300 milyon-4 milyar) izlenimi alınıyorsa 

da, ülkemizdeki enflasyon oranı ve para değerindeki düşmeler göz önünde 

tutulduğunda birkaç yıl içinde bu farkın kolaylıkla ortaya çıkabileceği 

kabul edilecektir. Bu itibarla Daire kararı HUMK 438/7 hükmüne ve usul 

hukuku ilkelerine kanımızca uygun bulunmaktadır. 

dd) Manevi tazminatın ıslahı 

Yargıtayın 22.5.2001 tarihli kararında (Y21HD, 2901/4006, Bu karar 

yayınlanmamıştır) manevi tazminatın bölünüp bölünmeyeceği ve ıslah 

edilip edilemeyeceği hususu ele alınmıştır. Söz konusu karara göre "Dava 

meslek hastalığı sonucu meslekte kazanma gücünü % 12 oranında yitiren 

işçinin duymuş olduğu acı ve üzüntünün karşılığı bulunan manevi 

tazminat istemine ilişkindir. Davacının maddi ve manevi tazminattan 

fazla haklarını saklı tutmak suretiyle 300.000.000 TL'lık manevi tazminat 

davası açtığı, yargılama sırasında Anayasa Mahkemesince HUMK'nun 

87/son maddesinin iptal edildiğinden bahisle 2.2.2001 tarihli dilekçe ile 

dava dilekçesini ıslah ettiğinden bahisle manevi tazminat talebini 

1.000.000.000 TL'na çıkardığı uyuşmazlık konusu değildir. Uyuşmazlık 

manevi tazminatın bölünüp bölünemeyeceği noktasında toplanmaktadır. 

Gerçekten hukuka aykırı bir eylem yüzünden çekilen elem ve üzüntüler o 

tarihte duyulan ve duyulması gereken bir haldir. Başka bir anlatımla, 

üzüntü ve acıyı zamana yaymak suretiyle manevi tazminatın bölünmesi 

bir kısmının dava konusu yapılması kalanın saklı tutulması olanağı yoktur. 

Niteliği itibariyle manevi tazminat bölünemez.Bir defada istenilmesi 

gerekir. Yargıtay Hukuk Genel Kurulunun 25.9.1996 gün ve 1996/21- 

397-637 karar ile 13.10.1999 gün ve 1999/21-648-818 sayılı kararı da bu 

doğrultudadır. Mahkemece, bu maddi ve hukuki olgular gözönünde 

tutulmaksızın ve özellikle manevi tazminatın bölünmezliği nazara alınmadan 

yazılı şekilde hüküm kurulması usul ve yasaya aykırı olup, bozma 

nedenidir". Yüksek mahkeme manevi tazminatın bölünmezliğine ilişkin 

görüşünü başka kararlarında da yinelemiştir (Y21HD, 7.6.2001, 

4456/4511, Y21HD, 1.2.2001, 443/606, Bu kararlar yayınlanmamıştır). 

Buna karşılık, yukarıda belirtilen 22.5.2001 tarihli 21. Hukuk Dairesi 

kararına bir karşı oy yazısı kaleme alınmış ve şu görüşlere yer verilmiştir:

"Anayasa Mahkemesinin 20.7.1999 günlü E.1999/1, K.1993/33 sayılı iptal 

kararı Resmi Gazetenin 4.11.2000 tarihli nüshasında yayımlanarak 

yürürlüğe girmiştir. Sözü edilen iptal kararı ile HUKM'nun 87. maddesi 

son tümcesi iptal edilmiş ve ıslah yoluyla dava miktarının artırılmasını 

engelleyen kural yürürlükten kaldırılmıştır. Dava konusu olayda, ayrım 

yapılmaksızın; dava devam ederken ve yargılamanın her aşamasında; 

dava miktarının artırılmasını veya değiştirilmesini engelleyen başkaca bir 

yasal engel bulunmadığına göre; işin esasına girmek gerekirken aksine 

hüküm oluşturulması Anayasal kurallarla bağdaşmamaktadır". Dairenin 

21.6.2001 tarihli kararına (4663/4968, Aynı şekilde, Y21HD, 25.10.2001, 

6945/7107, Bu kararlar yayınlanmamıştır) karşı da bir karşı oy yazısı 

kaleme alınmış ve şu ifadeye yer verilmiştir: "Sözü edilen iptal kararı ile 

HUKM'nun 87. maddesi son tümcesi iptal edilmiş ve davacıya dava miktarını 

ıslah yoluyla, değiştirme imkanı getirilmiştir". 

Gerçekten anılan Anayasa Mahkemesi kararı ile HUKM'nun 87. maddesinin 

son cümlesinde yer alan "Müddei ıslah suretiyle müddeabihi 

tezyit edemez" ifadesi iptal edilmiştir. Bu cümlenin iptal edilmesiyle herhangi 

bir ayrım gözetilmeksizin, HUKM'nun 83 vd. maddelerinde öngörülmüş 

koşulların yerine getirilmesi halinde her türlü müddeabihin 

ıslah yoluyla artırılması mümkün hale gelmiştir. Nitekim Yargıtay 

9.10.2001 tarihli kararında (Y21HD, 6379/6579, Bu karar yayınlanmamıştır) 

Anayasa Mahkemesinin iptal kararı karşıında maddi tazminat 

miktarının ıslah yoluyla artırılmasını kabul etmiştir. Kanımıza göre yüksek 

mahkemenin manevi tazminatın bölünemezliğine ilişkin görüşü de 

karşı oy yazısında belirtildiği gibi isabetli sayılamaz. Çünkü, manevi 

tazminat davasının açılıp tazminat tutarının talep edilmesiyle birlikte 

manevi zarar artık bir parasal değere dönüşmüştür. Bu aşamadan sonra 

maddi tazminat talebinden fazla bir farkı kalmamıştır. Davanın uzun 

sürmesi nedeniyle enflasyon sonucu manevi tazminata ilişkin müddeabih 

çok düşük kalmış olabilir. Manevi tazminatın ıslahı hakkaniyete uygun 

olarak ihtiyacı karşılayacaktır. Kuşkusuz ıslaha rağmen manevi tazminat 

miktarını takdir hakkı yargıça aittir. 

4. Đşçinin Sadakat Borcu 

Đşverenin gözetme borcu karşısında işçinin de işverene karşı sadakat 

borcu vardır. Bu sadakat borcu iş ilişkisi içinde işçinin, işverenin ve işyerinin 

çıkarlarını koruma, işverene ekonomik, ticari veya mesleki bakımdan 

zarar verebilecek her türlü davranıştan kaçınma borcu biçiminde 

kendisini gösterir. Yargıtay 2001 yılı içinde verdiği iki kararda "Davacı işçiye 

şirket harcamalarında kullanılmak üzere kredi kartı verilmiş olup bu

kartla davacı işçinin bankadan para çekerek kendi ve eşi için bir takım 

harcamalarda bulunmasını" (Y9HD, 19.2.2001, 18625/2807, Kılıçoğlu, 

1294) ve işçinin "davalıya ait sigorta şirketinde teknik servis şefi unvanı 

ile çalışırken gerek kendi aracı ve gerek annesinin aracı için gerçeğe uygun 

olmayan şekilde hasarsızlık indirimi" yapmasını (Y9HD, 10.5.2001, 

Çimento Đşv., Temmuz 2001, 37) haklı olarak doğruluk ve bağlılığa uymayan 

yani sakadat borcuna aykırı davranışlar olarak kabul etmiş ve işverence 

yapılan feshin haklı olduğunu hükme bağlamıştır. 

III. ĐŞĐN DÜZENLENMESĐ 

1. Fazla Çalışmalar 

a) Fazla çalışmanın saptanması ve gerçeklerle bağdaşmayan iddialar 

Yargıtay, fazla çalışma yaptığını iddia eden işçinin bu iddiasının 

inandırıcı olması gerektiğine ilişkin görüşünü geçmiş yıllarda olduğu gibi 

(Bkz. Ulucan, Değerlendirme 1996, 31-32. Soyer, Değerlendirme 1997, 

38-39. Akı, Değerlendirme 1998, 35-36. Sur, Değerlendirme 1999, 33-34) 

2001 yılında verdiği kararlarda da sürdürmüştür. Yüksek mahkeme, yaşamın 

olağan akışına aykırı bulduğu fazla çalışma ididalarını kabul etmemekte, 

bu gibi durumlarda iş mahkemelerini takdiri bir hakkaniyet 

indirimi yapmaya yöneltmektedir. Yargıtayın 14.5.2001 tarihli bir kararında 

(Y9HD, 3949/8259, ĐBD, Mart 2002, 264. Aynı yönde, Y9HD, 

18.1.2001, 14135/408, YKD Temmuz 2001, 1015) şu görüşe yer verilmiştir: 

"Đki senelik süre içinde davacı işçinin Pazar günü hariç diğer günlerde 

ve sürekli birşekilde her gün on-onbir saat mesai sonucu haftada düzenli 

şekilde onyedi saat fazla çalışma yaptığının kabulü hayatın olağan akışına 

uygun düşmez. Gerçekten bu süre içinde yıllık izinlerin kullanılması ve 

hastalık, mazeret gibi diğer hallerin meydana gelmesi olasılığı karşısında 

gerçekleşen fazla mesai alacağından bir hakkaniyet indirimi yapılması 

gerçek duruma uygun düşer. O halde karar bu yönden bozulmalıdır". 

Her ne kadar, Yargıtayın yaşamın olağan akışına aykırı düşmesi nedeniyle 

inandırıcı olmayan fazla çalışma iddialarını reddeden yerleşmiş 

içtihadı kural olarak yerinde ise de bunun her durumda geçerli olduğunu 

da düşünmemek gerekir. Yüksek mahkemenin bu içtihadı gerçek dışı 

fazla çalışma iddialırını önlemeye yaradığı ölçüde isabetlidir. Ancak, Yargıtayın 

bir "formül gerekçe" ile reddettiği bu iddiların somut olayın özelliğine 

uygun düşüp düşmediğinin yeterince araştırılması gerektiği görüşü 

iş hukuku öğretisinde öteden beri ileri sürülmektedir (Eyrenci, Değerlendirme 

1985, 115. Ulucan, Değerlendirme 1996, 32. Soyer, Değerlendirme 

1997, 38-39). Gerçekten, her uyuşmazlıkta fazla çalışmanın yapılıp

yapılmadığı, işin niteliği de göz önünde tutularak ortaya konulan deliller 

ışığında titiz bir değerlendirmeye tabi tutulmalıdır. Ne yazık ki ülkemizde 

bir çok işyerinde genel olarak yasal düzenlemelere, özel olarak da yasal iş 

sürelerine uyulmama konusunda alışkanlıkların yerleştiği bilinen bir gerçektir. 

Bu nedenle, fazla çalışmanın yapıldığı işçi tarafından yeterli sayılabilecek 

delillerle ortaya konulmuşsa, ülkemizdeki çalışma ilişkileri de 

dikkate alınarak salt bu çalışmanın gerçek dışı görülebileceği nedeniyle 

bir formül gerekçeyle talep reddedilmemeli, bu kez delil ikamesi yükünün 

işverene geçtiği kabul edilerek işverenin karşı delilleri dikkate alınmalıdır. 

Kuşkusuz bu söylediklerimiz işçinin iddiasının tümüyle gerçeklerden 

uzak olduğunun açıkça görüldüğü durumlarla ilgili değildir. 

Bu açıklamalar ışığında, yukarıda belirttiğimiz 14.5.2001 tarihli karar 

iş hukuku öğretisinde bugüne kadar ileri sürülen kuşkulara hak verdirebilecek 

niteliktedir. Her ne kadar ilk bakışta karar isabetli gibi görünüyorsa 

da, yakından bakıldığında en azından ortaya konulan "formül gerekçenin" 

bu olayda yeteri kadar doyurucu olmayabileceği kuşkusu 

uyanmaktadır. Bir kez, işçi sürekli çalıştığını iddia etmemiş haftada bir 

gün (pazar günü) dinlendiğini kabul etmiştir. Bunun gibi, haftanın çalışılan 

günlerinde günde iki veya üç saat fazla çalışma yapılmış olması ülkemiz 

koşulları düşünüldüğünde, inandırıcılıktan çok uzak değildir. Kaldı 

ki, bu çalışma biçimi uzun yıllar değil iki yıl sürmüştür. Yine ülkemizdeki 

çalışma ilişkileri dikkate alındığında işçinin bir yılın sonunda yıllık izin 

hakkını kullanmamış ve hastalanmayıp (veya hastalanmasına karşın) işverenden 

herhangi bir mazeret izini talep etmemiş olması da olasılık dahilindedir. 

Bütün bunllardan daha önemli olarak kararda yapılan işin niteliği 

ve bu konuda tarafların mahkemeye sunduğu deliller yer almamış 

ve tartışılmamıştır. Dosya içeriğini göremediğimiz için karar hakkında 

kesin bir yargıya varamıyor, burada sadece kuşkumuzu dile getiriyor ve 

işçi tarafından yeterli sayılabilecek deliller getirilmişse, Yargıtay tarafından 

sıkça başvurulan formül gerekçenin her zaman somut olayın gerçeği 

ile örtüşmeyebileceğine dikkati çekmek istiyoruz. 

b) Fazla çalışmaya işçinin muvafakatı 

Yargıtayın 25.10.2001 tarihli kararına (Y9HD, 12401/16672, 

Kılıçoğlu, 1324-1325) göre "Davacı bayan işçi uygulamanın bu şekilde 

sürdürülmek istenmesi üzerine ailevi nedenlerden dolayı hafta içinde 

fazla mesai yapmayacağını işverene bildirmiştir. Davalı işveren ise bu tutum 

üzerine sözleşmeye aykırı davrandığını gerekçe göstererek aradaki 

hizmet akti ilişkisini sona erdirmiştir...Dairemizin yerleşmiş uygulamasına 

göre bir işçi yasal sınırlar içinde fazla mesaiyi kabul etme durumundadır. 

Bir başka anlatımla kendisine günde 3 saat ve toplam 90 günden

fazla mesai yaptırılması olanağı yoktur. Somut olayda Cumartesi günü 9 

saat ve diğer dört işgünü zaman zaman üç işgünü 2,5 saat çalıştırıldığı 

gözönünde tutulursa haftalık toplam bazı haftalar 19 saat bazı haftalar 

da 16.5 saat fazla mesai yaptırılmasıyla karşı karşıya bırakılmış olmaktadır 

ki böyle bir uygulama 35. maddenin (a) ve (b) bentlerine aykırılık 

oluşturur. Bundan başka yasal üç aylık sürenin de aşılması gibi bir sonuçla 

da karşılaşılmış olunacaktır...Bu koşullarda davalının feshinin 

haklı nedene dayandığı kabul edilemez". 

Herşeyden önce belirtelim ki bu kararda yer alan "işçi yasal sınırlar 

içinde fazla mesaiyi kabul etme durumundadır" ifadesini isabetli bulmak 

mümkün değildir. Yasal sınırlar içinde de olsa ĐK 35/e uyarınca işçinin 

fazla çalışmaya muvafakatının alınması zorunludur (Ekonomi, 305. Çelik, 

259. Narmanlıoğlu, 499). Bu ibare ile günde 3 saat ve toplam 90 

günden fazla yapılacak fazla çalışmanın işçinin kabulü ile dahi yapılamayacağı 

ifade edilmek isteniyorsa bu görüşe katılmak mümkündür. Belirtilen 

sınırları aşan fazla çalışma yasal değildir, ancak iş hukuku öğretisi ve 

Yargıtay tarafından isabetli olarak bu çalışmalara da zamlı ücret ödenmesi 

gerektiği kabul edilmektedir. Đşçi ne yasal sınırlar içinde ne de dışında 

kalan sürelerde fazla çalışma yapmak zorunda olduğundan ve 

olayda görüldüğü gibi bu nedenle işverence iş akdinin feshedilmesinin 

haksız sayılması gerektiğinden yüksek mahkemenin kararı sonucu itibariyle 

isabetlidir. 

c) Taraflarca kararlaştırılan ücretin fazla çalışmaları da 

kapsaması 

Yargıtayın 2001 içinde vermiş oduğu bir karara (Y9HD, 25.10.2001, 

10041/16650, Kılıçoğlu, 1324) göre "Taraflar arasında imzalanan 

26.10.1998 tarihli hizmet aktinde belirlenen ücretin fazla mesai çalışmalarını 

da kapsadığı belirtilmiştir...Ancak, anılan kural yorumlanırken aylık 

ne kadar fazla mesainin ücrete dahil olduğu belirtilmediğinden 1475 

sayılı Đş Kanunu'nun 35. maddesi gözönünde bulundurulmalı ve buna 

göre yıllık 270 saat fazla mesai ücretinin ödenmiş olduğu kabul edilmeli 

artan kısmın ise ödenmemiş olduğu düşünülmelidir. Bu husus dikkate 

alınmadan yapılan tüm fazla mesai karşılığının hüküm altına alınması 

hatalıdır". 

Gerçekten, iş akdi ile tarafların işçinin ücretine fazla çalışma ücretlerinin 

de dahil olduğunu kararlaştırabilmeleri mümkündür. Bu durumda, 

aylık ücrete dahil olan fazla çalışma ücretinin ne kadar süre ile yapılan 

fazla çalışmanın karşılığı olduğu sözleşmede gösterilmemişse, bunun bir 

yılda doksan işgünü ve günde üç saatlik fazla çalışma ile sınırlı bulunduğu 

kabul edilmelidir. Ancak, bunun dışında, yani yasal süreleri aşacak

şekilde fazla çalışma yaptırıldığında, bu çalışmaların karşılığının aylık ücretin 

içinde bulunduğu ileri sürülemez. Yasal süreler dışında yaptırılan 

fazla çalışmalar için ayrıca fazla çalışma ücretinin ödenmesi gerekir 

(Ekonomi, 308. Çelik, 264). 

d) Ücret bordrosunun ihtirazi kayıt konulmadan imzalanması 

Yargıtay bir süreden beri yerleşmiş içtihadını (Bu kararlar için bkz. 

Çelik, 263, dn. 28) 2001 yılı içinde de sürdürmüş ve bordroları ihtirazi 

kayıt koymadan imzalayan işçinin sonradan fazla çalışma ücreti talep 

edemeyeceğini hükme bağlamıştır. Yüksek mahkemenin bu yöndeki kararına 

(Y9HD, 15.1.2001, 14922/137, Çimento Đşv., Mart 2001, 67. Aynı 

yönde, Y10HD, 5.2.2001, Đşv., Mart 2001, 15-16) göre "Dosya içine sunulan 

bordrolarda fazla mesai sütunu bulunmuş olup, tahakkuku da vardır. 

Bu bordrolar davacı tarafından da imzalanmıştır. Dairemizin kararlılık 

kazanmış uygulamasına göre ihtirazi kayıt konulmaksızın bordroları işçi 

tarafından imzalanması halinde daha fazla mesai yapıldığı iddiasıyla 

işçinin alacak talebinde bulunması olanağı yoktur". 

Oysa ki, yüksek mahkemenin bu kararlılık kazanmış içtihadını benimseyebilmek 

olanağı bulunmamaktadır. Daha önce de Milli Komite 

seminerlerinde çok kez dile geterildiği (Ozanoğlu, Değerlendirme 1989, 

Genel Görüşme, 30. Oğuzman, Değerlendirme 1989, Genel Görüşme, 32. 

Soyer, Değerlendirme 1991, 26-27. Eyrenci, Değerlendirme 1994, 13. 

Şahlanan, Değerlendirme 1995, 14-15) gibi bordroda görülenden daha 

fazla çalışmış olan işçinin fazla çalışma ücretine ihtirazi kayıt ileri sürmeden 

olması, fazlaya ilişkin hakkıdan feragat ettiği anlamına gelmez. Bu 

durum sadece bordroda gösterilen süre kadar çalışma karşılığının ödendiğinin 

delili olabilir. Buna karşılık işçi daha fazla çalışma yaptığı yönündeki 

iddiasını her zamanispatlayabilir. Đhtirazi kayıt öne sürülmeden atılanimzayı 

feragat saymak, ona ispat hukuku dışındaki bir etki tanımak 

anlamına gelir ki, böyle bir düşünceyi isabetli saymak mümkün değildir 

(Soyer, Değerlendirme 1997, 42). 

2. Hafta Tatili 

Yargıtay 30.10.2001 tarihli bir kararında (Y9HD, 14351/16586, Çimento 

Đşv., Ocak 2002, 52-54. Aynı yönde, Y9HD, 15.10.2001, 

14817/16050, Kılıçoğlu, 1327/1328) şu görüşlere yer vermiştir: "Gerek 

yasanın gerek toplu iş sözleşmelerinin hükümlerinin amaçladığı düzenlemeye 

göre, hafta tatili, kural olarak Pazar günüdür. Tatilden önceki 6 iş 

günü işyerinde çalışılmışsa, işçi hafta tatili yani Pazar günü için, çalışma 

karşılığı olmayan bir yevmiyeye hak kazanır. Pazar günü de çalışıldığı 

takdirde, Toplu Đş Sözleşmelerine göre yüzde yüz zamlı olarak bir başka

anlatımla iki yevmiyeye daha hak kazanır. Böylece çalışan Pazar günü 

için üç yevmiye ödenmesi söz konusu olmaktadır. Pazar günü çalışan işyerinde 

hafta içinde bir gün izin verilmiş ise, artık çalışan Pazar günü için 

iki yevmiye ödenmesi düşünülemez". 

Gerçekten Hafta Tatili Kanunu hükümlerine uygun olarak hafta tatilinden 

istisna edilen bir işyerinde Pazar günleri çalışıp hafta tatilini haftanın 

diğer bir gününde yapan işçiye, Pazar günü çalışması için sadece 

bir gündelik tutarında ücret ödenmesi gerekir. Pazar günü çalışan işçinin, 

hafta arasında tatil yapması belirlenen gün o işçi yönünden "hafta tatili" 

niteliğini kazanır ve bu husustaki hükümlere tabi olur. Olayda hafta 

arasında tatil verildiğine, diğer deyimle işçi "hafta tatilinde" çalışmadığına 

göre 9. Hukuk Dairesi tarafından da haklı olarak kabul edildiği gibi toplu 

iş sözleşmesi uyarınca üç yevmiyeye hak kazanamaz. 

3. Yıllık Ücretli Đzin 

a) Yıllık ücretli izin konusunda tespit davasının açılması 

Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 2001 yılı içinde verdiği bir kararda 

(12.2.2001, 1358/2090, Kılıçoğlu, 1329) şu ifadelere yer verilmiştir: 

"Hizmet akti devam eden davacı kendisine mevsimlik veya geçici işçi olduğu 

gerekçesi ile izin hakkı verilmediğini oysa işin sürekli iş olduğunu, 

izin hakkı bulunduğunu belirterek işin sürekli iş ve izin hakkı bulunduğunun 

tespitini talep etmiştir. Mahkemece eda davası açılabilecekken 

tesbit davası açılamayacağı gerekçesiyle istem reddedilmiştir...yasanın 56. 

maddesine göre hizmet akti feshedildiğinde kullanılmayan ücretli izin 

hakkı, aktin sona erdiği tarihteki ücret üzerinden işçiye ödenir. Başka bir 

anlatımla hizmet akti devam ettiği sürece kullanılmayan izin günlerine 

karşılık ücretli izin alacağı istenemez. Yargıtay Büyük Genel Kurulu'nun 

7.7.1965 tarih ve 5/5 sayılı içtihadı birleştirme kararında da belirtildiği 

gibi 'tesbit davası, eda davasının öncüsü durumundadır. Henüz şartları 

tamam olmadığı için açılamayan eda davası için ilerdeki hukuki ilişkisinin 

belli edilmesi bakımından kesin delil olarak kullanılmak üzere tesbit 

davası açılabilir'. Somut olayda hizmet akti devam eden davacı işçi eda 

davası olan yıllık ücretli izin alacağı davasını açamayacağına göre yaptığı 

işin sürekli veya mesvimlik iş olup olmadığının tesbitinde davacının hukuki 

yararı vardır. Zira somut olayda eda davasını açabilecek durumda 

değildir". 

Gerçekten, Đş Kanununun 56. maddesinin 1. fıkrasına göre "Đşçinin 

hak kazanıp da kullanamadığı yıllık izin süresi için ücreti, hizmet akdinin 

işveren veya işçi tarafından feshedilmesi halinde akdin sona erdiği tarihteki 

ücreti üzerinden kendisine ödenir". Bu nedenle Yargıtay kararında da

isabetli olarak belirtildiği gibi işçi iş akdinin devam ettiği süre içinde kullandırılmayan 

izin günlerine karşılık ücretini isteyemez. Başka bir deyimle, 

ücret alacağı fesih tarihinde muaccel olacağından ancak bu tarihte 

eda davası açabilir. O halde, yukarıda anılan içtihadı birleştirme 

kararı uyarınca henüz koşulları bulunmadığı için açılamayan eda davasında 

kesin delil olarak kullanılmak üzere işyerindeki çalışmasının mevsimlik 

olup olmadığı konusunda tespit davası açabilmesine bir engel yoktur. 

b) Özel okul öğretmeninin izin talebi 

Yargın 13.11.2001 tarihli bir kararına göre "Davacı işçi davalıya ait 

özel okulda Yasaya tabi öğretmen olarak çalışmıştır. 28.5.1999 tarihli dilekçesiyle 

eşinin yurt dışında görevlendirildiğinden söz ederek 1999-2000 

eğitim-öğretim yılında yurt dışında olacağını, 2000-2001 döneminde ise 

görevinin başında olma arzusunu taşıdığını bildirmiştir...Bir yıl yurt dışında 

kaldıktan sonra işverence işe başlatılmadığından söz ederek kıdem 

tazminatı isteğinde bulunmuş, mahkemece Milli Eğitim Bakanlığı Đzin 

Yönergesinin 22. maddesi uyarınca 4 yıla kadar izin verilebileceği ve işçinin 

anılan dilekçesinin izin isteği niteliğinde olduğu gerekçesiyle, isteğin 

kabulüne karar verilmiştir. Milli Eğitim Bakanlığı Đzin Yönergesinin 1. 

maddesinde yönergenin amacının, 657 sayılı Devlet Memurları Kanunu ve 

diğer kanunlarda yazılı olan izinler konusunun bakanlık personeli yönünden 

açıklanması olduğu yazılıdır. Davacı ise Milli Eğitim Bakanlığı 

personeli olmayıp özel okulda görev yapmıştır...Kaldı ki 625 sayılı Özel 

Öğretim Kurumları ile 1475 sayılı Đş Kanununda böyle bir izin öngörülmemiştir. 

Böyle olunca davacı hakkında Milli Eğitim Bakanlığı Đzin Yönergesinin 

uygulanması olanağı bulunmamaktadır. davacının bir eğitim 

dönemi için işyerine gelmeyeceğini bildirerek işinden ayrılması, sözleşmeyi 

kendisinin feshettiği şeklinde değerlendirilmelidir. Davacının isteğinin 

izin talebi olarak değerlendirilmesi mümkün görülmediği gibi, ücretsiz 

izin işçinin tek taraflı isteği ile yürürlüğe konulamaz. Davalının 

böyle bir talebi kabul ettiğide kanıtlanamamıştır...Bu sebeplerle aktin 

feshi 1475 sayılı Yasanın 16. maddesinde sayılan haklı fesih hallerinden 

de değildir" (Y9HD, 13.11.2001, 11695/17615, Kılıçoğlu, 1373-1374). 

Bu karara karşı oy yazısında ise şu görüş yer almıştır: "Dosyadaki 

bilgi ve belgelerden davacının hizmet akdini feshetmeyip işverenden eşinin 

yurt dışına görevlendirilmesi nedeniyle öğretim döneminde çalışmasını 

aksatmaksızın bir yıl ücretsiz izin istediği, bu isteği reddedilmemesi 

üzerine hizmet akdinin askıya alındığı yolundaki güven ile işyerinden ayrılıp 

tekrar döndüğünde ise işe alınmadığı anlaşılmaktadır".

Olayda, devlet memuru olmayan özel okul öğretmeninin Milli Eğitim 

Bakanlığı Đzin Yönergesine tabi olmadığı anlaşılmaktadır. Bu durumda 

uyuşmazlığın çözümü davacının bir yıl yurt dışında kalmasının, işçi tarafından 

iş akdinin haksız feshi biçiminde mi yoksa bu dönemde ücretsiz 

izinli sayılması yönünde mi yorumlanacağı noktasında toplanmaktadır. 

Dosya içeriğini göremediğimiz için işçinin verildiği dilekçe karşılığında 

işverence ne yönde bir tutum takınıldığı açık olarak anlaşılamamaktadır. 

Karşı oy yazısında belirtildiği gibi işçinin bu talebi işverence reddedilmemişse, 

sükut ile karşılanmışsa bunun ücretsiz izin konusunda bir zımmi 

kabul olarak kabul edilmesi de mümkündür. Burada güven teorisi gereği 

davacı öğretmenin izin talebine karşı işverenin davranışına dürüst ve 

makul bir insan olarak verebileceği anlam sonucu belirleyecektir. Davacı, 

güven teorisi gereği işverenin davranışını kendisine ücretsiz izin verildiği, 

diğer deyimle iş akdinin askıya alındığı yönünde yorumlayabilecek ise kıdem 

tazminatına hak kazanacak aksi takdirde haksız fesih yapmış sayılacaktır. 

Olayda iş akdinin askıya alındığı görüşüne yakın olmakla birlikte 

dosya içeriği konusunda bilgi sahibi olmadığımızdan bu konuda kesin bir 

yargıya varamıyoruz. 

c) Đş akdinin mevsimlik olduğu iddiası 

Yargıtayın 17.1.2001 tarihli kararına (Y9HD, 15646/272, Akyiğit, 

280) göre "Davacı işçi her yıl yeniden (yapılan) sözleşmelerle çalışmasını 

sürdürmüş olup, yılda 15 gün kadar bir ara verildiği görülmektedir. Ancak 

dinlenen tanıklar bu ara vermenin de kağıt üzerinde kaldığını söylemişlerdir. 

Bu durumda mevsimlik işten söz etmek mümkün değildir. 

Mahkemece de yıllık ücretli izin isteği hüküm altına alınmakla devamlı 

çalışmayı kabul ettiği sonucuna varılmıştır. Kabul şekli isabetlidir". Gerçekten, 

olayda işveren Đş Kanununun 50. maddesinin 5. fıkrasında yer 

alan "Niteliklerinden ötürü bir yıldan az süren mevsim veya kampanya 

işlerinde çalışanlara bu kanunun yıllık ücretli izinlere ilişkin hükümleri"nin 

uygulanmayacağı hükmünden yararlanmak istemiş ve her yıl 15 

gün ara vermek suretiyle çalışmalarını sürdürmüştür. Kuşkusuz devamlı 

bir işe sadece bir süre ara verilmiş olması o işi mevsimlik iş haline getirmez. 

Bu nedenle yüksek mahkemenin kararı isabetlidir. 

d) Yıllık ücretli izin süresi 

Yargıtayın 4.4.2001 tarihli kararı (Y9HD, 2036/5526, YKD, Şubat 

2002, 217-218) uyarınca "Yıllık ücretli izin süresinin 30 gün olarak mahkemece 

kabul edilmesinin gerekçesi kararda gösterilmemiştir. 1475 sayılı 

Đş Kanununun 49. maddesinde hizmet süresine göre yıllık ücretli izin süreleri 

belirlenmiştir. Buna göre hizmet süresi 5 yıla kadar olanlara 12 

gün, 5 yıldan fazla olanlara da yine kademeli olarak izin süreleri belirtil-

miştir. Bu kuralın ferdi ve Toplu Đş Sözleşmesinde özel bir düzenleme olmadığı 

takdirde uygulanması gerekir. Bundan başka işyerinde süre gelen 

ve iş koşulu halinde bir uygulama varsa onun da dikkate alınması gerekir. 

Somut olayda böyle ayrık bir durumun bulunup bulunmadığı anlaşılamamıştır". 

Gerçekten yıllık ücretli izin sürelerine ilişkin hükmün nispi emredici 

nitelikte olması nedeniyle sözleşmelerle artırılması mümkündür. Aynı 

şekilde çalışma koşulu haline gelen işyeri uygulaması (Đşyeri uygulamasının 

koşulları hakkında bkz. Camerlynck, 39-40. Couturier, Droit du 

travail, 1, ed.2, Paris 1994, 64-65. Esener, 27. Ekonomi, 28-29. Çelik, 

84 vd. Soyer, 43-44. Süzek, Đş Hukuku, 61 vd.) ile de işyerinde yasal iş 

sürelerinin üzerinde yıllık ücretli izin süreleri geçerli olarak uygulanabilir. 

Ne var ki, dosya içeriği konusunda bilgi sahibi olmadığımızdan bu durumların 

ortaya çıkıp çıkmadığı konusunda bir görüş ileri sürebilmemiz 

mümkün görünmemektedir. Yüksek mahkemenin kararında da böyle bir 

durumun bulunup bulunmadığı anlaşılamamıştır denildiğine göre yasanın 

üzerinde ücretli izin sürelerinin varlığının ispatlanamadığı sonuca 

varılması yerinde olmuştur. 

e) Đş akdinin feshi halinde yıllık izin ücretinin ödenmesi 

Yargıtay tarafından 2001 yılı içinde verilen iki karar iş akdinin feshi 

halinde kullandırılmayan izin hakkının işçiye ücret olarak ödenmesine 

ilişkindir. Bu kararlardan ilkine göre "Hüküm altına alınan izin ücretinin 

de yukarıda açıklandığı üzere belirlenen tazminata esas alınan ücret üzerinden 

hesaplanması hatalı olmuştur. Gerçekten yıllık ücretli izin alacağı 

giydirilmiş ücretten değil çıplak ücretten hesaplanmalıdır" (Y9HD, 

23.1.2001, 15348/770, Akyiğit, 1360). Đş Kanununun 54. maddesinin 2. 

fıkrasında yıllık izin ücretinin hesabında 46. madde hükmünün uygulanacağı 

öngörülmüş, 46. maddede ise ulusal bayram, genel tatil, hafta tatili 

ücretlerinin temel (asıl) ücret üzerinden hesaplanacağı hükme bağlanmıştır. 

Bu nedenle anılan yüksek mahkeme kararı yasaya uygun olup, 

isabetlidir. 

Yargıtayın bu konudaki diğer kararı ise gazetecinin yıllık izin ücretine 

ilişkindir. Bu karara göre "Davacı işçinin iki yıllık izin hakkının bulunduğu 

mahkemece kabul edilerek bunun karşılığı ücret alacağı hüküm altına 

alınmış ise de, bu konuda 5953 sayılı 'Basın Mesleğinde Çalışanlarla 

Çalıştıranlar Arasındaki Münasebetlerin Tanzimi Hakkındaki Kanun'un 

212 sayılı yasa ile değişik 29. maddesi dikkate alınmamıştır. Bu maddeye 

göre izinlerin kullandırılmaması ya da izin süresine ait ücretlerin ödenmemesi 

halinde izin süresine tekabül eden ücretler toplamının iki katı 

olarak gazeteciye ödenmesi gerekir. Buna göre izin alacağı belirlenmelidir"

(Y9HD, 5.4.2001, 1793/5582, Tühis, Kasım 2001, 66-67). Gerçekten, 

Basın Đş Kanununun adı geçen hükmünde "Gazeteciye bu kanunun 21 

inci maddesinde yazılı yıllık izni vermeyen veya izni vermiş olup da izin 

müddetine ait ücreti ödemeyen işveren, yıllık izin vermediği veya izin süresine 

ait ücretleri ödemediği kimsenin izin müddetine tekabül eden ücretler 

yekununun iki katını gazeticiye ödemeye...mahkum edilir" denildiğine 

göre yüksek mahkemenin kararı yerindedir.

GENEL GÖRÜŞME 

Oturum Başkanı (Utkan Araslı) : Bu bölümde söz almak isteyen konuşmacılara 

sırasıyla söz vermek istiyorum. Konular son derece geniş ve 

tartışmalı alanları içerdiğinden soruların olabildiğince somut ve açık olmasını 

rica ediyoruz. Sıraya göre şimdi söz vereceğim. Söz almak isteyen 

arkadaşlar. 

Đlk sözü 9. Hukuk Dairemizin değerli temsilcisi Sayın Mustafa Kılıçoğlu 

beye veriyorum. 

Dr. Mustafa Kılıçoğlu : Sayın başkan, değerli dinleyiciler hepinizi 

saygıyla selamlıyorum. 

Öncelikle değerli hocam Süzek'in son derece kapsamlı, içeriği dolu, 

nitelikli bize ışık tutucu tebliği için teşekkür ediyorum. Daha önce keyifle 

okuduğum tebliği keyifle de tekrar burada dinledim. Kısaca bir konuya 

değinmek istiyorum. 9. Hukuk Dairesi Milli Komite toplantılarına en az 2 

üye ile katılmaktadır. Ancak dairemizde başkan seçimi ve üye eksikliği 

nedeniyle bu defa tek üye ile katılmak zorunda kalınmıştır. Milli Komitenin 

toplantılarını ve burada sunulan tebliğleri bizim için çok önemlidir. 

Sayın başkan tebliğle ilgili görüşlerimi biraz uzun tutacağım. Dinleyicilerin 

de sabırlarına sığınacağım. Öncelikle şirket ortağıyla iş akdinin 

yapılması şeklinde oluşan dairemiz kararı, gerekçe açısından doğrudur. 

Kapıcı sözleşmelerinde sayın hocamın belirttiği gibi eylemli çalışmalara 

üstünlük tanıyoruz. Đlgili karardaki Hukuk Genel Kurulu Kararının gerekçesine 

katılıyoruz. Sosyal Sigortalar Kurumunun iş yaptığı kişilerle 

ilişkisinin kurulmasında yine Hukuk Genel Kurulu Kararının gerekçesini 

benimsiyoruz. 

Uyuşmazlık Mahkemesine de bu konuda sıkça kararlar gelmektedir. 

Đş akdine göre mi çalıştığı yoksa sözleşmeli personel mi olduğu konusundaki 

çelişkilerde yine işin niteliği, işe alınıştaki durum göz önünde tutulmaktadır. 

Ancak burada çalışanlar (ebe, hemşire gibi) sürekli çalışan ve 

dolayısıyla hizmet akdiyle çalışan kimselerdir. Bu nedenle biz bunların 

işçi statüsünde çalışması ve Đş Kanunu'nun koruyucu hükümleri altında 

çalışmasını benimsiyoruz. Hukuk Genel Kurulu Kararına katılıyoruz.

Sayın hocam gerçi değinmedi ama minibüs şoförünün iş ilişkisine yönelik 

Đş Kanunu'nun 5. maddesinin 3. fıkrasını dar yorumlamasına taraftarız. 

Merkezi ısıtma sisteminde kapıcılık mümkündür. Biz onların hizmet 

sözleşmesiyle çalışmasını kabul ediyoruz. 

Şimdi asıl sayın hocamın da değindiği iş ilişkisinin devri kavramının 

üzerinde duracağız. Gerçekten iş ilişkisinin devrinde (A) işveren, (B) işveren 

ve işçi şeklinde oluşan üçlü iradenin birleşmesi gerekmektedir. Somut 

olayda aynı yerde tekrar çalışmaya yani hizmet akdinin devredilmesine 

rağmen önceki işyerinde çalışma hususunu biz genel olarak değerlendirdik 

ve bu durumda son işverenin kıdem tazminatından sorumlu olduğunu 

düşündük. Đçtihatlarımız bu yönde. Ancak yine hocamızın işçinin 

bütünüyle ve sürekli devri konusundaki ayrımları ve ödünç iş ilişkisi 

kavramı yeniden değerlendirilecektir. 

Alt işverenle kurulan iş ilişkisi konusunda gerçekten dairemizle Hukuk 

Genel Kurulu arasında taban tabana zıt gerekçelerle kararlar çıkmaktadır. 

Biz 9. Hukuk Dairesi olarak her ne kadar kararlarımızda muvazaa 

sözcüğünden bahsediyorsak da ve bu muvazaa sürecinin Borçlar 

Kanunundaki niteliğinin tam olarak kararlarda karşılığını bulamamasının 

sıkıntısını yaşıyoruz. Ancak, somut olaylara başka bir anlatımla bizim, 

taşeronla yapılan sözleşmenin muvazaaya dayandığı gerekçesini daha 

ziyade işçi temini olaylarına münhasır, biz kullanıyoruz. Đşçiler sürekli 

olarak o işyerinde çalışmaktadırlar. Đşçilerin sözleşmenin kiminle yapıldığı 

konusunda bilgileri bulunmamaktadır. Asıl işverenin işçileriyle omuz 

omuza çalışmaktadırlar. Ayrıca taşeron sözleşmesi yapan firmaların 

güvenirlikleri konusunda da genellikle biz ayrıntılı inceleme yapıyoruz. O 

konuda da güvenilmez veyahut da yapılacak işle hiçbir ilişkisi olmamış, 

daha önce bu tür işte işçi çalıştırmamış, getirilen işçiler veya sözleşme 

yapılan işçilerinse daha önce başka işyerlerinde bu konuda ihtisas sahibi 

işçiler olmadığını görüyoruz. Biz özellikle işçi temini konusunda, yapılan 

sözleşmenin muvazaaya dayandığını ileri sürüyoruz. Hukuk Genel Kurulu 

Kararı 1995'te çıkan kararnameyi baz almakta ve dolayısıyla kamu 

işverenlerinin bir tür zorunluluk ile böyle bir sözleşme yapmak zorunda 

olduğunu ileri sürmektedirler. Ayrıca yine bazı Hukuk Genel Kurulu kararlarında 

kamu işverenleri muvazaa yapmaz şeklinde bir gerekçeyle, 

muvazaa iddiasını red etmektedirler. Biz bu görüşe katılmıyoruz. 9. Hukuk 

Dairesi bize ulaşan uyuşmazlıklarda kesinlikle bu kurallar üzerinde 

durarak yapılan sözleşmelerin muvazaalı olduğunu, dolayısıyla asıl işverenin 

işçisi olduğu şeklinde karara varmaktadır. Aslında sorunun temelindeki 

şey toplu iş sözleşmesinden yararlanmak. Zaten bu tür bir uyuş- 

59

mazlık olmasa bu da bize gelmeyecektir. Elbette ki biz, her ne kadar 

normlarla yani pozitif hukuka uyma zorunluğu nedeniyle normlara bağlıyız. 

Ancak, aynı işi yapan iki kişinin bir taraftan toplu iş sözleşmeleriyle 

arttırılmış bir ücreti alması, değerinin ise norm nedeniyle bu ücreti almamasını 

iş hukukunun ortaya çıkış nedenleri açısından ya da diğer genel 

hukuk ilkeleri açısından doğru bulmuyoruz. Sıkıntımız buradan kaynaklanıyor. 

Gönül isterki taşeron işçilerinin de toplu iş sözleşmesi hükümlerinden 

yararlanacakları bir normatif düzenlemeye gidilsin. Önemli 

olan bireydir, işçidir. Đşçiye inilmesi bireye inilmesi gerekiyor diye düşünüyoruz. 

Bu benim kişisel düşüncem. 

Belirli süreli iş akdi ve zincirleme sözleşmeler ve mevsimlik iş akdi 

üzerinde sayın hocam, genellikle bizim daire kararlarını benimsediği için 

o konu üzerinde durmak istemiyoruz. Çağrı üzerinde çalışma konusunda; 

biz burada fiili olarak 3-5 yıllık bir sürede çalışan işçinin bir beklentisi 

olduğunu kabul ediyoruz. Ben bu yılda çağrılacağım, şeklinde beklentisi 

olan işçinin çağrılmamasını ve onun Đş Hukukunun koruyucu normlarından 

uzak tutulmasını, güvencesiz kalmasını biz daire olarak kabul etmiyoruz. 

Bu nedenle kıdem tazminatının verilmesini kabul ettik. 

Ödünç iş ilişkisi konusu nispeten kararlarımıza girmektedir. Yeni yeni 

bu kavram üzerinde düşünüyoruz. Öğretiyi de takip ediyoruz. Yalnız 

sayın hocamın ikinci kararında diyor ki buradaki işte ödünç işçinin gönderildiği 

işverenin sorumlu tutulması doğru değildir ama bu konuda ben 

verilen içtihadın aslını buldum. Aceleyle geldiğim için, size takdim edemiyorum. 

Orda gerek tetkik hakiminin raporunda bir kararname var, gittiği 

yerde ödenecektir şeklinde. Bu konuda bir çelişkimiz bulunmamaktadır. 

Sayın hocamıza arz ediyorum. 

Protokolün Konfederasyon tarafından yapılamayacağını sayın hocam 

da belirtti. Dairemiz de bu konuya bu şekilde yaklaşmaktadır. 

Đkramiyenin diyelim 3 yıl ödenmesi son 2 yıl ödenmemesi durumunda 

iş şartlarının değişmesi nedeniyle fesih yönünde oluşacak kararlar konusunda 

bir çok dava gelmekte ve burada biz bir çıkış yolu aramaktayız. 

Şimdi ikramiyenin ödenmemesinin iş şartı haline gelmemesi gerekiyor. 

Đşçinin aleyhine iş koşulu olamaz. Đş Hukukunun temel kurallarından biridir. 

Biz bunu kabul ediyoruz. Fakat değerli arkadaşlar iş hukuku endüstri 

ilişkileriyle iç içe olan dolayısıyla ülkenin ekonomik durumunu çok 

yakından takip etmek zorunda olan bir hukuk alanıdır. Ekonomik sıkıntıların 

oluştuğu bir dönemde işverenin ikramiyeyi ödeme güçsüzlüğü altında 

kalması ve bunun ödenemeyeceğinin açık yüreklilikle veya bir yazılı 

belge ile işçiye sunması, işçinin yasal süresi içinde bunu feshetmemesi 

durumunda biz temel olarak diyoruz ki, burada işçi işyerinde çalışmak

istiyor. Çalışma ilişkisine devam etmek istiyor. Bu nedenle şu ana kadar 

susmuştur (Fesih anına kadar). Bu durumda tekrar dile getirmesini doğru 

bulmadık. Ancak, yine şunu da belirtmek istiyorum: Örneğin Genel 

Kurulda yine benzer bir dosya geldi. Biz orda Đş Kanunu 60'a aykırılık 

vardır dedik. Đşte 20 yıl müdürlük yaptı daha sonra şefliğe indirildi ve ses 

çıkarmadı. 3-4 yıl ses çıkarmadı. Ama temel ücretten indirimi daire uygun 

gördü. Bir arkadaşımla karşı oyla savunduğum Genel Kurulda bu 60. 

maddeye aykırıdır dedi ve dolayısıyla henüz gerekçe yazılmadı. Bizde bu 

konuda somut olayları, ekonomik gidişat kriz dönemlerini işçinin 

subjektif konumunu dikkate alan bir çözüm yolları aradık. 

Đş akdinin askıya alınması nedeniyle ücretin ödenmemesi şeklinde 

oluşan bir içtihat var. Bir hafta çalışıp, bir hafta çalışmama ücretsiz izin 

şeklinde oluşan bir iş ilişkisi var. Tabii burada karara tam yansımamış, 

ancak işçi burada bu çalışmayı önceleri kabul etti ancak gelişen süreç 

içerisinde dayanılmaz hale geldiğini görünce iş akdini feshetti ve biz bu 

feshi uygun bulduk. Sayın hocam burada iş akdinin askıya alınmasını 

kavram olarak getirdi. 

Đşverenin işçiyi gözetme konusu. Her ne kadar dairemizin alanı içerisinde 

değilse de doktora tezim konusu dolayısıyla ilgilendim. Bu konuda 

da söylenecek çok şey var. Önceleri; 21. Hukuk Dairesinin Borçlar Kanunu 

43 ile ilgili bir indirim yapmazken, daha sonra uygulamasının çeşitli 

nedenleri var. Bilindiği gibi faiz olay tarihinden itibaren başlatılmaktadır. 

9. Hukuk Dairesinde Tetkik Hakimliği zamanında Federal Mahkemenin 

bir kararını emsal göstererek (faiz başlangıcı konusunda) bir uygulama 

yapıyorduk. Şöyle yapıyorduk. Olay tarihi ile rapor tarihi arasında 

işlemiş dönem vardı, bu dönemi, olay tarihi ile rapor tarihi arasında yani 

gerçekleşen tazminatla ilgili orta bölümden başlatıyorduk. Ne başlangıçta 

ne de raporda, orta bölümde. Ancak işleyecek tazminatı, başka bir anlatımla 

varsayımsal bölümle ilgili tazminatı rapor tarihinden başlatarak, 

faiz başlangıcını iki ayrı noktada gösterdik. Dolayısıyla burada zarar gören 

lehine haksız bir zenginleşmeyi ortadan kaldıran bir sistem uyguladık. 

Ancak daha sonra Hukuk Genel Kurulu işlemiş dönemle, işleyecek 

dönemin faiz başlangıcını eylem tarihine getirdi ve böylece faiz miktarı 

çok büyük meblağlara ulaştı. Đşte bu meblağlara ulaşması nedeniyle 

Borçlar Kanunu 43 uygulanmaktadır. Yüksek Hukukta da ben 4 yıl çalıştım. 

Orada da bu yüksek faiz konusunda biraz önce söylediğim Federal 

Yüksek Mahkeme içtihadındaki uygulamayı önerdim. Ancak pek kabul 

görmedi. Umarım 21. Hukuk Dairesi bu konuda yeni bir başlangıç yapar 

ve tazminatların fahiş miktarlara ulaşmasını bir anlamda engellemiş olur. 

Çünkü zarar gören de zarar veren de insandır. Mutlaka zarar görenin üstün 

hakları var ama, karşı tarafın da bir dayanırlılığı vardır. Örneğin bir 

61

trafik kazasında bir işçiye yolda çarpsak bütün birikimimizi versek bunu 

ödememiz mümkün değil. 

Şimdi sayın başkanımın izniyle dairesinin bir kararı konusunda görüşlerimi 

arz etmek istiyorum. Pasif dönemle ilgili-sayın hocam da değindi-iş 

göremezlik oranlarının düşük olduğu durumlarda pasif dönem 

hesaplanmıyor deniliyor. Ben bu görüşe şu gerekçeyle karşıyım. Bilindiği 

gibi iş göremezlik oranları kişinin daha fazla efor sarf etmesi sonucu oluşan 

bir sonuç. Dolayısıyla işçi gelir alsa dahi ve herhangi meslek sahibi 

olsa o işi devam etse dahi, örneğin daha fazla ücret alsa dahi. Daha fazla 

efor sarf edeceği için bunun karşılığının alınması gerekir. Kanımca Federal 

Mahkeme Kararları da bugüne kadar hep öyle devam etmiştir. Bu nedenle 

bu genel sistemin dışına çıkarılarak işini devam ettirmektedir. Küçük 

iş göremezlik oranı durumunda yaşlılık aylığını hak ediş nedeniyle 

pasif dönemin hesaplanmaması konusu bu temel ilkeye aykırılığı nedeniyle 

katılamıyorum. 

Nikahsız eş konusu her iki gerekçeyle gerçekten kendine özgü. Ancak 

insan ölçeğinde olaya bakıldığında nikahsız eşin, nikahlı eşten ayrıca bir 

özelliği olduğuna ben katılamıyorum. O nedenle karşı oy düşüncesine bu 

gerekçeyle katılıyorum. 

Cismani zararlarda özellikle yüksek maluliyetlerde, %100'e yakın 

maluliyetlerde anne ve babaya veya yakınlarına manevi tazminat verilip 

verilmemesi konusunda da yine farklı düşünce taşıyorum. Burada Federal 

Mahkeme özellikle acıya yakınlık konusunu baz almıştır. Aynı çatı altında 

kalan anne ve babanın çocuğunun bir kazaya uğraması, bir haksız 

eyleme uğramasının mutlak suretle kişi üzerinde psikolojik bir etki yapacağını 

kabul etmekte. Ben bunu doğrudan zarar olarak kabul ediyor ve 

normatif gerekçesini Borçlar Kanunu 49 görüyorum. Çünkü bu tür bir 

eylem aile bütünlüğünü bozacak bir nitelikte ve oradaki huzuru bozacak 

bir eylem olarak düşünüyorum. O konuda biraz daha esnek düşünülmesi 

gerektiği düşüncesindeyim. Manevi tazminat konusunda; manevi tazminat 

ıslahla artırılamaz, düşüncesine katılamıyorum. Bunun hukuki gerekçesi, 

normatif gerekçesi yok. Niçin artırılmasın. Şimdi manevi tazminat 

diyelim ki sağ doğmak koşuluyla bir cenin için veriliyor. Deniliyor ki, 

ileride büyüdüğü zaman anne ve babasının yokluğunu hissedecek ve 

bunu biz bu düşünceyi manevi tazminatın özelliğiyle özdeşleştirirsek, 

gerçek bir manevi tazminatın belirlenemeyeceğini düşünüyoruz. Ayrıca 

davalar çok uzuyor. Bu uzama sonunda manevi tazminat olarak istenen 

para çok küçük kalıyor. Hatta komik kalıyor. Örneğin, bir dosyada gördüm. 

Tek gözünü kaybeden 25 milyon lira aldı. Dava 6-7 yıl devam etti. 

Bunu içimize sindirmemiz gerçekten zor. Sayın Başkanımın da benim de

Hukuk Genel Kurulunda bu konuda karşı oylarımız var. Ben manevi 

tazminatın bölünebilirliği, hele şu durumda ıslahla artırılabilir özelliğinimanevi 

tazminatın bir tatmin unsuru olduğunu düşünürsek mümkün 

olması gerekir. Manevi tazminatın düzeltilerek onanması durumu, Yargıtay'da 

sadece 21. Hukuk Dairesi tarafından uygulanmaktadır. Kanımca 

genişletilmesi gereken son derece doğru bir düşüncedir. Şöyle ki, manevi 

tazminat kararı tek bir yargıç tarafından verilmektedir. Yargıç dosya dışına 

çıkamayacağına göre, heyet halinde verilen Daire kararı daha üst bir 

takdir merciidir. Burada önemli olan bir an önce sonuca varmak, bir an 

önce kişinin manevi tazminata kavuşması, uzayan süre içerisinde tazminatın 

değerinin düşmemesi, buradaki amaç bu. Bu nedenle manevi tazminatın 

düzeltilerek onanması uygulamasının diğer dairelere de yansıması 

usul ekonomisi yönünden de, işçinin hakları açısından da manevi 

tazminata bir an önce kavuşması düşüncesiyle katılıyorum. Bir de şunu 

söyleyeyim, manevi tazminatın en son anda belirlenmesi gerekir, en son 

anda kim belirler Diyelim Yargıtay'a geliyorsa, Yargıtay'ın dairesi o anda 

ekonomik gerçekler ve etkili eylemin durumu belirlenecek sonuç açısından 

en son zamanda bulunacağı için bunun takdiri daha kolay olur. 

Fazla çalışmada hakkaniyet konusuna gelince, ben 4. Hukuk Dairesinde 

çalışırken 9. Hukuk Dairesinde böyle bir içtihat çıktı ve yerleşik 

hale geldi. Fakat biz burada her halükârda hakkaniyet indirimi yapılacaktır 

şeklinde bir düşüncemiz yok. Gerçi ben bu "hakkaniyet indirimi" 

kavramına da kişisel olarak tam olarak katılamıyorum. Bu tekrar gündeme 

getirilecek dairemizce. Biraz önce sayın hocamızın söylediği gibi, az 

miktardaki fazla mesailerle bu fazla mesai için hakkaniyet indirimi uygulanması 

gerçek anlamda işçinin o kadar süre fazla mesai yapması halinde, 

açık bir adaletsiz sonuç doğurabilir. Bu nedenle Yargıç arkadaşlarımızın, 

aşırı durumlarda yani bir insan gücünün üzerindeki durumlarda 

bir kuruma işletmesi gerektiği, bunun dışında fazla mesai ne ise buna 

karar verilmesini düşünüyoruz. Dairemizin görüşü de bu yönde. Đşçinin 

fazla çalışmaya muvafakati konusu tam olarak yansımamış. Đşçinin fazla 

çalışma konusunda yazılı bir belge ile muvaffakat verdiğini zannediyorum. 

Aksi takdirde farklı bir uygulamaya girmemiz mümkün değil. 

Özel okul öğretmeninin izin talebi konusunda biz dedik ki, hakikaten 

dosyanın tamamı önümüze geldiğinde gördük ki öğretmenin yurtdışına 

gitmesi bir boşluk yaratacaktır. Dolayısıyla işverenin buna izin vermesi ve 

onun böyle boş bırakılması bu görevin, hayatın normal akışına da aykırıdır 

diyoruz ve bu konuda dairemizin görüşünün doğru olduğu düşüncesindeyim. 

63

Fazlaca zamanınızı aldım. Sabrınız için çok teşekkür ederim. Saygılar 

sunuyorum. 

Oturum Başkanı : Tebliğin konusu çok geniş olduğu için içtihatlar da 

farklılık göstermekte ve arkadaşımız hem özel ilgisi hem de tebliğin 

konusunu anlatması yönünden tolerans tanıdık. Diğer konuşmacılar da 

tahmin ediyorum aynı şekilde davranmayacaklar. Şimdi ikinci konuşmacı 

Sayın Abdi Pesok Bey'e söz veriyoruz. Sorusunu yöneltecek. 

Av. Abdi Pesok : Saygıdeğer hocam, sayın Başkanım, sevgili arkadaşlarım, 

hocalarım hepinizi saygıyla selamlıyorum. Sayın başkanın da uyarısını 

peşinen düşünerek buraya çıktım. Sadece bir tek konuda bir açıklamada 

bulunmak istiyorum. Nedeni, önümüzde düzenlenmek istenen Đş 

Kanununu da doğrudan ve ana çatı olarak ilgilendirdiği için konu taşeron 

konusu. Taşeron konusunda Sayın hocamın sonuç itibariyle geldiği noktaya 

katılmamak mümkün değil. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi de o ilgili kararından 

sonuç itibariyle doğru karar vermiştir. Ancak Sayın hocamız 

nasıl "9. Hukuk Dairesi muvazaa demekle doğruyu buldu ama, gerekçesinde 

eksiklik vardı ben sadece muvazaa değil bu ilişkiyi iş aracılığı veya 

meslek edinilmiş iş ilişkisi çerçevesinde çözmeyi yeğlerdim" şeklinde değerlendirdi. 

Bu doğru. Benim kanaatime göre bir iki tespit yapmak suretiyle 

bunun da yeterli olmadığı fikrindeyim. Çıkan sonuç doğru olmasına 

rağmen ileride yanlış sonuçlara götüreceği kanaatindeyim. Bir iki tespit 

yapmak istiyorum. Birincisi devletin kuruluş amacı, bütün dünyada, 

ikincisi hukukun üstünlüğü ve yargının olaylara hakim olma çerçevesi. 

Bizim iş yasamızda taşeronun tarifi yoktur. Hatta tekrar tekrar baktım, 

alt işveren ifadesi de yoktur. Bir diğer işveren şeklinde tarif edilmiş. Şimdi 

düzenlenmekte olan yeni Đş Kanunu tasarısında gerçekten bir tarif var ve 

hangi konuların taşeron tarafından yürütülebileceği açıklığa kavuşturulmak 

isteniyor. Şu andaki Đş Yasasında taşeronun tarifi yok ama hazırlanmakta 

olan da var. Orada diyor ki özellikle gelmek istediğim nokta 

dolayısıyla anlatıyorum. Bir işverenin asıl işinde veya yardımcı işlerinde 

işçisini çalıştıran diğer işverenlerdir, diyor. Yani bugünkü yasaya göre bir 

genişletme var. Çünkü bugün tarifi olmadığı işin taşeron diye nitelendirilen 

ya da S.S.K. Yasasına göre aracı diye isimlendirilen, alt işveren diye 

nitelendirilen kişilerin hangi işleri yapabileceği belirtilmemiş, tarif olmadığı 

için, yine rahmetle anıyoruz. Kemal Oğuzman hocamızın bu konuda 

muvazaayı değerlendirirken çok geniş kapsamlı değerlendirilmesi gerektiği 

yönünde görüşleri vardır. Đşte alt işveren konusunda kanaatim o ki - 

ileride düzenleme yapılır o ayrı konu-bir parantez içerisinde belirtmek isterim, 

düzenlenmek istenen konu, işçiler açısından, işçilerin temsilcileri 

olan sendikalar açısından yani çalışanların örgütleri açısından bir yok 

olmayı doğuracak niteliktedir. Bunun mücadelesini emeğin temsilcisi ol-

duğunu iddia eden kişilerin, ilgili mevkiler nezdinde vermesi gerekir, bizim 

konumuz değil. Bugün de zaten mevzuatta yok ama bugünkü mevzuat 

ışığı altında muvazaayı değerlendirirken Yargıtay'ımızın, hiç fazla 

noktalara girmesine gerek yok. Eğer bir işveren gerçekten iyi niyetle bir 

alt işveren çalıştırmak istiyorsa, bunu asıl işlerinde değil, yan işlerinde, 

tamamlayıcı işlerinde çalıştırabilir. Eğer bir işveren münhasıran bu işyerinde 

çalışsın, çalışmasın, süresi belli olsun, olmasın, yan yana çalışsın, 

çalışmasın faaliyet merkezi olarak asıl işinde bir başka işvereni çalıştırıyorsa, 

hani hukukta var ya "kendi içinde mündemiçtir" aynı o şekilde, 

kendi içinde burada muvazaa vardır. Hiçbir konunun araştırılmasına gerek 

yoktur kanaatindeyim. Đşte bu nedenle zaten Yargıtay Genel Kurulu'- 

nun o örnek kararının hukuk anlamında savunulacak tarafı olmadığı konusundayım. 

Ne kamu teşekkülü diye ayırabilirsiniz ne devlete, kamu teşekkülüne 

bir ayrıcalık yapabilirsiniz. Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin kararı 

sonuç itibariyle doğru fakat gerekçe olarak daima istismara açık bir 

karar olacaktır. Ciddi işverenlerin ki burada genel olarak temsilcileri olan 

ben sanayiciyim, ben işadamıyım diyen işverenlerimizden genel olarak 

bunun istismarı başlamıyor. Bu konuların istismarı işveren görünümündeki 

küçük işletmelerde daha çok oluyor. Bu bakımdan sözlerimden bir 

alınganlık çıkmasın istiyorum. Dolayısıyla eğer asıl işin dışında bir konuda 

bir taşeron görevlendiriliyorsa hele hele süresi de belli olmayacak 

şekilde oluyorsa kendi içinde mündemiçtir başlı başına muvazaanın varlığı 

kabul edilmelidir. Aksi takdirde hele önümüzdeki gelişmelerden sonra, 

hiçbir sendikanın yetki alması, kendi üyelerini temsil edeceği noktalara 

gelebilmesi mümkün olamayacaktır. Teşekkür ederim. 

Oturum Başkanı : Biz de teşekkür ederiz. Sayın Prof. Dr. Fevzi Şahlanan 

beyefendiye sözü veriyoruz. 

Prof.Dr. Fevzi Şahlanan : Ben de değerli meslektaşıma tebrik ve teşekkürlerimi 

sunarak başlamak istiyorum. Özellikle işçiyi gözetme borcu 

konusu bu seminerlerin eksik kalan hususuydu. Seminerin programında 

da hiç yer almazdı. Kendisi durumdan vazife çıkarmış ve çok isabetli bir 

şey yapmış. Dileriz ki bundan sonra konusu bu olan tebliğler hep bu 

şekilde dile getirilir. 

Ben söz alırken bazı konularda açıklama yapmak, bazı konularda değerli 

meslektaşımın hoşgörüsüne sığınarak eleştirme yapmak istiyorum. 

Bir kere kapıcının devlet memuru olduğu için işçi sayılamayacağı gibi 

bir gerekçeyi eğer kendileri de paylaşıyorlarsa ben bu görüşte değilim. Bir 

kimsenin devlet memuru olması aynı zamanda bir başka yerdeki iş ilişkisinden 

dolayı kıdem tazminatı talep etmesine veya iş ilişkisi içinde ol- 

65

masına engel değildir. Konu devlet memurları mevzuatı açısından bir engel 

teşkil ediyorsa onun yaptırımı ayrı bir konudur. Bunun örnekleri çoktur. 

Memur olarak çalışan bir çok kimsenin özellikle son yıllarda akşamları 

başka yerlerde işçi olarak çalıştığı çok görülen bir olaydır. Dolayısıyla 

bizatihi devlet memuru sıfatı taşımanın işçi olmaya engel olmadığı düşüncesindeyim. 

Bilemiyorum arkadaşımın görüşü Yargıtay'la aynı mı 

S.S.K' da çalışanların işçi olup olmadığı konusunda ben de Hukuk 

Genel Kurulu gibi düşünüyorum ve bunlardan check.off yapılabileceği 

düşüncesindeyim. O konu üzerinde fazla durmak istemiyorum. Esas 

üzerinde durmak istediğim iki konu var. Bir tanesi iş sözleşmesinin devri 

konusu. Son yıllarda ihtiyaçlar da bunu hissettiriyor. Özellikle holding 

şeklinde yapılandırmalarda bu çok görülüyor. Holdinge bağlı yavru ortaklıklardan 

birindeki personel oradaki hizmetleri saklı kalmak kaydıyla 

başka yere geçiriliyor ama bu işlem yapılırken hem bu işlemlerde hem de 

doktrinde bunun işçinin muvafakati şartıyla olması konuluyor ve dayanak 

olarak da Borçlar Kanununun yanılmıyorsam 320'den söz ediliyor. 

Şimdi somut olayda bir devir var. A işvereni işçiyi B işverene devrediyor, 

hizmet sözleşmesini. Her halde işçinin muvafakati ile yapılıyor. Yoksa, zaten 

geçerli sonuç doğurmayacaktı. Ama orada hiç çalışmıyor. Fiili ilişkisi 

yine devreden işverende devam ediyor. Değerli meslektaşım bu üçlü 

kombinasyonu çözerken bunun ödünç iş ilişkisi olarak değerlendirilmesi 

görüşünde. Oysa burada tipik bir muvazaa var. Đşlemin yapılışını mazur 

gösteren gerek istihdam açısından gerek başka açıdan hiçbir şey düşünemiyorum. 

Tipik bir muvazaa var dolayısıyla muvazaaya bağlı sonuçları 

buna uygulamak daha doğru. Kaldı ki ödünç iş ilişkisi ile varmak istediğiniz 

sonuç sizi eğer ödünç iş ilişkisini bizim yasalarda düzenlenmiş değil 

ama, değerli meslektaşım 1 yıldan fazla ise geçersiz sayıyor, yabancı 

mevzuatta örneğin Fransız Kanununda falan bu süreler var. Oradan belki 

yola çıkarak söylüyorum toplu ilişkisinde bir takım problemlere maruz bırakabilir, 

herhangi şu an aklıma gelmeyen bir çok probleme maruz bırakabilir. 

Burada tipik bir muvazaa olduğunu söylemek daha doğru olur 

diye düşünüyorum. 

Kamudaki taşeron konusuna gelince şimdi kamu muvazaa yapmaz, 

kamuya muvazaa yakışmaz, devletin saygınlığı itibarı gibi kavramlarla 

duygusal olarak yola çıkmayalım. Tipik muvazaa yapılıyor. Belki Borçlar 

Kanunundaki anlamındaki muvazaa sözcüğünü tam karşılamıyor ama 

kelimeyi geniş yorumlarsak kamuda yapılanın tipik bir muvazaa olduğu 

düşüncesindeyim. Arkadaşım o açıdan Yargıtay'ın gerekçesine katılmadığını 

ve bunun iş aracılığı veya meslek edinilmiş ödünç bir iş ilişkisi gibi 

bir gerekçeye dayandırılmasının daha doğru olduğunu söylüyor. Ben bu

düşüncede değilim. Bir kere iş aracılığına dayandırmak mümkün değil. Đş 

aracılığında aracı olan kimse işçinin işvereni sıfatını hiçbir şekilde kazanmaz. 

Oysa burada sözde taşeron dediğim kişi o işçilerin günümüzde 

işvereni konumunda. Dolayısıyla iş aracılığı müessesesine oturtmak 

doğru değildir. Meslek edinilmiş ödünç iş ilişkisi saymak da bana isabetli 

gelmiyor. Arkadaşım burada şöyle bir sonuca varıyor. Bu yıllar yılı devam 

ediyor. Dolayısıyla meslek edinilmiş de olsa, ödünç iş ilişkisinin bir yıldan 

fazla süremeyeceği gibi kendisi bir süre koyuyor ki bence de makul, mevzuatta 

böyle bir süre yok ama batıdaki örneklerine bakınca. Ama meslek 

edinen kişi sürekli değişiyor. Yani bugün sözde taşeron olan kişi yarın 

ihaleyi kaybediyor. Bir başka taşeron oluyor. Dolayısıyla meslek edinilmiş 

ödünç iş ilişkisi sayıp, sonra da bir yıldan fazla sürdüğü gibi bir gerekçeyle 

bunu asıl işverenin işçisi saymak da yani hukuki konstrüksiyon 

açısından isabetli bulmuyorum. O bakımdan Yargıtay'ın muvazaa çözümü 

Sayın Kılıçoğlu da ifade ettiler, özellikle toplu iş sözleşmesinden 

yararlanma nedeniyle bu konular gündeme geliyor, isabetli diye düşünüyorum. 

Kaldı ki değerli meslektaşımın ister iş aracılığı, ister meslek edinilmiş 

ödünç iş ilişkisi dediği anda mevzuattaki boşluk nedeniyle de 

bunların toplu iş ilişkisindeki durumunu çözmek son derece güç problemlerle 

karşı karşıya bırakır bizi. Yetkide bırakır, toplu sözleşmeden yararlanmada 

bırakır, grev oylamasında bırakır, aklıma gelen şimdilik 

bunlar. O bakımdan Yargıtay'ın Borçlar Kanunu'nda belki muvazaa sözcüğü 

tam olarak uygun düşmüyor ama bir başka kelime bulmakta ben de 

zorlanıyorum. Ama bir danışıklılık, bir şikenin olduğunda hiç şüphe yok. 

Şimdi çağrı üzerine çalışmalarda yasada düzenlenmiş bir şey yok ama 

benim uygulamadan bildiğim kadarıyla çağrı üzerine çalışma yapılan işyerlerinde 

bu kişilerle sözleşmeler yapılıyor. Asgari çağırma süresi konuluyor. 

Yani diyor ki ayda en az 10 gün çağrılacak, çağrılmasa da garanti 

edilmiş bir ücret var. 2 ay çağrılmamış diyor arkadaşlarımız ve bunu iş 

şartlarında esaslı bir değişiklik nedeniyle 16'ya dayanan fesih diyor. Oysa 

bana göre 2 ay çağırılmaması bizatihi işverenin feshidir. Aksine işçi sadece 

kıdem tazminatını değil, kıdem ve ihbar tazminatını birlikte talep 

edebilmelidir. O açıdan arkadaşımdan biraz farklı düşünüyorum. 

Türk-Đş başkanının yaptığı protokol v.s. gibi konulara girmek istemiyorum. 

Bir başka konu da anlamakta güçlük çekiyorum. Onun için eğer arkadaşım 

aydınlatırsa memnun olurum. Özel okul öğretmeninin 1 yıl ücretsiz 

izinli sayılması konusu. Özel okullarda zaten sözleşmelerin birer 

yıllık süreyle yapılması söz konusu olduğuna göre, bir yıl ücretsiz izin 

67

nasıl oluyor Doğrusu ben anlamakta güçlük çektim. Arkadaşım aydınlatırsa 

memnun olurum. 

Teşekkür ediyorum. 

Oturum Başkanı : Biz teşekkür ediyoruz. Sayın hocamız Ali Rıza 

Okur bey. 

Prof.Dr. Ali Rıza Okur : Ben üç ufak konuya değinmek istiyorum. 

Biri ikramiye konusu, diğeri manevi tazminat. Şimdi ikramiyeden başlarsak 

değerli arkadaşım şunu söylediler. Đkramiye devamlı verilmiş, iş şartı 

haline gelmiş ve sonra bir sefer verilmemiş. Acaba verilmesi zorunlu mu 

değil mi ve bunu haklı fesihle 16. maddeye göre açıklamak istediler. Ben 

önce burada feshe gitmeden önce şuna karar verilmesi gerektiğini düşünüyorum. 

Bir uygulama ne zaman iş şartı haline gelir, bir sefer mi, iki sefer 

mi ve bunun devamı olarak ta bu uygulama ne zaman iş şartı olmaktan 

çıkar. Doktrinde ve Yargıtay kararları ile kabul edildiği üzere 3 kez 

devam etmişse iş şartı haline geldiğine göre burada da en az 3 kez uygulanmamalı 

ki iş şartı olmaktan çıksın. Şimdi burada ayrıca şuna da dikkat 

etmek lazım. Đş koşulu olup olmamasıyla fesih olayını birbirinden 

ayırmak lazım. Eğer iş şartı haline dönüşmüş ise o, verilmemesi halinde 

haklı feshe gidebilirsiniz ama talep hakkı ortadan kalkmaz ki ben yine 

onu isteyebilirim, 5 yıl içerisinde. O ayrı bir olay, fesih ayrı bir olay diye 

düşünüyorum. 

Bir ikinci konu destekten mahrum kalma tazminatı. Burada da şu 

noktaya takıldım. Destekten yoksun kalma tazminatının özelliği bizatihi 

kavram olarak, gerçekten destek olayı var mı yok mu, yoksa orada evlilik 

bağının olup, olmaması nikahlı veya nikahsız oluşu belki etkiler konuyu 

ama burada asıl üzerinde durulması gereken konu destekten gerçekten 

mahrum kalınmış mı, kalınmamış mı Öyle durumlar vardır ki nikahlı eş 

olmasına rağmen adama o kadar eziyet etmiştir ki ortada bir desteklik 

değil, tam tersine bir durum ortaya çıkmış olabilir. Kaldı ki biz buna ahlaki 

açıdan yaklaşırsak bir başka tablo daha ortaya çıkabilir. O da şu; beraber 

yaşıyorlar, nikah yok, hatta eşcinsel bir yaşam da söz konusu olabilir. 

Ama ortada bir destek olayı varsa, orda da yine destekten yoksun 

kalma tazminatının istenebilmesi gerekir diye düşünüyorum. 

Son bir nokta, o da manevi tazminat konusu. Sanırım orda bir yanlışlık 

oldu. Davacı üçyüzmilyon talep etmiş, Yargıtay 3 milyona karar 

vermiş. Ya ben onu yanlış anladım ya da kardeşimiz rakamı yanlış söyledi. 

Çünkü miktarın değişmesi söz konusu değil. 300 milyonsa 300 milyon, 

ama 800 milyon istenmişse bunun 3 milyar olarak karara bağlanması 

mümkün değil. Benim açıklamalarım bu kadar çok teşekkür ederim.

Oturum Başkanı : Teşekkür ederim. Sayın Osman Önal bey, buyurun. 

Av. Osman Önal: Teşekkür ediyorum sayın başkan. Sayın hocama 

değerli tebliği için teşekkür ediyorum. Çok istifade ettik. 

Efendim ben Milli Komitenin yöneticilerine kalpten teşekkür ediyorum, 

bizi tekrar buraya getirdikleri için. Efendim iki konuya değineceğim 

ben. Birincisi, gerçi sayın Şahlanan bir açıklama yaptı. Burada, özellikle 

ödünç ilişkisinde 1 yıl meselesinde, sayın hocam bir yıl ölçüsünü aldı ve 

bir de gerekçe olarak kıdem tazminatı bir yılda hakkedilir gibi bir şey 

söylediler. Acaba sadece kıdem tazminatı yönünden mi, yoksa mesela yıllık 

ücretli izin de bir yılda hakkedilir. Niye özellikle kıdem tazminatına 

dayandılar, bir açıklarlarsa memnun oluruz. Çünkü bu kavramlar yeni 

oluşuyor. Biz uygulayıcılar bu tür seminerlerin notlarını el kitabı gibi 

kullanıyoruz. O bakımdan bunu özellikle istirham ediyoruz. 

Efendim diğer bir konu ikramiye ödememenin iş şartı haline gelmesi 

meselesiyle ilgilidir. Bu konuda ikramiyenin ödenmemesi ayrı şey ödenememesi 

ayrı şey diye düşünüyorum. Eğer işyerinin şartları ödemeye müsait 

değil de bu konuda gereken bir açıklama yapılmışsa çalışanlara, çalışanlar 

da bunu kabullenerek çalışmaya devam etmişlerse, artık 16. maddeye 

dayanabilme imkanı yoktur diye düşünüyorum. Sayın Okur tabi ki 

talep edilebilir dedi. Doğru talep edilebilir ama alınabilir mi alınamaz mı 

O ayrı bir mesele. Bununla bağlantılı olarak bir başka konuya değinmek 

istiyorum. Bir cümle sarf ettiler sayın hocam, aynen okumaya çalışacağım, 

eğer yanlış algılamadımsa "ikramiyenin ödenmemesi iş şartı haline 

gelmez, işçi aleyhine iş şartı oluşmaz" gibi bir ifade kullanıldı. Bu özellikle 

Grev Lokavt Yasasının 1. (Amaç) maddesinde tarafların bu konuda durumlarını 

düzeltme şartı var. Yani o işyeri şartlar bakımından pekala kötüye 

gidebilir. Oturulur, ikramiyenin kararlaştırılarak ödenmemesi kararlaştırılacağı 

gibi, kök ücrette de pekala düşüş olabilir diye düşünüyorum. 

Bir ölçüde yüksek mahkememizin sayın üyesi değindiler 60. maddede kök 

ücretle olabilecek bir değişiklik aleyhte bir düşüş, ikramiye de niye 

olmasın diye düşünüyorum. Sabrınız için teşekkür ediyorum. 

Oturum Başkanı : Sayın Prof. Dr. Metin Kutal bey, buyurun. 

Prof.Dr. Metin Kutal : Teşekkür ederim, sayın Başkan önce tebliğ 

sahibi değerli meslektaşımı tebrik ediyorum. Gerçekten çok sayıda kararları 

bir kısmını da atlamak suretiyle tebliğini sundu. Bunları okuma fırsatını 

ayrıca bulacağız. Tebrik ediyorum. Çok güzel bir tebliğ idi. 

Ben sadece soru biçiminde değil, çünkü zamanın da bir hayli geçtiğinin 

farkındayım. Sadece bir konudaki Genel Kurul Kararına katılmak ve 

69

arkadaşımızın bu konudaki görüş ve yorumunun da doğru olduğunu belirtmek 

için, bunların zapta geçmesi açısından, kitaba yansıması açısından 

uygun buluyorum. Bu karar, tahmin edeceğiniz gibi Sosyal Sigortalar 

Kurumunun 123. madde çerçevesinde yaptığı bir sözleşmeyle bazı elemanları 

çalıştırması halinde hukuki ilişkinin bir kamu hukuku ilişkisi mi, 

yoksa bir özel hukuk ilişkisi olduğu mu şeklinde toplanıyor. Hukuk Genel 

Kurulunun kararı-Sayın Şahlanan da sözünü ettiler-kanaatimce 

fevkalade isabetlidir. Çünkü ortada kamu hukuku çerçevesinde 657 sayılı 

Kanunun 4/B maddesindeki hükme uyan bir sözleşmeli personel statüsü 

yoktur. Çünkü 657 sayılı Yasada bunun ancak istisna hallerde ve sadece 

uzmanlık gerektiren alanlarda yapılacağı yazılıdır. Sözünü ettiğimiz personelin 

bu özelliklerinin hiç birisi yoktur. Dolayısıyla taraflar istedikleri 

kadar bunun memuriyet statüsüne benzediğini iddia etsinler, gerçekten 

bir kamu hukuku ilişkisi mevcut değildir. Değerli konuşmacı da belki çok 

hızlı geçmek zorunda kaldılar. Ama kamu hukuku çerçevesinde çalışan 

bir kimsenin çalışma koşullarının hizmet akdi çerçevesinde kararlaştırılmasına 

hiçbir mani bulunmamaktadır. Dolayısıyla hizmet akdindeki bazı 

çalışma koşullarının memur statüsünde olanlara benzemesi, herhalde 

onun kamu görevlisi olduğunu kesinlikle göstermez. Doğal olarak bir 

nokta açık kaldı. Acaba bir de 233 ve 399 sayılı K.H.K.'lerle belirlenen ve 

Türkiye'de en yaygın biçimde karşımıza çıkan sözleşmeli personel statüsü 

var, şüphesiz bununla da bunun hiçbir ilişkisi yok. Çünkü ortada ne bir 

KĐT mevcut, ne de bununla ilgili 399 sayılı K.H.K.'nın belirlediği anlamda 

bir kamu hukuku statüsü. Bu açıdan Yüksek Mahkemenin vardığı karar 

fevkalade isabetlidir ve dolayısıyla çekof yoluyla bunların işçi statüsü nedeniyle 

aidatlarının kesilmesi kanaatimce isabetlidir. Teşekkür ediyorum. 

Oturum Başkanı : Biz teşekkür ediyoruz. Sayın hocam Prof. Dr. 

Münir Ekonomi, buyurun. 

Prof.Dr. Münir Ekonomi : Teşekkür ederim. Sayın Başkanım. Ben de 

değerli tebliği ve güzel sunumu için Sayın Süzek'i kutluyorum. Konuları 

mümkün olduğu kadar kısa tutmaya çalışacağım. Bazı görüşlerde söz 

alan arkadaşlarım ile birleştiğim hemen dikkati çekecektir. Genel Sayın 

Süzek'in görüşlerine de katılıyor ve Yargıtay görüşlerini de onaylıyorum. 

Ancak, farklı olabilecek bir kaç noktaya da değinmenin yararı olacaktır, 


Öncelikle kamu kesiminde asıl işveren-alt işveren konusunda Sayın 

Şahlanan ile aynı görüşteyim. Uygulama sık görüldüğü üzere, bir kararname 

veya başka bir idari kararla KĐT'lerde işçi sayıları dondurulmakta, 

yeni işçi alınabilmesi belirli şartlara bağlanmakta, Sayın Süzek'in incelediği 

karara konu olayda da görüldüğü üzere, kararnamede ancak emekli

olanların yerine yeni işçi alınabileceği belirtilmektedir Böyle bir düzenleme 

getirilmesi, KĐT yönetiminin muvazaa yapmayacağı veya kanuna 

aykırı hareket etmeyeceği anlamı taşımaz. Nitekim Sayın Süzek'in incelediği 

bir karar dolayısıyla açıkça belirtiği gibi, Đş Kanununun 1. maddesinin 

son fıkrası anlamında bir asıl işveren-alt işveren ilişkisinden söz edilebilmesi 

için asıl işverene ait işyerinde yürütülen işin bir "bölümünde"' 

diğer işverene iş verilmesi ya da yardımcı işlerin üstlenilmesi hakkında 

bir ilişki kurulması gerekmektedir. Oysa kararnameye dayalı işlemin 

yapıldığı dava konusu olayda, mal üretiminin belirli bölümü alt işveren 

olarak adlandırrılan kişiye verilmemekte, her bölümde, hem asıl işvereninin 

işçileri ve hem de alt işverenin işçileri çalıştırılmaktadır. Bu açıdan 

Đş Kanunu madde 1/son fakra hükmünde öngörülen şarta uygun bir asıl 

işveren-alt işveren ilişkisinden söz edilmesi mümkün değildir. Kararnamede 

yer alan düzenlemede KĐT'lerde emekli olanın yerine yeni işçi alınabileceğinin 

öngörülmesi, KĐT'lerin işveren olarak Đş Kanununa aykırı 

şekilde bir işlem yapmasını haklı ve geçerli kılmaz; bunun gibi muvazaa 

iddialarını da ortadan kaldırmaz. Đş Kanunu bölümü bir bütün olarak alt 

işverene verilmesini öngördüğü dikkate alınarak işverenin, kendi işçilerinin 

çalıştığı bölümler de artık alt işveren işçisi değil, doğrudan kendisine 

bağlı işçi çalıştırılması hukuki bir zorunluluk olmaktadır. Konuya ilişkin 

Yargıtay görüşüne ve kararname ve idari kararın varlığının soyut olarak 

muvazaa iddiasına engel olamayacağına, KĐT olan işverence ölçüler çerçevesinde 

muvazaanın varlığından söz edilebilecek ilişkilere girilmiş olabileceğine 

ait gerekçelere katıldığımı belirtmek isterim. 

Đkinci konu çağrı üzerine çalışma şeklinde belirlenen kısmı süreli 

hizmet akdinde, işe çağrılmamasının hukuki sonuçları hakkında yüksek 

mahkemece verilen kararın tamamen isabetli olduğudur. Kısmi süreli 

hizmet akdini özel bir uygulama şekli olan bu tür akitlerin geçerliliği 

hakkında hiç bir kuşku yoktur ve olayın özeliklerine göre işçi-işveren 

arasındaki akdin Đş Kanununa ve bu arada 61. maddeye bir aykırılıktan 

da söz edilmemek gerekir. Bilindiği üzere, çağrı üzerine çalışmada işçinin 

belirli bir zaman dilimi içinde emeğine ihtiyaç duyulması halinde işe 

çağrılması ve bunun üzerine iş görme borcunu ifa etmesidir. Hatırladığımız 

kadarıyla işçi, iş ilişkinin devam ettiği beş yıllık bir sürede hemen 

her ay çağrılıp kendisini iş gördürüldüğüne göre, işçinin iş görmek üzere 

çağrılacağı zaman diliminin "ay" olduğu konusunda bir şüphe olmamak 

gerekir. Bu hususta Yargıtay 9. Hukuk Dairesi ve Sayın Süzek ile görüşlerimiz 

birleşmektedir. Đşverenin hizmet akdinin bir şartı haline gelen bu 

uygulamaya karşı bu kavramla işveren iki aya yakın bir süre işçiyi iş 

görmek üzere çağırmayınca işçi, çalışma şartının uygulanmaması veya 

değiştirilmek yoluna gidilmesi sebebiyle ve haklı olarak Đş Kanunu madde 

71

16/II e uyarınca feshetmiştir. Yüksek mahkeme bu sonuca varırken, işçinin 

ihbar tazminatı talebinde bulunamayacağını, ancak kıdem tazminatına 

hak kazanacağını bildirmektedir ki, Sayın Süzek'de bu görüşü 

haklı olarak paylaşmaktadır. Görüşümüze göre iki nokta üzerinde daha 

durulabilir. Đşverenin işçiyi, iki ay üst üste işe çağırmamasının, hizmet 

akdinin feshettiği yolunda kesin bir iradenin varlığını ortaya koyup koymadığına 

bakılmalıdır. Üçüncü bir durum, işveren işçiyi aylık zaman dilimine 

göre çağırdığında, ona en az ne kadar süreyle iş vereceğidir. Bu 

hususta kanuni düzenlemeye ihtiyaç bulunduğu konusunda bir kuşku 

yoktur. Çağrıldığında belirli süre için işçiyi çalıştırmak yükümlülüğü olan 

işveren, o süre içinde çalıştırılsın veya çalıştırılmasın işçiye ücretini ödemesi 

gereklidir. Olayımızda, bu hususta açıkça taraflar arasında ne yolda 

bir düzenleme getirildiği pek anlaşılmamaktadır. Kanuni boşluğa rağmen, 

taraflarca başka bir düzenleme getirilmediği halde işçinin çağrıldığı aylık 

dilimlerde ne kadar çalıştırıldığına bakılıp, bunlar arasında farklılık halinde 

son bir yıllık süre içindeki ortalama ayda çalıştırıldığı süre bulunarak, 

işveren işçiyi çalıştırmasa dahi belirtilen süreye ilişkin işçinin ücret 

talep hakkının doğmuş olacağının kabulü gereklidir. 

Ödünç iş ilişkisinde varılan sonuçta bir anlaşma olduğunu düşünüyorum. 

Çünkü Sayın Kılıçoğlu'nun açıklamasına göre ödünç iş ilişkisinde 

ödünç veren işveren, kural olarak ücret, bütün yan ödemelerden sorumludur. 

Ancak işçinin rızası alınmak kaydıyla bunu ödünç alan işverenin 

yüklenmesi mümkündür. Elimizde buna dair bir kaynak da bulunduğuna 

göre, yapılan uygulama tamamen hukuka uygundur diyebiliriz. 

Özel okuldaki öğretmenin ikramiye alacağına gelince, hem Yargıtay'- 

dan hem sayın Süzek'ten biraz farklı düşünüyorum. Bir defa Türk hukukunda 

(gerek doktrinde, gerek yargı kararlarında) Almanya ve diğer ülkelerde 

yerleşmiş ilkeler aynen benimsendi. Bizde de işveren işçisine bir 

menfaat sağladığında, eğer bu menfaat aynı şartlarla en az 3 kez tekrarlanmışsa 

o menfaat hizmet akdiyle kabul edilmiş bir çalışma şartına dönüşür. 

Şu halde; işveren bundan sonra o şartı yerine getirmek yükümlülüğü 

altındadır. Đşverenin bunu ödememesi halinde zaten tersine bir iş 

şartının oluşması mümkün değildir. Sayın Süzek bunu başka türlü bir 

gerekçeyle savundu. Bize göre mümkün değil zira çalışma şartı olarak ikramiye 

ödeme yükümlülüğü var. Bunun karşısında zamanında ödenmediği 

takdirde tabii ki işçinin Đş Kanunu 16/II e'ye göre fesih hakkı doğar. 

Ama işsizlik sorunu karşısında işçi fesih hakkını kullanmadığı için, o 

hakkından feragat ettiği veya yeni bir çalışma şartıyla tarafların anlaşarak, 

onu değiştirdikleri gibi bir yoruma gitmenin mümkün olmadığı kanısındayım. 

Beş yıllık zaman aşımı var. Đşçiye ikramiyesi ödenmediği 

takdirde kendisi hizmet akdini fesih yoluna gitmez ama pekala 5 yıllık

zaman aşımı süresi içinde bunu talep edebilir ve dava edebilir. O nedenle 

biraz sayın Sarper Süzek'ten farklı düşünüyorum. 

Önemli bir konu (orada da görüşüm sayın 

Şahlanan'la birleşiyor) öğretmenin ücretsiz izinli sayılması 

ile ilgilidir. 625 sayılı Kanunda öğretmenlerle en az 1 yıl 

süreli hizmet akdi yapılması öngörülüyor. Şu halde; 

kendisi zaten 1 yıllık süre içinde izin alıp gitmek istiyorsa 

o takdirde, gerçekten bir iş aksaklığı ortaya çıkacağından 

hiç kuşku yok ve bu durumda da işverenin güven 

teorisine nazaran izin verdiğini düşünmek benim kanaatimce 

mümkün değildir. 

Soru : Yıl içinde istemişse bu izni 

Prof.Dr. Münir Ekonomi : Mümkün değil. Düşünün. Đşveren yıl 

içinde izin verirse onun yerine bir öğretmen bulacak ve çalıştıracaktır. 

Kaldı ki yıl içinde izin istediği zaman, diyelim ki 6 aylık geriye bir süre 

kaldı. Bir yıllık izin nasıl isteyebilir. Ondan sonra yeni bir akit yapılması 

söz konusu. Baştan itibaren yeni bir akdin garantisini alıyor. Böyle bir 

sonuca gitmek asla mümkün değildir. Benim kanaatime göre orada bir 

izin verildiğinden söz edilmesi asla mümkün olamayacağı görüşündeyim. 

Evet şimdilik teşekkür ediyorum. 

Oturum Başkanı : Ben teşekkür ediyorum, sağ olun. Sayın Erol Akı 

beyefendi. Buyurun. 

Erol Akı : Ben de sayın başkana, değerli arkadaşım Sayın Prof. Sarper 

Süzek'e teşekkür ediyorum. Birçok konuya değinildi. Ben onlara tekrar 

girmek istemiyorum. Belki en kısa konuşma benim olacak. 

Đkramiye konusunda Münir hocama katılıyorum. Ancak burada şuna 

da değinmek lazım. Đkramiyeyi 5 yıl içinde isteme hakkı olmasına rağmen, 

bunu istememişte 5 yıl sonra istemişse, acaba burada 5 yıl ikramiyenin 

ödenmemesine katlanmış olması işverenin bu konudaki uygulamasını 

kabul etmiş olmak sonucunu doğurabilir mi Ki bence doğurabilir diye 

düşünüyorum. Doğrusu ne yapması lazım işçinin Bunu bir yazıyla (en 

doğrusu ihtarnameyle) işverenden istemesi. Yani buna muvafakatının olmamasını 

bir şekilde ortaya koyması gerektiği kanısındayım. Çünkü işçiler 

çalışırken bu tür zorluklara katlanmak zorundalar. Đşlerini kaybetmemek 

için buna katlanmak zorundalar. Ancak işverenin de tabii ki zor 

durumda olmasını düşünebiliriz. Ne var ki işçi eğer ikramiyeden vazgeçmek 

istemiyorsa bu iradesini yani buna muvafakatının olmadığını bir 

şekilde ortaya koyması gerektiği kanısındayım. 

73

Efendim bu ödünç iş ilişkisi tartışmalarında başka bir konu aklıma 

geldi. Şöyle ki, (A) işveren (B) Đşverene işçiyi ödünç olarak veriyor. Tabii 

bu ilişkinin kurulması için işçinin de katılması lazım. Ama uygulamada 

böyle olmuyor. Uygulamada işveren işçiyi muhtelif zamanlarda değişik işverenlerin 

bordrosunda gösteriyor. Đşçinin bundan haberi bile olmuyor. 

Eğer böyle bir durum varsa, biz bunu muvazaa veya sair bir gerekçeyle 

değil, doğrudan doğruya Borçlar Kanunu'nun 19 ve 20. maddelerine göre 

Kanuna, ahlak ve adaba aykırılık dolayısıyla bu tür sözleşmeleri geçersiz 

saymamız gerektiği kanısını taşımıyorum. Çok teşekkür ederim. 

Oturum Başkanı : Ben teşekkür ediyorum. Dairemize ilişkin olması 

yönünden birkaç konu hakkında ben de açıklama yapmak istiyorum. 

Konular gerçekten çok kapsamlı. Ancak konuşmama başlamadan 

önce bir konuya dikkatinizi çekmek istiyorum. Tazminat davaları çok boyutlu 

ortaya çıkmakta ve sorunlar gittikçe büyümektedir. Bu nedenle salt 

tazminat konularına ilişkin olmak üzere ayrı ve bağımsız bir gündem 

oluşturularak bu konunun incelenmesinde yarar görüyorum. Sayın hocalarımızın 

bu yönde bir çabası olursa memnun olacağım. 

Açıklamama; kusursuz sorumlulukta yasal boşluk olup olmadığı konuuyla 

başlayacağım. Gerçekten kusursuz sorumluluk veya objektif sorumluluk 

dediğimiz sorumluluk önce 1475 sayılı Yasanın 1. maddesinin 

son bendinde düzenlenmiştir. Taşeronun işçisinden dolayı işveren kusurlu 

olmasa dahi doğrudan sorumlu tutulmaktadır. Öte yandan 

B.K.'nun 55. ve müteakip maddeleri bu yönde önemli düzenlemeler yapmış, 

ev reisinin veya istihdam edenin sorumlulğunu düzenlemiştir. Buna 

ilaveten Đş Hukukunun işçiyi koruma yönünden getirdiği gelişim sonucu 

kusursuz sorumluluk daha geniş boyutlara ulaşmış; risk nazariyesi ve 

tehlike sorumluluğu gibi durumlarda ve iş hayatının yarattığı zorunuluktan 

kaynaklanarak kusursuz sorumluluk durumu kabul edilmiştir. Bu 

yönde bir yasal boşluk bulunduğundan söz edilemez. Uygulama bu gün 

için bu tür sorumluluğu açık bir şekilde kabul etmiştir. 

Đkinci konu; tazminat konusunda gelinen farklı noktaya ilişkindir. 

Sayın hocamızın belirttiği üzere tazminat konusunda sistem tamamen 

değişti. Avrupa'nın kimi ülkeleri bu konuyu doğrudan Kamu Hukuku 

alanına çekti. Değerli Hocamız; tazminatların hukuki alanını ortaya koyarken 

Özel Hukuk ve Kamu Hukuku yönünden önemli bir soruna değindiler. 

Bu yönüyle son derece haklı bir durumu ortaya koydular. Gerçekten, 

tazminatların hukuksal dayanağı farklı hukuk alanlarında düzenlendiğinden, 

sıkıntı ve sorun, buradan kaynaklanmaktadır. Tazminatlar 

bu günkü sisteme göre Kamu Hukuku ve Özel Hukuk diyeceğimiz iki sistemin 

bir arada uygulanmasından oluşmaktadır. Tazminatın ana bölümü

olarak nitelendirdiğimiz ve yaklaşık 2/3'i Kamu Hukuku çerçevesinde ve 

Sosyal Sigortalar sisteminin öngördüğü kurallar içerisinde çözümlenmekte 

diğer 1/3'lük alanı ise Borçlar Hukukunun öngördüğü esaslara 

göre ve Đş Kanununun öngördüğü sorumluluk çerçevesi içerisinde belirlenmektedir. 

Böylece, her iki hukuk sisteminin uygulanması ile iş kazaları 

ve meslek hastalıkları yönünden uğranılan zarar veya destek karşılanmak 

istenmektedir. 

Bu tür bir uygulama ise tamamen farklı sonuçlar ortaya çıkarmaktadır. 

Kamu Hukuku alanında Sosyal Sigortalar Hukukunun öngördüğü 

sorumluluk esasları ile B.K'nun öngördüğü sorumluluk esasları birbirinden 

farklı olduğu gibi tazminatın belirlenme yöntemi de birbirinden farklıdır. 

Borçlar Hukuku ve Đş Hukuku alanında sorumluluk daha geniş boyutta 

ve işveren yönünden daha ağır koşullara tabi tutulmuş iken, Sosyal 

Sigortalar Hukuku yönünden salt yasanın öngördüğü daha açık bir ifade 

ile 506 sayılı Yasanın 26. maddesinde öngörülen kurallar uygulanmaktadır. 

Öte yandan, Borçlar Kanunu açısından öngörüen yöntem peşin 

sermaye değerinin işverenden alınması esasına dayanmasına karşılık 506 

sayılı Yasa sisteminde tazminat yerine aylık gelir veya irad dediğimiz bir 

sistem uygulanmaktadır. Birincisin de zarar kapital olarak ortaya konup 

ve zararın mağdurlarına bir kerede ödeme yapılmakta iken, diğer sosyal 

Güvenlik Sisteminde ise aylıklar değişen ekonomik ve sosyal koşullara 

göre değiştirilmekte veya artırılmakta böylece kişi daha güvenli ve sağlıklı 

bir yöntemle tatmin edilmektedir. Öte yandan Borçlar Kanununa dayalı 

zarar hesabı yapılırken iş hayatının maruz kalacağı tehlike veya zorluklar 

gözetilmemektedir. Özellikle ülkenin kendine özgü ekonomik ve mali yaşamında 

beliren durumlara göre enflasyon ve faiz hadlerinin değişmesi 

durumunda zarar hesabı bundan etkilenmemektedir. Örneğin; ülkemizin 

gösterdiği konjüktür gereği faiz hadleri yükseltilip enflasyonun düşmesine 

karşılık tazminat hesapları yeni boyutlar kazanmaktadır. Mahkemellerin 

belirlediği tazminat miktarları, ilamların infaz aşamasında gerçek olarak 

ortaya çıktıklarında ana tazminatın beş veya altı misli gibi rakamlar ortaya 

çıkmaktadır. Bu durum ise bunları ödemek zorunda kalan işverenler 

yönünden önemli sorunlar yaratmaktadır. Önümüze gelen davalar da 

açıkça belirtildiği üzere, zararı ödemekle yükümlü olanlar kendilerinden 

istenilen tazminatlar karşılığında iş yaşamlarına son vermek durumunda 

kalacaklarını ve işyerlerini kapatma gibi bir durumla karşı karşıya olduklarını 

dile getirmektedirler. Bunun sonucu şöyle bir durum ortaya çıkmaktadır.Bir 

tarafta işçilerin veyahutta zarardan etkilenen kişilerin korunması 

diğer tarafta iş hayatının buna bağlı işyerinin ve bu yerde çalışanların 

korunması. Bu iki durumun telifi için ne yapılacaktır Bunun 

belirlenmesi çok önem kazanmaktadır. 

75

Bu yönde artık bir çözüm zamanı gelmiştir. Kanıma göre sorunun yasal 

açıdan ele alınıp çözümlenmesi gerekir. Bu günkü sistemde işveren bu 

tür davalarda iki ayrı hukuksal yönden takibe maruz kalmaktadır. Bir 

taraftan 506 sayılı Yasa yönünden Sosyal Sigortalar Kurumu'na karşı 

sorumlu tutulmakta diğer taraftan Đş Yasası ve Borçlar Yasası bakımından 

işçisine karşı sorumludur. Her iki dava yukarıda belirlendiği üzere 

birbirinden farklı esaslara tabi bulunmakta ve ortaya çıkardığı sonuçlarda 

çok farklı olmaktadır. Başka bir anlatım ile; işverenin her iki yönden de 

sorumluluğu önem kazanmakta ve konuyu çıkmaza sokmaktadır. Uygar 

ülkeler sorunu çözmüşler ve bu tür davaların tamamen Kamu Hukuku 

çerçevesi içerisinde ve Sosyal Sigortalar Hukuku açısından çözümlenmesini 

öngörmüşlerdir. Böylece bir tarafta işçinin ve destekten yoksun 

kalanın daha düzgün şekilde korunması ve gelecek kaygısından endişesiz 

gelire ve desteğe kavuşturulması Devlet'çe ve onun kurduğu Sosyal Güvenlik 

kuruluşlarınca sağlanması öngörülmüş ve diğer taraftan işçi ve işverenin 

karşı karşıya getirilmesi önlenmiştir. Diğer tarafta ise, işverenlerin 

Kuruma karşı sorumlulukları daha dar çerçevede tutulmakla ve değişik 

esaslara bağlı olduğundan iş yaşamları ve işyerleri ve buna bağlı diğer 

çalışanların korunması sağlanmış olacaktır. Bu yönde yasal düzenlemenin 

en kısa zamanda yapılması hukuksal açıdan olduğu kadar ülke ekonomisi 

ve sosyal yönden arz etmektedir. 

Üçüncü durum, nikahsız eşe ilişkindir. Đçtihat nikahsız eşin maddi ve 

manevi tazminat almasını ilke olarak kabul etmektedir. Ancak bir yargı 

kuruluşunun Devletin hukuk düzenini koruması açısından önemli bir 

yükümlülük bulunmaktadır. Yasal bir evlilik düzeni içerisinde olan kişi ile 

Yasanın öngörmediği bir düzen içerisinde bulunanların aynı oranda 

tatmin edilmeleri mümkün değildir. Bu yönden dengeli bir sistem kurulabilmesi 

açısından 43. madde uygulaması önem kazanmaktadır. Bu tür 

bir ayrım yapılmadığı takdirde hukuk düzenini korumakla yükümlü Yüksek 

Yargı Organının yasa dışı ilişkileri teşvik etmesi gibi bir durum ortaya 

çıkacaktır. Bu nedenle yasal eşle yasa dışı ilişki içeresindeki eşin ayrımı 

zorunludur. 

Dördüncü oarak manevi tazminatın yansıtılması konusuna değineceğim. 

Manevi tazminat bizzat zarar gören veya desteğini kaybetmekten 

dolayı zarara uğrayan kişiye tatmin yönünden getirilen bir araçtır. Zarar 

görenin yanında kimi zaman birlikte yaşadıkları ve bakmakla yükümlü 

bulunan ana, baba, eş gibi yakınları manevi tazminat talep etmektedirler.Yasal 

sistem yansıma yoluyla bir tazminat verilmesini engellemektedir. 

Bu durumda çözüm Sayın Hocamızın belirlediği gibi bu kişilerin de bizzat 

zarar gördükleri ve durumdan doğrudan etkilendikleri, bunun sonucu bu 

kişilerin de zararlarının tatmin edilmesidir. Aynı görüş uygulamada kabul

edilmekte ve belli ölçüler içerisinde zarar görenle birlikte bu zarardan büyük 

ölçüde etkilenen kişiler manevi tazminata hak kazanmaktadır. 

Beşinci konu olarak, düzeltilerek onama konusuna değineceğim Hakikaten 

manevi tazminat yerel hakim tarafından tarafların ekonomik, 

sosyal ve mali durumları değerllendirilmek suretiyle karara bağlanır. Ancak, 

Yargıtay olarak Türkiye'de hukuk birliğini sağlamak yükümlülüğümüz 

var. Ülkenin çeşitli yerlerinde hatta aynı il içeresinde değişik tazminatların 

ortaya çıkmasını savunmak mümkün değildir. Bu yönde belirli 

kriterler uygulanarak tazminatın miktarı üzerinde oynama ve değerlendirme 

yapmak zorunluluğu vardır. Ne var ki, bu tür yapılan bozmalar 

kimi zaman işlerin uzamasına ve dosyaların yıllarca gündemde kalmasına 

neden olduktan başka, kişilerin haklarını verme yönünden önemli sakıncalar 

doğurmaktadır. Bu yönde Yargıtay olarak işin selameti ve tarafların 

da arzuları ve eğilimleri dikkate alınarak Anayasal ilkeler de gözönünde 

tutularak işlerimizi artırmasına ve Dairemize yük getirmesine karşın düzeltilerek 

onama sistemi bu konuda işletilmekte ve sağlıklı sonuç alınmak 

istenmektedir. Değerli Hocamızın yaptığımız bu uygulamayı dile getirmesi 

ve onaylamasını takdirle karşılıyorum. 

Manevi tazminatın bölünüp bölünmeyeceği konusuna gelince; bu 

konu daha evvelki tolantılarda tartışıldı. Yargıtay Hukuk Genel Kurulu 

açıkça manevi tazminatın bölünemeyeceğini ve bir kişi yıllar önce manevi 

tazminat yönünden bir miktar belirlemişse bunun artık değişmeyeceğini, 

ilk davanın açılmamış sayılma durumlarında dahi yeniden tazminatın 

belirlenemeyeceğini kabul etmiştir. Ancak, bu görüşe katılmak mümkün 

değildir. Yargılamanın zarara uğrayan kişinin kusuru olmaksızın uzaması, 

ekonomik ve sosyal koşulların değişmesi ve kişinin manevi zarar 

adı altında bir tazminat hakkının kabul edilmesi karşısında bu tür bir 

sonuç kabul edilemez. Kaldı ki, Anayasa Mahkemesinin Hukuku Usulü 

Muhakemeleri Kanununda dava miktarının değiştirilemeyeceği yolundaki 

kuralanı iptal etmesi karşısında artık bu görüşe geçerlilik tanınamaz. Bu 

konuları karşı oy yazımda uzun uzun belirttiğim için burada yinelemek 

istemiyorum. 

Şimdi sözü Sayın Hocam'a bırakıyorum. 

Prof.Dr. Sarper Süzek : Teşekkür ederim sayın başkan. Efendim öncelikle 

lehte-aleyhte bütün söz alanlara (teşekkürlerimi sunuyorum. Şüphesiz, 

gerçek de böyle bulunacak. Farklı görüşler ortaya atılacak bârika-yı 

hakikat müdâvele-i efkârdan doğacak. Dolayısıyla bütün burada 

söylenenler Milli Komite Seminerimizin daha sağlıklı işlemesine daha 

bilimsel olmasına katkıda bulunmaktadır. 

77

Şimdi sayın Mustafa Kılıçoğlu ile başlamak istiyorum. Genellikle aynı 

görüşteyiz dediler, bu beni memnun etti. Yer yer de tebliğimizde getirmeye 

çalıştığımız önerileri dikkate alacaklarını söylediler. Bu da beni ziyadesiyle 

memnun etti. Zaten bu seminerin amacı da budur. Bilimle yargının 

diyaloğunu kurarak, gerekirse bilimin de katkısıyla içtihatların biraz 

farklı bir yöne yönelmesidir. 

Şimdi taşeron-muvazaa meselesi. Kamu kuruluşunun işçi temini meselesindeki 

görüşümü hemen belirtmek isterim. Bir kere ben kamu muvazaa 

yapmaz demedim. Kamu kuruluşu tabii muvazaa yapabilir. Herhangi 

bir KĐT'in yönetim kurulu toplanır, öyle bir karar alır ve sözleşme 

yapar ki, o sözleşme ile üçüncü şahısları aldatma amacı izler, pekala 

mümkündür bu. Benim söylemek istediğim başka. Burada bir kararname 

var. Bu kararname diyor ki ,sen emekli olan işçilerin yerine işçi alabilirsin. 

Đhale Kanununa uygun olarak firmalarla anlaşmak suretiyle işçi 

alabilirsin. Kamu kuruluşunun da işçi ihtiyacı var, işçilerin bir kısmı 

emekli olmuş, oralara kimi alacak Tabii olduğu kararnamenin ve Đhale 

Kanununun gereğini yerine getiriyor. Bir muvazaadan söz edebilmek için 

muvazaalı işlem yapma iradesinin bulunması gerekir. Burada şöyle bir 

durum da söz konusu. Ülkenin ekonomik koşulları nedeniyle bir kararname 

getirilmiş, kamu kuruluşunun işçi alımlarının sınırlandırılması gereği 

duyulmuş. Bunu sen ancak bu koşullarla ve bu yolla yapabilirsin 

denilmiş. Kamu kuruluşu kendi iradesiyle ben bir sözleşme yapayım, 

üçüncü kişileri aldatayım demiyor. Böyle bir durum söz konuu değil. Bazı 

söz alanlar da bunun Borçlar hukukundaki muvazaaya uymadığını söylediler. 

Sonuç olarak, kamu kuruluşu duruma göre tabii muvazaa yapabilir. 

Ancak tabi olduğu yasanın ve kararnamenin gereğini aynen yerine 

getiren bir kamu kuruluşunun muvazaa yaptığını ileri sürmek bana teknik 

olarak mümkün görünmemektedir. Dolayısıyla bu yöndeki görüş ve 

eleştirilere katılamıyorum. Söz konusu kararname hükümlerinin ne kadar 

isabetli olduğu ayrı bir tartışma konusudur, kararnamenin düzenlenmesi 

yapılacak kanun bakımından, de lege ferenda tartışılabilir. Ancak bunun 

burada ele aldığımız konuyla bir ilgisi yoktur. 

Đkramiyenin ödenmesi, işçi aleyhine iş şartı meselesine gelince. Burada 

yönetilen eleştirilerde büyük bir gerçeklik payı var. Sayın Ekonomi 

hocanın da belirttiği gibi işyeri uygulaması bir süre sonra gerçekten iş 

koşulu haline dönüşmüşse, bunu Yargıtayımız da kabul ediyor, iş akdinin 

eki haline geliyor. Bunu iş akdi olarak kabul edince de zamanaşımı süresi 

içinde ikramiyenin talep edilmesinin mümkün bulunduğu ileri sürülebilir. 

Sayın Kılıçoğlu ücretsiz izin, bir hafta çalışmama konusunda dediler 

ki iş akdini feshettiğini uygun bulduk ancak iş akdinin askıya alınmasını 

göz önünde tutacağız dediler. Başka çare de yok, bu olayda. Ücretin

ödenmemesi gerekçesinden hareket ederek, işçinin haklı nedenle iş aktini 

feshettiğini kabul edemeyiz. Çünkü ücretsiz izinde zaten ücret ödenmez. 

Burada başka bir gerekçe bulmamız da mümkün değildir. Đş akdinin askıya 

alınmasının genel teorisinden giderek, çözüm bulmak zorundayız. 

Bunu nazara alacağınızı belirtmeniz benim için sevindirici oldu. 

Tazminatın takdirinde faiz meselesine gelince. Gerçekten ben de eski 

içtihattan yanayım. Bu faiz hem çok büyüdüğü hem de uygun olmadığı 

için. Çünkü faiz bugünkü ücret üzerinden talep ediliyor ve onun üzerinden 

hesaplanıyor. Halbuki olay yıllarca önce gerçekleşmiş. Dolayısıyla 

burada hakkaniyete de uygun olarak bunun olay tarihi ile hüküm tarihi 

arasında uygun bir dönemden başlatılması görüşüne yüzde yüz katılıyorum. 

Esasen daha önce kitabımda da belirttiğim gibi ben de bu görüşteyim. 

Ayrıca dediler ki, pasif dönem konusunda, eğer maluliyet oranı düşükse 

bu takdirde pasif dönem zararının hesaplanması uygun değildir. 

Yargı organımız kazalananın fazla efor sarf etme zorunda kalmasını tazminat 

hesaplarında göz önünde tutuyor. Fakat tabii fazla efor sarf etme, 

işleyecek aktif dönem hesabında da nazara alınıyor. Yani işçinin bu fazla 

efor sarf etme meselesi zaten bir şekilde değerlendirme içine giriyor. Burada 

önemli olan bu kişi ilerde yaşlılık aylığına hak kazanacak mı, kazanmayacak 

mı, burada bunu öne almamız gerekir. Kazanma ihtimali çok 

yüksekse ben yüksek mahkemenin görüşüne katılıyorum. Bu takdirde 

pasif dönem zararı hesaplanmamalı. Bu ihtimal güçlü ise, yaşlılık aylığı 

alabilecekse, o zaman bu dönem için bir zararı yok diye düşünmek mümkündür, 

kendi içinde mantıken tutarlıdır. 

Nikahsız eş konusunda bize katılmalarına memnun oldum. Borçlar 

Kanunu 49'u gündeme getirdiler. Arada Şükran Ertürk arkadaşım da 

bundan söz etti. Şüphesiz bu yoldan da gidilebilir. 

Islaha katıldılar, düzelterek onamaya katıldılar. Bu da beni sevindirdi. 

Hakkaniyet indirimini fazla çalışmalarda her halükârda uygulayacağız 

diye bir şey yok dediniz. Ümit ederim, bundan sonra belki ne kadar 

gerçek durumla, formül gerekçemiz örtüşüyor, buna biraz daha eğilmekte, 

irdelemekte yarar var. 

Abdi Pesok beyefendi taşeron meselesi üzerinde durdular ve yapılacak 

kanun bakımından da bazı hususları dile getirdiler. Bunu dokuz kişilik 

bilim komisyonu da düşünmüş ve bazı kriterler de getirmiştir. Örneğin 

tasarıda daha önce o işyerinde çalıştırılan kimse ile alt işveren ilişkisi 

kurulamaz denilmiştir. Önleyici bir yöntem olarak. Fakat taşeron sadece 

yan işde çalıştırılır, asıl işte taşeron çalıştırılamaz yaklaşımına katılamıyorum. 

Çünkü, teknolojinin bu ölçüde ilerlediği bir dünyada, pekala üs- 

79

tün teknolojiye ayrı bir uzmanlık olarak asıl işde de (yeter ki muvazaa 

olmasın) ihtiyaç duyulmuş olabilir. Böyle durumlar da ortaya çıkabiliyor 

zaten. Dolayısıyla burada neden taşeron kullanılmasını engelleyelim, niçin 

uzmanlıktan yararlanmaktan kaçınalım. 

Sayın Şahlanan meslektaşım her zamanki gibi değerli katkılarda bulundular. 

Şimdi kapıcının devlet memuru olması sorunu. Tabiatıyla ben 

bunu söylemedim, kapıcının devlet memuru olması onun iş akdi yapmış 

olmasına engeldir demedim. Ama burada önemli olan hizmetin kimin tarafından 

görüldüğü. Yoksa memur olup olmaması değil. Hizmet kapıcının 

eşi tarafından görüldüğü için, onunla iş ilişkisinin kurulduğunu kabul 

ediyoruz. 

Đkincisi iş ilişkisinin devri, ödünç iş ilişkisi, tipik bir muvazaa dediniz. 

Burada da bir cümleyle söyledim. Burada bir muvazaa var, ama muvazaanın 

olması benim tebliğimi değil, öğleden sonra konuyu kıdem tazminatı 

açısından ele alacak olan sayın meslektaşımı ilgilendiriyor. Bu nedenle 

konunun bu yönüne girmedim. Konuya bu açıdan bakılırsa hiç kuşkusuz 

muvazaa yoluyla da aynı sonuca varılabilir. A işvereninin kıdem tazminatından 

sorumlu olduğu sonucuna varılabilir. Ama burada tebliğ konumu 

ilgilendirmesi nedeniyle benim tespitime göre bir ödünç iş ilişkisi de vardır. 

Ödünç iş ilişkisinin varlığı kabul edilince de aynı sonuca ulaşılabilir. 

Đşçi A işverenin yanında uzun bir süre çalışmıştır, dolayısıyla A artık bu 

işçiye karşı işveren sıfatını kazanmıştır. Bu nedenle de kıdem tazminatından 

sorumlu olacaktır. Kısacası netice farklı olmuyor. 

Biraz önce de belirttiğim gibi kuşkusuz olayın özelilğine göre kamu 

kuruluşunun da muvazaa yaptığı sonucuna varabiliriz. Ancak kanımca 

ele aldığım olayda daha önce belirttiğim gerekçelerle bir muvazaa söz konusu 

değildir. 

Çağrı üzerine çalışmaya gelince tabii buna da katılamıyorum. Çünkü 

işçi beş yıl bu şartlarda, hemen hemen her ay çalışmış. Şimdi iki ay çağrılmayıp 

çalıştırılmadığında hemen iş akdinin işveren tarafından feshedildiği 

sonucuna mı varacağız Bir fesih söz konusu olması için feshin 

tanımı gereği kişide fesih iradesinin bulunması gerekir. Oysa işverende 

fesih iradesi yok. Ekonomik kriz söz konusu, işler daralmış, iki ay çağıramamış. 

Đki ay çağıramadığı için sözleşmenin işveren tarafından feshedildiği 

sonucuna varmak bana abartılı görünüyor. Buna karşılık bu 

olayda tebliğimde de belirttiğim gerekçelerle işçi lehine fesih hakkının 

doğduğu ve feshin işçi tarafından haklı nedenle yapıldığı sonucuna varabiliriz.

Özel okul öğretmenleri meselesinde, Sayın Münir Ekonomi de belirttiler, 

sayın konuşmacılar haklı olabilirler. Gerçekten, özel okul öğretmeni 

gelecek öğretim yılı için ücretsiz izin istemektedir. Oysa o ders yılı için 

yeni bir belirli süreli iş akdi yapılacaktır. Bu nedenle olayda iş akdinin 

işçi tarafından feshedildiği sonucuna varılmalıdır. Đşçi tarafından bu talep 

ders yılı içinde yapılmış olsaydı, bu takdirde işverenin bu talep karşısındaki 

iradesinin yorumlanması yoluna gidilebilirdi. 

Ali Rıza Okur meslektaşım da değerli katkılarda bulundular. Kendisine 

teşekkür ediyorum. 

Osman Önal Beyin sorularına gelince. Ödünç iş ilişkisinde azami bir 

yıl ölçütü bana makul görünüyor. Bir yıl geçtikten sonra artık ödünç 

alanın da işveren niteliğini kazandığını kabul etmek gerekir. Bizim mevzuatımızın 

işçinin bir yılda kıdem kazandığını kabul ettiği söylenebilir. 

Hem kıdem tazminatı hem de yıllık ücretli izin hakkının kazanılmasında 

bu süre kabul edilmiştir. Yalnız şu kadarını da belirtmeliyim, her durumda 

bu süre bir yıl olacaktır şeklinde bir görüşüm yok. Bir kere taraflar 

ödünç iş ilişkisinin süresini daha kısa kararlaştırmış olabilirler veya işin 

niteliği gereği daha kısa sürecek bir ödünç iş olabilir. Đşin niteliğine 

bakarak ödünç iş ilişkisinin süresini yargıç tayin edecektir, bunun azami 

süresi bir yıl olacaktır diye düşünüyorum. 

Đşyeri şartları kötüye gidebilir. Dolayısıyla işçi aleyhine bir iş şartı oluşabilir 

dediler Sayın Osman Önal. Özellikle ele aldığımız olay açısından 

ben bu görüşe katılamıyorum. Đş şartlarının kötüye gitmesinin işverene 

tanıdığı başka hukuki olanaklar var. Burada işyeri uygulaması bir iş akdine 

dönüşmüş bulunduğuna göre, önce onu uygulamak bir süre sonra 

ise uygulamamak, yeni bir işyeri uygulamasının oluşması değil doğrudan 

doğruya iş akdinin uygulanmaması anlamına gelir. 

Sayın Kutal hocama da teşekkür ediyorum. Hukuk Genel Kurulu kararına 

katıldılar. Çok isabetli olarak Sosyal Sigortalar Kurumunun 399 

sayılı kararnameye bağlı kuruluş olmadığını belirttiler. Öyle olsaydı söz 

konusu kişilerin 399 sayılı kararnameye bağlı sözleşmeli personel mi olduğu 

tartışması gündeme gelirdi. Ama böyle olmadığına göre doğrudan 

Devlet Memurları Kanununa gittik ve esasen siz de buna katıldınız. 

Sayın Ekonomi hocam da her zamanki gibi çok değerli katkılarda 

bulundular. Kamu kesimindeki taşeron meselesini anlatmaya çalıştım 

zannediyorum. Đşveren çağırmamak yoluyla iş akdini feshetmiştir buyurdunuz. 

O konudaki aksi görüşümü söyledim. Diğer konulardaki görüşlerimi 

de daha önce dile getirdiğim için tekrara düşmemek için yinelemiyorum. 

81

Erol Akı arkadaşım ikramiye konusunda katkıda bulundular. Kendilerine 

teşekkür ediyorum. 

Sayın Utkan Araslı Başkanımız kusursuz sorumluluk meselesini 

gündeme getirdiler ve işverenin sorumluluğunun bir kusursuz sorumluluk 

olduğu konusunda ısrar ettiler. Bu çok uzun ve teknik bir tartışma 

konusu, keşke zaman olsa da bunu uzun uzun tartışabilsek. Ancak şunu 

söyleyeyim, mazur görsünler, taşeron işçisinin kazaya uğraması nedeniyle 

asıl işverenin müteselsil sorumlu olması iş kazasından doğan sorumluluğun 

bir kusursuz sorumluluk olduğunu göstermez. Đşverenin sorumluluğunun 

kusur sorumluluğu mu yoksa kusursuz sorumluluk mu 

olduğu konusundaki görüşler diğer deyişle normal işveren konusunda 

düşündüklerimiz taşeron devreye girdiğinde de aynen geçerlidir, tartışmaya 

açıktır. 

Sayın Başkana iş kazasından doğan zararların Sosyal Sigortalar tarafından 

karşılanması daha sonra işverene kusuru oranında rücu edilmesi 

gerektiği konusundaki görüşleri için özellikle teşekkür ediyorum. Bendeniz 

de eskiden beri bu görüşü savunuyorum. Gerçekten, Alman, Fransız, 

Đsviçre hukukunda durum böyledir, bu sorunu esas itibariyle sosyal güvenlik 

sistemi içinde hallederler. Dolayısıyla bir yasa değişikliği ile bu yola 

gidilmesi isabetli olacaktır. Sosyal Sigortalar bu yükü taşayamaz gibi bir 

itiraz vaki olabilir. Gerçi Sosyal Sigortalar yaptığı ödemeleri SSK m.26 

çerçevesinde kusurlu işverene rücu edebilecektir. Ama yine de böyle bir 

soru akla gelebilir. Sosyal Sigorta istatistiklerine bakıldığında, iş kazası ve 

meslek hastalığı sigorta kolunun hep karda olduğu görülmektedir. Onun 

karı yaşlılık sigortası koluna nakledilmektedir. Önerdiğimiz yönde bir 

yasa değişikliğine gidildiği takdirde işçi iki cephede mücadele etmekten, 

hem SSK'dan hem de işverenden hakkını aramak gibi bir güçlükten 

kurtulacaktır. 

Nikahsız eş meselesinde sayın başkanla farklı noktadayız. Đşin etik 

yanını, ahlaki yanını ve toplumdaki telakkileri düşünmemiz lazım dediler. 

Yalnız nikahlı eşle nikahsız eş arasında gözden kaçırılmaması gereken 

şöyle bir fark var. Nikahlı eş eşin ölümü halinde Sosyal Sigortadan ödenek 

alıyor, nikahsız eşin böyle bir imkanı yok. Burada eşitlik zaten bozulmuş 

oluyor. Yani esasen evliliğin meşrudiyeti bu farkla ortaya çıkıyor. 

Efendim, düzelterek onama, ıslah, iş kazasının ölümle sonuçlanmaması 

halinde yakınların tazminat hakkı konusunda tamamen mutabıkız. 

Burada normun koruma amacının içine giren herkes bundan yararlanmalıdır 


Tekrar teşekkür ediyorum, beni sabırla dinlediğiniz için.

Oturum Başkanı : Hepinize katılımlarınız için çok teşekkür ediyorum 

ve sabahki ilk oturumu bitiriyorum. Öğleden sonra buluşmak üzere hepinize 

afiyet olsun. 

83

Ferdi Đş Đlişkisinin 

Sona Ermesi ve Kıdem Tazminatı 

Oturum Başkanı : Dr. Mustafa KILIÇOĞLU 

Yargıtay 9. Hukuk 

Dairesi Üyesi 

Tebliğ Sahibi : Y.Doç.Dr. Gülsevil ALPAGUT 

Đstanbul Üniversitesi 

Hukuk Fakültesi 

HĐZMET SÖZLEŞMESĐNĐN SONA ERMESĐNE ĐLĐŞKĐN KARARLAR 

I. BELĐRLĐ SÜRELĐ HĐZMET SÖZLEŞMESĐNĐN SONA ERMESĐ 

1. Belirli Süreli Hizmet Sözleşmesinin Süresinin Bitiminde Sona 

Ermesi 

Bilindiği gibi belirli süreli hizmet sözleşmesinin karakteristik özelliğini 

sözleşmenin süresinin bitiminde herhangi bir irade beyanına gerek olmaksızın 

kendiliğinden sona ermesi oluşturmakta olup, sözleşmenin bu 

şekilde sona ermesi durumunda kıdem tazminatı hakkı doğmaz. Zira, ĐşK. 

md 14'de belirli süreli hizmet sözleşmesinin süresinin bitimi ile sona 

ermesi kıdem tazminatına hak kazandıran haller arasında sayılmamıştır. 

Y9HD'nin 21.02.2001 tarihli bir kararında (E. 2000/19474, K. 

2001/3060, Đşveren D., Cilt XXXV, S. 7, Nisan 2001) taraflar arasında 

belirli süreli hizmet sözleşmesi mevcut olup, süre sonunda işveren tarafından 

ekonomik nedenlerle sona erdirildiği ve davacı işçinin kıdem taz-

minatına hak kazanmakla birlikte belirli süreli sözleşmelerde ihbar tazminatına 

hak kazanılamayacağı yönünde karar verilmiştir. 

Karardan somut olayın şartları anlaşılamamakla birlikte sözleşmenin 

işveren tarafından sona erdirildiği ifadesinden belirli ihtimallerin düşünülmesi 

olasıdır. Bunlardan ilki olayda ardı ardına yenilenen belirli süreli 

hizmet sözleşmeleri bulunabilir. Bu olasılıkta Yargıtayın yerleşik içtihatları 

ve doktrin tarafından da benimsenen görüş uyarınca, belirli süreli 

hizmet sözleşmesinin yapılmasını haklı kılan objektif nedenler bulunmadıkça 

ardı ardına yapılan sözleşmeler baştan itibaren tek bir sözleşme 

olarak nitelenir ve hizmet sözleşmesinin işverence ĐşK. md. 13 uyarınca 

sona erdirilmesi durumunda işçi tüm hizmet süresi üzerinden kıdem 

tazminatına hak kazanır. 

Ancak kararda yer alan ifadelerden bu sonuca varmak mümkün değildir. 

Zira Yüksek Mahkemenin belirli süreli sözleşmenin mevcut olduğu 

ve ihbar tazminatına hak kazanılamayacağını belirtmesinden, taraflar 

arasındaki sözleşme ilişkisinin belirsiz süreliye dönüşmediği anlaşılmaktadır. 

Sözleşmenin belirli süreli olma niteliğini koruduğu sürece sürenin 

sonunda sona ermesi ise fesih beyanını gerektirmez ve sürenin bitimi ile 

kendiliğinden sona eren sözleşmede işçinin kıdem tazminatına hak kazanması 

sözkonusu değildir. Ancak sürenin bitiminden önce hizmet sözleşmesinin 

ekonomik nedenler ileri sürülerek feshi işçiye kıdem tazminatı 

talep hakkı verir. 

Bunun dışında taraflar belirli süreli hizmet sözleşmesi öngörmekle 

birlikte sözleşmenin süresi sonunda sona ermesini bir ihbar şartına bağlayabilirler. 

BK.md. 339/II de düzenlenen bu olasılıkta ise sözleşmede 

öngörülen ihbarın yapılmaması sözleşmenin uzaması yasanın deyimiyle 

yenilenmesi sonucunu doğurur. Ancak bu bildirim teknik anlamda fesih 

bildirimi değildir. Yenilememe beyanı olarak adlandırılan bu bildirim 

feshe ilişkin hüküm ve sonuçlara bağlı değildir. Bu bağlamda tarafların 

kararlaştıracağı önel yasal bildirim önellerinden kısa olabilir. Beyanın 

yapılması ile hizmet sözleşmesinin sona ermesi kıdem tazminatına hak 

kazandırmaz. 

Bir diğer olasılık taraflar arasında azami süreli bir hizmet sözleşmesinin 

bulunmasıdır ki, özleşme en geç 1.1.2002'ye kadar sona erecektir 

şeklinde bu olasılıkta da sözleşme kararlaştırılan süre içerisinde belirsiz 

süreli hizmet sözleşmelerinin hukuki rejimine tabi olur. Hizmet sözleşmesinin 

bu süre içeresinde ĐşK. md. 14'de anılan nedenlerden biri ile 

sona erdirilmesi halinde işci kıdem tazminatına hak kazanır. Ancak sürenin 

sonunda sözleşme kendiliğinden sona erer ve kıdem kazminatı 

hakkı doğmaz. 

85

Son olasılık ise, asgari süreli hizmet sözleşmesidir. Hizmet sözleşmesi 

en az 1.1.2002'ye kadar sürecektir örneğinde olduğu gibi. Bu olasılıkta 

kararlaştırılan süre zarfında sözleşme belirli süreli hizmet sözleşmesi rejimine 

tabi olur. Diğer bir ifadeyle taraflarca hizmet sözleşmesinin ĐşK. 

md. 13'e göre feshi bertaraf edilmiştir. Kararlaştırılan sürenin sonunda 

sözleşme bildirimli fesihle sona erdirilebilir. Bu fesih bildirimi ise, yenilememe 

bildiriminden farklı olarak yasal feshi ihbar önellerine bağlıdır ve 

yine fehi ihbarın hukuki sonuçları uygulanır. Dolayısıyla Yargıtayın kararına 

konu olayda taraflar arasında asgari süreli hizmet sözleşmesinin 

bulunması varsıyımında süre sonunda ekonomik nedenle feshin kıdem 

tazminatına hak kazandırması yerinde olmakla birlikte, bu olasılıkta da 

ihbar önellerine uyulmaması durumunda işçi ihbar tazminatına hak kazancaktır. 

Belirli süreli hizmet sözleşmesine ilişkin olarak bir diğer olasılık işçinin 

625 sayılı Özel Öğretim Kurumları Kanununa tabi olmasıdır. Bilindiği 

gibi 625 sayılı Özel Öğretim Kurumları Kanununda özel öğretim kurumlarında 

çalışan yönetici ve öğretmenlerle belirli süreli hizmet sözleşmesi 

kurulması öngörülmüştür. Yasal zorunluluğa dayanan bu durumda belirli 

süreli hizmet sözleşmelerinin ardı ardına kurulması veya yasanın 

deyimiyle yenilenmesi halinde sözleşme yapma hakkının kötüye kullanıldığından 

söz edilemez ve bu sözleşmeler belirsiz süreli sözleşmeye dönüşmez. 

Yargıtay yerleşik kararlarıyla isabetli olarak yasal zorunluluk 

nedeniyle ardı ardına yapılan belirli süreli sözleşmelerin belirsiz süreli 

sözleşmeye dönüşemeyecekleri ve sözleşmelerin belirli süreli olma niteliğini 

koruduğunu belirtmektedir. Ancak 90'lı yılların başından itibaren 

verdiği kararlarda işçinin kıdem tazminatına hak kazanması bakımından 

ikili bir ayrıma gitmektedir. Sözleşmenin yenilenmemesi olgusunu esas 

alan bu görüşe göre, sürenin sonunda işverence sözleşmenin yenilenmemesi 

durumunda işçi kıdem tazminatına hak kazanır. Yenilememeye 

ilişkin irade beyanı sahibi işçi ise, işçinin kıdem tazminatı hakkı mevcut 

değildir. Bilindiği gibi doktrinde Yargıtayın bu görüşü eleştirilmiş ve yasa 

gereği belirli süreli olarak yapılan sözleşmelerin belirsiz süreli sözleşmeye 

dönüşemeyecekleri ve sözleşmelerin belirli süreli olma niteliğini koruduğunun 

kabulünden sonra sürenin bitiminde işçinin kıdem tazminatına 

hak kazanacağından sözetmenin tutarsız ve Đş Kanunun hükümlerine 

aykırı olduğu ileri sürülmüştür (M. Ekonomi, Değerlendirme 1991, 102; 

Aynı yazar, Değerlendirme 1994 (Genel Görüşme), 71; C. Tuncay, ĐHD, 

C.II, 1992, 599; Ayrıca bak. F. Şahlanan, Değerlendirme 1994, (Genel 

Görüşme) 68 yazar Yargıtayın görüşünü adil ve isabetli bulmaktadır). 

Yargıtayın özel okul öğretmenlerinin kıdem tazminatı haklarına ilişkin 

görüşü kanımca isabetlidir. Zira, 625 sayılı Yasa'nın hizmet sözleşmele- 

86

inin sürelendirilme-sindeki amacı öğretimin aksamadan yürütülmesidir. 

Yasa bu amaçla sözleşme serbestisine dahil olan sözleşmenin süre açısından 

türünü belirleme serbestisini bu alanda tanımamıştır. Tarafların 

sözleşmenin süre açısından türünü belirlemede irade özerkliğinin bulunmadığı 

bu alanda ĐşK. md. 14 hükmünden bu tür sözleşmelerin sona 

ermesinde kıdem tazminatına hak kazanılamayacağı sonucunun çıkarılması 

hakkaniyete uygun düşmez. ĐşK.md. 14 hükmünde belirli süreli 

sözleşmenin süresinin bitiminde kıdem tazminatına hak kazanılamaması 

genel olarak irade özerkliği içerisinde yapılmış bu tür sözleşmelere ilişkindir. 

Yasadaki düzenleme 625 sayılı Yasa dikkate alınmadan getirilen 

bir düzenleme niteliğinde olup, bu konuda örtülü bir yasa boşluğunun 

mevcudiyeti kabul edilerek bu boşluk hükmün amaca uygun sınırlanmasıyla 

giderilebilir. (Örtülü yasa boşluğu kural aksaklığı olarak belirir. 

Bu olasılıkta yasa kuralı fazla geniş tutulmuş, istisna kuralını gerektirecek 

atipik olay gözden kaçırılmıştır. Bu yüzden tüm daraltıcı yorum çabalarına 

karşın, somut olaya uygulandığında bu aksak kural, doyurucu olmaktan 

uzak, adalete aykırı sonuçlara yol açacaktır. Bu tür boşluklarda 

adalet (eşitlik) ilkesi gereği kural daraltılmalı, bu atipik olaya uygulanmamalıdır. 

Açık boşlukta genişletici kıyas yöntemi kullanılırken, örtülü 

boşlukta kuralı daraltıcı "amaca uygun sınırlama" yöntemi uygulanır. (Bu 

konuda bak. R. Serozan, Medeni Hukuka Giriş, Đstanbul 1997, 91) 

Bu açıklamalardan sonra Yargıtayın kararına ilişkin somut olayın özel 

okul öğretmen veya yöneticileri ile kurulan ve sürenin sonunda yenilememe 

beyanını içeren bir belirli süreli hizmet sözleşmesi olması olasılığında 

işçinin kıdem tazminatı hakkının doğacağı, ihbar tazminatı hakkının 

ise bulunmadığı yolundaki kararı sonuç olarak isabetlidir. Ancak bu 

durumda da yenilememe beyanının fesih olarak nitelendirilmesinden kaçınılmalıdır. 

2. Zincirleme Hizmet Sözleşmesi 

Y9HD'nin 17.01.2001 tarihli kararına konu olayda (E. 2000/15646, 

K. 2001/272, Çimento Đşveren D., C. 15, S. 2, mart 2001, 70) davacı işçi 

1995, 1996 ve 1997 yıllarında her yıl 11,5 ay süren belirli süreli hizmet 

sözleşmeleri ile çalışmış olup karardan anlaşıldığı kadarıyla son sözleşmenin 

bitimi tarihinden sonra işe alınmamıştır. Davacı işçi ihbar ve kıdem 

tazminatı taleplerinde bulunmuştur. Yüksek Mahkeme öncelikle 

isabetli olarak olayda bir mevsimlik işin bulunmadığını belirtmiştir. Mevsimlik 

iş esas itibariyle faaliyetin sadece yılın belli bir döneminde sürdürüldüğü 

veya tüm yıl boyunca çalışılmakla birlikte yılın belli dönemlerinde 

faaliyetin yoğunlaştığı işyerlerinde yapılan işler olarak tanımlanabilir. 

Bu bağlamda 11,5 aylık çalışmanın mevsimlik iş olarak nitelendiril- 

87

mesi mümkün değildir. Kararda ikinci olarak tanık ifadelerinden her yıl 

15'er günlük araların kağıt üzerinde kaldığının tespit edildiği ve davalı işverenin 

son sözleşmenin bitimi tarihinde sözleşmeyi fesihle sona erdirdiğinin 

kabul edilmesi gerektiği belirtilerek ihbar ve kıdem tazminatı taleplerinin 

hüküm altına alınması gerektiği hükme bağlanmıştır. 

Şüphesiz fasılaların "kağıt üzerinde kalması" olgusu esasen işçinin fiilen 

çalışmasını sürdürdüğü ve aradaki çalışma ilişkisinin devam ettiği 

sonucunun kabulünü gerektirir ve Yargıtayın kararı isabetlidir. Ancak 

ilişkinin salt fesihle hukuken sona erdirilmeyip fiilen de çalışmanın sona 

erdirildiği durumlarda somut olayın şartları incelenerek zincirleme hizmet 

sözleşmelerinin varlığı kabul edilebilir. Öyle ki, zincirleme sözleşmeler salt 

ardı ardına kurulan veya yenilenen belirli süreli hizmet sözleşmeleri ile 

çalışma durumunda sözkonusu olmaz (G. Alpagut, Belirli Süreli hizmet 

Sözleşmesi, Đstanbul 1998, 58). Sözleşmeler arasındaki fasılanın zinciri 

kesmeyecek, diğer bir ifadeyle hukuki ilişkinin bütünlüğünü bozmayacak 

uzunlukta olması durumunda da zincirleme sözleşmelerin varlığı kabul 

edilebilir. Bu bağlamda bir sözleşmenin bitimi ile diğer bir sözleşmenin 

başlangıcı arasındaki sürenin uzunluğu, yapılan işin niteliği vb. hususlar 

değerlendirilerek özellikle sözleşmeler arasındaki fasılanın kısa olması 

durumunda tüm bu sözleşmeler bir zincirin halkası oluşturup oluşturmaması 

bakımından ele alınmalıdır. Şüphesiz bu değerlendirmede dürüstlük 

kuralı ve hakkın kötüye kullanılması yasağı belirleyicidir. 

3. Belirli –Belirsiz Süreli Sözleşme Ayrımı-Cezai Şart 

Y9HD'nin 16.10.2001 tarihli kararına konu olayda hizmet sözleşmesinin 

6. maddesinde işbu sözleşmenin belirsiz süreli sözleşme olduğu belirtilmiştir. 

Sözleşmede ayrıca işçinin eğitime tutulacağı ve bu eğitimin 

karşılığı olarak 30 ay çalışmayı taahhüt ettiği aksi halde işçinin cezai şart 

ödemesi gerektiği öngörülmüştür. Hizmet sözleşmesinin işverence feshedilmesi 

üzerine davacı işçi 30 aylık süre dikkate alınarak bakiye süreye 

ilişkin ücret talebinde bulunmuştur. 

Olayda dikkati çeken husus, sözleşmenin belirsiz süreli olduğu yolundaki 

sözleşme hükmü ve eğitim karşılığı cezai şart öngörülürken işçi 

bakımından 30 aylık bir çalışma süresi getirilmesidir. 

Y9HD sözleşmede belirli süre öngörülmediği gibi, 30 aylık sürenin de 

salt cezai şartın koşulları bakımından sözleşmeye konulduğu, bu sürenin 

hizmet süresi olarak değerlendirilemeyeceği gerekçesi ile bakiye sözleşme 

süresine ilişkin ücreti hüküm altına alan yerel mahkeme kararını bozmuştur. 

(16.10.2001, 9696/16122, yayınlanmamıştır). Kararda ayrıca 

davalı işverenin 1475 sayılı Đş Kanununun 13 ve 14. maddelerine göre 

88

sözleşmeyi feshettiğini açıklayarak ihbar ve kıdem tazminatını işçiye 

ödediği, ihbar tazminatının ödendiği konusunda taraf iradeleri birleştiğine 

göre artık aradaki sözleşmenin belirsiz süreli olarak kabul edilmesi 

gerektiği belirtilmiştir. 

Öncelikle belirtmek gerekir ki, somut olayda salt işverenin ihbar 

tazminatını ödemiş olması taraflar arasındaki sözleşme ilişkisinin belirsiz 

süreli olarak nitelendirilmesi için yeterli değildir. Sözleşme hükmünün, 

çalışma ilişkisinin özelliklerinin değerlendirilmesi sözleşmenin hukuki 

niteliğinin belirlenmesinde önem taşımaktadır. 

Belirli süreli hizmet sözleşmesinin karakteristik özelliği sözleşmenin, 

süresinin sonunda kendiliğinden sona ermesi olup, hizmet sözleşmesi 

açıkça sürelendirildiği haller yanında görülen işin amacından da sözleşmenin 

belirli süreli olduğu anlaşılabilir. Dava konusu olaydaki hizmet 

sözleşmesi hükmü incelendiğinde sözleşmede açıkça belirsiz süreli hizmet 

sözleşmesinden sözedildiği gibi, işçi bakımından öngörülen 30 aylık sürenin 

verilen eğitimin karşılığı olarak çalışılması taahhüt edilen süre olduğu 

ve buna uyulmaması durumunda cezai şart ödeneceğinin kararlaştırıldığı 

görülmektedir. Bu bağlamda sözleşmede anılan 30 aylık süre 

hizmet sözleşmesinin sona erme tarihini değil, işçinin verilen eğitim karşılığında 

asgari çalışma taahhüdünü göstermektedir. Sürenin getirilmesi 

ile sözleşme işçi bakımından adeta asgari süreli bir sözleşme etkisi göstermekle 

birlikte, bu tür bir sözleşme şekillendirmesi verilen eğitimin 

karşılığı olarak cezai şartın öngörüldüğü dikkate alındığında geçerli kabul 

edilmelidir. Şüphesiz cezai şartın geçerliliği; süre, verilen eğitim, eğitimin 

işçiye sağladığı yararlar bakımından değerlendirilmesini gerektirir. 

Aksi bir olasılıkta; işçiye herhangi bir eğitim verilmeksizin-cezai şart 

kararlaştırılmış olsun veya olmasın- işçi için belirli bir süre ile çalışma 

taahhüdü işverenin ise sözleşmeyi her zaman ĐşK. md. 13 uyarınca feshedebilme 

imkanının tanınması durumunda böyle bir düzenlemeyi geçerli 

saymak mümkün değildir. Zira bu olasılık hizmet sözleşmesinin feshine 

yönelik olarak işçi aleyhine tek taraflı zorlaştırıcı bir düzenleme oluşturur. 

4. Belirli Süreli Hizmet Sözleşmesinin Đşverence Süresinden Önce 

Haklı Bir Neden Olmaksızın Sona Erdirilmesi 

Belirli süreli hizmet sözleşmesinin işverence süresinden önce haksız 

feshi durumunda işçi BK.md. 325 uyarınca bakiye süreye ilişkin ücreti 

tutarında tazminat talep edebilir. 

Yargıtay 9HD'nin 28.03.2001 tarihli kararına (5272/4939, Tühis, 

Mayıs-Ağustos 2001, 46), konu olayda davacı avukat ile davalı belediye 

arasında 2.10.1997 tarihli belirsiz süreli sözleşme mevcutken, 1.1.1999- 

89

31.12.1999 yürürlük tarihli belirli süreli hizmet sözleşmesi yapılmıştır. 

Bir yıllık süre içerisinde sözleşme, 10.06.1999 tarihinde davalı işveren tarafından 

feshedilmiştir. Davacı işçinin ihbar ve kötüniyet tazminatı taleplerini 

hüküm altına alan yerel mahkeme kararı, Yüksek Mahkemece; 

sözleşmenin haklı bir neden bulunmaksızın feshedilmekle birlikte, taraflar 

arasındaki sözleşmenin belirli süreli hizmet sözleşmesi niteliğinde olduğu 

ve süreli sözleşmenin feshi halinde ihbar ve kötüniyet tazminatı istenemeyeceği 

gerekçesi ile bozulmuştur. 

Şüphesiz ĐşK. md. 13'de ihbar tazminatı ve kötüniyet tazminatı belirsiz 

süreli hizmet sözleşmelerinin feshine ilişkin olarak öngörülmüş olup, 

belirli süreli hizmet sözleşmesinin süresinin bitiminden önce haksız surette 

feshedilmesi durumunda dahi ihbar önelleri ve buna uyulmamasının 

yaptırımı olarak ihbar tazminatı ve fesih hakkının kötüye kullanılmasının 

yaptırımı olarak ĐşK. md. 13'de yer alan kötüniyet tazminatı uygulanmaz. 

Bu bağlamda Yüksek Mahkemenin tespiti yerindedir. Ancak kanımca 

Yargıtayın kararında değinilmesi gereken nokta, belirsiz süreli hizmet 

sözleşmesi ile çalışan işçinin çalışma ilişkisinin sonradan belirli süreli 

sözleşmeye çevrilmesinin hakkın kötüye kullanılması bakımından 

değerlendirilmemiş olmasıdır. Doktrinde de kabul edildiği üzere belirli süreli 

hizmet sözleşmesi yapma hakkının kötüye kullanılması salt ardı ardına 

yenilenen veya kurulan belirli süreli hizmet sözleşmeleri için değil, 

bir kereye mahsus olarak kurulan sözleşmeler ve belirsiz süreli çalışma 

ilişkisinin belirli süreliye çevrilmesi durumunda da sözkonusu olabilir 

(Alpagut, 57 ve orada anılan yazarlar). Şüphesiz istihdam politikasına 

ilişkin sebeplerle belirli süreli hizmet sözleşmesinin bir veya birden fazla 

kez sürelendirilmesine cevaz verilmesi ayrı bir konudur. Özellikle Alman 

Hukukunda ilk kez 1985 tarihli Đstihdamı Teşvik Yasası ile getirilen ve 

sonraki yıllarda da yer verilen düzenlemeler bu yolda olup, belirli şartlarla 

belirli süreli hizmet sözleşmesinin kurulması ve yenilenmesi yasayla 

mümkün kılınmıştır. Ancak bunun dışında hakkın kötüye kullanılması 

kavramı hakkın bir kez kullanımı gibi, birden çok kez kullanımını da 

kapsar. Nitekim, Y9HD'nin 1993 tarihli bir kararında belirsiz süreli hizmet 

sözleşmesiyle, süreklilik gösteren bir işte çalışmakta iken ve ortada 

haklı kılan objektif bir neden de yokken hizmet sözleşmesinin belirli süreliye 

çevrilmesinin hakkın kötüye kullanılmasını oluşturacağı ve sözleşmenin 

baştan itibaren belirsiz süreli sayılması gerektiği belirtilmiştir 

(Y9HD., 16.09.1993, 1719/13030, Tüba/ĐĐÇB: 24.01.1994). Dolayısıyla 

karara konu olayda da işçi belirsiz süreli hizmet sözleşmesi ile çalışırken 

belirli süreli hizmet sözleşmesi kurulmasını haklı kılan objektif nedenler 

bulunmuyorsa, hukuki ilişkinin baştan itibaren belirsiz süreli sözleşmeye 

90

dayandığı kabul edilerek sözleşmenin sona erdirilmesinde feshe ilişkin 

hukuki sonuçların uygulanması gerekir. 

Belirli süreli hizmet sözleşmesinin süresinden önce feshine ilişkin diğer 

bir karara konu olayda (26.03.2001, 1180/4718, Tüba/Mevzuatbank- 

Pro) bu kez hizmet sözleşmesi süresinden önce işçi tarafından feshedilmiştir. 

Belirli süreli hizmet sözleşmesi ile öğretmen olarak çalışan davacı 

işçinin hizmet sözleşmesi süresinin bitiminden sonra yenilenmiş, ancak 

işveren tarafından Ankara içinde başka bir okulda görevlendirilmiştir. 

Davacı başka bir okulda görevlendirilmesini kabul etmeyerek hizmet sözleşmesini 

feshetmiş ve kıdem tazminatı ile sözleşmenin bakiye süresine 

ilişkin tazminat talep etmiştir. 

Yerel mahkeme davacının her iki talebini de hüküm altına almış, 

Yüksek Mahkeme de, isabetli olarak; feshin haklı nedene dayanması, bu 

bağlamda yeni işyerinin mesafe itibariyle uzak bir yerde bulunması ve ücrette 

azalma varsa iş koşullarında esaslı değişikliğin bulunabileceği ve her 

iki talebin kabul edilebileceği yönünde hüküm oluşturmuştur. 

Bilindiği gibi 625 sayılı yasadan kaynaklanan özel okul yönetici ve öğretmenleri 

ile belirli süreli hizmet sözleşmesi kurulması zorunluluğu karşısında 

anılan kişilerle ardı ardına kurulan sözleşmeler belirli süreli sözleşme 

olma niteliğini korurlar. Belirli süreli hizmet sözleşmesinin işçi tarafından 

ĐşK. md. 14'da anılan nedenlerden biriyle sona erdirilmesi durumunda 

işçi kıdem tazminatına hak kazanacağı gibi, feshin ĐşK.md. 

16/II'de yer alan nedenlere dayanması durumunda işçi işverenden ĐşK. 

md. 18/II uyarınca tazminat talep edebilir. Bu tazminatın kapsamında 

BK.md. 325 uyarınca bakiye sözleşme süresine ilişkin ücret tutarı söz 

konusu olacaktır (Oğuzman, Değerlendirme 1992 (genel Görüşme), 85; 

Alpagut, 205; bu yönde Y9HD., 12.12.1988, 9596/11849, Tekstil Đşveren 

D., Haziran 1989, 18). 

II. HĐZMET SÖZLEŞMESĐNĐN BĐLDĐRĐMLĐ FESHĐ 

1. Đhbar öneli içerisinde gerçekleşecek haklar 

Hizmet sözleşmesi ĐşK.md. 13'e göre feshedildiği durumlarda işçinin 

kıdemine göre verilecek ihbar önelinin bitiminde sona erer. Dolayısıyla 

sözleşme ihbar öneli içerisinde taraflar için öngörülen bütün hak ve 

borçlar ile yürürlüğünü sürdürür. Bu bağlamda öneller sırasında yürürlüğe 

giren asgari ücret artışı, toplu iş sözleşmesiyle getirilen haklar ve kıdem 

tazminatı tavanı işçinin alacaklarının hesabında dikkate alınır. Yasada 

ihbar öneline uyulmaması durumunda ihbar tazminatı ödenmesi 

öngörülmüştür (ĐşK. md. 13/C). Đhbar önellerine uyulmamış olması söz- 

91

leşmenin sona erme anı bakımından bir fark yaratmaz, bu olasılıkta da 

sözleşme ihbar önellerinin sonunda sona erer ve ihbar önellerine ilişkin 

ücret tutarının tazminat olarak nitelendirilmesi sözleşmenin öneller sonunda 

sona erdiği esasını değiştirmez 

Y9HD'nin 25.09.2001 tarih, 7755/14458 sayılı kararında (ĐBD, Cilt 

75, S. 10-11-12, 2001, 1185), "davacı işçiye ihbar tazminatı peşin olarak 

ödenmediğine göre, ihbar öneli içinde gerçekleşen ve toplu iş sözleşmesiyle 

öngörülen ücret artışından yararlanması ve tazminat hesaplarının 

buna göre yapılması gerekir. Ne var ki, önel içerisinde gerçekleşen kıdem 

tazminatı tavan artışından yararlanması olanağı bulunmamaktadır. Dairemizin 

kararlılık kazanmış içtihatları bu doğrultudadır" şeklinde hüküm 

oluşturmuştur. 

Öncelikle Yargıtay'ın "davacı işçiye ihbar tazminatı peşin olarak 

ödenmediğine göre..." ifadesi yerinde değildir. Zira peşin ödeme suretiyle 

fesihte peşin ödenen "ücret" iken (Ö.Eyrenci, ĐHD., 1993/I, 99; M. Ekonomi, 

Đş Hukuku, C.I, 3. Bası, Đstanbul 1987, 182; Ü. Narmanlıoğlu, Đş 

Hukuku, Ferdi Đş Đlişkileri I, 3. Bası,Đzmir 1998, 280,299), ihbar tazminatı 

ihbar önellerine uyulmamasının yaptırımı olarak öngörülen götürü bir 

tazminattır (Ekonomi, 183 vd. ; T. Centel, Đş Hukuku, C. I, Đstanbul 

1994, 191). Olayda ihbar önellerine uyulmaksızın yapılan usulsüz fesih 

sözkonusudur. Feshin usulsüzlüğüne yasada bağlanan yaptırım ihbar 

tazminatıdır. Ancak yukarıda da belirtildiği gibi, feshi ihbar önellerine 

uyulmaması sözleşmenin derhal sona ereceği anlamına gelmez. ĐşK. sisteminde 

sözleşmenin feshi ihbarı için öngörülen esas hukuki ilişkinin 

önellerin sonunda sona ermesi ve işçinin bu süre içinde gerçekleşecek 

haklardan yararlanmasıdır. 

Bu bağlamda, Y9HD'nin işçinin önel içerisinde gerçekleşecek toplu iş 

sözleşmesi ücret artışlarından yararlanması gerektiği yolundaki ifadeden 

sonra, kıdem tazminatı tavan artışından işçinin yararlandırılamayacağını 

öngörmesi ĐşK. md. 13'e aykırı olduğu gibi, tutarlı da değildir. 

2. Đhbar Öneli ve Đhbar Tazminatı Miktarının Sözleşmeyle Belirlenmesi 

ĐşK. md. 13/C'de öngörülen ve doktrinde ihbar tazminatı olarak nitelenen 

tazminatın miktarı maddede; "bildirme şartına uymayan taraf yukarda 

yazılı önellere ilişkin ücret tutarında tazminat ödemek zorundadır" 

hükmüyle belirtilmiştir ki, ihbar tazminatının miktarı ihbar önellerine 

bağlı kılınmıştır. Bilindiği gibi, ĐşK. md. 13/B'de yer alan bildirim önelleri 

Yargıtay içtihatları doğrultusunda nispi emredici nitelikte kabul edilmektedir. 

Bu bağlamda işçi lehine, işverenin uyacağı ihbar önelleri artırılabi- 

92

lir, ancak işçi aleyhine olarak işçinin uyacağı ihbar öneli artırılamaz (Bu 

yönde; Y9HD., 04.03.1998, 564/3399, Tühis, Ağustos 1998, 48). Đhbar 

önellerinin işçi lehine artırılması durumunda ihbar tazminatı da artırılan 

önellere ilişkin ücret tutarında olacaktır. Bununla birlikte ihbar önelleri 

ile ihbar tazminatı arasındaki ilişki mutlak mıdır Diğer bir ifadeyle ihbar 

önellerinin artırılması, ihbar tazminatı miktarının ise yasada öngörülen 

öneller tutarında olacağının kararlaştırılması mümkün müdür 

Y9HD'nin 01.05.2001 tarih, 1448/7394 sayılı kararında (Yasa Hukuk 

D., C. XX, S. 238/09, Eylül 2001, 181) Yüksek mahkeme toplu iş sözleşmesiyle 

yasal ihbar önellerinin artırılıp, hizmet sözleşmesinin "tazminatı 

ödenmek suretiyle" feshinde yasal önellerin dikkate alınacağına ilişkin 

hüküm getirilmesi halinde, artırılmış önellerin ihbar tazminatının hesabında 

da dikkate alınması yönünde karar vermiştir (Y9HD'nin aynı toplu 

iş sözleşmesi hükmüne ilişkin aksi yöndeki kararları için bak. F. Şahlanan, 

Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin Farklı Kararları Üzerine Düşünceler, 

Tekstil Đşveren D., S. 259, Temmuz 2001, 37) 

Karara konu toplu iş sözleşmesi hükmüne göre; " hizmet sözleşmesi 

üç yıldan fazla olan işçilere 10 hafta ihbar öneli verilecek, ihbar, tazminatı 

verilecek şekilde yapılacaksa, ihbar ücretlerinin hesabında kanuni 

önellere riayet olunacaktır". 

Yüksek Mahkemece kararın gerekçesinde "Dairemizin kararlılık kazanmış 

uygulamasına göre 1475 sayılı Đş Kanununun 13. maddesinde 

öngörülen ihbar önellerinin, toplu iş sözleşmesiyle işçi lehine artırılabileceği 

kabul edilmektedir. Đhbar tazminatı ise, ihbar önellerine ait ücret 

olup somut olayda 10 hafta ihbar öneli tanınması gereken bir işçiye, derhal 

fesihte yasal süreler üzerinden ihbar tazminatı ödenmesi doğru olmaz" 

ifadesine yer verilmiştir. 

Öncelikle sözkonusu toplu iş sözleşmesi hükmü değerlendirildiğinde 

"ihbar, tazminatı verilecek şekilde yapılacaksa..." ifadesinin peşin ödeme 

suretiyle feshi mi, yoksa ihbar tazminatının ödenmesini gerektiren usulsüz 

feshi mi ifade ettiği üzerinde durulmalıdır. Yargıtayın kararında bu 

konuda herhangi bir değerlendirme yapılmamıştır. Usulsüz fesih ve bunun 

yaptırımı olarak öngörülen ihbar tazminatı ile peşin ödeme suretiyle 

fesih gerek amaç gerekse hukuki nitelikleri bakımından birbirinden farklı 

kurumlardır. Feshi ihbar ĐşK. md. 13 uyarınca ya yasal ya da geçerli bir 

düzenleme varsa sözleşmede tespit olunan önel verilerek veya işverence 

feshi ihbar önellerine ilişkin ücretin peşin ödenmesi suretiyle yapılabilir. 

Yukarıda da belirtildiği gibi, peşin ödeme suretiyle yapılan fesihte işçiye 

ödenen ücret olup tazminat değildir. Nitekim, yasada anılan ödemenin 

93

tazminat niteliğinden söz edilmemiş, "işçinin ihbar önellerine ait ücreti" 

ifadesi yer almıştır. 

TĐS hükmünde kastedilenin peşin ödeme suretiyle fesih olduğu varsayımında 

bu yönde bir hükmün geçerli kabul edilmesi peşin ödeme suretiyle 

feshin amacına aykırıdır. Zira bilindiği gibi, peşin ödeme suretiyle 

sözleşmenin feshi imkanı işverene tanınmış olup, feshi ihbar önelleri içerisinde 

işçiyi işyerinden derhal uzaklaştırabilme imkanının sağlanması 

amacına dayanır. Yine doktrinde de kabul edildiği üzere peşin ödeme suretiyle 

feshin bu amacı, bu şekilde yapılan fesihte de önellere uyulsaydı 

elde edeceği tüm hakların işçiye sağlanmasını gerektirir. Öte yandan ĐşK. 

md. 13/C'de açıkça " işveren, işçinin ihbar önellerine ilişkin ücretini peşin 

vermek suretiyle hizmet akdini feshedebilir" hükmüyle peşin ödeme 

suretiyle fesih doğrudan ihbar önelleriyle bağlantılı kılınmıştır. Bu itibarla 

peşin ödeme suretiyle fesihte "yasal" ihbar önellerine ait ücretin ödeneceğine 

ilişkin toplu iş sözleşmesi hükmü, ĐşK. md. 13/C hükmünün lafzına 

olduğu gibi, ruhuna da aykırıdır (Sonuç bakımından aynı olmakla 

birlikte farklı bir gerekçe için bak. P. Soyer, ĐHD, C. II, 1992, 408-409; E. 

Akyiğit, Đş Kanunu Şerhi, Ankara 2001, 353; Aksi görüş, Şahlanan, 38 

vd). 

TĐS hükmünün salt ihbar tazminatı miktarını kastettiği varsayımında 

ise, öncelikle toplu iş sözleşmesi tarafları özerk kural koyma faaliyeti çerçevesinde 

ihbar önellerini ve ihbar tazminatı miktarını serbestçe düzenleyebilirler. 

Ancak şüphesiz bu düzenleme yetkileri kanunun lafzına aykırı 

olamayacağı gibi, kanun hükümlerinin ruhuna ve amacına da aykırı olamaz. 

Yasada ihbar tazminatının miktarı ihbar önellerine bağlı tutulmakla, 

sözleşme ihbar önellerine uyulsaydı işçinin elde edeceği yararların 

sağlanması, giderimi amaçlanmıştır. Dolayısıyla ihbar önellerinin artırılmasına 

rağmen ihbar tazminatı miktarının yasal öneller tutarında olacağının 

tespiti, ihbar tazminatının öneller tutarında olduğuna ilişkin ĐşK. 

md. 13 hükmünün lafzına aykırı olduğu gibi, hükmün amacına da aykırıdır. 

Üstelik usulsüz feshi ihbarı asıl hale getirecek, adeta teşvik edecek 

bir hüküm olarak geçersiz sayılmalıdır. Şüphesiz buradaki geçersizlik, 

uzun olan ihbar önellerinin ihbar tazminatı ve peşin ödeme suretiyle fesihte 

de geçerli olması anlamındadır. 

94 

3. Peşin Ödeme Suretiyle Fesih 

ĐşK. md. 13/C II uyarınca hizmet sözleşmesinin işveren tarafından 

ihbar önellerine ilişkin ücretin peşin ödenmesi suretiyle feshi mümkündür. 

Yargıtay 9HD yerleşik kararlarıyla peşin ödeme suretiyle feshin derhal 

hüküm doğuracağı ve ihbar önelleri sırasında gerçekleşecek işçilik 

haklarından işçinin yararlanamayacağı yolundaki görüşünü 2001 yılında

da sürdürmüştür. Şüphesiz sözleşmenin peşin ödeme suretiyle feshinden 

sözedilebilmesi için bildirim önellerine ilişkin ücretlerin fesihle birlikte 

ödenmesi gerekliliği bulunmaktadır. Bildirim öneline ilişkin ücretin taksitler 

halinde ödenmesi durumunda peşin ödeme suretiyle fesihten sözedilemez 

ve Yüksek Mahkemenin kararları doğrultusunda işçi öneller 

içerisinde gerçekleşen haklardan yararlanabilir. 

Yargıtay'ın bu tür fesihlerde sözleşmenin derhal sona ereceği ve önel 

içerisinde gerçekleşecek haklardan yararlanılamayacağı konusundaki içtihadına 

iki istisna tanıdığı görülmektedir. Bunlardan ilki; toplu iş sözleşmesiyle 

peşin ödeme suretiyle fesihte işçinin ihbar önellerinde doğacak 

haklardan yararlanmasının öngörüldüğü haller, ikincisi ise; işverenin 

bildirim önelleri içerisinde gerçekleşecek haklardan yararlandırmamak 

amacıyla peşin ödeme yoluyla feshe gittiği durumlar. 

Yargıtay'ın 2001 yılında verdiği kararlarda yerleşik görüşünü sürdürdüğü 

görülmektedir. Y9HD'nin 13.03.2001 tarih, E. 2000/19901, K. 

2001/3852 sayılı kararında (Đşveren Dergisi, C. XXXV, Sayı 9, Haziran 

2001,15) ihbar ve kıdem tazminatının hesabında ihbar öneli içerisinde 

yürürlüğe giren ücret zammının da dikkate alınması talebiyle açılan davada 

talep doğrultusunda hüküm tesis eden yerel mahkeme kararı bozulmuştur. 

Kararın gerekçesinde olayda davacıya ihbar önellerine ilişkin 

ücretin sözleşmenin feshini takip eden ertesi günde yapıldığı, dairenin 

yerleşik kararları uyarınca ihbar önelleri içerisinde gerçekleşecek haklardan 

yararlanılabilmesi için bu konuda hizmet sözleşmesi veya toplu iş 

sözleşmesinde açık bir hükmün bulunması gerektiği, fesih tarihi itibariyle 

yürürlükteki toplu iş sözleşmesinde bu yönde bir hüküm bulunmadığı 

belirtilmiştir. 

Oysa doktrinde de belirtildiği gibi, peşin ödeme suretiyle fesih bildirimli 

feshin özel bir uygulama alanını oluşturur ve işverene böyle bir yetkinin 

tanınmasındaki amaç bildirim önelleri içerisinde işçinin iş ve işyerine 

bağlılığın azalabileceği gerekçesiyle işyerinden hemen uzaklaştırılabilmesidir 

(Ekonomi, ĐHU, ĐşK. 13(No.18); Aynı yazar, 177; Narmanlıoğlu, 

261-266; Centel, 189; Süzek, Değerlendirme 1998, 85). Đşverene bu 

amaçla tanınmış bir olanağın işçi aleyhine sonuç vermesinin, hükmün 

amacı ve işçinin korunması ilkesi ile bağdaştığını söylemek mümkün olmadığı 

gibi, ĐşK ‘da feshi ihbar için öngörülen esas sözleşmenin bildirim 

önellerinin bitiminde sona ermesi olup, bu esas peşin ödeme suretiyle fesihte 

de değişmez. Bu itibarla toplu iş sözleşmesinde hüküm bulunsun 

veya bulunmasın işçi bildirim önelleri içerisinde gerçekleşecek haklardan 

yararlandırılmalıdır. 

95

Y9HD'nin 30.01.2001 tarih, 16942/1519 sayılı kararına (Đşveren D. 

C. XXXV, Sayı 9, Haziran 2001, 15-16) konu olayda; davacı işçi, toplu iş 

sözleşmesinde ihbar tazminatının peşin ödenmesi halinde önel içinde 

sözleşmelerden ve yasalardan doğan işçilik haklarından yararlandırılacağına 

ilişkin hüküm uyarınca yıllık izin ücreti ve başarı primi talep etmiş, 

yerel mahkemece istek doğrultusunda hüküm tesis edilmiştir. Yargıtay 

ĐşK.md. 51'de yıllık ücretli iznin hesabında çalışılan ve çalışılmış sayılan 

günlerin sınırlı bir biçimde sayıldığı, peşin ödeme suretiyle fesihte çalışılmayan 

ve çalışılmış sayılmayan önelin dikkate alınması olanağının 

bulunmadığı gerekçesi ile yerel mahkeme kararını bozmuştur. 

Peşin ödeme suretiyle fesihte ihbar öneli içerisinde gerçekleşecek yıllık 

izin ücretinin ödenmesi hususunun ĐşK. md. 51 ile ilişkilendirilmesi 

kanımca yerinde değildir. Zira peşin ödeme suretiyle fesihte işçinin ihbar 

önellerinde çalışsaydı elde edeceği ücret ve diğer yararların işçiye ödenmesi 

gerektiği kabul edildiğinde, TĐS'de bu yönde bir hüküm bulunsun 

veya bulunmasın işçinin yıllık ücretli izin ücretini de talep edebileceğinin 

kabulü gerekir (Bu yönde: Ekonomi, Đş Hukuku, 181; Narmanlıoğlu, Đş 

Hukuku, 542 dn. 233) 

96 

4. Kötüniyet Tazminatı 

Bilindiği gibi, ĐşK. md. 13/C 3 uyarınca "işçinin sendikaya üye olması, 

şikayete başvurması gibi sebeplerle işinden çıkartılması hallerinde 

ve genel olarak hizmet akdini fesih hakkının kötüye kullanıldığını gösteren 

diğer durumlarda (A) bendinde yazılı önellere ait ücretlerin üç katı tutarı 

tazminat olarak ödenir". 

Yasada kötüniyet tazminatına hak kazandıracak haller sınırlı tutulmamış 

"işçinin şikayete başvurması, sendikaya üye olması gibi sebeplerle..." 

ifadesiyle hakkın amacına aykırı kullanımını ifade eden diğer kötüniyet 

hallerinde de tazminatın ödenmesi öngörülmüştür. Bilindiği gibi 

kötüniyetin varlığını ispat yükü işçidedir. Ancak gerek ĐşK. md 13 gerek 

SenK. md 31 çerçevesinde feshin kötüniyetli olup olmadığının tespitinde 

fiili karineler, olayların kronolojik sırası, ispat yükünün karşılıklı olarak 

yer değiştirmesi olgusu gibi hususlar dikkate alınarak ispat yükü yumuşatılabilir 

(Süzek, Değerlendirme 98, 93; Đspat yükü konusunda bak., B. 

Kuru/R. Arslan/E. Yılmaz, Medeni Usul Hukuku, 12. Bası, Ankara 

2000, 428). 

Yargıtayın 2001 tarihli bir kararına konu olayda (15.01.2001, E. 

2000/14922, K. 2001/137, Çimento Đşveren D., C. 15, S. 2, Mart 2001, 

67) işçi fazla çalışma ücretinin ödenmediği iddiası ile Bölge Müdürlüğü'ne 

başvurmuş ve bunu takiben hizmet sözleşmesi işveren tarafından feshedilmiştir. 

Yüksek Mahkeme davacı tanıklarının feshin kötüniyete dayan-

dığını doğrulamadığını, bu bağlamda varsayıma gidilerek kötüniyet tazminatına 

hükmedilemeyeceği yönünde karar vermiştir. Somut olayın 

şartları bilinmemekle birlikte, ĐşK.md. 13'ün amacı çerçevesinde örneğin 

işçinin verimsizliği, ekonomik nedenler, işyerinde reorganizasyona gitme 

vb. nedenler bulunmadıkça şikayeti takiben yapılan fesihte şikayet olgusu 

fiili bir karine olarak kabul edilebilir. Bu bağlamda, kanıt yükünün yer 

değiştirdiğinden hareketle işverenin kanıtları çerçevesinde olayın değerlendirilmesi 

önem taşıyacaktır. 

III. HĐZMET SÖZLEŞMESĐNĐN HAKLI NEDENLE FESHĐ 

1. Sözleşmenin Đşçi Tarafından Haklı Nedenle Feshi 

a) Ücretin Ödenmemesi 

ĐşK. md. 16/II d uyarınca işçinin ücreti kanun hükümleri veya iş 

sözleşmesi şartları gereğince hesap edilmez veya ödenmezse işçi 

hizmet sözleşmesini haklı nedenle feshedebilir. Bu ücret temel ücret 

gibi ücret eklerini de kapsar. Yargıtayın 08.05.2001 tarih, 

5254/8030 sayılı kararında isabetli olarak fazla çalışma parasının 

ödenmemesi nedeniyle gerçekleştirilen feshin haklı fesih niteliğinde 

olduğu hükme bağlanmıştır (Çimento Đşveren D., Cilt 15, S.4, 

Temmuz 2001, 36). 

Y9HD'nin 08.05.2001 tarih, 5254/8030 sayılı kararında (Çimento Đşveren 

D.,Cilt 15, Sayı 4, Temmuz 2001) fazla çalışma ücretinin ödenmemesi 

gerekçesi ile hizmet sözleşmesini fesheden ve kıdem tazminatı ile 

fazla çalışma ücretinin tahsiline karar verilmesini talep eden davacının 

talebi yerel mahkemece reddedilmiştir. Yerel mahkeme red gerekçesi olarak 

davacının fazla çalışma ücretinin de gösterildiği ücret bordrolarını ihtirazi 

kayıt koymaksızın imzaladığı belirtilmiştir. Yüksek Mahkeme Ocak 

1997 tarihinden sonraki bordrolarda fazla mesai ödendiği yer almış ve 

davacı tarafından bordrolar ihtirazi kayıt konulmaksızın imzalanmış ise 

de, Nisan 1996-Ocak 1997 tarihleri arasındaki bordrolarda fazla çalışma 

ücreti ödemesinin görülmediği, oysa bu süre içerisinde fazla çalışmanın 

gerçekleştiğinin anlaşıldığı, feshin ĐşK.md. 16/II d uyarınca haklı nedenle 

fesih niteliğinde olup kıdem tazminatına hak kazanıldığı gerekçesi ile yerel 

mahkeme kararını bozmuştur. Yargıtayın anılan kararı önceki yıllarda 

verdiği kararlar ile uyumlu olup, isabetlidir 

b) Đş şartlarının esaslı surette değişmesi 

Đş şartlarının esaslı surette değiştirilmesine ilişkin kararlar arasında 

işçinin çalıştığı iş veya işyerinin değiştirilmesine ilişkin kararlar önemli 

bir yer tutmaktadır. Bilindiği gibi, ĐşK. md. 16/II e hükmü işverence ça- 

97

lışma koşullarının esaslı bir tarzda değiştirilmesi veya uygulanmaması 

halinde işçiye hizmet sözleşmesini haklı nedenle fesih yetkisi tanımaktadır. 

Ancak yine aynı bent uyarınca, sözleşmelere buna aykırı hükümler 

konulması mümkündür. Toplu iş sözleşmesi, hizmet sözleşmesi veya bunun 

eki niteliğindeki personel yönetmeliği yada iç yönetmelik gibi kaynaklarda 

işverene tek yanlı değişiklik yapma yetkisinin tanınmış olması halinde 

işçinin haklı nedenle fesih hakkı doğmaz. 

Uygulamada da hizmet sözleşmesi veya iş ilişkisini düzenleyen diğer 

kaynaklarda işçinin çalıştırılacağı işyerinin değiştirilebileceği konusunda 

hükümlere yer verilmektedir. Böyle bir düzenlemenin bulunmadığı hallerde 

işveren işçinin onayını almak suretiyle işyerini değiştirebilir. Đşçinin 

muvafakatı olmaksızın iş koşullarında esaslı değişiklik niteliğinde işyeri 

değişikliği işçiye hizmet sözleşmesini haklı nedenle fesih hakkı verecektir. 

YHGK'nun 28.02.2001 tarih, E. 2001/9-221, K. 2001/224 sayılı kararında 

belirtilen hususa yer verilmiş ve işçinin önceden muvafakatının 

alınması durumunda çalıştığı şehrin değiştirilmesinin haklı nedenle fesih 

nedeni olmayacağı hükme bağlanmıştır. 

Karara konu olayda taraflar arasında yapılan sözleşmede "işçi geçici 

veya daimi olarak işinin değiştirilmesine şimdiden muvafakat eder. Đşverenin 

Türkiye sınırları içindeki çalışma sahasının herhangi bir bölgesinde 

vazifelendirilebilir veya çalışma bölgesi değiştirilebilir. Çalışan, işveren tarafından 

vazifelendirildiği her bölgeye gitmeyi veya çalışma bölgesi değiştirildiğinde 

yeni çalışma bölgesine gitmeyi peşinen kabul eder" hükmü yer 

almaktadır. Şüphesiz taraflar arasındaki bu düzenleme kural olarak geçerli 

olup, işçi yapılan işyeri değişikliğine uymakla yükümlüdür. Meğer ki 

işyeri değişikliği ile birlikte iş şartlarında esaslı surette değişiklik niteliğinde 

iş, ücret, mevki gibi işçiye ĐşK md. 16/II e uyarınca hizmet sözleşmesini 

haklı nedenle fesih hakkı veren değişiklikler bulunsun. Öte yandan 

her hak gibi işverenin sözleşmeden doğan bu hakkını da dürüstlük 

kurallarına uygun şekilde kullanması gerekmekte olup, işçinin işinin veya 

işyerinin değiştirilmesine ilişkin hükümlerin mevcudiyetinin her türlü 

değişikliği geçerli kılacağından söz edilemez. (Bu konuda bak. K.D. 

Yenisey, Đşverene Hizmet Akdinde Tek Taraflı Değişiklik Yapma Yetkisi 

Veren sözleşme Hükümlerinin Denetimi, Prof.Dr. Nuri Çelik'e Armağan II, 

Đstanbul 2001, 1175 vd.; M. Ekonomi, Çalışma Şartlarının Belirlenmesi 

ve Değişen Đlişkilere Uyumu, Prof. Dr. Kemal Oğuzman'a Armağan, Ankara 

1997, 166). 

Đş şartlarının esaslı surette değişmesi kapsamında verilen 

kararlardan bir kısmı işçinin işinin değiştirilmesidir. Đşçinin yapacağı 

iş sözleşmede tarafların karşılıklı iradeleriyle belirlenir ve işveren iş 

98

değişikliğini ancak işçinin onayını almak suretiyle değiştirebilir. 

Tıpkı işyeri değişikliğinde olduğu gibi, işçinin bu yoldaki onayı 

sözleşmeyle önceden alınabilir ve bu yöndeki sözleşme hükümleri 

kural olarak geçerlidir. Sözleşmede iş değişikliğine ilişkin bir hükme 

yer verilmediğinde işveren yönetim hakkı çerçevesinde iş 

değişikliğini gerçekleştirebilir. Ancak iş şartlarının esaslı bir biçimde 

değişmesi sonucunu yaratacak iş değişiklikleri işçiye ĐşK. md. 16/II e 

uyarınca hizmet sözleşmesini haklı nedenle fesih hakkı verir. Đş 

değişikliğinin iş şartlarında esaslı değişiklik niteliğinde olup olmadığı 

ise, işin ağırlığı, işçinin niteliklerine uygun olup olmadığı, işin 

niteliğinde ve ücrette düşme olup olmadığı gibi hususların 

değerlendirilmesi ile tespit olunur (Centel, 130 vd). 

Y9HD'nin 17.01.2001 tarih, E. 2000/15654, K. 2001/278 sayılı 

kararına (Çimento Đşveren D., C. 15, Sayı 2, Mart 2001, 71) konu 

olayda davacı işçi belediyeye ait işyerinde fen işleri bölümünde 

çalışırken, temizlik işleri bölümüne alınmış, önce 10 gün rapor 

aldıktan sonra işyerine gitmemiştir. Bunu müteakiben işveren 

disiplin kurulu kararı ile hizmet sözleşmesini feshetmiştir. Davacı 

işçi kıdem ve iş güvencesi tazminatı talep etmiş ve yerel mahkemece 

istek doğrultusunda hüküm kurulmuştur. 9HD ise, hizmet 

sözleşmesinin işçi tarafından feshinden sonra işverenin fesih 

işleminin gerçekleştiğini bu bağlamda işverence yapılan feshin herhangi 

bir hüküm ifade etmeyeceği gerekçesi ile yerel mahkeme 

kararını iş güvencesi tazminatı yönünden bozmuştur. Kararın kıdem 

tazminatı bakımından onanmasından ise, davacının işinin 

değiştirilmesinin iş şartlarında esaslı surette değişiklik olarak 

nitelendirildiği anlaşılmaktadır. Karardan işçinin her iki işteki 

statüsü, alınan ücret, yapılan işin niteliği anlaşılamamakla birlikte, 

eğer anılan unsurlar bakımından önceki iş ile sonraki arasında esaslı 

sayılacak nitelikte bir değişiklik bulunuyorsa ĐşK md. 16/II e 

uyarınca işçinin sözleşmeyi haklı nedenle fesih hakkının doğduğu 

kabul edilmelidir. 

Yargıtayın kararında dikkati çeken husus; işçinin işyerinin 

değiştirilmesinden sonra işe gelmemesinin fesih iradesi olarak 

yorumlanmasıdır. Đşçinin devamsızlığı fesih iradesi olarak 

yorumlanmış ve işverence disiplin kurulu kararı ile devamsızlık 

gerekçesi ile yapılan feshin herhangi bir sonuç doğurmayacağı 

belirtilmiştir. Yargıtayın konuya ilişkin olarak önceki yıllarda verdiği 

kararlarda işçinin değişikliği kabul etmeyerek eski işyerinde 

çalışması veya çalışmaya direnmesi durumunda hizmet sözleşmesinin 

işçi tarafından feshedilmiş sayılamayacağı ve bu durum üzerine 

99

sözleşmenin işveren tarafından haksız fesihle sona erdiği kabul 

edilmişti (Y9HD., 22.10.1998, 12387/15078, Tekstil Đşveren D., Ocak 

1999, 20 ve kararı olumlu bulan Süzek'in görüşü için bak. 

Değerlendirme 1998, 80-81). 

Đşçinin eski işyerinde çalışma yönünde bir arzusu veya talebi 

tespit edilemediği takdirde, sözleşmenin işe devam etmeme suretiyle 

ĐşK. md. 16/II e uyarınca işçi tarafından feshedildiğinin kabulü, fesih 

iradesinin açık olabileceği gibi zımni de olabileceği esası ile 

uyumludur. Bu noktada Yüksek Mahkemenin kararı isabetlidir. Ancak 

aksi olasılıkta, yani işçinin eski işyeri veya işinde çalışma yönünde 

arzusunun tespit edilebilmesi olasılığında işverence yapılan fesih 

esas alınarak haksız feshin hukuki sonuçları uygulanmalıdır. Teknik 

hukuki nitelendirme dışında sözleşmenin hangi tarafça feshedildiği, 

özellikle olaydaki gibi işverenin haksız feshinin cezai şarta bağlandığı 

durumlarda önem taşımaktadır. 

Kararda iş güvencesi tazminatına hak kazanma koşulları ve 

içeriği hakkında herhangi bir bilgi bulunmamaktadır. Ancak salt 

işverence yapılan fesihlere ilişkin olarak kararlaştırılması 

varsayımında mahkemece talebin reddi yerindedir. 

Y9HD'nin 30.10. 2001 tarih, 10905/16708 sayılı kararına konu 

olayda (ĐBD., C. 76, S. 1, 2002, 266) davacı işçi uzun yıllar tır şoförü 

olarak yurt dışı taşıma işinde çalıştırılmış, ancak işverence yedek 

şoför olarak çalışması istenince prim alacağına hak 

kazanamayacağından bu görevi kabul etmeyerek işyerinden 

ayrılmıştır. Yüksek Mahkeme davacı işçinin işyerinden ayrılmasının 

ĐşK. md. 16/II-d. maddesi uyarınca haklı fesih şeklinde 

değerlendirilmesi gerektiği ve ihbar tazminatına hak kazanılamayacağını 

hükme bağlamıştır. ĐşK.md. 16/II d' ye göre; " 

Đşveren tarafından işçinin ücreti kanun hükümleri veya iş sözleşmesi 

şartları gereğince hesap edilmez ve ödenmezse" işçi hizmet 

sözleşmesini haklı nedenle feshedebilir. Yargıtayın kararı sonuç 

bakımından isabetli olmakla birlikte kanımca fesih nedeni olarak ĐşK. 

md. 16/II d yerine 16/II e'ye dayanılması yerinde olacaktır. Zira 

olaydaki ücret azaltımı yaptığı işin fiilen değiştirilmesi sonucu ortaya 

çıkmakta olup, işçinin mahrum kaldığı prim ödemesi daha önce ifa 

ettiği uzun yol tır şoförlüğünün sonucudur. Đş aynı kaldığı halde 

ücretin düşürülmesi sözkonusu değildir. 

Y9HD'nin iş şartlarında esaslı değişiklik konusunda bir diğer kararında 

(28.03.2001, 1470/5087, Tüba/Mevzuatbank-Pro), işyerinde konfeksiyon 

bölümünde çalışan bayan işçinin paketleme bölümüne verilme- 

100

sinin iş şartlarında esaslı surette değişiklik oluşturduğu ve davacının 

feshinin haklı nedenle fesih niteliğinde bulunduğu sonucuna varılmıştır. 

Kararda gerekçe olarak paketleme bölümünde genelde erkek işçilerin çalıştırıldığı, 

oldukça ağır paketlerin taşınması işinin yapıldığı, bayan işçilere 

10,5 kg geçmeyen paketler taşıtılmakla birlikte iş koşullarının ağırlaşmasının 

sözkonusu olduğu belirtilmiştir. Yargıtayın kararı isabetlidir 

c) Çalışma sürelerinin azaltılması – ücretin ödenmemesi 

Haklı nedenle feshe ilişkin Y9HD'nin 03.07.2001 tarih, 7333/11242 

sayılı kararına konu olayda (Tühis, Kasım 2001, 53 vd.) ekonomik sıkıntı 

nedeniyle işyerinde "ücretsiz izin" uygulamasına geçilmiştir.Buna göre 

işçiler iki gruba ayrılarak bir hafta birinci grubun çalışması ikinci grubun 

ücretsiz izinli sayılması, ertesi hafta ise 2. grubun çalışması ve birinci 

grubun ücretsiz izinli sayılması kabul edilmiştir. Uygulama üç-dört ay 

sürmüş ancak bu sürenin sonunda davacı işçi hizmet sözleşmesini bu 

uygulamayı devam ettiremeyeceğini belirterek feshetmiştir. Đşçi tarafından 

yapılan bu feshi müteakiben bu kez işveren sözleşmeyi devamsızlık 

gerekçesi ile feshetmiştir. Davacı işçinin Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı 

Bölge Müdürlüğü'ne başvurması üzerine, iş müfettişi raporunda 

hernekadar bir hafta çalışma müteakip hafta ücretsiz izne gönderme uygulaması 

ve işverenin ibraz ettiği bordrolarda davacı işçinin birer hafta 

çalışmama olgusu bulunsa da, her ay tam çalışmış gibi ücretlerin ödendiğinin 

tespiti gerekçesi ile davacı işçi tarafından yapılan feshin haksız 

fesih olduğu kanaatine varılmıştır. 

Davacı işçinin feshi yerel mahkemece haklı fesih niteliğinde kabul 

edilerek, ihbar tazminatı talebi reddedilmiş kıdem tazminatı talebi ise hüküm 

altına alınmıştır. Kararın temyizi üzerine 9HD, salt ücret bordrolarının 

dikkate alınamayacağı burada esasen işyerinde birer haftalık çalışma 

düzenini öngören belgenin dikkate alınması gerektiği, davacının üç 

dört ay süreyle bu şekilde çalıştıktan sonra maddi sıkıntılar nedeniyle bu 

uygulamayı sürdüremeyeceği hususunda işverene ihtarname gönderdiği, 

bu bağlamda bordronun gerçeği yansıtmadığı gerekçesi ile haklı nedenle 

fesih sonucu kıdem tazminatının ödenmesi gerektiği gerekçesi ile yerel 

mahkeme kararını onamıştır. 

Ekonomik krizde işçi çıkarmayı önleme amacıyla kullanılan hukuki 

vasıtalardan birini çalışma sürelerinin azaltılması oluşturmaktadır. Hizmet 

akitlerine veya toplu iş sözleşmelerine önceden konulacak hükümlerle 

veya ekonomik krizin başgöstermesi ile işçi ve işveren tarafından 

karşılıklı irade ile bu şekilde bir çalışma ilişkisi kabul edilebilir ve esasen 

sözleşme ilişkisinin kısmi süreli hizmet sözleşmesine dönüştürüldüğü bu 

hallerde işçiye ödenecek ücretin de bu oranda indirimi mümkün ve ge- 

101

çerlidir (Bak. N. Çelik, Ekonomik Krizde Toplu Đşçi Çıkarmayı Önleyici 

Çözüm Arayışları, Prof. Dr. Turhan Esener'e Armağan, Ankara 2000, 

429). ĐşK. md. 60 taraflarca bu yönde yapılacak bir değişikliği engellememektedir. 

Bu bağlamda olayda, uygulamada genelde görüldüğü üzere 

hizmet sözleşmesinin askıya alınması biçiminde bir ücretsiz izin uygulamasına 

gidilmemiş, ancak çalışma sürelerinin azaltılması tercih edilmiştir. 

Yargıtay kararında " burada asıl ağırlık olan husus, her iki tarafın 

fesihten üç, dört ay önce kabul etmiş olduğu 16.04.1999 tarihli belgenin 

değerlendirilmesidir. Gerçekten bu belgeye göre, yeni bir uygulama başlatılmış 

ve bu uygulamanın da işyerinde belirsiz bir süre için devam edeceği 

bütün işçilere duyurulmuştur" ifadeleri yer almaktadır. Dolayısıyla 

karardan işçinin anılan uygulama için rızasının bulunup bulunmadığı 

açıkça anlaşılamamakla birlikte, anılan ifade açık veya zımni bir rızanın 

bulunduğu sonucu çıkarılmasına elverişlidir 

Ekonomik kriz nedeniyle çalışma sürelerinin azaltılması iki olasılık 

çerçevesinde değerlendirilmelidir. Bunlardan ilki bu yöndeki bir uygulamanın 

işçinin rızası ile gerçekleşmesi ve bunun bir süreyle bağlı kılınmasıdır. 

Bu olasılıkta anılan sürenin sonuna kadar işçinin bu nedenle hizmet 

sözleşmesini haklı nedenle fesih hakkının varlığından kural olarak 

söz edilemez. Meğer ki, işçinin rızasına ilişkin irade beyanını sakatlayan 

nedenler bulunsun veya öngörülen uygulamanın amacını aşan bir süreyle 

uygulamaya devam edilmiş olsun. (Đsabetli olarak, sözleşmelerde yer verilen 

bu yöndeki değişiklik yetkisinin işverence hakkaniyet esasları içerisinde 

kullanılması ve bu bakımdan yargı denetimine tabi tutulması yönünde 

Ekonomi'nin görüşü için bak. Çalışma Şartlarının Belirlenmesi ve 

Değişen Đlişkilere Uyumu, 166). Bununla birlikte işçinin rızası alınmış 

olsa da, herhangi bir süre öngörülmeksizin çalışma sürelerinin azaltılması 

durumunda, dürüstlük kuralına göre sözleşmeye devamın beklenilmez, 

çekilmez hale geldiği anda işçinin ĐşK.md. 16/II e uyarınca hizmet 

sözleşmesini haklı nedenle fesih hakkının doğduğu kabul edilmelidir. 

Zira, haklı nedenle fesih hakkının niteliği kişinin sözleşmeye devamı 

beklenmez kılan hallere ilişkin fesih hakkından önceden süresiz olarak 

feragat etmesini engellediği gibi, iş şartlarındaki değişikliğin ekonomik 

nedenlerle geçici bir süre için gerçekleştirilmesi de bu sonucu gerektirir. 

Bir diğer olasılık ise, işçinin rızası bulunmaksızın işverenin tek yanlı iradesi 

ile bu yönde bir uygulamaya gitmesidir. Bu olasılıkta ise, işçinin ĐşK. 

md. 16/II e uyarınca iş şartlarının esaslı surette değişmesi gerekçesi ile 

hizmet sözleşmesini feshetmesi mümkündür. Ancak tüm olasılıklarda işçinin 

ücretinin tam olarak ödenmesi durumunda kural olarak hizmet 

sözleşmesini fesih hakkının doğduğundan söz edilemez 

102

Y9HD'nin kararında dikkati çeken husus "Bölge Müdürlüğü'nce yapılan 

inceleme sonucu işçilerin bordrolarında ücretsiz izne gönderme olgusu 

bulunmakla birlikte ücretlerin tam olarak ödendiğinin" yer almasıdır. 

Yüksek Mahkeme "olayların gelişim şekli karşısında ücret bordrolarının 

gerçeği yansıttığının kabul edilemeyeceği" ve "dairede oluşan çoğunluk 

görüşüne göre davalı tanıklarının dinlenmesine gerek duyulmadığı" 

gerekçesi ile kıdem tazminatı talebini kabul eden yerel mahkeme kararı 

onanmıştır. 

Karara ekli karşı oy yazısında ise, işverenin anılan uygulamaya rağmen 

işçilere ücretlerini tam olarak ödediği, bunun imzası inkar edilmeyen 

ücret bordrolarına göre iş müfettişi tarafından belirlendiği, daha önce işyerinden 

ayrılan ve yeterli bilgi veremeyen davacı tanıklarının anlatımlarının 

yazılı belgelerin aksinin kabulü için yeterli olmadığı, kararın eksik 

tahkikat nedeniyle bozulması gerekliliğine değinilmiş ve HUMK.'nun açık 

hükümlerine rağmen varsayımlarla, imzalı bordrolarda ödendiği görülen 

ücretlerin "işçinin korunması", "iş güvencesi" gibi genel ilkelerle ödenmediğini 

kabul etmenin mümkün olmadığı belirtilmiştir 

Karardan dosya içeriği anlaşılamamakla birlikte işverenin işçiyi bir 

hafta çalıştırıp bir hafta izin vermesi karşısında hayatın olağan akışına 

uygun olan durum çalışılmayan sürelerde ücretlerin ödenmemiş olmasıdır. 

Ancak karşı oy yazısında belirtildiği üzere yazılı belge niteliğinde imzalı 

ücret bordrolarına işçi tarafından itiraz edilmemiş, herhangi bir ihtirazi 

kayıt konulmamış, davacı ve davalı tanıklarınca da ücretlerin ödenmediği 

iddiası doğrulanmamışsa artık salt işçinin korunması ilkesinden 

hareketle ücretlerin ödenmediği yolunda karar vermek isabetli görünmemektedir. 

Bu bağlamda, eksik tahkikat gerekçesi ile kararın bozulması 

yönündeki aksi görüşün isabetli olduğu düşünülmelidir. 

2. Sözleşmenin Đşveren Tarafından Haklı Nedenle Feshi 

a) Hastalık nedeniyle hizmet sözleşmesinin feshi 

Bilindiği gibi ĐşK. md. 17/I'de hizmet sözleşmesinin sağlık 

nedenleriyle feshi düzenlenmiş olup, 17/I a'ya göre; işverenin haklı 

nedenle fesih hakkı "işçinin kendi kasdından veya derli toplu 

olmayan yaşayışından yahut içkiye düşkünlüğünden doğacak bir 

hastalığa veya sakatlığa uğraması halinde, bu sebeple doğacak 

devamsızlığın ardı ardına üç işgünü veya bir ayda beş iş gününden 

fazla sürmesi", 

17/Ib'de "işçinin bulaşıcı veya işi ile bağdaşmayacak şekilde 

tiksinti verici bir hastalığa tutulduğunun anlaşılması, 

103

(a) fıkrasında sayılan sebepler dışında işçinin kusuruna yükletilmeyen 

hastalık, kaza, doğum ve gebelik gibi hallerde işveren için hizmet akdini 

bildirimsiz fesih hakkı: Hastalık işçinin işyerindeki çalışma süresine 

göre 13 üncü maddedeki bildirim önellerini altı hafta aşmasından sonra 

doğar..." 

Y9HD 02.04.2001 tarih, 1802/5190 sayılı kararına 

(Tüba/Mevzuat-bank-pro), konu olayda, davacı işçi işyerinde 

çalışırken rahatsızlığı üzerine alınan sağlık kurulu raporunda dikkat 

gerektirmeyecek işlerde çalışabileceği belirtilmiş, ancak hizmet 

sözleşmesi işverence bir hafta sonra feshedilmiştir. Đşçinin diğer 

işçilik hakları yanında ihbar ve kıdem tazminatı talebiyle açmış 

olduğu davada Yüksek Mahkeme "epilepsi hastalığının tedavisinin 

tam olarak mümkün olmadığının hayat deneyimleriyle bilindiği, 1475 

sayılı ĐşK. md. 17/I ve dairenin uygulamaları gözönünde tutularak 

ihbar tazminatının hüküm altına alınması gerektiği" yolunda hüküm 

tesis etmiştir. 

Gerçekten, "işçinin kendi kusuruna yükletilemeyen bir hastalık" 

olarak davacı işçinin hastalığının hizmet sözleşmesinin ĐşK. md. 17/I 

son uyarınca haklı nedenle feshine imkan verebilmesi için 

devamsızlığın sözkonusu olması gerekir. Oysa karardan anlaşıldığı 

üzere devamsızlık mevcut değildir ve bu bakımdan işçinin ihbar ve 

kıdem tazminatına hak kazandığı yolundaki Yüksek Mahkemenin 

kararı isabetlidir. 

104 

b) Devamsızlık nedeniyle sözleşmenin feshi 

Y9HD'nin 06.06.2001 tarih, 7066/9658 sayılı kararına (Çimento Đşveren 

D., Cilt 15, sayı 5,Eylül 2001, 37) konu olayda davacı işçi 29.09.1995- 

10.10.1995 tarihleri arasında ücretsiz izin kullanmış, göreve başladığı 

tarihte işverenden yeniden ücretsiz izin talebinde bulunmuş ancak 

isteğinin sonucunu beklemeden 11.10.1995 tarihinde işyerinden ayrılarak 

06.03.1996 tarihine kadar yaklaşık beş ay süreyle işe gelmemiştir. 

Yerel mahkeme davacının izinsiz ve mazeretsiz olarak devamsızlıkta 

bulunduğunu kabul etmiş, ancak işyerinde uygulanmakta olan toplu iş 

sözleşmesinin eki olan disiplin ceza cetvelinde devamsızlık halinde verilecek 

cezanın düzenlendiği ve işten çıkarma cezasının, devamsızlığın 3 kez 

tekrarlanmasından sonra verilebileceği, böyle bir durumun da bulunmadığı 

gerekçesi ile işverenin feshini haksız fesih olarak nitelemiştir. 

Yüksek mahkeme, davacının 11.10.1995 tarihinden itibaren işe gelmediğini, 

bir anlamda işi terk ettiğini, sürekli olarak işten ayrılan kişiye 

gündelik kesme cezası uygulanmasının gerçekle başdaşmayacağı gerek-

çesi ile yerel mahkeme kararının bozulmasına hükmetmiştir. Yıllık ücretli 

izin zamanının belirlenmesi gibi, yasanın öngördüğü haller dışında işçinin 

ücretsiz izin talebinin kabulü işverenin yönetim hakkı içerisindedir. 

Hizmet sözleşmesi veya toplu iş sözleşmesinde herhangi bir hüküm bulunmadıkça 

işverenin yasada öngörülen haller dışında ücretsiz izin talebini 

kabul zorunluluğu bulunmaz. Dava konusu olayda, işyerinde yürürlükte 

bulunan toplu iş sözleşmesinde "Đşçinin başvurması üzerine ve mazereti 

makul görülmek kaydıyla ücretsiz izin verilir..." hükmü yer almaktaysa 

da, şüphesiz bu hüküm işverene her türlü ücretsiz izin talebini kabul 

yükümlülüğü getirmemektedir. Öte yandan, devamsızlığın geçici olmadığı 

durumda toplu iş sözleşmesinde yer alan ücretten kesme cezasının 

uygulanması gereğinden de söz edilemez. TĐS'de yer alan devamsızlığın 

üç kez tekrarlanması durumunda işten çıkarma cezasının verilebileceği 

hükmü geçici süreli veya kısa süreli devamsızlık halleri olarak yorumlanmalıdır.Yargıtayın 


c) Đşyerine alkollü olarak gelmek 

ĐşK. md. 77/A uyarınca "işyerine sarhoş veya uyuşturucu madde 

almış olarak gelmek ve işyerinde alkollü içki veya uyuşturucu madde 

kullanmak yasaktır" . Buna paralel olarak ĐşK. md. 17/II ç'de 

"işçinin...77. maddeye aykırı hareket etmesi" haklı fesih nedeni 

sayılmıştır. 

Y9HD. 24.09.2001 tarih, 10238/14273 sayılı kararında 

(yayınlanma-mıştır) güvenlik elemanı olan davacı işçinin alkollü 

olarak işyerine geldiği sabit olmakla birlikte, sarhoşluk durumunun 

gerçekleştiğinin kanıtlanamadığı bu bağlamda ĐşK. md. 17/II ç 

uyarınca haklı fesih nedeninin gerçekleşmediği gerekçesi ile 

davacının ihbar ve kıdem tazminatı taleplerinin kabulü yönünde 

hüküm tesis etmiştir. Karar isabetlidir. 

d) Đşçinin başka işçiye sataşması 

Y9HD'nin 10.04.2001 tarih, 412/5944 sayılı kararına konu 

olayda işyerinde ustabaşı olarak çalışan davacı işçinin hizmet 

sözleşmesi aynı yerde çalışan üç bayan işçiye sarkıntılıkta bulunduğu 

gerekçesi ile işverence feshedilmiştir. Yüksek Mahkeme feshin haksız 

olduğu iddiasıyla ihbar ve kıdem tazminatı taleplerini hüküm altına 

alan yerel mahkeme kararını; bayan işçilerin olayları yer belirtmek 

suretiyle ayrıntılı olarak anlattıkları, kendilerine sarkıntılık yapıldığı 

şeklinde iftirada bulunmalarının hayatın olağan akışına uygun 

olmadığı, sarkıntılık eyleminin gerçekleştiği gerekçesi ile bozmuştur. 

105

Đşyerinde cinsel tacizin gerçekleştiğine ilişkin ispat yükü MK. md. 6 

uyarınca işçide olup, bunun ispatlanabilmesi yolundaki zorluk 

açıktır. Ancak doktrinde de belirtildiği gibi, failin aynı işyerinde 

başka kadınlara yönelik taciz edici davranışları, mağdurda taciz 

olayından sonra meydana gelen tutum ve davranış değişiklikleri, 

failin mağdura yönelik tutum ve davranışlarındaki değişiklikler ve 

bunlar arasındaki kronolojik ilişkinin kanıtlanması karine kabul 

edilerek ispat yükü kolaylaştırılmalı (K. Bakırcı, Đşyerinde Cinsel 

Taciz, Đstanbul 2000, 202) ve bu yönde bir eylemin ispatlanabilmesi 

durumunda işverenin ĐşK. md. 17/II ç uyarınca haklı nedenle fesih 

hakkının doğduğu kabul edilmelidir. 

106 

e) Doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlar 

Y9HD.,10.05.2001 tarih, 4092/8218 sayılı kararında (Çimento 

Đşveren D.,Cilt 15, Sayı 4, Temmuz 2001, 37), sigorta şirketinde şef 

olarak çalışan davacının kendisi ve annesine ait araçlarda gerçeğe 

uygun olmayan şekilde hasarsızlık indirimi yapmış olmasının 

doğruluk ve bağlılığa uymayan bir davranış olduğu ve davalı işverence 

yapılan feshin haklı nedenle fesih niteliğinde bulunduğu gerekçesi 

ile, aksi yöndeki yerel mahkeme kararını bozmuştur. Đşçinin 

gerçekleştirdiği eylem doğruluk ve bağlılığa uymayan bir davranış 

olarak işverene ĐşK. md. 17/II d uyarınca haklı nedenle fesih hakkı 

verir ve bu itibarla Yüksek Mahkemenin kararı isabetlidir. 

YHGK'nın konuya ilişkin bir diğer kararında işyerinde genel müdür 

vekili olan davacının askeri birlik ve köy muhtarlıklarına kömür ve hurda 

malzeme yardımında bulunmasının doğruluk ve bağlılığa uymayan davranış 

olarak nitelenemeyeceği yolunda karar vermiştir. (14.02.2001, E. 

2001/9-110, K. 2001/141) . Şüphesiz işçi sadakat borcu çerçevesinde işverenin 

menfaatleri için gerekli olanı yapmak, zarar verici davranışlardan 

kaçınmakla yükümlüdür. Dava konusu olay değerlendirildiğinde öncelikle 

işveren vekili konumunda olan genel müdür vekilinin yetkisi içerisinde 

çevredeki birlik, kurum vs ile ilişkilerin geliştirilmesi için bir kısım bağışların 

yapılması da yer alabilir. Ancak somut ilişkinin değerlendirilmesi ile 

işçinin böyle bir yetkisinin bulunmadığı durumda işyeri kasasından 

karşılıksız olarak bağış yapılması doğruluk ve bağlılığa aykırılık nedeniyle 

fesih hakkı vereceği gibi (ĐşK.md. 17/II d), aynı zamanda işçinin işverene 

ait makine veya tesisatı veya başka eşya ve maddeleri 10 günlük ücreti 

tutarı ile ödeyemeyecek derecede hasara veya kayba uğratması (ĐşK. md. 

17/II h) kapsamında da düşünülebilir. 

Karar olaya özgü nitelikler taşımaktadır. Öncelikle Yüksek Mahkeme 

kararın gerekçesinde isabetli olarak, işyerinin Diyarbakır Ergani'de bu-

lunduğunu, olağanüstü hal bölgesinde bağış yapılan askeri güçlerin ihtiyaç 

ve fedakarlıklarının izaha dahi gerek duyulmadığını, olayın bölgenin 

özel şartları çerçevesinde değerlendirilmesi gerektiğini, güvenliğin son derece 

hassas olduğu bölgede bulunan ve büyük bir sanayi kuruluşu olan 

işyerinin sağlıklı şekilde üretimine devam edebilmesi için bölgede güvenliği 

sağlayan askeri birliklerle yakın ilişki ve yardımlaşma içinde bulunmasının 

gerekli olduğu, aynı şekilde halkla yakın ilişkinin de önemli olduğu, 

bunun en etkin yolunun cami gibi ibadet yerlerine yapılan yardım 

olduğunu belirtmiştir. Yine kararda yapılan yardımların gizli olmayıp, davacı 

işçi tarafından tutanaklarla durumun tespit ettirildiği, yapılan bağışlarda 

tamamen işyerinin menfaatinin gözetildiği ve miktarların işyerinin 

kapasitesine göre çok düşük olduğu vurgulanmıştır. Olayın özellikleri; bu 

bağlamda işyerinin bulunduğu yer, işçinin işveren vekili niteliğinde olması, 

yapılan bağış ve yardımlarda işveren ve işyerinin menfaatinin dikkate 

alınması, bunların tutanaklarla işyeri kayıtlarına aksettirilmesi gibi 

hususlar dikkate alındığında feshin haklı nedenle fesih niteliğinde bulunmadığı 

yolundaki Yüksek Mahkeme kararı isabetlidir. 

Y9HD'nin 28.03.2001 tarih 1459/5076 sayılı kararına (Tüba/Mevzuatbank-Pro) 

konu olayda davacı işçinin işyerine giriş kartının başka bir 

arkadaşınca onun yerine kullanılmasının doğruluk ve bağlılığa uymayan 

davranış içerisinde düşünülemeyeceği gerekçesi ile davacı lehine ihbar ve 

kıdem tazminatının ödenmesi yönünde karar verilmiştir. Kararda işçinin 

olayın vuku bulduğu günde işyerinde çalıştığı ancak bir yakınının vefatı 

nedeniyle üzgün olduğu için giriş kartını bastırdığı belirtilmektedir. Şüphesiz 

işçinin işyerinde çalışmış olması ihtimalinde salt kartın başka bir 

işçi tarafından basılmış olması hizmet sözleşmesinin haklı nedenle feshi 

için haklı neden oluşturmayacaktır. Bununla birlikte işçinin işyerine 

gelmemiş olması durumunda yapılan devamsızlık ĐşK.md. 17/II f'ye göre 

haklı nedenle fesih imkanı vermese bile bunun 17/II d uyarınca doğruluk 

ve bağlılığa aykırı bir durum oluşturacağı kabul edilmelidir. 

Y9HD'nin 26.02.2001 tarih, E. 2000/19285, 2001/3179 sayılı 

kararına (ĐBD, Cilt 75, Sayı 7-8-9, 2001, 909) konu olayda işyerinde 

çalışma saatinin bitimini takiben işçilerin serviste bulunduğu bir 

sırada davacı işçiden bahçede kalan işlerin bitirilmesi istenmiş, 

davacı talebi reddetmiştir. Davacı işçi ertesi gün işe geldiğinde 

işverence kabul edilmemiştir. Davacının haksız fesih gerekçesiyle 

ihbar ve kıdem tazminatı talepleri yerel mahkemece reddedilmiş, 

9HD ise feshin haksız fesih niteliğinde olduğu gerekçesi ile yerel 

mahkeme kararını bozmuştur. 

107

Daire kararında gerekçe olarak; davacının çalışması istendiği 

anda servis aracında bulunduğu, işi o anda yapacak durumda 

bulunmadığı, o sıradaki ortamın işveren vekilince daha hoşgörülü bir 

şekilde işin halledilmesini gerektirebileceği, feshin işçi bakımından 

çok ağır sonuçlar getirebileceği, daha hafif bir ceza verme yoluna 

gidilebileceği ve bu itibarla feshin haksız fesih olup, ihbar ve kıdem 

tazminatlarının hüküm altına alınması gerektiği belirtilmiştir. 

Öncelikle karara konu olayda dikkati çeken husus; işveren 

vekilince istenen çalışmanın günlük çalışma süresinin dışında kalan 

bir sürede olmasıdır. Dolayısıyla burada bir fazla çalışma veya fazla 

saatlerle çalışma talebinin bulunduğundan söz etmek mümkündür. 

Şüphesiz işçinin önceden fazla çalışma konusunda muvafakatının 

bulunması durumunda, bu talebin reddi sağlık veya diğer makul 

nedenler bulunmadıkça, hizmet sözleşmesini haklı nedenle fesih 

hakkı verebilecektir. Bunun dışında -bahçedeki işlerin niteliği 

belirtilmemekle birlikte- zorunlu fazla çalışma koşullarının oluşması 

varsayımında işçinin muvafakatı gerekmez (ĐşK. md. 36). Zorunlu 

fazla çalışma şartlarının bulunduğu durumda işçinin muvafakatının 

aranmaması aynı zamanda bunun sadakat borcundan kaynaklanan bir 

yüküm niteliğinde olmasındandır. Diğer hallerde ise, işçinin normal 

çalışma süresinin bitiminden sonra çalışma talebini kabul 

yükümlülüğü bulunmaz ve işverenin bu nedenle gerçekleştirdiği fesih 

kural olarak haksız fesih niteliğindedir 

Somut olayda talep edilen çalışmanın niteliği anlaşılamamakla 

birlikte, Yüksek Mahkemenin kararı fazla çalışma koşullarının 

oluşmadığı varsayımında yerindedir. Ancak kararda dikkati çeken bir 

diğer husus; "Olayın cereyan şekli ve zamanı dikkate alındığında 

feshin işçi bakımından çok ağır sonuçlar getirebileceği, o an için daha 

hafif bir ceza verme yoluna gidilebileceğinin düşünülmesi açıktır" 

ifadesidir ki, işçinin çalışma talebini kabul yükümlülüğünün 

bulunmadığı kabul edildiğinde "daha hafif" bir cezadan söz edilmesi 

dayanaksız olduğu gibi, toplu iş sözleşmesi, işyeri yönetmeliği veya 

hizmet sözleşmesi ile getirilen geçerli bir düzenleme olmadıkça 

işverenin işçiye daha hafif olarak nitelenebilecek bir ceza 

vermesinden de söz edilemeyecektir. Esasen feshin ultima ratio 

olması esasına dayanan bu görüş, feshe karşı koruma bakımından 

önemlidir. Ancak bunun uygulanabilmesi şüphesiz hem fiilin bir 

disiplin cezasını gerektirir nitelikte bulunmasına hem de böyle bir 

disiplin cezası verilebilmesi için bunun hukuki temele sahip olmasına 

bağlıdır (Disiplin cezaları konusunda ayrıntılı bilgi için bak. A. 

Başbuğ, Türk Đş Hukukunda Disiplin Cezaları, Ankara 1999). Bu 

108

ağlamda Yüksek Mahkemenin somut olayda işçinin çalışma talebini 

reddi olgusunun haklı nedenle fesih hakkı vermeyeceğini kabulle 

yetinmesi ve bunun için yapılan çalışma talebini fazla çalışma 

yönünden değerlendirmesi yeterli ve gereklidir. 

9HD'nin 16.05.2001 tarih, 5629/8500 sayılı kararı (ĐBD, Cilt 75, 

Sayı 7-8-9, 2001, 910) yine haklı nedenle feshe ilişkin olup, yukarıda 

anılan kararda olduğu gibi, Yüksek Mahkeme davacının fiilleri 

karşısında "daha hafif bir cezayla yetinilmesinin hakkaniyete uygun 

düştüğü" feshin haksız olup, davacının ihbar ve kıdem tazminatına 

hak kazandığı belirtilmiştir. 

Dava konusu olayda davacı işçinin hizmet sözleşmesi işverence 

verilen görevleri aksattığı, zaman zaman işe geç geldiği, son defa da 

pompayı açık bırakarak kahvehanede çay içtiği gerekçesi ile 

feshedilmiştir. Feshi haklı bulan yerel mahkeme kararı davalı 

tarafından iddia edilen diğer fiillerin kanıtlanamadığı, son olarak 

pompayı açık bırakma olayının ise, hizmet sözleşmesinin feshini 

gerektirecek ağırlıkta bulunmadığı gerekçesi ile bozulmuştur. 

Davacı işçiye atfedilen olguların ĐşK. md. 17/II uyarınca haklı nedenle 

fesih nedeni olduğu açık olmakla birlikte, Yüksek Mahkemenin kararında 

belirttiği gibi görevlerin aksatılması olgusunun kanıtlanamaması karşısında 

ĐşK.md. 17/II g uyarınca haklı nedenle fesih hakkının doğmadığının 

kabulü yerindedir. Ancak işçinin son olarak gerçekleştiği sabit olan 

pompayı açık bırakarak kahvehaneye gitme eyleminin ise, esasen çalışma 

koşulları bilinmemekle birlikte, işçinin normal olarak iş saatleri içerisinde 

işyerinde bulunmasının öngörüldüğü bir çalışma ilişkisi olması durumunda 

kural olarak 17/II d kapsamında haklı fesih nedeni olarak kabulü 

gerekir. Yüksek Mahkemenin genelde son yıllardaki eğilimi doğrultusunda 

(Y9HD., 02.11.1999, 12411/16519, Değerlendirme 1999, 91) 2001 yılında 

da hizmet sözleşmesinin haklı nedenle feshi için eylemin ağırlığı yanında, 

tekrarlanıp tekrarlanmadığı, işveren için herhangi bir zararın doğup 

doğmadığı gibi hususları dikkate alarak işveren bakımından haklı nedenle 

fesih nedenlerinin sıkı yorumlanması yoluna gidildiği görülmektedir. 

Somut olayın özellikleri şüphesiz feshin haklılığında belirleyicidir. Ancak 

özellikle doğruluk ve bağlılığa uymayan durumlar için aynı fiilin 

tekrarlanmasının aranması, yasanın lafzında yer almadığı gibi, haklı nedenle 

fesih hakkının niteliğine de aykırıdır. Bunun gibi, doğruluk ve bağlılığa 

uymayan bir davranış sözkonusu olduğunda bunun işvereni zarara 

uğratması veya işin güvenliğini tehlikeye düşürüp düşürmemesi fesih 

hakkının doğması bakımından önem taşımaz. Zira işin güvenliğinin tehlikeye 

düşmesi veya işverenin zarara uğraması ĐşK. md. 17/II h'de ayrıca 

109

düzenlenmiştir. Bu nedenle olaya ilişkin özellikler saklı kalmak kaydıyla 

Yüksek Mahkemenin kararının isabetli olmadığı ve yine herhangi bir geçerli 

düzenleme bulunmadıkça daha hafif cezayla yetinilmesi gerektiği 

ifadesinin yerinde olmadığı belirtilmelidir. 

Y9HD toplu halde işi bırakma eylemi konusunda önceki yıllarda verdiği 

kararlara paralel olarak, 2001 yılında da anılan eylemin ĐşK.md. 

17/II d uyarınca haklı fesih nedeni olduğu yolunda kararlar vermiştir. 

Y9HD.'nin 18.09.2001 tarih, 10898/13933 sayılı kararında (Çimento 

Đşveren D., Cilt 15, sayı 6, Kasım 2001, 47) işyerinde çalışan 33 işçinin 

hizmet sözleşmesinin işverence feshedilmesi üzerine, bir kısım işçilerin 

topluca işi bırakarak fabrika önünde durumu protesto etmesinin ĐşK.md. 

17/II d' de yazılı hali oluşturduğu ve işverence yapılan feshin haklı nedenle 

fesih niteliğinde olduğu gerekçesi ile işçilerin tazminat isteklerini 

kabul eden aksi yöndeki yerel mahkeme kararını bozmuştur. 

Kararda değinilmesi gereken husus Y9HD'nin eylemi, TĐSGLK md. 25 

ve md. 45 uyarınca yasadışı grev veya yasadışı grev sonucu bağlanan yasadışı 

eylem olarak nitelemekten kaçınmasıdır (Şahlanan, Değerlendirme 

2000, 147). TĐSGLK' nun konuya ilişkin özel ve açık hükümleri karşısında 

esasen toplu halde yapılan bu eylem bakımından uygulanması gereken 

TĐSGLK hükümleri olmak gerekirse de (Süzek, Değerlendirme 1998,108), 

Yüksek Mahkemenin ĐşK. md. 17/II d hükmünü uygulaması yasadışı grev 

veya yasadışı eylemlere bağlanan hukuki ve cezai yaptırımların ağır 

olmasına bağlanabilir. 

110 

f) Đşyeri dışında işlenen suçtan dolayı tutuklanma 

Bilindiği gibi, Yargıtay işçinin işyeri dışında tutuklanıp hüküm giymesi 

durumunu hizmet sözleşmesinin ĐşK.md. 17/son uyarınca haklı nedenle 

fesih nedeni olarak kabul etmektedir. 

Ancak Yüksek Mahkeme bu konuda bir istisna öngörmektedir ki, bu 

kamuya ait işyerlerinde çalışanların devletin aleyhine işledikleri suçlarda 

hizmet sözleşmesinin feshinin ĐşK. md. 17/III'e girmediğidir. Yargıtay 

9HD daha önceki yıllarda verdiği kararlara paralel olarak, 2001 yılında 

verdiği bir kararda da "davalı kamu kurumuna ait işyerinde çalışmakta 

iken PKK ve terör olaylarına karışmaktan dolayı hakkında kamu davası 

açılmış ve sonuçta TCK.'nun 169. maddesi ve 3713 sayılı Terörle Mücadele 

Kanununun 5. maddesi uyarınca hüküm giymiştir. Bu durumda davacının, 

işyeri dışında bir suçtan tutuklanıp hüküm giymesi sözkonusu 

olduğu için devamsızlık sonucu işine son verildiğinin kabulü ile kıdem 

tazminatının hüküm altına alınması doğru değildir. Zira devlete karşı işlenmiş 

bir suç sözkonusu olduğundan kamu işyerinde çalıştırılması dü-

şünülemez" şeklinde hüküm tesis etmiş ve davacı işçinin kıdem tazminatı 

istemini kabul eden yerel mahkeme kararını bozmuştur (18.09.2001, 

10162/14059, yayınlanmamıştır). 

V. SÖZLEŞME ĐLE FESĐH HAKKININ SINIRLANMASI 

1. Hizmet Sözleşmesinin Feshinin Cezai Şarta Bağlanması 

a) Đşçiye yapılan eğitim gideri karşılığı olarak cezai şart öngörülmesi 

Bilindiği gibi, Yargıtay hizmet sözleşmesinde tek taraflı olarak 

işçi aleyhine kararlaştırılmış bulunan cezai şartın geçersizliği 

yolunda verdiği kararlarını 1998 yılından itibaren ikili bir ayırıma 

tabi tutarak değerlendirmeye başlamış ve bu görüşünü 2001 yılında 

da sürdürmüştür. Buna göre; tek yanlı işçi aleyhine cezai şart 

kararlaştırılması geçersiz olmakla birlikte, işçiye verilen eğitim gideri 

karşılığı sözleşmede belirli bir miktarın ödenmesinin öngörülmesi 

kural olarak mümkün ve geçerlidir. 

Sözleşmenin hiç veya gereği gibi ifa edilmemesi durumunda borçlunun 

alacaklıya karşı ifa etmeyi öngördüğü edimi ifade eden cezai şart kurumu 

genelde belirli süreli hizmet sözleşmesinin süresinden önce feshi 

durumuna ilişkin olarak kararlaştırılmaktadır. Sözleşmenin kararlaştırılan 

süreden önce feshi borca aykırılık oluşturur ve şüphesiz tarafların 

fesih sonucu ortaya çıkan zararlarının giderimini talep hakkı bulunmaktadır. 

Ancak cezai şart alacaklının zarara uğradığını ve zararın miktarını 

ispat zorunda olmaksızın tazminat elde edebilmesini sağlar. Bu bağlamda 

cezai şart alacaklının ifayı elde edebilmesi için bir baskı vasıtası olduğu 

gibi, aynı zamanda miktarı önceden kararlaştırılmış maktu bir tazminattır 

(Tekinay/Akman/Burcuoğlu/Altop, 455). 

Belirli süreli hizmet sözleşmelerinde tek taraflı işçi aleyhine cezai şart 

kararlaştırılamayacağına ilişkin Yargıtay kararları doktrinde eleştirilmiş 

ve bunun bir gereksinimin sonucu olduğu gibi, bunun karşılığını esasen 

BK.md. 325 hükmünün oluşturduğu belirtilmiştir. Gerçekten belirli süreli 

hizmet sözleşmesinin işverence süresinin bitiminden önce feshedilmesi 

durumunda işçinin BK. md. 325 uyarınca bakiye sözleşme süresine 

ilişkin ücreti tutarında tazminat talep etme hakkı bulunmaktadır. Oysa 

sözleşmenin işçi tarafından süresinin bitiminden önce feshi durumunda 

işveren ancak zararı ve zararın miktarını ispatlayarak bunun giderimini 

isteyebilir ki, bu beraberinde önemli zorlukları getirmektedir. Özellikle 

ekonomik konjonktürün yüksek olduğu dönemlerde, işçinin yaptığı işin 

vasıflı ve işverenin işletmesi için özel önem arzettiği durumlarda işçinin 

111

ediminin belirli süreyle güvencelenmesi yolunda işverenin korunmaya 

değer çıkarı açıktır. Üstelik hakimin BK. md. 161/son uyarınca indirim 

yetkisinin bulunması karşısında belirli süreli hizmet sözleşmesinde salt 

işçi bakımından kararlaştırılan cezai şartın adaletsiz sonuçlar vereceği ve 

tek yanlı olduğundan söz etmek mümkün görünmemektedir. (Bak. 

Oğuzman, Değerlendirme 1992, (Genel Görüşme), 84; Şahlanan, 

Değerlendirme 1992, (Genel Görüşme) 78; Alpagut, 198; M. P. Soyer, 

Hizmet Akdinin Đşçi tarafından Feshi Đçin Öngörülen Cezai Şartın 

Geçerliliği Sorunu, Prof. Dr. Turhan Esener'e Armağan, Ankara 2000, 

366-367) . Bu bağlamda Yüksek Mahkemenin eğitim gideri karşılığı olarak 

öngörülen cezai şart dışında belirli süreli hizmet sözleşmesinde salt 

işçi bakımından cezai şart kararlaştırılmasını tek taraflı cezai şart olarak 

niteleyerek geçersiz kabul etmekle aynı zamanda cezai şartın sözleşmeye 

uyulmasını sağlama için baskı unsuru olma işlevini dikkate almadığını 

düşünmekteyiz. Belirsiz süreli hizmet sözleşmesinde ise işçiye verilen 

eğitim karşılığı belirli bir süreyle çalışma taahhüdü ve buna aykırılığın bir 

cezai şarta bağlanması mümkün ve kural olarak geçerlidir. 

Y9HD'nin 16.04.2001 tarih, 1800/6392 sayılı kararına konu olayda 

(Yasa Hukuk Dergisi, C. XX, S. 239/10, Ekim 2001, 1302) davalı işçi ile 

davacı banka arasında kurulan hizmet sözleşmesinde davalının bireysel 

program yardımcılığı eğitim programına tabi tutulması öngörülmüş ve 

hizmet sözleşmesinin işçi tarafından sona erdirilmesi üzerine davacı 

banka sözleşme gereği eğitim bedelinin tahsilini talep etmiştir. Davacının 

bir diğer talebi ise, eğitim süresince iş görülmediğinden bahisle ödenen 

ücretlerin iadesidir. Yerel mahkeme davacının her iki talebini de hüküm 

altına almış, yüksek mahkeme kararı ücret talebi yönünden bozmuştur. 

Yargıtay'ın kararı eğitim karşılığı öngörülen cezai şartın geçerliliği noktasında 

önceki yıllarda verdiği kararları ile uyumlu olup aynı zamanda isabetlidir. 

Ancak işçiye belirli bir eğitimin verilmesi şüphesiz cezai şartın 

geçerli sayılabilmesi için yeterli olmamalıdır. Verilen eğitimin niteliği, eğitimin 

işçiye sağladığı yararlar, eğitim karşılığı çalışılması taahhüt edilen 

sürenin uzunluğu ve işverenin korunmaya değer menfaatleri cezai şartın 

geçerliliği bakımından belirleyici olmalıdır (Bu konuda bak. Soyer, Cezai 

Şart, 370 vd; Süzek, Değerlendirme 1998, 120-121). 

Yargıtay kararında eğitim süresince alınan ücretlerin iadesi talebi hususunda 

ise bozma kararı verilmiştir. Kararda ĐşK. md. 62/c uyarınca 

işçinin işveren tarafından başka bir yere gönderilmesi veya işverenle ilgili 

herhangi bir yerde meşgul edilmesi suretiyle asıl işini yapmaksızın geçen 

zamanların iş süresinden sayılacağı ve BK.md. 325 de düzenlenen işverenin 

temerrüdü hükümlerine dayanılmıştır. Gerçekten hizmet sözleşmesinin 

kurulması ile işçi işverenin emri ve otoritesi altına girmiş olup, 

112

eğitim süresi hizmet süresinden sayılmalıdır. Đşçinin eğitim sonrası çalışmamasının 

yaptırımı cezai şart ile tespit olunmuştur. Ancak sözleşmede 

açıkça cezai şartın kapsamında eğitim süresine ilişkin ücretin geri 

ödenmesi yolunda hüküm getirilmesi mümkün ve geçerli sayılmalıdır 

(bak. Soyer, 376 dn.76; Ekmekçi, Değerlendirme 1999, 66). 

9HD'nin aynı konuya ilişkin 19.09.2001 tarih, 10099/14114 sayılı 

kararında ise (Çimento Đşveren Dergisi, Kasım 2001, 49) yine davacı 

banka ile davalı arasında yapılan hizmet sözleşmesinde davalının yönetici 

adayı olarak işe alınmakta olduğu, bu amaçla özel eğitimden geçirileceği, 

eğitim süresinin bitiminden itibaren iki yıl içerisinde sözleşmenin işçi tarafından 

feshedilmesi (istifa) durumunda eğitim süresince banka tarafından 

kendisine ödenen ücretler ile banka dışı eğitmenler ve eğitim şirketlerine 

ödenen ücretlerin cezai şart olarak ödeneceği öngörülmüştür. Sözleşmenin 

öngörülen süre içerisinde işçi tarafından feshi üzerine davacı 

banka eğitim giderleri ve eğitim süresince ödenen ücretlerin iadesini talep 

etmiştir. Bu kez yerel mahkeme ücretlerin iadesi talebini reddetmekle 

birlikte, cezai şarta ilişkin talebi tek taraflı olduğu gerekçesi ile reddetmiştir. 

Yüksek Mahkeme yukarıda belirtilen kararda olduğu gibi, ücretlerin 

geri istenmesi olanağının bulunmadığını, ancak eğitim giderlerinin tahsili 

talebinin inceleme gerektirdiğini, ödenen eğitim gideri miktarlarının bilirkişi 

marifeti ile incelenip belirlenmesi ve BK.md. 161/son uyarınca değerlendirme 

yapılarak hüküm kurulması yönünde kararı bozmuştur. 

Yargıtay 9HD.'nin 23.05.2001 tarih, 6142/8792 sayılı kararı (Yasa 

Hukuk Dergisi, C. XXI, sayı 242/1, Ocak 2002, 123) yine aynı yönde 

olup, davacı tarafından talep edilen eğitim giderinin, davalının eğitime 

katılıp katılmadığının anlaşılamadığı, sözleşmede öngörülen tazminata 

hükmedilebilmesi için davalının eğitime tabi tutulduğunun kanıtlanması 

gerektiği gerekçesi ile eksik inceleme ile karar verildiğinden bahisle yerel 

mahkeme kararı bozulmuştur. 

Bu bağlamda her üç karardan çıkan sonuç; Yüksek Mahkeme işçiye 

verilen eğitim gideri karşılığı olarak işçinin belirli süre çalışma taahhüdü 

ile birlikte cezai şart öngören sözleşme hükümlerini geçerli görmekte, tek 

taraflı cezai şart olarak nitelememekte ve bunlara hükmedilebilmesi için 

talep edilen miktarın sarfedildiğinin kanıtlanması gerektiği, bu bağlamda 

cezai şarttan ziyade gerçek bir zarar tazminini benimsediği, bu miktar 

üzerinden de hakimin BK. md. 161/son uyarınca tenkis yetkisinin bulunduğunu 

kabul ettiği görülmektedir. Şüphesiz eğitim gideri olarak yapılan 

miktarın tam olarak tespiti ve mahkemece bunun tahsiline karar verilmesi 

durumunda hakimin tenkis yetkisini çok daha dikkatli kullanması 

113

gerektiği zira burada artık zarar karşılığına hükmedilmesinin sözkonusu 

olduğu belirtilmelidir. 

Yargıtay 9HD'nin 29.11.2001 tarih, 14517/18743 sayılı kararında ise 

(Yasa Hukuk Dergisi, C. XXI, S. 243/02, Şubat 2002, 276) yine bankacılık 

sektöründe taraflar arasında belirli süreli hizmet sözleşmesi yapılmış 

ve işçiye 4 ay süreyle eğitim verilmesi öngörülmüştür. Hizmet sözleşmesinde 

" Personel, banka 4 ay süreyle çok özel ve yüksek maliyetli olan 

bankacılık eğitimi vermiş olduğundan, 36 ay süreyle bankada çalışmayı 

beyan, kabul ve taahhüt eder. Personel işbu 36 ayın sona ermesinden 

önce her ne suretle olursa olsun, iş akdini fesheder ve/veya iş akdi 1475 

sayılı Đş Kanunu'nun 17/II. maddesi uyarınca sona erdirilirse 10.000.- 

USD'nin takip günündeki karşılığı tutarında cezai şart ödemeyi kabul 

eder" hükmü yer almaktadır. Sözleşmenin süresinden önce işçi tarafından 

feshi üzerine işveren 10.000 USD doları karşılığı cezai şart tutarını talep 

etmiş, yerel mahkemece istek kısmen hüküm altına alınmışsa da, yüksek 

mahkeme kararı bozmuştur. 

Kararın bozma gerekçesinde sözleşmede kararlaştırılan ve dava yolu 

ile talep edilen miktarın eğitim gideri olmayıp cezai şart olduğu, davacının 

eğitim giderinin tahsili yolunda bir talebinin bulunmadığı ve esasen eğitim 

giderinin ayrı bir dava konusu olabileceği ancak tek taraflı cezai şartın 

geçerli bulunmadığı belirtilmiştir. Bu bağlamda yüksek mahkeme işçiye 

eğitim verilse bile bunun cezai şart olarak değil, eğitim gideri olarak 

talep edilebileceğini ve salt harcanan ve kanıtlanan miktarın talep konusu 

olabileceğini belirtmektedir. Yargıtayın görüşü doğrultusunda; işçiye bir 

eğitim giderinin yapılması durumunda bunun geçerliliğini ayrıca ve 

açıkça doğrudan eğitim gideri olarak kararlaştırılmasına bağlamak 

isabetli görünmemektedir. Nitekim, dava konusu hizmet sözleşmesi incelendiğinde 

36 ay süreli çalışma taahhüdünün "işçiye verilen yüksek maliyetli 

eğitimin karşılığı olduğu" sözleşme metninde açıkça anılmaktadır. 

Eğitim gideri karşılığı ödenen miktarın tahsiline ilişkin hükmün de bir cezai 

şart niteliğinde bulunması ve yine hakimin hukuki sebebi kendiliğinden 

araştırması yönündeki HUMK. md. 76 hükmü çerçevesinde; cezai 

şart olarak kararlaştırılan miktarın talep edilmesine ancak eğitim yapılıp 

yapılmadığı araştırılarak ve yapılmışsa bu eğitimin tutarı belirlenerek 

anılan miktar yüksek ise bunun tenkisi ve tahsiline karar verilmesi 

mümkün olmalıdır. Bu bağlamda Yüksek Mahkeme'nin kararını isabetli 

bulmamaktayız. Nitekim, Y9HD'nin 29.03.2000 tarihli bir kararında; 

"personel özel eğitimden geçirileceğinden her ne suretle olursa olsun iki 

yıl tam olarak dolmadan işten ayrıldığı veya hizmet sözleşmesi 17/II uyarınca 

feshedildiği takdirde üretime doğrudan katılmaksızın öğrenmekle 

geçirdiği staj süresince kendisine ödenen aylık, ikramiye vs eklentilerine 

114

karşılık olarak 300.000.000 TL'nin ödeneceği"ne ilişkin sözleşme hükmünü 

geçerli saymıştı. Yargıtay kararında cezai şartın "belirli bir nedene 

bağlı olarak" öngörüldüğünü, davacı işçinin eğitime tabi tutulması durumunda 

sözleşmedeki cezai şartın geçersizliğinin kabul edilemeyeceği belirtmişti 

(507/41000, kararın değerlendirilmesi için bak. Narmanlıoğlu, 

Değerlendirme 2000, 43). 

b) Đşverenin fesih hakkının neden yönünden sınırlanması ve cezai 

şarta bağlanması 

Đşverenin fesih hakkının fesih nedeni yönünden sınırlanması uygulamada 

hem bildirimli fesih hem de haklı nedenle fesih hakkının kullanımına 

ilişkin görülmektedir. Bu bağlamda toplu iş sözleşmelerinde getirilen 

hükümlerle belirsiz süreli hizmet sözleşmelerinin bildirimli feshi 

meşru ve makul nedenlerin bulunmasına bağlanmakta ve buna uyulmaması 

durumunda cezai şart öngörülmektedir. Haklı nedenle fesih bakımından 

ise, ĐşK. md. 17'de yer alan nedenlerin işçi lehine değiştirilmesi 

veya bunların yerine disiplin cezalarının uygulanması öngörülmektedir. 

Yüksek Mahkeme isabetli olarak işverenin bildirimli fesih hakkını 

meşru ve makul nedenlerin varlığıyla sınırlayan hükümlerle birlikte öngörülen 

parasal yaptırımları cezai şart olarak nitelemekte ve kural olarak 

geçerli kabul etmektedir. 

Y9HD'nin 2001 yılında konuya ilişkin verdiği bir kararda işverenin 

yapacağı fesih TĐS'le meşru ve makul sebeplere bağlanmış ve meşru sebeplerin 

bulunmaması durumunda cezai şart ödeneceğine ilişkin hüküm 

getirilmiştir. Karara konu olayda; davacının hizmet sözleşmesinin işverence 

feshi üzerine cezai şartın tahsili talep edilmiştir. Yüksek mahkeme 

isabetli olarak davacının "işyerinde çalışmadığı, verimsiz olduğu ve son 

kez de işyerinde çalışan arkadaşlarını tehdit ettiği" bu itibarla feshin 

meşru ve makul sebeplere dayandığı gerekçesi ile cezai şarta hak kazanılamayacağını 

belirtmiştir (24.09.2001, 10249/14284, yayınlanmamıştır). 

YHGK'nun 28.02.2001 tarihli kararında yine aynı esasa yer verilmiş 

ve "toplu iş sözleşmesiyle hüküm altına alınan tazminatın kabulü için gerekli 

sebep olmadan işten çıkarılmanın sözkonusu olması gerekir. Davacının 

odacılık kadrosunun işyerinde tasarruf tedbirleri sebebiyle personel 

kısıtlamasına gidildiğinden iptal edilmesi sebebiyle sona erdirildiği anlaşılmaktadır. 

Đşyerinde böyle bir uygulamaya gerçekten ihtiyaç duyuluyorsa 

bu hususun gerekli sebep olarak kabulü gerekir. Somut olayda davacının 

hizmet akdi sona erdikten sonra işyerinde devamlı çalıştırılan bir 

işçi işe alınmamıştır. Bu nedenle isteğin reddi gerekir" şeklinde gerekçe 

115

oluşturulmuştur ki, karar isabetli ve önceki kararlarla uyumludur 

(28.02.2001, E. 2001/9-204, K. 2001/206, Yasa Hukuk D. C. XXI, S. 

242/01, Ocak 2002, 128) 

Yargıtayın konuya ilişkin bir diğer kararında (04.04.2001, 

4182/5531, Tüba/Mevzuatbank-Pro) toplu iş sözleşmesinde yer alan "... 

belediyelere bağlı işyerlerinde çalışmakta olan işçiler, keyfi olarak ve 

haksız bir sebepten dolayı gerek bireysel ve gerekse toplu olarak işten çıkarılamazlar. 

Keyfi ve haksız bir sebeple işten çıkarmalarda işveren işten 

çıkardığı her işçiye ...7 katı (yedi aylık maaş tutarında) iş güvencesi tazminatı 

ödemeyi taahhüt eder" kuralına dayanarak iş güvencesi tazminatı 

talep eden işçinin hizmet sözleşmesinin davalı belediyenin ekonomik sıkıntıda 

bulunması nedeniyle feshedildiği gerekçesi ile isabetli olarak anılan 

tazminatı talep edemeyeceği yönünde karar verilmiştir. 

Y9HD'nin 20.02.2001 tarihli kararına konu olayda (1972/3003, Đşveren 

D., Mart 2001, 16) toplu iş sözleşmesiyle "tenkisat ve 1475 sayılı Kanunun 

17/2 maddesine göre iş akdi feshedilenlerin dışında, işçinin iş 

akdinin feshi halinde işveren işçiye 12 maaş giydirilmiş brüt kötüniyet 

ücretini öder" hükmü yer almıştır.Yüksek mahkeme kararında davacı işçinin 

hizmet sözleşmesinin ekonomik sıkıntı nedeniyle tenkisat çerçevesinde 

gerçekleştiğini, bu konuda bölge çalışma müdürlüğü ile görüşme 

yapılıp, işçilerin üyesi bulundukları sendika ile bir protokol düzenlendiğinin 

bunların sonucunda 49 işçinin hizmet sözleşmesinin feshedilerek 

işyerine bazı nitelikli işçilerin alındığının anlaşıldığı, tensikat için toplu iş 

sözleşmesinde ayrık kural öngörüldüğü, bu nedenle cezai şartın talep 

edilemeyeceğini hükme bağlamıştır. Şüphesiz yüksek mahkemenin kararı 

olayda tensikat koşulları bulunması kaydıyla somut olay bakımından 

isabetlidir. Ancak olayda sözkonusu toplu iş sözleşmesi incelendiğinde 

öncelikle toplu iş sözleşmesi taraflarının feshe ilişkin getirilecek sınırlamalar 

bağlamında düzenleme yetkileri tartışılabilir. Diğer bir ifadeyle işverenin 

bildirimli fesih hakkını sınırlayıcı hükümler getirmek kural olarak 

mümkün olmakla birlikte, taraflar bu konudaki yetkilerini hangi sınırlar 

içerisinde kullanabilirler 

Öncelikle bu sınırlama hakkın ortadan kaldırılması niteliğinde olamayacağı 

gibi, hakkın kullanımını aşırı derecede sınırlayıcı ve hakkın 

amacına da aykırı olamaz. Bu bağlamda bildirimli fesih hakkı meşru ve 

makul nedenlerin varlığına bağlanabilir, işverenin feshi ihbarda uyması 

gerekli sıra veya yöntem belirlenebilir. Ancak bildirimli fesih hakkının 

amacına uygun kullanımını ifade eden; işyerinin reorganizasyona gitmesi, 

kapanması, işçinin verimsizliği gibi durumlarda olayda görüldüğü üzere 

bu tür fesihlerin kötüniyetli fesih olarak nitelendirilmesi ve cezai şarta 

116

ağlanması yolundaki düzenlemeler feshi aşırı derecede zorlaştırıcı görünümü 

nedeniyle geçerli sayılmamak gerekir. Nitekim bu açıklamalar 

ĐşK.md. 17/I ve III bakımından da geçerlidir. Zira ĐşK. md. 13 belirsiz süreli 

hizmet sözleşmesinde kişilik haklarının korunması gereği sözleşmeyle 

sınırsız bir süreyle bağlı kalmanın önlenmesi (F.H. Saymen, Türk Đş Hukuku,Đstanbul 

1954, 550; N.Çelik, Đş Hukuku Dersleri, 15. Bası, Đstanbul 

2000, 157; M.K.Oğuzman, Hizmet (Đş) Akdinin Feshi, Đstanbul 1955, 19; 

S. Süzek, Đş Akdini Fesih Hakkının Kötüye Kullanılması, Ankara 1976, 

27), haklı nedenle fesihte ise, sözleşme belirli veya belirsiz süreli olsun 

dürüstlük kurallarına göre sözleşmeye devamı beklenmez olan tarafa borç 

ilişkisinden kurtulma olanağının sağlanması sözkonusudur (Saymen, 

551, Çelik, Đş Hukuku Dersleri, 157; Süzek, Đş Akdini Fesih Hakkının Kötüye 

Kullanılması, 16-17). Dolayısıyla gerek fesih hakkının anılan nitelikleri 

gerekse feshi ihbar hakkının kötüye kullanılması kavramı "tensikat ve 

ĐşK. md. 17/II dışında tüm fesihlerin kötüniyetli fesih" olarak nitelendirilmesine 

ve TĐS hükmüne mutlak bir geçerlilik tanınmasına imkan vermez. 

Somut olayda hakkın amacına göre kullanılıp kullanılmadığı yönünden 

incelemeyi gerektirir. Burada önemle belirtilmelidir ki, fesih 

hakkının amacına aykırı kullanıldığı durumlarda feshin cezai şarta bağlanması 

kıdem tazminatı tavanına ilişkin emredici hükmün dolanılması 

anlamına gelmemekle birlikte, hakkın amacına uygun olarak kullanıldığı 

durumlarda bu yöndeki hükümlerin kıdem tazminatı tavanına ilişkin hüküm 

karşısında geçerliliği de tartışılabilir (Alman hukukunda işverenin 

feshi ihbar hakkının bertarafı mümkün görülmekle birlikte, işletmeye 

bağlı sebeple fesihte fesih hakkının süresiz olarak bertarafı kabul edilmediği, 

işçinin ediminin talep edilemeyeceği hallerde fesih geçerli görüldüğü 

gibi, haklı nedenle fesih nedenleri yasada kazuistik olarak sayılmadığından 

(hastalık veya hapis cezası gibi) işçinin kişiliğinden ve davranışlarından 

doğan fesih nedenlerinin de çalıştırılmayı davam bakımından 

beklenilmez ağırlıkta olması durumunda bu nedenlerin haklı nedenle 

fesih imkanı verdiği kabul edilmektedir (T. Kania/ M. Kramer,Unkündbarkeitsvereinbarungen 

in Arbeitsvertraegen, Betriebs-vereinbarungen 

und Tarifvertraegen, RdA 1995, Heft 5, 295 vd.) 

9HD'nin 22.01.2001 tarih, E. 2000/16314, K. 2001/465 sayılı kararında 

(Tüba/Mevzuatbank-Pro) davacı işçi feshin haksız olduğu iddiası ile 

toplu iş sözleşmesinde öngörülen haksız fesih tazminatı talebinde bulunmuş, 

yerel mahkemece talep doğrultusunda hüküm tesis edilmiştir. 

Yüksek mahkeme fesih tarihinde yürürlükte bulunan TĐS kuralının incelemeye 

tabi tutulmadığı, genelde iş güvencesi tazminatına hak kazandığını 

davacı işçinin ispat etmesi gerektiği, bunun ispat edilmiş olup olmadığının 

mahkemece değerlendirilmediği eksik inceleme gerekçesi ile yerel 

117

mahkeme kararını bozmuştur. Karar metninde sözkonusu TĐS hükmü yer 

almamakla birlikte, tazminatın haksız fesih haline özgülenmiş olması durumunda, 

feshin haklılığına ilişkin ispat yükü işverendedir. Bu bağlamda 

Yüksek Mahkemenin genelde iş güvencesi tazminatına hak kazanıldığının 

işçi tarafından ispat edilmesi gerektiğine ilişkin ifadesi yerinde değildir. 

Bu tazminatın bir kötüniyet tazminatı niteliğinde olması durumunda ise, 

ispat yükü işçide olmakla birlikte somut olguların değerlendirilmesi, 

olayların kronolojik sırası feshin kötüniyetli fesih niteliğinde olup olmadığı 

konusunda belirleyicidir. 

9HD'nin bir diğer kararında yine toplu iş sözleşmesinde öngörülen 

keyfi ve haksız işten çıkarma durumunda kıdem tazminatının on katı tutarında 

iş güvenliği tazminatı ödeneceğine ilişkin hükme dayanarak iş 

güvencesi tazminatına hükmedilmesi durumunda ayrıca ĐşK. md. 13/C'de 

öngörülen kötüniyet tazminatına hükmedilemeyeceği yolunda karar 

verilmiştir. Gerçekten toplu iş sözleşmesinde iş güvencesi tazminatı adı 

altında kötüniyet veya haksız fesih tazminatı öngörülmesi durumunda 

taraflar anılan durumlar için özerk düzenleme yetkileri çerçevesinde 

yaptırım belirlemiş olup, artık ĐşK. md. 13'de öngörülen tazminatın talep 

edilebilmesi mümkün olmamalıdır. Meğer ki, toplu iş sözleşmesinde 

açıkça her iki tazminatın talep edilebileceğine ilişkin hüküm bulunsun. 

Bu itibarla karar isabetlidir. 

Yargıtayın 22.05.2001 tarih, 6099/8722 sayılı kararı toplu iş sözleşmesinde 

yer verilen disiplin hükümlerine ilişkindir (ĐBD., C. 76, S. 1, 

2002, 264-265). Karara konu olayda davacı işçinin hizmet sözleşmesi işveren 

temsilcisi belediye başkanına asılsız isnatlarda bulunduğu gerekçesi 

ile feshedilmiş, davacı işçi feshin haksız olduğu gerekçesi ile ihbar ve 

kıdem tazminatı taleplerinde bulunmuştur. Davacının taleplerini reddeden 

yerel mahkeme kararı Yüksek Mahkemece bozulmuştur. Kararın gerekçesinde 

toplu iş sözleşmesinin disiplin hükümlerine ilişkin 61. maddesinde 

"amirlere, çalışma arkadaşlarına ve maiyetine karşı küfür, hakaret 

ve fiili saldırıda bulunmak" eylemlerine öncelikle gündelik kesme cezası 

öngörüldüğü, bu nedenle davacı işçiye eylemi nedeniyle gündelik 

kesme cezası verilmek gerekirken hizmet akdinin feshine karar verilmesinin 

doğru olmadığı belirtilerek davacının ihbar ve kıdem tazminatı taleplerinin 

kabul edilmesi gerektiği yolunda hüküm tesis edilmiştir. 

Dava konusu olayda da görüldüğü gibi, uygulamada işverenin haklı 

nedenle fesih hakkına getirilen sınırlamalar ĐşK. md. 17 uyarınca fesih 

hakkı veren nedenlerin değiştirilmesi veya bunların yerine disiplin cezası 

öngörülmesi biçiminde gerçekleşmektedir. Şüphesiz yukarıda da belirtildiği 

gibi, toplu iş sözleşmesi taraflarının özerk düzenleme yetkileri çerçe- 

118

vesinde hizmet sözleşmesinin feshinin sınırlanmasına ilişkin düzenlemeler 

getirebilmeleri mümkün ve kural olarak bunlar geçerlidir. Ancak tarafları 

tüm çalışma koşullarının tespitinde olduğu gibi, işverenin fesih hakkına 

ilişkin getirecekleri düzenlemelerde de emredici yasal hükümler ve 

mevcut hukuk düzeni ile bağlı olup, toplu iş sözleşmesi hükümleri işverenin 

girişim özgürlüğüne, kişilik haklarına aykırı olamaz. Yasanın emredici 

hükümleri, işverenin girişim özgürlüğü, kişilik hakları bu konuda 

da toplu iş sözleşmesi özerkliğinin sınırını oluşturur. Bu bağlamda işverenin 

haklı nedenle fesih hakkını ortadan kaldıran düzenlemeler gibi 

hakkın kullanımını aşırı derecede sınırlayıcı, hakkın tanınma amacına 

aykırı düzenlemeler de geçerli kabul edilemez (Alman Hukukunda haklı 

nedenle fesih hakkına ilişkin BGB § 626 hükmünün her iki taraf için de 

emredici olduğu, bu itibarla bertaraf edilemeyeceği gibi aynı zamanda sınırlanmasının 

da mümkün olmadığı belirtilmektedir. Buna göre; haklı 

nedenle fesih hakkının kullanımına ilişkin olarak öngörülen sözleşme cezası, 

işten ayrılma tazminatı, ücretin ödenmesi gibi yaptırımlar feshi zorlaştırıcı 

nitelikte olup geçersizdir. (Zöllner/Loritz, Arbeitsrecht, 5. Aufl., 

München 1998, 287 vd; Münchener Kommentar/Schwerdtner, Bürgerliches 

Gesetzbuch, Schuldrecht Besonderer Teil II, 3. Aufl. München 1997, 

944, 964; Ayrıca bak. G. Schaub, 8. Aufl., München 1996, 1123 vd.). Ancak 

hakkın özüne dokunmayan hakkın kullanımını sınırlama niteliğindeki 

hükümler kural olarak geçerlidir (Süzek, Đş Akdini Fesih Hakkının 

Sınırlandırılması, Kamu-Đş D., C. 6, S.4, 2002, 79 vd.; Narmanlıoğlu, 

Toplu Đş Sözleşmesi Özerkliği Çerçevesinde Đşçinin Feshe Karşı Korunması, 

Đktisadi, Sosyal ve Uluslararası Hukuki Boyutu Đle Đşçinin Feshe 

Karşı Korunması, Đstanbul 2002, 313 vd.). Bu bağlamda ĐşK. md. 17'de 

yer alan haklı fesih nedenlerinin toplu iş sözleşmesi ile işçi lehine değiştirilmesi 

kural olarak mümkün olmakla birlikte, bunun özellikle 17/II'de 

yer alan haller bakımından mutlak bir esas oluşturduğu söylenemez. Nitekim 

işverenin kişilik haklarına ilişkin, taraflar arasındaki güven ilişkisini 

zedeleyen, kanunlarda suç sayılan durumlara yönelik olarak madde 

metninde yer alan hususlar bu kapsamdadır. 

Sözkonusu toplu iş sözleşmesi hükmü değerlendirildiğinde "amirlere, 

çalışma arkadaşlarına ve maiyetine karşı küfür, hakaret ve fiili saldırıda 

bulunma" eylemine gündelik kesme cezasının öngörülmesi ve dolayısıyla 

fesih hakkının bertarafı kanımca haklı nedenle fesih hakkının özüne aykırı 

olduğu gibi, toplu iş sözleşmesi özerkliği ile de izah edilemez. Zira 

haklı nedenle fesih hakkının özünde hizmet sözleşmesine devamı katlanılmaz, 

çekilmez kılan durumlarda sözleşme ilişkisine derhal son verebilme 

olanağı yatar ve sürekli borç ilişkilerinde güven unsurunun zedelendiği 

durumlar haklı nedenle fesih nedeni oluşturur. Haklı nedenle fe- 

119

sih hakkından tarafların önceden feragat etmeleri, belirli olguların fesih 

nedeni olamayacağını kararlaştırmaları haklı nedenle fesih hakkını kaldırmaz. 

Bu tür anlaşmalar belirli bir durumun, fesih açısından haklılığını 

değerlendirmede tarafların münferit olgu hakkındaki düşüncelerini belirten 

bir işaret olarak alınabilir. Ancak fesih nedeni olamayacağı kararlaştırılan 

bir olgu, somut objektif şartlara göre, bir tarafın sözleşmeyle bağlı 

tutulmasını çekilmez hale getirmişse, tarafların anlaşmasına rağmen 

haklı nedenle fesih nedeni olarak ileri sürülebilir (Seliçi, Sözleşmeden 

Doğan Sürekli Borç Đlişkilerinin Sona Ermesi, 165). Şüphesiz fesih hakkının 

doğumundan sonra kişinin fesih hakkını kullanmaktan feragat 

edebilmesi ise mümkün ve geçerlidir. 

Haklı nedenle fesih hakkının bu niteliği dikkate alındığında anılan 

toplu iş sözleşmesi hükmündeki işçinin küfür etmesi, sataşması gibi durumlarda 

fesih hakkının kullanılamayacağı yolunda hükmün gerek bireysel 

hizmet sözleşmesi temelinde gerekse toplu iş sözleşmesi temelinde getirilmesi 

MK. md. 23 uyarınca kişilik haklarına ve haklı nedenle fesih 

hakkının özüne aykırıdır. Hükmün fesih hakkını tamamen bertaraf niteliğinde 

olmayıp, önce ücretten kesme cezası tekerrür halinde fesih şeklinde 

bir düzenlemenin getirilmesi de bir fark yaratmaz. Zira sözleşmeyi 

devamı çekilmez hale getiren, güven unsurunun zedelendiği durumda 

sözleşmeye derhal son verebilme imkanının bertarafı ve katlanılamaz bir 

ilişkiye devam sözkonusudur. Nitekim bu yönde bir hüküm kanunlarda 

suç sayılan fiilleri teşvik, tahrik ve himaye eden bir hüküm olarak TSGLK 

md. 5 çerçevesinde de değerlendirilebilir. Bu nedenle Yargıtayın kararını 

isabetli bulmamaktayız. 

120 

c) Cezai şartın tenkisi 

YHGK'nun 26.12.2001 tarih, E. 2001/9-1175, K. 2001/1166 sayılı 

kararı cezai şartta indirime ilişkindir. Bilindiği gibi, BK. md. 158 vd da 

cezai şart kurumu düzenlenmiş, BK. md. 161/son'da cezai şartta indirim 

konusuna yer verilmiştir. BK. md. 161/son uyarınca "Hakim, fahiş gördüğü 

cezaları tenkis ile mükelleftir." Yargıtay yerleşik kararlarıyla belirli 

süreli hizmet sözleşmelerinde sözleşmenin süresinden önce haksız feshi 

durumuna ilişkin öngörülmüş cezai şart miktarının sözleşmenin ifa 

edilmiş süresi ile oranlı olarak tenkisini benimsemekte, bu yönde bir 

tenkisin yapılması durumunda dahi cezai şart miktarının fahiş olabileceği 

ve bu durumda da ifa edilmiş süreyle oranlı bir indirimin yapılmış olmasının 

cezai şartta ayrıca indirime engel olmayacağı görüşünü sürdürmektedir. 

Şüphesiz sözleşmenin ifa edilmiş süresi ile oranlı bir indirime gidilmesi 

cezai şartın tenkisi için kabul edilen ölçütlerden birini oluşturmaktadır. 

Ancak dikkat edilmesi gereken husus tenkise gidilebilmesi için 

öncelikle fahiş olma koşulunun gerçekleşmesidir ki, bu öngörülen mikta-

ın makul sayılamayacak derecede mübalağalı ve hakkaniyete aykırı olmasını 

ifade eder (Tekinay/Akman/Burcuoğlu/ Altop, Tekinay Borçlar 

Hukuku, Genel Hükümler, Đstanbul 1988, 472; Tunçomağ, Türk Hukukunda 

Cezai Şart, 145 vd.; C.Đ. Günay, Cezai Şart, Ankara 2002, 181 

vd.). Öte yandan tenkiste, cezai şartın salt zararın giderimi işlevine sahip 

olmadığı aynı zamanda borçluyu ifaya zorlayıcı baskı aracı olma niteliği 

de gözden uzak tutulmamalıdır. Yargıtayın önceki yıllarda verdiği kararlarda 

ise, hemen her durumda sözleşmenin ifa edilmiş süresiyle oranlı bir 

tenkise gidildiği söylenebilir. 

Dava konusu olayda taraflar arasında 01.01.1993-01.01.1998 tarihleri 

arasında geçerli olmak üzere belirli süreli hizmet sözleşmesi düzenlenmiş, 

sözleşme 01.01.1998 tarihinde sona ermesine rağmen davacı çalışmasını 

sürdürmüştür. Bu arada hizmet sözleşmesi işverence 

01.12.1998 tarihinde sona erdirilmiştir. Davacı hizmet sözleşmesinin 5. 

maddesinde yer alan " taraflardan herhangi birinin sözleşme süresi dahilinde 

sözleşmeyi fesih yoluna gitmesi halinde 42.000 DM cezai şart ödeyeceği" 

hükmüne dayanarak cezai şart talep etmiştir. Yerel mahkemece 

cezai şart tutarı 28.000 DM.' ye indirilmiş, 9. Hukuk dairesi ise bu miktarın 

fahiş olduğu gerekçesi ile bozma kararı vermişse de kararda direnilmesi 

üzerine konu HGK'nun önüne gelmiştir. 

Öncelikle genel kurul kararında dikkati çeken önemli noktalardan 

biri, belirli süreli hizmet sözleşmesinin Bk. md. 339/I uyarınca sukut ile 

tecditi halinde taraflar arasındaki sözleşmenin kanunun lafzına uygun 

olarak bir yıl süreyle uzamış sayıldığının kabul edildiği ifadesidir. Dolayısıyla 

Yargıtay'ın zincirleme sözleşmelerin varlığı için sözleşmenin 2. kez 

uzatılması (yenilenmesi) şartına ilişkin yerleşik görüşünü, 2001 yılında da 

sürdürdüğü görülmektedir. Belirli süreli hizmet sözleşmesinin bir kere 

uzatılması (yenilenmesi) durumunda objektif nedenlerin varlığını gerekli 

görmeyen bu görüş doğrultusunda bir yıl süreli olarak uzayan (yasanın 

deyimiyle yenilenen) sözleşme aynı şartları içerir. 

Hukuk Genel Kurulu kararında hakimin BK. md. 161/son hükmü 

uyarınca tenkis yetkisi konusunda da esaslar saptamış ve "hakim fahiş 

gördüğü cezaları tenkis ile mükelleftir" hükmünden hareketle borçlu ileri 

sürmese bile, cezai şarttan indirim yapılıp yapılmayacağını doğrudan görevinden 

ötürü saptamak zorunda olduğu ancak istisnai olarak tanınan 

bu hakkın ölçülü olarak kullanılması gerektiği belirtilmiştir. Yine kararda 

1961 tarihli HGK kararına atıfla indirimde dikkate alınacak hususlar belirtilmiştir. 

Buna göre "hakim tarafların ekonomik durumu, borçlunun 

ödeme yeterliliği ile beraber borcunu yerine getirmemiş olması dolayısıyla 

sağladığı yarar, borçlunun kusur derecesi, borca aykırı davranışın ağır- 

121

lığı, sözleşmeden beklenen yararın elde edilememesi ve akte aykırı davranılması 

yüzünden doğan zarar tutarı, işçinin çalıştığı ve çalışmadığı süreler, 

cezai şartın tazmin ve ceza fonksiyonlarının dengeli olarak korunması 

gereği prensiplerini gözönünde bulundurmalı, kullandığı takdir 

hakkını Yargıtay'ın denetimine olanak vermeye elverişli objektif esaslara 

dayandırmalıdır". 

Dava konusu olayda hizmet sözleşmesi sukut ile tecdit sonucu bir yıl 

süre ve aynı şartlarla uzamakla birlikte, taraflar arasındaki ilk sözleşmenin 

5 yıllık olduğu ve 42.000 DM' nin beş yıllık süre için kararlaştırılmış 

olduğu dikkate alındığında hakimin fahiş görülen cezai şartı bir yıl için 

uzayan ilişkide çalışılan süreyle orantılı tenkis dışında uzayan (yenilenen) 

süre de dikkate alınmak suretiyle tenkise tabi tutması yerinde olacaktır. 

YHGK' nun kararı tenkiste kabul edilen ölçütler bakımından isabetlidir. 

Y9HD'ne göre; toplu iş sözleşmesinde öngörülen "kıdem tazminatı tavanının 

on katı tutarında iş güvenliği tazminatı" niteliği itibariyle bir cezai 

şart olup, BK. md. 161/son uyarınca çok yüksek olan cezai şarttan indirim 

yoluna gidilmelidir (14.05.2001, 5528/8372 Tüba/Mevzuatbank-Pro). 

Kararda değinilmesi gereken hususlardan biri, Yargıtayın isabetli olarak 

kıdem tazminatı ölçüt alınmak suretiyle cezai şart tayinini geçerli kabul 

etmesi, bunu kıdem tazminatı tavanına ilişkin hükmü dolanma niteliğinde 

saymamasıdır. Gerçekten genelde hizmet sözleşmesinin haksız veya 

keyfi feshi halinde kıdem tazminatı temel alınarak tespit olunan miktarlar 

doğrudan kıdem tazminatı tavanının dolanılması şeklinde değerlendirilemez. 

Đş güvencesi tazminatı adı altında öngörülen miktar, esasen akde 

aykırılığın yaptırımı olarak kararlaştırılmış bir cezai şart niteliğindedir. 

Kararda dikkati çeken ikinci husus ise, toplu iş sözleşmesi ile kararlaştırılan 

cezai şart miktarının da indirime tabi tutulabilmesidir. Cezai şartın 

toplu iş sözleşmesi ile kararlaştırılmış olması onun bu niteliğini etkilemediği 

gibi, toplu iş sözleşmesinin de hukuki niteliği itibariyle bir sözleşme 

olması, mevcut hukuk düzeninin bir parçası olması temelini hakkaniyet 

ve dürüstlük kuralında bulan BK. md. 161/son hükmünün uygulanmasını 

gerektirir (Aynı yönde: Ekmekçi, Değerlendirme 1999, 175; 

F. Şahlanan, aynı yer (genel görüşme), 158-159; Aksi görüş: Ekonomi, 

Değerlendirme 1999, (Genel Görüşme),162; Güzel, aynı yer, 157; Narmanlıoğlu, 

Đşçinin Feshe Karşı Korunması, 333-334; Süzek, Đş Akdini 

Fesih Hakkının Sınırlandırılması, 88). Ancak toplu iş sözleşmesi ile getirilen 

cezai şart miktarının tenkisinde hakimin taraf iradelerine daha özenli 

olarak müdahale etmesi gerektiği söylenebilir. Öte yandan toplu iş sözleşmesiyle 

salt işverenin değil, işçinin sözleşmeyi feshi bakımından da 

fahiş cezai şart öngörülebileceği dikkate alındığında indirimin gerekliliği 

daha da önem kazanmaktadır. 

122

d) Hizmet sözleşmesinin feshinin disiplin kurulu kararına bağlanması 

Đşverenin fesih hakkının sınırlanmasına ilişkin düzenlemeler içinde 

toplu iş sözleşmesinde getirilen hükümle feshin disiplin kurulu kararına 

bağlı tutulması önemli bir yer almaktadır. Belirtmek gerekir ki, fesih için 

disiplin kurulu kararını öngören düzenlemeler hem ĐşK. md. 13 uyarınca 

bildirimli fesih hem de ĐşK. md. 17'de düzenlenen haklı nedenle feshe 

ilişkin olabilir. Fesih için disiplin kurulu kararı öngören bu tür hükümlerle 

birlikte öngörülen prosedüre uyulmaması durumunda uygulanmak 

üzere bir cezai şart getirilmesi mümkün ve geçerlidir. Disiplin kurulu kararı 

alınması öngörüldüğü halde buna aykırılık haline ilişkin bir yaptırımın 

öngörülmemesi durumunda ise, fesih haksız veya usulsüz fesih olarak 

nitelenmelidir (Ekonomi, Đş Hukuku, 225; Çelik, Đşverenin Fesih 

Hakkının Sözleşmelerle Sınırlandırılması, Prof.Dr. Kemal Oğuzman'a Armağan, 

Ankara 1997, 229; Süzek, Đş Akdini Fesih Hakkının Sınırlandırılması, 

85; Narmanlıoğlu, Toplu Đş Sözleşmesi Özerkliği Çerçevesinde 

Đşçinin Feshe Karşı Korunması, 333-334). Aksi halde toplu iş sözleşmesi 

hükmüne herhangi bir sonuç bağlamamak toplu iş sözleşmesi özerkliğine 

aykırı olduğu gibi, bu yöndeki sözleşme hükmünü de işlevsiz bırakacaktır. 

Bu bağlamda disiplin kurulu kararının alınması fesih için bir ön koşul 

niteliğindedir. 

Disiplin kurulu kararı alınması öngörüldüğü halde buna uyulmaması 

durumunda feshin nitelendirilmesi konusunda Yargıtay'ın görüşleri farklı 

yönlerde gelişme göstermiştir.Yüksek Mahkeme önceleri toplu iş sözleşmesinde 

sözleşmenin feshi yetkisi disiplin kurulunca verilecek bir kararın 

varlığına bağlı tutulmuşsa böyle bir karar alınmadan fesih yetkisinin işverence 

kullanılmasının "geçerli" (haklı fesih) sayılmayacağı sonucuna 

varmıştır (Y9HD., 30.03.1975, 20976/8162, ve D. Ulucan'ın incelemesi,ĐHU, 

1975 TSGLK 1 (No. 1); YHGK., 26.10.1977, 2904/807, Çenberci, 

4. Bası 1170, No. 9). Sonraki yıllarda ise, Yargıtay görüşünü değiştirerek 

toplu iş sözleşmesinde disiplin kurulu kararı olmaksızın sözleşmenin 

haklı nedenle feshedilemeyeceğine ilişkin hüküm olmasına rağmen, 

sözleşmenin işverence doğrudan feshi halinde, feshin sırf bu yüzden 

haksız sayılamayacağı ve haklı nedenin varlığının araştırılıp ona göre karar 

verilmesi gerektiğini benimsemiştir (Y 9HD., 29.11.1990, 3227/12619, 

ve S. Taşkent'in incelemesi, ĐHD:, Temmuz-Eylül 1991, 443-446; Y9HD., 

01.07.1993, 9829/11434, Çimento Đşveren D., Eylül 1993, 41-42). 

Nihayet, Yüksek Mahkeme 1994 yılından itibaren verdiği kararlarda 

disiplin kuruluna başvurmamanın feshi haksız fesih niteliğinde 

kılacağına ilişkin kararlar vermişken (YHGK , 01.06.1994, E. 1994/9/71, 

K. 1994/381, YKD, Kasım 1994, 1737-1739; Y9HD., 11.05.1998, 

123

1997/6405, 1998/8616), Yüksek Mahkemenin 2001 yılında bu görüşten 

döndüğü görülmektedir. 

Y9HD'nin 04.07.2001 tarih, 9089/12012 sayılı (Tühis, Kasım 

2001, 51-52) kararına konu olayda işyerinde uygulanmakta olan 

toplu iş sözleşmesinin 17. maddesinde işçilerin keyfi ve haksız olarak 

işten çıkarılmaları halinde 12 aylık brüt ücret tutarında cezai şartın 

ödeneceği öngörülmüştür. Davacı işçinin hizmet sözleşmesi işveren 

tarafından tehditte bulunma sureti ile sataşma nedeni ile feshedilmiş 

ve feshe dayanak olan sataşma olgusunun varlığı mahkemece kabul 

edilmiştir. Ancak yerel mahkeme fesih işleminin disiplin kurulundan 

geçirilmemesi nedeni ile feshin haksız fesih niteliğini kazandığı ve 

cezai şartın ödenmesi yolunda hüküm tesis etmiştir. 

Yargıtay ise, feshin ĐşK. md. 17/II'de yer alan ahlak ve iyiniyet kurallarına 

aykırılık nedeniyle gerçekleştiğini, salt disiplin kurulundan geçirilmemesinin 

keyfilik anlamına gelmeyeceği gerekçesi ile yerel mahkeme kararını 

bozmuştur. Kararda; "dairemizin zaman zaman verdiği ve böylece 

kararlılık kazanmış ve öğretide de benimsenen görüşüne göre; fesih işleminin 

salt disiplin kurulundan geçirilmemesi (keyfilik) olgusunun gerçekleşmediğini 

göstermez. Hal böyle olunca işgüvencesi tazminatının reddine 

karar verilmesi gerekirken kabulü hatalıdır" ifadesine yer verilmiştir. 

Dava konusu olayda haklı nedenle fesih nedeninin gerçekleştiği sabit 

olmakla birlikte, iş güvencesinin sağlanması bakımından toplu iş sözleşmesi 

ile öngörülen disiplin kuruluna ilişkin hükümlerin önemi ve sözleşme 

hükümlerinin niteliği dikkate alındığında salt disiplin kuruluna 

başvurmamanın feshi haksız fesih haline getireceği yolundaki öğreti görüşü 

ve Yargıtayın önceki yıllarda verdiği kararların isabetli olduğu 2001 

yılındaki kararın yerinde bulunmadığı belirtilmelidir. 


(Yasa Hukuk D.)maden ocağında çalışan işçinin çantasında yapılan 

arama sonucu sigara paketleri ve çakmak bulunmuş ve hizmet sözleşmesi 

işveren tarafından feshedilmiştir. Karşı oy yazısından anlaşıldığı üzere 

fesih toplu iş sözleşmesi hükmüne aykırı olarak disiplin kurulu kararı 

olmaksızın gerçekleştirilmiştir. Y9HD'nin çoğunlukla verilen kararında; 

Maden ve Taş Ocakları Đşletmelerinde ve Tünel Yapımında Alınacak Đşçi 

Sağlığı ve Đş Güvenliği Önlemlerine Đlişkin Tüzük'ün 346 maddesinde 

maden ocaklarında sigara paketi, çakmak, kibrit gibi sigara yakmaya yarayan 

eşyaların bulundurulmasının kesinlikle yasaklandığı, böyle bir düzenlemeye 

yer verilmesinin sebebinin en küçük bir ihtimal halinde çok 

sayıda ölümle sonuçlanan iş kazalarına neden olabileceği, olayda sigara 

dumanından ve davacının çantasında bulunan sigara paketleri ve çak- 

124

maktan davacının sigara içtiğinin anlaşıldığı ve feshin haklı fesih niteliğinde 

olup, ihbar ve kıdem tazminatı isteklerinin reddinin gerektiği belirtilmiştir. 

Karşı oy yazısında ise, öncelikle toplu iş sözleşmesinde ceza yetkisinin 

disiplin kuruluna verildiği, davacıya isnat olunan eylemin disiplin kuruluna 

getirilmediği, bu bağlamda fesih işleminin geçersiz olduğu, bunun 

yanısıra toplu iş sözleşmesinde "kanun, nizamname ve toplu iş sözleşmesi 

ile bunlara müstenit yetkiye dayanılarak işveren tarafından çıkartılan 

talimat hükümlerine uymayan işçiler hakkında önce ihtar, sonra yevmiye 

kesimi ve işten çıkarma cezalarının uygulanacağı ve aynı cezanın 

uygulanmasını gerektiren bir fiilin tekerrürü halinde ceza kademelerinin 

bir üstünün verileceği öngörülmesine ve sözleşmede eylemin ağırlık derecesinden 

de söz edilmediğine göre, sıralamaya uyulmadan doğrudan doğruya 

işten çıkarma cezası uygulanmasının toplu iş sözleşmesine aykırı 

olduğu belirtilmiştir. Karşı oy yazısında üçüncü olarak belirtilen husus 

ise, eylemin kesin olarak kanıtlanamaması ve işçilerin üstlerinin ocağa 

girmeden önce aranmasını sağlamamakla fenni nezaretçinin ve işverenin 

sorumlu olmalarıdır. 

Şüphesiz olayın kanıtlanamaması durumunda haklı nedenle fesih 

nedenin oluşmadığı açıktır. Bununla birlikte çoğunluk kararı doğrultusunda 

sigara içme eyleminin gerçekleştiği varsayımında bu olgunun işin 

güvenliğini tehlikeye düşürme oluşturduğu ve işverene kural olarak ĐşK. 

md. 17/h uyarınca hizmet sözleşmesini haklı nedenle fesih yetkisi vermekle 

birlikte, disiplin kuruluna başvurulmaksızın yapılan fesih haksız 

fesih niteliğinde sayılmalıdır. Bu bakımdan kararı isabetli bulmamaktayız. 

VI. HĐZMET SÖZLEŞMESĐNĐN DEVRĐ 

Taraflar arasında sürekli bir borç ilişkisi oluşturan hizmet akdinin 

karakteristik özeliklerinden biri şahsa sıkı surette bağlılıktır. Bu özellikle 

işçi bakımından önem taşımakta olup, işveren bakımından ise esas itibariyle 

işverene değil işyerine bağlılığın daha ağırlıklı olduğu kabul edilir. 

Nitekim hizmet sözleşmesinin işçinin ölümü ile sona ermesine rağmen işverenin 

ölümü ile sözleşmenin mirasçıları ile devam etmesi, işyerinin 

devri ve işveren değişikliği durumlarında hizmet sözleşmesinin sona ermemesi 

gibi pozitif hukuktaki düzenlemeler de hep bu esası yansıtır. Değişen 

ve gelişen ihtiyaçlar karşısında iş ilişkisinin sürekliliğinin korunması 

yoluyla hizmet sözleşmesi taraflarının özellikle işverenin değişmesi 

yeni bir takım kavram ve kurumları da beraberinde getirmektedir. Bunlar 

içinde önemli bir yeri ise, iş ilişkisinin veya hizmet sözleşmesinin devri 

125

oluşturmaktadır. Nitekim uygulamada özellikle şirket topluluklarında ve 

holdinglerde hizmet sözleşmesinin devri ihtiyaç olarak ortaya çıkmaktadır. 

Bilindiği gibi, iş hukuku mevzuatında iş ilişkisinin devri konusunda 

açık bir hüküm bulunmamaktadır.[Alman Hukukunda işin şahsen ifası 

ve işgörme edimini talep hakkının şüphe halinde (açıklık bulunmadığı 

takdirde), devredilebilir olmadığına ilişkin BGB § 613 hükmüne dayanılarak 

iş ilişkisinin devredilebilirliği ve devrin eski, yeni işverenlerin iradeleri 

ile işçinin onayını gerektirdiği kabul edilmektedir (Zöllner/Loritz, 259). 

Đsviçre Hukukunda da, işverenin aksi kararlaştırılmadıkça veya halin 

icabından anlaşılmadıkça iş ilişkisinden doğan haklarını üçüncü kişiye 

devredemeyeceğine ilişkin OR. Art. 333 hükmüne dayanılarak, iş ilişkisinin 

tümüyle devrinin mümkün olduğu kabul edilmektedir (Rehbinder, 

Schweizerisches Arbeitsrecht, 15. Aufl., Bern 2002, 141)]. Sözleşmeden 

doğan münferit borçların devrinden farklı olarak, iş ilişkisinin veya hizmet 

sözleşmesinin devri durumunda işçi ile işveren arasındaki hukuki 

ilişki sona ermekte, işverenin işverenlik sıfatı ve işçinin de eski işveren 

karşısında işçilik sıfatı sona ermektedir. Bu bağlamda iş ilişkisinin veya 

hizmet sözleşmesinin devri ödünç iş ilişkisinden de ayrılır. Yine taraf değişikliğiyle 

paralel olarak o ilişkiden doğan hak ve borçların eski işverenden 

yeni işverene geçmesi sözkonusu olur ki, buna ilişkin düzenlemenin 

bulunmadığı bir hukuki sistemde hukuki yapının oluşturulması ve hukuki 

sonuçların saptanması bir takım güçlükleri de beraberinde getirmektedir. 

Đş ilişkisinin veya hizmet sözleşmesinin devrine ilişkin doktrinde ileri 

sürülen görüşler genelde BK. md. 320/II hükmünün bu konuda uygulanabilirliği 

yönündedir (M. Ekonomi, Ö. Eyrenci, Hizmet Akdinin Devri Đle 

Đşverenin Değişmesi, Prof. Dr. Nuri Çelik'e Armağan II, Đstanbul 2001, 

1201, 1217; M. Engin, Türk Đş ve Sosyal Güvenlik Hukukunda Đşveren, 

Đstanbul 1993, 212; Ayrıca bak. E. Akyiğit, Đş Đlişkisinin (Bireysel) Devri, 

Tühis, Kasım 2001, 42 vd.). BK.md. 320/I'e göre; "hilafı, mukaveleden 

veya hal icabından anlaşılmadıkça işçi taahhüt ettiği şeyi kendisi yapmaya 

mecbur olup başkasına devredemez. Görüldüğü gibi maddenin ilk 

fıkrasında açık veya örtülü olarak kararlaştırıldığında iş görme borcunun 

başkasına devri imkanı öngörülmekte ve bunun sürekli veya geçici olarak 

devri bakımından herhangi bir sınırlama getirilmemektedir. BK. md. 

320/II'de ise buna paralel olarak işverenin işin görülmesini ve ifayı talep 

hakkının devrine ilişkin bir hüküm yeralmaktadır. BK. md. 320/II'ye 

göre; "Đş sahibinin dahi hakkını başkasına devredebilmesi, aynı kayıtlara 

tabidir". Hukukumuzda ödünç iş ilişkisi için dayanak olarak kabul edilen 

bu maddenin aynı zamanda iş ilişkisinin veya hizmet sözleşmesinin devri 

126

akımından da hukuki esas olarak benimsenip benimsenemeyeceği tartışılabilir. 

Madde hükmünün iş ilişkisinin devri için hukuki temel oluşturduğu 

kabul edildiğinde, bu görüş doğrultusunda işverenin işçiden talep 

hakkına sahip olduğu iş görme edimini geçici ve belirli süreyle başka 

bir işverene devretmesi durumunda bir "ödünç iş ilişkisi" oluşurken, iş 

görme ediminin sürekli ve kesin şekilde diğer hak ve borçları ile birlikte 

başka bir işverene devretmesi durumunda ise, hizmet sözleşmesinin devri 

sözkonusu olacaktır. Ancak ödünç iş ilişkisinde devreden işveren ile işçi 

arasındaki hizmet sözleşmesi sona ermemekte iken, hizmet sözleşmesinin 

devrinin doğal sonucu devreden işveren ile işçi arasındaki sözleşme ilişkisinin 

sona ermesidir. Gerek salt işin görülmesinin devri gerekse hizmet 

sözleşmesinin devri konusunda ortak koşul ise işçinin rızasının alınmasıdır. 

Y9HD'nin 2001 yılında verdiği kararlardan biri iş ilişkisinin devrine 

ilişkindir (14.03.2001, 225/3914, Tühis, Kasım 2001, 70). Yüksek Mahkemenin 

kararına konu olayda, davacı işçi özel hukuk tüzel kişisi olan 

davalı Petrol Ticaret Limited Şirketinde çalışırken, 10.01.1999 tarihinde 

Türkiye Petrolleri Anonim Ortaklığı işçisi olarak çalışmak istediği yönünde 

bir dilekçe vermiş ve TPAO işçisi olarak aynı işyerinde aynı işte çalışmaya 

devam etmiştir. Davacı karardan anlaşıldığı kadarıyla bu çalışması 

sürerken eski işverene karşı kıdem tazminatı talebiyle dava açmış ve talep 

yerel mahkemece hüküm altına alınmıştır. Y9HD taraflar arasında oluşan 

bu durumun işçinin bir işyerinden diğerine devri anlamında olup, hizmet 

akdinin feshi durumunu doğurmadığı, değişiklik konusunda gerek davacı 

işçinin, gerek davalı işverenin gerekse dava dışı ikinci işverenin 

mutabakatının bulunduğu, böyle bir durumda dava dışı anonim şirketin 

davalı işverenin yerine geçtiği, sözleşmenin devam etmesi nedeniyle kıdem 

tazminatı hakkının doğmadığı gerekçesi ile yerel mahkeme kararını 

bozmuştur. 

Doktrinde savunulan görüşler doğrultusunda iş ilişkisinin veya hizmet 

sözleşmesinin devri geçerli kabul edildiğinde buna bağlanacak hukuki 

sonuçlar önem kazanmaktadır. Öncelikle kıdem tazminatına ilişkin 

ĐşK. md. 14 hükmünde görüldüğü gibi, işçinin kıdeme bağlı haklarının 

tespitinde ĐşK aynı işverenin bir veya değişik işyerlerinde sürekli veya 

aralıklı çalışmaların dikkate alınacağı yine işyerinin devri veya herhangi 

bir suretle başka bir işverene geçmesi durumunda tüm çalışma süresinin 

bütünlük arzettiği yolundaki düzenleme karşısında işçilik haklarının akıbeti 

hususu çözüm gerektirmektedir. Bilindiği gibi ĐşK. md. 14 emredici 

nitelikte olup, kamu kesimine ilişkin ĐşK. md. 14/IV hükmü dışında farklı 

işverenlere ait işyerlerinde geçen sürelerin kıdem tazminatının hesabında 

birleştirilebilmesine imkan vermemektedir. Bununla birlikte doktrinde 

127

hizmet sözleşmesinin devrinde, işyerinin devrine ilişkin ĐşK. md. 14 

hükmünün kıyasen uygulanması savunulmakta ve işçinin aynı iş ilişkisine 

dayalı tüm hizmet sürelerinin kıdem tazminatının hesabında dikkate 

alınmasıyla her iki işverenin madde kapsamında sorumluluklarının sözkonusu 

olacağı belirtilmektedir (Ekonomi/Eyrenci, 1222, Akyiğit, 46 

vd.). Nitekim bu yönde bir uygulama uygulamada ortaya çıkan ihtiyacın 

giderilmesi ve işçilik haklarının korunması bakımından gerekli olduğu 

gibi, böyle bir uygulamaya ĐşK md. 14 hükmünün emredici niteliğinin engel 

oluşturmayacağı da belirtilmelidir. Zira, ĐşK. md. 14 hükmünde yer 

alan farklı işverenler nezdinde geçen sürelerin birleştirilememesi yönündeki 

esas çalışmanın farklı hizmet sözleşmelerine dayandığı varsayımına 

dayanmakta olup, anılan durumda hizmet sözleşmesinin sona ermeksizin 

varlığını devam ettirmekte ve farklı işverenler yanında tek bir sözleşme ile 

çalışma sözkonusu olmaktadır (Akyiğit, 46). Ancak olayda hizmet sözleşmesinin 

devri sözkonusu olduğunda devralan işveren tarafından yapılmış 

kıdem tazminatına hak kazandırır nitelikte bir fesih sözkonusu 

olmadıkça işçinin devreden işverenden kıdem tazminatı talep hakkı bulunmamaktadır. 

Bununla birlikte Yargıtayın kararında dikkati çeken husus iş ilişkisinin 

veya hizmet sözleşmesinin devri ile birlikte esasen kural olarak devralan 

işverene ait işyerinde çalışma sözkonusu iken, karara konu olayda 

işçinin aynı işyerinde ve aynı işte çalışmaya devam etmesidir. Burada 

hizmet sözleşmesinin devriyle aynı zamanda ödünç iş ilişkisinin varlığı 

düşünülebilirse de, somut olayda muvazaa olasılığı daha baskın olarak 

akla gelmektedir. Özellikle holding içi işçi devrinde işçinin bir takım haklarının 

düşük tutulması, işyerinde sendikalaşmanın önlenmesi vb gibi 

saiklerle gerçekte iş ilişkisinin devri bulunmadığı halde bu şekilde gösterilmesi 

durumunda iş ilişkisinin devrinin geçerli olmadığı sonucuna varılmalıdır. 

128 

KIDEM TAZMĐNATINA ĐLĐŞKĐN KARARLAR 

I. KIDEM TAZMĐNATINA HAK KAZANILMASI 

1. Đşçilikten Memuriyete Geçiş 


işçi statüsünde çalışırken memuriyet sınavına girerek memur olarak çalışan 

davacı memuriyet statüsüne zorlama ile geçirildiğini iddia ile ihbar ve 

kıdem tazminatı taleplerinde bulunmuştur (yayınlanmamıştır). 

Davacının kıdem tazminatı talebini hüküm altına alan yerel mahkeme 

kararı 9HD'ce davacının işçilikten memuriyete geçişinin kendi isteğine

dayandığı ve 4359 sayılı yasanın 7. maddesinin 4. fıkrası uyarınca davacının 

kıdem tazminatına hak kazanamayacağı gerekçeleriyle bozulmuştur. 

Gerçekten 03.04.1998 tarih ve 4359 sayılı "14.07.1965 Tarihli ve 657 

Sayılı, 08.06.1949 Tarihli ve 5434 Sayılı, 05.03.1964 Tarihli ve 439 Sayılı, 

30.04.1992 Tarihli ve 3797 Sayılı, 11.10.1983 Tarihli ve 2914 Sayılı Kanunların 

Bazı Maddelerinde Değişiklik Yapılması ve 05.01.1961 Tarihli ve 

222 Sayılı, 24.11.1994 Tarihli 4048 Sayılı Kanunların Bazı Maddelerinin 

Yürürlükten Kaldırılması Hakkında Kanun" un geçici 7/I maddesinde; 

Milli Eğitim Bakanlığı ile Gençlik ve Spor Genel Müdürlüğü'nün boş bulunan 

yardımcı hizmetler sınıfı kadrolarındaki eleman ihtiyacını karşılamak 

üzere, belirli şartları haiz geçici işçilerden 30 gün içinde yazılı olarak 

müracaat etmiş bulunanların merkezi sınavı başarmış olmaları 

kaydıyla 1998 yılı sonuna kadar Maliye Bakanlığınca kullanılmasına izin 

verilen yardımcı hizmetli kadrolarına atanabilecekleri düzenlenmiştir. 

Yine aynı maddenin 4. fıkrasında "sözkonusu personele iş mevzuatına 

göre herhangi bir tazminat ödenmez. Bu personelin kıdem tazminatına 

esas olan geçmiş hizmet süreleri (önceden kıdem tazminatı ödenmiş süreleri) 

hariç 5434 sayılı Türkiye Cumhuriyeti Emekli Sandığı Kanunu hükümlerine 

göre emekli ikramiyelerinin hesabında dikkate alınır" hükmü 

yer almaktadır. Bu bağlamda geçici işçi statüsünde iken memuriyete geçen 

işçinin statü değişikliği "yazılı istek" le, diğer bir ifadeyle iradi olarak 

gerçekleştiği gibi, anılan yasanın 7/4. maddesinde açık olarak bu personele 

kıdem tazminatının ödenmeyeceği yolundaki hüküm uyarınca işçinin 

kıdem tazminatına hak kazanmadığı yolundaki Yüksek Mahkeme kararı 

isabetlidir. 

Y9HD., 12.09.2001 tarih, 9919/13517 sayılı kararında (Çimento Đşveren 

D., C. 15, S. 6, Kasım 2001, 44) işçilik statüsünde çalışırken açılan 

memuriyet sınavına girip kazanması sonucu işten ayrılıp memuriyet statüsüne 

geçen işçinin işçilik dönemi için kıdem tazminatı talep hakkının 

bulunmadığı yönünde karar vermiştir. Gerçekten ĐşK. md. 14 hükmü emredici 

nitelikte olup, maddede kıdem tazminatına hak kazandıran haller 

sınırlı olarak sayılmıştır. Hizmet sözleşmesinin memuriyet statüsüne 

geçmek amacıyla işçi tarafından feshi ĐşK. md 13'e göre yapılan bir fesihtir. 

Đşçinin kıdem tazminatı hakkı doğmaz. 

2. Đşyerinin Devri-Özelleştirme 

Y9HD'nin 19.09.2001 tarihli kararında "işyerinin özelleştirilmesi sonucu 

hizmet akdi ile çalışan işçilerin sözleşmelerinin yasa gereği zorunlu 

biçimde son bulacağı düşünülerek kıdem tazminatlarının hüküm altına 

alınması gerekir. Davacı işçinin oluşan yeni durum karşısında iradesi dışında 

memuriyete geçirilmeyi istemiş olmasının sonuca bir etkisi olduğu 

129

düşünülemez. Gerçekten böyle bir istek olmasa dahi davalı işveren hizmet 

sözleşmesi ile çalışanları yasa gereği memuriyete geçirme durumunda 

bulunduğu kabul edilmelidir" şeklinde hüküm oluşturulmuştur. 

(12981/13966, yayınlanmamıştır) 

Yüksek Mahkemenin kararında öncelikle değinilmesi gereken husus 

kararda yer alan özelleştirme nedeniyle hizmet akdi ile çalışan işçilerin 

sözleşmelerinin yasa gereği zorunlu bir biçimde son bulacağı ifadesidir. 

Özelleştirme olgusu bulunsun veya bulunmasın işverenin işyerini devretmeden 

önce mevcut işçilerin hizmet sözleşmelerini feshetmesi, işçilik 

haklarını ödeyerek hukuki ilişkiyi tasfiye etmesi mümkündür. Ancak fesih 

zorunlu değildir. Nitekim, 4046 sayılı "Özelleştirme Uygulamalarının 

Düzenlenmesine ve Bazı Kanun ve Kanun Hükmünde Kararnamelerde 

Değişiklik Yapılmasına Dair Kanun" un 21. maddesi "özelleştirme nedeniyle 

hizmet akitleri tabi oldukları Đş kanunları ve toplu iş sözleşmeleri 

gereğince tazminata hak kazanacak şekilde sona erenler" den bahsedilmekle 

işyerinin özelleştirilmesi aşamasında hizmet sözleşmelerinin sona 

ermesi olgusu ve buna bağlanan sonuçlar düzenlenmiştir. Ancak hiç bir 

surette sözleşmelerin kendiliğinden veya yasa gereği sona ermesi gibi bir 

durum öngörülmediği gibi, özelleştirme nedeniyle fesih zorunluluğu da 

getirilmemiştir. Bu bağlamda kuruluşun özelleştirmeye hazırlanması 

amacıyla faaliyetinin tamamen durdurulması olasılığında dahi hizmet 

sözleşmelerinin yasa gereği zorunlu olarak sona ermesi sözkonusu olmayıp, 

sözleşmelerin feshi bildirimli fesih niteliğindedir. Dolayısıyla işyerinin 

özelleştirilmesi aşamasında hizmet sözleşmesinin feshi veya işçinin memuriyete 

geçirilmesi durumunda kıdem tazminatına hak kazanılacağı 

noktasında Yargıtayın kararı isabetli olmakla birlikte, gerekçe bakımından 

karara katılamamaktayız. 

II. KIDEM SÜRESĐNĐN BELĐRLENMESĐ 

1. Aynı Đşverene Ait Đşyerlerinde Aralıklı Çalışma 

Bilindiği gibi ĐşK.md. 14/II hükmü uyarınca işçinin kıdemi hizmet 

akdinin devam etmiş veya aralıklarla yeniden yapılmış olmasına bakılmaksızın 

aynı işverenin bir veya değişik işyerlerinde çalıştığı süreler gözönüne 

alınarak hesaplanır. Yargıtay yerleşik kararlarıyla işçinin aynı işverene 

ait işyeri veya işyerlerindeki çalışma sürelerinin birleştirilebilmesini 

önceki hizmet sözleşmesinin kıdem tazminatına hak kazandıracak bir 

şekilde sona ermesi ve işçinin kıdem tazminatını almamış olması şartına 

bağlamıştır. Bizim de katıldığımız bu görüş doğrultusunda önceki sözleşmenin 

kıdem tazminatına hak kazandırmayacak şekilde sona ermesi 

veya işçinin bu hizmet süresi için kıdem tazminatını alması durumunda 

130

her iki çalışma süresi birleştirilemez. Şüphesiz bunun istisnası işverenlerin 

kıdem tazminatını az ödemek, kıdemi kesmek amacıyla çıktı-girdi işlemleri 

yapmasıdır. Bu durumda Yargıtay tüm süreler üzerinden kıdem 

tazminatının hesaplanarak daha önce ödenen miktarın mahsubu esasını 

benimsemiştir (ödenen miktarın % 30 faizi ile birlikte mahsubuna ilişkin 

olarak bak. 23.02.1998, 1997/21360,1998/2348, Değerlendirme 1998, 

126). 

Y9HD 13.06.2001 tarih, 6186/10095 sayılı kararında "Emeklilik sebebiyle 

işverenden kıdem tazminatı alan ve aynı işyerinde çalışmaya devam 

eden işçi ilerde tüm çalışma dönemi için kıdem tazminatı isteyemez" 

şeklinde hüküm tesis etmiştir (ĐBD, Cilt 75, S. 10-11-12, 2001, 1182). 

Karar Yargıtay'ın önceki yıllarda verdiği kararları ile uyumlu olup, isabetlidir. 

Emeklilik ĐşK.md. 14/I' de kıdem tazminatına hak kazandıran bir 

hal olarak tespit olunmuştur. Olayda işverenin çıktı- girdi gibi bir işleminden 

de söz edilemeyeceği dikkate alındığında emeklilikle hizmet sözleşmesinin 

feshi gerçekleşmiş ve kıdem sıfırlanmıştır. Đşçinin ikinci çalışma 

ilişkisinin kıdem tazminatına hak kazandırır biçimde sona ermesi 

durumunda artık tazminata esas alınacak süre ikinci çalışma süresidir. 

9HD'nin aynı konuda verdiği bir başka kararında ise (13.06.2001, 

6181/10090, ĐBD, Cilt 75, S. 10-11-12, 2001, 1182-1183), iş akdi feshedilerek 

kıdem ve ihbar tazminatı ödenen işçinin aynı yerde tekrar çalışmaya 

başlaması halinde ikinci çalışma döneminin bitiminde kıdem 

tazminatı hesaplanırken, birinci çalışma dönemi dikkate alınamaz şeklinde 

aynı esasa yer verilmiştir. Karara konu olayda hizmet sözleşmesi bu 

kez işverence fesih suretiyle sona erdirilmiştir. Taraflar arasındaki ilk 

hizmet sözleşmesi 31.03.1994 tarihinde işveren tarafından feshedilmiş, 

fesihten yaklaşık bir ay sonra yeni bir hizmet sözleşmesi kurulmuştur. 

Yüksek mahkeme son yıllarda verdiği kararlarında genelde fesihle birlikte 

kıdem tazminatı yanında ihbar tazminatının da ödenmesi olasılığında bir 

çıktı-girdi işleminden sözedilemeyeceğini kabul etmektedir. Nitekim bu 

kararda da ilk sözleşmenin feshi ile ihbar tazminatının ve yıllık ücretli 

izin alacağının da ödendiğinden bahisle her iki sürenin birlikte dikkate 

alınamayacağını karara bağlamıştır. 

Şüphesiz ihbar tazminatının ödenmesi gerçek bir fesih işleminin bulunması 

bakımından karine işlevine sahiptir. Ancak ihbar tazminatının 

ödenmiş olması başlı başına çıktı girdi olgusunun bulunmadığını göstermez. 

Yine çıktı-girdi olgusunun varlığı esasen hizmet sözleşmelerinin tarih 

itibariyle birbirini takip etmeleri işçinin hukuken yapılmış feshe rağmen 

fiilen çalışmaya devam etmesi durumunda sözkonusudur. Ancak 

kağıt üzerindeki fasılaların birkaç günlük süreyle sınırlı olmadığı durum- 

131

larda da çıktı girdi olgusunun bulunduğundan söz edilebilir. Nitekim, 

olayda ikinci hizmet sözleşmesinin fesihten itibaren bir ay içerisinde kurulması, 

esasen feshin görünüşte olup olmadığı veya çıktı girdi olgusunun 

bulunup bulunmaması bakımından değerlendirmeyi engellememelidir. 

Y9HD'nin aynı işyerine ait olduğu anlaşılan 13.06.2001 tarih, 

6185/10094 sayılı kararında (ĐBD, Cilt 75, S. 10-11-12, 2001, 1183), davacı 

işçinin hizmet sözleşmesi 31.03.1994 tarihinde işveren tarafından 

ihbar ve kıdem tazminatları ödenmek suretiyle sona erdirilmiş, ancak fesih 

tarihinden 11 gün sonra taraflar arasında yeni bir hizmet sözleşmesi 

kurulmuştur. Yüksek Mahkeme ilk çalışma dönemi için özellikle ihbar 

tazminatı ödendiğine göre, ortada gerçek bir fesih işleminin bulunduğunu 

ve her iki çalışma süresinin birleştirilemeyeceğini karara bağlamıştır. 

Şüphesiz fiilen çalışmanın devam edip etmediğinin tespiti yanında, yapılan 

iş, işyerinin nitelikleri gibi hususların incelenmesi ile gerçek bir fesih 

işleminin bulunduğu kabul edilebilir. Ancak, bu olayda da her iki sözleşme 

arasında 11 günlük sürenin bulunması ki, bu süre de esasında 

tamamiyle kağıt üzerinde görünen bir süre olabilir, olayda bir çıktı-girdi 

işleminin bulunup bulunmadığının değerlendirilmesini gerektirdiği, salt 

ihbar tazminatının ödenmiş bulunmasının bir çıktı girdi olgusunun bulunmadığı 

şeklinde değerlendirilemeyeceği belirtilmelidir. 

Yargıtay 9HD'nin 13.06.2001 tarih, 6184/10093 sayılı kararında 

(ĐBD, Cilt 75, S. 10-11-12, 2001, 1184) aynı esasa yer verilmiş olmakla 

birlikte bu kez ihbar tazminatı ödenmeksizin hizmet sözleşmesi feshedilen 

ancak 15 gün sonra işe alınan işçinin kıdem tazminatının hesaplanmasında 

önceki sürelerin birleştirilemeyeceği hükme bağlanmıştır. Karara 

konu olayda davacı işçi önce 1986 yılında işe girmiş hizmet sözleşmesi 

31.3.1986 tarihinde fesih suretiyle sona erdirilmiştir. Yüksek Mahkeme 

bu fesih işlemi sırasında kıdem tazminatı ile birlikte ihbar tazminatının 

ödenmesinin gerçek bir fesih işlemini gösterdiğini, bir çıktı-girdi olayının 

bulunmadığını belirtmiştir. Davacı daha sonra işe tekrar girmiş ve 

31.12.1995 tarihinde ihbar ve kıdem tazminatları ödenmek suretiyle 

hizmet sözleşmesi sona erdirilmiştir. 9HD aynı açıklamaları bu dönem 

çalışması için de yapmıştır. Davacıyla yapılan üçüncü sözleşme ise 

17.06.1997 tarihinde sadece kıdem tazminatı ödenerek feshedilmiş ve davacı 

15 gün sonra tekrar işe alınmıştır, davacının dördüncü hizmet sözleşmesinin 

feshine ilişkin olarak Yargıtay burada da bir çıktı-girdi işleminin 

bulunmayıp, gerçek bir feshin bulunduğu ve bu sürelerin birleştirilemeyeceğine 

hükmetmiştir. Karar metninde tüm sözleşmelerin başlangıç 

ve bitiş tarihleri yer almamaktaysa da, en azından hizmet sözleşmesinin 

son kez feshinde önceki sözleşme ile arada 15 günlük süre bulunması bir 

çıktı girdi işleminin varlığı yönünde karine oluşturduğu üstelik bu kez 

132

Yüksek Mahkemenin kriter olarak benimsediği ihbar tazminatının da 

ödenmediği belirtilmelidir. 

Anılan tüm kararlar bakımından değinilmesi gereken noktalar; Yüksek 

Mahkemenin ihbar tazminatının ödenmiş olması olgusunu çıktı-girdi 

olgusunun bulunmadığı yönünde değerlendirdiği, oysa ihbar tazminatının 

ödenmiş olmasının başlıbaşına yeterli olmadığı, öte yandan çıktı girdi olgusunun 

kabulü için mutlak surette hizmet sözleşmelerinin tarih itibariyle 

kesintisiz şekilde birbirini takip etmesi gereğinden de sözedilemeyeceğidir. 

Özellikle münferit sözleşmeler arasında somut uyuşmazlıklarda 

olduğu gibi 10-15 gün gibi kısa bir süre bulunması olasılığında, diğer 

deliller ile birlikte somut olayın şartları, işyeri ve görülen işin özellikleri 

dikkate alınmak suretiyle gerçek bir feshin bulunup bulunmadığı konusunda 

değerlendirme yapılmalıdır. 

Basın ĐşK.'na tabi gazetecilerin hizmet sözleşmesini Kanunun 7. 

maddesi uyarınca feshi ihbarla sona erdirmeleri durumunda kıdem tazminatına 

hak kazanamayacakları doktrindeki baskın görüş (M.K. Oğuzman, 

Gazetecilerin Mesleki ve Sosyal Hakları ve bunların korunması, 

ĐHFM 1967, C.32, 875; Ü. Narmanlıoğlu, Türk Hukukunda Kanundan 

Doğan Kıdem Tazminatı, Đstanbul 1973, 250 vd; C.Đ. Günay, Şerhli Đş 

Kanunu, 2. Bası, Ankara 2001, 930) ve Yargıtay içtihatları tarafından kabul 

edilmektedir. Nitekim, YHGK'nun 1997 tarihli bir kararında gazetecinin 

hizmet sözleşmesinin Kanunun 6 ve 11. maddelerindeki prosedüre 

uygun olarak feshedilmesi durumunda kıdem tazminatı hakkının doğacağı, 

7. madde uyarınca işçinin gerçekleştirdiği önelli feshin kıdem tazminatına 

hak kazandırmayacağı isabetli olarak belirtilmiştir (YHGK., 

12.03.1997, 9-914/170, Đşveren C. XXXV, Nisan 1997, 15-18; Aynı yönde; 

Y9HD., 29.09.1999, 11680/14874, Günay, 975). 

Bununla birlikte Basın ĐşK.'nun kıdem tazminatıyla ilgili hükümleri 

ĐşK. ve DenĐşK.'dan farklı olarak mutlak emredici nitelikte değildir. Bu 

bağlamda yasada öngörülen kıdem tazminatına hak kazandıran haller işçi 

lehine genişletilebilir. Yine kıdem tazminatına esas olacak kıdem süresinin 

tespiti ve tazminatın miktarı konusunda da hizmet sözleşmesi 

veya toplu iş sözleşmesi ile işçi lehine hükümler getirilmesi mümkündür. 

Y9HD'nin 25.04.2001 tarih, 6069/7121 sayılı karşı oy yazısı ile verilen 

kararında bu konuya değinilmiştir (Yasa Hukuk D., C.XX, S. 239/10, 

Ekim 2001, 1304 vd). Karara konu olayda davacı gazeteci, işyerinde yürürlükte 

bulunan toplu iş sözleşmesinde yer alan "...212 sayılı Yasa ile 

değişik 5953 sayılı Yasaya tabi T.G.S. üyesi istifa etmesi halinde de kıdem 

tazminatına hak kazanır..." hükmüne dayanarak 26.02.1991 tarihinde 

hizmet sözleşmesini feshetmiş, kıdem tazminatını almış ve işvereni ibra 

133

etmiştir. Ancak 28.02.1991 tarihinde kendisi ile yeni bir hizmet sözleşmesi 

yapılarak 30.09.1995 tarihine kadar çalışmıştır. Davacı kendisine 

önceki yapılan ödemenin avans niteliğinde olup, çıktı girdi olgusunun 

bulunduğunu iddia ile fark kıdem tazminatı talep etmiştir. Yüksek Mahkeme 

davacının hizmet sözleşmesini toplu iş sözleşmesi hükmünden yararlanabilmek 

için istifa yolu ile sona erdirdiği, bilahare yeni bir hizmet 

akdi ile çalıştığını, istifa dilekçesinin iradesi dışında, işverenin isteği ile 

verdiğini veya hata ve hile ile alındığını da ileri sürmediğini, kıdem tazminatının 

ödenmesinde davalının kötüniyetinin bulunmadığı gerekçesi ile 

BasĐşK. md. 7/8 hükmü gereği "bir defa kıdem tazminatı ödenen gazetecinin 

kıdemi, yeni işe girişinden itibaren hesaplanır" hükmüne dayanarak 

fark kıdem tazminatı isteğinin reddi yönünde karar vermiştir. 

Karara karşı oy yazısında ise, yapılan ödemenin avans niteliğinde 

bulunduğu ve gazetecinin hizmet sözleşmesi feshedilmeksizin aynı göreve 

devam ettiği belirtilmiştir. 

Belirtmek gerekir ki, Basın ĐşK. md. 6'da kıdem tazminatı için işyeri 

kıdemi değil, meslek kıdemi esas alındıktan sonra kıdem tazminatının 

ödenmesinden sonra kıdemin yeniden başlayacağı, ancak buna aykırı 

olarak işverenle gazeteci arasında sözleşme yapılabileceği hükme bağlanmıştır. 

ĐşK.'na tabi işçiler bakımından işçinin aralıklı sözleşmelerle 

aynı işveren nezdinde geçirdiği sürelerin kıdem tazminatının hesabında 

birleştirilebilmesi için önceki hizmet sözleşmesinin kıdem tazminatına 

hak kazandıracak şekilde sona ermesi ve bu ödemenin işçiye yapılmamış 

olması gerekir. Bunun dışında yukarıda da belirtildiği gibi, işçi fiilen işine 

devam etmekle birlikte kağıt üzerinde çıktı-girdi yapılması durumunda bu 

süreler birleştirilir ve daha önce ödenen miktar mahsup edilir. Şüphesiz 

bu olasılıkta sürelerin birleştirilmesi konusundaki esas işverenin 

kötüniyetli davranışına karşı işçinin korunmasıdır. 

Ancak BasĐşK.'na tabi işçiler için kıdem tazminatının ödenmesinden 

sonra aksine bir düzenleme bulunmadıkça kıdemin yeni işe girişinden 

itibaren hesaplanacağı kanun hükmü gereği olduğu gibi, olayda yürürlükteki 

TĐS hükmüne dayanarak gerçekleştirilmiş fesih işlemi karşısında 

işverenin kötüniyetinden de söz edilemez. Meğer ki, işçinin fesih iradesi 

hata, hile, ikrah sebebiyle sakatlanmış olsun. 

2. Đşyerinin Devri Halinde Kıdem Süresinin Hesabı 

Yargıtayın 2001 yılına ait kararlarından bir bölümünü işyerinin devri 

durumunda kıdem tazminatına esas hizmet süresinin ve kıdem tazminatı 

borçlusunun tespitine ilişkindir. Bilindiği gibi, ĐşK. md. 14/III'de işyerlerinin 

devri intikali veya herhangi bir suretle bir işverenden başka bir işve- 

134

ene geçmesi veya başka bir yere nakli halinde işçinin kıdeminin işyeri 

veya işyerlerindeki hizmet sürelerinin toplamı üzerinden hesaplanacağı 

hükme bağlanmış, ancak 12.7.1975 tarihinden itibaren işyerinin devri 

veya herhangi bir suretle el değiştirmesi halinde işlemiş kıdem tazminatlarından 

her iki işverenin sorumlu olacağı esasına yer verildikten sonra, 

işyerini devreden işverenlerin bu sorumluluklarının işçiyi çalıştırdıkları 

süreler ve devir esnasında işçinin aldığı ücret seviyesiyle sınırlı olduğu 

belirtilmiştir. Bu bağlamda devreden ve devralan işverenler bakımından 

müteselsil sorumluluktan söz etmek mümkün değildir. Devralan işveren 

tüm hizmet süresi ve son ücretle kıdem tazminatından sorumlu iken, 

devreden işveren kendi nezdinde çalıştırdığı süre ve devir esnasında işçinin 

aldığı ücretle sorumludur. 

Đşyerinin devri ile hizmet sözleşmelerinin sona ermeyeceği, yeni işverenle 

devam edeceği temeline dayanan bu esas, işverenin işyerini devretmeden 

önce hizmet sözleşmesini feshetmesine engel değildir. Đşverenin işyerini 

devretmeden önce hizmet sözleşmelerini feshederek, işyerini işçisiz 

veya azaltılmış işçi kadrosu ile birlikte devri mümkün ve hukuken geçerlidir 

Bu bağlamda, işyerinin devri durumunda aynı işyerinde çalışmasını 

sürdüren işçinin kıdem tazminatına esas sürenin tüm hizmet süresi olarak 

kabul edilebilmesi için devreden işverenin hizmet sözleşmesini feshetmemiş 

olması gerekir. Hizmet sözleşmesi devirden önce sona erdirilmiş 

ise, yeni işverenin aynı işçi veya işçileri işyerinde tekrar istihdamı yeni bir 

sözleşme temeline dayanır ve işyerini devralan işverenin eski süreye ilişkin 

kıdem tazminatından sorumluluğu olmaz. Meğer ki, devir işleminin 

salt kıdemi kesmeye yönelik olduğu kanıtlanmış olsun (Ekmekçi, Değerlendirme 

1999, 108 vd). 

Y9HD'nin 15.02.2001 tarih, E. 2000/19060, K. 2001/2470 sayılı kararında 

işyerinin devri halinde ihbar tazminatından son işverenin sorumlu 

olduğu, kıdem tazminatından ise, önceki işverenlerin işyerini devrettikleri 

tarihteki ücret ve devir tarihindeki çalışma süresine göre sorumlu 

oldukları, önceki işverenlerin tüm çalışma süresine ve akdin feshi 

tarihindeki ücrete göre saptanan kıdem tazminatından sorumlu tutulamayacakları 

hükme bağlanmıştır (ĐBD.,C. 76, S. 1, 2002, 263). Đşyerinin 

devri ile birlikte hizmet sözleşmesinin devam etmesi durumunda devralan 

işverence yapılan fesih sonucu kıdem tazminatından sorumluluk yasada 

tespit olunduğu gibi, ihbar tazminatından önceki işverenler sorumlu tutulamaz. 

Yargıtayın kararı isabetlidir. 

Y9HD'nin 28.06.2001 tarihli kararına konu olayda (8503/11049, Çimento 

Đşveren D., C. 15, Sayı 5, Eylül 2001, 42), alt işveren işçisi olarak 

çalışırken asıl işveren- alt işveren ilişkisinin sona ermesi üzerine aynı 

135

ölümün asıl işverene devriyle asıl işveren tarafından çalıştırılmaya devam 

edilen ve daha sonra hizmet sözleşmesi feshedilen işçi ihbar kıdem 

ve yıllık ücretli izin ücretini talep etmiştir. Yüksek Mahkeme isabetli olarak 

asıl işveren alt işveren ilişkisinin sona ermesi ile işçinin hizmet sözleşmesinin 

sona erdirilmediği, alt işverenin ihbar tazminatından sorumlu 

tutulamayacağı, izin ücretinden ĐşK. md. 53/II gereğince işyerini devralan 

asıl işverenin sorumlu olduğu yolunda karar vermiştir. 

Y9HD'nin aynı konudaki 04.04.2001 tarih 3971/5453 sayılı kararına 

konu olayda (Yasa Hukuk D., C.XX, S. 238/09, Eylül 2001, 1177) davacı 

Pe-Re-Ja AŞ.'nde 1974'de çalışmaya başlamış, bu çalışması 30.12.1994 

tarihine kadar sürmüş olup, işyeri bu tarihte Temsu Kozmetik AŞ.'ne kiralanmıştır. 

Davacıya işyerinin devri tarihine kadar kıdem tazminatı adı 

altında bir takım ödemeler yapılmış ve devir tarihinde de ihbar ve kıdem 

tazminatları ödenmiştir. Davacı Temsu AŞ. de 2.1.1995-31.7.1998 tarihleri 

arasında çalışmış ve hizmet sözleşmesi ihbar ve kıdem tazminatları 

ödenmek suretiyle sona erdirilmiş, davacı fark kıdem tazminatı ve yıllık 

ücretli izin alacağı talep etmiştir. 

Yüksek mahkeme kararda ilk işveren olan Pe-Re-Ja ile davacı arasındaki 

hizmet sözleşmesinin işyerinin Temsu Kozmetik'e kiralanması suretiyle 

sona erdirilmesinden bahsetmektedir ki, esasen işyerinin işletilmek 

amacıyla başka bir işverene kiralanması işyeri devri olup, devirle hizmet 

sözleşmesinin kendiliğinden sona ermesi sözkonusu değildir. Nitekim 

Yüksek Mahkemenin sona erme üzerine ihbar ve kıdem tazminatlarının 

ödendiğinden bahsetmesi burada hizmet sözleşmesinin işverence feshedildiği 

olgusunun varlığını göstermektedir. Şüphesiz yukarıda da belirtildiği 

gibi, işyerinin devri durumunda devreden işverenin ihbar ve kıdem 

tazminatlarını ödemek suretiyle devretmesi mümkündür. Bu bağlamda 

işçinin yeni işveren nezdinde (Temsu AŞ) çalışması yeni bir hizmet sözleşmesine 

dayanmakta olup, önceki kıdem sürelerinin sözleşmenin kıdem 

tazminatına hak kazandıracak şekilde sona ermesi durumunda birleştirilmesi 

mümkün değildir. Meğer ki, salt kıdem tazminatlarının düşük tutulması 

amacıyla böyle bir uygulamaya gidilmiş olmasın. Devrin muvazaalı 

olması durumunda ise kıdemin sıfırlanmasından söz edilmesi olanağı 

mevcut değildir. Yüksek Mahkemenin kıdem tazminatının tüm hizmet 

süreleri üzerinden hesaplanamayacağına ilişkin kararı bu bakımdan 

isabetlidir. 

Kararda ayrıca yıllık ücretli izin alacağından ilk işveren olan Pe-Re-Ja 

AŞ'nin sorumlu tutulamayacağı, ĐşK. md. 53/II uyarınca Temsu-AŞ.'nin 

sorumlu olacağı hükme bağlanmıştır. ĐşK. md. 53/I'de "işyerinin el değiştirmesi 

veya başkasına geçmesi bu işyerinde çalışan işçilerin yıllık ücretli 

136

izin haklarının ortadan kalkmasına sebep olamaz" hükmüne yer verildikten 

sonra, II. fıkrada "aksine bir sözleşme olsa bile yıllık ücretli izin süresine 

ilişkin ücretler yeni işveren tarafından ödenir" esası getirilmiştir. Đşyerinin 

devri veya işverenin değişmesi durumunda hizmet sözleşmesinin 

sona ermeyeceği esasından hareket eden yasakoyucu, işçinin yıllık ücretli 

izin hakkını yeni işverenden talep edebilme imkanını öngörmüştür. Ancak 

madde hizmet sözleşmesi feshedilmeksizin çalışma ilişkisinin sürdürüldüğü 

durumlarda yıllık ücretli izin hakkının yeni işverene ileri sürülebilmesine 

ilişkindir. Oysa olayda işçinin hizmet sözleşmesi feshedilerek ihbar 

ve kıdem tazminatı ödenmiş diğer bir ifadeyle devreden işveren yanındaki 

çalışma ilişkisi tasfiye edilmiştir. Bilindiği gibi işyeri devri veya 

işverenin değişmesi Đş hukukunda işçilik hakları bakımından önem taşır 

ve hizmet sözleşmesinin devamı ile işverenin değişmesinden söz edilebilir. 

Bu bağlamda ilk işveren nezdinde geçirilen süreye ilişkin yıllık izin ücreti 

bakımından olayda ĐşK. md. 53/II'nin uygulanması mümkün değildir. 

Y9HD'nin işyeri devri ve kıdem tazminatı ile ilgili bir diğer kararına 

konu olayda (08.05.2001 tarih, 5261/8037, Tüba/Mevzuatbank-Pro) işyeri 

devri sırasında işverenler arasında yapılan protokolde devreden işverenin 

kıdem tazminatlarını ödeyeceği yer almaktadır. Karardan anlaşıldığı 

üzere devreden işveren tarafından kıdem tazminatı ödenen ve ibraname 

veren davacı işçi devralan işveren yanında çalışmasını sürdürmüş ve 

hizmet sözleşmesinin kıdem tazminatına hak kazandırır biçimde sona 

ermesi üzerine tüm süre dikkate alınarak kıdem tazminatının hesaplanması 

istemiyle dava açmıştır. Yüksek Mahkeme davacı işçinin çalıştığı 

tüm süre üzerinden kıdem tazminatının hesaplanarak, devir tarihinde 

kazandığı kıdem tazminatının yasal faizi ile birlikte saptanması ve kalan 

kıdem tazminatı farkına hükmedilmesi gerektiği yolunda hüküm tesis 

etmiştir. 

Yüksek mahkeme kararda gerekçe olarak gerçek anlamda bir feshin 

bulunmaması olgusundan hareket etmekte, hizmet sözleşmesi feshedilmeksizin 

kıdem tazminatı adı altında arada yapılan ödemeyi avans olarak 

niteleyen görüşüne uygun olarak önceki ödemenin mahsubu esasını benimsemektedir. 

Đşyerinin devrinde devreden işverenin kıdem tazminatını 

ödemiş bulunması feshin yapıldığı konusunda karine oluşturur. Bununla 

birlikte, fesih niyeti bulunmaksızın işyerinin devrine rağmen çalışan işçiye 

kıdem tazminatı adı altında yapılan ödeme sonucu kıdem tazminatına 

esas sürenin sıfırlanmasından söz edilemez. Bu bağlamda somut 

olayda kıdem tazminatının ödenmesine rağmen esasen fesih işleminin 

bulunmadığı kanıtlanabildiği takdirde her iki işveren nezdinde geçen sürelerin 

birleştirilmesi yerindedir. 

137

Y9HD'nin 15.05.2001 tarihli kararına konu olayda (2309/8393, Çimento 

Đşveren D., C. 15, S. 4, Temmuz 2001, 38), banka işyerinde 

02.09.1977 tarihinden itibaren işçi olarak çalışan işçinin hizmet sözleşmesi 

01.08.1988 tarihinde sözleşmeli personel statüsüne geçirilmek suretiyle 

feshedilip, kıdem tazminatı ödenmiştir. Davacı sözleşmeli personel 

statüsünde çalışmakta iken, bu kez çalıştığı banka Yüksek Planlama Kurulu'nun 

kararı ile 20.01.1989 tarihinde bir başka bankaya devrolunmuş 

ve işçi devirden sonra 19.10.1999 tarihinde emeklilik nedeniyle hizmet 

sözleşmesini feshetmiştir. Davacı kıdem tazminatının sözleşmeli personel 

statüsüne geçirilmeden önceki kıdem tazminatı ödenen sürenin dikkate 

alınarak ödenmesini talep etmiştir. 

Yüksek mahkeme daha önce sözleşmeli personel statüsüne geçirilmek 

suretiyle sona eren ve kıdem tazminatı ödenen sürenin kıdem süresinde 

dikkate alınamayacağını belirtmiş ve kararda aynı dönem için birden fazla 

kıdem tazminatı ödenemeyeceğine ilişkin ĐşK. md. 14/IX'a dayanmıştır. 

Kararda davacının işçinin müstahdem kadrosunda işi değişmeksizin bir 

çalışması sözkonusu olmakla birlikte, 02.09.1977-01.08.1988 tarihleri 

arasındaki hizmet akdi statü değişikliği sonucu feshedildiği için kıdem 

tazminatının ödendiği, hizmet akdi feshedilmeksizin "kıdem tazminatı" adı 

altında yapılan ödemelerin dairece "avans" olarak nitelendirildiği ve kıdem 

tazminatından mahsubu yoluna gidildiği belirtildikten sonra, 01.08.1988 

tarihli ibraname ile hizmet akdinin feshi sonucu kıdem tazminatının 

ödenmesini müteakiben davacının başlayan sözleşmeli personellik 

döneminin işyerinin devri ile hizmet akdine dönüştüğü. sözleşmeli 

personel ilişkisinin ileride hizmet akdine dönüşeceği işveren tarafından 

öngörülemeyeceğine göre, davacıya 01.08.1988 tarihi itibariyle kıdem 

tazminatı ödenmesinin hakkın suistimali olarak kabul edilemeyeceği yolunda 

karar verilmiştir.Somut olayın özellikleri değerlendirildiğinde işçiye 

önceki çalışma ilişkisinin bitiminde yapılan ödemenin daha az kıdem 

tazminatı ödenmesi amacını taşımadığı açık olup, daha önceki sürenin 

kıdem tazminatının hesabında dikkate alınamayacağına ilişkin Yargıtayın 


3. Kısmi Süreli Hizmet Sözleşmesinde Kıdemin Belirlenmesi 

Kısmi süreli çalışma ilişkisi konusunda özel bir yasal düzenleme bulunmayan 

hukukumuzda doğrudan doğruya tam süre çalışmaya uygun 

olanlar dışındaki yasal hükümlerin ve Đş Hukuku kurallarının tümüyle 

kısmi süreli çalışma ilişkilerine de uygulanması doktrinde benimsenen 

görüşü oluşturmaktadır (S. Süzek, Đş Akdinin Türleri, Mercek Dergisi, Nisan 

2001, 26; N.Çelik, Kısmi Süreli Çalışmada Đşçinin Kıdeminin Hesabı, 

Kamu-Đş Cilt 6, Sayı 4, 2002). ĐşK. md. 14/I'de tam gün veya kısmi süreli 

138

çalışma yapılması konusunda bir ayrım yapılmaksızın "işçinin işe başladığı 

tarihten itibaren hizmet akdinin devamı süresince her geçen tam yıl 

için işçiye 30 günlük ücreti tutarında kıdem tazminatı ödenir" hükmü yer 

almaktadır. Buna göre; kısmi süreli hizmet sözleşmesi ile çalışan işçinin 

kıdem süresi, çalıştığı günlere bakılmaksızın, akdin başlangıç ve sona 

erme tarihleri arasındaki süre olacaktır (Ekonomi, I, 244-245; Ö. Eyrenci, 

Uygulama ve Đş Hukuku Açısından Kısmi Süreli Çalışmalar, Đstanbul 

1989, 66; Centel, I, 217, aynı yazar, Kısmi Çalışma, Đstanbul 1992, 

69-70; Çelik, Đş Hukuku Dersleri, 98). 

Doktrindeki baskın görüş bu yönde olmakla birlikte Yargıtay 2000 yılına 

kadar verdiği kararlarda kısmi süreli işçinin kıdem tazminatının hesabında 

farklı bir esası kabul etmiştir. Buna göre; haftanın beş günü 2-3 

saatlik çalışmalar birer gün olarak kabul edilmekte ve işçinin işe başladığı 

tarihten hizmet sözleşmesinin sona erdiği tarihe kadar geçen süre kıdem 

tazminatının hesabında dikkate alınmakta (Y9HD., 01.05.1986, 

3374/4502, Tühis, Mayıs-Temmuz 1986, 19; 21.05.1991, 753/8770, ve 

Ö. Eyrenci'nin incelemesi, ĐHD, Temmuz-Eylül 1991, 378-381; 

02.12.1997, 16566/20066, Tühis Ağustos 1998 40-41;, 14.09.1999, 

11366/13217, Tühis, Kasım 1999), işçinin haftanın 5 günü çalışmadığı 

hallerde ise, günlük çalışma süresi ne olursa olsun çalıştığı günler sayılarak 

toplamı bir yılı geçtiği zaman kıdem tazminatına hak kazanılacağı 

yolunda hüküm verilmekteydi (Y9HD., 08.11.1977, 1392/15481;Y9HD, 

01.05.1986, 3374/4502, E. Akyiğit, Kıdem Tazminatı, Ankara 1999, 

533). Dolayısıyla Yargıtay birer saatlik çalışma da olsa haftada en az beş 

gün çalışan işçinin kıdeminin hesabında akdin devam süresini, haftanın 

daha az gününde yapılan çalışmalarda ise, işçinin çalıştığı ve çalışılmış 

sayılan günlerin toplamını esas almıştır. 

Bununla birlikte Yüksek Mahkeme 2000 yılında verdiği bir kararda - 

işçinin haftanın kaç günü çalıştığı belli olmamakla birlikte- kısmi süreli 

çalışan bir işçinin kıdem tazminatına esas hizmet süresinin belirlenmesinde 

hizmet akdinin başlangıcı ile sona ermesi arasındaki çalışılan ve 

çalışılmayan günler ayrımı yapılmaksızın tüm sürenin gözönüne alınacağı 

yolunda karar vermiştir (Y9HD., 27.09.2000, 8184/12733, C.Đ. Günay, 

Şerhli Đş Kanunu, 2. Bası, Ankara 2001, 9449). 

Y9HD'nin isabetli olan bu görüşünü 2001 yılında da sürdürdüğü görülmektedir. 

Y9HD'nin 21.05.2001 tarih 6063/8620 sayılı kararına konu 

olayda davacı işçi işyeri hekimi olarak 11.02.1992-31.12.1998 tarihleri 

arasında haftada iki gün kısmi süreli hizmet sözleşmesi ile çalışmış ve 

hizmet sözleşmesinin kıdem tazminatına hak kazandıracak şekilde sona 

ermesi üzerine kıdem tazminatını talep etmiştir. Yerel mahkemece dava- 

139

cının çalışma gün sayıları toplanarak 718 günlük hizmet süresi bulunmuş 

ve buna göre kıdem tazminatı miktarı belirlenmiştir. Y9HD ise, dairenin 

yerleşik içtihadına göre davacının hizmetinin 6 yıl 10 ay 20 gün 

sürdüğünü ve son ücret belirlenerek kıdem tazminatının hesaplanması 

gerektiği gerekçesi ile yerel mahkeme kararını bozmuştur (Tühis, Şubat 

2002, 56 ve E. Akyiğit'in incelemesi). 

Yüksek Mahkeme'nin konuya ilişkin bir diğer kararında (04.04.2001, 

2036/5526, Đşveren D., Cilt: XXXVI, S.3, Aralık 2001, 18) yukarıdaki kararda 

yer verildiği kadar açıklık bulunmamakla birlikte, aynı görüşün 

benimsendiği söylenebilir. Karara konu olayda kısmi süreli çalışan işçinin 

haftanın kaç günü çalıştığı hususunda bir bilgi bulunmamaktadır. Ancak 

günde 1,5 saat çalıştığı belirtilmiştir. Yüksek Mahkemenin kararda " Dairemizin 

uygulamasına göre kısmi çalışma halinde normal günlük 7,5 

saat çalışma durumuna göre kural olarak daha düşük yevmiye ile çalışma 

sözkonusu olur. Bu yevmiye üzerine önce 1 yıllık sonrada 5 yıllık ve 

ayrıca yıldan eksik çalışma süreleri için kıdem tazminatı hesaplanır" ifadesiyle 

çalışılan sürelerin toplanması esasını benimsemediği söylenebilecektir. 

Kararda ayrıca yıllık kıdem tazminatı tutarı tavan sınırın altında 

ise, o miktar üzerinden tüm süre için hesaplama yapılması gerektiği belirterek, 

kısmi çalışma süresinin günlük tam süreye orantı kurulması suretiyle 

bu orantının tavan miktarına uygulanmasının doğru olmadığı yolunda 

hüküm tesis edilmiştir. Gerçekten kısmi süreli hizmet sözleşmesi 

ile çalışan işçinin kıdem tazminatının hesabında hizmet sözleşmesinin 

kurulmasından itibaren sözleşmenin sona ermesine kadar olan sürenin 

dikkate alınması gerektiği gibi, tazminat tavanının belirlenmesinde de çalışma 

süresi bakımından herhangi bir oranlama yapılmaksızın ĐşK.md. 

14/XIV uyarınca tespit olunan tavan miktarı geçerlidir. Bu itibarla Yargıtayın 

kararı doktrinde savunulan görüşler doğrultusunda bir görüş değişikliği 

oluşturmakta olup, isabetlidir. 

III. KIDEM TAZMĐNATINA ESAS ÜCRET 

ĐşK.md.14/11 hükmüne göre; "... kıdem tazminatına esas olacak ücretin 

hesabında 26ncı maddenin birinci fıkrasında yazılı ücrete ilaveten 

işçiye sağlanmış olan para ve para ile ölçülmesi mümkün akdi ve kanundan 

doğan menfaatler de gözönünde tutulur". Bu bağlamda kıdem tazminatına 

esas alınacak son ücret geniş anlamda ücret olup, asıl ücret yanında 

ücret eklerini de içine alır. 

Ancak ücret eklerinin dikkate alınabilmesi için bunların sürekli bir 

nitelik taşımaları zorunludur. Bu bağlamda kanundan ve sözleşmeden 

doğan, düzenli ve sürekli ödemeler kıdem tazminatına esas ücret kapsa- 

140

mında değerlendirilir. Y9HD 2001 yılında verdiği bir kararda satış priminin 

devamlılık ve kararlılık arzeden bir ödeme olmaması gerekçesi ile ihbar 

ve kıdem tazminatı ödemelerinde dikkate alınmayacağı yolunda karar 

vermiştir (Y9HD., 08.05.2001, 37/81/7976, Tüba/mevzuatbank-Pro). 

Ödenmesi satış olup olmadığına bağlı bulunan satış priminin düzenli ve 

sürekli niteliği bulunduğundan sözedilemez. Yargıtayın kararı isabetlidir. 

Bir ek ödemenin sürekli bir ödeme niteliğini elde etmesi için ne kadar 

sürede tekrarlanması gerektiği hususunda Yasada olduğu gibi Yargıtay 

içtihatlarında da bir açıklık bulunmamaktadır. Doktrinde bir ek ödemenin 

azami bir yıl içerisinde tekrarlanması halinde bunun sürekli bir ödeme 

niteliği edineceği belirtilmektedir. Buna gerekçe olarak, kıdem 

tazminatının hesabında hizmet akdinin son bulduğu tarihten itibaren geriye 

doğru bir yıllık sürede işçiye ödenmiş ücret eklerinin de dikkate alınacağı 

hükmü (ĐşK. md. 14/IX, X) gösterilmektedir (Ekonomi, Kıdem 

Tazminatında Esas alınacak Ücret Ekleri (Kamu Đş Dergisi, Ocak 1988, 6 

vd.). Ancak yine aynı görüş doğrultusunda bazı ödemelerde tekrarlanma 

bir yıl içinde değil bir yılı aştıktan sonra gerçekleşebilmesine rağmen 

anılan ödemenin süreklilik niteliğine zarar gelmeyecektir. 

Y9HD'nin 19.02.2001 tarih, E. 2000/19404, K. 2001/2997 sayılı kararında 

toplu iş sözleşmesi ile işçiye üç yılda bir parka verilmesinin kararlaştırılması 

karşısında kıdem ve ihbar tazminatının hesabında her yıl 

parka verilmiş gibi ücrete yansıtılmasının hatalı olduğu, hesabın buna 

göre yapılması gerektiği hükme bağlanmıştır (Çimento Đşveren D.,Cilt 15, 

S. 3, Mayıs 2001, 48). Kararda yer alan ifadeden Yüksek Mahkemenin 

isabetli olarak üç yılda bir yapılan ayni ödemenin süreklilik arzettiği ve 

kıdem tazminatının hesabında dikkate alınması gerektiğini benimsediği 

anlaşılmaktadır. 

Y9HD'nin 19.06.2001 tarihli kararında (E. 2000/5274, K. 10525, 

Tüba/Mevzuatbank-Pro) ihbar ve kıdem tazminatına esas alınacak ücretin 

tespitinde çalışılan her işgünü için yemek verileceği ve çalışılan her iş 

günü için servis bedeli ödeneceğine ilişkin toplu iş sözleşmesi hükmü 

dikkate alınmaksızın anılan ödemelerin yılın her günü çalışılmış gibi ücrete 

yansıtılmasının hatalı olduğu gerekçesi ile yerel mahkeme kararı bozulmuştur. 

Kararda isabetli olarak "davacının son bir yılda çalıştığı iş 

günleri için bu ödeme tutarları bulunarak, bunun 365'e bölünmesi suretiyle 

tazminat hesabı yönünden bir güne düşen miktarın bulunması gerektiği" 

belirtilmiştir 

IV. KIDEM TAZMĐNATININ GEÇ ÖDENMESĐ NEDENĐYLE FAĐZ 

1. Faiz Hakkının Saklı Tutulması 

141

Fer'i bir borç niteliğinde olan faiz hakkının talep edilebilmesi asıl borç 

sona ermeden faiz hakkının saklı tutulmasına bağlıdır. BK. md. 113'e 

göre; " Asıl borç tediye ile veya sair suretle sakıt olduğu takdirde, kefalet 

ve rehin ve sair fer'i haklar dahi sakıt olur. 

Evvelce işleyen faizleri talep hakkının mahfuz bulunduğu beyan 

edilmiş veya hal icabından neş'et eylemiş olmadıkça bu faizler talep olunamaz". 

Şüphesiz tüm borç ilişkileri gibi, kıdem tazminatı bakımından da 

aynı esas geçerli olup, Yargıtayın 2001 tarihli kararlarında da önceki yıllarda 

olduğu gibi bu esasa yer verilmiştir. 

Y9HD'nin 18.04.2001 tarih, 3487/6567 sayılı kararında (ĐBD, C. 76, 

S. 1, 2002,263), davanın açılmasından önce davalı işverenin kıdem tazminatının 

tamamını davacı adına bankaya yatırdığı, paranın bankadan 

çekilmesi sırasında davacının ihtirazi kayıt dermeyan edip etmediği araştırılmadan 

geçmiş günler faizinin hüküm altına alınamayacağı, bu konunun 

hakkı ortadan kaldıran itiraz niteliğinde olup, mahkeme tarafından 

re'sen dikkate alınması gerektiği hükme bağlanmıştır. 

Y9HD'nin 18.04.2001 tarih, 3488/6568 sayılı kararında (ĐBD, Cilt 75, 

Sayı 7-8-9, 2001, 909) banka aracılığı ile yapılan kıdem tazminatı ödemesinden 

sonra faiz talebinde bulunan davacının talebi doğrultusunda 

hüküm veren yerel mahkeme kararı; paranın bankadan çekilmesi sırasında 

ihtirazi kayıt dermeyan edilmemesi durumunda işçinin geçmiş 

günler faizi isteyemeyeceği gerekçesi ile bozulmuştur. 

Doktrinde özellikle otomatik vezneden paranın çekilmesi durumunda 

faiz hakkının saklı tutulması için ihtirazi kayıt aranmasının tatminkar 

olmadığı, otomatik vezne yerine normal banka yoluyla çekme durumunda 

bile BK. md. 113 hükmünde yer alan "halin icabından" saklı tutulma 

keyfiyetinin burada gerçekleştiğinin kabul edilebileceği savunulmaktadır. 

Bu görüş doğrultusunda anılan durumlarda ihtirazi kayda gerek olmaksızın 

bizatihi paranın bankadan çekilmesi faiz hakkının saklı tutulduğu 

anlamında yorumlanmalıdır (E. Akyiğit, Kıdem Tazminatı, Ankara 1999, 

815 vd.; Ayrıca bak. A. Başbuğ, Đşçi Ücretlerinin ATM ile Ödenmesinden 

Doğan Sorunlar, ĐHD., C.III, 1993, 218). 

142 

2. Faizin Başlangıcı 

Bilindiği gibi, iş hukukunda işçilik haklarında faiz başlangıcı konusunda 

açık bir hüküm bulunmamakla birlikte, doktrin ve yargı içtihatlarında 

kıdem tazminatına uygulanacak faiz başlangıcı için "sözleşmenin 

feshi", ihbar tazminatı ve diğer işçilik hakları bakımından ise işverenin 

temerrüdü tarihi esas alınmaktadır. Buna gerekçe olarak "hizmet akitlerinin 

sona ermesinde, işçinin ücreti ile sözleşme ve kanundan doğan para

ve para ile ölçülmesi mümkün menfaatlerin tam olarak ödenmesi zorunludur" 

hükmünü içeren ĐşK. md. 26/5 ve "kıdem tazminatının zamanında 

ödenmemesi sebebiyle açılacak davanın sonunda hakim gecikme süresi 

için ödenmeyen süreye göre mevduata uygulanan en yüksek faizin ödenmesine 

hükmeder" hükmünü içeren ĐşK. md 14/XI esas alınmaktadır. Bu 

bağlamda kıdem tazminatı bakımından BK. md. 101 hükmünden ayrılınmakta 

ancak aynı anda doğan ihbar tazminatı için işverenin temerrüde 

düşürülmesi aranmaktadır. 

Kıdem tazminatında faiz başlangıcı sözleşmenin feshi tarihi olmakla 

birlikte, bu esasın istisnalarından biri; yaşlılık aylığı almak amacıyla hizmet 

sözleşmesinin feshine ilişkindir. Bu durumda faizin başlangıç tarihi; 

hizmet sözleşmesinin sona erdiği tarih değil, aylığa hak kazanıldığına 

ilişkin belgenin işverene verilme tarihidir. Y9HD bu yöndeki yerleşik görüşünü 

2001 yılında da isabetli olarak sürdürmüştür (26.02.2001, 

3259/3400, Đşveren D., Cilt XXXV, S.7, Nisan 2001, 15). 

Y9HD önceki yıllarda verdiği kararlarla uyumlu olarak 2001 yılında 

verdiği kararlarda da ihbar tazminatı için işverenin dava tarihinden önce 

temerrüde düşürülmemesi durumunda faiz bakımından dava tarihinin 

esas alınacağı yolunda hüküm vermiştir (25.01.2001, E. 2000/15303, K. 

2001/1246, 28.03.2001, 1472/5089, Tüba/Mevzuatbank-Pro). 

Yargıtayın faize ilişkin bir başka kararı (Y9HD., 07.05. 2001, 

7671/7877, Çimento Đşveren D., Cilt 15, Sayı 4, Temmuz 2001) kısmi davada 

saklı tutulan bakiye alacaklar için faiz başlangıcına ilişkindir. 9 HD, 

kıdem tazminatı dışındaki alacaklar için faizin kısmi dava tarihinden itibaren 

değil, takip tarihinden itibaren işleyeceği görüşündedir. Yüksek 

Mahkemenin önceki yıllarda da verdiği kararlarda da yer alan bu görüş 

isabetlidir. 

Dava konusu olayda görüldüğü gibi, kıdem tazminatı dışındaki işçilik 

haklarının tamamı yerine bir kısmı için (kısmi) dava açıldığında, davalı 

sadece bu miktar için temerrüde düşürülmüş olur. Đlk kısmi davada fazlaya 

ilişkin hakkın saklı tutulmuş olmasının, sonraki dava veya icra takibinde 

faizin başlangıç tarihi bakımından etkisi bulunmaz. (Ekmekçi, 

Değerlendirme 1999, 79; Aksi görüş, Sümer, Değerlendirme1997, 106). 

Đhbar tazminatı için aynı yönde (Y9HD., 25.01.2001, E. 2000/15303, K. 

1246, Tüba/Mevzuatbank-Pro). 

Şüphesiz işçinin ilk kısmi dava öncesinde işvereni örneğin bir ihtarname 

ile temerrüde düşürmesi veya kısmi dava sırasında temerrüt ihtarında 

bulunması durumunda faiz ihtar tarihi ile başlayacaktır. 

3. Faiz Oranı 

143

2869 sK. ile ĐşK. md. 14/11'e eklenen hüküm uyarınca "kıdem tazminatının 

zamanında ödenmemesi sebebiyle açılacak davanın sonunda 

hakim gecikme süresi için ödenmeyen süreye göre mevduata uygulanan 

en yüksek faizin ödenmesine hükmeder". Bununla birlikte bu yönde bir 

hüküm Deniz Đş Kanunu ve Basın Đş Kanununda bulunmamaktadır. Đş 

Kanunu bu yasalar karşısında genel bir kanun niteliğini taşımadığından 

(Çelik, Đş Hukuku Dersleri,15; S.Süzek, Đş Hukukunun Genel Esasları, 

Ankara 1998, 42; C. Tuncay, Basında Đşçi-Đşveren Đlişkileri, Đstanbul 

1989, 26;) ĐşK.'da öngörülen en yüksek mevduat faizinin ödeneceğine 

ilişkin hüküm BasĐşK. ve DenĐşK. Kapsamına giren işlerde uygulanamaz. 

Anılan kanunlar kapsamına giren işlerde 3095 sayılı Kanundaki yasal faiz 

oranı uygulanacaktır. 

Yargıtayın 2001 yılında verdiği bir kararda da (Y9HD., 07.12.2001 

tarih, 13276/18513, Tühis, Kasım 2001) aynı husus belirtilmiş ve 854 

sayılı DenĐşK. kapsamında gemi adamının hak ettiği kıdem tazminatı için 

3095 sayılı yasa uyarınca yasal faizin uygulanması yönünde karar verilmiştir. 

Y9HD 18.01.2001 tarih, 15661/437 sayılı kararında önceki yıllarda 

verdiği kararlarla uyumlu olarak mahkemece kıdem tazminatına fesih tarihinden 

en yüksek mevduat faizinin uygulanmasına karar verilmesi gerekirken 

oran belirtilmek suretiyle faiz yürütülmesinin hatalı olduğu yönünde 

karar vermiştir (Tüba/mevzuatbank-Pro). 

V. ĐBRANAME 

Yargıtay işçinin korunması amacıyla ibra belgelerinin geçerliliği konusunda 

bir takım kurallar oluşturmuştur. Bunlar ibra belgelerinin dar 

yorumlanması, matbu olarak hizmet sözleşmesi devam ederken hazırlanıp 

önceden imzalatılan ibranamenin geçerli olmaması, ibra belgelerinin 

üzerinde yazılı miktarla sınırlı makbuz niteliğinde sayılması, hakkın 

doğmadığı şeklinde savunma karşısında artık ibranameye itibar edilmeyeceği 

gibi (bu konuda bak. Çelik 186 vd; Eyrenci 1979-1983 Semineri, 

157 vd; Centel, Ücret, 391 vd; Şahlanan, 1995 Semineri, 17-18; P. Soyer, 

1997 Semineri, 36) işçilik haklarının tam olarak ödenmesinin sağlanması 

yönünde oluşturulan esaslardır. 

Y9HD 26.02.2001 tarihli kararında önceki yıllarda verdiği kararlarıyla 

uyumlu olarak ibraname gibi hakkı ortadan kaldıran bir belgenin Đş Hukuku 

uygulamasında yorumlanırken özen gösterilmesi gerektiğini, şayet 

bir alacak veya tazminatın ödenmesi sözkonusu ise bunun metin bölümünde 

kuşkuya yer vermeyecek biçimde açıklanması gerektiğini belirtmiştir. 

Bu bağlamda somut olayda davalı işveren tarafından sunulan ibranamede 

ihbar ve kıdem tazminatlarının davacıya ödendiğine dair bir 

kayda yer verilmediği gerekçesi ile davacının ihbar ve kıdem tazminatı 

144

alacaklarının hüküm altına alınması gerektiği yönünde karar vermiştir. 

Burada ibranamenin geçerliliği için Yüksek Mahkemenin isabetli ve önceki 

kararlarıyla uyumlu olarak salt tüm hakların ödendiğine ilişkin bir 

ifadeyi yeterli görmeyip, anılan ödemelerin açıkça metinde belirtilmesi gerektiğini 

aradığı görülmektedir. (Đşveren D., Cilt XXXV, S.7, Nisan 2001, 

15) 

Y9HD'nin aynı konudaki bir diğer kararında ise, davalı işverenin çelişkili 

ifadeleri karşısında işçi tarafından verilen ibranameye değer verilemeyeceğini 

belirtmiştir (02.04.2001, 1160/5298, Tüba/Mevzuatbank- 

Pro). Karara konu olayda davacı işçi hizmet sözleşmesinin işverence feshedildiğini 

ileri sürerek ihbar ve kıdem tazminatları ile fazla mesai ve izin 

ücretini talep etmiştir. Davalı işveren ise, sözleşmenin işçi tarafından 

feshedildiğini ve işçinin kıdem ve ihbar tazminatını almak suretiyle ibraname 

verdiğini ileri sürmüştür. Yüksek Mahkeme isabetli olarak bu durumda 

ibranameye değer verilemeyeceğini taraf delilleri gözönünde tutulmak 

suretiyle hasıl olacak sonuca göre hüküm kurulması gerektiği gerekçesi 

ile yerel mahkeme kararını bozmuştur. 


145

Oturum Başkanı : (Dr. Mustafa Kılıçoğlu) Katkıda bulunmak isteyen 

arkadaşlarımız ad ve soyadlarını belirtmek suretiyle söz alabilirler. Söz 

almak isteyen, Sayın Abdi Pesok buyurun efendim. 

Av. Abdi Pesok : Saygıdeğer hocama verdiği bildirgelerden dolayı teşekkür 

ederim. Çok geniş kapsamlı çok geniş sayıda Yargıtay kararını yorumlayan 

bir konuşma yaptılar, hepsine değinmeyeceğim. Çünkü bir çok 

arkadaşımız tamamına değinerek çok da zaman alıyoruz. Ben sadece çok 

önemli gördüğüm Đş Hukuku açısından iki konuya değinmek istiyorum. 

Birincisi cezai şartla ilgili Sayın hocamızın yorumu bilindiği gibi bu cezai 

şart veya eğitim giderlerinin tekrar istenmesi konusu Đş Hukuku uygulamasında 

yıllarca fazla gündeme gelmeyen konular olarak kendisini gösterdi. 

Son 10 yıldır giderek hatta bunda ülkemizdeki genel işçi-işveren 

ilişkilerinin gidiş açısına göre olmak kaydıyla uygulamada çoğaldı aynen 

belirli süreli hizmet akdiyle çalıştırmanın çoğaldığı gibi, cezai şart konusunu 

işverenlerimiz yine sabahki konuşmamda söylediğim gibi gerçekten 

sanayici, gerçekten iş adamı işveren kesimini bunun dışında bırakıyorum. 

Ama, istismar eden işverenlerimizde oldu. Zaten bizimde burada 

konuştuğumuz iyiniyetli ülkeye katkısı olan, işverenlerden ziyade istismarlardır. 

Gündeme getirdiğimizde bütün işverenlerin kastedilmediğini 

özellikle belirtiyorum. Cezai şart konusunu istismar konusu yaptılar. Uygulamaya 

10 yıldır geldi. Yargıtayımız benim kanaatime göre sonuç olarak 

çok doğru noktalara ulaştı ve burada genel hukuk prensipleri çerçevesinde 

tüm dairelerin kendi önlerine gelen konularda olduğu gibi cezai 

şart tek taraflı ise geçerli değildir dedi. Zaten bu genel hukukun gereği idi. 

Đş Hukukunun öncelikle gereği idi bu şekilde yorumlamak, bir de eğitim 

giderleri ile ilgili olarak gerçekten eğitim yaptırılmış mı yoksa sadece 

evrak üzerinde eğitim giderlerinden bahsetmekle istemekle olur mu 

buna da açıklık getirdi. Gerçekten eğitim yaptırılıp, yaptırılmadığının 

araştırılması gerekir dedi. Şu anda Yargıtayımızın görüşü bu noktadadır. 

Sayın hocamız Gülsevil Alpagut, süreye uyma yönünden cezai şartta eşitlik 

arayan Yargıtay görüşüne katılmadıklarını belirttiler. Bize göre yargı 


Đkinci konu toplu iş sözleşmesinde işvereninin fesih hakkını sınırlayan 

ve fesih için Disiplin Kurulu kararını öngören hükümlere rağmen işverenin 

doğrudan fesih işlemi yapabileceğini dair yargı kararıdır. Toplu iş 

sözleşmesine hizmet akdini düzenleyen hükümler konulabileceği Anayasa 

tarafından güvence altına alınmıştır. Birinci ana kaide, bunun dışında 

Borçlar Yasasının 19 ve 20. maddeleri Borçlar Yasasının 19 ve 20. maddelerine 

göre genel olarak genel ahlaka ve yasaların emredici kurallarına 

aykırı olmayan mukaveleler, sözleşmeler geçerlidir. Bunun tersi genel 

ahlaka aykırı olması veya yasaların emredici kurallarına aykırı olması

hususlarıdır. Disiplin Kurulunun Toplu iş sözleşmesinde varlığı ne Borçlar 

Yasasının 19-20. maddesine, Anayasanın genel hükümlerine aykırıdır. 

O halde biz toplu iş sözleşmesinin Disiplin Kurullarıyla ilgili hükmünü 

Anayasada toplu iş sözleşmesinin hükmü güvence altına alınmış iken, 

geçersiz sayıp hazır toplu sözleşmenin bu hükmü hiç yok. Disiplin Kurulunu 

da girmeden işveren, işçiyi 17. maddeye giren fiili varsa çıkarır dersek 

toplu iş sözleşmesinin hükmünü ortadan kaldırmış oluruz. Ben bu 

bakımdan Yargıtayımız bu çerçevede bir değerlendirme yapıyorsa katılmadığımı 

sayın hocamıza katıldığımı belirtmekle yetiniyorum. 

Teşekkür ederim. 

Oturum Başkanı : Sayın Pesok'a teşekkür ediyoruz Sayın Murat Özveri. 

Av. Murat Özveri : Bende hocamın değerli tebliği için teşekkür ediyorum. 

Çok kısa bir açıklama yapmak amacıyla söz aldım. Hocam da belirttiler, 

bende katılıyorum. Yargıtayın fesihlerde bir dizi kararları çıktı oldukça 

sevindirici, feshin en son düşünülmesi gereken bir kural olması 

gerektiği doğrultusunda verdiği kararlar ve fesih yerine başka bir kararda 

düşünülebilirdi diyen kararlar, hocamda bunun doğru olduğunu söyledi. 

Ama, bu salonda bir soru sorarak örnek verdi. Pompanın ne olduğunu da 

anlayamadık. Pompayı bırakmış gitmiş işçi dedi. Tutanaklara geçmesi 

açısından düşünüyorum. Karara konu olaydaki pompa bir mikser kamyonunun 

çimento bastığı bir pompa idi. Davacı işçi binaya mikser kamyonunu 

yanaştırmış, pompayı kurmuş çimentoyu basıyor karşıdaki kahvede 

de çay içiyor olay bu. Dolayısıyla, böyle bir pompa nedeniyle feshin 

yapılması pompayı açıklamak anlamında söylüyorum, bence tutarlı bir 

karardı. Yargıtayımız açısından da (başında bulunuyor hocam. Kamyonla 

pompa arasında küçük bir sokak var, sokağın karşısındaki kahvede oturuyor 

olay buydu efendim) feshi düşünürken biraz kılı kırk yarmak gerekir 

diye düşünüyorum. Bu anlamdaki Yargıtay kararlarını da tutarlı ve 

sevindirici olduğunu düşünüyorum. Disiplin kurulu kararına ilişkin Sayın 

Abdi Pesok'u tekrarlamak istemedim. 

Oturum Başkanı : Teşekkür ederim Sayın Özveri; Sayın Profesör 

Fevzi Şahlanan buyurun efendim. 

Prof.Dr. Fevzi Şahlanan : Efendim ben değerli meslektaşım Gülsevil 

Alpagut'u kutluyorum, gerçekten özenli ve titiz bir tebliğ hazırladılar. Ayrıca 

kutlarken de özel bir zevk alıyorum. Bizim kürsümüzde yetişmiş bir 

arkadaşımız o bakımdan biraz ayrıcalığım var diye düşünüyorum. Tekrar 

kendisini tebrik ediyorum. Tabi biz kendisiyle kürsü içinde zaman zaman 

bu konular hep tartıştığımız konular, ters düştüğümüz şeyler de var. Bu- 

147

gün de oldu bir ölçüde bunları da söylemekten kendimi alamıyorum. Benim 

söyleyeceklerimin bir kısmı eleştiri niteliğinde ama büyük ölçüde de 

kendi görüşümü açıklamak şeklinde olacaktır. Bir kere yapılmış belirli 

süreli hizmet sözleşmesinin sona ermesinin kıdem tazminatı hakkı doğurmadığı 

konusunda Yargıtayda doktrin de ittifak halinde. Çünkü 14. 

maddede sayılan altı ihtimalin içerisinde belirli süreli sözleşmenin sona 

ermesi yok. Yargıtay 625 sayılı özel okul kanununa tabi öğretmenlerin 

durumu çok yaygın ve yasa zoruyla yapılmış belirli süreli hizmet sözleşmesi 

olduğu için, başka çözüm yok. Bu sözleşmelerin belirli süreli yapılması 

yasanın emredici hükmü. Kıdem tazminatı açısından mağduriyeti 

gidermek için Yargıtay, adil ama yasayı bir hayli zorlayan bir çözüme 

vardı. Đşçi, öğretmen daha doğrusu, yenilemiyorsa onun feshidir tazminatı 

alamaz. Đşveren yenilemiyorsa bu takdirde tazminat hakkı doğar dedi. 

Đfade ettiğim gibi yasaya aykırı denilebilecek çözüm ama adil bir çözüm. 

Fakat değerli meslektaşımın bunu boşluk olarak değerlendirmesini, 

paylaşmıyorum, yani boşluk hukuki kavramları yerli yerinde kullanmak 

lazım, burada bir boşluk yok. Yasada kıdem tazminatının ne zaman ödeneceğine 

ilişkin hüküm var. 625'in hükmü de açık dolayısıyla burada 

boşluk sözcüğünden söz etmek pek isabetli diye düşünmüyorum. Ne örtülü 

boşluk, ne de başka türlü boşluk yok diye düşünüyorum. O bakımdan 

bu kavramın yerinde kullanılmadığını düşünüyorum. 

Belirsiz süreli sözleşmenin yapılıp 30 ay süre ile feshedilemeyeceğine 

ilişkin bir sözleşmeden bahsetti. 30 ay içerisinde feshederse eğitim giderleri 

karşılığı cezai şart ödenir dedi. Herhalde kendisi bu konuda gerçekten 

derin bilgi sahibi doktora tezi belirli süreli hizmet sözleşmeleri üzerine olduğu 

için, değerli de bir tez o bakımdan konuyu çok iyi bildiğine eminim 

acaba ben mi yanlış anladım. Burada herhalde teknik niteleme olarak asgari 

süreli belirsiz süreli bir sözleşme var. O ara yerde asgari süreli belirsiz 

süreli sözleşme var. (hocam şimdi açıklamam doğru olacak işveren 

bakımından değil, işveren 30 ay süre ile feshedemem şeklinde bir hüküm 

yok. Sadece işçi bakımından) Đşçi bakımından bu şekliyle o zaman mesele 

yok onu o şekliyle nitelemek lazım. 

Bir başka konu belirli süreli sözleşmenin 16/II'ye göre feshi halinde 

işçinin kıdem tazminatı hakkından söz ettiniz, doğru ama kalan süre 

içinde, Đş Kanunu 18'den söz ettiniz. Borçlar Kanunu 325 burada tazminatın 

çerçevesinide belirleyen bir hüküm olduğuna göre 18'den söz etmek 

mi yoksa 325'i öne çıkarmak mı doğru duruyor. Kaldı ki, ĐşK. 18, sadece 

belirli süreli sözleşmelerin haklı nedenle fehinde değil, belirsiz süreli 

sözleşmelerin haklı nedenle feshinde de öngörülmüş bir tazminat dolayısıyla, 

Borçlar Kanunu 325'i söylemek herhalde daha doğrudur diye düşünüyorum. 

Tartışılabilir bir konu olmakla beraber arkadaşım tamamen 

148

farklı bir görüşü ifade etti. Yazımda da bu karar incelemesini yapmıştım 

bu konuyla ilgili toplu iş sözleşmesinde ihbar süreleri artırılmış ve artırılan 

maddede bir hüküm daha var. Diyor ki, ihbar ederek sözleşmeyi feshederse 

bu artırılmış süreler uygulanacaktır, ama peşin ödeme suretiyle 

iş akdini feshedecek, yasadaki süreler uygulanır diyen bir sözleşme ile 

karşı karşıyayız. Đşçi veya işçi adına sendika bu hükmü bir yönüyle ele 

alıp ihbar tazminatını yasadaki miktarlara göre ödeyen işverenin kararına 

karşı fark ihbar tazminatı talep ediyor ve artırılmış sürelerin ihbar tazminatını 

istiyor. Benim bildiğim kadarıyla Yargıtay 2000-2001 yılında aynı 

toplu iş sözleşmesiyle ilgili, o yazımda da bu konuyu ifade ettim. Yargıtay 

aynı konuda iki farklı karar veriyor. Talebi reddeden mahkeme kararını 

reddedeni onaylarken, bir başka yerde reddedeni bozuyor. vs. ben bununla 

ilgili görüşümü ifade ettim. Toplu iş sözleşmesi özerkliği içerisinde 

taraflar ihbar sürelerini artırmışlardır. Eğer fesih yapılacaksa bu ihbar 

sürelerine uyulacaktır. Ama, peşin ödeme halinde farklı bir seçenek kabul 

etmişlerdir. Dolayısıyla, doğru kararın ihbar tazminatını yasadaki miktar 

kadar ödeyen işveren kadar uygulamasının doğruluğu şeklinde olması 

gerekir. Değerli meslektaşım buna katılmadı. Farklı düşüncede olduğunu 

söyledi ama kendisinin bir noktada dikkatini çekmek isterim. Yargıtayın 

2002 yılında daha yeni bir kararı söylediğim noktada sanırım bu değişik 

yöndeki kararlarının yeni yönünü belirledi diye düşünüyorum. Söylediğim 

görüş doğrultusunda, cezai şart konusu çok tartışılan bir konu ve bu 

tartışmaların merkezinde yer aldım uzun zaman, bu tartışmaların geçmiş 

dönemde de önemli bölümünü benim düşüncelerim oluşturdu. Şimdi 

meslektaşım bu noktada biraz farklı, tek taraflı cezai şart olabilir 

noktasını söylüyor ve Borçlar Kanunu 325'i merhum hocamız Oğuzmanda 

argümanı getiriyordu. 325 tek taraflı işveren lehine olan cezai şartın işçi 

tarafındaki karşılığını teşkil eder gibi bir yaklaşım içerisindeydi. Tek 

taraflı cezai şart kural olarak olmaz diyen Yargıtay kararı bence de doğru 

bunu daha önce 90'lı yılların sonundaki seminerlerde de ifade ettim. 

Değerli hocam Metin Kutal'ın tebliğinde bu konu ilk defa gündeme 

gelmişti. Ama bugün uygulamanın ihtiyacı özellikle de nitelikli, transfer 

ücreti ödenerek alınmış bir işçinin, yüksek eğitim gideri yapılarak 

çalıştırılan bir işçinin örneğin daha evvelde bu örneği verdim. THY'de 

ordudan ayrılan genç subayları Boeing Airbus uçakları için eğitime gönderiyor. 

Binlerce dolar masraf ediyor dönüşte de tek taraflı cezai şart koyuyor. 

Beş yıl çalışma mecburiyeti aksi takdirde şu kadar dolar cezai şart 

ödeyeceksin bunu rahatsız edici bir tarafının olmaması gerektiğini ve bir 

eğitimin karşılığıysa tek taraflı cezai şartın olabileceğini ifade ettim. O 

bakımdan arkadaşımla ufak bir farklılık içerisindeyiz. 

149

Cezai şartın tenkisi konusuna gelince, cezai şartın tenkisinde aslında 

Yargıtay son derece isabetli iki türlü tenkis yapıyor. Bir Borçlar Kanunu 

161'deki tenkisi yapıyor. Eğer cezai şart gerçekten fahiş ise, ikincisi çalışılan 

süre ile orantılı olarak da tenkis ediyor. Yani B.K. 161'e uygun bir 

tenkis diğer tenkisin yapılmasına engel değil, eğer cezai şartın kendisi bizatihi 

fahiş değilse, örnek vereyim çok düşük ücretle çalışan bir kişiye 

yirmibin dolar cezai şart koydum. Yargıtay bunu bir tenkis ediyor. Sonra 

Beş yıl süreli sözleşme varsa, üç yılı çalışmış ise, 5'e 3 oranında da bir 

tenkis daha yapıyor ki, son derece isabetli bir tenkis ki, aksi takdirde 

tenkisin bir anlamı kalmaz diye düşünüyorum. 

Disiplin Kurulunun kararına rağmen fesih, Disiplin Kurulu Kararı 

olmaksızın yapılan fesih konusunda değerli meslektaşımın düşüncesine 

katılıyorum. Yargıtay bu noktaya geldi diye hepimiz seviniyorduk. Aslında 

17'ye dayanan fesih eğer Disiplin Kurulundan geçirilmesi öngörülmüş ise 

Disiplin Kurulundan geçirilmediği takdirde feshin nedeni ne kadar haklı 

olursa olsun. Bu bir haksız fesihtir. Yargıtayın görüşü de son 5-6 yıldır 

böyleydi. Umarım o karar çok söylenen bir deyimle kaçak bir karar olduğunu 

ummak istiyorum. Teşekkür ediyorum. 

Oturum Başkanı : Sayın Şahlanan'ın değerli katkılarından dolayı teşekkür 

ediyorum. Söz, Sayın Kayhan Özer'de buyurun efendim, 

Kayhan Özer : Teşekkür ediyorum sayın başkan, değerli tebliğ sahibine 

de teşekkürlerimi sunarım. Efendim ben izin verirseniz sayın hocalarımın 

huzurunda iki konuyu tartışmaya açmak istiyorum. Sayın tebliğ 

sahibi tarafından tebliğinin en başında ihbar ücreti ve ihbar tazminatı 

ayrımı yapıldı doğru, çünkü biliyorsunuz peşin ödeme halinde bir ihbar 

ücretinde söz etmek mümkün ama usule uyulmadığından ya da haksız 

fesih nedeniyle mahkemenin hükmedeceği bir yaptırımda tazminattan da 

söz etmek mümkün. Neden önemli bu, en azından vergi hukuku açısından 

önemli efendim. Eskiden bir işverenin bu madde hükmüne göre dayanarak 

işçi aleyhine açtığı davalarda bunun tazminat olduğundan bahisle 

vergi kesilmeyeceği ihbar öneli tutarındaki ücret itibariyle hesaplanan 

tazminattan herhangi bir kesinti yapılmayacağı Yargıtay'ın kararları 

cümlesindedir. Ancak, işçi söz konusu olduğu zaman bunun vergi hukukçularının 

da bir parça yanlış tarafıyla ücret olduğundan bahisle önce 

brütü hesaplanıyor, sonra bundan gelir vergisi, sigorta kesilmiyor biliyorsunuz. 

Damga vergisi kesilerek işçiye net ihbar tazminatı ödenmek yoluna 

gidiyor. Danıştay'ın bu yoldaki kararları iki kararı var ikisi de yanlış 

surette peşin ödenen ücretin ihbar tazminatı olarak nitelendirilmesinden 

yani işverenin peşin ücret ödeyerek bunu tazminat niteliğinde görüp vergi 

kesmesinden kaynaklanmıştır. Dolayısıyla vergi hukukçularının bunun 

150

ücret olduğuna ilişkin görüşlerine katılmak mümkün değil esasen bir 

konu onların önüne gitmemiş, dolayısıyla bu sayın tebliğ sahibinden görüşünü 

rica ederken bu ücret ve tazminat kavramları üzerindeki teknik 

açıdan görüşünü açıklamasını istirham edeceğim. Sonucunda da eğer bu 

gerçekten tazminat ise yani işçinin, mahrum kaldığı ancak, kanunda 

miktarı belirtilmiş bir tazminat ise o takdirde bundan ücret niteliğinde 

sayılmayarak vergi kesilmemesi gerektiği görüşünde olduğumu belirteceğim. 

Efendim ikinci konu sabahki tebliğinde Sayın Süzek kıdem tazminatına 

ilişkin konu öğleden sonra incelenecektir dediği için pek tartışılmayan 

bir konu bu işçinin bu da işçinin devri olayı biliyorsunuz gruba bağlı 

şirketlerde oldukça da uzman çalışanlar A şirketinde başlar bir zaman 

sonra B şirketine geçer sonra C şirketine geçer. Şirketler arasında protokol 

olsun olmasın en son çalıştığı C şirketinden bütün çalışma uyan bir 

kıdem tazminatını alır veya alamaz. Şimdi burada kanunun 14. maddesinin 

emredici hükmünü nazara aldığımız zaman kanunda bu düzenlemenin 

yanında olsak bile kanunda işçinin devri gibi sözleşmenin devri 

gibi bir müesseseden söz edilmediğini görüyoruz. Đşyerinin devri söz konusudur. 

Olayımızda da işyerinin devri yoktur. Ha neden önemli bu iki 

konu bizim iş hukukunun dışındaki iki hukuk konusu açısından önemli 

biri bu emredici hükme uymadığı için son işveren bütün süre ve son ücret 

üzerinden ödediği kıdem tazminatını kurumlar vergisi ve gelir vergisi 

açısından gider yazamaz. Çünkü kanuna uygun ödeme yapmamış olur. 

Kıdem tazminatının son işveren tarafından ödenmesine ilişkin Borçlar 

Hukukuna ya da Ticaret Hukukuna ilişkin sözleşmeler ayrık Tazminatın 

niteliği değil paranın ödenmesine ilişkin her zaman sözleşmeler yapılabilir. 

Borçlu en son şirket olabilir. Ama bu kıdem tazminatının mutlaka 

geçmişe doğru şirketler arasında hatta ayrılan tarihler ve ücretle esas alınarak 

belki bölüşülmesi gerekir. Đkincisi de ceza müeyyidesi konusunda 

önümüze çıkacaktır. Ceza hakimine bu şekilde ödenen kıdem tazminatı 

ile ilgili uygulamanın yasal olduğunu anlatmakta zorlanabileceğiz. Bu 

nedenle bu konudaki görüşünü özür dilerim tebliğinde olmamakla birlikte, 

ama olması gerekirdi diye kendisine soracağım. Çok teşekkür ediyorum. 

Oturum Başkanı : Biz teşekkür ederiz. Sayın Özer. Sayın Đnceser Alptekin 

buyurun efendim. 

Av. Đnciser Alptekin : Sayın hocalarımıza değerli tebliğinden ötürü 

teşekkür etmek istiyorum. Zaman darlığı nedeniyle belki konular detaylandırılamadı 

ama son derece kapsamlıydı iki konu hakkında görüş ve 

soru sormak istiyorum. Đş aktinin ihbar ve kıdem tazminatı ödenerek fesihlerinde 

ilk süre dikkate alınmayacağına ilişkin Yargıtay kararında, hocamın 

verdiği örneklerde arada belli süreleri olan 10-15, günlük bir aylık 

151

aralar olduğu ve bu takdirde ilk sürenin sayılmayacağını ilişkindi. Şimdi, 

eğer kıdem tazminatı ödenerek çıkış varsa zaten yerleşik kararlar Yargıtay 

kararları süreyi bir bütün başından itibaren hesap ederek kabul ediyordu. 

Bu kararında ise ihbar tazminatı da ödenmişse şayet o zaman bir 

fesih kabul ederek ilk süreyi dikkate almama görüşünü vermiş, ancak 

burada feshin amacı önemlidir. Soruyu şöyle yöneltmek istiyorum, yorumum 

içerisinde bu fesih yapıldıktan süre önemlidir önemlidir dedi hocamız, 

çıkış yapıldığı ertesi gün işe başlama var, yani hiç ara vermeksizin 

çalışma devam ediyor. Đhbar ve kıdem verilmiş olsa da bunu nasıl yorumlanacak, 

kendi yorumunu da katarak söylemek istiyorum. Başından itibaren 

sürenin buradaki amacı düşünerek bir bütün sayılması gerekeceğidir. 

Yani burada feshin amacı düşünülerek kıdemin nasıl indirilmesi söz 

konusu ise ihbarın da sıfırlanması söz konusu olabilir. Çünkü ikinci 

sırada ihbar başlayacaktır. Burada tarihin önemi varsa o zaman giriş çıkışın 

aynı anda olduğu olaylarda bu nasıl yorumlanacaktır. Đkinci konu 

Disiplin Kuruluyla ilgili olarak Sayın Abdi Pesok arkadaşımız ve Sayın 

Fevzi Şahlanan hocamız da beyan ettiler aynen katılıyorum. Bu konuda 

Disiplin Kurulları da Yargıtayın yerleşik görüşü disiplin kuruluna baş 

vurmadan yapılan fesihleri haksız fesih saydıysa zaman dilimi içerisinde 

amaç itibariyle baktığımız zaman toplu iş sözleşmeler tarafların özgür 

iradesiyle oluşan anlaşma metinleridir. Her iki tarafta imzaladıkları zaman 

tümüyle uymak kuralı içerisinde kararlaştırmışlardır. O zaman eğer 

Disiplin Kuruluna, Disiplin Kurulunu da şöyle tarif edelim. Adeta bir 

mahkeme gibi çünkü bir işten fesihte iş akdi feshinde 17/II'ye dayalı bir 

iş akdi feshinde feshin haklı mı haksız mı olduğunu tarafların oluşturduğu 

bir kuralda mümkünse objektif şekilde deliller değerlendirilerek, taraflar 

dinlenerek, tanıklar dinlenerek verilen hüküm tesis ediyor. Şimdi 

böylesine demokratik bir katılımın olduğu kurulun çalışmasını yok sayarak 

bu madde olsa bile fesih yapılabilir demek, o zaman toplu sözleşmede 

kıdem tazminatları yasanın üzerine çıkmışsa bunları da saymayabiliriz. 

Đhbarı da saymayabiliriz. Đzin sürelerinin artışını da saymayabiliriz. Hep 

buralarda savunmaya çalışıyoruz toplu sözleşmeler sisteminde uymak 

esastır. Her getirilen kurala eğer Anayasa'ya veya yasaların emredici kurallarına 

aykırılığı yoksa dolayısıyla ben de bilirim ki, aynı Fevzi Şahlanan 

hocamız gibi ifade ederek söylemek istiyorum. Bu karar kaçak karardır. 

Yerleşik bir karar olmaz. Çünkü Yargıtay'ın yerleşik kararı disiplin kurulu 

kararına, disiplin kuruluna getirilmeden, gelen uygulamanın haksız fesih 

olacağına ilişkindir. Teşekkür ederim. 

Oturum Başkanı : Sayın Alptekin'e teşekkür ediyoruz. Sayın Prof. Dr. 

Münir Ekonomi buyurun efendim. 

152

Prof.Dr. Münir Ekonomi : Teşekkür ederim Sayın Başkan. Ben de 

değerli meslektaşımı içtenlikle kutluyorum. Kararlar her yönüyle ve ayrıntılı 

değerlendirilmiş, açık şekilde sunulmuştur. 

Değineceğim konulardan birincisi, sayın Alpagut'un görüşüne açıklık 

kazandırmak amacını gütmektedir. Đncelenen olayda belirsiz süreli bir 

hizmet akdi yapılan işçinin eğitime tabi tutulacağı ve verilen eğitim karşılığı 

olarak 30 ay çalışmayı taahhüt ettiği, buna uymadığı takdirde cezai 

şart ödemesi öngörülmüştür. Yargıtay, 30 aylık çalışma taahhüdünün, 

akdi belirli süreli bir akit haline getirmediğini ve işverence akit daha önce 

ihbar ve kıdem tazminatı ödemede feshedilmesi dışında 30 aydan bakiye 

kalan süreye ilişkin ücrete karar verilemeyeceğini bildirmiştir. Yüksek 

mahkemenin isabetli bu görüşüne sayın Alpagut'da katılmaktadır. Ancak, 

yanlış not almadıysam, kararla ilgili değerlendirmesini yaparken şu görüşü 

de ifade etmektedir. Đşçinin verilen eğitim karşılığı 30 aylık asgari 

hizmet süresinin getirilmesi hizmet akdini işçi yönünden asgari süreli bir 

sözleşme haline getirmektedir. Böyle bir açıklama Alpagut'un tam görüşünü 

yansıtmasa dahi, yanlış bir anlamaya yol açabilir ve çelişkili bir sonuca 

getirebilir. Đncelenen olayda da görüldüğü üzere, işçi verilen hizmet 

karşılığı 30 aylık asgari bir süre çalışmayı kabul ettiği ve buna uymaması 

halinde cezai şart öngörüldüğünde, hizmet akdi işçi yönünden asgari çalışma 

süresini kapsar şekilde belirli süreli, işveren için ise belirsiz süreli 

bir iş ilişkisi olarak nitelendirilemez. Diğer bir değişle işçi için asgari çalışma 

süresi olarak öngörülen 30 aylık sürede hizmet akdi taraflardan biri 

(işçi) için belirli süreli, diğeri (işveren) için belirsiz süreli bir akit olarak 

kabul edilemez. Taraflar, isterlerse 30 aylık süreyi her iki taraf için de 

bağlayıcı olarak kabul ederlerse asgari süreli bir hizmet akdi oluşturulmuş 

olacaktır; belirtilen sürede akit hem işçi ve hem de işveren yönünde 

belirli süreli akit etkisine sahip olacak, o sürenin geçmesinden sonra yine 

her iki taraf için belirsiz süreli bir akit olarak iş ilişki sürdürülebilecektir. 

Đkinci konu, gerek yargı kararlarında ve doktrinde bir alışkanlık olarak, 

sayın Alpagut'un açıklamalarından da tespit ettiğim gibi, belirli süreli 

hizmet akitlerinde ihbar tazminatı ve kötüniyet tazminatı söz konusu olmaz 

denilmektedir. Belirli süreli hizmet aktinde bildirim süresine göre 

fesih türü uygulanmadığı için, ihbar tazminatı talep edilmesi mümkün 

değildir; ancak kötüniyet tazminatı istenemediğinin belirtilmesi bize göre 

uygun değildir. Örneğin iki yıllık belirli süreli bir hizmet akdi yapılmış ve 

14. ayda işveren hizmet akdini, işçi tarafından kendisine karşı bir dava 

açıldığı ya da bölge müdürlüğüne şikayet edildiği için feshetmiş olsun. Bu 

durumda işveren hizmet akdini haklı bir sebep olmaksızın süresinin bitiminden 

önce feshettiğinden, işçiye Borçlar Kanunu madde 325 uyarınca 

tazminat ödemenin yanında, fesih hakkı kötüye de kullanılmış olduğun- 

153

dan bu hususta bir tazminat da ödemesi gerekir. Sayın Alpagut'da değindiler, 

ihbar tazminatı gibi kötüniyet tazminatı da 13. maddede düzenlenmiş 

olması, ilk bakışta bu tazminatın belirsiz süreli hizmet akitleri için 

düzenlenmiş olduğu izlenimi yaratmaktadır. Ancak belirsiz süreli hizmet 

akitlerinin feshine ilişkin 13. maddede, fesih hakkının kötüye kullanılmasının, 

"özel" şekilde düzenlenmiş olması dolayısıyla belirli süreli hizmet 

akitleri hakkında Medeni Kanunun 2. maddesinde de yer alan "genel" kuralın 

uygulanabileceği hususunda bir kuşku olmamak gerekir. Hatta 

tazminat miktarı için, Đş Kanunu madde 13. deki miktarın kıyasen uygulanması 

dahi düşünülebilir. Şöyle ki, belirli süreli akitte istihdam edilen 

işçi, belirsiz süreli hizmet akdiyle çalıştırılmış olsaydı, işverenin fesih 

hakkını kötüye kullandığı halde ne miktar tazminat ödemekle, aynı miktarın 

belirli süreli hizmet akdine göre çalışana da verilmesi gerekliği sonucuna 

varılabilir. 

Toplu iş sözleşmesinde işverenin fesih hakkını kullanılabilmesi için, 

ister bildirimli fesih, ister bildirimsiz fesih olsun, öncelikle Disiplin Kurulunun 

veya başka bir kurulun görüşünün alınması ya da konuya ilişkin 

bir karar vermesi öngörülmüşse, karar veya görüş alınmadan işverence 

fesih yoluna gidilmesi haksız fesih sayılır ve buna ilişkin hukuki yaptırım 

uygulanır. Yargıtay bu hususta, çoğunlukla işin özüne uygun karar vermekle 

beraber bazen "kaçak" olarak isimlendirilen aksi yönde kararlarına 

rastlanmaktadır. Toplu iş sözleşmesinde yer alan düzenlemelerin normatif 

etkisini kaldıran bu tür kaçak kararların, tekrar etmemesi topluca 

temennimizdir. Çok teşekkür ederim. 

Oturum Başkanı : Sayın Ekonomiye değerli katkılarından dolayı teşekkür 

ediyorum. Sayın Alpagut'a söz vermeden önce 9. Hukuk Dairesi 

üyesi olarak bu tebliği ve katılımcıların katkılarındaki düşüncelerini hep 

beraber birleştirerek bazı düşüncelerimi bu vesileyle sunmak istiyorum. 

Belirli süreli hizmet sözleşmesinin son bulması durumunda süre bitimi 

nedeniyle kıdem tazminatının alınmayacağı konusunda bir farklılık yok 

ilgili karar daha farklı bir nedenle alınmıştır. Ancak, dosya elimizde olmadığı 

için bu konuda fazla bir şey diyemeyeceğim, 625 sayılı yasa ile ilgili 

Dairemizin uygulaması öğretmenlerin ve okul yöneticilerinin mağdur 

olmamasına yönelik bir içtihat oluşturulmuştur. Bu içtihada göre süre 

sonunda işveren tarafından öğretmenin hizmet sözleşmesi uzatılmıyorsa 

burada biz kıdem tazminatını veriyoruz, bu temelde hakkaniyet düşüncesi 

yatıyor. Aslında belirli süreli hizmet sözleşmesi olarak yapılan bu 

sözleşmelerin yeni bir yasayla değiştirilmesi ve mağduriyetlerinin önlenmesini 

diliyoruz. Zincirleme hizmet sözleşmesiyle ilgili öteden beri uygulamamız 

devam etmektedir. Fasılaların kısa olması durumunda biz belirsiz 

süreli hizmet akdi vardır diyoruz, genellikle de bu tür sözleşmelere 

154

yani kısa aralıklı hizmet sözleşmelerinin yapılışındaki amacı veya ara 

vermelerdeki amacı Medeni Kanun ikinci maddesindeki süzgeçten geçirerek 

bir sonuca varıyoruz. Belirli ve belirsiz süreli sözleşme ayırımındaki 

ilgili kararda 30 aylık bir çalışmayı işçi kabul ediyorum biz burada 30 aylık 

süre bir cezai şartla ilgili düzenlemedir, diye kabul ettik ve akdin belirsiz 

süreli olduğunu düşünüyorum ve yönüyle de kararımın doğru olduğu 

düşüncesindeyiz. Üzerinde en çok durulan noktalarından biri tek 

taraflı cezai şartın geçerli olmadığına ilişkin Dairemiz Kararının eleştirilmesidir. 

Biz bu konuda içtihadımızın doğruluğunu sürekliliğini ve devamlılığını 

savunuyoruz. Çünkü tek taraflı yapılan özellikle işverence 

yapılan cezai şartın kapsamı ve nerede başlayıp nerede biteceği bilinmez. 

Mali sonuçları açısından işçi aleyhine son derece ağır sonuçlar doğurma 

ihtimali vardır. Bu nedenle biz tek taraflı cezai şartın kabul edilemeyeceği 

düşüncesini tekrarlıyoruz ve Sayın tebliğ sahibi Alpagut'un da bu konudaki 

görüşüne katılamıyoruz. Đhbar tazminatı şimdi peşin yani işverence 

önel verilmeksizin hizmet sözleşmesinin son bulması halinde eğer peşin 

olarak para ödenmiyorsa ihbar öneli içerisindeki gerçekleşecek toplu iş 

sözleşmesi haklarından işçiyi yararlandırıyoruz. Kıdem Tazminatının yararlandırılmaması 

konusundaki düşünceden dönmüş bulunuyoruz, biz 

bu süre içerisindeki tüm hakların verileceği düşüncesindeyiz. Yine Sayın 

Şahlanan'ın da üzerinde durduğu bir konu var önel toplu iş sözleşmesinde 

ihbar süreleri belirleniyor. Ancak, ihbar tazminatı ödenirken yasadaki 

süre dikkate alınsın şeklindeki hükmün uygulanıp uygulanmama 

konusunda gerçekten de çelişkili kararlar çıkmıştır. Ancak, son uygulama 

yasadaki tazminatın ödenmesi, iş şartlarının esaslı değişmesi durumunda 

Đş Kanunu 16. madde II (e) maddesiyle ilgili uygulamaya girmediniz. 

Burada devamsızlıkla ilgili 5 ay süre ile işe gelmeme olayı var. Biz bunu 

devamsız kabul ettik sayın tebliğ sahibi bu kararımızı doğru bulmuştur. 

Bahçede çalışmayla ilgili bir karar var bu kararın tam etraflıca dosya 

içeriği hakkında çok fazla bilgimiz olmamakla birlikte serviste gitmek 

durumunda olan bir işçi servisten indirilerek çalışmaya zorlanmıştır. Biz 

böyle kritik anlarda işçinin çalışma süresini de dikkate alıyoruz. Ayrıca 

olayın gelişim biçimi ve işçi psikolojisini de dikkate alarak ağır müeyyide 

taşıyan feshi uygun görmüyoruz. Başka bir anlatımla müeyyidenin eyleme 

oranlılığını son kararlarımızda işlemeye çalışıyoruz. Çünkü 20 yıl 25 yıl 

çalışan bir işçinin gerçi kurallara uygun hareket edilmesi, normlara 

uygun hareket edilmesin benimsiyoruz. Ancak, çok ağır bir fesih gibi bir 

sonuçla karşılaşmasında kıdem tazminatı gibi bir yıpranma payı olarak 

kabul ettiğimiz tazminatın alınmasını düşünüyoruz. Şimdi disiplin 

kurulundan geçirilmesi olgusunda yine çelişkili kararlarımızın çıktığını 

itiraf etmek zorundayız. Ancak şu anki dairenin ağırlıklı görüşü her türlü 

feshin toplu iş sözleşmesinde eğer disiplin kurulundan geçirilme koşulu 

155

var ise, bunun uygulanması düşüncesindeyiz ve bundan sonraki kararlar 

bu şekilde çıkacak. Eğitim giderleri ile ilgili yine işverence cezai şarttan 

farklı olarak eğitim giderlerinin geri alınabileceğini kabul ediyoruz. Bunun 

dışında tek taraflı cezai şartın yine düzenlenemeyeceğini düşünüyorum. 

Şimdi değerli arkadaşımız bir konuya daha değindi dedi ki, işte fesihlerde, 

fesih nedenlerinde bir toplu iş sözleşmesinde ya da toplu iş sözleşmesinde 

yazmayan bir gerekçenin, gerekçe oluşturulması da işçinin haklarının 

verilmesi şeklinde bir eleştiri de bulundu biz çalışma ilişkisi içerisinde, 

çalışma ilişkisinin devamlılığını ön düşünce olarak, esaslı düşünce olarak 

taşıyoruz. Çünkü, öyle nedenlerle diyelim ki, bir işçiye sataşması veya bir 

işçiyle kavga etmesi gibi veya daha basit bir işlemden dolayı işverenin 

feshi durumunda en azından, sorunun bir uyarı yoluyla çözülebileceğini 

düşünüyorum, dolayısıyla bir fesih gibi ağır bir müeyyidenin 

uygulanmamasını düşünüyoruz. Çünkü çalışma süreleri genelde uzun 

oluyor. Şimdi bir konuya daha değinmek istiyorum. Đşçinin, işveren 

nezdinde işte 15 gün aralıklarla çalışma durumunda kıdem ve ihbar 

tazminatı ödenerek bunun tasfiye olup olmadığı konusundaki görüşümüzü 

anlatmak istiyorum. Biz belirli aralıklarla çalışmalarda kıdem ve 

ihbar tazminatının ödenmesi durumunda biz bunu tasfiye kabul edip artık 

o süre ile ilgili başka kıdem tazminatı ile ilgili değerlendirme yapılamayacağı 

şeklinde düşünüyoruz. Ama, Sayın Alpagut'a bir noktada katılıyorum, 

bunun olayların gelişiminden veya fesih aralıklarına bakıldığında 

kötü niyetli kullanıldığını fark ettiğimiz anda bunu bir tasfiye olarak 

kabul etmiyoruz. Ancak, tasfiye kavramı birkaç yıldır dairemiz kararlarına 

girmiş ve kullanılmaktadır. Tebliğ son derece geniş ve içtihatlarda, 

açıklamak istediğim bir çok içtihat da var. Sayın Alpagut ona değinmediği 

için ben de değinmek istemiyorum. Sabrınız için teşekkür ediyorum. Son 

olarak değerli tebliğ sahibi Sayın Alpagut'a sorular ve bu konularla ilgili 

düşüncelerini sunmak üzere söz veriyorum. 

156 

Y.Doç.Dr. Alpagut : Teşekkür Ederim. 

Genelde belirli konular üzerinde yoğunlaşıldı. Özellikle cezai şart, konusunda. 

Đşverenin cezai şart kararlaştırımında haklılığı salt eğitim giderinin 

yapılmış olması ile sınırlı değildir. Öyle işyerleri bulunmaktadır ki, 

örneğin üst düzey yönetici işe alınmıştır veya çok vasıflı bir işçi işe alınmıştır 

ve işçinin bir gün önce işten ayrılması, işveren için çok önemlidir. 

Özellikle hatırlayınız bundan bir süre önceki ekonomik konjonktürün 

yüksek olduğu dönemlerde banka sektöründe işçilerin bir işyerinden 

başka işyerine transfer ücretleriyle belirli hizmet sözleşmesi olmasına 

rağmen yer değiştirdiklerini biliyoruz, dolayısıyla belirli süreli hizmet 

sözleşmesi kurulmuşsa şüphesiz kural olanı buna itaat etmektir, buna 

itaat etmenin yolu nedir Đşverenin işçiyi zorlamasının yolu nedir Söz-

leşmeye baskı unsuru olarak cezai şart koyabilir. Şüphesiz cezai şart o 

olayda kötüye kullanılabilir. Bu da neyle engellenebilir cezai şartı hakimin 

tenkis yetkisi vardır. Eğer fahiş görülüyorsa hakim bunu tenkis etmekle 

mükelleftir. Đsviçre Borçlar Kanununda bir değişiklik yapılarak Borçlar 

Kanununun 325. maddesine paralel bir hüküm getirildi. 337/D madde 

hükmü ile işçinin belirli süreli hizmet sözleşmesini süresinden önce 

haksız feshi halinde maktu bir tazminat ödemesi öngörüldü. Bunun 

getirilme sebebi de şüphesiz belirli süreli hizmet sözleşmesinde işçinin 

ediminin işveren tarafından güvence altına alınması gereğidir. Öte yandan 

doktrinde de bu konuda yalnız değilim. Tebliğ metninde bu konuda aynı 

görüşte olduğum hocalarım tarafımdan belirtilmiştir. Belirli süreli hizmet 

sözleşmesinde tek taraflı cezai şart kararlaştırılmasının mümkün ve 

geçerli olması yolundaki görüşümde ısrar ediyorum. Abdi Pesok bey'in tek 

taraflı hiçbir şeyin geçerli olmadığı ve Devletin amacından çıkardığı 

görüşlerine karşı bir şey söylemiyorum. Bunun dışında Disiplin Kurulu ile 

ilgili kararda zaten birleşti görüşlerimiz. 

Murat Özveri arkadaşımız pompanın niteliği konusunda açıklama 

yaptı. Zaten olayın şartları şüphesiz belirleyicidir demiştim. Esasında 

pompa binanın dışında olsa da işçinin gidip arka sokakta çay içmek için 

kahvehanede oturması haklı nedenle fesih nedeni sayılır mı sayılmaz 

mı Bu da tartışılabilir. Ancak her durumda işçinin yapmakla görevli olduğu 

işi bırakarak çay içmeye gitmesi haklı fesih nedeni niteliğindedir görüşündeyim. 

Hocam Fevzi Şahlanan'ın diğer eleştirilerine gelince öncelikle 

eğer işçi 16/II e'ye göre yani iş şartlarının esaslı suretle değişmesi 

sebebiyle hizmet sözleşmesini fesh ederse dedik, belirli süreli hizmet sözleşmesinde 

Đş Kanununun 18. maddesinin II. Fıkrasına dayanarak bakiye 

sözleşme süresine ilişkin ücretini talep edebilir. Hocamız dedi ki, Borçlar 

Kanunu 325'e doğrudan gidebilirmiyiz, ben doğrudan gidebileceğimizi 

düşünmüyorum. Çünkü bu olayda işverenin temerrüdü yok, işçinin haklı 

nedenle feshi var. Đşverenin temerrüdü veya haksız feshi olsa idi şüphesiz 

Borçlar Kanununun 325'e gitmemiz, gerekirdi. Bunun dışında ayrıldığımız 

diğer bir konu ihbar önellerinin artırılmasına rağmen ihbar tazminatı 

miktarının yasadaki miktarlar tutarında olacağının kararlaştırılmasıdır. 

Burada özerklikten mi hareket etmemiz lazım acaba, yoksa yasa maddelerinin 

yani peşin ödeme suretiyle feshin ve ihbar tazminatının amacından 

mı Kanımca özerklikten ziyade burada her iki kurumun amacından 

hareket etmeliyiz. Amaç nedir Peşin ödeme suretiyle işveren işçiden derhal 

kurtulabilecektir. Ama bunun karşılığında ihbar önellerinde çalışsaydı 

verileceği ücreti işçiye peşin olarak verecektir. Đhbar tazminatında da aynı 

şey söz konusu ihbar önellerine uyulmamış usulsüz fesih gerçekleştirilmiş 

dolayısıyla burada bir giderim söz konusu. Nedir bu giderim 

157

ihbar önellerine ilişkin tazminat; yani ihbar tazminatı dolayısıyla bunda 

özerklikten hareket etmemek gerektiğini düşünüyorum. Üstelik tebliğde 

de vurguladım siz ihbar tazminatını düşük tutup ihbar önellerini uzun 

tuttuğunuz zaman usul 625 sayılı Kanuna tabi olan yönetici ve öğretmenler 

bakımından feshi işveren daima tercih edecektir. Dolayısıyla Yargıtayın 

kararını yerinde bulmaktayım. 

Bunun dışında Đş Kanununun 14. maddesinde boşluk var mı yok 

mu madde hükümde hangi hallerde Kıdem Tazminatına hak kazanılacağının 

yer alması başlı başına boşluk bulunmadığını göstermez. Yasa 

maddesi düzenlenirken bazı olguların dikkate alınmaması istisna getirilmesini 

gerektiren durumların gözden kaçırılması ihtiyaçlara cevap vermez 

duruma gelmesi halinde örtülü boşluk bulunduğu kabul edilir. 

Bunun dışında hizmet akdinin devrine ilişkin karara girmedim. Sabah 

hocam değinmişti. Kıdem Tazminatı açısından soru yöneltildi. Olayı 

tekrar biraz canlandıracak olursak; Davacı Petrol Ticaret Limited Şirketinden, 

Türkiye Petrolleri Anonim ortaklığı işçisi olmak üzere dilekçe veriyor 

ve aynı yerde çalışmaya devam ediyor. Yargıtay hizmet akdinin devri 

diyor. Ancak, hocamın da belirttiği gibi burada işçinin tekrar aynı işyerinde 

hiç ara vermeksizin devam etmesi karşısında ben de iki olasılığın 

düşünüleceğine tebliğimde yer verdim. Bunlardan birincisi ödünç iş ilişkisi 

olabilirdi, ikincisi ise muvazaa ama muvazaa ihtimali kanımca daha 

ağır basıyor. Özellikle Holding içi işçi devirlerinde işçinin bir takım haklarının 

düşük tutulması işyerinde sendikalaşmanın önlenmesi gibi sebeplerle 

eğer muvazaalı bir hizmet akdi devri varsa bunu geçerli kabul etmeyeceğiz, 

bunu geçerli kabul etmeyince ne olacak Devir geçerli olmadığı 

için işyerinde çalışmaya devam etmiş sayacağız. Dolayısıyla fesih yok, işçi 

kıdem tazminatına hak kazanmayacak. Geçerli bir hizmet akdi devrinin 

bulunduğunu düşündüğümüzde, işçinin kıdem tazminatı hakkı ne olacak 

Doktrinde, Sayın; Ekonomi ve Eyrenci hocamızın bu konudaki görüşlerine 

göre 14. maddedeki işverenin değişmesi veya işyerinin devrine 

ilişkin hüküm kıyasen uygulanmalıdır ki, kanımca da bu işçiyi yeteri kadar 

koruyucu bir hüküm olacaktır, dolayısıyla her iki işveren de sorumlu 

olacak, ancak hizmet akdinin devrinden önceki işveren son ücret ve kendi 

yanında geçen hizmet süresinden sorumlu iken, son işveren tümünden 

sorumlu olacaktır. 

Sayın Đnciser Alptekin ihbar ve kıdem tazminatı ödenerek sözleşmenin 

feshinde kıdem tazminatının hesabında önceki bu süre dikkate alınmaz 

demiş. Eğer olaydaki gibi 10-15 günlük süreler varsa bunların en azından 

değerlendirilmesi gerektiğinin düşüncesindeyim. Çıktı girdi var mı yok 

mu Şüphesiz bu somut olayın şartlarında belirlenecektir, fesih 

158

yapıldıktan sonra ertesi gün işe alınmış yine olayın şartlarına bakılacak 

örneğin Yargıtayın kararlarında; eğer emeklilik nedeniyle işçi hizmet sözleşmesini 

feshedip kıdem tazminatını almış ve ertesi günü işe girmişse 

bunun bir çıktı, girdi olmadığı yolunda, Münir Ekonomi hocam belirli süreli 

hizmet sözleşmelerinde fesih hakkının kötüye kullanılması olabilir 

dedi. Şüphesiz her hakkın kötüye kullanılması söz konusu olabilir. Đş 

Kanununun 13. maddesinde belirsiz süreli sözleşmelerde fesih hakkının 

kötüye kullanılması düzenlenmiştir. Ama, belirli süreli hizmet sözleşmesinde 

de şüphesiz genel hükümler uyarınca da hakkın kötüye kullanılması 

düşünülebilir. Ancak şüphesiz burada belirleyici olan belirli süreli 

sözleşmede sözleşme süresi içinde fesih hakkının bulunup bulunmadığıdır. 

Fesih hakkının bulunduğu kabul edilebilirse genel hükümler uyarınca 

bir tazminat söz konusu olabilir. Disiplin Kurulu Kararı bakımından 

farklı düşünmüyoruz, hocamla. Belirsiz süreli hizmet sözleşmesinde cezai 

şart kararlaştırılmasına ilişkin karar ilişkin olarak; öncelikle, bir sözleşme 

her iki taraf için de aynı niteliktedir. Farklı nitelikte olamaz. Ben şu 

örneği vermek için söyledim. Eğer belirsiz bir süreli sözleşme yapılmış 

işçiye hiçbir eğitim verilmemiş olaydan yola çıkarak işçinin 30 ay süreyle 

feshedemeyeceği, işverenin her zaman feshedebileceği yolunda, bir sözleşme 

hükmünün geçerli olmayacağını, olayda; her ne kadar işçi 30 ay 

süreyle feshedemeyecek, feshederse cezai şart ödeyecek olmakla sözleşme 

adeta asgari süreli sözleşme etkisi göstermekle birlikte sözleşme şüphesiz 

belirsiz sürelidir. 

Sayın Kılıçoğlu'yla 625 sayılı yasa konusunda hemfikiriz. Usulsüz fesihte 

işçinin ihbar öneli içerisinde gerçekleşecek kıdem tazminatı tavan 

artışından yararlanması yolunda görüş oluşturduk dediler. Burada da 

problemimiz kalmadı. Đhbar önelleri, ihbar tazminatının tespitinde toplu 

iş sözleşmesi özerkliğinden hareket ediyoruz artık dediler, bu görüşe katılmıyorum. 

Onun dışında disiplin kurulu konusunda problem olmadığını 

söylediler. Disiplin Kuruluna ilişkin kararlarda eğer fesih 17/II'ye giriyorsa 

ve eylem sabitse Yargıtay, Disiplin Kurulundan geçirilmemesinin 

feshi haksız fesih haline getirmeyeceği anlamına gelen kararlar verirken 

genelde toplu iş sözleşmesinde aynı zamanda yüksek miktarlarda cezai 

şart ödenmesi öngörülüyor. Kanımca Yargıtayı rahatsız eden nokta bu. 

Çünkü somut olayda işçi işverene tehditte bulunmak suretiyle herkesin 

gözü önünde sataşmış ancak feshin disiplin kurulundan geçirilmemesi 

nedeniyle haksız sayılması durumunda 12 aylık brüt ücret tutarında 

tazminat ödenecek. Yargıtay'da kanımca üyeleri rahatsız eden nokta bu. 

Bu da belki cezai şartın indirilmesi suretiyle giderilebilir. Bunun dışında 

çıktı girdi ve ihbar tazminatının ödenmesi konusunda bir problem yok, 

159

olaya özgü verdiğinizi söylediniz, başka benim söyleyeceğim bir şey yok. 

Çok teşekkür ediyorum. 

Oturum Başkanı : Oturum burada bitmiş oluyor. Sayın Gülsevil 

Alpagut'a doyurucu tebliğinden dolayı tekrar teşekkür ediyorum. 

Toplu Đş Đlişkileri 

Oturum Başkanı : Sami KOÇAK 


Dairesi Üyesi 

Tebliğ Sahibi : Prof.Dr. Öner EYRENCĐ 

Doğuş Üniversitesi 

Đktisadi ve Đdari Bilimler 

Fakültesi 

Yargıtayın toplu iş ilişkilerine ilişkin 2001 yılında verdiği ve tebliğmizde 

incelenen kararlar çeşitli dergi ve bültenlerde yayınlanmış kararların 

taranması suretiyle toplanmıştır. Hemen belirtelim ki, Yüksek Mahkemenin 

yayımlanan kararlarının sayısı her yıl biraz daha azalmaktadır. 

En azından toplu iş ilişkileri açısından durum böyledir. Diğer dikkati çeken 

bir husus da, Yargıtayın 2001 kararlarında toplu iş uyuşmazlıklarına 

ilişkin bir karara rastlanmamış olmasıdır. Bu da gösteriyor ki, - dünya- 

160

daki eğilimlere uygun olarak- ülkemizde de sosyal taraflar mümkün olduğu 

ölçüde iş mücadelesi araçlarına başvurmaktan kaçınmakta, uyuşmazlıkları 

barışçı yollarla çözmeyi tercih etmektedirler. 

Yargıtayın konuya ilşkin kararlarının genel bir değerlendirmesinde 

görülmektedir ki, 2001 yılı kararlarının bir bölümü, Milli Komitenin daha 

önceki toplantılarında da tartışılmış olan görüşlerinin tekrarı niteliğindedir. 

Öte yandan, bazı kararlar yasa hükmünün bir tekrarı niteliğindedir 

veya bir toplu iş sözleşmesi hükmünün yorumuna ilişkin olup, karar 

metninde bir değerlendirme yapılmasına olanak sağlayacak bir açıklık 

yoktur; dosya içeriği de tarafımızdan bilinmediğinden bu tür kararlar tebliğimizde 

incelemeye tabi tutulmamıştır. 

I. SENDĐKALAR HUKUKU ĐLE ĐLGĐLĐ KARARLAR 

1. Anonim şirket Kurucusu ve Yönetim Kurulu Üyesinin Aynı 

Zamanda Đşçi Sendikası Yöneticisi Olup Olamayacağı 

a) Yargıtay 9. HD. 2001 yılında verdiği bir karara konu olan olayda, 

sendika şube yönetim kurulu üyesi olan davalılar yönetici seçildikten 

sonra, aynı işkolunda faaliyet göstermek amacıyla kurulan iki şirketin 

kurucu üyesi ve aynı zamanda şirketin yönetim kurulu üyesi olmuşlar ve 

daha önce işçi olarak çalıştıkları ve özelleştirme kapsamına alınan işyerini 

bu iki şirket satın alma girişiminde bulunmuştur. 

Davalıların işçi sendikası şube yönetim kurulu üyeliklerinin iptali talebini 

kabul etmeyen yerel mahkeme kararını 9. HD., "2821 sayılı Sendikalar 

kanununun çeşitli maddelerinde işçilerin işveren sendikalarına, işverenlerin 

de işçi sendikalarına üye olamayacakları, kuralını öngörmektedir. 

Gerçekten anılan Kanunun 38. maddesinde bu çözüm şekli açık 

anlatımını bulmuştur. Yine aynı Kanunun 2. maddesinde de işletmenin 

bütününü sevk ve idareye yekili olanlara işveren vekili denildiği, işveren 

vekillerinin de bu kanun bakımından işveren sayıldıkları belirtilmiştir. Bir 

anonim şirketin yönetim kurulunun işletmenin bütününü sevk ve idareye 

yetkili olduğu açıktır. Yönetim kurulu üyesi de aynı işlemi bir bütünlük 

içinde yerine getirdiği için bu yasal düzenleme gereği işveren vekili ve 

hatta onu temsil eden bir organı durumundadır." gerekçesiyle bozmuştur 

(Yarg. 9. HD., 07.06.2001, E. 2001/8559, K. 2001/9790, Tüba / Mevzuatbank). 

b) Đş ilişkilerinde işçi ve işverenlerin çıkarları esas itibariyle zıt yönde 

oduğundan, bu zıt çıkarların ortak bir kuruluş içinde temsil edilmesi 

mümkün olmayıp, birbirinden bağımsız örgütlerde savunulmaları gerekir. 

"saflık ilkesi" olarak adlandırılan ve örgütlerin karşı yönden bağımsız 

161

olamsını ifade eden bu kurala göre, işçiler ancak kendi aralarında birleşerek 

sendika kurabilirler. Buna işverenler katılamazlar. Aynı şekilde, işverenlerin 

kurdukları sendikaya üye olamaz (Hueck – Nipperdey, Lehrbuch, 

II/1, 90; Maunz – Dürig – Herzog, Gurundgesetz, Art. 9 Anm. 98; 

Ö. Eyrenci, Sendikalar Hukuku, Đstanbul 1984, 22; F. şahlanan, Sendikalar 

Hukuku, Đstanbul 1995, 5). 

Sendikalar Kanunu saflık ilkesine büyük önem vermiş, işçi ve işverenlerin 

karşı sendikalara üye olmalarını ve birbirlerine herhangi bir surette 

müdahale etmelerini yasaklamıştır. Gerçekten, SenK m. 38'e göre, 

işçiler ve işçi sendika ve konfederasyonları işveren kuruluşlarına; işveren 

ve işveren kuruluşları da işçi sendika ve konfederasyonlarına üye olamazlar; 

gerek doğrudan doğruya, gerekse temsilcileri veya mensupları veya 

araya koyacakları diğer kimseler aracılığı ile biri diğerinin kurulmasına, 

idare ve faaliyetlerine müdahalede bulunamazlar (f.1). Ayrıca, bir işçi 

sendika ve konfederasyonu bir işverenin veya bir işveren kuruluşunun 

kontrolüne tabi tutmak, ya da bunların nüfusu altında işçi sendika veya 

konfederasyonu kurulmasını teşvik ve tahrik etmek yasaktır (f.2). Benzer 

bir düzenleme UÇÖ'nün 98 no.lu sözleşmesinin 2. maddesinde de yer almaktadır. 

Yasa, saflık ilkesine sadece Esnaf ve Küçük Sanatkarlar Kanununa 

göre kuruluşlar açısından bir istisna getirmiş; işçi ve işverenlerin 

aynı zamanda bu kuruluşlara üye olmayı engellemeyeceğini hükme bağlamıştır 

( SenK m. 38 son f.). Nihayet belirtelim ki, 38. maddede gösterilen 

yasaklara aykırılık hallerinde SenK m. 59 b. 5'de cezai yaptırım da 

öngörülmüştür. 

Görüldüğü gibi, işçi sendikasında görevli olan bir kişinin anonim şirket 

kurucusu olarak yönetim kurulunda görev alması işçi ve işveren kuruluşlarının 

saflık ilkesine ve SenK'nun 38. maddesine aykırı olduğundan, 

davalıların şube yönetim kurulu üyeliklerinin iptal edilmesi gerektiği 

şeklindeki yüksek mahkeme görüşünün isabetli olduğu düşüncesindeyiz. 

c) Ancak, 9. Daire gerekçesini güçlendirmek amacıyla ileri sürdüğü, 

bir anonim şirket yönetim kurulu üyesinin SenK'nun 2. maddesi anlamında 

işletmenin bütününü sevk ve idareye yetkili işveren vekili olduğu 

şeklindeki görüşü isabetli değildir. Zira, soyut – somut işveren ayırımı tüzel 

kişilerde ve özlellikle ticaret şirketlerinde ortaya çıkmaktadır. Hizmet 

akdinin tarafı olan tüzel kişi (anonim şirket) iş görme ediminin alacaklısı 

olarak soyut işverendir. Buna karşılık, yönetim hakkı ve emir ve talimat 

verme yetkisi ile donatılan ve tüzel kişinin organı olan yönetim kurulu ise 

somut işverendir. Bir anonim şirketin yönetim kurulu tüzel kişiden ayrı 

bir varlık, veya başka bir anlatımla tüzel kişinin temsilcisi olmayıp, bizzat 

tüzel kişinin bir parçasıdır ve bu nedenle organ sıfatıyla (somut) işveren

sayılır. Buna karşılık, işverenden aldıkları temsil yekisine dayanarak işveren 

adına işin ve işyerinin yönetiminde görev alan ve talimat verme 

yetkisine sahip bulunan kişiler işveren vekili sayılırlar (S. Süzek, Đş Hukuku, 

Genel Esaslar – Đş Akdi, Đstanbul 2002, 155 vd. ve orada gösterilen 

kaynaklar). 

2. Đşçinin Emeklilik Nedeniyle Đşten Ayrılması ve Sendika Yönetim 

Kurulu Üyeliği 

a) Yüksek Mahkemenin 31.05.2001 tarihli kararına konu olan uyuşmazlıkta, 

Sendika şube yönetim kurulu üyesi ve şube mali sekreteri olan 

davalı bugörevini sürdürürken 10.6.1996 tarihinde sendika genel merkezinden 

ücretsiz izin isteğinde bulunmuş, genel merkez de aynı gün süresiz 

ücretsiz izin verildiği bildirilmiştir. Davalı aynı gün daha önce çalıştığı 

işyerine tekrar çalışmak için başvurmuş ve işe girmesinden bir gün 

sonra, yani 11.6.1996 günü emeklilik başvurusunda bulunmuştur. Aynı 

gün de işyerinden ayrılmıştır. şirket tarafından kendisine, çalıştığı süreye 

göre kıdem tazminatı ödenmiştir. Bu gelişmelerden sonra davalı 

18.6.1996'da sendika başkanlığına yaptığı müracaatla ücretsiz izin koşullarının 

sona erdiğinden söz ederek şube yönetim kurulu üyeliğine devam 

etmek istediğini bildirmiş ve olumlu cevap üzerine de sendikadaki görevine 

başlamıştır. 

Davalının yönetim kurulu üyesi olduğu dönemde 25.4.1999 tarihinde 

sendika şubesi genel kurulu toplanmış ve davalı yeniden aynı göreve seçilmiştir. 

Daha sonra, üye ve yönetici olma niteliği bulunmayan davalının 

seçiminin iptali istemiyle açılan davada iş mahkemesi, son genel kurul 

aşamasında anılan yönetim kurulu üyesinin doğal delegeliğine itiraz 

edilmediği ve istemin dürüstlük kurallarına uygun düşmediği gerekçesiyle 

davanın reddine karar vermiştir. 

Yarg. 9. HD. bozma ilamında, somut olayda çözümlenmesi gereken 

temel sorunun, davalının sendika üyelik koşullarının ve buna bağlı olarak 

yönetim kurulu üyeliğinin devam edip etmediği noktasında odaklandığını 

belirttikten sonra, davalının SenK'nun 29. maddesi uyarınca sendika 

yöneticiliğinden ayrıldığının kabulü gerektiği ve buna göre işyerinde 

yeniden çalışmaya başladıktan hemen sonra emekliliğini talep ederek 

işten ayrılmak suretiyle sendika üyeliği ve yöneticiliği sona erdiği sonucuna 

vararak, 25.4.1999 tarihinde yapılan şube genel kuruluna üye 

veya delege olarak katılamayacağından yönetim kurulu üyeliği seçiminin 

iptaline karar verilmesi gerekirken davanır reddinin hatalı olduğu ve bozulması 

gerektiğine hükmedilmiştir (E. 2001/8540, K.2001/9789, Tüna / 

Mavzuatbank) 

163

) Yargıtayın bu kararının değerlendirmesine girmeden önce belirtelim 

ki, SenK m. 25'e göre, bağlı bulundukları kanunla kurulu kurum ve 

sandıklardan yaşlılık, emeklilik veya malüllük aylığı veya toptan ödeme 

ödeme almak amacıyla işten ayrılan işçinin sendika üyeliği ile varsa sendika, 

sendika şubesi veya konfederasyon organlarındaki üyelikleri ve görevleri 

kendiliğinden sona erer (son f.). Bu hüküm karşısında, Yargıtayın 

çıkış noktası doğrudur. Yani, davalı emekli olmak amacıyla işyerinden 

ayrılmakla sendika üyeliği ve şube yönetim kurulu üyeliği 25. madde 

uyarınca kendiliğinden sona ermiş midir 

Daire haklı olarak, davalının sendikadan ücretsiz izin talebini, 29. 

madde uyarınca sendika yöneticiliğinden kendi isteği ile ayrılma olarak 

görmektedir. Kanımızca, davalı ile sendika arasındaki ücretsiz izin işlemi, 

gerçek iradeleri olan yöneticilikten ayrılarak tekrar işyerine girip emekliliğini 

talep etme işlemini gizlemek ve dolayısıyla üçüncü kişileri aldatmak 

amacıyla yaptıkları muvazaalı bir işlem söz konusudur (nispi muvazaa). 

Borçlar Kanunumuzun 18. maddesine uygun olarak tarafların "gerçek ve 

ortak amaçlarını" aramak gerekir. Gerçekten, davalı SenK m.29 uyarınca 

yöneticilikten ayrılmıştır. Nitekim, Daire kararında da belirtildiği gibi, 

sendika genel başkanlığı işverene yazdığı yazıda davalının sendikadaki 

yöneticilik görevinden ayrıldığı bildirilmiş ve buna dayanarak davalı yeniden 

eski işine dönüp çalışmaya başlamıştır. Davalı 11.6.1996 günü 

emekliliğini talep ederek işyerinden ayrılması ile birlikte (tekrar aynı işkolunda 

başka bir yerde çalışmaya devam etmediğinden) SenK'nun 25. 

maddesinin son fıkrası gereği sendika üyeliği ve şube yönetim kurulu 

üyeliği kendiliğinden sona ermiş bulunmaktadır. Bu sonuç karşısında, 

sözü geçen kişinin 25.4.1999 tarihinde yapılan sendika şubesi genel kuruluna 

üye ya da delege olarak katılamayacağından, yönetime tekrar seçilmesi 

mümkün değildir. Dolayısıyla, Yarg. 9.HD'nin bozma kararı yerindedir. 

3. Genel Kurulun Toplanması ve Denetimi 

a) Sendika genel kurulunun zamanında toplanmaması halinde yapılacak 

işlemlerle ilgili olarak 9. Dairenin 2001 yılında verdiği karar bir işveren 

sendikasına ilişkindir (26.4.2001, E.2001/6766, K.2001/7185, 

Tüba/Mevzuatbank). 

aa) Davalı işveren sendikası tüzüğünde genel kurulların üç yılda bir 

toplanması öngörülmüştür. Sendika son genel kurulunu 30.6.1996 tarihinde 

toplamış, fakat aradan üç yıllık süre geçmesine rağmen genel kuru-

lun toplantıya çağrılmaması üzerine, Malatya Valiliği 18.1.2000 tarihinde 

sendikaya ihtarda bulunarak, genel kurulu toplantıya çağırması için üç 

aylık bir süre tanımıştır. Verilen üç aylık süre geçirildikten sonra yine genel 

kurul toplantısının yapılmaması üzerine, Valilikçe bu kez sendikanın 

feshi isteği ile dava açılmıştır. Davanın açılmasından bir gün sonra, yani 

24.5.2000 genel kurul toplanmış ve yeni yönetim işbaşına gelmiştir. 

Malatya Đş Mahkemesi, Valiliğin talebini kabul ederek sendikanın 

feshine karar vermiştir. Bozma kararında Yarg. 9. HD., sendika olağan 

genel kurulunun toplanacağı zamanı düzenleyen SenK'nun 12 maddesinin 

yaptırımının aynı kanunun 53. maddesinde gösterilmiş olduğu; buna 

göre, yönetim kurulunun işten el çektirilerek genel kurulun en kısa zamanda 

toplanmasını sağlamak amacıyla bir veya üç kayyum atanması 

gerekirken sendikanın feshine karar verilmesinin 53. maddeye aykırı olacağını 

belirttikten sonra, 53. maddesinin amacının genel kurulun bir an 

önce toplanmasını sağlamak olduğundan hareketle, davanın açılmasından 

bir gün önce genel kurulun toplanması ve yeni yönetimin seçilmiş 

olması karşısında davanın reddi gerektiği sonucuna varmaktadır. 

Karara yazılan karşı oy yazısında ise, Valilikçe yapılan ihtara rağmen 

genel kurulu toplantıya çağırmayan sendika yönetim kurulunun sendikacılıktaki 

demokratik işlemleri getirmediğini; dolayısıyla, 30.6.1999 tarihinden 

itibaren yasanın 53. maddesi hükmünü yürütmeye başladığı, 

davanın açılmasından kısa bir süre önce genel kurulun yapılmış olmasının 

yasanın öngördüğü amacı ortadan kaldırmayacağı gerekçeleriyle, iş 

mahkemesinin 53. maddeye göre işlem yapması, yani yönetim kuruluna 

işten el çektirilerek genel kurulu toplamak için bir veya üç kayyum tayin 

etmesi gerektiği görüşü ileri sürülmüştür. 

bb) Sendika veya konfederasyonun tüzel kişilik kazanmasını izleyen 

altı ay içersinde yapılması zorunlu ilk olağan genel kurul toplantısından 

sonraki olağan genel kurul toplantılarının toplantı dönemi SenK'nun 4101 

sayılı kanunla değişik 12. maddesinin 2. fıkrasında gösterilmiştir. Bu 

hükme göre, "olağan genel kurul dört yılda bir toplanır. Tüzüklerde daha 

kısa bir sürede toplanma öngörülebilir". Yönetim kurulu tüzükte 

gösterilen süreler içinde genel kurulu toplantıya çağırmadığı takdirde, 

sendika üyelerinden birinin veya durumu tespit eden Çalışma ve Sosyal 

Güvenlik Bakanlığının başvurusu üzerine, iş mahkemesi yönetim kuruluna 

işten el çektirir ve genel kurulu yasa ve tüzük hükümleri uyarınca 

en kısa zamanda toplamak ve yeni yönetim kurulu seçilinceye kadar 

günlük işleri yürütmekle görevli olmak üzere Medeni Kanun uyarınca bir 

veya üç kayyum atar (SenK m. 53) 

165

Yasada öngörülen prosedür bu olmasına rağmen, Malatya Valiliği 

muhtemelen 54. maddeden hareketle, genel kurulu toplaması için önce 

üç aylık mehil vermiş, üç ayın geçmesine rağmen genel kurulun toplanmaması 

üzerine sendikanın feshi isteği ile dava açmıştır. Mahkemenin istek 

yönünde hüküm tesis ederek sendikanın feshine karar vermesi isabetli 

değildir. Sendikalar Kanununda olağan genel kurulların zamanında 

toplanmaması halinde uygulanacak prosedürü açıkca göstermiştir. 54. 

madde tüzük ve belgelerde kanuna aykırılık halinde uygulanacak yaptırımı 

düzenlemektedir. Ayrıca belirtelim ki, sendika ve konfederasyonların 

kapatılma nedenleri Sendikalar Kanununda gösterilmiştir; bu nedenlerin 

dışında Medeni Kanun ve Dernekler Kanununda gösterilen nedenlerle 

sendikalar kapatılamaz (Eyrenci, 197; şahlanan, 304). 

Yukarıdaki gerekçelerle, 9. Dairenin yerel mahkemenin sendikayı kapatma 

kararını bozması yerindedir. Somut olaydaki diğer olguya gelince: 

Davanın açılmasından bir gün önce genel kurulun toplanmış olmasına ve 

organlarını oluşturmasına rağmen, mahkeme 53. maddeye dayanarak 

genel kurulu toplamak için yine de kayyum ataması gerekli miydi Hemen 

söyleyelim ki, Daire çoğunluk görüşü bize daha isabetli gelmektedir. 

Gerçekten, kararda da dile getirildiği gibi, 53. maddede öngörülen yaptırımın 

amacı, genel kurulu zamanında toplamayacağı anlaşılan yönetim 

kurulunun yerine kayyum atanarak genel kurulun bir an önce toplanarak 

sendikanın demokratik işleyişinin tekrar tesis edilmesidir. Uyuşmazlıkta 

davanın açılmasından kısa bir süre önce genel kurulun toplanıp organlarını 

oluşturması ile yasanın güttüğü amaç gerçekleşmiştir. Buna 

rağmen azınlık görüşünün benimsenerek, mahkemece kayyum atanması 

zaman ve para kaybına neden olacaktır. 

b) Genel kurulun yargısal denetimi ile ilgili olarak Yar. 9. HD.'nin 

2001 yılında verdiği kararda genel kurulun iptali işlemini reddetmiştir 

(18.1.2001, E. 2000/19811, K.2001/406, Tüba/Mevzuatbank). 

aa) Karara konu olan olayda, davacılar önce sendika genel merkez 

yönetim kurulunun bölge şube genel kurulu delege dağılımı ile ilgili kararının 

iptali için süresi içinde açtıkları davayı takip etmemişler ve bu nedenle 

dava açılmamış sayılmıştır. Ayrıca davacılar, delege seçimlerine 

karşıda dava açmayarak sendika genel kurulunun oluşumuna itiraz etmemişlerdir. 

Davacılar daha sonra yapılan genel kurulun delege tespitindeki 

usulsüzlükleri sebep göstererek iptalini istemişlerdir. 

Yargıtay bozma kararını iki gerekçeye dayandırmaktadır: birincisi 

MK'nun 68. maddesinde öngörülen bir aylık hak düşürücü süreyi genel 

kurul tarihinden daha eski tarihten (muhtemelen bölge şube genel kurulu 

delege dağılımını belirleyen sendika yönetim kurulu karar tarihinden)

aşlatarak hak düşürücü sürenin geçmiş olması ve ikincisi, usulsüzlüğün 

seçim sonuçlarını etkileyecek ölçüde olmaması. 

bb) Dosya içeriğine vakıf olmadığımızdan, ikinci gerekçe hakkında bir 

değerlendirme yapmamız mümkün değildir. Olayda davacıların genel kurul 

delege tespitindeki usulsüzlükler nedeniyle genel kurulun iptalini istediklerinden 

Yarg. 9. HD. bir aylık hak düşürücü süre için genel kurulun 

toplantı tarihini değil, Sendika Genel Merkez Yönetim Kurulunun bölge 

şube genel kurulu delege dağılımı ile ilgili kararı öğrendikleri tarihi 

(muhtemelen daha sonra takip etmedikleri dava tarihini) esas almakta ve 

hak düşürücü sürenin geçmiş olduğu sonucuna varması tartışmaya 

açıktır. Bununla birlikte, olayda genel kurulun iptali isteminin başka bir 

gerekçeyle de reddedilmesi gerektiği kanısındayız. Çok önceden haberdar 

oldukları ve usulsüz olduğuna inandıkları bölge şube genel kurulu delege 

dağılımına ilişkin sendika genel merkez yönetim kurulu kararının iptali 

için açtıkları davayı takip etmeyerek ve yönetim kurulunun bu kararına 

dayanılarak yapılan delege seçimlerinin iptali için dava açmayarak genel 

kurulun bu şekilde toplanmasına göz yuman davacıların genel kurul 

toplantısının –muhtemelen genel kurulda istedikleri sonucu alamamaları 

üzerine- iptalini istemeleri dürüstlük kuralı ile bağdaşmaz (bak. A. Başbuğ, 

Sendika Genel Kurullarında Delegelik Sıfatı ve Bu Sıfatın Tespitinde 

Hukuka Aykırılığın Genel Kurula Etkisi, T. Esener'e Armağan, Ankara 

2000, 506 vd.). 

4. Đşyeri Sendika Temsilcisinin Güvencesi 

a) Yargıtay 9. HD.'nin 2001 yılında verdiği ve burada inceleyeceğimiz 

iki kararından 25.1.2001 tarih ve E. 2000/16759, K. 2001/1281 sayılı 

kararında (Tüba /Mevzuatbank), Mahkemenin işe iade karar tarihinden 

itibaren altı işgünü içinde işe başlamak için işverene başvurmadığından 

boşta geçen süreler ile ilgili tazminat talebinde bulunamayacağı sonucuna 

varmıştır. 

Uyuşmazlıkta davalı bir Belediyedir ve işyeri sendika temsilcisi iken 

hizmet akdi 15.5.1999 tarihinde feshedilen davacı işçi SenK'nun 30. 

maddesi uyarınca mahkemeye başvurmuş ve mahkeme 5.11.1999 tarihli 

kararıyla davacının işine iade edilmesini temyiz yolu açık olmak üzere 

hüküm altına almıştır. Davalı Belediye Đş Mahkemesi kararını temyiz etmiş 

ve 9. Daire 19.1.200 günü yerel mahkeme kararının kesin olduğuna 

karar vermiştir. Yargıtay kararından iki gün önce, yani 17.1.2000 tarihli 

dilekçesine dayanarak işveren davacıyı işe başlatmış ve 18..2.2000 tarihinde 

hizmet akdini tekrar feshetmiştir. Bunun üzerine işçi ilk fesih tarihi 

167

olan 15.5.1999 ile son fesih tarihi olan 18.2.2000 tarihleri arasındaki 

ücret ve diğer işçilik haklarını talep etmiştir. Yargıtay 9. HD. Yukarıdaki 

gerekçelerle işçinin bu talebini reddederken, işe iade kararında iş mahkemesinin 

temyiz yolunun açık olduğunun belirtmesinin davacıya yeni bir 

süre ve hak sağlamayacağını da vurgulamıştır. 

Karara yazılan karşı oy yazısında ise, davalı Belediyenin işçinin 

17.1.2000 tarihli dilekçesine dayanarak onu işe başlatmasının 14.5.2000 

tarihli fesih kararını geçersiz sayan mahkeme kararını uyguladığından, 

SenK'nun 30. maddesi uyarınca iş gördürülmemiş olsa da ücret ve diğer 

haklarını ödemek zorunda olduğunu; ancak, yıllık izin ücreti talebinin 

reddi gerektiği ileri sürülmektedir. Yine karşı oy yazısında, işe iade kararının 

verildiği tarihten itibaren altı işgünü içinde işe başlanmamış olması 

sorunu değiştirmeyeceği belirtilmiştir. 

Dava sırasında ve halen yürürlükte olan SenK'nun 30. maddesinde, 

274 sayılı yasanın 20. maddesinde olduğu gibi, "mahkeme temsilcinin 

işine iadesine karar verirse, iş gördürülmemiş olsa bile temsilcinin işinden 

çıkarıldığı tarihten başlamak üzere temsilcilik süresinin devamınca 

ücreti ve diğer bütün hakları işveren tarafından ödenir. Bu hüküm yeniden 

temsilciliğe atanma halinde de uygulanır" hükmü kabul edilmiştir. 

Ancak, 2821 sayılı yasada yeni bir düzenleme getirilerek, işine iade kararı 

verilen temsilcinin altı işgünü içinde işe başlamak zorunda olduğu belirtilmiştir. 

Kanuna göre, "bu süre içinde işe başlamayan işçiye mahkemece 

öngörülen tazminat ödenmez". Đş Hukuku öğretisinde haklı olarak, "işe 

başlamak zorundadır" ifadesinin, "işe başlamak için işverene başvurmak 

zorundadır" şeklinde ; "bu süre içinde işe başlamayan işçiye mahkemece 

öngörülen tazminat ödenmez" ifadesinin de işçi bu yükümünü yerine getirmezse, 

işveren kendisini işe başlatma yükümünden kurtulacağı gibi, 

işe başlatmadığı takdirde ücret ve diğer haklarını ödeme yükümünden de 

kurtulacağı şeklinde anlaşılması gerektiği ileri sürülmüştür (bak. Eyrenci,167; 

şahlanan, 245 ; Ü. Narmanlıoğlu, Đş Hukuku II (Toplu Đş Hukuku, 

Đzmir 2001, 275, 277-279; F. Demir, Đşverenin Sendika Temsilciliği, 

N. Çeilk'e Armağan C. II, Đstanbul 2001, 1575; karş. A.C. Tuncay, 

Toplu Đş Hukuku, Đstanbul 1999, 88). 

Ancak, karara konu olan olayda olduğu gibi, mahkemece işine iade 

kararı verilen temsilci kanunda öngörülen süre içinde işe başlamak için 

başvurmamasına rağmen, yükümlü olmadığı halde daha sonra işveren 

işçiyi işe alırsa, hizmet akdini feshi tarihi ile yeniden işe alındığı tarih 

arasındaki ücret ve diğer haklarını ödemekle yükümlü olacak mı Yargıtay 

çoğunluk kararında bu soruya doğrudan değinilmemekle birlikte, kararının 

sonucu itibariyle soruya olumsuz cevap verilmekte; buna karşılık,

karşı oy yazısından anlaşıldığı kadarıyla olumlu cevap verilmesi gerektiği 

ileri sürülmektedir. 

Kanımızca, yukarıdaki soruya verilecek cevap, işçinin altı işgünü 

geçmesinden sonra yeniden işe alınmasının mahkeme kararının yerine mi 

getirildiği, yoksa yeni bir hizmet akdine dayanarak yeni bir iş ilişkisi mi 

kurulduğunun kabulüne bağlıdır. Sorunun odağında süresi içinde işe başalamak 

için işçinin başvuruda bulunmamasına kanunen bağlanan sonucun 

açıklığa kavuşturulması yatmaktadır. Yukarıda da değinildiği gibi, 

30. maddede "bu süre içinde işe başlamayan işçiye mahkermece öngörülen 

tazminat"ın ödenmeyaceği ifadesi yer almaktadır. Öğretide kanunun 

bu ifadesine sadık kalan Tuncay'a göre, süresi içinde başvuruda bulunulmamasının 

müeyyidesinin sadece çalışılmayan süre içinde işlemiş 

olan ücret ve diğer hakların istenmesine engel olmasıdır. Yoksa işe başlamaya 

engel teşkil etmez. Đşe yaniden başlayabilme güvencesi (temsilcilik 

sıfatı başka bir nedenle sona ermemişse), toplu iş sözleşmesinin bitimine 

kadar devam eder. Süreyi geçirmesine rağmen işyerine tekrar başvuran 

işçi, işveren tarafından işe alınmazsa başvuru tarihi ile toplu iş sözleşmesinin 

bitimi tarihi arasındaki işleyecek ücret ve diğer haklar tutarını 

isteyebilir (Toplu Đş Hukuku, 89-90). Bizim de savunduğumuz ve daha 

gerçekci bulduğumuz görüşe göre, mahkemece verilen feshin geçersizliği 

ile işe iade kararının normal kanuni sonuçlarını doğurması, temsilci işçinin 

kanunda öngörülen sürede işe başlama koşuluna tabi tutulmuştur. 

Đşçinin süresinde işe başlaması işverence yapılan feshin geçersizliğinin de 

bir gereğidir. Dolayısıyla, kanunen öngörülen sürede işe başlamak için 

başvuruda bulunmayan işçinin eski hizmet akdinin de ortadan kalktığını 

kabul etmek gerekir (açıkca bu şekilde Narmanlıoğlu, 278 –279). Bu itibarla, 

davacı işçinin daha sonra tekrar işe alınması yeni bir hizmet akdine 

dayandığının kabulü gerekir ve çoğunluk görüşü bize göre daha isabetlidir. 

Ancak belirtelim ki, davacı işçinin işine Belediyece sendika 

özgürlüğüne aykırı olarak son verilmişse işçinin yasal ve sözleşmelerden 

doğan hakları saklıdır. 

b) Yargıtayın temsilciler ile ilgili geçen yıl verdiği diğer bir kararında, 

sırf işyeri sendika temsilcisi olması nedeniyle işten çıkarılan temsilcinin 

sendikal tazminat isteminin kabulü gerektiğine hükmetmiştir (Yarg. 9. 

HD., 5.4.2001, E.2001/1947, K. 2001/5567, Tüba/Mevzuatbank). 

Karardan anlaşıldığı kadarıyla, temsilci SenK'nun 30. maddesine göre 

değil, 31. maddesine göre dava açmış ve tazminat talebinde bulunmuştur. 

Hakların yarışması ilkesi gereği, temsilcinin 30. maddeye göre işe iade 

davası yerine, iş ilişkisinin işverenin feshi ile son erdiğini kabul ederek 

169

ödenmemişse ihbar ve kıdem tazminatları yanında, 31. maddeye göre en 

az bir yıllık ücreti tutarında tazminat talebiyle dava açması mümkündür. 

Yargıtay sevindirici olarak, davacı işçinin sırf temsilci olması nedeniyle 

hizmet akdinin işveren tarafından feshinin sendika özgürlüğüne 

aykırı bulmuş ve sendikal tazminata hükmedilmesi gerektiği sonucuna 

varmıştır. 

5. Đşveren Sendikaları Aidatlarına Uygulanacak Faiz 

Yargıtay 9. HD. 31.1.2001 tarihinde verdiği bir kararında işveren 

sendikalarının üyelerinden talep ettiği aidat alacaklarına SenK'nun 61. 

maddesinde öngörülen "bankalarca işletme kredilerine uygulanan en 

yüksek faiz"in uygulanamayacağını, bu durumda genel hükümler uyarınca 

yasal faiz yürütülmesi gerektiğine hükmetmiştir (E. 2001/17244, K. 

2001/1577 (Tüba/Mevzuatbank). 

Madde başlığında da belirtildiği gibi, SenK'nun 61 maddesi yalnızca, 

belirli koşulları gerçekleştiren işçi sendikaları üyelerinin tüzükte öngörülen 

üyelik aidatlarının işçilere yapacağı ücret ödemesinden keserek 

(check-off) tutarını bir ay sendikaya göndermesini düzenlemekte ve son 

fıkrada da bu yükümlüğünü yerine getirmeyen işveren için "… aidatı 

sendikaya verinceye kadar bankalarca işletme kredilerine uygulanan en 

yüksek faizi ödemek" zorunda olduğu hükmünü getirmiştir. 

Kararda belirtildiği gibi, bu hüküm benzetme yoluyla işveren sendikaları 

aidatlarına uygulanması mümkün değildir. Aynı şekilde, 61. maddedeki 

koşulları yerine getirmeyen ve dolayısıyla üyelik aidatlarını check-off 

sistemiyle toplamayan işçi sendikalarının aidat alacaklarına da genel hükümler 

uyarınca yasal faiz yürütülmelidir. 

II. TOPLU Đş HUKUKU ĐLE ĐLGĐLĐ KARARLAR 

1. Yetki Tespitinde Dikkate Alınacak Đşçiler 

Yargıtay geçen yıl işyerinde çalışan toplam işçi sayısının belirlenmesine 

ilişkin verdiği bir kararda, işyerinde çalışan geçici ya da daimi statüde 

de olsa tamamının dikkate alınacağını belirttikten sonra, başvuru 

tarihinde hizmet akitleri askıda olan işçilerin de çoğunluk tespitinde değerlendirileceği 

ve hatta bu işçilerden bir kısmı üyesi oldukları sendikadan 

istifa etseler dahi, SenK'nun 25. maddesinde öngörülen istifa için notere 

başvurma tarihinden itibaren bir aylık süre geçmemişse bunların da

çoğunluk tespitinde gözönünde tutulacağı sonucuna varmıştır (Yarg. 9. 

HD., 1.2.2001, E. 2001/1094, K. 2001/1628, Tüba/Mevzuatbank). 

Toplu iş sözleşmesi yetkisini düzenleyen TSGLK m.12'de işçilerin 

daimi ya da geçici statüde olmalarına göre bir ayırım yapılmaması ve 

hizmet akitleri askıda olan işçilerin iş ilişkilerinin sona ermeyip devam 

etmesi ve SenK'nun 25. maddesinin 4101 sayılı kanunla değiştirilen 2. 

fıkrasına göre, sendikadan çekilme notere başvurma tarihinden itibaren 

bir sonra geçerlidir hükmü karşısında, yüksek mahkemenin gerekçesi ve 

sonucu itibariyle verdiği karar isabetlidir. 

2. Alt Đşveren Đşçisinin Asıl Đşverenin Yaptığı Toplu Đş Sözleşmesinden 

Yararlanması 

Alt işveren kurumunun uygulamada yaygılaşmasıyla birlikte, alt işveren 

işçilerinin hukuki statüleri ve hakları kousundaki tartışmalar, Yargıtay 

9. HD'nin 1996 yılında verdiği ve Hukuk Genel Kurulunca da onanan 

kararıyla toplu iş sözleşmesi hukuku alanına da yayılmıştır. Yüksek 

Mahkeme söz konusu kararında, alt işverenin işçilerinin asıl işverenin taraf 

olduğu toplu iş sözleşmesinden yararlanabilecekleri sonucuna varmış; 

ancak, iş hukuku öğretisindeki eleştiriler üzerine bu görüşünü daha sonraki 

kararlarında değiştirerek, alt işverenin işçisinin asıl işverenin tarafı 

olduğu toplu iş sözleşmeinden yararlanamayacağına hükmetmiştir 

(Yargıtay kararlarının gelişimi için bak. N. Çelik, Asıl Đşverenle Yapılan 

Toplu Đş Sözleşmesinden Alt Đşveren Đşçilerinin Yararlanıp Yararlanmayacaklarına 

Đlişkin Yargıtay Kararlarının Gelişimi, N. Ekin'e Armağan, Ankara 

2000, 783-788 ve orada gösterilen yazarlar). 

Yarg. 9. HD., alt işverenin işçilerinin asıl işverenin taraf olduğu toplu 

iş sözleşmesinden yararlanmayacağı yolundaki görüşünü geçen yıl verdiği 

kararlarda da esas itibariyle sürdürmüştür. Yüksek Mahkeme özellikle 

11.12.2001 tarih ve E. 2001/14868, K.2001/19188 tarihli kararında, davada 

öncelikle çözümlenmesi gereken hususun davacının çalıştığı temizlik 

işinin davalı kurumca geçekten ihale yolu ile firmalara verilip verilmediği 

ve davacı işçinin kurumun işçisi olup olamdığı noktasında toplandığını 

belirtmek suretiyle, taşeronluk konusunda uygulamada başvurulabilecek 

muvazaa olgusuna karşı hassasiyetini göstermiştir. Kararda yapılan 

değerlendirmede, kurumla temizlik işvereni arasında asıl işveren-alt 

işveren ilişkisinin bulunduğu ve davacının alt işverenin işçisi olduğu 

sonucuna vardıktan sonra, davacının asıl işverenin taraf olduğu toplu iş 

sözleşmeden yararlanamayacağına hükmetmiştir (Tüba/Mevzuatbank). 

9. Daire bu konuda geçen yıl verdiği diğer bir kısa kararında alt işveren 

işçisinin asıl işverenin taraf olduğu toplu iş söleşmesinden yarar- 

171

lanma talebini kabul eden iş mahkemesi kararını "... davacının toplu 

sözleşmenin tarafı olan sendikaya üye olup olmadığı veya dayanışma 

aidatı vermek suretiyle istifade etmek için dilekçe verdiği konusunda dosyada 

herhangi bir bilgi ve belgeye rastlanmamıştır." gerekçesine dayanarak, 

mahkemenin eksik inceleme sonucu karar vermesi nedeniyle bozmuştur 

(6.2.2001, E.2000/18178, K.2001/1719, Tüba/Mevzuatbank). 

Yargıtayın bu kararından, alt işveren işçisi asıl işverenle yapılan toplu 

iş sözleşmesinin tarafı sendikaya üye ise ve sözleşmeden yararlanmak için 

başvuruda bulunmuş ise, asıl işverenin tarafı olduğu toplu iş sözleşmesinden 

yararlanabileceği şeklinde bir sonuç çıkmaktadır. Yargıtay 9. 

HD. 1986 yılında ve Hukuk Genel Kurulu 1987 yılında verdikleri kararlarda 

da bu sonuca varılmıştı (Yarg. 9.HD., 20.11.1986, E.9508, K.10485 

; Yarg HGK, 4.11.1987, E.9-166, K.815). 

Yargıtayın bu görüşü öğretide haklı olarak eleştirilmiştir (Çelik, ĐHU, 

TSGLK m.9, No.4; M. Ekonomi, Asıl Đşveren- Alt Đşveren ilişkileri ve Uygulamada 

Karşılaşılan Sorunlar, Tekstil Đşveren D., Eylül 1991, 5vd.; S. 

Reisoğlu, Aynı Đşyerinde Birden Çok Đşverenin Đşçileriyle Birlikte çalışmasından 

Doğan Hukuki Sorunlar, Tühis, Kasım 1990, 3 vd.; C. Tuncay, 

Asıl Đşveren- Alt Đşveren Đlişkileri ve Uygulamada Karşılaşılan Sorunlar, 

Uygulamada Toplu Đş Sözleşmeleri Grev ve Lokav Semineri, Abant, Ankara 

1991, 63 vd.; F. şahlanan, Toplu Đş Sözleşmesi, Đstanbul 1992, 130 

vd.; aynı yazar, Türk Đş Hukukunda Alt Đşveren, Đş Hukuku Dergisi, 

Temmuz-Eylül 1992, 333). Gerçekten, ülkemizde toplu iş ilişkilerini düzenleyen 

2821 ve 2822 sayılı kanunlardaki esaslar dikkate alındığında, 

bir toplu iş sözleşmesinin kişiler bakımından uygulama alanına sözleşmeye 

taraf işveren sendikasına üye olan veya sendika üyesi olmayan işveren 

ile onun sözleşmeye taraf işçi sendikasına üye olan işçileri girer. 

Başka bir anlatımla, işyerinde çalışan işçi toplu sözleşmenin tarafı işverene 

hizmet akdi ile bağlı olmalıdır. Asıl işverenin işçisi olmayan alt işverenin 

işçileri için bu bağ mevcut olamdığından, bu işçiler taraf sendikaya 

üye olsalar ve yararlanma talebinde bulunsalar dahi, asıl işverenin taraf 

olduğu bir toplu iş sözleşmesinden yararlanmaları mümkün değildir (aynı 

şekilde yukarıda yollama yapılan yazarlar). Ancak, sendika, koşulları 

varsa alt işverenle bir toplu iş sözleşmesi yapabilir ve alt işverenin işçileri 

taraf sendikaya üye olarak veya dayanışma aidatı ödeyerek bu sözleşmeden 

yararlanabilirler. 

3. Đşçi Konfederasyonunun Taraf Olduğu Protokolün Hukuki Niteliği 

a) Yargıtayın geçen yıl verdiği 5.11.2001 tarih ve E. 2001/12986, K. 

2001/17311 sayılı kararında (Çimento Đşveren D. Ocak 2002, 46-47),

kamu işyerinde hizmet akdi ile geçici işçi olarak çalışan davacının Türk-Đş 

Genel Başkanı ile Devlet Bakanı ve Başbakan Yardımcısı ve beş Bakan 

tarafından imzalanan protokolün 1. maddesi uyarınca daimi işçi kadrosuna 

geçirilmesi gerekirken bunun yapılmadığından kurum işleminin iptali 

ile daimi işçi kadrosuna alınma isteğini kabul eden yaral mahkeme 

kararını bozmuştur. 

Yarg. 9. HD. Kararını, bir toplu iş sözleşmesinin işveren veya işveren 

kuruluşları ile işçi sendikaları arasında bağıtlanabileceği; işçi konfederasyonun 

toplu iş sözleşmesi niteliğinde protokol yapmasının mümkün 

olmadığı; bu protokolün davacının davacı işçi kadrosuna geçirilme yolunda 

normatif hüküm içeremeyeceği; dolayısıyla, işçinin daimi işçi kadrosuna 

geçirme işlemi konusunda iş mahkemesinin kurucu bir karar almasının 

sözkonusu olamayacağı gerekçelerine dayandırmaktadır. 

b) Hemen belirtelim ki, Yüksek Mahkemenin kararı gerekçesi ve sonucu 

bakımından isabetlidir. Normatif hükümler içeren ve yasa hükümleri 

gibi doğrudan ve emredici bir şekilde uygulanan toplu iş sözleşmesine 

taraf olabilecek kişi ve kuruluşlar her hukuk sisteminde – bir takım 

farklılıklar olsa bile- belirli kişi ve kuruluşlarla sınırlandırılmıştır. Mevzuatımızda 

hangi kişi veya kuruluşların toplu iş sözleşmesi tarafı olabileceklerine 

ilişkin açık bir hüküm olmasa da, 2822 yasanın 2. maddesindeki, 

"toplu iş sözleşmesi işçi sendikası ile işveren sendikası veya sendika 

üyesi olmayan işveren arasında" yapılacağı şeklindeki hükümden, işçi tarafı 

bakımından toplu iş sözleşmesi ehliyetine sadece "işçi sendikaları"nın 

sahip olduğu sonucu çıkmaktadır. Dolayısıyla, hukuk sistemimizde işçiler 

açısından, sayıları ne olursa olsun örgütlenmemiş fiili işçi topluluklarının 

yanında, Sendikalar Kanununa göre kurulmuş işçi sendikaları dşındaki 

özel hukuk veya kamu hukuku tüzel kişilerine, ezcümle derneklere veya 

kamu kurumu niteliğindeki meslek kuruluşlarına ve aynı şekilde işçi 

sendikası konfederasyonlarına toplu iş sözleşmesi ehliyeti tanınmamıştır 

(Çelik, Đş Hukuku Dersleri, 15. Bası, Đstanbul 2000, 428; şahlanan, 

Toplu Đş Sözleşmesi, 47; Tuncay, Toplu Đş Hukuku, 142; Narmanlıoğlu, 

Đş Hukuku II, 327). 

Uygulamada sıkça, özellikle kamu işyerleri için, toplu sözleşme pazarlığı 

işçi konfederasyonu ile ilgili bakan arasında yürütülmekte, bu pazarlıklar 

sonunda bir uzlaşma sağlandığında bu "protokol" adı altında 

yazılı metne dönüştürülmekte ve taraflarca imzalanmaktadır. Hukukumuz 

açısından bu haliye "protokol" bir toplu iş sözleşmesi değildir ve bu 

nedenle, taraf konfederasyona üye sendika üyesi işçilerin hizmet akitlerine 

doğrudan ve zorlayıcı bir etki doğurmaz; yani, normatif bir etkisi yoktur. 

Bu protokolün toplu iş sözleşmesine dönüşmesi veya toplu iş sözleş- 

173

mesi hükmü haline gelebilmesi için, ya yetkili sendika ve kamu işvereni 

veya işveren sendikaya üye ise kamu işveren sendikası protokol içeriğini 

akdedecekleri toplu iş sözleşmesine aktarmaları ya da toplu iş sözleşmesinde 

protokole atıf yapmaları gerekir. Aksi takdirde, protokol hükümlerinin 

yerine getirilmesini sadece protokole taraf olan işçi konfederasyonu 

talep edebilecektir. 

4. Toplu Đş Sözleşmesine Konulamayacak Hükümler 

a) Yüksek Mahkeme geçen yıl verdiği bir kararda, Kamu Đşletmeleri 

Đşverenleri Sendikası ile Genel Maden Đşçileri Sendikası arasında Türkiye 

Taşkömürü Kurumu Đşyerleri için akdedilen işletme toplu iş sözleşmesinin 

96. maddesindeki, işvrenin 3289 sayılı yasa uyarınca spor tesisleri 

kuracağı belirtildikten sonra, (b) fıkrasında yer alan " ... işveren yukarıda 

belirtilen maksatlar için kullanmak ve hukuki ve mali sorumluluk işçi 

sendikasına ait olmak üzere işçiden her ay için sözleşmenin birinci yılında 

"bir milyon " TL dışınd ve ikinci yılında "birmilyonbeşyüzbin" TL kesmeyi 

ve en geç 5 işgünü içinde "Maden Đşçileri Eğitim ve Spor Vakfı" hesabına 

yatırmayı kabul eder" hükmünün Sendikalar Kanunun 23. ve 61. 

maddelerine aykırı olduğu; 2822 sayılı Kanunun 5. maddesinin "toplu iş 

sözleşmelerine yasaların emredici kurallarına aykırı hükümler konamayacağı" 

düzenlemesi karşısında hükümsüz olduğu ve işçiyi bağlayıcı 

nitelikte olmadığı sonucuna varmıştır (Yarg. 9. HD., 4.4.2001, 

E.2001/5641, K.2001/5576, Yargıtay Kararlar D., Kasım 2001, 1684- 

1687). 

Kanımızca, Yargıtayın kararı sonucu itibariyle doğru olmakla beraber, 

dayandığı gerekçeler isabetli değildir. Zira, sözü geçen toplu iş sözleşmesi 

hükmü ile SenK'nun 23.ve 61.ihlal edildiğini söylemek mümkün değildir. 

Bilindiği gibi, SenK'nun 23. maddesinde, sendikaka tüzüklerine üyelik 

aidatı dışında üyelerden başka bir aidat alınacağına ilişkin hükümlerin 

konulamayacağını (son f.); 61. maddede de, işverence üyelik ve dayanışma 

aidatları dışında sendikaya ödenmek üzere bir kesintinin yapılmasının 

toplu iş sözleşmesi ile kararlaştırılamayacağı hükme bağlanmıştır. 

Her iki hüküm de 1980 öncesi bir çok işçi sendikası tüzüklerinde üyelere, 

üyelik aidatları dışında sendikaya başka adlarla belirli ödemelerde bulunma 

borcu yüklenmekte ve toplu iş sözleşmelerine konulan bir hükümle, 

ilk ay toplu iş sözleşme zamlarınının işverence işçi ucretlerinden 

kesilerek sendika hesabına yatırılacağı şekindeki uygulamalara son vermek 

amacıyla getirilmiştir. Her iki maddede de üyelerce "sendikaya" yapılacak 

aidat dışındaki bir ödeme yasaklanmıştır. Söz konusu toplu iş sözleşmesi 

hükmüne göre, işçilerden kesilecek paralar, sendikaya değil, doğrudan 

"Maden Đşçileri Eğitim ve Spor Vakfı" hesabına yatırılacaktır. Do-

layısıyla, somut olayda çözümlenmesi gereken temel sorun, toplu iş sözleşmesi 

hükmünün SenK'nun 23. ve 61. maddelerine aykırı olup olmadığından 

ziyade, sosyal tarafların toplu iş sözleşmesi özerklikliği çerçevesinde 

kural koyma yekilerinin bu konuyu da içerip içermediğinin saptanmasında 

yatmaktadır. Başka bir anlatımla, bu hüküm, "konu bakımından" 

toplu iş sözleşmesi özerkliğinin sınırlarını aşıyor mu 

b) Ayrıntıya girmeden belirtelim ki, sosyal tarfların kural koyma ekleri 

sınırsız değildir; diledikleri konuları toplu iş sözleşmelerinde düzenleyemezler 

(bu konuda ayrıntılı olarak bak. D. Ulucan, Toplu Görüşme ve 

Toplu Đş Sözleşmelerine konulamayacak Hükümler,Toplu Đş Sözleşmesine 

Đlişkin Temel sorunlar Semineri, Ankara 1990, 70 vd.; F. Sağlam, Türk 

Hukukunda Toplu Đş Sözleşmesi Erki ve Sınırları, AÜSBFD, s.1-2, Ankara 

1975, 212 vd; Ö. Ekmekci, Toplu Đş Sözleşmesiyle Düzenleme Yetkisi, 

Đstanbul 1996, 68 vd. ve orada gösterilen yazarlar). Toplu iş sözleşmesi 

özerkliği her şeyden önce "amaç bakımından" sınırlandırlmıştır. Gerçekten, 

anayasımızın 53. maddesine göre, işçiler ve işverenler ancak, karşılıklı 

olarak ekonomik ve sosyal durumlarını ve çalışma şartlarını düzenlemek 

amacıyla toplu iş sözleşmesi yapma hakkına sahiptir. Anayasada 

öngörülen bu amaç, aynı zamanda toplu iş sözleşmesi özerkliğinin 

konu bakımından sınırlarını da belirler. "Buna göre, yanların ekonomik ve 

sosyal durumları ve çalışma şartları kapsamında değerlenirilemeyecek 

konular, yanlara tanınan özerk alan kapsamına girmez ve dolayısıyla 

toplu iş sözleşmesi ile düzenlemez" (Ekmekçi, 68-69). Ancak hemen belirtelim 

ki, kural koyma yetkisi, toplu iş sözleşmesinin tanımını ve muhtevasın 

düzenleyen TSGLK'nun 2. maddesindeki "hizmet akdinin yapılması, 

muhtevası ve sona ermesi"ne ilişkin konularla da sınırlandırılamaz; 

zira "çalışma şartları" daha geniş bir kavramdır. 

Bu tebliğin amacı, genel olarak toplu iş sözleşmesi özerkliğinin sınırlarını 

çizmek değildir. Ancak, Yargıtayın yukarıdaki kararına konu olan 

toplu iş sözleşmesi hükmü açısından değerlendirildiğinde, işçilerin işverenle 

değil, bizzat sendika ya da işçilerce kurulmuş olsa bile, kooperatifler, 

vakıflar, dernekler veya siyasi parti ya da benzeri kuruluşlarla olan 

ilişkileriyle ilgili düzenlemeler toplu iş sözleşmesinin konusu dışında kalır 

(aynı şekilde açıkca Ekmekçi, 72 ve orada gösterilen yazarlar). 

Toplu iş sözleşmesinin konusuna girmeyen konular nedeniyle yapılacak 

bir grev yasadışı bir grev olacağı gibi, toplu iş sözleşmesine konulan 

bir düzenleme BK m. 20. maddesi anlamında hükümsüz olup, hukuki bir 

etkisi yoktur; işçiler ve işveren için hak ve borç doğurmaz. 

175

c) Karara yazılan karşıoy yazısında toplu iş sözleşmesinin 96/b maddesi 

2822 sayılı Kanunun 2/2. maddesi anlamında "borç doğurucu" hüküm 

olarak nitelenmektedir. TSGLK' nun 2. maddesinin 2. fıkrasında, 

toplu iş sözleşmesinin tarafların karşılıklı hak ve borçlarını, sözleşmenin 

uygulanmasını ve denetimini, uyuşmazlıkların çözümü için başvurulacak 

yolları düzenleyen hükümler içerebileceği belirtilmiştir. "borç doğurucu 

hükümler" olarak adlandırılan bu hükümler, sadece sözleşmenin tarafları 

arasında hak ve borç doğurur ve bu hükümle işçi ve işveren sendikaları 

borç doğurucu hükümlerle üyelerini de borç altına sokamazlar. Ancak, 

işçi ve işveren sendikaları, borç doğurucu hükümlerle yüklendikleri yükümlüklerin 

yerine getirilmesi için üyeleri için sendikal otariteden, tüzüktenve 

yasalardan doğan yaptırım ve yetkilerini kullanabilirler (şahlanan, 

Toplu Đş Sözleşmesi, 21). 

Karara konu olan olayda, toplu iş sözleşmesi işçi ve işveren sendikaları 

arasında akdedilmiştir ve sözleşmenin 96/b maddesi bizzat toplu iş 

sözleşmesi taraflara hak ve borç yüklememekte, sendika üyesi işverene, 

işçi ücretlerinden her ay belirli bir miktar paranın kesilerek gösterilen 

vakfın hesabına yatırması yükümlülüğü getirmektedir. Yukarıda böyle bir 

düzenlemenin sosyal tarafların toplu iş sözleşme özerkliği çerçevesinde 

kural koyma yetkileri içinde olamadığından, normatif etkisinin olmayacağı, 

başka bir anlatımla üyelere bir borç yüklemeyeceği sonucuna varılmıştı. 

Buna göre, işveren sendikası üyesi için geçersiz olan bir hükmü 

neye dayanarak uygulama yükümlülüğü altına girecektir Sonuç olarak, 

kanımızca toplu iş sözleşmesinin bu hükmü borç doğurucu hüküm olarak 

da geçersizdir. 

d) Kararla ilgili son olarak belirtelim ki, 9. Daire kararının gerekçesinde, 

"ayrıca sendika toplu iş sözleşmesinden istifade eden üyesine sadece 

haklar sağlayabilir. Ona borç yükleyemez. Bu durumda toplu iş 

sözleşmesinde yer alan düzenleme hükümsüzdür" ifadesi yer almaktadır. 

Bunun, amacını aşan bir ifade olduğu düşüncesindeyiz. Zira, toplu iş 

sözleşmesi düzeninde, Borçlar Hukukundan farklı olarak, sosyal taraflara 

yaptıkları sözleşme ile, kendilerine tanınan özerklik çerçevesinde, üyelerini 

(üçüncü kişileri) de bağlayacak, gerektiğinde borç altına borç altına 

sokacak kural koyma erki tanınmıştır. 

5. Toplu Đş Sözleşmesinde Başka Bir Toplu Đş Sözleşmesi Hükümlerine 

Atıf Yapılması 

Yargıtayın geçen yıl verdiği bir onama kararı, bir işyeri toplu iş sözleşmesinde, 

işçi ücretlerine yürürlük süresi içindeki bir tarihte (1.9.1998) 

1.9.1998 – 31.8.2000 tarihleri arasında yürürlükte kalacak grup toplu iş 

sözleşmesinde öngörülecek ücret zamlarının aynen uygulanmasını öngö-

en bir hükmümü (m.35/c) ile yine işyeri toplu iş sözleşmesindeki ek 

madde ile sözü geçen grup toplu iş sözleşmesine yapılan atıfların yorumuna 

ve uygulanmasına ilişkindir (Yarg. 9. HD., 19.2.2001, 

E.2001/2453, K. 2001/3159, Tüba/Mevzuatbank). 

Bizim için ilginç olan, bu karara yazılan karşı oy yazısında dile getirilen 

görüştür. Karşı oy yazısında, işyeri toplu iş sözleşmesinin 35. maddesi 

uyarınca başka bir toplu iş sözleşmesindeki ücret zammına atıf yapılmasının 

yasal olduğu ve bu nedenle davanın kabulü ile çoğunluğun onama 

kararı doğru bulunmakla beraber, çoğunluğun işyeri toplu iş sözleşmesinin 

ek maddesine geçerlik tanıyacak şekilde yorumlamasına katılınmamaktadır. 

Gerekçe olarak da, ek maddede "... grup toplu iş sözleşmesi 

tüm maddeleri yine aynı tarihlerde geçerli olarak işyeri sözleşmesinde de 

aynen uygulanacaktır" hükmünün TSGLK'nun 3. maddesinin son fıkrasında 

yer alan, "bir işyerine aynı dönem için birden fazla toplu iş sözleşmesi 

yapılamaz ve uygulanamaz" kuralına aykırı olduğu ileri sürülmektedir. 

Bu nedenle, karşı oy yazısına göre, ek madde geçersizdir ve bu 

maddenin onama kararına gereçe yapılması doğru değildir. 

Gerek çoğunluk görüşü ve gerekse azınlık görüşü, bir toplu iş sözleşmesinde 

başka bir sözleşme ile getirilecek düzenlemelere atıf yapılabileceği 

kabul edilmektedir. Bugüne kadar bir çok toplu iş sözleşmesinde kabul 

edildiği gibi, taraflar, ikinci yıl ücret zamlarını resmi kurumlarınca 

saptanacak eflasyon oranına bağlayabilirler. Sozleşmenin yapıldığı sırada 

atıf yapılan hususların henüz belirsiz olması fark etmez; yeterki hükmün 

uygulanacağı zaman öngörülen oran veya miktar belirli veya belirlenebilir 

olsun (aksi görüş Ş. Akyol, ĐHU, TSGLK. 3 No.5). Başka bir sözleşmeye 

atıf yapılmakla, karşı oy yazısında ifade edildiği gibi, atıf yapılan toplu iş 

sözleşmesi uygulanmamakta, atıf yapılan toplu iş sözleşmesine içerik kazandırılmaktadır 

(aynı şekilde D. Ulucan, ĐHU, SenK. 21 No.2). Söz konusu 

atıf yapan işyeri toplu iş sözleşmesinin ek maddesinde yer alan "... 

grup toplu iş sözleşmesinin tüm maddeleri yine aynı tarihlerde geçerli 

olarak işyeri toplu iş sözleşmesinde de uygulanacaktır" düzenleme, doğrudan 

grup toplu iş sözleşmesinin uygulanması şeklinde anlaşılmayıp, 

işyeri toplu iş sözleşmenin hükmü olarak uygulanacaktır. Ek maddeki "... 

işyeri toplu iş sözleşmesinde de aynen uygulanacaktır" ifadesi bu görüşü 

desteklemektedir. Aynı şekilde, kararda belirtildiği gibi, ek maddenin hemen 

başında yer alan, "... yukarıda belirtilen hususların dışında kalan ..." 

ibaresinden, işyeri toplu iş sözleşmesinde özel düzenleme olamayan konularda 

grup toplu iş sözleşmesi hükümlerinin uygulanacağı sonucu çıkmaktadır 

ki, işyeri toplu iş sözleşmesinde özel düzenlemelerin bulunduğu 

ortaya çıkmaktadır. 

177

Sonuç olarak, Đşyeri toplu iş sözleşmesinde atıf yapılan grup toplu iş 

sözleşmesinin doğrudan o işyerinde uygulanması değil, işyeri toplu iş 

sözleşmesinin hükmü olarak bir uygulanma söz konusudur ve bu, yasalara 

aykırı olmadığı gibi, TSGLK'nun 3. maddesine de bir aykırılık oluşturmaz. 

6. Toplu Đş Sözleşmesinin Düzenleyici Hükümlerinin Yorumu 

Yargıtay 24.9.2001 tarih ve E.2001/15268, K.2001/14427 sayılı kararında, 

toplu iş sözleşmesi hükmünün yorumu için yargıcın, bilirkişiye 

başvurmadan hukuk bilminden ve öğretiden yararlanarak toplu iş sözleşmesinin 

yorumunda izleyeceği yolu kendisinin seçmesini vurguladıktan 

sonra, yorumla ilgili ilkeleri belirlemektedir. Buna göre, "toplu iş sözleşmesi 

hükmü yorumlanırken önce söze (lafza) bağlı kalınmalıdır. Tarafların 

ortak arzuları ve gerçek iradelerinin yorumunda temelini dürüstlük 

kuralında bulunan "güven prensibi" dikkate alınmalıdır. Ayrıca normatif 

bir hükmün yorumunda sadece hüküm değil, 

Maddenin ve hatta sözleşmenin tümü göz önüne alınıp, öteki hükümlerle 

bağlantısı değerlendirilip, sadece işçilerin lehine olacak bir yorum 

tarzı benimsenmeden, objektiflikten uzaklaşmadan sonuca gidilmelidir." 

(Çimento Đşveren D.,Ocak 2002, 49-52). 

Bilindiği gibi Yargıtay, daha önce bir Hukuk Genel Kurulu Kararıyla 

toplu iş sözleşmelerinin normatif hükümlerinin yasa hükümleri gibi yorumlanacağını 

kararlaştırmış ( 21.2.1975, E.9-1040, K.227, Đlmi ve Kazai 

Đçtihatlar D., Temmuz 1975, 3634-3635), ancak daha sonra 9. HD. kararlarında 

bu konuda güven teorisi çerçevesinde tarafların ortak iradedelerinin 

araştırılması yoluyla sözleşmelerin yorumundaki esasların geçerli 

olacağına hükmetmiştir (Yarg. 9. HD:, 24.12.1975, E.52852, K. 227, 

Yargıtay Kararlar D., Nisan 1976, 484; 8.2.1977, E.85, K.2680, ĐHU, 

TSGLK. 1 No.10; 15.6.1982, E. 5032, K.5730, Tütis, Eylül 1982, 23). Türk 

iş hukuku öğretisinde de, toplu iş sözleşmelerinin normatif hükümlerinin 

objektif hukuk kuralları ve maddi anlamda yasa hükümleri niteliğinde 

oldukları kabul edilmekle beraber, bu hükümlerin yorumunda tarafların 

gerçek iradelerinin araştırılması gerektıği vurgulanmaktadır (bak. ve karş. 

Çelik, Đş Hukuku Dersleri, 446-447; M. Ekonomi, Toplu Đş Sözleşmesinin 

Niteliği, Hükümleri, Uygulama Alanı ve Sona Ermesi Konularında Önceki 

Yargıtay Kararlarının Değerlendirilmesi, Ankara 1984, 58-59; Şahlanan, 

Toplu Đş Sözleşmesi, 165-167; K. Tunçomağ-T. Centel, Đş Hukukunun 

Esasları, 2. Bası Đstanbul 199, 334-335; Süzek, 29-30; H.K. Elbir, Đş 

Hukukunda Yorum, ĐHD. Ocak 1969, 31 vd.; Tuncay, Toplu Đş Hukuku, 

203).

7. Sona Ermiş Bir Toplu Đş Sözleşmesinin Uygulanmasındaki Yorum 

Farklılıkları Đçin Açılacak Dava Türü 

Yargıtay geçen yıl verdiği kısa bir kararında, haklı olarak, sona ermiş 

bir toplu iş sözleşmesinin uygulanmasındaki yorum farklılıkları için 

TSGLK'nun 60. maddesi uyarınca yorum davası değil, ancak eda davasının 

açılabileceği sonucuna varmıştır (Yarg. 9. HD., 24.5.2001, E. 

2001/8114, K.2001/8852, Tüba/Mevzuatbank). 

Toplu hak uyuşmazlıklarında grev ve lokavta gidilebilmesini kabul 

etmeyen 2882 sayılı Kanun 60. maddesinde toplu iş sözleşmelerinin yorumundan 

doğan uyuşmazlıkların mümkün olduğu ölçüde çabuk bir 

şekilde çözümünü sağlamak üzere özel bir düzenleme öngörmüştür. Toplu 

iş sözleşmesi taraflarınca bu maddeye göre açılacak dava sonucunda 

verilecek yorum kararı aynen toplu iş sözleşmesi hükmü gibi tarafları ve 

üyelerini bağlayacaktır. Dolayısıyla, TSGLK m.60'a dayanan bir yorum 

davası ancak, uygulanmakta olan bir toplu iş sözleşmesinin yorumu için 

açılabilecektir. Yürürlüğü sona ermiş toplu iş sözleşmeleri yorum davasının 

değil, bir eda davasının konusunu oluşturabilir (aynı şekilde K. 

Oğuzman, ĐHU, TSGLK. 60 No. 1). 

8. Teşmil Edilen Toplu Đş Sözleşmesinin Sona Ermesinden Sonraki 

Ard Etkisi 

a) Yarg. 9. HD'nin 30.4.2001 tarih ve E. 2001/3922, 

K.2001/7383 tarihli kararında, teşmil edilen toplu iş sözleşmesinin 

sona ermesinden sonra, teşmil yoluyla o sözleşmenin kapsamına 

giren işyerinde ard etkisini kabul etmemiştir (Çimento Đşveren D., 

Temmuz 2001, 33). 

Karara konu olan olayda, basın işkoluna giren bir iş yeri için 

21.12.1995 tarihli Resmi Gazetede yayınlarak teşmil edilen toplu iş sözleşmesininin 

süresi 30.9.1996 tarihinde sona ermiştir. Karara göre, hizmet 

akdi bu tarihten sonra feshedilen işçi toplu iş sözleşmesi hükümlerine 

değil, Basın Đş Kanunu hükümlerine göre hak telebinde bulunabilecektir. 

Yargıtay kararına gerekçe olarak, TSGLK'nun teşmili düzenleyen 

11. maddesinin 3. fıkrasında yer alan, "teşmil edilen toplu iş sözleşmesinin 

sona ermesi ile teşmil kararı da ortadan kalkmış olur" hükmüne dayanmaktadır. 

b) Her şeyden önce belirtelim ki, yargıtayın kararında gerekçe yaptığı 

TSGLK m.11 f. 3 hükmü ard etkiyi düzenlememekte; teşmil kararını ortadan 

kaldıran bir hali göstermektedir. Bir sonraki fıkrada da diğer bir hali, 

yani Bakanlar kurulu kararı ile teşmil kararnamesinin yürürlükten kaldırılması 

hüküm altına alınmıştır. Teşmil kararının ortadan kalkması ile, 

179

artık bu işyerlerinde uygulanmakta olan bir toplu iş sözleşmesi bulunmadığından, 

o işyerinde örgütlü bir sendika toplu iş sözleşmesi bağıtlamaya 

yönelik girişimleri yürütebilecektir. 

Teşmil edilen ve süresi sona eren toplu iş sözleşmesinin teşmil edildiği 

işyerinde ard etkisinin bulunup bulunmadığı konusunda TSGLK özel 

bir düzenleme getirmemiştir. Kanunun 6. maddesinde ise, her ne sebeple 

olursa olsun sona eren toplu iş sözleşmesinin hizmet akdine ilişkin 

hükümleri, yenisi yürürlüğe girinceye kadar, hizmet akdi hükmü olarak 

devam eder" (f.3) hükmü mevcuttur. Hükmün bu genel anlatımı karşısında, 

öğretide baskın görüş, teşmil edilen toplu iş sözleşmesinin sona 

ermesinden sonra, teşmil yolu ile yararlanmakta olan işçiler için de, toplu 

iş sözleşmesinin sona erme tarihinde işyerinde çalışıyor olmak şartıyla, 

ard etkiye elverişli normatif hükümlerinin ard etkiye sahip olduğu yönündedir 

(bak. M. Sur, Toplu Đş Sözleşmesi Özerkliği ve Teşmil, Ankara 

1991, 144; Narmanoğlu, Đş Hukuku II, 478; K. Oğuzman, Hukuki Yönden 

Đşçi-Đşveren Đlişkileri, C. I, 4. Bası, Đstanbul 1987, 108; Şahlanan, 

Toplu Đş Sözleşmesi, 164; Oğuzman''a göre, Bakanlar Kurulu tarafından 

teşmil kararının kaldırılması durumunda teşmil edilmiş toplu iş sözleşmesinin 

bu işyerinde ard etki yapması kabul edilemez; zira farklı bir çözüm, 

böyle bir yürürlükten kaldırmanın amacı ile bağdaşmaz; aynı şekilde 

Şahlanan). 

Biz de katıldığımız bu görüş karşısında, Yargıtayın vardığı sonuç isabetli 

değildir.


Oturum Başkanı (Sami Koçak) : Sayın Eyrenci Toplu Đş Đlişkilerine 

Đlişkin 2001 Yargıtay Kararlarını değerlendiren tebliğini sundu. Tebliğe 

karşı görüş beyan edenler veya sorusu olanlar. Sayın Hocam Fevzi Şahlanan 

buyrun. 

Prof.Dr. Fevzi Şahlanan : Eyrenci'yi kutlayarak söze başlamak istiyorum. 

Teknik Hukuk bilgisini konuşturan bir tebliğdi. Keyif alarak tebliği 

dinledim. Büyük ölçüde görüş birliği içerisindeyim. Bir iki noktada 

farklı düşünüyorum, bir iki noktada da görüşümü açıklamak istiyorum. 

Anonim Şirket Yönetim Kurulu üyeliği ile işçi sendikası üyeliğinin bağdaşmayacağı 

konusundaki karar hakkında tereddütlerim var. Şimdi aynı 

iş kolunda, aynı işyerinde, muhtemelen bir toplu iş sözleşmesinin tarafı 

olabilecek konumda olan ki olaya söz konusu olanı da biliyorum o tür bir 

işyeri, bu sakınca ve bu Yargıtay Kararı varılan sonuç doğru arkadaşımla 

birleşiyorum. Ama herhangi bir kişi falan yerde hiç işkolu olarak da ilgisi 

olmayan bir Anonim Şirkette Yönetim Kurulu üyesiyse bir yerde hizmet 

akdi ile çalışıyorsa (başka yerde). Bunun sendika üyeliğine ilişkin hiçbir 

hususun engel olamayacağını düşünüyorum. 38. maddeninde buna engel 

olduğunu düşünüyorum. Bu ayrımı yapmak gerekir. Ama olaya özgü olarak 

varılan karar arkadaşımın görüşü doğru. 12. madde 53. madde ve 54. 

madde bağlantıları konusunda arkadaşımdan ciddi bir şekilde görüş ayrılığı 

içerisindeyim. Şimdi konu bir işveren sendikasında gerçekleşiyor, 

ifade ettiler ve zamanında genel kurulun yapılmaması söz konusu Malatya 

Valiliği'nin yanlış hatırlamıyorum herhalde, ihbar edip dava açması 

söz konusu. Arkadaşımın görüşüne göre yasal süre içerisinde yapılmamış 

ama dava açmadan iki gün önce yapıldığına göre artık konunun gereği 

yerine getirilmiştir. Dolayısıyla davanın reddedilmesi gerekir diyor ve 

Yargıtayın görüşünü de bu açıdan destekliyor. Şimdi 12. madde süresinde 

genel kurulun yapılması veya olağanüstü genel kurulun talebinin yerine 

getirilmesini düzenliyor. Yaptırımı da 53. madde. Olağan ve olağanüstü 

ayrımı yapmadan koyuyor ki ben bunu yasa tekniği açısından daha 

doğrusu hukuk tekniği açısından eleştiriyorum. Hep söylüyorum bunu 

181

olağan genel kurulunu zamanında yapmayan yöneticiye uygulanacak 

yaptırım ile olağanüstü genel kurulu zamanında yapmayan yöneticiye 

uygulanacak yaptırım birbirinden ayrılmalı. Nitekim Dernekler Kanunu 

bu ayrımı yapmış. Her neyse bu konu daha başka noktaya götürür beni. 

Ama süresinde olağan genel kurulu yapmamış, yapmadığına göre bu yöneticilerin 

yöneticilik sıfatı sona ermiş, 53'üncü maddesi ile getirilmek istenen 

husus zaten o. Süresi dolan yöneticiyi bir an evvel oradan uzaklaştırmak 

lazım. Arkadaşımın ve Yargıtayın görüşüne göre bunlar genel kurulu 

çağrı yetkisi olmayan bir yönetim kurulu nasıl genel kurulu toplayabilir. 

Dolayısıyla hukuken sakat bir genel kurula geçerli hukuki sonuçlar 

bağlamak gibi bir duruma düşüyoruz. Süresinde olağan genel kurulun 

yapılmaması halinde yapılacak işlerin o davanın kabulü, sendikaya 

kayyum tayini ve bir yönetim kurulu seçilmesi olmalıydı. Yoksa nasıl olsa 

genel kurul yapılmış mantığıyla giderseniz kanuna taban tabana aykırı 

gerçekleşen genel kurula hukuki sonuçlar bağlamak olur ki, o genel 

kurulun kanuna aykırılığı daha çağrı yetkisinde aykırıdır. Çağrıyı yapanların 

yöneticilik sıfatları yok. O açıdan arkadaşım gibi düşünmüyorum. 

Bu noktada arkadaşımdan ayrı kaldığım bir husus daha var. Böyle değil 

de 54. madde ile karıştırmış. Malatya Valiliği ifadesinde kurucular bir ihtimal 

ben o ihtimalin söz konusu edilemeyeceğini dahi düşünüyorum. 

Çünkü 54. madde tüzüklerdeki kanuna aykırılıklardaki belli bir süre 

mehil verme var. Malatya Valiliğinin genel kurulunu yap diye gönderdiği 

ihtarı 54. maddede böyle bir şey söz konusu değil. 54. maddede mehil 

verme var. Ama nedir. Tüzükteki kanuna aykırılığı düzeltmesi için sendikaya 

mahkemenin mehil vermesi lazım. Bu mehil süresinde düzeltilmezse 

faaliyeti durduruluyor. Dolayısıyla 54. maddenin konuyla bir ilgisi olmadığı 

düşüncesindeyim. Sendika temsilcilerinin güvencesiyle ilgili tarihler 

birbirine karıştı doğrusu izlemekte güçlük çektim. Ama orada söylemek 

istediğim ve zabıtlara geçmesini istediğim bir husus var. Toplu iş hukukunun 

bir çok maddesinde kendisini gösteriyor. Bir konuda Toplu Đş 

Sözleşmesi Grev ve Lokavt Kanununda, Sendikalar Kanunun'da bir çok 

konuda yasa koyucu mahkemenin kararının kesin olmasını istiyor. 

Temsilciyle de kesin olsun istiyor. Ama kararda temyiz yolu açık olmak 

üzere diyor. Yargıtay falan tarihte hükmü onaylıyor. Buna göre bu hükmün 

kesinleşmesi mahkemenin kararını verdiği tarihtir. Kanuna aykırı 

olarak temyiz yolu açan bir mahkeme kararına, kararıyla kesinleşme tarihi 

ileriye bırakılamaz. Yargıtayın kararı kesinleşme tarihi değildir. Kesinleşme 

tarihi yine kanun kesin olduğunu ifade ettiğine göre temyizi 

mümkün olmayan kararın verildiği tarih kesindir. O açıdan kesinleşmeye 

bağlı hukuki sonuçları 2821 ve 2822'deki bu hükümlerin hepsini bu şekilde 

değerlendirmek gerekir diye düşünüyorum. 30. maddenin güvenceyle 

ilgili konuları maalesef ve hiçbir şekilde paylaşmadığım bir şekliyle

yeni iş güvencesi yasasında çıkartıldı. 15 Mart'tan sonra tarih olacak tartışmalar. 

Onun için üzerinde durmak istemiyorum. Đş güvencesinin bu 

konudaki düzenlemesini paylaşmadığını da ifade etmek istiyorum. Mevcut 

30. maddede Sendikalar Kanununun 30. maddesi gerçek anlamda bir iş 

güvencesi düzenleyen bir madde idi. Yani kanun temsilciler açısından da 

konuyu geriye götürdüğünü söylemekten kendimi alamıyorum. Toplu Đş 

Sözleşmesi'nde yetkiye dahil edilecek kişiler vs. diğer konularda arkadaşımla 

görüş birliği içerisindeyim. Bir vakfa veya spor klübüne aidat 

kesmek ile ilişkili toplu iş sözleşmesi hükmü gerçekten arkadaşımın ifade 

ettiği gibi Sendikalar Kanunu'nun 23 ve 61. maddesi aidatla ilgili sınırlama 

getiriyor ve sendikaya ödenmek üzere başka ödenti ödenmeyeceğini 

söylüyor. Değerli meslektaşım Ömer Ekmekçi bu konuda bilmem söz alır 

mı. Toplu sözleşmede neler konur neler konamaz, bu konuda bir hayli 

ayrıntılı tezinde de açıklamalar var. Arkadaşımdan çok ciddi şekilde farklı 

düşündüğüm bir konu daha var. Teşmil konusu. Şimdi teşmil edilen 

toplu iş sözleşmesinin sona ermesinden sonra ard etkinin devam etmesi 

gerektiğini ifade ediyor kendileri ve toplu iş sözleşmesi kanununun 6. 

maddesindeki her ne sebeple sona ererse ersin toplu iş sözleşmesi ard 

etki devam eder diyerek düşüncelerine gerekçe olarak gösteriyorlar. Şimdi 

bir de 11. madde de teşmille ilgili bir husus daha var. Bakanlar Kurulu 

gerektiği zaman teşmil kararnamesini kaldırabilir. Kanun koyucu abesle 

iştigal etmeyeceğine göre bu hükme ne gibi bir sonuç bağlıyorsunuz. 

Şunu söylemek istiyorum her teşmil otomatikman ard etki meydana getirmez. 

Teşmil edilmiş bir toplu iş sözleşmesi uygulanmış, sona ermişse 

evet ard etkisi vardır. Ancak, teşmil edilmiş toplu iş sözleşmesi süre dolmadan 

teşmil kararnamesi kaldırılmışsa, bu toplu iş sözleşmesinin ard 

etkisinden söz edilemez. Çünkü teşmilin temel felsefesi kanunda da var. 

Kamu yararının gerektirdiği hallerde teşmil yapılabileceği söyleniyor. Bakanlar 

Kurulu teşmil kararnamesini geri aldığı takdirde kamu yararının 

kalmadığı gibi bir sonucu da beraberinde getiriyor. Dolayısıyla bu ayrımı 

yapmak gerekir. Her teşmil edilmiş toplu iş sözleşmesinin ard etkisinin 

devam edeceğini söylemek mümkün değildir. Kaldı ki bu düşüncede ısrarlı 

olursanız 11. maddedeki Bakanlar Kurulu gerektiğinde teşmil kararnamesini 

kaldırabilir diyen yasa maddesinin hiçbir anlamı olmadığı 

gibi bir sonucu paylaşmış olursunuz o açıdan arkadaşım beni hoş görsün 

farklı düşüncemi ifade ettim. Teşekkür ediyorum. 

Prof.Dr. Can Tuncay : Ben de değerli arkadaşım Öner Eyrenci'ye teşekkür 

ediyorum. Son derece güzel açıklamalarda bulundular. Birkaç 

noktada benim de adım geçtiği için bir kaç şey söyleme lüzumunu hissediyorum.

Bir tanesi Yargıtayın valiliğin sendikanın feshedilmesi için ya da yönetim 

kuruluna işten el çektirmesi için mahkemeye başvurup başvurulamayacağı 

ile ilgili kararı. Burada ben de Yargıtay kararı ve sayın Eyrenci 

gibi düşünüyorum. Çünkü Sendikalar Genel Kurulunun vaktinde 

yapılmaması dolayısıyla Sendikalar Kanunu 53. maddesinde bir müeyyide 

var. O takdirde Çalışma Bakanlığı, yönetim kurulunun işten el 

çektirilmesi yeni yönetim kurulunun seçilebilmesi ve genel kurulun yapılabilmesi 

için bir kayyum atanması için iş mahkemesine başvurur diyor. 

Burada Valiye verilen bir yetki yok. Çalışma Bakanlığına verilen bir yetki 

var. 54. maddede kuruluştaki bir takım eksiklik ve yanlışlıklar için Valiliğe 

de mahkemeye başvurma hakkı tanınmış, dolayısıyla büyük bir ihtimalle 

de 53 ile 54'ü karıştırdı. Bir adım daha gidiyorum. Dernekler Kanununun 

54. maddesi gerek derneklerin, gerek şubelerin bir takım suç 

sayılan, ya da bunun gibi faaliyetleri dolayısıyla kapatılması için yine 

Valiliklere mahkemelere başvurma yetkisi veren bir madde. Büyük bir 

ihtimalle Valilik bunu karıştırmıştır. Ben de öyle düşünüyorum. 53. ile 

54'ü karıştırdı ve Valilik kendisini yetkili gördü. Her neyse. Fakat mahkeme 

daha açılmadan genel kurul yapıldığına göre artık bu genel kurulun 

iptali istenemez. Çünkü amaç genel kurulun yapılmasıdır. Kanunları 

amaçlarına göre yorumlamak bana daha uygun bir çözümyolu olarak gözüküyor. 

O bakımdan Yargıtay kararını isabetli buluyorum. 

Sendika Temsilcisinin göreve iadesiyle ilgili konuda benim özel bir görüşüm 

var. Bunu sevinerek bir karşı oy yazısında dahi olsa Yargıtay kararında 

kabul edilmesi beni memnun etmiştir. O da şu: Sendika işyeri 

temsilcisinin işine haklı bir neden yokken son verildiği takdirde iş mahkemesine 

başvurulduğunda mahkemesi gerekli görürse feshin geçersiz 

sayılacağına karar veriyor. Fesih geçersiz sayılır deyince işçinin göreve 

iade edilmesi gerekiyor, yani hizmet akdi devam ediyor, hiç fesih olmamış 

sayılırlar. Sendikalar Kanunun 30'uncu maddesine fesih geçersizse iş 

gördürülmemiş olsa bile temsilcinin işinden çıkarıldığı tarihten başlamak 

üzere temsilcilik görevinin devamı süresince ücret vs. hakları ödenir. Ancak, 

işine iade kararı verilen işçi 6 işgünü içinde başlamak zorundadır. 

Tamam, 6 işgünü içinde işe başlamak zorundadır. Eğer başlamazsa işçiye 

mahkemece öngörülen tazminatta ödenmez deniyor. Burada amaç temsilcinin 

işe iadesini sağlamak, akit hiç fesh olmamış gibi devamını sağlamak, 

6 işgününü geçirmiş olsa bile ne zaman başvurursa o zaman işe alması 

gereklidir. Ama işçinin ya da temsilcinin kaybedeceği hak o arada 

geçen işe başlamaya, işe başlamak için başvurduğu ana kadar işleyerek 

ücreti alma hakkını kaybetmesidir. Benim yorumum bu. Daha uygun yorum 

olduğunu düşünüyorum. Diğer bir konu Toplu iş sözleşmesine konan 

bir hükümle ilgili. 1980 öncesi bazı kararlara da intikal etmiş olan

uygulamalarda toplu iş sözleşmesine, hatta sendika tüzüğüne konulan 

hükümlerde filanca spor klübüne, filanca vakfa bağışlamalar, yardımlar 

yapılacağı yer alıyordu. Sonra 2821 sayılı Kanun gerek 23. maddesinde 

gerek 61. maddesinde toplu iş sözleşmelerine ne de tüzüklere aidat dışında 

ödeme konulamayacağı hükmünü getirmiş, ama bu aidatla ilgili 

aidat dışında sendikaya yapılacak ödemelerdir. Şimdi burada sendikaya 

yapılamıyor anlamda ama bir üçüncü kişiye yapılıyor. Bu teknik anlamda 

3. kişi lehine bir sözleşme. Acaba bu doğrumu bende Öner Eyrenci gibi 

düşünüyorum. Bunu toplu iş sözleşmesi özerkliği içinde değerlendirmek 

gerekir. Eğer çalışma ile ilgili doğrudan doğruya ilgili değilse, bunun kabul 

edilmemesi gerektiği görüşündeyim. Yalnız Öner Eyrenci arkadaşımın 

verdiği misalin onun dışında tutulması gerektiği kanısındayım. Kooperatifle 

ilgili bir ödeme ise bunu kabul etmek gerekir. Çünkü Sendikaların 

faaliyetleri ile ilgili 34. maddesinin sendikaların kooperatiflere yardım yapacağından 

da bahseder. Bu da ondan çok farklı bir şey değil ise bunun 

kabul edilmesi gerektiği görüşündeyim. Burada bir örnekle farklı bir şey 

düşünüyorum. Teşmille ilgili bir konuya gelince. Gerçekten teşmilin gayesine 

bakmak lazım. Đşyerlerinin özellikle aynı sektörde bir kısım işyerlerinde 

toplu iş sözleşmesi varken bir kısımda yoksa burada bir haksız 

rekabet oluyor. Đşçilerin bir kısmı kaçak çalışıyor. Öbür taraftan işveren 

primini ödüyor. Toplu iş sözleşmesi var. Bir haksız rekabet var. Bunu 

önlemek için teşmil müessesesi getirilmiş. Şimdi Teşmil edilen toplu iş 

sözleşmesi sona erince teşmilde ortadan kalkar diyor kanun. Ama ard 

etkisi bana göre devam eder. Ama burada 2'ye ayırmak lazım. Sadece süre 

biterse 6. madde her ne sebeple olursa olsun sona eren toplu iş 

sözleşmesi hükümleri hizmet akdi olarak devam eder. Burada geçerli ama 

Bakanlar Kurulu teşmil kararını yürürlükten kaldırdıysa o zaman burada 

ard etkisinden de bahsetmek doğru değildir diye düşünüyorum. Teşekkür 

ederim. 

Prof.Dr. Ali Rıza Okur : Ben iki konuda söz almak için kürsüdeyim. 

Biri sendika işyeri temsilcisi, ki, benim doktora tezim söz almadan 

olmaz. Diğeri de yaşlılık aylığı nedeniyle işten ayrılanın ve aynı zamanda 

sendika yönetim kurulu üyesi olanın durumu. Şimdi değerli tebliğ sahibi 

29. ve 25. maddeye deyindiler. Ben yanlış anlamadıysam olayda 29. 

maddeyle ilgili bir konunun olduğunu zannetmiyorum. 29. maddede işten 

ayrılıp, sendikada yönetici olanların güvencesini düzenleyen hüküm. Bu 

nedenle işten ayrılma yok. Yaşlılık aylığı dolayısıyla işten ayrılma var. 

Şimdi 29'a bakarsanız zaten apaçık işçi sendikacılığı ve konfederasyon 

yöneticiliğinin teminatı diye başlıyor. Görev aldığı için işten ayrılmasından 

söz ediyor. Bu da olsa olsa 25. maddenin uygulanabilirliğini düşünüyoruz. 

Zaten Sayın Eyrenci de bunu söylediler. Bağlı kurum ve kuruluş-

lardan, sendikalardan ayrılırsa dediler üyelik düşer, yöneticilikte düşer. 

Fakat maddenin devamında şöyle bir hüküm var. Ancak sendika şubesi 

sendika ve konfederasyonun yönetim ve denetim kurullarında görevleri 

sırasında yaşlılık, emeklilik, malullük aylığı ya da toptan ödeme alan yöneticilerin 

sendika üyeliği görevleri sırasında ve yeniden seçildikleri sürece 

devam eder. Bu durumda görevler devam ettiğine göre demek ki 

yaşlılık aylığı alma nedeniyle ayrıldığı anda otomatikman yönetim kurulu 

görevleri de düşmeyecektir diye düşünüyorum. Yanlış anlamadıysam 

eğer. 

Diğer konu; sendika işyeri temsilcisinin güvencesiyle ilgili orda Can 

Tuncay'ın yalnız olduğunu söylediler. Hayır ben de öteden beri aynı şeyi 

savunuyorum. Hani burada 30. maddenin daha önceden 274. sayılı yasalarda 

düzenlenen güvencede sendika temsilcisinin işe iadesi söz konusuydu 

ve bu işe iade gerçekten ortadan kaldıran bir durum. Sayın Tuncay'da 

biraz evvel okudular. Fesih geçersiz sayılarak iş gördürülmemiş 

olmasına rağmen ücret ödenecek. Feshin geçersiz sayılmasının başka bir 

anlamı olamaz. Hani burada feshin geçersizliğini altı gün içinde işe başlar 

başlamaz koşuluna bağlamıyor ki. Doğrudan doğruya feshi geçersiz sayıyor. 

Bu kadar. Devamında bakın bu süre içinde işe başlamayan işçiye 

mahkemece öngörülen tazminat ödenmez. Başka bir yaptırımı yok bunun. 

Buraya bu kadarla değineceğim. Bir konu daha var: olayda da 2. bir fesih 

söz konusu olmuş. Tabii birinci fesih geçersiz kaldığına göre sözleşme 

devam ediyor. Sadece tazminatını alamayacak, çalışmadığı süre için. Eğer 

işveren onu ille de uzaklaştırmak istiyorsa 2. bir fesih yapmak zorunda 

nitekim öyle olmuş. Peki bu ikinci fesih halinde değerli kardeşim şunu 

söyledi. Kötüniyet tazminatı düşünülebilir dedi. Bence burada kötüniyet 

tazminatından da önce sendikal tazminat düşünülebilir. Çünkü temsilci 

olduğu için uzaklaştırılmışsa bunun araştırılarak gerçekten sendikal 

tazminat koşulları varsa o sendika yöneticisi, sendika temsilcisi olduğu 

için işten atılmasıdır. O zaman sendikal tazminata da hükmedilmesi 

düşünülebilir diye düşünüyorum. Teşekkür ederim. 

Oturum Başkanı : Sayın Abdi Pesok bey buyrun, 

Av. Abdi Pesok : Sayın başkan, saygıdeğer hocam öncelikle verdiğiniz 

bilgilerden dolayı teşekkür ediyorum. Yeterince yararlandığımızı zannediyorum. 

Sadece bir konuya değinmek üzere çıktım, kürsüye. Bu da Yargıtayımızın 

kabul ettiği ki bu son sıralarda, artık istikrar kazanmış şekilde 

kabul ettiği sendika genel kurullarının iptali ile ilgili gerekçeleridir. Sayın 

hocamız bu gerekçelerden bir aylık hak düşürücü sürenin başlangıcının 

genel kuruldan geriye doğru götürülmesinin tam olarak değerlendirilemediğini, 

geriye götürülebilme hususunu şüpheli gördüğünü belirtti.

ikinci gerekçesi Yargıtayımızın eğer iptali istenen delege sayısı sonuçta 

neticeyi etkilemeyecek oranda ise genel kurulun iptali sebebi sayılmaz 

fikri. Sayın hocamız bu geriye götürme konusunda olsa olsa 68. madde 

değil de Medeni Kanunun 2. maddesi gerekçesiyle olabilir, diye belirtti. 

Medeni Kanunun 68. maddesi sadece genel kurullarla ilgili bir aylık hak 

düşürücü süreyi düzenleyen bir madde değil hatta tam aksine yönetim 

kurulu kararlarıyla ilgili bir hak düşürücü süredir. Genel anlamda değerlendirecek 

olursak sendika hukukunda sendika genel kurulları gerçekten 

şekle tabi. Murakabesi hem üye tarafından, hem de yasalar tarafından 

çerçevelendirilmiş bir konudur. Eğer biz genel kurulun yapılmasını, icrasını, 

sıkı kurallara bağlamayıp larj değerlendirecek olur isek sendikaların 

işleyişinin devamlılığını aksatırız. Birinci genel amacımız bakımından 

Yargıtayımızın görüşleri doğrudur. Đkincisi yasanın metni açısından doğrudur. 

Çünkü 68. madde biraz evvel belirttiğim gibi yönetim kurulu kararlarının 

tarihinden başlar. Nitekim yasa koyucu da bu şekilde değerlendirmiştir. 

Hem genel amaç bakımından. Eskiden Medeni Kanunun 68. 

maddesinde yer alan hüküm hepinizin bildiği gibi işlem tarihinden yönetim 

kurulu karar tarihinden itibaren her halükarda 1 yıldır. Öğrendiği 

tarihten itibaren 1 ay idi. Yani Medeni Kanunumuzda yasa koyucu biraz 

evvel anlattığımız gerekçeleri değerlendirmiş bir yıllık süreyi 3'aya indirmiştir. 

Yani yasa koyucu da şu anda yeni Medeni Kanunun 83. maddesinde 

yönetim kurulu kararlarının iptaline karşı dava konusunda hak 

düşürücü süreyi 1 ay ve 3 ay diye sınırlamıştır. Demek ki yasa koyucuyla 

Yargıtayımızın bu kararlarındaki amaç doğrultusu aynı noktadadır. Bu 

bakımdan değerlendirdiğimizde kanaatime göre artık sendikaların işleyişiyle 

ilgili olarak istikrar kazanmış olan bu gerekçeleri Yargıtayımızın isabetli 

olduğu gibi bu görüşünün devam ettirilmesi sendika hukuku açısından 

da önümüzdeki dönemler için de yararlı olacaktır. Teşekkür ederim. 

Oturum Başkanı : Sayın Osman Önal, söz sırası sizdedir, buyurun. 

Av. Osman Önal: Teşekkür ediyorum. Sayın başkan. Değerli tebliğ 

için Sayın Öner hocama teşekkür ediyorum. Özlemiştik gerçekten. Efendim 

ben iki konuya değinmek istiyorum. Gerçi birinci değineceğim konuya 

sayın hocam Fevzi Şahlanan ayrıntısıyla değindi. Anonim şirket yönetim 

kurulu üyesinin aynı zamanda sendika yönetim kurulu üyesi olamayacağı 

konusunda idi. Ayrıntıyla değindiler. Ancak, bir ufak ilavem 

olacak. Burada şayet sendika yönetim kurulunda üye ise aynı işkolu değişik 

işkolu ayrıntısı maddede yok. Ancak sendikanın yönetim kurulunda 

üye olmasının bu derece kısıtlayıcı olması da pek cazip gelmedi. Sadece o 

kişiyi yönetim kurulunda üye olduğu süre içerisinde sendikacılığa mahkum 

etmek gibi oluyor. Yani başka bir işkolunda herhangi bir işin sahibi 

veya o anonim şirketin yönetim kurulunda üye olabilme hakkı elinden

alınmış gibi geliyor. Bu konu da herhalde gereken açıklamayı yapacaklardır. 

Diğer bir konu toplu iş sözleşmesinin ard etkisi konusuna değindiler. 

Gerçi bu benim söyleyeceğim konuyla ilgili herhangi bir karar tebliğinde 

yer almadı. Ancak uygulamada rastlanılan konu olması bakımından 

toplu iş sözleşmesinin ard etkisini ilgilendirdiği için gündeme getirmek 

istiyorum. Toplu iş sözleşmelerinin vecibevi hükümlerinden özellikle 

temsilcilerin çalışma şekli, temsilcilerinin görevlerinin toplu iş sözleşmelerinin 

sona ermesinden sonra da devam edeceği konusunda da toplu iş 

sözleşmelerinde hükümler var. Toplu iş sözleşmelerinin süresi sona erdikten 

sonra bu hükme dayanarak temsilcilerin görevlerinin devamı, ilan 

tahtası, sendika temsilci odasının devamının muhafazası gibi konuları, 

süresi sona eren toplu iş sözleşmesinde olması dolayısıyla devam ettirilip 

ettirilmeyeceği konusunda bazı ihtilaflar var. Yaşanıyor. Burada tabi süresi 

sona erdiği içinde bu maddenin yorumunun herhangi bir şeyde yapılıp 

yapılmayacağı konusunda bir görüş açıklayabilirse... Bir de bu yetki 

mücadelesi olmadığı zaman aynı sendikanın yani süresi sona ermiş toplu 

iş sözleşmesinde taraf olan sendikanın yetkisi olması halinde mesele yok. 

Ama bir yetki mücadelesi söz konusu olduğu zaman rakip sendika haliyle 

bu temsilcilerinin sözleşmenin sonra ermesine rağmen temsilci gibi hareket 

etmesi haliyle rahatsızlık duyuyorlar. Bu konuda eğer görüş açıklayabilirlerse 

memnun olacağız. Ayrıca bir de acaba yeni örgütlenmeye çalışan 

sendikanın hangi yola başvurması gerekir. Yani bir tedbir mi Tespit 

mi bu konuda bir görüş açıklarlarsa memnun olacağım. Çok teşekkür 

ediyorum. 

Oturum Başkanı : Sayın Tevfik Korkusuz 

Tevfik Korkusuz: Değerli hocama katılımcılara teşekkür ediyorum. 

Ben bir konuyu arz etmeye geldim. Şimdi hocam 3. kişiler lehine, yani bu 

vakıf olsa dahi 3. kişiler lehine toplu iş sözleşmesiyle hüküm konulamayacağını, 

aidat konulamayacağını ifade etti. Yalnız bu Vakıf yine hocamın 

açıklamalarından vakfın sendikanın kendi kurduğu Vakıf olduğunu öğreniyoruz. 

Prof.Dr. Öner Eyrenci : O belli değil. 

Tevfik Korkusuz : Ama konuşmanız öyleydi. 

Prof.Dr. Öner Eyrenci : Hayır öyle bir şey söylemedim. O tamamen 

farklı bir şey. 

Tevfik Korkusuz : Hocam Genel Maden Đşleri Sendikası Vakfı diye 

okudunuz ben mi yanlış anladım. 

Prof.Dr. Öner Eyrenci : Peki devam ediniz.

Tevfik Korkusuz : Yanlışsa ona bağlı da, hatalıysam düzelteyim. 

Şimdi vakıflar her ne kadar 3. bir kişi ise de bir sendikanın herhangi bir 

vakıf kurma hakkı var mı yok mu Sendika müstakil bir hükmi şahsiyet 

ise özel hukuk hükümlerine tabidir, ve vakıf kurmasına hukuken hiçbir 

mani hüküm yoktur. Bunu ana tüzüklerinde de yer alabilir. Genel kurul 

kararlarıyla da bu vakfı kurabilir. Dolayısıyla eğer böyle bir tüzükte yer 

almış, genel kurul kararlarında da bu husus deklare edilmiş, süresi içerisinde 

eski Medeni Kanunun 83. maddesine göre 1 ve 3 aylık sürelerle 

geçildikten sonra aidat ödeneceği de belirtilmiş ise bana göre bunun hukuki 

olmaması diye yorum getirmek pratikte çok uygun olmadığını düşünüyorum. 

Zira Sendikalar Kanunun kısıtlı imkanlarında dahi Sendikalar 

Kanununun 33. maddesinde sendikaların faaliyetlerini sayarken, yardım 

sandıkları kurmak ve bunlara %5'ini geçmemek üzere kredi vermek şeklinde 

ibaresi var. Demek ki Sendikalara böyle bir görev yüklüyor. Ama 

tabi doğrudan herşeyi vakıf olarak motomot vakıf olarak belirtmiyor. Aksi 

halde 1899 yılında sendika liderlerinden biri Amerikan Meslek Sendikaları 

Birliğinde yaptığı konuşmada "ilkelerimiz sadece ve sadece toplu iş 

sözleşmelerinden ibarettir. Toplu iş sözleşmesi yapmaktan ibarettir. Onun 

dışında hiçbir sendikal faaliyeti kabul etmiyoruz" şeklindeki beyanatı ile 

dünyaya yayılan toplu iş sözleşmesi sendikacılığının peşinen kabul etmiş 

oluruz. Böyle bir hüküm tüzükte varsa genel kurul kararları deklere 

edilmiş ise bu vakfa kesilen aidatın yasal olduğunu düşünüyorum. 

Hocamın bu konudaki düşüncelerini de almak istiyorum. Teşekkür 

ediyorum. 

Oturum Başkanı : Sayın Murat Özveri beye söz veriyorum. 

Av. Murat Özveri : Ben de değerli hocama tebliğ için teşekkür ederek 

başlamak istiyorum. Önceki konuşmacılar değindiler, ama buna rağmen 

söz almak istiyorum. Çünkü biz de sendikalar ve sendika genel kurulları, 

genel kurul sürecinde yaşanan çekişmeler belki de biz abartıyoruz, öyle 

noktalar geldi ki, ben kızdım, meslekdaşlarıma cenabı Allâh sizi sendika 

içi çekişmede genel merkez avukatı yapsın diye. Öfkemi belirtmek gereği 

duyuyorum. Burda herşey bana göre akla hayale gelmeyecek onlarca 

şeyler tanımlanabiliyor, böyle bir süreç, tabi bu tartışmaların olduğu her 

dönemde de belirtmekte de yarar var bence. Temel sorun 10. maddede ki 

yargı gözetiminin, delege seçimlerindeki yargı gözetiminin, ömrünü sadece 

üç ayla sınırlı olmasından kaynaklanıyor diye düşünüyorum. Birincisi bu 

ikincisi, sayın Pesok da belirttiler bence Yargıtay kararının isabetli 

olduğunun altını çizmek gerek diye düşünüyorum. Genel Kurul prosedürüne 

baktığımızda hemen her aşamanın yönetim kurulu kararı alınması 

dahil belli süreler ya tüzüklerle ya yasada örneğin 14. maddede de var. Ya 

da müşterek Medeni Kanunun madde 68. ya da 83.de olduğu gibi bir ta-

kım sürelere bağlanmış olduğunu görüyoruz. Bugüne kadar ki Yargıtay 

uygulamasında bu sürelerdeki itiraz haklarını kullanmayanlarda daha 

sonra genel kurulda umduklarını bulamayınca bu süreler içerisinde yapılan 

işlemler gerekçe gösterilerek genel kuralların iptali istemiyle karşılaştıklarına 

tanık olduk. Bence son karar bu açıdan çok anlamlı diye düşünüyorum. 

Ama karardaki ifade gerçekten soru işareti taşıyor. Burada hak 

düşürücü süre genel kuruldan sonra 30 günden daha geri götürülüyor. 

Yoksa hak düşürücü sürenin konusunu oluşturan sendikal işlem yönetim 

kurulu kararını, kanımca belki yanlış ifade etmiş olabilir o kararda. 

Yargıtayın kastetmiş olduğu 30 günlük hak düşürücü süreye tabi tuttuğu 

olay yönetim kurulunun delege dağılımını belirlemiş olduğu kararı. Bu 

kararda bana göre de 30 günlük hak düşürücü süreye tabidir. Bu süre 

geçtikten sonra genel kurulun deleğe dağılımını belirlediği kararını konu 

ederek genel kurulun iptal istemini buradaki hak düşürücü süre nedeniyle 

geçersiz. Yoksa kesinlikle Genel Kurul Kararını bir başka nedenle 

iptali istenildiğinde bu sürenin yönetim kurulu kararlarına kadar götürmesi, 

zannediyorum, söz konusu değildir. Çünkü yine yanlış hatırlamıyorsam 

Yargıtay burada bir başka ince noktayı da tartışan kararları var. 

Genel Kurul kararlarının iptali için açılan davalardaki hak düşürücü süre 

genel kurul tarihinde mi yoksa Genel Kurulun iki günlük süre içerisindeki 

kesinleşmesinden başlayacağı tartıştığı çok açık, çok net kararları 

var diye düşünüyorum. Burada bir maddi hata yapılmış olabilir olumlu 

gelişme her aşamadaki yasal hakkını kullanmayan birisinin daha sonra 

genel kurullara o nedenle iptali isteminin bu açılardan da yani süre kullanılmaması 

açısından da engellenmesinin Medeni Kanunun madde 2'nin 

yanında olumlu bir gelişme diye düşünüyorum. Aksi halde sayın meslektaşım 

Abdi Pesok'un belirttiği gibi biz bir türlü genel kurulları tam anlayamayız. 

Konfederasyon genel kurulları dahil diye düşünüyorum. Teşekkür 

ederim. 

Oturum Başkanı : Sayın üyemiz Mustafa Kılıçoğlu bey, 

Dr. Mustafa Kılıçoğlu : Sayın başkanım, değerli davetliler öncelikle 

Sayın Öner Eyrenci'nin son derece doyurucu ve kapsamlı tebliğinden dolayı 

kendisine şükranlarımı sunuyorum. Kararları tek tek yanıt vermek 

ihtiyacı duyuyorum. Bu nedenle gecikecek zaman için de peşinen özür 

diliyorum. Anonim Şirket kurucu ve yönetim kurulu üyesinin aynı zamanda 

işçi sendikası yöneticisi olması durumunda Sendikalar Kanunu'- 

nun 38. maddesine aykırılık, dolayısıyla saflık ilkesine aykırılık olduğunu 

bizde kabul ediyoruz. Dairece. Ancak biz burada tabi 20 bin (senede) dosyaya 

bakan bir daire olarak gerekçelendirirken bazı hatalar yapıyoruz. 

Burada da Anonim Şirketin Yönetim Kurulu üyesinin işveren vekili olarak 

ifade ettik. Bu gerekçeye ilişkin sayın Hocamın eleştirisini benimsiyoruz.

Đşçinin emeklilik nedeniyle işten ayrılması ve sendika yönetim kurulunda 

görev yapmasını yine biz Sendikalar Kanunun 25. maddesine aykırı 

buluyoruz ve niteliği olarak bu işlemin muvazaa niteliğinde olduğunu 

kabul ediyoruz. Hocamızın bu görüşüne de bu noktada yine katılıyoruz. 

Genel Kurulun toplanması ve denetimi ile ilgili ilk kararda alınan sürenin 

başka bir anlatımla yeni bir genel kurul toplantısından dava açılmadan 

kısa bir süre önce toplanması nedeniyle biz davayı reddettik aslında biz 

bu tür davalarda genellikle sendikanın hayatiyetinin devam etmesi ve 

işlerliğinin devam etmesini ön planda düşündük. Dolayısıyla yeniden bir 

toplantı ile ilgili mali külfetleri düşündüğümüz zaman biz karardaki 

gerekçe ile yani 53. maddeye olan aykırılık nedenini bir noktada 

hafiflettik. Dava açılmadan önce toplantı yapıldı. Şu durumda davanın 

konusu ortadan kalktı diyoruz. Yalnız burada sayın Şahlanan'ın eleştirisi 

gerçekten dikkate değer, tekrar dairece bu konu ele alınacak ve gözden 

geçirilecektir. 

Diğer bir kararda genel kurulun yapısal denetimiyle ilgili olarak burada 

sendika genel merkezi yönetim kurulunun bölge şube genel kurulu 

delege dağılımı ile ilgili kararın iptali için süresi içerisinde açtıkları dava 

takip edilmemiş delege seçimlerine karşı dava açılmayarak sendika genel 

kurulu oluşumuna itiraz edilmemiştir. Davacılar genel kurulun delege 

tespitindeki usulsüzlükleri sebep göstererek iptal istemişlerdir denmiş ve 

2 gerekçeye dayandırıldı. Medeni Kanun madde 68 ve hak düşürme süresinin 

geçmiş olması ve 2. ise usulsüzlük'ün seçim sonuçlarını etkileyecek 

derecede olmaması. Şimdi değerli arkadaşlarımı biz sendikalar hukukunu 

prosedürel bir hukuk olarak ele alıyoruz dolayısıyla hangi süre ne 

zamanda yapılmamışsa süre sonundaki, süreden önceki eylemlerle ilgili, 

usulsüzlüklerle ilgili itirazın neden gösterilmesini Medeni Kanun 2'ye de 

aykırı görmekteyiz. Yine buradaki amacımız bir an önce sendikanın hayatiyetini 

devam ettirmesi ve büyük mali külfetlere neden olan toplantıların 

yeniden yapılmaması. Dürüstlük kuralını burada sık sık işletiyoruz. 

Đşyeri sendika temsilcisinin güvencesi ile ilgili kararda biz buradaki yasal 

süre 6 işgünlük sürenin geçirilmesi durumunda çünkü o süre ile ilgili 

tazminatı bağlantı kabul edişimiz nedeniyle tazminatın, tazminat sözcülüğü 

ile birlikte bir fesih, bir son verme işleminde paralellik kuruyoruz, 

dolayısıyla o süre geçirildikten sonra işverenin işçiyi yeniden işe almasını 

yani bir iş akdi olarak düşünüyoruz. Dairemizin görüşü bu doğrultudadır. 

Temsilcilerle ilgili yine dairemizin verdiği bir kararda ve diğer kararlarda 

sendika temsilcisinin sırf temsilci olması sıfatıyla iş akdinin feshedilmesi 

durumunda sendikal tazminata ilişkin kararları sürekli olarak 

veriyoruz. Toplu Đş Hukuku ile ilgili kararlara gelince alt işverenin işçisi-

nin asıl işverenin yaptığı toplu iş sözleşmesinden yararlanması ile ilgili 

son bir kararımızı sayın hocamda eleştirmiştir. O karar şöyleydi. Davacının 

toplu sözleşmenin tarafı olan sendikaya üye olup olmadığı veya dayanışma 

aidatı vermek suretiyle istifade etmek için dilekçe verdiği konusunda 

dosyada herhangi bir bilgi ve belgeye rastlanılamamıştır diyerek 

sanki bir alt işveren işçisinin bu eksiklikleri giderdiği zaman toplu iş sözleşmesinden 

yararlanacağı gibi bir sonuç çıkacak gibi bir eleştiride bulundu. 

Fakat biz hep dediğimiz gibi dosyaların çok oluşu nedeniyle bazı 

kararlar eksik yazılmakta. Burada aslında muvazaa var. Biz asıl işverenin 

işveren olduğunu kabul ediyoruz. Ancak o muvazaa sözcülüğünü karara 

işleyemedik. O nedenle biz önceki kararlarımızıdaki düşünceyi tekrarlamaktayız. 

Kökleşmiştir bizim içtihatlarımız. Đşçi konfederasyonunun taraf 

olduğu protokolün hukuki niteliği daha önceki oturumda tartışıldı. Şimdi 

o toplu iş sözleşmesine konulamayacak hükümlerle ilgili kararda bir şeyi 

dikkatinize sunmak istiyorum. 

Sendikalar yasası 22, 23 ve 61. maddelerini kararda referans gösterdik. 

Ancak Sayın Hocamın toplu iş sözleşmesi özerkliği şeklindeki gerekçesini 

de dikkate alıyoruz. Uygun görüyoruz. Ancak kararımızdaki bu 23. 

ve 61. maddenin yerleştirilmesini biz doğru buluyoruz. Toplu iş sözleşmesinde 

başka bir toplu iş sözleşmesinde hükümlere atıf konusunda bir 

uyuşmazlık yok. Toplu iş sözleşmesinin düzenleyici hükümlerinin yorumunda 

biz ekonomik, sosyal amacı birinci planda ve tarafların gerçek 

iradesini araştırarak ikili bir gerekçe koyuyoruz. Sona ermiş bir toplu iş 

sözleşmesinin uygulanmasındaki yorum farklılıkları için açılacak bir davayı 

irdeledik dairemizin kararı da doğrudur. Biten bir toplu iş sözleşmesiyle 

ilgili yorum davası açılamaz. Asıl üzerinde durulması gereken konulardan 

biri sayın hocam eleştirmiş teşmil edilen toplu iş sözleşmesinin 

sona ermesinden sonraki ard etkisi, burada Sayın Şahlanan'ın görüşüne 

ben de katılıyorum. Toplu iş sözleşmesinin teşmili Bakanlar kurulu kararı 

ile oluşması nedeniyle Bakanlar Kurulu süresi sona ermeden önceden 

bunu geri çekmesi halinde burada kamu yararı ortadan kalkıyor. 

Dolayısıyla bunun hizmet sözleşmelerine ard etkisi yani ard etkisini haklı 

gösterecek gerekçede ortadan kalkıyor. Anladığım kadarıyla burada sona 

eren bir toplu iş sözleşmesi teşmil süresi sonuna kadar devam etmiş ve 

sona ermiş ondan sonra ard etkisi konusunda sayın hocamın görüşünü 

ve öğretideki düşüncelerini tekrar dairemize ileteceğiz ve bunu yeniden 

düşüneceğiz. Sabrınız için teşekkür ederim. 

Oturum Başkanı : Söz şimdi, Prof.Dr. Münir Ekonomi'de, buyurun. 

Prof.Dr. Münir Ekonomi : Kısa bir açıklama için söz almak istedim. 

Sayın Eyrenci, işçi sendikası yönetim kurulu üyesi olan bir işçinin bir

anonim şirket yönetim kurulunda görev almasının, işçi ve işveren kuruluşlarının 

saflık ilkesi ve Sendikalar Kanununun 38. maddesine aykırı olduğunu, 

bu yönde verilmiş Yargıtay kararında görüşü paylaştığını, sözü 

edilen kurala, saflık ilkesine yalnız 38. maddesinde bir istisna getirildiğini, 

bunun da Esnaf ve Küçük Sanatkarlar Kanununa göre kurulmuş 

kuruluşlara üyeliğin engellenmediği şeklinde düzenlendiğini belirtti. Sayın 

Şahlanan, bu görüşün geniş bir sınırlama olacağını bildirmekle yetindi. 

Yargıtayın vardığı sonuç isabetlidir. Ancak, kanunda, başka bir istisna 

daha getirildiğini de eklemek gerekir. Sendikalar Kanununun 24. 

maddesinin 2. fıkrasına göre, sendikalara üye olmak hakkına sahip 

olanların mevzuat gereğince bir işletme veya kurumun yönetim kurulu ve 

benzer kurullarına işveren, işveren vekili ya da işci temcisi sıfatıyla katılmaları, 

sendika üyeliğini engellemez, üyelik devam eder. 

Oturum Başkanı : Sayın hocamız Münir Ekonominin bu beyanlarına 

teşekkür ediyoruz. Buyurun. 

Prof. Dr. Faruk Andaç : Sayın başkan, değerli dinleyiciler ben çok 

kısa bir konuyu gündeme getirmek istiyorum. Sayın Can Tuncay, belki 

burada yoklar, onun görüşüne pek katılamayacağım. Bunu beyan etmek 

için geldim. Sendika üyelerinden kesilen aidatların kooperatifler için 

olabileceği görüşünü ileri sürdüler, diğer bir avukat arkadaşımızda vakıflar 

için böyle bir aidatın kesilebileceğini iddia ettiler. Halbuki 61. madde 

ve 33. madde gayet açık. Sendika aidatlarının dışında herhangi bir şeyin 

toplu iş sözleşmesine konması hiçbir şekilde uygun olamayacaktır. 

Çünkü bugün bir toplu sözleşme akdi niteliğinde bir sözleşmedir. 

Hizmet görmek amacıyla yapılan sözleşmedir. Bunun dışında sendika 

aidatının dışında herhangi bir şeyi oraya koydun mu yarın öbür gün 

sendikanın Kanarya Sevenler Derneğinin aidatının kesilmesi de mümkün 

olacaktır. Bunun için Yargıtayımızın vermiş olduğu kararı olduğu gibi kabul 

etmekte yarar vardır. Teşekkür ederim. 

Başkan: Sayın katılımcılara konuşmalarından dolayı teşekkür ederim. 

Böylece Yüksek Yargıtay 9. Hukuk Dairesi Kararlarına karşı görüşleri 

aldık. Bunlara cevap olarak Sayın hocama cevap verme hakkını tanıyoruz. 

Buyurun. 

Prof.Dr. Öner Eyrenci : Teşekkür ederim Sayın Başkan. Sırayla cevap 

vermeye çalışacağım. Ancak, bir çok konuşmacı aynı konuyu ele aldıklarından 

birleştirerek cevap vereceğim ve böylece vaktinizi fazla almayacağım. 

Meslektaşım Sayın Şahlanan, aynı anda Anonim Şirket Yönetim Kurulu 

üyeliği ve Şube Yöneticiliği için bunun 38. maddesine aykırılığı ko-

nusunda bir ayrım yapılabilecek mi sorusuna, herhangi bir şirketin yönetim 

kuruluna seçilen bir kişinin özellikle aynı işkolunda değilse bir işçi 

sendikası yönetim kurulu üyeliğine engel olur şeklinde bir kural ile getiremeyeceğini 

belirtti. Sayın Ekonomi bunu Sendikalar Kanununun 24. 

maddesindeki bir hükümle bağdaştırarak aynı sonuca ulaştı. Farklı nedenlerden 

dolayı, birçok konuda zannediyorum ki görüş ayrılıkları varmış 

gibi gözüküyor. Burada ben sadece uyuşmazlık konusu olaya bağlı kalarak 

açıklamalarda bulundum. Dikkat ederseniz aynı işkolunda çalışmak 

üzere ve daha önce çalıştığı işyerleri özelleştirme kapsamında olan işyerlerini 

satın almak için anonim şirketin girişimde bulunduğunu, teklif 

verdiğini belirttim. Ve bunun sendika yöneticiliği ile bağdaşmayacağını 

söyledim. Elbette, her şirket Yönetim Kurulu Üyeliğiyle Sendika Yöneticiliği 

bağdaşmaz diye genel bir kural koymak mümkün değil. Yönetim kurulu 

üyesi olarak işlevlerine de dikkat etmek lazım. Örneğin bir şirket 

murahaz üyesi bana göre işverendir. Çünkü bütün temsil yetkisi, imza 

yetkisi tanınmıştır. Kaldı ki sayın Ekonomi'nin değindiği ve kendisinin de 

belirttiği gibi 24. maddede "mevzuat gereğince" diyor. Bu bir yönetime 

katılma uyarınca şirketin yönetim kuruluna gelenler açısından sendika 

yöneticiliğine bir halel gelmeyeceği belirtiliyor Genel olarak söylenen 

doğru; ben kural olarak bunu getirmedim. Sadece olaya bağımlı olarak 

getirdim. Zannedersem bu tasvip gördü. Ancak, sayın Şahlanan'ın ikinci 

görüşüyle zannedersem bir görüş ayrılığının olduğunu görüyorum. Yönetim 

Kurulu olarak Şahlanan açıklamalarını yaparken Sendikalar Kanunun 

2. maddesinde öngörülen süresi içinde Olağan Genel Kurulunu toplamayan 

Yönetim Kurulunun görevleri sanki süre geçtikten sonra kendiliğinden 

sona eriyormuş gibi bir sonuç çıkardım. Bu mümkün değil. Ancak 

Mahkeme kararıyla kayyum atandıktan sonra ki görevleri sona erer. 

O arada yapacakları bütün işlemler geçerlidir. Ve dolayısıyle genel kurul 

toplayabilirler. Burada da genel kurul toplanmıştır. Kaldı ki 54. madde ile 

53. arasında hiçbir bağ yoktur; dediği doğru, hiçbir bağ yoktur. Ancak 

ben dedim ki, "Valilik 54. maddeden hareket ediyor". 54. maddeyi açıkladılar 

bana göre de doğru, gayet doğal; ama neden arkasından Valilik 

sendikanın feshini istiyor. Valiliğin sendikanın feshini istemesi herhalde 

Sayın Tuncay'ında belirttiği Dernekler Kanununun 54. maddesine dayanmaktadır. 

Ancak, dernekler kanununa dayanarak bir sendika kapatılamaz. 

Bu da yanlış. Dolayısıyla sonuç olarak amaç açısından yorumlandığında 

Yargıtayın kararı doğrudur. Kaldı ki, Şahlanan'ın görüşü kabul 

edildiği taktirde sendikaların işlevlerinin yerine getirilmesi aşırı bir şekilde 

zorlaşacak, sendikaları hiç yokken ortadan kaldıracak, Yönetim kurulu 

ortadan kalkarsa dava da açılmazsa o zaman ne olacak sendikaların 

faaliyetleri sona erecek. Böyle bir sonuç kabul edilemez. Orada kesin görüş 

ayrılığı var, ama teşmille görüş ayrılığımız yok. Siz orda özellikle vur-

guladınız oraya geleceğim. Deniyor ki teşmil kararında bir ayrım yapmak 

lazım. Tebliğimde var; fakat uyuşmazlıkta teşmil edilen toplu iş sözleşmesinin 

süresi sona ermiş. Bakanlar Kuruluyla kaldırılmış. Bakanlar kurulu 

kararını kaldırırsa Oğuzman hocam bu hususta ayrım yapmak lazım 

demişti. Bakanlar Kurulu Kararına uygun olarak kendiliğinden sona ermesi 

gerekir demiştir. Burada Bakanlar Kurulunun teşmil kararını kaldırmasının 

anlamını yorumlamak doğrudur. Bir kanun gereği ortadan 

kalkmıştır. Ama Bakanlar Kurulunun kararının gerekçesi, hangi gerekçeyle 

vermişse, bana göre, neden kaldırılıyor onu bilmemiz lazım. Sonuç 

olarak, ben yine de böyle bir ayrım gerektiğini ve farklılık olduğunu kabul 

ediyorum. Ama olayda sürenin sona erme ile ortadan kalkma sözkonusudur. 

Zannediyorum temsilcinin işe iadesiyle ilgili görüşlerimiz bağdaşıyor. 

Dediğiniz doğru. Mahkeme temyiz yolu açık olarak karar verse dahi, kararın 

kesinleşmesi, Yargıtay kararıyla değil, ilk Mahkemenin karar doğrultusunda 

olması lazım. Dolayısıyla burada hem fikiriz. Sayın Tuncay, 

şu anda burada yok, 53. madde ile görüşü destekliyor temsilcinin işe 

iadesi ile ilgili olarak en azından karşı oy yazısında görüşünün kabul 

edilmesinin sevindirici olarak buluyor ve Okur'da aynı görüşte olduğunu 

söylüyor. Böylece bir taraftar olarak kazanmış oluyor ama benim görüşüm 

farklı, fakat saygı duyuyorum. Ama asıl üzerinde durulacak konu 

toplu iş sözleşmesine konulamayacak hükümler. Bunu da Sayın Refik 

Korkusuz daha ayrıntılı olarak dile getirdi. Burada bazı kavramları karıştırmamak 

lazım. Burada asıl olan, yani uyuşmazlıkta asıl olan, böyle bir 

hükmün normatif etkisi var mı En azından işçiler borç altına girmişler 

mi Hayır giremezler. Böyle bir hüküm tipik üçüncü şahıs zararına bir 

sözleşme niteliğinde. Taraflar her zaman üçüncü şahıs lehine sözleşme 

yapabilecekleri gibi üçüncü şahsın bir edimini de taahhüt edebilirler. Burada 

hiçbir sakınca yok. Ancak Borçlar Kanununun 110. maddesinde 

başka bir kişinin edimini taahhüt eden edim kanuna aykırı ise üçüncü 

kişi o edimini yerine getirme zorunluluğundan kurtulur. Burada ise yasaya 

aykırı bir durum var. Dolayısıyla eğer işçiler tek tek buna rıza gösterirlerse 

böyle bir aidatın ücretlerinden kesilmesi mümkündür; dolayısıyla 

burada bir başkasının aleyhine bir hüküm var, fakat buna rıza gösterme 

söz konusudur. Burada bir sorun yok. Sayın Yargıtay üyesi Mustafa 

Kılıçoğlu'nun açıklamalarda toplu iş sözleşmesinde toplanmasından 

ve harcanmasından işçi sendikası sorumludur ibaresi. Bu toplanan 

aidatların kullanımı ile ilgili sorumluluktur. Toplu iş sözleşmesinde yer 

alabilir. Bana göre bu da soru işaretidir. Sayın Tuncay'ın görüşünün 

vakıflara yapamazsınız ama kooperatifse yapabilirsiniz ayrımının hiçbir 

dayanağı yoktur. Kooperatife de yapılamaz, vakfa da yapılamaz herhangi 

bir derneğede yapılamaz.

Teşmille ilgili görüşü zannedersem yanıtladım. Ali Rıza Okur, doğrusu 

sorusunda tam anlayamadım; "sendika yöneticisinin emekli olmak için 

işyerine dönmesinin 29. madde ile hiçbir ilişkisi yok" diyor. Bana göre 

var. Çünkü işyerine dönebilmesi için 29. madde hükmü gerekli. Yani yöneticilikten 

ayrılıp işyerine döneceğim demesi gerekir ve sendika genel 

kurulun işyerine yazdığı yazıda da bu hususu açıkca belirtiliyor. Yani yöneticilikten 

ayrılmıştır diye işyerine yazı gönderiliyor. Burada asıl önemli 

olan bunu, yani yöneticinin işe dönmek iradesini, bir ücretsiz izinle saklamasın 

bir muvazaa, nisbi muvazaa olup olmaması, nisbi muvazaayı kabul 

ediyorsak gerçek iradesini araştırmamız gerekecektir; gerçek iradesi 

işten ayrılmak, emekli olmaktır. Yöneticilikten ayrılıp işine dönüp ve aynı 

gün emekli olup bu şekilde emeklilik hakkını kazanmaktır. Dolayısıyla 

madde 29 ile ilişkisi var. 25. maddenin 2. fıkrasında yer alan yönetim kurulu 

üyesi veya şube yönetim kurulu üyesi iken emekli olanların bu sıfatların 

devam edeceği hükmü somut olayda uygulanamaz. Burada yönetim 

kurulundan ayrılarak emekli olmuştur. O sırada emekliliğini vermiş değil 

ve 25'inci maddenin 2. fıkrası eski yöneticilere daha fazla hak sağlamak 

için getirilmiş bir hükümdür. 

Sayın Abdi Pesok 68. madde ile ilgili açıklamalarda bulundu. Zannedersem 

Sayın Murat Özveri'de aynı hususlara değindi. Tekrar ediyorum. 

Ben olaylara, yani uyuşmazlık konusuna sadık kaldığım için buna değinmedim. 

Yargı kararlarında da aynı yönde bir çok karar var. Öğretide de 

hemfikir olarak belirtiliyor. Sadece genel kurulun iptali için açılan davalar 

bakımından değil elbette yönetim kurulu aleyhine davalar da 1 aylık süre 

öne geçer, ama burada davacılar genel kurulun iptalini istiyorlar. Onun 

içinde dava açmışlar ama yürütmemişler ve dava düşmüş; açılmamış 

sayılmış ve düşmüş. Burada ise genel kurulun iptali isteniyor. Artık genel 

kurulun iptali istendiğine göre, "yönetim kurulu zamanında şöyle bir 

karar vermişti. Sen buna itiraz edebilirdin, zamanında itiraz etmedin" 

denemez. Yani, zaman aşımı süresinin geçip geçmediğinde itirazın hangi 

amaçla yapıldığına bakmak lazım. O bakımdan buraya dayanmaktan 

ziyade Medeni Kanunun 2. maddesine dayanmanın daha kolay olacağını 

ve daha doğru olacağını ben ileri sürdüm. Ama Yönetim Kurulu kararları 

aleyhine açılacak davalarda da hak düşürücü sürenin 1 ay olmayacağı 

yönünde bir şey ifade etmedim. Ben de aynı görüşü savunuyorum. Yani 

Yönetim Kurulu Kararı aleyhine, yönetim kurulu iptal edilebilir ve 68. 

maddedeki 1 aylık hak düşürücü süre içerisinde. 

Osman Önal iki sorusundan Anonim Şirket Yönetim Kurulu ortaklığıyla 

ilgili zannedersem açıklamalarda bulundum. Benim cevap vermem 

tartışılır. Çünkü incelediğimiz kararlarla ilişkisi yok. Ama şu kadarını 

söyleyeyim. Alman zannedersem toplu iş sözleşmesi kanununun 3. mad-

desinde toplu iş sözleşmesinin ard etkisinden bahsediliyor. Deniyor ki; 

"toplu iş sözleşmesinin bütün hükümleri yenisi yürürlüğe girinceye kadar 

hüküm ifade etmeye devam eder". Bizdeki 6. madde farklı; sadece hizmet 

akdine ilişkin hükümlerin ard etkisi var. Dolayısıyla işyeri Sendika Temsilcileriyle 

ilgili hükümler hizmet akdiyle ilgili hükümler olmadığı için ard 

etkisi olmayacak. Bu kadar bir cevap vermemi yeterli görmenizi istiyorum. 

Necip Korkmaz, özellikle bu üçüncü kişiler lehine hükümle ilgili olarak 

toplu iş sözleşme özerkliğini belirtirken bir ifade kullandı, yanlış anlaşılmayı 

engellemek için cevap veriyorum. Diyor ki "eğer bu şekilde bir 

toplu iş sözleşmesi özerkliğini daraltırsak, ücret sendikacılığının ötesine 

geçemeyiz". Bakın, burada bir yanlışlık var. O da şu ben dedim ki çalışma 

ilişkileri kavramı hizmet akdinin yapılması, içeriği ve sona ermesi ile ilgili 

hükümlerle sınırlı değil. Çalışma ilişkileri kavramı, hizmet akdinin içeriğinden 

çok daha geniş bir kavramdır. Bu sınırın çizilmesi lazım". Sayın 

Ekmekçi doçentlik tezinde bu çizgiyi çizmeye çalışıyor. Sınırın çizilmesinde, 

tezde bir çok örnekler verilmiş. Verilen örneklerden bir tanesinde 

sayın Ekmekçi, Alman görüşlerinden esinlenerek, diyor ki çalışma ilişkisiyle 

dolayısıyla da olsa tezinde ilişkisi içerisinde olmayan, işçi veya işverenlerin 

başka kişi veya kurumlarla olan ilişkilerini toplu iş sözleşmesi 

hak ve borçlarını toplu iş sözleşmesi tarafları düzenleyemezler. Çünkü, 

bunlar çalışma ilişkisi ile ilişkili değil; bu bakımdan bu dernek olur, vakıf 

olur farketmez. Bunlarla üyeler arasındaki ilişki iş ilişkisi kavramı içerisine 

sokulamaz, dolayısıyla sendika özerkliği ve norm koyma erki dışındadır. 

Sayın Özveri biraz da uygulamada karşılaştıkları sorunları dile getirerek, 

"sendika genel kurulunun iptali ile ilgili son bütün aşamalardaki 

haklarını kullanmadan son genel kurulu bekliyor. Orada istediği sonuç 

alınmadığı takdirde bunun için iptali için yargı yoluna başvuruluyor deniyor". 

Bunun da, daha önce belirttiğim gibi dürüstlük kuralıyla bağdaşır 

yanı yok. Diğer bir husus, yani sendika genel kurul kararının, bunun 

usulsüzlüğünü etkileyip etkilemeyeceği saptamak mümkün değil. Sayın 

Yargıtay üyesi Kılıçoğlu tek tek üzerinde durdular kendi görüşlerini belirttiler, 

kısmen katıldılar, kısmen katılmadılar ve gerekçelerini biraz daha 

açtılar. Sabrınız ve ilginiz için başta konuşmacılara, katkıda bulunanlara 

olmak üzere, bütün izleyicilere teşekkür ediyorum. 

Oturum Başkanı : Evet tebliğ sahibi hocamız Prof.Dr. Öner Eyrenci 

tebliğine karşı sunulan beyanlara cevap verdi. Böylece oturum sona eriyor. 

Teşekkür ederim.

Sosyal Sigortalar Hukukunun 

Genel Hükümleri ve Primler 

Oturum Başkanı : Resul ASLANKÖYLÜ 


Dairesi Başkanı 

Tebliğ Sahibi : Prof.Dr. Ali Rıza OKUR 

Marmara Üniversitesi 

Đktisadi ve Đdari Bilimler 

Fakültesi

I. GENEL OLARAK 

Yargıtay'a 2001 yılında toplam 276.578 dava gelmiştir. Bu davalardan 

9417'i 10.HD.ne, 9770'i 21.HD. gelmiş, 10.HD. bu davalardan 9237'ini 

görüşmüş, 650 ini 2002'ye aktarmış, 21. HD. Đse 8983'ünü görüşüp 

1066'ını 2002'ye aktarmıştır. Đki dairenin toplam dosya sayısı 18.220 dir 

(YKD. Mart 2002,349) 

Ben bu 18.220 karardan ulaşabildiğim 126 kadarını değerlendirmeye 

aldım ve tartışmaya sunuyorum. 

Yargıtay kararları seminerlerine baktığımızda başlangıçta (1975-1985) 

tek oturum olarak düzenlenen Sosyal Sigortalarını, 1986-1991 arasında 

iki oturum halinde düzenlendiğini, 1992'den sonra yine tek oturuma dönülmüştür. 

Son yıllarda Sosyal Güvenlik Hukukunun kazandığı önem 

karşısında tekrar iki oturuma dönüldüğünü görüyoruz. 

Ben Sosyal Sigortalar Hukukunun Genel Hükümleri ve Primler konusundaki 

kararları değerlendirmeye çalıştım. Sevgili meslektaşım. Yrd. 

Doç.Dr. Süleyman Başterzi'de sigorta dalları ile ilgili kararları ele aldı. 

Daha önce aramızda görüşerek aynı kararların tekrar tekrar gündeme 

gelmesini önlemeye çalıştık. Yine de gözden kaçmış kararlar olabilir. 

Değerlendirmeye aldığım kararlardan büyük bir kısmı yayınlanmamış 

kararlardır. Kararları sunarken, sadece yayınlanmış kararlar için kaynak 

gösterdim. Kaynak göstermediğim kararlar, yayınlanmamış olanlardır. Bu 

kararları sağlamadaki katkılarından ve yakın ilgilerinden dolayı 10.Daire 

Başkanı Resul Aslanköylü'ye, 21.HD. Başkanı Utkan Araslı'ya, 10. Daire 

üyesi Zafer Erdoğan'a ve değerli meslektaşım Süleyman Başterzi'ye teşekkürlerimi 

sunuyorum.

Kararları ilgili oldukları kanunlara göre sıraladım: 506, 1479, 2925, 

2926, 2928 ve idari para cezaları ile ilgili kararları geçmiş yıllardaki kararların 

ve doktrinin ışığında değerlendirmeye çalıştım. 

Ağırlıklı konular yine sigortalılık kavramı, tespit davaları, yurtdışı 

hizmet borçlanması, primler, çifte sigortalılık oldu. 

Kararları değerlendirirken, katılmadığım veya eleştiriye açık yönleri 

varsa belirtmeye çalıştım, olduğu gibi aktardığım kararlar ise isabetli 

bulduğum kararlardır. Tartışmalar sırasında bunlarla da ilgili eleştiri veya 

farklı değerlendirmeler olabilecektir. 

II. SOSYAL SĐGORTALAR KANUNU ĐLE ĐLGĐLĐ KARARLAR 

1. Sigortalı Kavramı 

506 S.K.un sisteminde sigortalılığın temelinde hizmet akdi yer almaktadır. 

Bunun yanında yasa gereği kapsama alınmış olan da vardır. Bir 

çalışmaya 506 S.K. hükümlerinin uygulanabilmesi için aranan üç temel 

koşul: 

a) Çalışmanın hizmet akdine bağlı olması veya bir yasa hükmü gereğince 

kapsama alınmış olması 

b) Đşin işverenin işyerinde yapılması (hemen belirtelim ki yeni çalışma 

türleri karşısında bu unsur oldukça gevşemiştir) 

c) 506 S.K.'un 3. maddesi kapsamında olmama (Bu konuda bkz. 

Güzel/Okur, Sosyal Güvenlik Hukuku, 8. baskı, 2002 91 vd ; Tuncay, 

184 vd; Tuncay Yargıtay Kararları 2000 181 vd; Güzel, Yargıtay Kararları 

1999, 290) 

Yargıtay'ın sigortalılıkla ilgili kararları geçen yıllardan farklı olarak 

pek yoğun değildir. Buradan uygulamada sigortalıkla ilgili sorunların istikrar 

kazandığı sonucuna varılabilir. 2001 yılı kararları arasında bu konuda 

üç kararı ele almayı uygun bulduk. Lisanslı koşucunun sigortalılığı, 

Türk Soylu yabancının sigortalılığı ve geçici görevle yurt dışına gönderilenlerin 

sigortalılığı. 

a) Lisanslı Koşucunun Sigortalılığı 

Yarg.10.HD.29.3.2001t., 891/2295 s. Üniversite öğrencisi olan davacı 

aynı zamanda lisanslı koşucu olarak davalının atletizm klubünde çalışmaktadır. 

Klüpte geçen çalışmalarının sigortalı çalışma olarak tespitini istemiş, 

Yargıtay 10 HD. Bu tür bir çalışmayı hizmet akdine bağlı çalışma 

saymayarak talebi reddeden mahkeme kararını onamıştır. Yargıtay'a göre

ödenen iaşe bedeli ücret sayılamaz, ayrıca olayda zaman ve bağımlılık 

unsurları da yoktur. 

Sporculuğu meslek edinerek bundan kazanç sağlayan sporcular ile 

kulüpleri arasındaki hukuki ilişki hizmet akdi olarak kabul edilmektedir. 

(Kurt, Đş Hukuku ve Sosyal Sigorta Mevzuatına Usul ve Esaslar, Đstanbul 

2002, 23) Gerçi 1475 s.Đş K.nun 5/9. maddesi Đş K.nunun sporcular 

hakkında uygulanmayacağını söylüyorsa da, bu düzenleme onların sigortalı 

sayılmasına engel değildir. (Yarg. 10.HD. 24.1.1974, 199/1274, 

Akyiğit, Đş Kanunu Şerhi, Ankara 2001, 228). Ancak davaya konu olayda 

profesyonel bir çalışma değil, amatör bir çalışma söz konusudur. (lisanslı 

koşucu). Kararda da vurgulandığı gibi, ödenen iaşe bedeli ücret sayılamayacağından 

(sadece yarışmalar sırasında ödenmektedir, devamlı değildir), 

ayrıca olayda zaman açısından süreklilik ve bağımlılık unsurları da 

olmadığından (davacı üniversite öğrencisidir,) davacı üniversite öğrencisi 

olduğundan konuya bir de 3308 s.Meslek Eğitim K.nun 25. m.2 açısından 

ele almak düşünülebilirse de olaydaki çalışmanın staj veya meslek eğitimi 

ile ilgisi olmadığından, bu açıdan bu inceleme yapılmamıştır, sonuç 

olarak kararda ulaşılan sonuç bizce de isabetlidir. 

b) Türk Soylu Yabancının Sigortalılığı 

Yarg.10 HD.nin 22.1.2001 t.3613/37 ve 22.1.2001 t, 8477/39 Tüba, 

ĐĐÇB, 1329, 23.4.2001,13) kararları hastanede fahri asistan olarak çalışan 

Kıbrıs uyruklu iki doktor, 3.12.2001 t,8237/8424 s.olanı ise Üniversite de 

öğretim elemanı olarak çalışan bir Azerbeycanlıya ilişkindir. 

aa) Davacı Şişli Etfal Hastanesinde, Kıbrıs Uyruklu fahri asistan olarak 

çalıştığı 1981-1985 yılları arasında sigortalı çalıştığının tespitini istemiş, 

mahkeme talebi reddetmiş, 10 HD.ise, kararı bozmuştur. Dairenin 

gerekçeleri şöyle sıralanmaktadır: 

— Sigortalı olmak için ücret şart değildir, 

— Zaman ve bağımlılık unsurları vardır, 

— Zaman zaman ücret de ödenmiştir, 

— Đşe giriş bildirgesi verilmiştir, 

— 2527 sayılı K.un 5.m. gereğince Türk Soylu Yabancılar da (K.un 

yükümlülükleri olan 29.9.1981'den itibaren), Türk Sosyal Güvenlik 

mevzuatına tabi olacaklardır. 

Yargıtay ve doktrin sigortalılık için ücretin zorunlu olmadığında birleşmiştir. 

(Çenberci, Sosyal Sigortalar Kanunu Şerhi, Ankara 1985, 26; 

Sözer, Sosyal Sigorta ilişkisi, Đzmir 1991, 36; Güzel/Okur, 91 vd; 

Yarg.ĐBK.8.4.1972, 4/6; Yarg. 10 HD. 27.4.1984. 2228/2315) .Kaldı ki 

201

davacıya zaman zaman ücret de ödenmiştir. Ayrıca işe giriş bildirgesi de 

verildiğinden bu konuda bir tereddüt yoktur. Bizce kararda asıl tartışılacak 

nokta 2527 sayılı kanuna ilişkin yorumdur. Kararda bir ayrım yapılarak29.9.1981 

tarihi (2527'nin yürürlük tarihi) esas alınmış, talep aranmış, 

"işe giriş bildirgesi"nin talebi de içerdiği kabul edilerek, bu şartın da 

gerçekleştiği kabul edilmiştir. Bizce "işe giriş bildirgesi" işverene ilişkin bir 

yükümlülüktür. M.3/11.A ise açıkça çalışanın malüllük-yaşlılık-ölüm sigortalarının 

kendisine uygulanması konusunda açık talebini aramaktadır. 

Yabancı uyruklu kişiye kısa dönemli sigorta dalları uygulanacaktır. Bu 

açıdan işveren "işe giriş bildirgesi" vermek zorundadır. Bu bildirge çalışan 

yabancı uyruklunun "uzun dönemli sigorta dallarına tabi olmak istediği" 

biçiminde yorumlanamaz. Ancak bir başka yorumla kararda ulaşılan 

sonuca katılmanın mümkün olduğunu düşünüyoruz. Bu da 2527 sayılı 

K.un uygulanmasına ilişkin yorumdur. Kanun Türk soylu yabancıların 

Türkiye'de serbestçe çalışmasını ve sosyal güvenlik hükümlerinden de 

yararlanmasını istemektedir. Bunun için bir tarih de öngörmemiştir. Türk 

soylu yabancı geriye dönük olarak, iş ve sosyal güvenlik mevzuatının 

öngördüğü tüm haklardan yararlanabilecektir, yeter ki çalışmaları 

29.9.1981'den sonra da sürmüş olsun. Bu tarihten önce başlamış ve 

bitmiş çalışmalar için 2527'nin uygulanamayacağı ise açıktır (Yarg. 10 

HD.nin 22.1.2001 t., 8477/39 s.kararı da-Tüba ĐĐBÇB, 1329,23.4.2001- 

bu çizgidedir). 

bb) Yarg.10HD.3.12.2001, 8237/8424 s.lı karara konu olayda Türk 

vatandaşlığına da kabul edilmiş bir Azerbaycan vatandaşının 19 Mayıs 

Üniversitesindeki çalışmalarının, 2547 ve 2527 s.lı K.lar açısından sigortalı 

çalışma olarak kabul edilip sigortalılık süresine eklenmesidir. Davacı 

1.5.2000'de Türk vatandaşlığına kabul edilmiştir. Sigortalı çalışma olarak 

tespitini istediği dönem ise 1.1.1995-30.6.2000'dir. yani çalışmaların büyük 

bir bölümü Türk soylu yabancı, bir aylık bölümü ise Türk vatandaşı 

olarak geçmiştir. 2527 s.K. açısından durum açıktır. Yukarıdaki kararlarda 

da belirttiğimiz gibi ulaşılan sonuç doğrudur. 

Ancak konuya 2547 s.K. açısından baktığımızda bazı tereddütler ortaya 

çıkmaktadır. 2547 s.K.un 34.m.i, yabancı uyruklu öğretim elemanının 

Rektör tarafından atanacağını, öğretim görevleri bakımından aylıklı 

öğretim elemanları için konulmuş hükümlere tabi olacaklarını, 6575 s.K. 

hükümlerine tabi olmadan YÖK tarafından Đçişleri Bakanlığına bildirileceklerini 

ve iki ay içinde de ilgili Üniversite ile sözleşme yapılacağını belirtmektedir. 

Bu düzenlemeden, yabancı öğretim üyelerinin statülerini 

belirlemek oldukça güçtür. 34. madde önce atamadan, sonra da 657 

s.K.daki koşullar aranmadan sözleşme yapılmasından söz edilmektedir. 

Bu sözleşme hizmet akdi olarak kabul ediliyorsa, karara katılmak müm-

kündür. Davacının talebi de bu sürelerin "diğer sigortalı çalışmalarına" 

eklenmesidir. Anlaşılıyor ki davacının süregelen bir sigortalı çalışması 

vardır. Ancak 2547 s.K.un 34 m.deki çalışma, "atama tasarrufu ile göreve 

başladıktan sonra düzenlenen sözleşmeye bağlı olup, bunun ise hizmet 

akdi sayılamayacağı, bunun idari bir sözleşmeye dayalı olduğu" düşünülürse 

(bu görüş 9.HD.nin 10.6.1996,394/13186 s.kararında ifadesini 

bulmuştur. (Akyiğit, Şerh 171), bu durumda Adli yargının değil, idari 

yargının görevli olduğu sonucuna varılabilecek, bu ise bir taraftan 9. ve 

10. HD.arasında uyuşmazlığa, ayrıca bu konudaki Adli yargı ile Đdari 

yargı arasında bir uyuşmazlığa yol açabilecektir. 

c) Geçici Görevle Yurt Dışına Gönderilenin Sigortalılığı 

Yarg.10.HD.nin 23.11.2001,4133/8086 s.kararı (YKD.Mart 2002,391- 

394) iş kazası sonucu ölüm geliri bağlanması dışında, geçici görevle yabancı 

ülkeye gönderilen işçilerin sigortalılığına da değindiğinden, değerlendirme 

kapsamına alınmıştır. Sorun geçici görevle yurt dışına gönderilen 

sigortalının, 506 s.K.dan yararlanmaya devam edip etmeyeceğidir. 

Kanunun 7. maddesi geçici görevle yurt dışına gönderilen sigortalının, bu 

görev süresince 506 s. K.daki hak ve yükümlerden yararlanacağını belirtmektedir. 

Kural olarak yasalar genelde o ülke sınırları içinde uygulanır. 

SSK da kural olarak Türkiye'de yaşayan sigortalılara uygulanır. Sigortalı 

yurt dışında çalışmaya başlarsa, SSK'dan yararlanamaz (Çenberci, 

92; Tuncay, 194). Bu kuralın istisnası 7. m.de düzenlenmiştir. Bu madde 

kapsamına giren durumlarda genellik ilkesi değil, kişisellik ilkesi 

geçerlidir ve yasa hükümleri yabancı ülkedeki olaylara da uygulanır 

(Tuncay, Yargıtay kararları 2000, 193). Yargıtay 10. HD., 7. m.nin uygulanabilmesi 

için, yani yurt dışında çalışanların 506 s. K.açısından sigortalılıklarının 

devamı için şu koşullar aramaktadır: 

— T.C. ile yabancı ülke arasında bir sosyal güvenlik sözleşmesi bulunmaması. 

Böyle bir sözleşme varsa 7. m.değil, sözleşme hükümleri 

uygulanır. 

— Şirket merkezinin Türkiye'de bulunması ve tescil edilmiş olması, 

— Hizmet akdinin Türkiye'de yapılmış olup, işçinin yurt dışında da 

çalıştırılabileceği konusunda hüküm içermesi, 

— Yurt dışındaki çalışmanın sürekli olmayıp geçici olması, 

— Yabancı ülke sosyal güvenlik sisteminin gereken yardımları yapmaması. 

Son iki koşul üzerinde durulmaya değer: 

203

Çalışma geçici olmayıp süreklilik kazanırsa, artık 7. m.nin kapsamı 

dışına çıkar. Çalışılan ülke sosyal güvenlik sistemine tabi olunur (Tuncay, 

194). "Geçicilik" konusunda madde de bir açıklık yoktur. Her somut 

olayda çalışmanın geçici mi, sürekli mi olduğu ayrıca incelenmelidir. 

(Yarg.HGK. 18.10.2000 t., 21-1224/1302 s.kararında, görevlendirmenin 

süresinin önemli olmadığını, 7. m.de süre bulunmadığını kabul 

etmektedir (karar ve karara katılmayan görüşü için bkz. Tuncay, Yargıtay 

Kararları 2000, 193). 

Yargıtay kararında aranan diğer koşul ise, "çalışılan ülkeden yardım 

görmemek"tir. Bizce bu koşulun aranmasına gerek yoktur. Sistemimizdeki 

"Teklik ilkesi" Türkiye'de yapılacak yardımlar açısından aranmaktadır 

ve sigortalıya yöneliktir. Tek kurumda sigortalı olmak, tek kurumdan 

sağlık yardımı almak, hak sahipleri yönünden teklik ilkesi aynı katılıkta 

uygulanmamaktadır. 92 ve 93 maddelere göre gelir ve aylık birleşebilmekte, 

ayrıca aynı kişi değişik kurumlardan aynı anda gelir veya aylık 

alabilmektedir (Bkz.Güzel/Okur 347; Saraç, Birden Fazla Gelir ve Aylık 

Bağlanması; Tebliğ VII). Yurt içinde bu kadar yumuşatılmış olan teklik ilkesinin 

yurt dışında yapılacak yardımları da engellememesi gerekir. 506 

nın sisteminde de bunu engelleyecek bir hüküm yoktur (Karş, Tuncay, 

Yargıtay Kararları 2000,189). 

d) Eşin Sigortalılığı 

Sigortalılık için zorunlu olmayan ücret koşulu eşin sigortalılığı açısından 

ayırıcı özelliktedir. 506 s.K.un 3/I, B bendi "Ücretsiz çalışan eşi" sigortalı 

saymamıştır. Ancak eş ücret alarak eşinin işyerinde çalışıyorsa sigortalı 

olabilecektir. (Çenberci; 58; Güzel/Okur, 101; Güzel, Yargıtay 

Kararları 1999,298)- Yarg. 21. HD. 24.5.2001, 3777/4080 s.kararında, 

eşin sigortalı sayılması için ücret yanında çalışmanın gerçek olması da 

aranmaktadır. Bu konuda işveren eşin kabulünün tek başına hukuki sonuç 

doğurmayacağını da vurgulamaktadır. 21.HD., mahkeme bu konuda 

yeterli araştırma yapmadığı, işyeri kayıt ve belgelerini eklemediği, ücret 

ödemeye ilişkin belgeleri incelemediği, çalışmanın gerçekten olup olmadığına 

yönelik yeterli araştırma yapılmadığı için kararı bozmuştur. 

e) Vahidi Fiatla (tek fiat) Çalışanın Sigortalılığı 

Yarg. 21.HD.nin 18.6.2001 t. 4674/4855 s.kararı, orman deposunda 

orman ürünlerinin tasnif ve istif işinde vahidi-fiat üzerinden çalışanların 

durumuna ilişkindir. Orman genel müdürlüğü bunların sigortalı olmadığını 

ileri sürerek kurum alacağının iptali için dava açmış, mahkeme talebi 

kabul etmiş, 21. HD. ise kararı bozmuştur. 21. HD.nin bozma gerekçesi, 

çalışmada zaman ve bağımlılık unsurlarının varlığı, çalışanların iş güçle-

ini, işverenin emrine hazır bulundurduğu, ücret ödenmesinin vahidi-fiat 

üzerinden almasının, çalışmanın hizmet akdine dayalı oluşunu etkilemeyeceğidir. 

Karar Yargıtay'ın eski kararlarıyla da uyum içindekidir. (bkz. 

4.2.1997 t. 544/573 21.HD. kararı ve karara ilişkin Arıcı'nın değerlendirmesi, 

Yargıtay kararları 1977, 284; Güzel, Yargıtay kararları 1999, 

300;) 

2. Zorunlu Sigortalılık/Đsteğe Bağlı Sigortalılık (506 s.K. açısından) 

Burada ele alacağımız üç karar, zorunlu sigortalılıkla isteğe bağlı sigortalılığın 

çatışmasına ilişkindir. Bu durumda zorunlu sigortalığa öncelik 

verileceği zorunlu sigortalılıkla isteğe bağlı sigortalığın çatışamayacağı 

açık yasa hükmü gereğidir. 85. m.nin "tescil edilmiş olma" yanında "herhangi 

bir sosyal güvenlik kuruluşuna tabi olarak çalışmamak ve kendi 

çalışmalarından dolayı aylık bağlanmamış olmak" koşulları bunu ortaya 

koymaktadır. (Güzel/Okur, 117; Güzel, Yargıtay Kararları 1999,321, 

Okur, Yargıtay Kararları 1994,129) 

a) Yarg.10 HD.27.3.2001,1805/2226 s.lı Karar 

Davacı, zorunlu sigortalılığı ile çalışmayan isteğe bağlı sigortalılığının 

geçerli olduğuna ve sonuçta aylık bağlanmasına karar verilmesini istemiş, 

mahkeme talebi kabul etmiştir. Kararın temyizi üzerine 10.HD., kararda 

iki konuya değinmiştir. Đsteğe bağlı sigortalılık ve yaşlılık aylığı bağlanması. 

Biz kararı sadece isteğe bağlı sigortalılık açısından ele alacak, yaşlılık 

aylığı ile ilgili kısma, diğer tebliğin alanına girdiğinden dokunmayacağız. 

Karara konu olayda Kurum, davacın isteğe bağlı sigortalılığının 

dikkate alınarak, aylık bağlanması talebini tümüyle reddetmiştir. Oysa 

sigortalının önceden tescil edilmiş sigortalı hizmetleri de vardır. Kurum 

bunu dikkate almadan talebi tümüyle reddetmiş. 10.HD. haklı olarak, zorunlu 

sigortalılıkla çatışmayan isteğe bağlı sigortalılığın kabulü gerektiğine 

karar vermiştir. Kaldı ki zorunlu sigortalıktan sonraki isteğe bağlı sigortalılık 

dönemine ilişkin primler de ödenmiştir. Ancak kararda geçen 

"..... primleri itiraz etmeksizin alan ve bu konuda sigortalıyı uyarmayan 

Kurumun davacının tahsis talebinde bulunduğu bir zamanda bu hususu 

gündeme getirmesi de MK.un 2.m.de ifadesini bulan afaki iyi niyet kuralı 

ile bağdaşmadığı ortadadır" sözlerine bir anlam veremedik. Bu sözlerden 

kurumun itiraz edebileceği ve sigortalıyı uyarabileceği bazı durumların 

varlığı anlaşılmakta, ancak bunların neden olduğu belirtilmemektedir. Bu 

nedenle bu konuyu tartışmalara bırakarak, bu karara ilişkin değerlendirmemi 

burada kesiyorum. 

b) Yarg. 10.HD. 5.4.2001,2223/2619 s.lı Karar 

205

Karara konu olayda davacı zorunlu sigortalılığından sonraki dönemin 

isteğe bağlı sigortalılık olarak kabulünü istemiş, mahkeme de talebi kabul 

etmiştir. Kararın temyizi üzerine 10 HD., mahkeme kararını bozmuştur. 

Dairenin gerekçeleri: 

— Zorunlu sigortalılıktan sonra isteğe bağlı sigortalılık için kuruma 

başvurulmadığı 

— Bu yoldaki iradesini de içerecek bir prim ödenmesinin de olmadığı. 

Gerçekten isteğe bağlı sigortalılığı düzenleyen 85. madde, koşul olarak 

tescil edilmiş olma yanında talep ve prim ödemeyi aramaktadır. Hatta 

prim ödemesi varsa, talep koşulunun da yerine getirilmiş sayılabileceğine 

işaret etmektedir. "aa" da incelediğimiz 27.3.2001, 1805/2226 s.lı kararda 

da talep olmamakla birlikte, prim ödendiği için, 10 HD, prim ödemesinin 

talebi de içerdiğini kabul etmiştir. Oysa bu karara konu olayda 

ne talep ne de prim ödemesi vardır, daire kararı haklıdır. 

c) Yarg.10 HD.10.12.2001,8512/8732 s.lı Karar 

Karara konu olayda davacı araçta geçen çalışmalarının tespitini istemiş, 

mahkeme isteğe bağlı sigortalılığı dikkate alarak talebi reddetmiştir. 

Kararın temyizi üzerine 10. HD.önce hizmet akdinin varlığını saptamış 

daha sonra da isteğe bağlı sigortalılıkla, zorunlu sigortalılığın çatışmasını 

ele almıştır. 

10.HD.ne göre hizmet akdinin ayırıcı özelliği zaman ve bağımlılıktır. 

Ücret hizmet akdi açısından önemli olsa da sigortalılık açısından önemli 

değildir. Kaldı ki olayda hasılatın bir kısmı da davacıya ücret olarak 

ödenmiştir. Hizmet akdinin varlığını saptayan daire, bu dönemde isteğe 

bağlı sigortalı olarak tescil edilmiş olmanın zorunlu sigortalılığı etkilemeyeceği, 

zorunlu sigortalılığı gerektiren bir işte çalışanın, aynı dönemde isteğe 

bağlı sigortalı olmasının 85/c'ye göre mümkün olmadığını haklı olarak 

vurgulayarak mahkeme kararını bozmuştur. Daire bu kabulden sonra 

hizmet akdinin süresinin ayrıca tanık beyanları ve diğer delillerle 

saptanması gereğine de işaret etmiştir. 

3. Đsteğe Bağlı Sigortalılık 

Đsteğe bağlı sigortalılık 506 s.k.un 85. maddesinde düzenlenmiş, zorunlu 

sigortalılık niteliğini yitirenlere talepleri halinde, sigorta ilişkisini 

sürdürebilmelerine imkan veren bir yoldur. Sadece uzun dönemli sigorta 

dalları açısından (malüllük-yaşlılık-ölüm) kabul edilmiştir. Maddede 3395 

s.K.la önemli değişiklikler yapılmış ve bu yoldan yararlanma basitleştirilmiştir. 

(ayrıntı ve eleştiri için bkz. Güzel/ Okur, 119; Tuncay, 135) 85. 

maddede 4 temel koşul aranmaktadır. Yazılı başvuru, tescil edilmiş olma,

herhangi bir sosyal güvenlik kuruluşuna bağlı olarak çalışmama, her yıl 

için 360 gün prim ödeme. 

Yargıtay'ın 2001 yılı kararları arasında, bir kısmı da isteğe bağlı sigortanın 

bu koşullarından bazılarına ilişkindir. 

a) Yazılı Başvuru 

Yarg.10 HD.nin 5.11.2001 t, 7155/7294 s.kararında isteğe bağlı sigortanın, 

zorunlu sigorta ile çatışmaması gereğine ve konunun yaşlılık 

aylığına etkisi de vurgulanmakla birlikte, kararda ağırlıklı konu sigortalının 

yazılı başvurusudur. Olayda isteğe bağlı sigortalı iken, bunu iptal 

etmeden zorunlu sigortalı olan davacının, daha sonra zorunlu sigortalılığı 

sona ermiş, ancak davacı yeniden isteğe bağlı sigortalılık başvurusu 

yapmadan primlerini gecikme zammı ile birlikte ödemiş, daha sonra da 

tüm bu sürelerin dikkate alınarak, kendisine yaşlılık aylığı bağlanmasını 

istemiştir. Kurumun isteğe bağlı sigortalılık konusunda yazılı başvurunun 

yokluğu gerekçesiyle, talebi reddetmesi üzerine de bu davayı açmış, 

mahkeme davayı reddetmiş, 10.HD. ise ret kararını bozmuştur. Karara 

göre, prim ödememe isteğe bağlı sigortalılığı sonra erdirmez. Sona erme 

için ilgilinin açık iradesine ihtiyaç vardır. isteğe bağlı sigortalılık, zorunlu 

sigortalığın başlaması ile sona ererse de, zorunlu sigortalılığın da sona 

ermesinden sonra, isteğe bağlı sigortalı olarak prim ödeme halinde 

(yeniden başvuru yapılmamış olsa da) başlangıçtaki başvuru, prim ödeme 

ile birlikte ele alınarak, isteğe bağlı sigortalılık kabul edilmelidir. 

Burada tartışılması gereken konu, yazılı başvurunun niteliğidir. Bu 

koşul bir geçerlik koşulu olmayıp, ispat koşuludur. Sigortalının bu sonuca 

yönelik eylemi (örneğin olayda olduğu gibi primleri cezalı olarak yatırmış 

oluşu) kendisine isteğe bağlı sigortalı statüsü kazandıracaktır. Ancak 

sigortalı bu yolda herhangi bir irade açıklamasında bulunmamışsa, 

kendiliğinden bu durum ortaya çıkamayacağı gibi, Kurum'da bu konuda 

bir davranışta bulunamaz. (Çenberci, 582; Sözer, Yargıtay Kararları 1998. 

258; Güzel, Yargıtay kararları 1999, 307vd.) yine kararda da belirtildiği 

gibi, primlerin zamanında ödenmemesi, isteğe bağlı sigortalılığı iptal 

hakkını kuruma vermeyeceği gibi sigortalılık kendiliğinden de sona ermez. 

(85. maddede, 2926 s.K.un 60 maddesindeki "ard arda iki dönem prim 

ödememe" halinde isteğe bağlı sigortalılığın son prim ödeme tarihi 

itibariyle sona ereceğine ilişkin bir açıklık yoktur.) 

Kurum ödenmeyen primler için cebri icraya gidemeyecek, sadece 

m.85/sondaki yollama gereğince m.80/VIII gereğince gecikme zammını 

isteyebilecektir. 

b) Tescil Edilmiş Olma 

207

Yarg.10.HD.nin 29.5.2001 t. 3786/4198 s.kararı, tescil edilmiş olma 

koşulu ile ilgilidir. Sorun, 506 s.K.un geçici 20. maddesine giren sandıklara 

bağlı çalışmaların, buradaki tescil koşulunu gerçekleştirmiş olup olmadığıdır. 

Yargıtay'ın isabetle belirttiği ve doktrinde de kabul edildiği gibi, 

geçici 20.m. kapsamında çalışanlar da 506 s.K.un 2. m. kapsamındadırlar. 

Bunlar da hizmet akdi ile çalışmaktadırlar. Ancak sosyal güvenlikleri, 

sosyal sigortalar tarafından değil, bağlı oldukları sandık tarafından sağlanmaktadır. 

Bu sandıklar da, SSK, Bşk., Bağ-Kur, T.C. Emekli Sandığı gibi kanunla 

kurulu birer sosyal güvenlik kuruluşudurlar. Su sandıklara bağlı 

olarak çalışmakta olanlar, 506/85 kapsamında isteğe bağlı sigortalı olamazlar. 

Ancak bu sandıklarla bağlantıları kesilince, isteğe bağlı sigortalı 

olabilirler. Zira bu sandıklara tescil edilmiş olmak, 85, m.nin aradığı "müracaat 

tarihinden önce 506 s.K.a göre tescil edilmiş olma" koşulunu gerçekleştirmiş 

olacaktır. (Güzel/Okur, 118; Güzel, Yargıtay kararları 1999, 

306) 

-Yarg.10.HD:8.2.2001 t., 664/736 s. Kararında tescil konusu ve askerlik 

borçlanması üzerinde durulmuştur. Karara göre davacı kuruma 

tescil edilmiş değildir. Đsteğe bağlı sigortalılık işlemleri başka bir sigortalıya 

ait dosya üzerinden yürütülmüştür. Sigortalı olmadığından askerlik 

borçlanması talebi de kabul edilemez. Bu gerekçelerle 10.HD. davacının 

isteğe bağlı sigortalılık ve askerlik borçlanması talebini kabul eden mahkeme 

kararını bozmuştur. 

— Yarg.10.HD:nin 20.11.2001 t.,7808/7954 s.kararında da, isteğe 

bağlı sigortalılık açısından tescil ve başka sosyal güvenlik kuruluşuna 

bağlı olmama koşulları değerlendirilmektedir. Kararda davacının zorunlu 

Bağ-Kur sigortalılığı üzerinde durulmuş, bu açıdan vergi kaydı, sicil 

kaydı, meslek kuruluşu kaydı ile birlikte bağımsız çalışmanın varlığının 

da aranması gereği vurgulanmıştır. Ayrıca sosyal sigortalar kurumuna 

bağlı isteğe bağlı sigortalılığın, Bağ-Kur'a bağlı zorunlu sigortalılığın sona 

erdiği tarih olacağı da belirtilmiştir. Buna göre, 10.HD. (kararı yanlış anlamadıysak), 

85. maddedeki "tescil edilmiş olma" açısından, Bağ-Kur'a 

tescili de geçerli saymış olmaktadır. Oysa 85. madde açıkça "müracaat 

tarihinden önce 506 s.K.a göre tescil edilmiş olma"yı aradığına göre, Bağ- 

Kur'a tescil, 85. m. açısından yeterli ve geçerli olamaz. 

c) Başka Sosyal Güvenlik Kuruluşuna Bağlı Olmama 

Yarg.10.HD.nin 27.12.2001 t., 8480/9169 s.kararı, Almanya'daki zorunlu 

sigortalılığın, 506 s. K.un 85. m.ine göre isteğe bağlı sigortalılığa 

engel olup olmayacağı tartışılmış ve isabetli bir biçimde, 85. maddedeki

"herhangi bir sosyal güvenlik kuruluşuna tabi olmama"nın sadece Türkiye'deki 

sosyal güvenlik kuruluşlarını (SSK,Bşk.lığı, Bağ-Kur, T.C. Emekli 

Sandığı, geç. 20.m.deki banka ve sigorta sandıkları) kapsadığı, yabancı 

ülkedeki (olayda Almanya) zorunlu sigortalılığın, Türkiye'de 85. m.ye göre 

isteğe bağlı sigortalılığa engel olmayacağı sonucuna varılmıştır. 

Avrupa Topluluğunun 1408/71 s. Tüzüğünde de bu görüş tekrarlanmıştır. 

Tüzüğün 9.m.ine göre "isteğe bağlı sigortalılık kural olarak bu 

hakkı tanıyan ülke topraklarında yaşayan kişilere tanınmıştır" yani başka 

ülkelerdeki zorunlu sigortalılıklar kendi ülkesindeki isteğe bağlı sigortalılığı 

engellemez.(Tuncay, 122) Yargıtay 21.HD. ise 7.12.2000 t; 8798/8850 

y. Kararında ise aksi görüş kabul edilmiş, başka sosyal güvenlik 

kurumuna bağlı olmama koşulu geniş yorumlanarak, yurt dışındaki 

kurumlara bağlılık da isteğe bağlı sigortalılığa engel bulunmuştur. 

Tuncay, kararı değerlendirirken, bu konudaki iki farklı görüşü (10.HD ve 

21.HD) dile getirmiş ve 10.HD.nin kabul ettiği görüşün daha isabetli olduğu 

sonucuna varmıştır. (Bkz. Tuncay, Yargıtay kararları 2000, 11 vd). 

21. HD. bu görüşünü 2001 kararlarında da sürdürmüştür.(14.6.2001 t, 

4556/4804) Daireler arasındaki bu görüş farklılığının giderilmesi gereği 

açıktır. 

4. Sigortalı Sıfatından Feragat 

Yargıtay'ın incelediğimiz kararlarından üçü de sigortalılık sıfatından 

feragat ve sigortalılığın tespiti talebinden vazgeçme ile ilgilidir. 

Bilindiği gibi sigortalılık kişi açısından hem hak hem de bir yükümlülüktür. 

Sigortalı olup olmama konusunda kişinin iradesi etkili değildir. 

Kişi istese de istemese de, belirli koşullar gerçekleşince sigortalı olmak 

zorundadır. Sigortalı olduktan sonra da bu sıfatın tanıdığı hak ve yükümlülüklerden 

kaçınamaz ve sigortalıktan vazgeçemez. (Güzel/Okur, 103) 

Sosyal güvenlik aynı zamanda bir insan hakkıdır. Bu hak kişinin elinden 

alınamayacağı gibi bu haktan vazgeçilemez. 506 s.SSK. 6.m.de bu temel 

ilkeyi, "çalıştırılanlar işe alınmalarıyla kendiliğinden sigortalı olurlar.... 

/....... Bu suretle sigortalı olmak hak ve yükümünden kaçınılmaz ve vazgeçilemez../ 

......sözleşmelere, sosyal sigorta yardım ve yükümlerini 

azaltmak veya başkasına devretmek yolunda hükümler konulamaz" diyerek 

vurgulamıştır. 

a) Yarg.10.HD.21.6.2001 t., 4143/4880 s.kararında sigortalı sıfatından 

feragat konusuna değinmektedir. Davacı 1972-1979 arasındaki çalışmalarının 

kendisine ait olduğunun tespitini istemiştir. Aynı işyerinde 

aynı isimdeki kardeşi de sosyal sigortalar ve işveren yanında, dahil-i davalı 

olarak davaya dahil edilmiş, dahili davalı, davacının iddiasını kabul 

209

etmiş, mahkeme de davacının talebini kabul etmiştir. 10.HD.dahil-i davalının 

kabulünün tek başına yeterli olmadığına, ayrıca işyeri kayıtlarının 

bildirgelerin, bildirgelerdeki imzaların, çalışma karnelerinin de incelenmesi 

gerektiğine, gerekiyorsa bilirkişi ve adli tıp incelemesi yaptırılmasına, 

şahsi dosyaların celbine işaret ederek eksik araştırma ile verilen kararı 

bozmuştur. 

b) Yarg.10.HD.nin 29.5.2001 t.; 3786/4198 s.kararı ise, geçici 20.m. 

dışında (karar bu açıdan yukarıda değerlendirildi, bkz. 3.b) bir de tespit 

talebinden vazgeçme konusuna değinmektedir. Karar bu konuda 

".....sonradan feragat edilen sosyal sigortalar kurumu kapsamındaki sigortalılığın 

geçerliliğine ilişkin istem yönünden de; 506 s.K. m.6 kapsamında 

sigortalılığın zorunlu olup, bu hususun kamu düzenine ilişkin 

bulunması nedeniyle davadan vazgeçme halinde bile, istemin araştırılıp 

karara bağlanması......" gereğinden söz etmektedir. 

c) Yarg.21. HD.24.5.2001 t.3778/4082 s. kararında sigortalılık hak ve 

yükümlülüğünün kişiye bağlı, devredilemeyen ve vazgeçilemeyen haklardan 

olduğuna işaret ederek, baba aynı anne farklı, isimler aynı davacının 

ölen üvey kardeşine ait isteğe bağlı sigortalılığını kendi adına tescil 

talebini kabul eden mahkeme kararını bozmuştur. Kararda "yasaya karşı 

hileden" söz ediliyorsa da, burada açıkça bir hileden söz etmek daha uygun 

olurdu. 

5. Sigortalılık Süresinin Başlangıcı 

506 s.Kanun, 108. m.de malullük yaşlılık ve ölüm sigortaları açısından, 

sigortalılık süresinin başlangıcının 5417, 6900 ve 506 S.K.lara göre 

ilk defa çalışmaya başlanılan tarih olarak belirlemiştir. Đşveren işe giriş 

bildirgesini süresinde kuruma intikal ettirmişse, uyuşmazlığı kurum çıkarmış 

olacağından, 108. maddeye göre açılacak, işe giriş tarihinin tespiti 

davalarının kuruma karşı açılması gerekir. Đşverenin zorunlu hasım olarak 

bulunması gerekmez (Yarg.21.HD.26.2.2001,1474/1591) 

a) Çalışmaya Yurtdışında Başlanmışsa 

Buradaki sorun, yurt dışında (örneğin Almanya'da) ilk defa çalışmaya 

başlanmışsa, sigortalılığın bu tarihte başlayıp başlamayacağıdır. Yarg. 

10.HD. 2.7.2001 t. 4692/5184 s. kararıyla 108. madde açısından sigortalılığın 

Türkiye'deki çalışma ile başlayacağını, yurt dışında (Almanya) çalışmaya 

başlamanın, sigortalılık başlangıcını etkilemeyeceğine karar 

vermiştir. Kararda Almanya ile Türkiye arasındaki sosyal güvenlik sözleşmesinden 

de söz edilmekte, ancak sigortalının sözleşmenin bir bütün 

olarak uygulanmasını istemediği belirtilmektedir.

Karara ekli iki karşı oy ise, Türkiye ile Almanya arasındaki sosyal güvenlik 

sözleşmesinin, Alman sigortasına girişi Türk sigortasına giriş olarak 

kabul eden hükmüne ve Anayasanın uluslar arası sözleşmeleri kanun 

hükmünde sayan 11. maddesine dayanarak, sigortalılık süresinin Almanya'daki 

çalışma ile başlayacağını, ileri sürmüştür. Her iki karşı oy 

yazısında da ayrıca 21.3.2001 t., 232/272 s.lı HGK kararına gönderme 

yapılmıştır. Bu karara göre "sigortalının Almanya'da ilk defa sosyal sigortaya 

giriş tarihinin 506 s.K.un 108.m.ine göre Türk sosyal sigortalarına 

giriş tarihi olarak kabul edilmesi" gerektiği belirtilmiştir. 

Đlk bakışta 10.HD. kararı ile karşı oy ve HGK kararı çelişik gibi görülüyorsa 

da, arada çelişki yoktur. Fark, Türkiye ile Almanya arasındaki 

sosyal güvenlik sözleşmesinin olayda uygulanıp uygulanmayacağında düğümlenmektedir. 

Temel kural 108. madde açısından sigortalılığın, 5417, 

6900 ve 506 ya göre çalışmaya başlamakla başlayacağı konusunda 

uyuşmazlık yoktur. Dikkat edilirse burada fiili çalışmadan söz edilmiş, 

hizmet akdinin yapılması denmemiştir. Đlerde tespit davası ile ilgili kararlarda 

daha ağırlıklı ele alacağımız bu konuya burada işaretle yetiniyoruz. 

(bu konuda ayrıca bkz. Tuncay Yargıtay kararları 2000, 186; Güzel, 

Yargıtay Kararları 1999,291) 

108. m. ayrı ayrı üç kanunu anarak çalışmaya başlamaktan söz ettiğine 

göre, yabancı ülkedeki çalışmaya başlamayı bu madde açısından sigortalı 

çalışmanın başlangıcı olarak almak mümkün değildir. Ancak gözden 

kaçınılmaması gereken nokta yabancı ülke ile sosyal güvenlik anlaşması 

yapılmışsa bunun öncelikle uygulanacağıdır. (AY. m.90/son). Karara 

konu olayda da Türkiye ile Almanya arasındaki sosyal güvenlik sözleşmesinin 

29/IV maddesinden söz edilmektedir. Bu bende göre Alman 

sigortasına giriş, Türk sigortasına giriş olarak kabul edilmektedir. Đşte 

fark bu noktada ortaya çıkmaktadır. 10.HD. olayda davacının sözleşmenin 

uygulanmasını istememiş olduğunu ileri sürerek, uyuşmazlığı sadece 

108. maddeye göre çözmekte ve sigortalılığın başlangıcını Türkiye'deki 

çalışmadan başlatmaktadır. Karşı oylar ve HGK ise, Sosyal güvenlik sözleşmesine 

öncelik vererek, sigortalılığı Almanya'daki çalışmaya bağlamaktadır. 

Karşı oy yazısında SGS.inin 11 ve 29/4 m.leri anılmıştır. Buna 27. 

m.yi de eklemek gerekir. "Her iki akit taraf mevzuatına göre nazara alınabilecek 

sigortalılık sürelerinin mevcudiyeti halinde, uygulanacak mevzuata 

göre yardım hakkının doğmasında diğer taraf mevzuatına göre geçen 

ve aynı zamana rastlamayan, hesaba dahil edilebilir nitelikteki sigortalılık 

süreleri de nazara alınır". Böylece incelenmesi gereken konu, davacının 

SGS. Đnin uygulanmamasını isteme hakkı olup olmadığına odaklanmaktadır. 

Sosyal güvenlik sözleşmeleri de birer kanun olarak mevzuatımızın 

bir parçası olduğuna ve kamu düzeni ile ilgili bir düzenlemelerin 

211

kişisel iradelerle engellemeyeceği açık olduğuna göre, davacının Almanya 

ile Türkiye arasındaki sözleşmenin uygulanmamasına isteme hakkından 

söz edilemeyeceğini düşünüyoruz. Kaldı ki bu iddia da davacıya atfen,davalı 

tarafından ileri sürülmektedir. Oysa davacının çıkarı sigortalılığını 

olabildiğince erken başlatmaktır. Davayı da bu durumun tespiti için 

açmıştır. Kendi aleyhine olacak böyle bir talebi ileri sürmesi (eğer bu konuda 

yetki kendisine tanınmışsa) de beklenemez. Davalının, davasının 

Almanya'da ödediği sigorta primlerini geri alarak, hizmetlerini tasfiye ettiği, 

bu nedenle Almanya'da sigortalı çalışması kalmadığı, bu nedenle sigortalılığın 

başlangıcının Almanya'daki çalışmadan başlatılamayacağı iddiası 

da doğru değildir. Zira primlerin tamamı değil yarısı iade edilecektir. 

Zaten davalı kurum da sosyal güvenlik sözleşmesinin uygulanmayacağını 

da ileri sürmemiştir. Bu durum karşısında karşı oylarda belirtilen görüşler 

ağır basmaktadır. Bu konuda 10.HD.nin görüşüne katılamıyoruz. 

b) Çırakların Durumu 

Yarg.21.HD.nin 26.2.2001t., 1434/1527 s.kararda sigortalılığın başlangıcı 

çıraklar açısından ele alınmıştır. Davacı, uzun dönemli sigorta 

dalları açısından sigortalılığının çıraklık dönemini de kapsayacak biçimde 

tespiti için dava açmış, mahkeme talebi kabul etmiş, 21.HD.ise 506 

s.K.un 3/11, B bendine göre, özel kanunda nitelikleri belirtilen çırakların, 

çıraklık devresi sayılan süre içinde analık, malullük, yaşlılık ve ölüm sigortaları 

hükümlerine tabi olmayacaklarına, bu nedenle de bu sürelerin 

108. m.deki sigortalılık süresinin başlangıcı olarak kabul edilemeyeceğine 

karar vererek, mahkeme kararını bozmuştur. Gerçekten çırakların sosyal 

güvenlik haklarını düzenleyen Meslek Eğitimi Kanununun 25/111 m.ine 

göre aday çırak, çırak ve işletmelerde meslek eğitimi gören öğrencilere 

sözleşmenin aktedilmesi ile 506 s.SSK.nun iş kazaları ve meslek hastalıkları 

ile hastalık sigortaları hükümleri uygulanır.(3308 sayılı K.un ismi 

dahil birçok maddesi 4702 s.K.la değiştirilmiş, ancak 25.m.de herhangi 

bir değişiklik yapılmamıştır) 

6. Sigortalılık Süresini Etkileyen Nedenler 

Bu başlık altında sigortalılık süresini etkileyen nedenlerle ilgili kararları 

değerlendirmeye çalışacağız. Bunları da ana başlık olarak tespit davası, 

askerlik borçlanması, yurt dışı hizmet borçlanması, sanatçı borçlanması 

ve itibari hizmet süresi ile ilgili kararlar olarak ele almaya uygun 

bulduk. 

a) Tespit Davaları 

2001 yılında da tespit davası yargıyı meşgul eden konuların başında 

gelmiştir. Sosyal güvenlik sistemimizde çalışanlar işe alınmalarıyla ken-

diliğinden sigortalı olurlar. Ancak bazı yardımların yapılabilmesi belli süre 

ve primin doldurulmasına bağlanmıştır. Đşveren tarafından kuruma 

bildirilmeyen, prim, bildirge ve bordrosu düzenlenmeyen sigortalılar bu 

yardımlardan yoksun kalacaklardır. Bildirilmeyen sigortalılara ulaşmanın 

iki yolu vardır: çalışanların kurum tarafından saptanması veya çalıştıkları 

halde işverenlerince bildirilmeyen sigortalıların, yargı yoluyla bunu tespit 

ettirmeleri (Duman, Hizmetlerin Tespiti, Ankara 2001, 3; Güzel/ Okur, 

166; Demircioğlu/Güzel, Đşverenin Sosyal Sigorta Yükümlülükleri ve 

Sorumluluğu, Đstanbul 2001, 127) 

aa) Tespit Davasının Koşulları 

Tespit davasının üç temel koşulu vardır: Sigortalı çalışma, çalışmanın 

kuruma bildirilmemiş veya kurumca saptanmamış olması, 5 yıl içinde 

dava açılması. 

— Sigortalı çalışmanın söz konusu olabilmesi için her şeyden önce bir 

işyerinin varlığı ve burada hizmet akdine bağlı belli bir süre fiili çalışmaya 

ihtiyaç vardır. sadece hizmet akdinin varlığı yeterli değildir. 

• Yarg.21 HD.nin 24.5.2001 t., 3771/4083 s. kararına konu olayda, 

davacı kurum nezdindeki zorunlu ve isteğe bağlı sigortalıkları ile askerlik 

borçlanmasının geçerli olduğunun tespitini istemiş, mahkeme de talebi 

kısmen kabul etmiştir. Kararı bozan 21 HD., 1 günlük sigortalılık tespit 

kararını bozarken şu gerekçelere dayanmıştır: sadece işe giriş belgesinin 

verilmiş olması sigortalılığın başlaması için yeterli olmayıp eylemli çalışmanın 

da ispatı gerekir. Davacı uzun yıllar Bağ-Kur'lu olarak çalışmıştır, 

sigortalı olarak çalıştığını iddia ettiği işyeri ise mevcut değildir. Dinlenen 

tanıklar da fiili çalışma olgusunu ortaya koyma konusunda yeterli değildir. 

Yarg. 21.HD. 19.6.2001, 4711/4889 s.kararında da çalışma olgusunun 

aramakta, bu konunun önemle ve her türlü delille ortaya konmasını 

istemektedir. Yarg. 10 HD.de 17.9.2001, 5646/5761 s.kararında tespit 

davasında işyerinin faal olup olmadığının araştırılmasını, kurum için 

meslek kuruluşları ve vergi dairesi ile temasa geçilmesini, kurumdan işyeri 

dosyasının getirilmesini gerekli görmüştür. 

• Yarg.10.HD.22.10.2001, 6637/7070 sayılı kararında ise, çalışmanın 

istisna akdine değil, hizmet aktine göre, işverenin gözetim ve denetimi altında 

yapılmış olup, ücret de ödenmiş olduğundan, davacının sigortalı 

olarak çalıştığının tespitine karar verilmesi gerekirken, talebin reddine 

karar veren mahkeme kararını bozmuştur. Yargıtay 10.HD. 12.3.2001 t., 

1513/1554 s. Kararında mahkeme, davacının çalışmış olduğu dönemin 

kuruma bildirilmiş olduğu, bunun dışında başka çalışmaları davacının 

ispatlamadığı gerekçesi ile davayı reddetmiş. 10.HD. işyerinde sürekli ola- 

213

ak bir işçi çalıştırıldığına, bu çalışmanın, kuruma bildirilen dönem ve 

hizmetlerin dışında olduğuna, bu çalışmaları davacıdan başka birinin 

yaptığına ilişkin bilgi ve belge bulunmadığına, tanık söyleminin de bunu 

doğruladığına, dayanarak davanın kabulü gerekirken reddini doğru bulmamış 

ve kararı bozmuştur. 

— Tespit davası açılabilmesi için ikinci temel koşul, çalışmanın gerekli 

belgelerle kuruma bildirilmemiş veya kurumca saptanmamış olmasıdır. 

(Güzel/Okur, 169 vd.; Duman 49 vd) 79/VIII (X) dahi yönetmelikle 

tespit edilen belgelerden amacın sadece pirim belgeleri olup (aylık, dört 

aylık-yönetmelikte "Aylık Sosyal Güvenlik Destek Primi Bordrosundan"da, 

söz ediliyorsa da bunun tespit davası ile bir ilgisi yoktur) işe giriş bildirgesinin 

bu kapsamda olmadığı, dolayısıyla işe giriş bildirgesi ile tespit davası 

arasında bir bağlantı olmadığı ileri sürülmüşse de (Centel, Yargıtay 

kararları 1996.264) işe giriş bildirgesinin amacının sigortalı çalışmaların 

kurama bildirilmesinin ilk adımı olduğu, böylece kurumun sigortalının işe 

girişini ve çalışmalarının kurumca tespiti konusunda yardımcı olacağı 

dikkate alınırsa bu bağlantı açıkça ortaya çıkar. Yarg. 10.Hd. 5.4.2001 t., 

2022/2625 s. Kararında "yönetmelikle tespit edilen belgelerin bu meyanda 

işe giriş bildirgesinin verilmesi....." diyerek, 79/X daki belgeler 

kapsamına işe giriş belgesinin girdiğini de belirtmiştir. (karar ayrıca 5 yıllık 

hak düşümü süresi incelenirken de ele alınacaktır). Kaldı ki maddenin 

yollama yaptığı Sosyal sigorta işlemleri yönetmeliği sadece "Prim belgelerini" 

değil, işe giriş bildirgesini de düzenlemektedir (m.14). 79/X da başlıkla 

olduğu gibi "prim belgelerinden" değil "yönetmelikle tespit edilen belgelerden 

söz etmektedir. (Demircioğlu/Güzel de konuyu ele aldıkları 

bölümün başlığını "Prim Belgeleri işverence Kuruma verilmeyen sigortalının 

işveren aleyhine dava açması: Tespit davası" koyarak, Centel'in görüşünü 

çağrıştırmakta ise de açıklamalarında".... kurumun tüm bu bilgileri 

elde etmesi, sigortalının kuruma bildirilmesi (SSK m.9) ve prim belgelerinin 

yine kuruma verilmesiyle (SSK m. 79) olanaklıdır. Aksi halde..... 

yasa (SSK m.79/X) sigortalılara.... tespit davası açma hakkı tanımıştır.", 

127, diyerek 10.HD.nin sürdürmekte olduğu görüşe katılmışlardır; 

Tuncay, 2000 de bu görüştedir.) 

— Tespit davasının son koşulu davanın 5 yıllık süre içinde açılmasıdır. 

Yargıtay bu süreyi hak düşümü süresi olarak kabul etmektedir. 

(Güzel/Okur, 168, Okur, Yargıtay kararları 1984, 152, Duman, 62, ise bu 

sürenin zamanaşımı süresi olarak kabulünün sigortalının yararına 

olacağı, yasa metninde bu konuda açıklık bulunmadığı görüşündedir.) 

Yargıtay bu süreyi hak düşümü süresi olarak kabul etmesine rağmen, 

aynı işverenin işyerinde kesintili olarak çalışma halinde bu sürenin kesileceği 

başka işverenin işyerine girme halinde devam edeceği görüşünde idi

(bkz. Duman 63; Demircioğlu/Güzel, 128; Güzel, Yargıtay Kararları 

1999,302 ve belirtilen kararlar). Ancak Yargıtay son yıllarda verdiği kararlarda 

bu görüşünü değiştirerek, sigortalının tekrar aynı işe girmesinin 

hak düşürücü süreyi etkilemeyeceği bu sürenin durmasının ve kesilmesinin 

mümkün olmadığı sonucuna varmıştır. (Bkz.Güzel, Yargıtay kararları 

1999, 302 ve anılan kararlar; Güzel/Okur 167; Tuncay 218) gelinen 

bu nokta sigortalıların aleyhine ise de hak düşürücü süre tanımı ile tutarlıdır. 

Yargıtay bu görüşünü 2001 kararlarında da sürdürmüştür. 

Yarg.10.HD.13.9.2001, 5126/5698 s.kararında, kısmi çalışma dışında 

bu konuya da değinmiş, davacının ayrı ayrı çalıştığı iki şirket arasında bu 

hukuki ilişkinin varlığı iddia ve ispat edilemediğinden, 5 yıllık hak 

düşürücü sürenin geçmesi dolayısıyla, davanın reddini doğru bulmuştur. 

Yarg. 10.HD. 12.3.2001 t., 1696/1604 s.kararında ise hak düşürücü 

sürenin başlangıcına değinmektedir. Mahkeme süreyi, işten ayrılma koşulunu 

dikkate almadan çalışıldığı iddia edilen her takvim yılı için ayrı 

ayrı hesaplamış, 10.HD.ise yasada öngörüldüğü gibi beş yıllık sürenin 

hizmetin geçtiği yılın sonu olarak her takvim yılı için ayrı ayrı değil, sigortalının 

işyerinden ayrıldığı yılın sonundan itibaren başlatılması gerektiğini 


bb) Đşe Giriş Bildirgesinin Tespit Davasına Etkisi 

• Yarg.10.HD. 5.4.2001,2022/2625 s. Kararında işe giriş bildirgesi 

verilmişse 5 yıllık hak düşürücü sürenin işlemeyeceğini belirtmektedir. 

Ancak bu kesme geçmişe yönelik olarak değil ileriye dönük olarak hak 

düşümü süresini kesecek, hizmet akdinin tekrar sona ermesi halinde, 

sona erme tarihini izleyen yıl sonundan itibaren 5 yıl geçince bu döneme 

ilişkin tespit davası açma hakkı düşecektir.(10 HD.nin 8.2.2001, 122/738 

s.kararı da bu yöndedir) 

• Yarg.10.HD. 28.5.2001 t. 3862/ 4093 s. karara konu olayda sigortalı 

önce ayrı bir işyerinde çalışmış bu çalışmanın üzerinden 5 yıl geçtikten 

sonra başka bir işyerinde çalışmaya başlamış, çalışmanın 4. yılında 

60 günlük bildirim yapılmış, bildirimden sonra çalışmanın geçtiği yılın 

sonundan itibaren 5 yıllık süre geçmeden tespit davası açılmıştır. Mahkeme 

işe giriş bildirgesinden sonraya ilişkin talebi kabul, öncesini ise 

reddetmiştir. 10. HD. ise ilk işyerindeki çalışmanın hak düşürücü süreye 

uğradığını kabul etmiş, ancak buradaki çalışmanın son bulduğu tarih ile, 

işe giriş bildirgesinin verildiği tarihten sonraki çalışmanın bir bütün oluşturduğunu, 

ortada blok halinde bir çalışmanın bulunduğunu bu nedenle 

kuruma bildirilen dönemle bir bütün teşkil eden önceki bildirilen dönem 

için hak düşürücü sürenin çalışmanın sona erdiği yılın sonundan başla- 

215

yarak hesaplanacak 5 yılın sonu olduğunu, ileri sürerek hak düşürücü 

sürenin geçmediğini kabul etmiştir. Olayda blok çalışma olarak ikinci işyerindeki 

çalışma kastedilmektedir. Ancak bunun bir bölümü bildirimle 

geçmiş, bildirimden sonra da dava 5 yıl içinde açılmıştır. Mahkeme esasa 

inerek, çalışmanın gerçek olup olmadığını araştırması gerekirken davayı 

baştan reddetmiş, Yargıtay ise esasa girilmek üzere davayı bozmuştur. 

• Yarg.10.HD. 1.2.2001, 111/444 s.kararına konu olayda, işe giriş 

bildirgesindeki tarih ile sigorta müfettişinin tutanağındaki tarih farklıdır. 

(tutanağa göre çalışma üç yıl önce başlamıştır). 10. HD.müfettiş tutanağına 

öncelik vermiş, bu tarihler arasında hak düşürücü sürenin geçtiğinden 

söz edilemeyeceğine karar vermiştir. 

• Yarg.21.HD. 21.5.2001, 2228/3916 s. kararda da işe giriş bildirgesinden 

önceki sürelerin hak düşürücü süreye uğradığı, bu tarihten sonraki 

süreler için ise yangın sonucu belgeler yok olduğundan, tanık beyanları 

ile sonuca gidilmesi gerektiği belirtilmiştir. 

. Yarg.10.HD. 6.11.2001 t., 6820/7411 s. kararında, işyeri kayıtları 

usulüne uygun olarak tutulmuş, ücret bordrosu düzenlenmiş, primler de 

kesilmişse, belgelerin işveren tarafından düzenlenmediği söylenemez, belgelerin 

sahte olduğu da iddia ve ispat edilmiş değildir, işyeri resmi bir kurum 

olduğundan muvazaadan da bahsedilemez denilmekte, bu bilgilerin 

Kurumda bulunmamasının Kurumla ilgili bir bilgisizlik veya muhasebe 

hatasından kaynaklanabileceği, bu durumda 5 yıllık hak düşürücü süreye 

de dayanılamayacağını belirterek, tespit talebini reddeden mahkeme 

kararını bozmuştur. (Yarg.21 HD. 21.1.2001, 9315/19 s.lı kararı da bu 

yöndedir) 

— Yarg.10.HD.nin 19.6.2001 t., 4408/4837 s. kararında, birden çok 

işe giriş bildirgesinin varlığı halinde, bunun kesintili çalışmaya karine 

oluşturacağı, ancak bunun aksinin yazılı delillerle ispat edilebileceği belirtilmiştir. 

Đşe giriş bildirgesinde işe giriş tarihi bir ay önceki bir tarih olarak 

bildirilmişse, bu sürenin sigortalı çalışma olarak tespitine karar verilmelidir. 

cc) Kısmi (Kesintili) Çalışmalarda Tespit Davası 

Tespit davalarının bir kısmı da sigortalının ayın tamamında çalışmasına 

rağmen kısmen eksik bildirimle ilgilidir. Bu konuda 4447 s.K.la 

79.m.ye iki bent eklenmiştir. Bu bentlere göre "Ay içinde bazı işgünlerinde 

çalıştırılmadığı ve ücret ödenmediği beyan edilen sigortalının otuz günden 

az çalıştırıldıklarını açıklayan bilgi ve belgelerin işverence prim 

bildirgelerine eklenmesi şarttır" (79/11), "Sigortalının otuz günden az çalıştığını 

gösteren bilgi ve belgelerin Kuruma verilmesi veya verilen bilgi ve

elgelerin kurumca geçerli sayılmaması halinde, otuz günden az bildirilen 

sürelere ait primler Kurumca re'sen tahakkuk ettirilerek 80. madde hükümlerine 

göre tahsil olunur..." Bu ek fıkraların uygulanması konusunda 

verilen kararlarda, bu değişikliklerle bir tür yasal karine getirilmiş olduğu, 

işverenin 30 günden az çalışmalara ilişkin bilgi ve belgeleri, prim 

belgelerine eklememesi halinde, sigortalının 30 günün tamamında çalıştığı 

kabul edilir. Đşverenin , belge eklemeden bildirdiği kısmi çalışmalar ve 

kısmi prim ödemesi, sigortalının kesintili çalıştığına karine olamaz. Sigortalı 

kesintili çalışmayı gösteren belgeleri imzalamışsa, ancak o zaman çalışmaların 

kesintili olduğu kabul edilir. Bu halde dahi çalışmanın kısmi 

olmadığı, tam olduğu yazılı delillerle ispat edilebilir. (Yarg. HGK. 3.6.2001, 

450/501; Yarg.10.HD. 19.6.2001, 4473/4791; Yarg.10.HD. 13.9.2001, 

5126/5698; Yarg.10.HD. 18.9.2001, 5214/5833) 

dd) Müfettiş Raporlarının Rolü 

Değerlendirmeye aldığımız kararların bir bölümü de müfettiş tutanakları 

ile tespit arasındaki bağlantıyı kurmaktadır. Hemen işaret edelim, 

burada söz konusu olan kurum müfettişleridir. Bunlar 506 s.K.un 130/1 

maddesinde yer almış ve sigorta müfettişlerine 506 s. K.un uygulanması 

bakımından, iş kanununda belirtilen teftiş, kontrol ve denetleme yetkisi 

verilmiştir. Đş K.nun 89/111.m. ise "iş hayatını izleme, denetleme ve teftişe 

yetkili memurlar tarafından tutulan tutanaklar, aksi sabit oluncaya 

kadar muteberdir" denilmektedir. 130/111'de adı geçen diğer kamu kurumlarının 

denetim elemanları da müfettiş statüsünde olduklarından tutanakları 

da bu hükmün kapsamına girecektir. 130/II'deki yoklama memurlarının 

işlemlerinin ise bu güçte olmaması gerekir. Bu konuda çıkarılan 

21.1.2000 t. Yönetmelik yoklama memurlarınca düzenlenecek "Durum 

tespit tutanaklarının" kurum ilgili ünitesine verileceğinden söz etmektedir. 

Yarg.10.HD.26.2.2001 t.,8250/1371 s.kararında iş müfettişleri 

ve sigorta müfettişlerince düzenlenen tutanakların aksi sabit olana kadar 

geçerli olduğunu ve bunların aksinin de ancak eşdeğerdeki yazılı belge ile 

ispat edilebileceğini belirtmektedir. 

— Yarg.10.HD.5.6.2001 t., 3217/4435 s.kararında, sigortalının imzasını 

içeren bazı bordrolarda, kısmen çalıştığının görülmesine rağmen 

bunun aksini tespit eden müfettiş raporlarına öncelik veren mahkeme 

kararını kabul etmiştir. Ayrıca davacının gece bekçisi olduğunu dikkate 

alarak başka işyerlerinde de çalışabileceğini bunların da tespit edilmesi 

gerektiğini, ancak bu durumda aylık prim ödeme gün sayısının 30'u aşmamasına 

ayrıca üst sınırın da aşılmamasına dikkat edilmesi gerektiği 

vurgulanmıştır. 

217

— Yarg.10.HD.8.10.2001, 6263/6599 s.kararında müfettiş raporlarının 

aksi sabit olana kadar geçerli olduğu davacının raporda imzasının 

olmaması nedeniyle, tanık dinletebileceği, bunun yanında mahkemenin 

de resen araştırma ve inceleme yapması gerektiği vurgulanmıştır (YKD. 

Mart 2002, 389-390). 

Bu kararlardan çıkan sonuç müfettiş tutanaklarının aksinin ancak 

eşdeğer delille (yazılı delille) ispat edilebileceğidir. Tutanakta fiili çalışma 

yer almışsa işveren bunun aksini yazılı delille, tutanakta daha az veya hiç 

çalışmamış olan sigortalı da bu durumun aksini yine yazılı delille kanıtlamalıdır. 

Ayrıca müfettiş raporları tek başına çalışma olgusunu kanıtlamakta 

yeterli değildir. Hakim her türlü delil, kayıt, araştırma, keşif ve bilirkişi 

yollarından yararlanacaktır. (Duman, 103) 

ee) Tespit Davalarında Đspat 

Tespit davalarının konusu, kişiler için temel bir hak olan sosyal güvenlik 

hakkından yararlanmanın yolunu açmaktır. Kanunda bu davada 

ne gibi delillerin kullanılacağı yolunda bir açıklık yoktur. Başlangıçta bu 

yolun kötüye kullanılması, çalışılmadığı halde hizmet akdiyle çalışılmış 

gibi danışıklı davalarla bu yolun dejenere edilmesi, mahkemeleri ispat 

konusunda daha duyarlı, dikkatli ve titiz olmaya yöneltmiş, ispat konusunda 

bazı ilkeler yargı kararları ile geliştirilmiştir. Bunlar eşdeğer delille 

kanıtlama, tespit davasının kamusal niteliği ve buna bağlı olarak hakimin 

resen araştırma yapma yükümlülüğü, hakimin derinlemesine ve özenle 

araştırma yapması, prim belgelerinin verilip verilmediği işyerinin kanun 

kapsamında olup olmadığı, eylemli çalışmanın varlığı, sürenin geçip geçmediği 

Yargıtay kararlarıyla oluşturulmuş şablonlardır.(bkz.Duman 94 

vd; Okur, Yargıtay Kararları 1994,148). Bu ilkeler ve ölçüler 2001 kararlarında 

da görülmektedir. Bu konudaki yargı kararlarını ve kullandıkları 

ölçüleri şöylece sıralayabiliriz: 

— Yarg.10.HD.1.2.2001,190/525; Tespit davaları kamu düzenine 

ilişkindir. Deliller resen toplanmalıdır. Tespiti istenen oldukça uzun bir 

dönemi iki tanıkla kanıtlamak inandırıcı değildir; bu kadar uzun bir dönemin 

hafızalarda kalması mümkün değildir. Tanıklar seçilirken, işyerinde 

davacı ile birlikte çalışmış işçiler olmasına özen gösterilmelidir. Gerektiğinde 

yöneticilerin bilgisine başvurulmalı, işyeri kayıtları, ücret bordroları, 

prim belgeleri gözden geçirilmeli; gerektiğinde komşu işveren ve 

işçilerin tanıklığına başvurulmalı. 

— Yarg.10.HD.4.10.2001, 6009/6476; tespit davaları kamu düzenine 

ilişkindir; özel bir duyarlılık ve özenle yürütülmeli; deliller resen toplan-

malı; iş sözleşmesi, ibraname, ücret bordrosu, hesap fişi gibi belgelerin 

aksi, yine eşdeğer yazılı belgelerle ispatlanmalı, bordrolarda imza varsa, 

yazılı delil aranmalı, imza yoksa, tanık dinlenebilmeli; tanık beyanları 

arasındaki çelişkiler giderilmeye çalışılmalı, hak düşürücü süreye dikkat 

edilmeli. 

— Yarg.21.HD.6.12.2001, 7382/8420; çalışmalar kuruma işe giriş 

bildirgesi, aylık ve dört aylık bordrolara dayanılarak bildirilmiş ve primler 

ödenmiştir. Bunlar çalışmanın kesintili olduğunu göstermektedir. Bunun 

tersi eşdeğerdeki belgelerle ispatlanabilir. Yazılı belgelere karşı tanık dinlenemez. 

Ancak imza olmayan bordrolarla ilgili tanık dinlenebilir. 

— Yarg.21.HD.21.6.2001, 4656/4998; Tanıklar davacıyla birlikte çalışan, 

kayıtlara geçmiş kişiler olmalı, tanık sözleri inandırma ve somut 

olmak, tanıkla ispatlanmak istenen dönem, hatırlanamayacak kadar eski 

olmamalı, müfettiş tahkikatı ve sonuçları dikkate alınmalı, bu tutanakların 

aksi sabit oluncaya kadar geçerli olduğu unutulmamalı; çalışmaların 

fiili mi, hayali mi olduğu özenle saptanmalı, tanıklar davacı ile birlikte 

çalışan ve bordrolarda kayıtlı kişiler olmalı. (21. HD.28.6.2001 t., 

4863/5155 s. Karar da aynı yöndedir. 

— Yarg.10.HD.2.4. 2001,1235/2406; birden çok işe giriş bildirgesinin 

varlığı çalışmanın kesintili olduğuna karinedir; bunun aksi yazılı delille 

kanıtlanmalı; tespiti istenen dönemde işyeri faal olmalı; 

— Yarg.10. HD.27.2.2001, 1250/1435; işyeri puantaj cetveli, kurum 

kayıtlarına göre eksik ise, bu eksik dönem için tanık dinlettirilebilir. 

— Yarg.21HD.9.4.2001. 2495/2729; davacı ile birlikte çalışmayan 

tanıklara itibar edilmemeli, tanıklar tespiti istenen dönemde davacı ile 

birlikte çalışanlardan seçilmeli, işyerinde bu nitelikte tanık yoksa komşu 

işyerlerinden bu nitelikte tanık aranmalı. 

ff) Tespit Davasının Tarafları 

Tespit davasının davacısı sigortalı ve ölümü halinde mirasçılarıdır. 

Davalısı ise sigortalıyı çalıştıran gerçek veya tüzel kişi işverendir. 

(Duman, 76, Demircioğlu/Güzel,127). Dava sonucunda tespit edilen dönemin 

primleri de tahsil edileceğinden, asıl borçlu ile birlikte primlerden 

müteselsil sorumlu olanlara karşı açılması da mümkündür. Đşyerinin 

devri halinde yeni işveren de eski işverenle birlikte hasım gösterilmelidir. 

Đşveren ile birlikte kurum da davalı olarak gösterilmelidir. Zira dava sonucunda 

işlemleri yapacak ve primleri tahsil edecek olan SSK. Bşk.dır. 

(Duman, 92). Yargıtay da kurumun davaya dahil edilmesini gerekli gös- 

219

termektedir. Yukarıda değerlendirdiğimiz kararlarda görüldüğü gibi kurum 

da işverenin yanında davalı olarak yer almaktadır. 

b) Borçlanma (Sanatçı Borçlanması) 

Uzun dönemli sigorta dalları açısından sigortalılık süresi 506/m.108'e 

göre, çalışmaya başlamakla başlayıp, aylık talebi ile sona erer. Bu süreyi 

etkileyen nedenler ise borçlanma, askerlik borçlanması, yurt dışı hizmet 

borçlanması, itibari hizmet süresidir. Bu bölümde bu konulardaki 

kararları değerlendirmeye çalışacağız. 

Prim ödenmeden geçirilen çalışma süresinin, sonradan borçlanarak 

ödenmesi ve malullük, yaşlılık, ölüm sigortaları açısından sigortalılık süresine 

katılmasına hizmet borçlanması denmektedir. (Güzel / Okur, 317) 

Hizmet borçlanması için belli bir yasanın veya yasa hükmünün bu olanağı 

vermiş olması gerekir. Bu gün için yürürlülükte olan borçlanma kanunu 

yoktur (bu yasalar, 2167 (1978), 2859 (1983), 3395 (1989) ve 4056 

(1994)dir). Hepsinin süresi dolmuş, borçlanma için verdikleri süre geçmiştir. 

Son olarak sanatçılara bir kez daha borçlanma imkanı 8.12.1994 

t. ve 4056 s.K.la 506 s. K.a eklenen geçici m.80 ile getirilmiş, başvuru için 

öngörülen süre 1.1.1996'da dolmuş olmasına rağmen, konu ile ilgili çeşitli 

yargı kararları verilmiş, 10.HD. ile 21. HD. arasındaki görüş farklılığı 

içtihadı birleştirmeye kadar gitmiş, ancak son aşamada 10.HD.nin, 21. 

HD ve HGK. nun görüşüne katılması ile bu yola gitmeye şimdilik gerek 

kalmamıştır (bu konudaki ayrıntılı değerlendirmeler için bkz. Kılıçoğlu, 

Sosyal Güvenlik Hukukunda Borçlanma, Ankara 2002). 

aa) Borçlanılacak Süreler 

Yarg.10 HD.nin 27.11.2001 t., 4431 / 8297 s.kararında borçlanılacak 

süre tartışılmaktadır. Bu konuda kararda bir açıklık yoktur. Ancak karşı 

oy sayısından konu anlaşılmaktadır. Davacı, yapmış olduğu sanatçı 

borçlanmasının geçerli olduğuna karar verilmesini istemiş, mahkemenin 

bunu kabul eden kararı da 10.HD.nce onanmıştır. Kararda herhangi bir 

açıklama yoktur. Karşı oydan anladığımıza göre, bu kararla davacıya 

10.12.1974'den geçerli olmak üzere borçlanma imkanı verilmiş olmaktadır. 

Oysa, sanatçılar 506 s.K. kapsamına alan 2167 s.K.un yürürlük tarihi 

11.7.1978'dir. 10 HD. kararıyla bu süreyi 10.12.1974'e çekmiş olmaktadır. 

Karşı oya göre bu mümkün değildir bizce sanatçıların kapsama 

alınmasıyla, borçlanma birbirinden farklıdır. Borçlanmanın amacı geçmiş 

süreleri de değerlendirebilmektir. Bu borçlanmanın doğal sonucudur. Bu 

nedenle karşı oydaki görüşe katılamıyoruz. (bkz. Güzel, yargıtay kararları

1999, 296). Aynı biçimde 2926 s.K.da geç.m.1. ile sigortalılara yürürlük 

tarihinden geriye doğru 10 yıllık bir borçlanma imkanı tanımıştır. 

Yarg.21.HD.21.5.2001 t. 1105/3911 s. Kararında borçlanılan ve primi 

ödenen sürelerin uygulama sırasında dikkate alınması gerektiğine işaret 

etmektedir ki bu borçlanma yasasının istediği sonuçtur. 

bb) Borçlanma Bedelinin Geç Ödenmesi 

Yarg.10.HD.26.11.2001 t., 7937/8132 s. kararına konu olayda mahkeme 

borçlanma talebini kabul etmiş, 10 HD ise kararı bozmuştur. 10 HD 

kararı bozarken şu gerekçelere dayanmıştır: 

— Davacı süresinde borçlanma talebinde bulunmuş ve primleri ödeyeceğini 

bildirmiş, ancak Kurum işlemleri gecikirse ödeme hakkını saklı 

tutmuştur. 

— Borçlanma belgelerinin bir kısmında adres yanlışlığı nedeniyle kurumun 

borçlanma bildirimlerinin bir kısmı davacıya ulaşmamıştır. 

— Davacı, borçlanma talebinden sonra aradan beş yıldan fazla süre 

geçmesine rağmen, talebinin akıbeti konusunda kuruma başvurmamış, 

adres değişikliğini kuruma bildirmemiştir. Davacı bu kusurlu eylemlerinin 

sonucuna katlanmalıdır. Bu sonuç da primlerin tamamının zamanında 

ödenmemesi dolayısıyla borçlanma talebinin geçersiz sayılmasıdır. 

Ancak karardan anladığımız kadarıyla primlerin bir kısmı ödenmiştir. 

Bu durumda ödenen kısım oranında borçlanma talebi kabul edilebilirdi. 

Zira 4056 s.K.la getirilen sanatçı borçlanmasına ilişkin geçici m.80, ".... 

borçlanma belgesinde kayıtlı meslekleri ile ilgili çalışma sürelerinin tamamını 

veya bir bölümünün" borçlanılmasından söz etmektedir. 

cc) Çalışmanın Gerçek ve Fiili Olması 

Yarg.10.HD.3.12.2001 t., 8159/8479 s. kararında sanatçı borçlanmasının 

kabulü için gerekli şartlara değinmektedir. Karara göre, borçlanma 

için borçlanma belgelerinin süresinde Kuruma verilmesi ve tahakkuk 

edecek prim borcunun ödenmesi yeterli olmayıp, sanatsal çalışmanın 

da gerçek ve fiili olması gerekir. Borçlanma belgesinde yazılı işyeri, işe giriş 

ve tanık beyanları birbirinden farklıdır. Deliller birbiri ile çelişmektedir. 

Çalışma olgusu yeterince açıklığa kavuşmamıştır. Bu nedenle mahkemenin, 

davacının geçimini sağlamak amacıyla hangi işyerlerinde ve ne 

kadar süreyle çalıştığını tespit etmesi, sanatsal çalışmanın gerçek ve fiili 

olup olmadığı konusu üzerinde durması, deliller arasındaki mevcut çelişkiyi 

gidermesi ve elde edilecek sonuca göre bir karar vermesi, gerekirdi. 

Bu gerekçelerle 10.HD. kararı bozmuştur. 

221

dd) Hizmet Akdinin Varlığı 

Sanatçı borçlanması konusundaki en yoğun tartışmalar bu konuda 

yaşanmış ve konu içtihadı birleştirmenin kapısına kadar gelmiştir. Bu 

konuda 10.HD. 11.6.1996 t. 10263/5474, 28.4.1997 t,2786/3026, 

3.2.1998 t., 191/395 s.lı kararlarında, 4056 s.k.un getirdiği sanatçı 

borçlanmasından yararlanmak isteyen sanatçıların, 506 s.K.un ek 10.m. 

kapsamında olması gerektiği, bunun için ise, bir veya birkaç işveren tarafından 

çalıştırılmalarını, yani hizmet akdi ile fiilen çalışmış olmalarını 

aramıştır. (kararlar için bkz. Kılıçoğlu, 13-18) 

21.HD. ise, 26.1.11998 t., 8781/279, 5.3.1998 t., 617/1542, 

16.3.1998 t., 1475/1825, 8.6. 1998 t., 3447/4219 s.kararlarında sanatçıların 

ek 10m. Đle 506 s.K.un kapsamına alındığı ve bu maddeden de 

borçlanmayı öngören ek geçici 80. m.de hizmet akdi ile çalışmanın aranmadığı, 

önemli olanın mesleki ilişki olduğunu ileri sürmüştür. (kararlar 

için bkz. Kılıçoğlu, 18-21). 

Yarg. HGK. ise 30.9.1998 t, 644/633 s. Kararında 21. HD.nin görüşünü 

benimsemiştir. (Kılıçoğlu, 21) 

Bu durumda sorun Yargıtay Đçtihadı Birleştirme Büyük Genel Kurulu'na 

getirilmiştir. Bu kurulun 15.6.2001 t., 1991/1E, 2001/1 sayılı kararına 

göre "10. ve 21. HD. lerinin kararlarındaki farklılıkların Hukuk 

Genel Kurulunda değiştirilemeyecek boyutta kararlılık kazanmadığı, 

10.HD sözcülerinin de bundan sonra salt hizmet akdi ile çalışma koşulunu 

aramayacaklarına ilişkin beyanları üzerine bu aşamada, HGK, 10 

HD ve 21. HD arasında bu konudaki görüş aykırılığının giderilmesi için 

Đçtihatın Birleştirilmesi yoluna gidilmesine gerek olmadığı sonucuna varılmıştır. 

(Kılıçoğlu, 74-76). 

Gerçekten Yarg.10.HD.27.6.2001 t., 3651/5042 ve 27.6.2001 t., 

3653/5041 s.lı kararlarında, hizmet akdini zorunlu gören eski görüşünü 

terk etmiştir. 10.HD.nin yeni görüşüne göre (Tüba, ĐĐÇB, 1396, 5.8.2002): 

Sanatçılar ek m. 10 ile 506 s.K.un kapsamına alınmıştır.madde sanatçının 

bir veya birkaç işveren tarafından çalıştırılmasını aramaktadır. 

506 s.k.un 4.m. ise işvereni sigortalı çalıştıran gerçek veya tüzel kişi olarak 

tanımlamaktadır. Kanunun lafzına ağırlık verilirse sanatçının da zorunlu 

sigortalı sayılması için hizmet akdinin aranması gerekecektir. Ancak 

bu ek m.10. olmasa da ulaşılacak bir sonuçtur. Bu durumda ek 

m.10'a farklı bir yorum getirilmelidir. Bu da sanatçıların özellikle korunması 

amacıdır. Böylece mahkemelerin sanatçıların çalışmalarını istisna 

akdine dayandırma eğilimine de engel olunmuştur. Bu nedenle sanatçıların 

506 s.k. kapsamında sigortalı sayılması için işverenle aralarındaki

ilişkinin bir önemi yoktur. Bu ilişki hizmet akdi dışında ister istisna, ister 

vekalet, isterse başka bir akit olsun, sanatçılar zorunlu SSK sigortalısı 

sayılacaktır. 

Kendi nam ve hesabına çalışan sanatçılar ise 506 s.K. kapsamında 

sigortalı sayılamayacaktır. Çünkü bunlar bir veya birkaç işveren tarafından 

çalıştırılmamaktadırlar. Maddedeki "çalıştırılan" ve "çalışan" deyimine 

yer verilmiş olduğundan, kendi nam ve hesabına çalışan sanatçıların da 

506 s.K.a göre sigortalı sayılabilecekleri düşünülebilirse de, bu sanatçıları 

ikiye ayırmak ve aralarında eşitsizliğe yol açmak olur ki kabul edilemez. 

Böylece 10. HD. Bu son kararıyla 21. HD. Ve HGK. kararlarına katılmış 

ve 15.6.2001 t. YĐBBGK.nun kararındaki beklenti gerçekleşmiş olmaktadır. 

Ancak Kılıçoğlu, 10 HD.inin bu son kararlarında da, işveren nezdinde 

çalışma olgusuna yer verildiğini, bu yönüyle 21 HD. HGK ve 10. HD. 

Arasındaki görüş ayrılığının sürdüğünü düşünmektedir. (Kılıçoğlu, 80). 

c) Askerlik Borçlanması 

Askerlik borçlanması askerlikte geçen sürenin sigortalılık süresi veya 

prim ödeme gün sayısı bakımından değerlendirilmesi amacını taşır 

(Güzel/Okur, 318; Tuncay, 303; Şakar, Sosyal Sigortalarda Hizmet 

Borçlanması, MÜ. ĐĐBF Dergisi 1987, 700). Askerlik borçlanması 506 s.K. 

sistemine 1972 yılında 1655 s.K.la girmiş, ancak başlangıçta sadece prim 

ödeme gün sayısına katılan askerlik borçlanma süresi, 1981'deki 2422 

s.K. değişikliğinden sonra, sigortalılık süresi açısından da değerlendirilmeye 

alınmış ve sigortalı çalışma süresinden önceki askerlik borçlanmasının 

sigortalılık süresinin başlangıcını, borçlanılan süre kadar geriye götüreceği 

kabul edilmiştir. Bu uygulama 4.10.2000 t. 616 s.KHK. nin kabulüne 

kadar sürdü. Kanun koyucunun yaptığı bir yanlışlık. 60. maddenin 

(F) fıkrasının 1. bendi değişmiştir diyeceğine, (F) fıkrası değişmiştir 

deyince, Kurum (F) fıkrasının diğer bentlerinin (2,3,4) bilinçli olarak değiştirildiğini, 

bu arada "sigortalılığın başlangıç tarihinin borçlandırılan 

gün sayısı kadar geriye götürülmesine" ilişkin 3. bendin de kaldırıldığını 

düşünerek, 13.11.2000 t., 12.105 ek Genelgeyi çıkarmış ve askerlik 

borçlanmasının sadece prim ödeme gün sayısını etkileyip, sigortalılık süresini 

etkilemeyeceğine karar vermiştir. (bu konuda ayrıntılı bir inceleme 

için bkz.Okur, Askerlik Borçlanmasının Sigortalılık Süresine Etkisi, Çimento 

Đşveren Eylül 2001). Oysa " 3 ay içinde primi ödenmeyen borçlanma 

süreleri hizmetten sayılmaz" diyen yeni metin dahi bu sürenin 

prim ödeme gün sayısı olarak değil, hizmet süresi olarak değerlendirilmesi 

gerektiğini belirtmektedir. 616 s.KHK.nin 10.11.2000 t.; 65/38 s.Anayasa 

223

Mahkemesi kararıyla iptali ve bu iptalin 10.11.2001 de yürürlüğe 

girişinden sonra, askerlik borçlanmasını düzenleyen (F) fıkrası da ortadan 

kalkmış olduğundan, şu anda 506 s.K.da askerlik borçlanması ile ilgili 

hüküm yoktur. Yani ortada bir "kanun boşluğu" vardır. bu boşluğu da 

uyuşmazlık halinde, davaya bakmakta olan yargıç, MK m.1'deki "kural 

koyma" yetkisini kullanarak çözecektir. Burada yargıç kanun koyucu gibi 

düşüneceğinden, kamunun çıkarlarını değil (ayrıca kurumun çıkarlarının 

sigortalıya güçlük çıkarmak veya onun kazanımlarını geri almak almadığı 

da açıktır) Kanunun amacını ve sigortalının yararlarını gözeteceğinden, 

koyacağı kuralın 616 s.KHK. den önceki düzenlemeler doğrultusunda olması 

beklenebilir. Ancak yargıcın koyacağı bu kural sadece elindeki dava 

açısından geçerli olacağından, temel çözüm kanunun yasa koyucu tarafından 

yeniden düzenlenmesidir. (bkz. Okur, Ölüm Aylığı, karar incelemesi, 

Đşveren Kasım 2001) 

Yarg.21HD.14.6.2001 t., 1870/4799 sayılı kararında askerlik borçlanmasına 

ölüm aylığına ilişkin bir uyuşmazlık nedeniyle değinmiştir. 

Olayda askerlik borçlanması dahil, primler, 1800 günü bulmadığından ve 

5 yıllık ortalama da 180'in altında kaldığından, hak sahibinin ölüm aylığı 

talebi reddedilmiştir. Eğer askerlik borçlanması sadece prim ödeme gün 

sayısına katılıp, sigortalılık süresine katılmayacak olsaydı (Kurumun 

12.105 ek genelgede iddia ettiği gibi), birçok olayda, belki bu arada karara 

konu olayda da ortalama 180 günlük prim rahatlıkla bulunabilecekti 

(bkz. Okur, Ölüm Aylığı, karar incelemesi, işveren, Kasım 2001). 

d) Yurt Dışı Hizmet Borçlanması 

2001 yılı kararlarında önemli bir bölümü de yurt dışı hizmet borçlanması 

ile ilgilidir. Bu konu hukukumuzda 1978 t., 2147 s.K. ve daha 

sonra da 1985t.3201 s.K.larla düzenlenmiştir. Đki kanun arasındaki en 

önemli fark 2147 s.K.un borçlanma için "kesin dönüş koşulu" aramaması, 

3201 s.K.da ise "kesin dönüş koşulunun" getirilmiş oluşudur. Bir diğer 

fark da 2147 s.K.da kısmi borçlanmanın kabul edilmemiş oluşudur. 

Ancak bu engel yargı kararlarıyla aşılmıştır(bu konularda bkz. Güzel/Okur, 

323 vd). 

aa) Kesin Dönüş 

Yarg.10.HD.13.12.2001 t.7800/8848 s.kararında yurt dışı hizmet 

borçlanmasını ve kesin dönüş koşulunu oldukça kapsamlı biçimde ele 

almıştır. Karara göre: 

— 3201 s.K.m.3'e göre yurt dışında geçen çalışmaların borçlanılabilmesi 

için kesin dönüş şarttır. Yasa koyucu, aktüarya dengesini korumak 

amacıyla bu yola girmiştir. Zira tahsil edilen borçlanma bedeli bağlanan

aylıkları karşılamaktan uzaktır. Borçlanan kimse 4-5 yılda ödediklerini 

geri almaktadır. 2147 s. K.döneminde de kesin dönüş koşulu uygulama 

yönetmeliği ile getirilmiş, ancak, yargı bu konuda yasa hükmüne öncelik 

verdiği için, yasa koyucu 3201 s.K.la bu farklılığı gidermiştir. Yargı kararları 

da bu konuda artık istikrar kazanmıştır. (10 HD.21.HD. ve HGK). 

Karara konu olayda mahkeme kesin dönüşün şart olmadığını, 

HGK.NUN 14.2.2001 t., 105/139 s. kararına dayanarak hükme bağlamış, 

10.HD ise bu kararın diğer kararlar yanında emsal olmayacağını, 

HGK.nun üzerinde durduğu asıl konunun "borçlanması iptal edilen sigortalının, 

borçlanma bedeli ile birlikte, faiz isteyip isteyemeyeceği olduğunu, 

HGK.nun bu kararında uyuşmazlık konusu olmayan ve direnme kararı 

dışında kalan bu sonucu tartışamayacağını, bu nedenle bu karara itibar 

edilemeyeceğini ileri sürerek mahkeme kararını bozmuştur. 10 HD. Ayrıca 

somut olayın özelliklerini de vurgulamıştır. 

Somut olayda, davacı, borçlanma ve aylık bağlama tarihini kapsar 

biçiminde dış ülkede işsizlik sigortasından aylık almaktadır. Bu aylığı 

alabilmek için, o ülkede ikamet zorunluluğu vardır. Bu da kesin dönüşün 

olmadığını göstermektedir. Bu nedenle kesin dönüş kanıtlanamadığından 

davanın reddine karar verilmelidir. 

— Yarg.10.HD.24.1.2001 t., 7034/150 s. kararda ise, yurda kesin 

dönüşten söz edilebilmesi için, çalışma hayatına yönelik ilişkilerin, gerek 

çalışılan işyeri gerekse ilgili tüm sosyal güvenlik kuruluşları yönünden 

sona erdirilerek yurda dönülmüş olması gerektiği belirtilmiştir. Somut 

olayda ise davacı ön emeklilik yardımından yararlanmaktadır. Ancak bunun 

için yabancı ülkede ikamet koşulu yoktur. Bu nedenle kesin dönüş 

koşulu gerçekleşmiştir. 

Doktrinde kesin dönüş koşulunun yargısal düzenlemelere uygun 

düştüğü, 3201 s.K.un, 2147 s.K.dan farklı olarak yurt dışı hizmet borçlanmasını 

bu koşula bağladığı (Güzel/Okur, 326 dn.126; Güzel, Yargıtay 

kararları 1999, 313; Arıcı, Yargıtay kararları 1997, 306; Laçiner, Türk 

Sosyal Güvenlik Hukukunda Hizmetlerin Birleştirilmesi, Yayınlanmamış 

Yüksek Lisans Tezi, Đstanbul 1998, 107) bu konuda tek çözümün 3201 

s.K.da değişiklik yapılması gerektiği ileri sürülmüştür. Buna karşı, yurda 

kesin dönüş yapan kişinin, yabancı ülke sosyal güvenlik kuruluşundan 

gelir veya aylık almasının, Türk Sosyal Güvenlik sistemini ilgilendirmediği, 

bunun Türk Kurumlarını mali açıdan da olumsuz etkilemediği, ülkesel 

bir uygulama alanına sahip sosyal güvenlik kanunlarının, başka ülke 

kanunlarındaki hükümleri nedeniyle engellenemeyeceği de ileri sürülmüştür. 

(Tuncay,414; Tuncay, Yargıtay Kararları 2000, 237). Bu konuda 

yaşamın ağırlık alanına göre karar verilmesi gerektiği de ileri sürülmüş- 

225

tür. Kesin dönüş konusunda kanunda açıklık yoktur. Bu kavram yaşam 

faaliyetinin ağırlık alanının tek ülkeye taşınması olarak nitelenebilir. Ancak 

yurt dışında çalışan işçilerimiz hem alışkanlıklarını sürdürmek, hem 

sahip odlukları bazı hakları korumak, hem de çocukları ile bağlarını koparmamak 

için, yılın yarısını yurtta, diğer yarısını dış ülkede geçirmektedir. 

Bu nedenlerle kesin dönüş koşulu, sosyolojik gerçeklere, işçilerin ve 

ülkenin çıkarına uygun düşmemektedir. Yurt dışı ile bağını koparmak zorunda 

bulunan işçi, primini ödediği halde dış ülkedeki bazı haklarından 

feragat etmek zorunda kalmaktadır. (Sözer, Yargıtay kararları 1998,271). 

Bu konuda 3201 sayılı K.m.3 de "yurda kesin dönüş"ten söz ettiğine 

göre, bu koşulun yok sayılması mümkün değildir. Ancak bunun katı biçimde 

uygulanması,yurt dışında çalışan işçilerin çıkarları ile de bağdaşmamaktadır. 

Belli bir süre yurt dışında çalışıp bazı haklar yanında, sosyolojik 

açıdan da belli bir çevre edinen işçilerin, zaman zaman yurt dışına 

gidip gelmeleri, herkes gibi onların da temel haklarındandır. (A.Y.m.23, 

seyahat hürriyeti). Sanırız burada "yaşamın ağırlık alanı" ölçütü, hukuki 

ve sosyolojik veriler ışığında değerlendirilmelidir. Bu arada işçinin ikametgahı, 

sosyal çevresi dış ülkenin yardım koşulları, birlikte değerlendirilerek 

bir sonuca varılmalıdır. 

bb) Borçlanmanın Đptali 

Yurt dışı hizmet borçlanmasına ilişkin kararların bir kısmında da, 

yurt dışı hizmet borçlanmasının iptali halinde (çoğu zaman kesin dönüş 

koşulunun yokluğu nedeniyle) bağlanan aylığın iptali ile borçlanma bedelinin 

iadesi konuları tartışılmıştır. 

— Yarg. 21.HD.5.4.2001, 2414/2630 s. Kararına konu olayda (Tüba, 

ĐĐÇB.1362, 10.12.2001) yurt dışı hizmetlerini borçlanan ve kendisine 

yaşlılık aylığı bağlanan sigortalının uzunca bir süre sonra kesin dönüş 

koşulunun yokluğu nedeniyle, aylığı kesilmiş, borçlanma bedeli iade 

edilmek istenmiştir. Borçlanma işleminin geçerli olduğunun ve aylığın 

ödenmeye devam edilmesi gerektiğinin tespiti amacıyla açılan dava mahkemece 

reddedilmiştir. 

21.HD. önce bir durum saptaması yaparak bu konudaki gelişimi 

özetlemiştir. Yargıtay uygulamasında, başlangıçta, 3201 s.K.la getirilen 

"kesin dönüş koşulu" katı biçimde benimsenmemiş, yurt dışı ilişkileri bir 

süre daha devam edenlerin borçlanmalarını iptal edip, aylıklarını kesen 

Kurum işlemlerine geçerlik tanınmamıştır. Ancak daha sonraları YHGK. 

Kararlarında, kesin dönüş koşulu zorunlu görülünce uygulama tersine

dönmüştür(YHGK.nun 22.10.1997 t., 10-588/857, 22.4.1999.,21- 

284/300 ve daha sonraki kararları). 

21 HD. HGK kararlarında, kesin dönüş koşulunun yokluğu halinde 

Kurumun ne yapması gerektiği konusunda bir açıklık bulunmadığına 

işaret ederek bu konuyu araştırmış ve 3201 s.K.un 6/B m.ile bir çıkış 

bulmuştur. Bu m.de yurt dışı hizmet borçlanması sonucu aylık bağlananlar, 

tekrar yurt dışında çalışmaya başlarlarsa aylıkları kesilecektir. Bunlar 

tekrar yurda dönünce isterse eski aylıkları tekrar bağlanacak, isterse 

yeni bir borçlanma ile aylık oranı ve miktarlarını arttırabileceklerdir. Buradan 

çıkarılacak sonuç, kesin dönüş koşulu yoksa, yaşlılık aylığı bağlanmaması, 

kesin dönüş koşulu gerçekleşene kadar işlemlerin askıya 

alınmasıdır. Bu koşulun yokluğu,kişinin sosyal güvenlik haklarını ortadan 

kaldırıcı bir neden olamaz. Sadece aylığın bağlanmaması veya bağlandıysa 

kesilmesi sonucunu doğurabilir. Oysa Kurum bu durumlarda; 

— Borçlanmayı ve buna bağlı olarak yaşlılık aylığını iptal etmekte, 

— Đptale kadar ödenen aylıkları faizi ile geri almakta, 

— Borçlanma bedelini, dövizdeki artışları dikkate almadan yıllar önceki 

değerinden faiz dahi ödemeden iade etmekte, 

— Hak düşürücü süreyi dikkate almamakta, 

— Sigortalının yurt dışındaki sigorta kuruluşlarından primlerini geri 

alıp almadığına, bu kurumlardaki haklarını yitirip yitirmediğini dikkate 

almamakta, 

— Kısaca ilgili sosyal güvenlik açısından ortada bırakılmaktadır. 

Bu noktaları dikkate alan 21.HD., Kurumun, kesin dönüş koşulunun 

gerçekleşmediği hallerde, yaşlılık aylığını kesmesi ve ödenen aylıkları geri 

alması yerine, borçlanmanın ve buna bağlı yaşlılık aylığının iptali ile ödenen 

aylıkları geri alması usul ve yasaya aykırıdır diyerek, borçlanma ve 

yaşlılık aylığının iptaline ilişkin Kurum işlemlerinin kaldırılması talebini 

reddeden mahkeme kararını bozmuştur. 

Böylece yurt içinde işten ayrılma ile yurt dışında kesin dönüş koşullarının 

işlevleri paralel hale getirilmek istenmiştir. Bunların yokluğu yaşlılık 

aylığını ortadan kaldırmamakta, sadece koşulların gerçekleşmesine 

kadar askıya almaktadır. 

cc) Borçlanma Bedelinin Đadesi ve Faiz 

Yarg.H.G.K.14.2.2001 t., 21-105/139 s. kararında (YKD. Haziran 

2001, 814-819) kesin dönüş koşulunun yokluğu halinde borçlanmanın, 

227

yaşlılık aylığının iptali ile borçlanma bedelinin iadesi ve buna yürütülecek 

faiz üzerinde durulmuştur. Kararda, 21.HD.nin yukarıda değindiğimiz 

5.4.2001 t. kararındaki görüşler benimsenmiştir. YHGK da, kesin dönüş 

koşulu gerçekleşmemişse, yaşlılık aylığı bağlanmaması, işlemlerin kesin 

dönüş tarihine kadar askıya alınması ve talep olursa yatırılan borçlanma 

bedelinin iade edilmesi görüşünü benimsemiştir. Yaşlılık aylığı bağlanmış 

ve ödenmemişse, aylık kesilecek, ödenen aylıklar ise geri alınacaktır. Aynen 

yurt içinde çalışanlara bağlanan yaşlılık aylığında olduğu gibi, işten 

ayrılma koşulu gerçekleşmemişse yaşlılık aylığı bağlanmayacak, bağlanmışsa 

kesilecek ve ödenen aylıklar geri alınacaktır. Đşten ayrılma veya 

kesin dönüş koşullarının yokluğu, sosyal güvenlik hakkını ortadan kaldırmayacak, 

sadece durduracaktır. Yani aylık başlatılmayacak, başlamışsa 

kesilecektir. Kurum ise bu durumlarda, borçlanmayı ve aylığı iptal 

etmekte, ödediği aylıkları faizi ile geri almakta, borçlanma bedeli dövizdeki 

artış da dikkate alınmadan yıllar önceki değerden faizsiz geri verilmekte, 

hak düşürücü süre dikkate alınmamakta, yurt dışındaki sigorta 

kurumlarından primlerini alıp almadığı, haklarını yitirip yitirmediği dikkate 

alınmamakta, kısaca kişi, sosyal güvencesiz bir biçimde ortada bırakılmaktadır. 

Böyle bir uygulamayı hukuk kabul edemez. 

Davanın ara konusunu oluşturan faiz talebi konusunda ise 21 HD. 

".... borçlanma ile ilgili işlemler kurumca iptal edildiği ve bu iptal nedeniyle 

davacının borçlanma karşılığı bulunan primlerini geri aldığı ve geri 

alma sırasında faiz hakkında BK.113.m. gereğince ihtirazi kayıt dermeyanında 

bulunduğu uyuşmazlık konusu değildir. Uyuşmazlık davacının 

borçlanmanın geçersiz sayılması nedeniyle borçlanma bedelinin iadesi 

durumunda davacının faiz isteyip isteyemeyeceğine ilişkindir. Kuşkusuz, 

asıl alacağın iadesi durumunda faiz hakkının saklı tutulması halinde alacağa 

bağlı faizin de davacı yönünden isteme hakkının doğduğu ve bu faizin 

ödenen ve ödenmeyen kesimlerinin hesaplanarak buna göre faiz miktarının 

davacıya ödenmesi gerektiği tartışmasızdır" denmektedir. YHGK 

da daha ziyade borçlanma ve aylığın iptali üzerinde durmuş sonuçta faiz 

konusunda "... Kurumun temelde sözü edilen aylık kesme dışındaki tüm 

işlemleri yapmaması sosyal güvenlik hukuk kaidelerinin bir gereğidir. Hal 

böyle olunca kurumun iyi niyetle faiz ödemesi zorunluluğunun kabulünde 

kuşku ve duraksamaya yer olmamalıdır" diyerek direnme kararını 

bozmuştur. 

— Yarg.10.HD.30.1.2001 t.,8440/352 s. kararında Kurum kesin dönüş 

yapmadığı, Almanya'da fiilen çalıştığı ileri sürülerek borçlanması ve 

yaşlılık aylığı iptal edilen davalıdan ödediği aylıkları faiziyle birlikte iade 

etmesini istemiş, davalı da talep edilen miktarın ödenmesini kabul etmiş 

ancak 3201 s.k.un 6.m. uyarınca borçlanma hakkının saklı tutulmasını

istemiştir. 10.HD. ise, ödenen aylıkları iade etmenin, borçlanmanın ve 

aylık bağlama işleminin kabulü anlamına gelmeyeceğini ileri sürerek iptali 

haklı bulmuş, ancak Kurumun, davalının yurt dışında çalıştığını ispat 

etmesi, bunun için Alman Sigorta Kurumları ile temas kurup, ilgili 

belgeleri getirtmesi gerektiğini vurgulamıştır. Kararın ilginç yönü, davalının 

3201 s. K.un 6.m.ine dayanarak borçlanma ve aylık haklarının iptal 

edilemeyeceği, saklı tutulması (askıya alınması) yolundaki iddiasıdır. Bu 

iddianın Yarg. HGK.nun 14.2.2001 t., 21-105/139 ve 21-106/140 

s.kararlarına yansımış olduğu görülmektedir. 

— Yarg.HGK.14.2.2001 t. 21-106-140 s.kararı da (Tüba ĐĐÇB., 1365, 

31.12.2001 ) hemen hemen 21-105/139 s.lı kararla aynıdır. Tek fark burada 

davacının faiz hakkını saklı tutmamasıdır. 21. HD. Bu konuda ".... 

davacının faiz hakkını saklı tutmadığı ileri sürülebilse de; iadenin kurumca 

doğrudan davacıya yapılmayıp, davacıya ödenen aylıklar karşılığı 

mahsup işlemine tabi tutulduğu, dolayısıyla davacının herhangi bir ihtinazi 

kayıt koymasının fiilen mümkün olmadığı ortadadır. Yapılacak iş davacının 

3201 s. Yasa gereği döviz karşılığı borçlanma bedeline, bedelin 

ödendiği tarihten, iptal tarihine kadar yasal faiz hesaplanmalı, ödenen 

yaşlılık aylıkları tutarı ile mahsup işlemi yapıldıktan sonra iadesi gerekli 

miktar kalmışsa bu miktar davacıya ödenmesi gerekmektedir." demektedir. 

(Yarg.21HD.nin 19.6.2000 t. 4860/4853 s. kararı da aynı doğrultudadır. 

Karar ve eleştirisi için bkz. Tuncay, Yargıtay kararları 2000, 237). 

Kararda faizin, borçlanma bedelinin ödendiği tarihten, iptal tarihine 

kadar hesaplanması isteniyorsa da bizce faize iade anına kadar hükmedilmesi 

daha doğru olur.(Tuncay, Yargıtay kararları 2000, 238). 

Đade konusunda Yargıtay'ın benimsediği ve 1991 ‘den beri uyguladığı 

görüş " geri ödemenin Türk parasının kurum veznesine girdiği tarihteki 

kurun esas alınarak yapılması"dır. (Yargıtay kararları 1991, 172-Aytekin 

bunu haklı bulmakta, Sözer ise katılmamaktadır. Oğuzman'da bu konudaki 

tereddütlerini belirtmiş idi 211) Güzel Yargıtay Kararları 1999,314, 

Tuncay Yargıtay Kararları 2000,238). Bu görüşü savunanlar, borçlanma 

bedelinin kurum kasasına Türk parası olarak girdiğini, döviz olarak girmediğini 

ileri sürmektedirler (Güzel, Tuncay, Aytekin, Laçiner). Bizce 

burada bir nokta gözden kaçırılmaktadır. 3201 s.K. 4.m.de "döviz ile değerlendirme"den 

söz etmektedir. Uygulamada hesaplanan borçlanma bedeli 

kadar döviz, Merkez Bankasında (veya yetkili bankalarda) bozdurulmakta 

ve döviz karşılığı Türk lirası Kurumun kasasına girmektedir. Yani 

sigortalıdan döviz olarak çıkmakta, Kurum kasasına TL. olarak girmektedir. 

Döviz bozdurma sorumluluğu olmasaydı, bu görüş ve kararlar uygun 

bulunabilirdi. Ancak "belli döviz karşılığı TL. değil, belli miktarda 

229

döviz bozdurulmaktadır. Burada döviz bir hesap kıstası olarak değil, gerçek 

olarak devreye girmektedir. Hatta döviz bozdurma zorunluluğu olmayıp 

döviz karşılığı TL. olsaydı bile, iade anında da aynı ölçüye başvurmak 

daha doğru olacaktı. Sonuç olarak burada talep tarihindeki döviz 

kuruna göre iade edilecek miktarın hesaplanmasının daha doğru ve adil 

olduğunu düşünüyoruz. YHGK kararlarında kurum işlemleri eleştirilirken 

kullanılan, "borçlanma tarihindeki kur üzerinden ödenen Türk Parası, 

dövizdeki artışlar dikkate alınmadan yıllar öncesi değerden iade edilmekte" 

ifadesini, gelecek kararların bu yönde olabileceğinin bir işareti 

olarak görüyoruz. 

dd) Hak Sahiplerinin Yurt Dışı Hizmet Borçlanması. 

2001 kararları arasında değerlendirmeye aldığımız iki karar da hak 

sahiplerinin yurt dışı hizmet borçlanmasından yararlanmasına ilişkindir. 

3201 s.K. 3.m.nin son bendi, yurt dışında çalışılırken ölen veya kesin dönüş 

yaptıkları son iki yıllık başvuru süresi içinde ölen sigortalıların hak 

sahiplerine de, ölüm tarihinden itibaren iki yıl içinde başvurmak koşuluyla 

yurt dışı hizmet borçlanması hakkı tanımıştır. Görüldüğü gibi hak 

sahiplerinin bu yoldan yararlanmaları, murislerinin. sağlığında bu konuda 

başvuru yapmamış olmasına bağlıdır. Kararlarda da öncelikle bu 

konu vurgulanmıştır. 

— Yarg.10.HD.23.11.2001 t.5330/8088 s.kararına konu olay, ölen 

sigortalının yaptığı yurt dışı hizmet borçlanmasının kesin dönüş koşulunun 

eksikliği nedeniyle iptalinin doğuracağı sonuçlarla ilgilidir. 

Mahkeme, kesin dönüşün yokluğu nedeniyle borçlanma iptal edilince, 

sigortalı açısından yaşlılık aylığı prim koşulu, hak sahibi açısından da 

ölüm aylığı prim koşulu eksik kaldığından, hak sahibi davacının, ölüm 

aylığını iptal eden kurum kararının kaldırılması ve aylık bağlanması talebini 

reddetmiştir. 

10.HD. mahkemenin, prim koşulundaki eksiklik nedeniyle aylığı iptal 

eden kararını uygun bulmakla birlikte, hak sahipleri açısından bu yolun 

açılmış olduğunu gözden kaçırması açısından kararı bozmuştur. 

10.HD.ne göre sigortalının sağlığında yapmış olduğu borçlanma işleminin 

iptali ile hak sahiplerinin bu borçlanma yolunu kullanmaları imkanı 

açılmıştır. Hak sahiplerinin bu yolu kullanarak eksik primleri tamamlamadan 

ve 506 s.K. açısından ölüm aylığına hak kazanmaları mümkündür. 

Kararda ayrıca ölen sigortalıya ödenen aylıkların, hak sahiplerinden 

geri alınamayacağı, bu aylıkların terekeye dahil olmadığı da belirtilmiştir.(Yarg.10.HD.nin 

23.11.2001 t., 6105/8089 kararı da bu yöndedir).

ee) Yurt Dışı Hizmet Borçlanmasında Hak Düşürücü Süre 

Yarg.21.HD.20.2.2001 t., 1185/1307 s. kararında yurt dışı hizmet 

borçlanması konusundaki hak düşürücü süreye değinmiştir. 21. HD.ne 

göre bu hakkın hak düşürücü süre içinde kullanılması gerekir. Kararda 

bu konudaki sürenin ne olduğu belirtilmemiş, sadece davacının süreyi 

geçirmiş olduğu için borçlanmadan yararlanamayacağı ileri sürülerek, 

talebi kabul eden mahkeme kararı bozulmuştur. Kararda ayrıca, başka 

ülkedeki sonraki çalışmanın, önceki yabancı ülkedeki çalışmayı ihya yoluyla 

yeniden borçlanma konusu yapılamayacağı da belirtilmiştir. 

Gerçekten 3201 s.k. üç ayrı maddesinde başvuru süresine değinmiştir. 

Bu süre, sigortalı açısından m.3/II'de, hak sahipleri içinde m.3/II'de 

iki yıl olarak düzenlenmiştir. Ayrıca geçici 1.m.de eski 2147 s.K.a göre 

yurt dışı hizmet borçlanması yapamamış olanlara, 3201 s.K.un yürürlüğünden 

itibaren yine iki yıl içinde, yurt dışı hizmet borçlanması imkanı 

getirilmiştir. 3201 s.K.22.5.1985 de yürürlüğe girdiğine göre, geç. 1.m. ile 

getirilen borçlanma için başvuru süresi 22.5.1987'de dolmuş bulunmaktadır. 

ff) 2147 ve 3201 Sayılı Kararların Birleşmesi 

Yarg.10.HD.nin 20.3.2001 t., 1245/1890 s. kararına konu olayda davacı 

Kurum işleminin iptali ile kesilen yaşlılık aylığının bağlanmasını istemiş, 

mahkeme kesin dönüş koşulunun yokluğu nedeniyle iptal edilen 

yurt dışı hizmet borçlanması sonucu, yaşlılık aylığı koşullarının (prim, sigortalılık 

süresi) değişmesi nedeniyle aylık bağlanamayacağına karar 

vermiştir. 10.HD. ise olaydaki yurt dışı hizmet borçlanmasının bir kısmının 

2147 s.k. dönemine bir kısmının da 3201 s.k. dönemine ilişkin olduğunu 

saptamıştır. 3201'e dayalı borçlanma süresi düşükse dahi, 2147 s. 

K.a göre yapılan borçlanma ile 506 s.k.un aradığı yaşlılık aylığı koşulları 

gerçekleşmektedir. Ancak iptal edilen süre ve prim nedeniyle aylık oranı 

değişecek ve yaşlılık aylığı bu yeni orana göre hesaplanacaktır. 

e) Đtibari Hizmet Süresi 

506 s.k.un 108. maddesinde düzenlenen sigortalılık süresini etkileyen 

nedenlerden biri de, 506 s.K.un ek 5 ve 6. maddelerinde düzenlenen 

"itibari hizmet süresi" olarak adlandırılan ek sürelerdir. Bu süreler ağır ve 

yıpratıcı işlerde çalışanların fiili hizmet sürelerinin, eklenecek itibari 

hizmet süreleri ile arttırılarak, bu işlerde çalışanlara daha erken emeklilik 

yolu açılmak istenmiştir. (Güzel/Okur, 331 vd.) 

231

aa) Azotlu Gübre ve Şeker Sanayi Đşleri 

Yargıtay 21. HD. 2001'in 2001 kararlarından, değerlendirmeye aldığımız 

iki kararı itibari hizmet süresine değinmekte, koşulların gerçekleşip 

gerçekleşmediğinin hem yer ve hem de iş açısından araştırılması gerektiğini 

vurgulamaktadır. 

— Yarg.21.HD.21.6.2001 t. 4715/4950 s.lı kararı, itibari hizmetten 

yararlanabilmek için ek m.5.'de yer alan iki kolondaki şartların ayrı ayrı 

gerçekleşmesi gerektiğini belirtmektedir. Şeker sanayinin fabrika, atölye, 

havuz, depo ve trafo binalarında çalışmak yeterli olmayıp ayrıca işin döküm,gaz 

maskesi gerektiren, patlayıcı madde ve kaynak işi, olması da gerekmektedir. 

Ayrıca sigortalının ne kadar süre için itibari hizmet süresinden 

yararlanacağı ve Ek 6.m.deki 3600 günlük çalışmanın doldurulup 

doldurulmadığı da araştırılacaktır. 

bb) Basım ve Gazetecilik Đşleri 

Yarg.10.HD.22.10.2001 t., 6031/6845 s. karara konu olayda, matbaa 

mürettibi olarak çalışan davacı itibari hizmet süresinden yararlanmak 

için dava açmış mahkeme talebi kabul etmiştir. 10.HD. ise şu gerekçelerle 

mahkemenin davayı kabule yönelik kararını bozmuştur: 

— Đşe giriş bildirgesi verilmesi, sadece bildirgeden sonraki süre açısından 

hak düşürücü süreyi engeller. Önceki döneme ilişkin talepler hak 

düşürücü süreye uğramışsa değerlendirmeye alınamaz. Hak düşümü dışında 

kalan süre de ayrıca titizce araştırılmalı, incelenmelidir. Davacının 

matbaa işlerinde münettip olarak çalıştığı, ayrıca işin (a) bendindeki solunum 

ve cilt yoluyla vücudu etkileyen gaz ve diğer zehirli maddenin etkisi 

altında geçtiği konusunda bilirkişi kurulunca inceleme yapılmışsa da, 

çalışma süresinin ne kadarının bu koşullar altında geçtiği araştırılmamış 

sadece keşifle yetinilmiştir. Ayrıca ek m.6.daki 3600 günlük çalışma 

koşulu da dikkate alınmamıştır. (Yarg.21.HD.21.6.2001t., 4724/4963 

s.kararı da aynı gerekçelerle aynı sonuca varmıştır). 

cc) Gemi Adamları 

Yarg. HGK.nun 7.2.2001 t, 21-20/110 s. kararı ise (Tüba 

ĐĐÇB.1328.16.4.2001) itibari hizmet süresinden yararlanacak diğer bir 

gruba gemi adamlarına ilişkindir. Ek m.5., gemi adamı, ateşçi kömürcü 

ve dalgıçın itibari hizmetten yararlanabilmesi için, hizmetin "denizde" 

geçmesini aramaktadır. "Hizmetin denizde geçmiş" sayılması için mahkeme 

gemi limanda bulunsa da gemide göreve hazır beklemenin yeterli 

olacağını, 21.HD. ise hizmetin denizde geçmiş sayılabilmesi için, geminin 

denizde seferde bulunması gerektiğini ileri sürmüştür. HGK, mahkemenin

görüşünü benimseyerek geminin denizde seyir halinde olduğu süreler 

dışında, bunun uzantısı olarak geminin limanda bulunduğu sırada, fiilen 

gemide görevli olarak geçirilen ve denizle bağlantının kopmadığı süreler 

için de, itibari hizmet süresi tanımanın yerinde olacağı sonucuna ulaşmış,bu 

amaçla davacının ne kadar süre gemide (seferde veya limanda) ne 

kadar süre ise gemi dışında sosyal tesis veya başka bir yerde çalıştığının 

araştırılmasını gerekli görmüştür. 

Kanundaki "denizde" kavramı, HGK tarafından "gemide" olarak yorumlanmış, 

gemi seferde veya seyir halindeyse "denizde çalışma", koşulunun 

gerçekleşmiş sayılacağı, ayrıca gemi limanda da bulunsa, gemi 

adamı fiilen gemide görevli olarak bulunuyorsa, bunu denizde çalışma 

sayarak, fiili hizmet süresi tanımıştır. (Yarg.HGK. 27.9.2000 t.21- 

1101/1182 s. Kararda ise aksi görüşü savunmuştu. Karara destek olan 

Tuncay'ın değerlendirmesi için bkz. Yargıtay kararları 2000,223). 

Burada, gemi ile veya denizle ilgili olarak zaman zaman gemiyi terk 

etmenin, gemiden veya denizden kopma sayılmaması gerektiğini, bu süreler 

için de itibari hizmetten yararlanılması gerektiğini düşünüyoruz. 

(Yarg.HGK.nun 7.2.2001 t.,21-21/525 s. kararında da aynı görüşler tekrarlanmıştır, 

Đşveren, Mayıs2001,15). 

Yarg.10.HD.nin 27.4.2001 t., 2609/3298 s. kararında ise, çalışılmayan 

sürelerin itibari hizmetten yararlanıp yararlanmayacağı konusu ile 

itibari hizmetin sigortalılık süresini mi, prim ödeme gün sayısını mı yoksa 

hepsini mi etkileyeceği konusu ele alınmıştır. Kararda diğer birçok kararda 

da olduğu gibi, önce çalışma koşullarının itibari hizmet gerektirip 

gerektirmediğinin araştırılması, daha sonra çalışmaların tümünün bu işlerde 

geçip geçmediğine bakılması hatırlatılmış daha sonra da itibari hizmet 

gerektiren bu dönemde çalışılmayan (izin, rapor, cumartesi, pazar, 

tatil) süreler için de itibari hizmet tanınıp tanınmayacağı üzerinde durulmuştur. 

10.HD.ne göre itibari hizmetten yararlanmayı gerektiren işler yıpratıcı, 

ömrü kısaltıcı işlerdir. Eğer sigortalı sürekli bu işlerde çalışmış ve 

prim ödemişse, fiilen çalışılmayan günler de itibari hizmetten yararlandırılmalıdır. 

Bu sonuç çalışılmadığı halde çalışılmış kabul edilen. 

Đş.K.m.51'e de uygun düşecektir.(karara ekli karşı oy, çalışılmayan sürelerin 

dikkate alınmamasını, iş K.51'in bu konuyla ilgisi olmadığını ileri 

sürmektedir ki bizce bu gereksiz bir kısıtlama olur. Dikkate alınmayacak 

olan ek m.5. kapsamında olmayan çalışmalardır. Yoksa bu kapsamdaki 

çalışmalar bir bütündür. Bunun içinden ayrıca çalışılmayan izin, rapor, 

tatil günleri ayıklanamaz) 

233

Bir diğer sorun itibari hizmet süresinin sadece sigortalılık süresine 

mi, yoksa hem sigortalılık hem de prim ödeme gün sayısına mı ekleneceğidir. 

Konu bir süre 10.HD.ile 21.HD. arasında farklılığa neden olmuş, 

21.HD. sadece sigortalılık süresine eklenmesi görüşünü, 10.HD.ise hem 

prim ödeme gün sayısına hem de sigortalılık süresine eklenmesi görüşünü 

benimsemiş, sonuçta bu farklılık içtihadı birleştirmeye kadar gitmiş 

ve YĐBBGK oy çokluğu ile verdiği 18.2.2000 t.,1997/1,2000/1 s.lı 

(YKD.Haziran 2000,829) kararıyla itibari hizmet süresinin sadece sigortalılık 

süresine eklenmesini kabul etmiştir. Yargıtay daireleri arasındaki 

bu farklılık doktrine de yansımıştır.Güzel, 10.HD.nin görüşüne uygun 

olarak itibari hizmet süresinin hem prim gününe hem de sigortalık süresine 

eklenmesini savunmakta. (Yargıtay Kararları 1999,318), Tuncay ise 

sadece sigortalılık süresine eklenmesinin uygun olacağını, maddedeki 

açıklığın bunu gerektirdiğini savunmaktadır. (Yargıtay Kararları 2000, 

222, ayrıca Sözer ve Alper de bu görüşten yanadır). Ancak içtihadı birleştirme 

kararı karşısında konu şimdilik kesinlik kazanmıştır. Zira içtihadı 

birleştirme kararı yasa hükmü gibi herkesi bağlayıcıdır (2797 

s.Yargıtay K.m.45/V). 

7. Primler 

Primler, primli sosyal güvenlik sisteminin (sosyal sigortalar) can damarıdır. 

Her şey primleri sağlıklı ve zamanında toplanıp, öngörülen yardım 

koşullarını gerçekleştirenlere gecikilmeden dağıtılmasına göre ayarlanmıştır. 

Primlerdeki aksaklık, tüm sistemi etkileyecektir. 

2001 kararlarının önemli bir bölümü de primlere ilişkindir. Burada 

primlerin hesabı, itiraz, resen tespit, ölçümleme, iptal, sorumluluk, tebliğ, 

gecikme zammı konularına ilişkin kararları değerlendirmeye çalışacağız. 

a) Prime Esas Kazanç 

506 s.K.77.m.de "Prime esas ücret" ten, 78.m.ise "günlük kazanç sınırlarından" 

söz etmektedir. 77.m.de ücret dışında da bazı gelirlerden söz 

edilmektedir. Bunların ücret niteliği tartışmalı olmakla birlikte bir kısmı 

ücret hesabına katılmakla, bir kısmı katılmamaktadır. Bu nedenle biz 

prime esas kazanç demeyi daha doğru bulduk. Sigortalının temel kazancı 

ücret olduğuna göre, ücretin prime esas olacağı açıktır (ücret kavramına 

nelerin gireceği konusunda bkz. Güzel/Okur, 150¸Tuncay, 165). Uygulamada, 

77.m.de yer almayan bazı gelirlerden prim kesilip kesilmeyeceği 

tartışma konusu olmuştur.

aa) Geçici Đşgöremezlik Ödeneği 

Yarg.21.HD.10.12.2001 t., 7902/8459 s.lı kararına (Đşveren, Haziran 

2002,15) konu olayda davacı, geçici işgöremezlik ödeneklerinin de prime 

esas kazanca dahil edilmesini talep etmiş, mahkeme de talebi kabul etmiştir. 

Davacıya uyuşmazlık konusu dönemde istirhatli olduğu için ücret 

değil geçici iş göremezlik ödeneği verilmiş, toplu sözleşme gereğince de, 

geçici işgöremezlik ödeneği ile ücret arasındaki fark, yardım olarak 

ödenmiştir. Yargıtay bu kararında da eski görüşünü sürdürmüş ve işverence 

ödenen bu farkın prime tabi tutulmaması gerektiğine karar vermiştir. 

Yargıtay "ayni yardım olarak prime tabi olmayacak kazançların, bu 

yasa veya sözleşme hükmüne dayanmayan, işverenin atıfeti, niteliğindeki 

yardımlardan ibaret olduğu görüşündedir. (Çenberci, 440): Đşveren sigortalıya, 

yasadan, toplu sözleşmeden, hizmet akdinden doğan bir hakkını 

ödüyorsa, bu bir atıfet sayılamaz, ayni ödeme kabul edilir ve prime tabi 

tutulamaz (Güzel/Okur, 154). Yarg.10.HD. 1975 t. bir kararında hastalık 

halinde ödenmeyen 2 günlük geçici işgöremezlik ödeneğinin işverence 

ödenmesi halinde prime tabi olacağına karar vermiş, 9 HD. Đse 1979 t. 

kararında bunlardan gelir vergisi ve sigorta primi kesilemeyeceğine karar 

vermiştir. Sayıştay Genel Kurulu ise bu ödemelerden gelir vergisi ve sigorta 

primi kesileceğini belirtmektedir (Tuncay, 167; Tuncay, prim dışı 

bırakılan kazançların istisna olduğu ve genişletilemeyeceği görüşündedir, 

Yargıtay kararları 2000, 196). Kurum da prim dışı kazançları, özellikle 

"ayni yardımları" çok dar yorumlamak, prime tabi kazançları olabildiğince 

geniş yorumlamak istemektedir: 3.8. 1994 t.li 16.s. Genelgeye göre geçici 

işgöremezlik ödeneği alan sigortalılara, istirahatli oldukları sırada işverenlerce 

ödenen farklar veya tam ücretlerden prim alınmalıdır. 16-89.ek genelgeye 

göre de ayni yardımlar nakden ödeniyorsa prime tabi tutulacaktır. 

Daha sonra, Sayıştay'ın nakden ödenen ayakkabı ve elbise dikiş bedelleri 

ile YĐBBGK.nun nakden ödenen yemek paralarından prim kesilmeyeceği 

kararlarını dikkate alan Kurum, 2.3.1995, 16-104 ek genelgeyle, 16-89 

sayılı Genelgedeki aynı yardımların nakden ödenmesi halinde prime tabi 

tutulmasına bazı istisnalar getirilmiş ve nakden ödense de ayakkabı, 

elbise dikiş ve yemek bedellerinden prim kesilmeyeceğine karar vermiştir. 

(ayrıca bkz. Eğitim Notu, 80; Kurt, 250) 21.HD. bu son kararında, 

istisnaların kapsamını biraz daha genişletmiş, geçici işgöremezlik ödeneği 

ödenen sürelerin primi olmadığı yanında, geçici işgöremezlik ödeneğinden 

ve işverenin yardım niteliğinde yaptığı ödemelerden ücret niteliğinde 

sayılarak, prim kesilemeyeceğine karar vermiştir. Ayrıca olay açısından 

Kurumun geçici işgöremezlik ödeneği ödediği dönemlerde prim de 

ödenmemiştir. Prim ödenmeyen dönemlerin, prime esas kazanç 

hesabında dikkate alınmayacağı açıktır. 

235

) Yurtdışında Elde Edilen Kazançlar 

Yarg.10.HD.20.11.2001 t., 5961/7974 s.kararında (YKD. Ağustos 

2001, 1187) davacı yurt dışındaki çalışmalarının tespiti ile tavan kazanç 

üzerinden prim alınmasını istemiş, mahkeme talebi reddetmiştir. Kararın 

temyizi üzerine 10.HD. yurtdışında çalışılırken ödenen ücretler o ülkedeki 

geçim şartlarına göre belirlendiğinden, yurt içinde prime esas kazanca 

esas olamayacağına, bu durumda prime esas kazanç alarak, 1987/11595 

sayılı Bakanlar Kurulu Kararına göre, Türkiye'deki emsal işte çalışanlardan 

alınan primler esas alınarak prim tahsil edilmiş oluşunun doğru olduğuna 

karar vermiş ve talebi reddeden mahkeme kararını onamıştır. 

YHGK.nun 2.3.1994 t., 10-859/116 s. Kararını değerlendirirken 

(Okur, Yargıtay Kararları 1994,133), mahkemenin yurt dışında ödenen 

ücretin prime asas alınması gerektiği kararını bozan 10 HD.77. m.nin uygulanamayacağını,yurt 

dışındaki ücretlerin sadece o ülkede geçerli olabileceğini,yurt 

içinde benzer işçilere ödenen ücretin veya bu konudaki özel 

düzenlemelerin dikkate alınması gerektiğini ileri sürmüştür. Bizim yurt 

dışı için de 77. m.nin uygulanması gerektiği yolundaki görüşümüze cevap 

veren Ozanoğlu (Yargıtayın 1994 kararları, 160), 77.m.nin sadece yurt içi 

ücretlere ilişkin olduğunu, bu konuların özel mevzuatla düzenlenmiş 

bulunduğunu ileri sürmüş idi. 10.HD.nin yukarıda andığımız kararı da 

işte bu konudaki bir özel düzenleme ile (1987/11595 s. BKK) sonuca 

gitmiştir. 

— Yarg.10.HD.nin 5.4.2001 t.,2048/2628 s.kararı ise Libya'da çalışan 

Türk işçilerinden, uzun dönemli sigorta dalları için alınacak primlerin 

hesabına ilişkindir. Bu oran Türkiye'de % 24,5, Libya'da 5.1 dir. Türkiye 

ile Libya arasındaki Sosyal Güvenlik Sözleşmesi ve uygulamaya ilişkin 

idari anlaşma, Libya'da Türk şirketlerine bağlı olarak çalışan işçilerin, 

hastalık sigortası primleri bakımından Libya mevzuatına, uzun vadeli sigorta 

primleri ve maktu yardımlar bakımından da Türk mevzuatına tabi 

olmalarını kabul etmiştir. Bunun yanında Kurum Yönetim Kurulu kararı 

ve buna bağlı olarak çıkarılan Genelge ise tam tersini öngörmüş ve başlangıçta 

primler Libya mevzuatına göre düşük alınmış, sonradan Kurum 

sözleşme hükümlerine dayanarak geçmişi de kapsar biçimde hem fark 

primi hem de geç ödeme dolayısıyla gecikme zammını istemiştir. Mahkeme 

talebi reddetmiştir. 10.HD. normlar hiyerarşisi yönünden anlaşma 

ve kanun hükümlerinin öncelikli olduğunu belirterek, uzun dönemli sigorta 

dalları açısından prim hesabının, kanuna ve genelgeye göre değil 

(%5.1) anlaşma ve kanuna göre (%24,5) yapılacağına karar vermiştir. Kararda 

ayrıca, eksik prim yatırılmasına Kurumun Türk işverenleri yanıltması 

neden olduğundan, primleri zamanında yatırmamanın yaptırımı

olan gecikme zammının (506/m.80) burada uygulanamayacağı da belirtilmiştir. 

Davalı işveren ancak yeniden hesaplanıp kendisine tebliğ edilecek 

primleri zamanında ödemezse gecikme zammı da ödemek zorunda 

kalacaktır. Yarg. 10.HD. gecikme zammını faiz niteliğinde gördüğünden, 

gecikme zammına ayrıca faiz yürütülemeyeceğini de vurgulamıştır. (karar 

faiz açısından aşağıda ayrıca değerlendirilecektir. 7,h) 

b) Kapsam Dışı Personelin Primi 

Yarg.10.HD.nin 29.5.2001 t., 2962/4189 s.lı kararına konu olay oldukça 

ilginç ve karmaşıktır. Dava temelde bir tespit davasıdır. Davacı Kuruma 

prim borcu olmadığını tespit ettirmek amacıyla bu davayı açmıştır. 

Ancak gerek davacının kişiliği, gerekse çalışanların statüsü, davaya birçok 

boyut kazandırmıştır. 

Davacı Petkim Petrokimya Holding A.Ş.dir. Ticaret Kanunu hükümlerine 

tabi bir özel hukuki tüzel kişidir. Đşveren 1475 s. Kanuna tabi olarak 

çalışan bazı işçilerin iş akdini feshetmiş, bu işçiler idari yargıya başvurarak, 

fesih kararını iptal ettirmiş, işyerine geri dönmüşlerdir. Kurum kapsam 

dışı personel statüsündeki bu işçilerin işe dönmesi üzerine, çalışmadıkları 

döneme ilişkin prim, eğitime katkı payını gecikme zammı ile 

birlikte istemiş, işveren de ihtirazi kayıtla bunları Kuruma ödemiş, ancak 

daha sonra prim borcu olmadığının tespiti ile ödediği primlerin faiziyle 

birlikte iadesini istemiştir. 

10.HD. idari yargıdaki iptal kararı ile iş akitlerinin fesih tarihi itibari 

ile geçerlik kazandığını, bu nedenle geçmiş ücretlerinin de ödendiğini, 

ödenen bu ücretlerini 506 s.K.un 77. m.açısından prime esas kazanç olduğunu 

ve bunlara ilişkin primlerin de ödenmesi gerektiğini belirtmiştir. 

10 HD. Bu işçilerden bir kısmı yaşlılık aylığı için talepte bulunmuş olduğundan, 

bu tarihten itibaren prim hesaplanmayacak, hem aylık almak 

hem de çalışmak isteyenler açısından sosyal güvenlik destek primi hesaplanacak, 

aylık almadan çalışmaya devam edenlerden de tüm sigorta dalları 

için prim alınacaktır, diyerek mahkemenin bu özel durumları dikkate 

almadan, maddi ve hukuki esasları gözetmeden, eksik araştırma ve yanılgılı 

değerlendirme ile verdiği kararı usul ve yasaya aykırı bulup bozmuştur. 

Kararda bir özel hukuk tüzel kişisi olan anonim şirketin nasıl olup da 

kamu işvereni sayıldığı, bu şirketin nasıl olup da KĐK ile ilgili 399 

s.KHKnin kapsamına girdiği, işçi statüsündeki kapsam dışı işçilerin iş 

sözleşmelerinin feshine karşı ne sıfatla idari yargıya başvurduğu, iş hukukunda 

sendika işyeri temsilcisi dışında kabul edilmemiş olan işe iade 

imkanından nasıl yararlanabildiği ele alınıp tartışılmış değildir. Önemi 

237

nedeniyle biz bu konuları ayrı ayrı ele alıp değerlendirmeye, kararı gerçekçi 

ve hukuki bir temele oturtmaya çalışacağız 

— Davacının Kişiliği: Davacı Petkim, Petrokimya Holding Anonim 

şirketidir. Kararda davacının bir kamu işvereni olduğu belirtilmektedir. 

Kamu işvereni olabilmek için kamu tüzel kişisi olmak gerekir. Kamu tüzel 

kişileri ise kanunla veya kanunun verdiği yetkiye dayanılarak kurulabilir. 

(AY.m.123; Bilge, Hukuk Başlangıcı, Ankara 2001, 238) Bunlar Kamu 

Đdareleri ile Kamu Kurumlarıdır. Đdarenin tüm etkinlikleri ya onu oluşturan 

tüzel kişilerden birinin görevleri arasında yer alır, ya da faaliyetin 

kendisi bir tüzel kişilik olarak karşımıza çıkar. Đdare örgütü içinde tüzel 

kişiliğe sahip olmayan kuruluşlar bulunsa da, bunlar, ya tüzel kişiliğe 

bağlı birine bağlanır veya onunla ilgilendirilir.(Özay, Günışığında Yönetim, 

Đstanbul 1992, 94,101) Bunlardan bir kısmı da Kamu Đktisadi Teşebbüsleridir 

(KĐT) Kamu tüzel kişilerinin kamu hukukuna, özel hukuk tüzel 

kişilerinin özel hukuka tabi olacakları açıktır. KĐT'lerin tabi olacağı hukuk 

kuralları ise tartışmalıdır. (Bilge,241) Burada çalışanlarla ilgili tartışma 

ise bunların hukuki statüsü ile ilgilidir. Bunun için 233, 308,399 sayılı 

KHK.ler ve nihayet 3771 s.K. çıkarılmış (RG.11.2.1992, 21139; Çelik, Đş 

Hukuku, Đstanbul 2000, 36) ancak konu tam bir açıklığa 

kavuşturulamamıştır. Olayda ise davacı bir A.Ş. olduğuna göre bir özel 

hukuk tüzel kişisidir ve bu tartışmanın dışındadır. 

— Davalının Kişiliği: Kararda asıl sorun, davacının kamu işvereni 

sayılmasına paralel olarak, "kapsam dışı personel" statüsünde çalıştırılan 

işçilere tanınan "kamu personeli" statüsüdür. A.Y.nın 128. maddesine 

göre, kamu hizmetlerinin gerektirdiği asli ve sürekli görevler memurlar ve 

diğer kamu görevlileri eliyle görülür. Buradaki diğer kamu görevlilerinin 

kapsamına ise sözleşmeli personel ile işçiler girmektedir. Sözleşmeli personel, 

kısmen 657 s. Devlet Memurları Kanununa göre, özel uzmanlık gerektiren 

işlerde geçici olarak sözleşme ile çalıştırılan ve işçi sayılmayan 

kamu hizmeti görevlileridir. Yine 399 s.KHK. kapsamına giren KĐT.lerinde 

genel idare esasları dışında yürütülen işlerde sözleşme ile çalıştırılan ve 

işçi statüsünde olmayan kişiler de sözleşmeli personel sayılır. Sözleşmeli 

personel işçi değil, kamu görevlisi sayılmaktadır. (Çelik, 36; Tuncay, Đş 

Hukuku Đdari Yargının Kıskacında mı, Nuri Çelik'e Armağan, Đstanbul 

2001, 1378), Aslında Statüleri 399 s.KHK (RG.39.1.1990, 20417 M) ile 

düzenlenmiş olan "sözleşmeli personelin "iş sözleşmesi ile çalışanlarla 

karıştırılmaması için daha farklı bir terim kullanılması bu karışıklıkları 

önleyebilirdi (geçici personel, geçici memur, idari personel gibi) Kararda 

bir adım daha ileri gidilmiş, kamu görevi ile hiçbir ilgileri olmayan, sözleşmeli 

personel dışında işçi statüsünde hizmet akdiyle çalışan bir grup 

işçiye de kamu personeli statüsü tanınmıştır. Bunlar "kapsam dışı işçi-

lerdir". Kapsam dışı personel, toplu iş hukuku ile ilgili bir kavramdır. Đşçi 

oldukları, toplu iş sözleşmesinden yararlanmaları gerektiği halde, işverene 

yakınlıkları veya diğer bazı nedenlerle toplu sözleşmenin kapsamı 

dışında bırakılan işçilerdir. Bunlar hizmet akdiyle çalışan, Đş Kanunu ve 

Sosyal Sigortalar Kanununa tabi kişilerdir. Kapsam dışı bırakılmalarının 

bunların işçi sıfatını etkilemesi beklenemez (Çelik, 472; Tuncay, 1377). 

Hatta bunlar için "kapsam dışı personel" yerine "kapsam dışı işçi", "toplu 

sözleşmeden yararlanamayacak işçiler", "sözleşme dışı bırakılanlar", gibi 

bir terim kullanılması daha da uygun olurdu. 

Kararda değinilmemekle birlikte kararın temelinde Uyuşmazlık Mahkemesinin 

22.1.1996 t.li kararı yatmaktadır. (RG. 1.3.1996, 22567). Bu 

karara göre KĐT'lerde çalışan sözleşmeli veya kapsam dışı personelin kurumları 

ile aralarında çıkacak uyuşmazlıklar idari yargının görev alanına 

girmektedir. Uyuşmazlık Mahkemesi kararını 4046 s. Özelleştirme Uygulamalarının 

Düzenlenmesine Dair Kanun'un (RG.27.11.1994,22124) personelin 

nakli ile ilgili 22. maddesine dayandırmıştır. Bu maddeye göre, 

maddenin kapsamına girenler, 657 s.DMK'na tabi olanlar, sözleşmeli personel 

ve kapsam dışı personeldir. Uyuşmazlık Mahkemesi buradan, bunların 

üçünün de kamu personeli sayılacağı ve uyuşmazlık halinde idari 

yargıya başvuracakları sonucuna varmıştır. Bu olanaksızdır. 4046 s.K. 

özelleştirme uygulamasını düzenleyen bir kanundur. Ana amacı özelleştirmenin 

nasıl yapılacağıdır. Bu arada çalışanlara da bazı maddi (iş kaybı 

tazminatı) ve nakli (kadrolarında boş yer olan kurumlara kadrolu olarak 

atanma) imkanlar sağlanmıştır. Bu çalışanlar da memur, sözleşmeli personel 

ve işçidir. Madde sadece çalışanların işçi veya memur olmalarına 

bakılmadan bu yardımlardan ve yeni iş imkanlarından yararlanacaklarını 

belirtmek istemiştir, bu kadar. Bunların stütülerine ilişkin düzenleme ne 

22. maddede ne de yasanın diğer maddelerinde yoktur. Hatta 21. m. 506 

s. K.a göre yaşlılık aylığına hak kazananlar "iş kaybı tazminatından ve diğer 

hizmetlerden yararlanamaz" demektedir. Bir an için Uyuşmazlık 

Mahkemesi kararında ulaşılan sonucun doğru olduğunu kabul etsek bile 

bu statü ancak özelleştirme kapsamındaki KĐT'lerde, bulunan veya devlete 

bağlı işletmelerde (4046 s.K. m.1,A,a) çalışan ve nakilleri söz konusu 

olanları kapsayacaktır. KĐT sayılmayan, özelleştirme kapsamına girmeyen 

kurumlarda çalışanlarla nakilleri söz konusu olmayanlar bu statünün 

dışında kalacak, yani işçi sayılacaktır. 

Vardığımız sonucu karar açısından değerlendirirsek, sözleşmesi feshedilen 

kapsam dışı bırakılmış işçilerin, sözleşmeleri sona ermiş olacağından, 

ve davacı şirket bunlar için kuruma prim ödemek zorunda olmadığından, 

ihtirazi kayıtla ödemiş olduğu primleri faiziyle birlikte geri alabilecektir. 

239

c) Primlerin Resen Tespiti 

506 s.K.m.79.'da işverenin kuruma vermesi gereken prim belgeleri 

düzenlenmiştir. Bu belgeler kuruma verilmezse, kurum bir ay içinde fiilen 

veya kayden çalıştığını tespit ettiği sigortalılara ait belgelerin verilmesi 

konusunda işverene tebligat yapar. Buna rağmen yine belgeler verilmez 

veya eksik verilirse, Kurum bu belgeleri re'sen düzenler ve ihtiva ettiği 

prim tutarının ödenmesini ister (m.79/VII). Đşveren bir ay içinde prim 

borcunu ödemek veya Kurum Ünitesine itiraz etmek zorundadır. Đtirazı 

reddedilirse, red kararının tebliğinden itibaren bir ay içinde Đş Mahkemesine 

itiraz edebilir. 

— Yarg.10.H.D.26.2.2001 t., 8250/1371 s.kararı yukarıda özetlediğimiz 

kuralın tekrarından ibarettir. Kararda ayrıca müfettiş tutanaklarının 

aksinin ancak eşdeğer belgelerle kanıtlanabileceğini bu açıdan elektrik 

aboneliğinin, vergi yoklama kağıdının işyeri bildirgesinin esas alınabileceğini, 

bunların birlikte değerlendirilerek sonuca gidilmesi gerektiği belirtilmiştir. 

d) Yanlış Mercie Đtiraz 

Yarg.10.HD.15.11.2001 t., 7493/7794 s. kararında ilk itirazın bir aylık 

süre içinde Kurum Ünitesi yerine doğrudan Đş Mahkemesine yapılan 

itirazı geçersiz saymamış, davacıya mehil verilerek önce Kuruma itiraz 

imkanının verilmesini, Kurumun itirazı reddetmesi üzerine davaya devam 

edilmesini uygun bulmuş, mahkemeye yapılan itirazın geçersiz sayılarak, 

itiraz hakkının düşürülmesini MK.m.2'deki dürüstlük kuralına (objektif 

iyi niyete) aykırı bulmuştur. 

e) Primlerin Resen Hesaplanması 

506 s.K.un 79.m.deki primlerin resen tespiti dışında bir diğer denetim 

yolu da primlerin resen hesaplanması idi. Sigorta müfettişinin teftiş, 

kontrol ve denetimine bağlı bu yoldan yararlanarak, kurum müfettişleri, 

işverenin her türlü kayıt ve belgelerini inceleyerek, ilgililerden bilgi alarak, 

işverenin yapılan işe ve üretime göre, eksik bildirimde bulunduğunu 

saptayabiliyor, ek prim tahakkuku yapabiliyordu (asgari işçilik miktarı) 

(bkz. Güzel/Okur 162; ayrıca bkz. Okur, Sigorta Teftiş Kurulu Başkanlığına 

Đlişkin Bir Değerlendirme, Sosyal Güvenlik Dünyası, Mayıs- 

Temmuz 2001, 23-33). Ancak "primleri resen hesaplama" yolunun dayanağı 

olan 4792 s.K.un 3917 s.K.la değişik 6.m. 4.10.2000 tarihinde yürürlüğe 

giren 616 s.KHK ile yürürlükten kaldırılmıştır. 

2001 yılında verilen bir dizi karar, kesinleşmiş dosyalar dışındaki tüm 

işlemlerin dayanaktan yoksun kaldığına, görülmekte olan primlerin resen

hesaplanması davalarının, ek prim tahakkuk ve tahsiline ilişkin Kurum 

işlemlerinin ortadan kaldırılması gerektiğine işaret etmiştir (Yarg. 

10.HD.26.3.2001, 8048/2132, YKD. Temmuz 2001; Yarg. 

21.HD.21.5.2001, 1727/3917; Yarg.21.HD.30.4.2001, 867/3401, YKD. 

Mart 2002, 437). 

f) Prim Borçlarından Sorumluluk 

aa) Aracının Sorumluluğu 

506 s.K.un 87/II m.ine göre "bir işte veya işin bir bölüm veya eklentilerinde 

işverenden iş alan ve kendi adına sigortalı çalıştıran üçüncü kişiye 

aracı denir". 

Đşyerindeki asıl çalışma dışındaki çalışmaların bağımsız çalışma mı, 

yoksa aracılık mı olduğunun önemi primlerden sorumluluk açısından 

kendisini göstermektedir. 87/1 e göre aracının prim borcundan, asıl işveren 

de müteselsilen sorumludur (bu kavram için bkz. Güzel/Okur, 125; 

Canbolat, Türk Đş Hukukunda Asıl Đşveren-Alt Đşveren Đlişkileri, Đstanbul 

1992, 12 vd; bu kavram Đş K.da "alt işveren" olarak geçmektedir) 

Yarg.10HD.13.9.2001,4151/5593s. kararında (YKD.Şubat 2002,226- 

227) işyerinin temizlik işlerini üstlenmiş olan şirketin aracı değil, bağımsız 

işveren olduğuna, aradaki sözleşmenin taşeronluk sözleşmesi olmayıp 

"anahtar teslimi iş yapmayı" hedefleyen bir sözleşme olduğuna karar vererek, 

asıl işverenin borçlu olmadığının tespiti amacıyla açtığı davayı reddeden 

mahkeme kararını bozmuştur. Kararın yasaya ve Yargıtay'ın yerleşmiş 

içtihatlarına uygun olduğu açıktır (Güzel, Yargıtay Kararları 

1987,270) 

bb) Yöneticilerin Primlerden Sorumluluğu 

506 s.K.80.m.de işverenleri özellikle de tüzel kişileri (kamu kurumları 

ile şirketleri) prim açısından zorlamak için bunların primden sorumlu 

memurları ile üst düzey yöneticilerini ödenmeyen primlerden sorumlu 

tutmuştur. Sorumlu tutulanlar kamu kurumlarında tahakkuk ve tediye 

ile görevli memurlar ile tüzel kişi işverenlerin (ticaret şirketleri, dernekler, 

vakıflar...) üst düzey yönetici veya yetkilileridir. Bunlar işverenlerle birlikte 

müteselsilen sorumludur. Bu sorumluluktan kurtulmanın tek yolu, 

haklı bir nedenle bir ödemenin yapılmamış oluşudur. (Güzel/Okur, 177, 

Tuncay, 176 Yargıtay Kararları, 2000, 197). Madde geçmişte olduğu gibi 

2001'de de değişik uyuşmazlıklara ve yargı kararlarına yol açmıştır. 

— Yarg.21.HD.6.6.2001 t., 3900/5204 s. kararında (YKD, Mart, 2001, 

439-440) kanunun 80/II hükmü tekrarlanarak, sigorta primlerini haklı 

neden olmaksızın süresi içinde tahakkuk ve tediye etmeyen Kamu Kurum 

241

ve Kuruluşlarının tahakkuk ve tediye ile görevli kamu görevlilerinin, 

mesul muhasip ve saymanları ile birlikte müteselsilen sorumlu olduklarını 

belirttikten sonra, Çıraklık Eğitim Merkezindeki çırakların 

ödenmeyen primlerinden Okul Müdürü ile birlikte, Milli Eğitim Bakanını 

da sorumlu tutmuştur. Karar 506/80,II dışında, 3308 s. Çıraklık ve 

Meslek Eğitim Kanununun (kanunun ismi 4702 s.K.la Meslek Eğitimi 

Kanunu olarak değiştirilmiştir) 25. maddesine ve bu konuda çıkarılan 

29.1.1987. t.,Yönetmeliğe de uygundur (21.HD.nin 31.5.2001 t., 

3898/4357 ve 31.5.2001, 3899/4358 s.lı kararı da aynı yöndedir) 

— Yarg.10.HD.nin 19.4.2001, 2542/2991 s.lı kararında "üst düzey 

yönetici" kavramına açıklık getirilmiş, bunların şirketi her konuda münferiden 

imzaları ile temsile ve ilzama yetkili kişiler olması gerektiğini belirtmiş, 

bunun da Ticaret Siciline tescil ve ilan edilen genel kurul kararlarından 

anlaşılacağına işaret etmiştir. Ayrıca bunların "haklı sebeple 

ödeyememeye ilişkin" delil ibraz edip etmediklerinin de araştırılmasını istemiştir. 

(Ayrıca bkz. 10.HD.15.2.2001, 756/996; 4.5.2001, 57/3493; 

5.7.2001, 4861/5324) 

— Yarg.21.HD.7.6.2001 t., 4054/4530 s.lı kararında da, prim borçlarından 

sorumlu olmadığının tespiti için mahkemeye başvuran davacının,sicil 

memurluğu yazısından, sorumlu üst düzey, yönetici olduğunun 

anlaşılması üzerine, talebi kabul eden mahkemenin kararını bozmuştur. 

cc) Görev Süresi Dolan veya Đstifa Eden Yöneticinin Sorumluluğu 

Üst düzey yöneticinin primlerden sorumlu olabilmesi için bu sıfatının 

devam ediyor olması ve mali işleri yürütme konusunda da görevli ve 

yetkili olması gerekir. Mali konularda temsil yetkisi olmayan bir yönetim 

kurulu üyesini, sadece bu sıfatından dolayı primlerden müteselsilen sorumlu 

tutmak mümkün değildir. (Tuncay, 175; Güzel, Yargıtay Kararları 

1999, 326; Tuncay, Yargıtay Kararları, 2000, 197) 

— Yarg.10.HD.4.12.2001 t., 6227/8534 s. kararında, 1.2.1999 tarihinde 

istifa eden, istifası 8.10.1999 tarihinde Ticaret Sicili gazetesinde 

ilan edilen yönetim kurulu başkanını primlerden sorumlu tutmamıştır. 

10.HD.gerekçe olarak, üst düzey yöneticinin sorumluluğu için iki koşulun 

gerektiğini, bunların, borcun gerçekleştiği dönemde yönetici sıfatını 

taşımak ve borcun asıl borçlu tüzel kişiden tahsil edilememesi olduğunu, 

istifa ilan tarihinden geçerli olacağı için (TTK.323) bu koşulun 

gerçekleşmiş sayılacağını,ancak ikinci koşulla ilgili yeterli araştırma yapılmadığından, 

bu nedenle kararı bozduğunu belirtmiştir. 

— Yarg.10.HD.15.3.2001, 1590/1713 s. Kararında, istifa edip, hissesini 

başka ortağa devreden ve durumu ticaret sicili gazetesinde ilan edi-

len, şirketle ilişiğini kesmiş ortağın, ilan tarihinden sonraki primlerden 

sorumlu olmayacağını belirterek, tüm borçlar açısından Kurumun ödeme 

emrini iptal eden mahkeme kararını bozmuştur. Kararda "bozma"dan söz 

ediyorsa da "bunun", kısmi bir bozma olduğunu düşünüyoruz. 

— Yarg.10.HD.3.12.2001 t., 7818/8480 s.lı, karşı oylu kararı karar 

metninden ve karşı oy yazısından açıkça anlaşılamamaktadır. Ancak buradaki 

tartışma ve açıklamalara yol açmak amacıyla kararı değerlendirmeye 

aldık. Davacı üç kişi prim borçlarından sorumlu olmadıklarına ilişkin 

bir tespit davası açmışlardır. Ancak davacılardan Orhan'ın daha önce 

açılmış bir davası ve bu dava sonucu, şirketin yönetim kurulu başkan ve 

üyeliğinden ayrıldıktan sonraki primlerden sorumlu olmadığına ilişkin 21 

HD. tarafından aranarak kesinleşmiş bir mahkeme kararı vardır. 10.HD. 

bu davaların müddeabihinin (netice-i talep) farklı olduğunu, bu nedenle 

mahkemenin Orhan'ın elindeki karara dayanarak onun sorumsuzluğuna 

karar verilemeyeceğini ileri sürerek, kararı bozmuştur. Yine 10.HD.ne 

göre Orhan'ın sorumluluğu, bozmanın dışında kaldığından, Orhan'la ilgili 

karar kesinleşmemiştir ve ortada usuli kazanılmış hak yoktur. Karşı oyda 

ise maddi hatadan söz edilmekte, HUMK.nun 438.m. göre maddi hataya 

dayalı bozmanın taraflar yararına usuli kazanılmış hak doğurmayacağı 

vurgulanmaktadır. Karşı oyda maddi hatanın nerede olduğu belirtilmediği 

gibi, karardaki müddeabih farklılığının ne yönde olduğunu da tespit edemedik. 

Bu nedenle gerek görülürse, karara ilişkin son değerlendirmeleri 

tartışma bölümüne bırakıyoruz. 

dd) Prim Borçlarında Tebligat 

Yarg.HGK.11.4.2001 t., 21-359/361 s.lı kararında, prim borçları ile 

ilgili işlemlerde tebligatın 7201 s. Kanuna göre yapılması gerektiği, bu 

nedenle faksla yapılan tebligatın geçerli olmayacağı belirtilmiştir. Bilgi 

amacıyla karara işaretle yetiniyoruz. 

ee) Gecikme Zammına Faiz Uygulanması 

506 s.K.80.m.de primlerin nasıl hesaplanıp ödeneceğini düzenlemiş, 

aynı maddenin IV. fıkrasında da süresinde ödenmeyen prim ve diğer alacaklar 

hakkında 6183 s.Amme Alacaklarının Tahsil Usulü Hakkında Kanun 

Hükümlerinin uygulanacağını belirtmiştir. Buradaki tartışma gecikme 

zammının niteliği ve gecikme zammına faiz uygulanıp uygulanmayacağıdır. 

Bu konuda Yarg. 10.HD. ile 21.HD. farklı düşünmektedir. 

10.HD.ne göre gecikme zammı primin süresinde ödenmemesinin yaptırımından, 

kurum alacakları yönünden faiz niteliğindedir. Bu nedenle gecikme 

zammına faiz yürütülemez. (Yarg. 10.HD. 5.4.2001, 2048/2628, bu 

görüş 3.12.2001,7818/8480 sayılı kararda da tekrarlanmıştır) 

243

21.HD. ise gecikme zammının faiz olmayıp, bir tür gecikme tazminatı, 

bir tür medeni ceza niteliğinde olduğu görüşündedir. 11.6.2001; 

4373/4633, YKD, Aralık 2001, 1867-1868; Çenberci, 637; Şakar, Yargıtay 

Kararları 1989, 199; YHGK, 13.12.1989t., 11-706/661;Tuncay, 174) Bu 

nedenle faize faiz yürütülmeyeceği kuralı gecikme zammı için uygulanmaz. 

Borçlunun mütemerrit olduğu tarihten itibaren gecikme zammına 

faiz istenebilir. 

Đsmine ne denirse densin gecikme zammı, primlerin belli sürede 

ödenmemesinin bir yaptırımıdır. 6183 s.K. 51. maddesinde "amme alacağının 

ödeme müddeti içinde ödenmeyen kısmına vadenin bitim tarihinden 

itibaren her ay için ayrı ayrı %7 gecikme zammı tatbik olunur.../... 

"vergi ziyan cezası" hariç olmak üzere ceza mahiyetinde olan amme alacaklarına 

gecikme zammı tatbik edilmez...." denmektedir. Bu düzenleniş 

biçimi, gecikme zammı oranları konusunda Bakanlar Kuruluna verilen 

oldukça geniş takdir yetkisi, bizde gecikme zammının faiz yönünün ağır 

bastığı kanaatini uyandırmıştır. Maddedeki ceza niteliğindeki amme alacaklarına 

gecikme zammı uygulanamayacağı kuralı da bunu desteklemektedir. 

Gecikme zammının bizzat kendisi, ceza niteliğinde bir amme 

alacağı olduğuna göre (primleri zamanında ödememenin cezası) buna ayrıca 

bir de faiz uygulanması düşünülemez. 

8. Đdari Para Cezası 

a) Đdari Para Cezasına Đtiraz 

506 s.K. 140/IV m. de idari para cezalarına itiraz konusunda özel bir 

prosedür öngörmüştür. Đdari para cezaları tebliğinden itibaren 7gün 

içinde kuruma ödenecek veya Kurum ilgili ünitesine itiraz edilecektir. Đtirazın 

reddi halinde de 7 gün içinde Sulh Ceza Mahkemesine başvurulabilecektir. 

(m.nin ilk metninde yetkili mahkemeye başvurulabileceği belirtilmiştir. 

Yetkili mahkemenin Sulh Ceza mahkemesi olduğu yargı kararları 

ve doktrince belirlenmiş. (bkz. Şakar, Yargıtay Kararları 1988,1989; 

Tuncay, Yargıtay Kararları 1991), 6.5.1993 t., 3910 s.K.la da yetkili 

mahkemenin Sulh Ceza mahkemesi olduğu yolunda madde değiştirilmiştir. 

Uygulamada sorun bu özel prosedüre uyulmamasından,ceza kesinleştikten 

sonra ayrıca Đş Mahkemesinde dava açılmasından, iş mahkemesinde 

hem idari para cezasında hem de 79/8 (10) a göre yapılan tahakkuk 

birlikte itirazdan, Sulh Ceza Mahkemesine itirazın 79. m.ya göre 

yapılan tahakkuku etkilememesinden kaynaklanmaktadır. 

— Yarg.10.HD.24.4.2001t., 2823/3029 s. kararında, idari para cezalarına 

itiraz için öngörülen özel prosedürü vurgulamış, süresi içinde idari 

para cezasına karşı Sulh Ceza Mahkemesine başvurulmaması halinde

idari para cezasının kesinleşeceğini, artık buna karşı Đş Mahkemesinde 

menfi tespit ve itiraz davası açılamayacağını belirtmiştir. 

— Yarg.10.HD.25.6.2001 t., 4592/4896 s. kararında, borçlu olmadığının 

tespiti için Đş Mahkemesine başvuran ve mahkemenin görevsizlik 

kararı vermesi üzerine kararı temyiz eden davacının durumunu incelerken, 

süresinde Sulh Ceza Mahkemesinde dava açılmaması halinde, idari 

para cezasının kesinleşeceğini ve buna karşı Đş Mahkemesinde menfi 

tespit ve itiraz davası açılamayacağını belirtikten sonra görevsizlik kararı 

verilemeyeceğine, davacıya Sulh Ceza Mahkemesine başvurmak üzere 

mehil verilmesi gerektiğine karar vermiştir. 10.HD. bunu bir ön mesele 

saymış, menfi tespit davasının Sulh Ceza Mahkemesinden gelecek karara 

göre sonuçlandırılmasını istemiştir. Bizce menfi tespit davası idari para 

cezasına ilişkin ise, buna imkan yoktur. Sulh Ceza Mahkemesinin kararı 

ile idari para cezası konusu kesinleşmiştir. Davada ayrıca 79/8 ile (resen 

tahakkuk) ilgili bir talep varsa bu ayrıca incelenmelidir. (Centel, Yargıtay 

Kararları 1996, 266; Tuncay,Yargıtay Kararları 2000, 202; Demircioğlu/Güzel, 

139) 

b) Đdari Para Cezası ve Resen Tahakkuk 

— Yarg.10.HD.nin 3.12.2001 t., 7844/8482 s. kararına konu olayda 

davacı Đş Mahkemesinde hem idari para cezasına, hem de 79/7,8'e göre 

yapılan resen tahakkuka itiraz etmiştir. Mahkeme görev yönünden davayı 

reddetmiştir. Yarg. 10.HD. mahkeme kararının, idari para cezasına ilişkin 

davanın iş mahkemesinde açılamayacağı kısmını,kabul etmiştir. Ancak 

burada görevsizlik kararı değil, red kararı verilmesi gerektiğine işaret etmiştir. 

Kararın 79/ 7,8, madde ile ilgili kısmı açısından ise, mahkemenin 

verdiği görevsizlik kararını bozmuştur. 10.HD. ine göre davacının resen 

tahakkuk konusundaki talebi incelenmelidir. Böylece sulh ceza mahkemesine 

başvurulmaması nedeniyle kesinleşen idari para cezasına yol açan 

idari işlem, Đş Mahkemesi tarafından ele alınıp araştırılabilecektir. Bu 

sonuç ise bu konudaki diğer yargı kararları ile ve doktrindeki görüşlerle 

çelişmektedir. 

— Yarg.10.HD.nin 10.4.2001 t, 582/2766 s. kararında da, Đş Mahkemesinde 

hem idari para cezasına (m.140), hem de resen tahakkuka 

(m.79) itiraz edilmiş, mahkeme davayı reddetmiştir. 

10.HD. kararın idari para cezasına ilişkin kısmını isabetli bulmuş, 

prim borcu ve gecikme zammına ilişkin kısmı için de, borcun süresinde 

itiraz edilmediği için kesinleştiğini, iptali için Đş Mahkemesinde dava açılamayacağını 

vurgulamıştır. 10.HD. ayrıca 4792 s.K.un 616 s. K.la ortadan 

kaldırılmış olmasının da davayı etkilemeyeceğini, zira 616 nın iptali- 

245

nin ileriye dönük hüküm doğuracağını, kesinleşmiş durumları etkilemeyeceğini 

belirtmiştir. 

— Yarg.21.HD.nin 18.6.2001, 4490/4822 s.lı kararının konusu da 

idari para cezasına itiraz ve haksız tahsil edilen primlerin iadesidir. Mahkeme 

idari para cezası kesinleştiği için bu konuda görevsizlik kararı vermiş, 

ölçümleme (resen tahakkuk) konusunda ise davacıyı haklı bulmuştur. 

21. HD. Đdari para cezası konusunda görevsizlik değil, red kararı verilmesi 

gerektiğini belirtmiş, tahsil edilen prim borcu ve gecikme zammının 

iadesi kararını da yasaya uygun bulmuştur. 21. HD.ne göre ölçümleme 

yetkisi veren 616 s. KHK. nin iptalinin yürürlük tarihinde prim 

borcu kesinleşmediğinden davacıya iadesi gerekir. (Yarg. 10.HD. 

2.4.2001, 1178/2388 s. kararı da bu yöndedir) 

— Yarg.21.HD.9.7.2001 t., 5222/5400 s. karara konu olayda, davacıya 

79/8 gereğince tebligat yapılmış, tebligata rağmen kayıtlarını ibraz 

etmeyince de, prim ve gecikme zammı tahakkuk ettirilmiş ayrıca idari 

para cezası verilmiştir. Davacı süresi içinde idari para cezasına Sulh Ceza 

Mahkemesinde itiraz etmiş, ancak primlerle ilgili olarak 79/8 maddedeki 

prosedüre göre kurum ünitesine ve iş mahkemesine başvurmamış, daha 

sonra prim borcu ve gecikme zammının iptali için Đş Mahkemesinde dava 

açmıştır. 

Yarg.21.HD.79/8 deki özel prosedüre uyulmadığı için prim borcu ve 

gecikme zammının kesinleştiğine, idari para cezasının iptali için sulh ceza 

mahkemesine başvurulmasının, yasal süre dışında açılan davanın görüşülmesine 

imkan vermeyeceğine işaret ederek mahkeme kararını bozmuştur. 

Gerçekten idari para cezası ve 79/8 göre primlerin resen tahakkuku 

farklı kurumlardır. Aynı işlemden kaynaklansa da, bunlar için ayrı prosedürler 

öngörülmüş, bunlara uymamanın yaptırımları farklı düzenlenmiştir. 

140. maddede, belli yükümlülükleri belli zamanda yerine getirmemek 

"idari para cezasını" gerektirir. 79/7,8'e aykırılık ise resen tahakkuka 

yol açar. Nitekim 140. m.de idari para cezası uygulamasının, belgeleri 

kuruma verme yükümlülüğünü kaldırmayacağı açıkca hükme bağlanmıştır. 

III. BA⁄-KUR KANUNU ĐLE ĐLGĐLĐ KARARLAR 

1. Zorunlu Sigortalılık 

a) Vergi Kaydı-Sicil Kaydı-Meslek Kuruluşu Kaydı

2001 yılı kararlarının bu kısmı da zorunlu Bağ-Kur sigortalılığı ile ilgili 

olup, bu konuda, vergi kaydı, sicil kaydı ve meslek kuruluşu kaydının 

ne zaman ve nasıl aranacağına ilişkindir. 

— Yarg.21.HD.15.2.2001, 1081/1147 s.lı kararı (YKD. Ağustos 2001, 

1251-1252) zorunlu Bağ-Kur sigortalılığının koşulları ile ilgilidir. Davacı 

belli dönemde sigortalı olduğunun tespiti için dava açmış, mahkeme davacı 

vergi mükellefi olmadığı için talebi reddetmiştir. 21.HD. Bağ-Kur sigortalısı 

sayılması için vergi mükellefi olmanın şart olmadığını, vergi mükellefi 

olmadığı halde esnaf ve sanatkar siciline kayıtlı olanların da zorunlu 

Bağ-Kurlu sayılacağını belirterek kararı bozmuştur. Olayda da zaten 

meslek kuruluşu kaydı esas alınarak Bağ-Kur'a kayıt yapılmış ve 

primler de ödenmiştir. 

Sorun 24 m.de, Bağ-Kur'lu olmak için, bağımsız çalışma, başka sosyal 

güvenlik kurumuna bağlı olmama dışında ayrıca belli meslek grubu 

içinde yer alma koşulunun da aranmış olmasından kaynaklanmaktadır. 

Gerçekten m. 24, I, (a), Bağ-Kur sigortalısı olmak için vergi mükellefi olma 

veya Esnaf ve Sanatkarlar siciline veya meslek kuruluşuna kayıtlı olmayı 

da aramaktadır. Maddenin ilk şeklinde meslek kuruluşuna yazılmayı 

zorunlu görmüştü. 19.4.1979 t., 2229 s.k.la bu koşul kaldırılmıştır. 

Ancak 1.4.1982 t.2654 s.K. Bağ-Kur'lu olabilmek için gerçek veya götürü 

usulde vergi mükellefi olma koşulu getirmiştir. Aynı yasa vergiden muaf 

olanları da meslek kuruluşuna kayıtlı olma koşuluyla Bağ-Kur sigortalısı 

saymıştır. (h bendi). Nihayet 14.5.1985 t., 3165 değişikliği ile vergi mükellefi 

olanlar ve meslek kuruluşuna kayıtlı olanlar yanında "esnaf ve sanatkar 

siciline kayıtlı olanlar da Bağ-Kur'lu sayılmıştır" (Güzel, Zorunlu Bağ- 

Kur Sigortalılığı, Kenan Tunçomağ'a Armağan, Đstanbul 1997, 205 vd; 

Güzel, Yargıtay kararları 1999, 369; Şakar Yargıtay Kararları 1988, 227). 

Zaten 25. m.de sigortalılığın başlangıcını düzenlerken vergi mükellefi 

olanlar için mükellefiyetin başlangıç tarihini, gelir vergisinden muaf 

olanlar ile vergi kaydı bulunmayanlar için de Esnaf ve Sanatkar Siciline 

veya kanunla kurulu meslek kuruluşuna kayıt tarihinin esas alınacağını 

belirterek, Bağ-Kur sigortalısı olmak için vergi mükellef olmanın, 

dolayısıyla vergi kaydının şart olmadığını da vurgulamış olmaktadır. Bu 

hükümlere göre sigortalılık zorunludur ve kendiliğinden başlar. 

Son olarak 24.8.2000 t. 619 s. KHK ile, gelir vergisinden muaf olup 

esnaf ve sanatkar siciline veya meslek kuruluşuna kayıtlı olanların sigortalılıklarının 

kayıt tarihinden değil, kayıtlı olmak koşuluyla talep tarihinden 

başlayacağını belirtmiştir. Buna göre kayıt olsa da talep yoksa Bağ- 

Kur sigortalılığı başlamayacaktır. 

247

— Yarg.21.HD.6.12.2001 t., 7868/8378 s.lı kararında Bağ-Kur'lu olmanın 

temel koşulu olan bağımsız çalışma koşulu vurgulanmaktadır. 

Bağımsız faaliyet yoksa, vergi kaydı, sicil kaydı veya meslek kuruluşu 

kaydına dayanılarak sigortalı sayılmak mümkün değildir. (Güzel, Bağ-Kur 

Sigortalılığı,202; Tuncay, 428;Tuncay Yargıtay Kararları 2000, 225, 

Şakar, Yargıtay Kararları 1989,200). Karara konu olayda dava, vergi 

kaydını yaptırarak bağımsız faaliyete başlama (oto tamirciliği), bir ay 

sonra Esnaf ve Sanatkar Siciline kayıt tarihi esas alınarak Bağ-Kur sigortalılığı 

başlatılmıştır (1979 değişikliği ile sigortalılığın başlangıcı için sicil 

kaydı zorunluluğu kaldırılmıştır). Davacı beş yıl sonra vergi kaydına esas 

olan faaliyetine son vererek vergi kaydını sildirmiştir. Üç yıl sonra da yeniden 

faaliyete başlamış, yeniden vergi kaydı açtırmıştır. Sicil kaydı aralıksız 

devam etmiştir. Davacı faaliyetine ara verdiği fakat sicil kaydını 

sürdürdüğü ara dönemin de sigortalılığına eklenmesini istemektedir. 21. 

HD. haklı olarak bağımsız faaliyet olmaksızın, mücerret oda kaydının, sigortalılığa 

yetmeyeceğini belirterek, talebi kabul eden mahkeme kararını 

bozmuştur. 

Gerçi burada 24.m.nin I,(a) bendinde vergi kaydı, sicil kaydı veya 

meslek kuruluşu kayıtlarından herhangi birinin varlığının yeterli olacağı 

3165, s.K.la vergi kaydının ve vergiden muaf olma koşulunun kaldırıldığı 

düşünülebilirse de, ilk fıkrada Bağ-Kur'lu olmak için aranan bağımsız çalışma 

ve başka Sosyal Güvenlik kuruluşuna bağlı olmama koşullarının 

temel olduğu, sicil kayıtlarının bunlara ek olarak arandığı gözden uzak 

tutulamaz. 

— Yarg.10.HD.26.3.2001 t., 2121/2124 s. davada da vergi kaydı sicil 

kaydının sigortalılık başlangıç tarihine etkisi tartışılmaktadır. 

Davacı 1.1.1975 de vergiye tabi olarak bağımsız faaliyetine başlamış, 

26.6. 1979'da da Derneğe kaydını yaptırmıştır. Bağ-Kur sigortalılığı, derneğe 

kayıt tarihinden başlatmış, davacı işe başlangıcın, vergi kayıt ve bağımsız 

faaliyete başlangıç tarihine (1.1.1975) çekilmesi için dava açmıştır. 

10.HD. olayda bağımsız faaliyet ve yevmiye kayıt tarihinin 1.1.1975 

olduğunu, 1.1.1975 itibariyle de Bağ-Kur'a giriş yapılmış bulunduğunu, 

meslek kuruluşuna daha geç kayıt yapılmış, olmasının ve primlerin bir 

kısmının ödenmemiş oluşunun, her türlü hak ve yükümlülüğün 

1.1.1975'den başlamasına engel olamayacağını belirterek, davayı reddeden 


Mahkeme, 24 m.nin ilk şeklinde vergi kaydı yanında, meslek kuruluşuna 

kaydı da aradığı için, Bağ-Kur'un sigortalılığı meslek kuruluşuna 

kayıt tarihinden başlatmasını doğru bulmuştur. Ancak sigortalılığı idari

ir işleme veya sicile kayıta bağlamak sosyal güvenliğin temel amacına 

aykırıdır. Bu konuda temel ilke faaliyete başlamadan (nitekim 506s.K. 

6.m. de çalışmaya başlamakla sigortalılığın kendiliğinden başlayacağını 

belirterek, bunun için ayrıca ek olarak sendika, dernek ve kuruluşa üye 

olmayı aramamaktadır). Nitekim 1979'daki 2229 s.K. değişikliği ile bu 

koşul kaldırılmıştır. Kamu düzenine ilişkin böyle bir hükmün, ileriye dönük 

olarak değil, o andaki tüm sigortalılara, geriye dönük olarak, eski 

çalışma sürelerini de kapsayacak biçimde uygulanması gerekir. 

b) Limited Şirket Ortağının Sigortalılığı 

506 s.K.m.24/I,a'da kendi hesabına bağımsız çalışan gerçek kişilerden 

kimlerin Bağ-Kur'lu olacağını düzenlemiş, izleyen bentlerde ise 

(b,c,d,e,f,g) hangi şirket ortağı gerçek kişilerin Bağ-Kur'lu sayılacağını 

hükme bağlamıştır. Buradaki zorluk, şirket ortaklarından aynı zamanda 

şirkette fiilen çalışanların durumudur. Yani şirket ortağı ile, şirket arasındaki 

hukuki ilişkinin niteliğidir. Kural olarak şirketin yönetim ve 

temsili bir şirket ortağına bırakılmışsa aradaki ilişki hizmet akdi olarak 

değil, vekalet akdi olarak düşünülmelidir. 

— Yarg.10.HD.13.2.2001 t., 818/942 s.lı kararı (YKD, Temmuz 

2001,1017) Bağ-Kur sigortalılığının iptaline, 506 s.K.a tabi sigortalı olduğunun 

tespitine ilişkindir. Mahkeme davayı kabul etmiştir 10.HD., davacının 

şirketin kurucu ortağı, müdürü, yetkili temsilcisi olduğu, 82 kişinin 

çalıştığı bir şirkette, temsil yetkisini taşıyan, müdür ortağın, işçi olamayacağı, 

yani hizmet akdiyle çalıştığının kabulünün imkansız olduğu gerekçeleri 

ile kararı bozmuştur. 

— Yarg.21.HD.3.12.2001 t., 7677/8260 s.lı kararında, davacı SSK.na 

göre sigortalı olduğunun tespiti ile, yaşlılık aylığı bağlanmasını istemiş 

mahkeme de talebi kısmen kabul etmiştir. 21. HD., davacının SSK.na tabi 

zorunlu sigortalı olarak kabul edilemeyeceğini belirterek kararı bozmuştur. 

21.HD, davacının, limited şirketin 57/100hissesine sahip üst 

düzey yöneticisi olduğunu, kendi adına şirket ortağı olarak kazanç elde 

ettiğini, 24. maddenin açık hükmü karşısında Bağ-Kur sigortalısı olduğunu 

belirterek kararı bozmuştur.21 HD. Olayda 619 s.KHK'nin geçici 

1.maddesi uygulanarak KHK.nin yürürlüğüne kadar (4.10.2000) kayıt ve 

tescilini yaptırmayanların hak ve mükellefiyetlerinin 4.10.2000'den başlayıp 

önceyi etkileyemeyeceği (yani bu tarihten öncesine yönelik Bağ-Kur 

sigortalılığının gündeme getiremeyeceği, dolayısıyla SSK sigortalısı olmanın 

reddedilemeyeceği) iddiasının da dinlenemeyeceğini ileri sürmüştür. 

Zira 619 s.KHK Anayasa Mahkemesi tarafından iptal edilmiş ve iptal de 

8.8.2001'den itibaren yürürlüğe girmiştir. 

c) Muhtarın Sigortalılığı 

249

29.8.1977 t.2108 s.kanunla köy ve mahalle muhtarlarından bir sosyal 

güvenlik kurumuna bağlı olmayanlar Bağ-Kur kapsamına alınmışlardır. 

Bunlar yeniden seçilmeme veya görevlerinden ayrılma hallerinde 

primlerini ödeyerek Bağ-Kur'la ilişkilerini sürdürebilirler. (Güzel/Okur, 

460 Tuncay, 429; Güzel, Yargıtay Kararları 1985, 190; Güzel, Bağ-Kur 

Sigortalılığı, 210). 

Yarg.21.HD.21.2.2001 t., 9415/1377 s. kararı muhtarın sigortalılığına 

ilişkindir. Davacı muhtar, muhtar seçildiğinde isteğe bağlı SSK sigortalısı 

olduğunu, hakkında 2108 s. K.un uygulanamayacağının tespitine, 

SSKurumunca iptal edilen isteğe bağlı SSK sigortalılığının tanınmasını 

istemiştir. Mahkeme talebi kabul etmiş 21.HD. ise bu kabul kararını 

bozmuştur. 

21.HD.ne göre sorun 2108 s.K.un 4.m.inin yorumunda düğümlenmektedir. 

Bu maddeye göre köy ve mahalle muhtarları seçildikleri sırada, 

herhangi bir sosyal güvenlik kurumuna bağlı değillerse 1479 s. Bağ-Kur 

kanunu kapsamına alınacaklardır. Đsteğe bağlı sigortalı olmak, maddede 

anılan "bir sosyal güvenlik kurumuna bağlılık" olarak yorumlanabilir mi 

21. HD. Buna olumsuz cevap vermektedir. Bu bağlılıktan amaç isteğe 

bağlı sigortalılık olmayıp mecburi sigortalılıktır. Bağ-Kur sigortalısı olmak 

hak ve yükümlülüğünden kaçınılamaz. Bağ-Kur K. m.26 bunu açıkça ortaya 

koymaktadır. 

Gerçekten amaç muhtarlara bütünüyle bir sosyal güvenlik paketi 

sunmaktır. 2108 s.K. muhtarlar 2108 s.K. kapsamına alınmıştır, demektedir. 

Buna engel olacak tek neden, muhtarın daha önce başka bir sosyal 

güvenlik kurumuna tümüyle bağlı olmasıdır. (Yani ya SSK'na ya 

T.C.Emekli Sandığına, veya 506 s.K.un geçici 20.maddeye giren sandıklardan 

birine) isteğe bağlı sigortalılık sadece malüllük yaşlılık ölüm sigortalıları 

açısından bir bağlılıktır. Yasanın amacı ise, muhtarı tüm risklere 

karşı güvenceye alarak onları korumaktır. Bu nedenle isteğe bağlı sigortalılığı, 

muhtarın zorunlu Bağ-Kur'lu olmasına engel saymayan 21.HD. 

kararı yasanın amacına uygundur. 

d) Bağ-Kur Sigortalılığı ve Askerlik Borçlanması 

SSK ve TCES'da olduğu gibi Bağ-Kur'da da askerlik borçlanması "kabul 

edilmiştir (Ek m.9; Güzel/Okur, 507). Ayrıca ek geçici m.4'e göre isteğe 

bağlı sigortalılara da 10 yıllık bir borçlanma imkanı tanınmıştır. 

Yarg. 21.HD.nin 5.7.2001 t., 4287/5306 s.lı kararında, bir süre zorunlu 

Bağ-Kur'lu olarak çalıştıktan uzunca bir süre sonra isteğe bağlı 

Bağ-Kur statüsüne geçen ve isteğe bağlı Bağ-Kur'lulara tanınan 10 yıllık 

borçlanma imkanı yanında askerlik borçlanması da yapan davacının du-

umudur. Davacı hem isteğe bağlı, hem de askerlik borçlanmasının geçerli 

olduğunun tespitine karar verilmesini istemiş, mahkeme talebi reddetmiştir. 

Davacının bu davayı açma nedeni, isteğe bağlı borçlanma miktarı 

ile, askerlik borçlanma miktarının ayrı ayrı belirtilmemiş oluşudur. 

21 HD, böyle bir belirtmeye gerek olmadığı, önemli olanın borçlanma bedellerinin 

yasada belirlenen süre içinde ödenmesidir, bunlar süresinde 

ödendiğine göre davanın kabulü gerekirken reddi isabetli değildir diyerek, 


Burada borçlanma miktarının ayrı ayrı belirtilmesinin aranması sanırız 

bu sürelerin çakışıp çakışmadıklarını görmek ihtiyacından doğmaktadır. 

Ancak karardaki açıklamalardan böyle bir çatışmanın olmadığı anlaşılmaktadır. 

Davacı askerliğini Bağ-Kur sigortalılığından çok önce 

yapmıştır. Đsteğe bağlı sigortalılık da zorunlu Bağ-Kur sigortalılığından 

çok sonradır. Mahkemenin bu ayrı ayrı belirtme ihtiyacını, borçlanma 

karşılığı ödenecek primlerin hesabı açısından görmek istediği düşünülse 

de bu davanın reddini değil, dava sırasında bu konunun araştırılmasını 

gerektirir ki, bu da mahkemenin görevleri arasında olup, mahkeme yapmadığı 

araştırmanın bedelini, davacıya davanın reddi yoluyla ödetemez. 

2. Bağ-Kur'da Tespit Davaları 

2001 kararlarının Bağ-Kur'la ilgili olanlarının önemli bir bölümü de 

tespit davalarıyla ilgilidir. Kısa bir girişten sonra tespit davası ile ilgili ilginç 

kararları ayrı ayrı ele alıp değerlendirmeye çalışacağız. 

10.HD.nin 21.4.1994 t. 2350/7821 sayılı kararı, 1479 s.K.da 506 

K.daki 79/8 (10)'a benzer bir hüküm olmadığı gerekçesiyle, mahkemenin 

sigortalı yararına yaptığı tespiti bozmuş, YHGK'da bu konuda yerel mahkemeyi 

haklı bularak direnme kararını onamıştır. (ĐKĐD. sy. 425, 1996, 

11831). YHGK'nun bu görüşü bu gün de sürmektedir. 

1995 seminerinde kararları değerlendiren Sözer, bu konuda, tespit 

davaları bir hukuki ilişkinin var olup olmadığının saptanmasına ilişkin 

davalardır. HUMK'da açıkça düzenlenmiş değildir. Bazı yasalarda tespit 

davalarına işaret eden hükümler bulunmakla birlikte (2822 

s.Sen.K.m.46;506 s.SSK m.79/8 (10) gibi). Ancak Türk hukuk doktrininde 

ve Yargıtay kararlarında bu davaların açık hüküm bulunmayan 

hallerde de açılabileceği konusunda görüş birliği vardır. (Sözer, Yargıtay 

Kararları 1995, 215-216; ayrıca bkz. Kuru/Arslan/Yılmaz, Medeni Usul 

Hukuku, Ankara 2001, 324 vd.) 

— Yarg.21.HD.2.4.2001, 2023/2452 s. kararında, sigortalı hizmet süresinin 

tespiti ile yaşlılık aylığına hak kazanmış olduğunun tespitini istemiş, 

Yarg. 21.HD. mahkemenin talebi kabul eden kararını bozmuştur. 

251

21.HD.nin bozma nedeni davacının Bağ-Kur kapsamında bulunmadığı bir 

dönemi sigortalılığına saydırmak istemesidir. Bunun yasal olmadığı açıktır. 

Kararda, katılmadığımız nokta, 506 s.K.un 79. m.ine gönderme yapılışıdır. 

Sanki böyle bir hüküm olmadığı için, davacı, çalışmadığı, vergi 

kaydı da bulunmayan bu dönemi sigortalılığına saydıramamıştır. Böyle 

bir hüküm olsaydı bile çalışılmayan bir dönemin, sigortalılığa saydırılması 

imkansızdır. Bu sonuç 506 s.K. m.79/10 açısından da geçerlidir. Kararda 

da anıldığı gibi (2654 s.K.la eklenen geçici m.13) sigortalılık niteliği 

taşıdığı halde kayıt ve tescil yaptırmamış olanlara tescil için yeni bir 

imkan verildiği gibi, kayıt ve tescil varsa, vergi dairesine kayıtlı olarak çalışılan 

dönem (1.10.1972-20.4.1982 arasında olmak kaydıyla) kendi nam 

ve hesabına bağımsız çalışma belgelenmek koşuluyla borçlanıp, sigortalılığa 

saydırabilecektir. Ayrıca 14.3.1985 t.,3165 s.K.la tescil yaptırmayanlar 

için yeniden süre verilmiş (ek geçici m.16), vergi dairesinde kaydı bulunanlar 

için de borçlanma imkanı getirilmiştir. (ek geçici m.17). Benzer 

bir hükme 619 s.KHK.nin geçici 1.m.de kayıt ve tescil yaptırmamış sigortalılık 

ile, sigortalı olarak tescil edilmiş olanlar açısından ayrı ayrı yer verilmiştir. 

— Yarg.21.HD.25.6.2001, 4866/5024 s.kararda, yaşlılık aylığına hak 

kazandığının tespitini isteyen davacının talebini reddeden mahkeme kararı 

bozulmuştur. 

Davacı meslek kuruluşu kaydına dayanılarak zorunlu Bağ-Kur sigortalısıdır. 

25 yılını doldurana kadar primlerini ödemiş ve aylık bağlanmasını 

istemiştir. Bu sürenin küçük bir kısmında (1 yıl 3 ay 11 gün) vergi 

bağlantısı yoktur. Đşte mahkeme bu dönemi, 2654 s.K.nun bağımsız faaliyet, 

sicil kaydı yanında vergi kaydını da arayan hükmü karşısında, sigortalılık 

süresinden saymamış ve talebi reddetmiştir. 21. HD. ise davacının 

bağımsız çalışması, gelir vergisi mükellefi olması veya sicile kayıtlı olması 

(vergi muafiyeti halinde) nedeniyle sigortalı sayılması gerektiğini, mahkemenin 

2654'ü yanlış yorumladığını, ayrıca davacının bu dönemde 

8.5.1997 t.,4247 s.K.a dayanarak (Tahsilatın Hızlandırılması hk.K) primlerini 

de ödemiş olduğunu belirterek mahkeme kararını bozmuş, davacının 

sigortalılığının tespiti ve aylık bağlanması talebini kabul etmiştir. 

— Yarg.10.HD.27.2.2001, 1374/1481 s.lı kararında davacı Bağ-Kur 

sigortalısı olmadığının tespitini istemiş, mahkeme kabul etmemiş, daire 

ise kararı bozmuştur. Olayda davacıya, eşinin ölümü nedeniyle T.C. 

Emekli Sandığından dul aylığı bağlanmış, davacı 17.5.1994'de bağımsız 

çalışması dolayısıyla vergi mükellefi olmuş, 16.10.1995'de de re'sen zorunlu 

Bağ-Kur sigortalısı olarak tescil edilmiştir. Bu aşamaya kadar 

mahkeme haklıdır. Bağımsız faaliyette bulunan ve vergi kaydı olan zorunlu 

Bağ-Kur'lu dur. Dul aylığı almak bu durumu etkilemez. Ancak da-

vadan sonra yürürlüğe giren 619 s.KHK olaya yeni bir boyut getirmiştir. 

619 s.KHK. sigortalıkları iki gruba ayırmıştır. 4.10.2000'e kadar 1479 

s.K.a göre zorunlu sigortalılık niteliğini taşıdığı halde kayıt ve tescilini 

yaptırmamış olanlar ve 4.10.2000'den önce (619'un yürürlük tarihi) zorunlu 

sigortalı olarak tescil edilmiş fakat primlerini yatırmamış olanlar. 

KHK. ye göre 4.10.2000'e kadar kayıt ve tescil yaptırmamış olanların sigortalılık 

hak ve mükellefiyetleri 4.10.2000'de başlayacaktır. Böylece yasa 

koyucu Bağ-Kur'lulara bir tür af çıkarmış olmaktadır. Kurum zorunlu 

Bağ-Kur'luların 4.10.2000'den önceki sigortalılıklarına dayanarak prim 

talebinde bulunamayacaktır. Deyim yerindeyse 4.10.2000 itibariyle bir 

yeni sayfa açılmaktadır (beyaz sayfa, sigortalı miadı). 4.10.2000'den önce 

tescil edilmiş olanların durumu daha farklıdır. Bunlar dilerse 20.4.1982 – 

4.10.2000 arasında vergi dairesine kayıtlı olarak bağımsız çalışmalarını, 

belgelemek ve primlerini ödemek şartıyla sigortalılık süresi olarak değerlendirebileceklerdir. 

Đşte Bağ-Kur davacıyı 17.5.1994'deki vergi kaydı dolayısıyla, 

16.10.1995'de, 17.5.1994 itibariyle resen zorunlu Bağ-Kur'lu olarak tescil 

etmiştir. Oysa böyle bir tespit, 619 s.KHK'nin geçici madde 1.ine göre sigortalının 

talebine ve primlerini ödeme tarihinde bulundukları gelir basamağı 

üzerinden ödemelerine bağlıdır. Talep yoksa kurum re'sen kayıt ve 

tescil yapamaz. 

Yarg.10.HD. bunları vurgulayarak, davacının Bağ-Kur sigortalısı olmadığının 

tespitini isteyen davasını reddeden mahkeme kararını bozmuştur. 

Bağ-Kur Genel Müdürlüğü ise 8.11.2000 t., 2000/30 s. Genelgesiyle, 

yukarıda işaret ettiğimiz ayrımı gözetmeden, 4.10.2000'den önce tescil 

yaptırmamış olanların 4.10.2000 itibariyle tescillerinin yapılacağını ve 

20.4.1982-4.10.2000 arasını belgelemek ve ödemek koşuluyla sigortalılık 

süresi olarak değerlendirebileceklerine işaret etmektedir. Böylece 

geç.m.1.deki kayıt yaptırmış olanla, yaptırmamış olan arasındaki farklılığı 

gözden kaçırmış olmaktadır. 

— Yarg.10.HD.13.12.2001 t., 8558/8899 s.lı kararı ise biraz önce incelediğimiz 

kararın aksine (27.2.2001, 1374/1481), sigortalılığın tespitine 

ilişkindir. 10.HD.: 

• Önce 2654 s.K.a değinmiş, bu kanuna göre 20.4.1982'den önce 

kaydı olmayanların hak ve yükümlülüklerinin 20.4.1982'de başlayacağını, 

• Ancak 619 s.KHK.nin geç. 1.m.inin, sigortalılık başlangıcını 

4.10.2000'e çektiğini yani, 4.10.2000'den önce kayıt ve tescili olmayanların 

hak ve yükümlülüklerinin 619 s.KHK.nin yürürlük tarihinden 

253

(4.10.2000) başlayacağını (2654 s.K.a benzer biçimde), bu nedenle 

4.10.2000'den öncesine ilişkin tespit yapılamayacağını, 

• Şu var ki 619 s.KHK.nin Anayasa Mahkemesinin 26.10.2000 t., 

61/34 s.kararı ile iptali karşısında, 4.10.2000-20.4.1982 arasına ilişkin 

tespit davası açılmasına bir engel kalmadığını, 


Bu durumda davacının, 1479 s. K.un 3165 s.K.la değişik 24. maddesine 

göre vergi kaydı, sicil kaydı, meslek kuruluşu kaydı varsa, bu kayıtlara 

dayanılarak bağımsız çalışmasının varlığı araştırılıp, varsa tespit 

edilebilecektir. Bu nedenlerle eksik araştırma ile sigortalılığın tespiti talebini 

reddeden mahkemenin kararı bozulmuştur. 

10.HD.nin gerekçeleri ve ulaştığı sonuç yerinde ise de dairenin 619 

s.KHK.'ye ilişkin değerlendirmesine katılamıyoruz. Daire 619 s.KHK.yi 

4.10.2000'den önceye ilişkin tespit davalarına engel saymaktadır. Eğer 

Anayasa Mahkemesi 619'u iptal etmemiş olsaydı, tespit davası da reddedilecekti. 

Oysa bizzat 619 geç.1. maddesi ile bu tespitlere yol açmış durumdadır. 

Ancak burada ölçü kayıtlı olup olmamadır. 4.10.2000'e kadar 

kaydını yaptırmamış olanların hak ve yükümlülükleri 4.10.2000'de başlayacak, 

kaydı olanlar ise 20.4.1982'ye kadar olan çalışmalarını ispatlayarak 

sigortalılık sürelerine ekleyebileceklerdir. 20.4.1982 tarihi 2654 s.lı 

K.un yürürlük tarihidir. Bu kanunla 1479 s.K.a eklenen ek geçici 13. 

madde, daha önce kayıt yaptırmamış olanların sigortalılıklarını 

20.4.1982'den başlatmış, kayıtlı olanlara da 1.10.1972'den başlamak, 

koşuluyla sigortalılıklarının tespiti için dava hakkı tanımıştır. Ancak bunun 

için tanınan bir yıllık süre de 20.4.1983'de dolmuştur. Đşte 619 

s.KHK. nin yaptığı 2654 ün günümüze uyarlanmasından ibarettir. Kayıt 

yoksa hak ve yükümlülükler bu kez 4.10.2000'den başlayacak, kayıt 

varsa, sigortalılık 20.4.1982 itibariyle tespit ettirilebilecektir. (2654'te bu 

tarih 1.10.1972 idi). Bu nedenle davacı 619 s.KHK. iptal edilmemiş olsaydı 

bile tespit davası açabilecekti. Zira davacının 4.10.2000'den önce 

15.7.1996 t., bir vergi kaydı vardır. bu durumda davacı 22.3.1985- 

15.7.1996 arasında bağımsız çalışması bulunduğunu belgeleyebilecektir. 

619 s.KHK. geç.m.1. buna engel değildir, tam tersine, açık hüküm içermektedir. 

— Yarg.HGK.23.5.2001 t., 21-420/430 (YKD.Eylül 2001, 1317-1319) 

s.lı kararında, yukarıda üzerinde durduğumuz konulara ışık tutmaktadır. 

Konu, dava tarihi itibariyle 2654 s.K. açısından ele alınmakta, 619 s. 

KHK.ye değinilmemektedir. Mahkeme açılan tespit davasını kabul etmiş, 

21.HD., 1982-1985 dönemine ilişkin bu kabulü usul ve yasaya aykırı 

bulmuştur. 21.HD. ne göre:

• Davanın yasal dayanağı 1479 s.K.un 24, 25. maddeleridir. 

• Maddeler değişik tarihlerde değişikliğe uğradığı için, uyuşmazlığın 

ilişkin olduğu dönemdeki kurallar esas alınmalıdır. 

• Davacı 1976-1982 arasında zorunlu sigortalıdır, primlerin bir bölümü 

1984'de tahsil edilmiştir. 1982-1985 arasında vergi kaydı yoktur, 

prim de ödenmemiştir. 

• Yasal olarak kapsamda bulunulmayan ve prim de ödenmeyen dönemin 

sigortalılığa saydırılması mümkün değildir, karar bozulmalıdır. 

Bozma üzerine mahkeme kararında direnmiş ve dosya YHGK.na gelmiştir. 

YHGK. na göre: 

• Davacı 20.4.1982-23.3.1989 arasında zorunlu Bağ-Kur'lu sayılması 

gerektiğinin saptanmasını ve 1.11.1999 itibariyle yaşlılık aylığı 

bağlanmasını istemektedir. 

• Davacı 1.4.1972'de Bağ-Kur'a kaydını yaptırmıştır. Primlerini 

20.4.1982 ye kadar ödemiştir. 2654 s.K.la 24.m.de yapılan değişiklikle 

Bağ-Kur'a kayıt için ayrıca vergi kaydı da aranmıştır. 

• Bu koşul ancak 2654'ün yürürlük tarihi olan 20.4.1982'den sonrası 

için aranabilir. Değişiklik önceki sigortalılıklara son veremez, ancak 

sonrası için yeni girecekler açısından yeni düzenlemeler uygulamaz. Aksi 

halde kazanılmış haklar ortadan kaldırılmış olur. Kaldı ki 2654 vergi 

kaydı olmayanları tümüyle dışlamamakta, bunlardan vergiden muaf 

olanları da (h bendi) kapsamında tutmaktadır. 

• Bu koşullara sahip olan davacının 20.4.1982-23.3.1985 arasında 

da zorunlu Bağ-Kur'lu olduğu kabul edilmelidir, direnme kararı 

onanmalıdır. 

• Ancak yaşlılık aylığının prim koşulunun araştırılmamış olması açısından 

dosya özel daireye gönderilmiştir. 

Görüldüğü gibi YHGK'nun tespitleri Yarg. 10HD.nin 13.12.2001, 

8558/8899 kararını değerlendirirken ileri sürdüğümüz görüşlerle uyum 

içindedir. 

3. Đsteğe Bağlı Bağ-Kur Sigortalılığı 

Bağ-Kur'da zorunlu sigortalılık dışında ayrıca "isteğe bağlı sigortalılık"da 

düzenlenmiştir. Bu yoldan, herhangi bir sosyal güvenlik kurumuna 

bağlı olmayanlar, ev kadınları, Türkiye'de ikamet eden yabancı uyruklular, 

(619 değişikliğinden önce Türk asıllı yabancı uyruklular yararlanabilir. 

Đsteğe bağlı sigortalılık Kuruma başvuru ile başlar. Yine başvuru ile 

veya bir diğer sosyal güvenlik kurumuna bağlanmakla sona erer. 619 s. 

KHK buna bir de ard arda üç ay prim ödememiş olmayı da eklemiş, ayrıca 

255

58 yaşını dolduran kadınlarla, 60 yaşını dolduran erkeklerin isteğe bağlı 

sigortalı olamayacağını belirtmiştir. (m.79). 619 s. KHK.nin iptalinin bu 

konuları nasıl etkileyeceği ayrıca incelenmeye değer. (bkz. Güzel/Okur,467 

vd. Tuncay, 439). 

— 21.HD.21.1.2001 t., 9174/2 sayılı kararında, bir süre zorunlu Bağ- 

Kur'lu olarak çalıştıktan sonra ayrılan, on yıl sonra da isteğe bağlı sigortalılık 

için müracaatta bulunan ayrıca aradaki on yılın primini de ödemek 

isteyen davacının talebini kabul eden mahkeme kararını bozmuştur. Gerçekten 

isteğe bağlı sigortalılık tescil talebinin kuruma intikal ettiği tarihte 

başlar, terk talebi ile veya diğer sosyal güvenlik kurumlarına bağlı çalışmaya 

başlamakla sona erer. Bağ-Kur'da isteğe bağlı sigortalı olmak için 

506/85'den farklı olarak tescil şartı yoktur. Aksine herhangi bir sosyal 

güvenlik kurumuna bağlı olmayanlar Bağ-Kur'a isteğe bağlı sigortalı olarak 

başvurabilecektir. Đsteğe bağlı sigortalılık talebi geçmişe dönük olarak 

değil, ileriye dönük sonuç doğurur, geriye doğru borçlanma talebinin kabul 

edilmemesi bu açıdan isabetlidir. Ancak ileriye doğru, isteğe bağlı sigortalı 

sayılmasına bir engel yoktur. Kararda üzerinde durmak istediğimiz 

bir diğer nokta, Bağ-Kur sigortalısı olarak borçlanma imkanının olup olmadığıdır. 

Kararın ilk satırında, "davacı 28.8.1991-2.6.2000 tarihleri arasında 

Bağ-Kur sigortalısı olduğunun tespitine karar verilmesini istemiştir" 

denmiştir. Biraz ilerde de "dava; 1991-2000 döneminin Bağ-Kur nezdinde 

isteğe bağlı sigortalı olarak değerlendirilmesi istemine ilişkindir" yazılıdır. 

Yine karardan anladığımıza göre davacı 1988-1991 arasında zorunlu 

Bağ-Kur sigortalısıdır. Karar tarihi 21.1.2001 olduğuna göre dava arasında 

619 s. KHK yürürlüğe girmiştir. Bu KHK.nin geçici 1.m. ise, tescil 

edilmiş Bağ-Kur'lulara 20.4.1982-4.10.2000 arasını belgelemek koşuluyla 

borçlanılmasına imkanı vermiştir. Bu nedenle davacının taleplerinin bu 

açılardan da ele alınabilip alınamayacağı kararda ayrıca değerlendirilmeliydi. 

Bu açıdan şimdi ele alacağımız 10.HD.nin 18.9.2001 s. kararı yardımcı 

olabilir. 

— Yarg.10.HD.18.9.2001 t., 5423/5866 s. kararı. Davacı 1.4.1992- 

30.6.1998 arasında Bağ-Kur sigortalısı olduğunun tespitini istemiş, 

mahkeme talebi kabul etmiştir. Yarg. 10.HD.nin kararına göre olayın gelişimi 

şöyledir:

• Davacı 1992-1998 arasında primlerini ödediğini, bu dönemin sigortalığına 

sayılmasını istemektedir. 

• Kurum oda kaydı silindiği için, 6.4.2000 t. talebe dayanarak, sigortalıyı 

isteğe bağlı sigortalı saymıştır ve borç tahakkuk ettirmiştir. 

• Mahkemenin yapacağı iş önce ödemeleri saptamaktır. Ödeme varsa 

dava reddedilemez. 

• 24.3.1992'den sonra, fiili çalışma yoksa bu dönem prim yatırılmış 

da olsa zorunlu sigortalılık süresinden sayılamaz, olsa olsa isteğe bağlı 

sigortalılık süresi olarak kabul edilebilir. 

Sonuçta 10.HD. yersiz bilirkişi raporuna dayanarak eksik inceleme ile 

verilen kararı bozmuştur. Kararda mevcut ödemeler değerlendirilerek 

(Kurum kayıtlarındakiler dışlanarak, bunlar zorunlu sigortalılık karşılığı 

ödemelerdir) isteğe bağlı sigortalılık süresi olarak tespiti istenmektedir. 

Ancak yukarıda da belirttiğimiz gibi isteğe bağlı sigortalılık için talep 

şarttır ve bu talep ileriye dönük sonuç doğuracaktır. Davacının isteğe 

bağlı sigortalılık talebi 6.4.2000 tarihlidir. Bu taleple geçmiş dönem nasıl 

isteğe bağlı sigortalılık olarak kabul edilecektir Burada talep kurucu 

değil, açıklayıcı bir görev yapmaktadır.(506/85'de olduğu gibi) 6.4.2000 

öncesi için açık talep olmasa da ödenen primlere karşılık kurumun bir 

hizmet vermesi dürüstlük kuralı gereğidir. (MK.m.2) sigortalının fiili bağımsız 

çalışmasının yokluğu nedeniyle bu süreler zorunlu sigortalılık süresinden 

sayılamıyorsa isteğe bağlı sigortalılık olarak değerlendirilebilir. 

Yine burada da durumun 619 s. KHK.nin geç.1.m. açısından incelenmesi 

de olaya yeni boyutlar kazandırabilir. 

4. Çatışan Sigortalılık (Çifte Sigortalılık) 

2001 kararlarından bir bölümü de, seminerin nerdeyse klasikleşmiş 

konularından biri olan çatışan sigortalılıkla ilgilidir. Ancak bu çatışma 

genellikle 1479/506 arasında olmakla birlikte başka konularda da karşımıza 

çıkabilir. Bunun temelinde sosyal güvenlik sistemimizde benimsenmiş 

olan teklik ilkesi yatmaktadır. (Güzel/Okur, 104; Tuncay 429; 

Karaman, Türk Sosyal Güvenlik Hukukunda Teklik Đlkesi, Yayınlanmamış 

Yüksek Lisans Tezi, Đstanbul 2000, 76). Sistem, aynı anda değişik türde 

çalışmaya engel olmamakta, fakat sosyal güvenlik açısından tek kuruma 

üyeliğe izin vermektedir. Bu durumda, farklı çalışmaları nedeniyle, farklı 

sosyal güvenlik kurumu ile ilişki kurmuş olanların, bu kurumlardan 

hangisine bağlanacağı sorununun çözümü gerekmektedir. Đşçi, memur ve 

bağımsız çalışmalar nedeniyle sosyal sigortalar kurumuna (veya 506/ek 

geçici 20 m.deki sandıklara), T.C. Emekli Sandığına veya Bağ-Kur'a 

257

ağlanmak söz konusu olabilecektir. Gerek 657 s. Devlet Memurları 

Kanununun, memurun başka işte çalışmasına izin vermemesi (m.28) 

gerekse 5434 s.T.C. Emekli Sandığı Kanunun 12/son. maddesinde 

iştirakçilerin TCES.ile ilgililendirileceklerini ve bunlar hakkında iş ve sigorta 

kanunlarının uygulanmayacağını bildirmesi ve bu doğrultudaki 

yargı kararları, çatışmanın daha çok SSKurumu ile Bağ-Kur arasında 

çıkmasına yol açmıştır. (Karaman, 90) Bu konuda bir de terim üzerinde 

durmak istiyoruz. Bazı yazarlar "çakışan" (Sözer, Yargıtay Kararları, 

1998,256; Güzel, Yargıtay Kararları 1999,320;Tuncay, Yargıtay Kararları 

2000,225) terimini kullanmakla birlikte, gerek yargı kararları gerekse yazarların 

çoğu "çatışan" terimini tercih etmektedir. Sözlük anlamı olarak 

"çatışan sigortalılık" bize daha uygun gelmektedir. Zira çatışmada bir 

uyumsuzluk, çakışmada ise bir örtüşme, uyum vardır. burada ise örtüşme 

değil, birini tercih etmek gerekmektedir. (Türkçe Sözlük, 1992, 

271, 283). Alternatif terim olarak "öncelikli sigortalılık" veya "çifte sigortalılık" 

(Centel, Yargıtay 1996, 271) terimleri de kullanılabilir. 

a) Bağ-Kur Sigortalılığı SSK Sigortalılığı (1479x506) 

— Yarg.10.HD.10.5.2001, 3143/3656 s.lı kararında, Bağ-Kur tahakkuk 

ettiği prim alacağına itiraz eden davalının itirazının kaldırılması için 

dava açmış, mahkeme davayı reddetmiş, 10.HD.ise mahkeme kararını 

bozmuştur. 

Olayda davalı Şeker Fabrikasında mevsimlik işçi olarak ve hizmet 

akdiyle çalışmakta, hizmet akdinin askıda olduğu dönemlerde de bağımsız 

çalışmasını yürütmektedir. Bağ-Kur 15.6.1995 itibariyle götürü vergi 

kaydından dolayı davalıyı zorunlu Bağ-Kur'lu saymış, 15.6.1995 ile bağımsız 

işini kapattığı 3.12.1998 dönemi için prim ve gecikme zammı tahakkuk 

ettirmiştir. 

10 HD. Burada eski kararlardan farklı olarak mutlak bir sonuca gitmek 

istememiştir. Eski kararlarda önceleri önce başlayan sigortalılığa öncelik 

veriliyordu (bkz. Sözer, Yargıtay Kararları 1991,173) Sonraki kararlarda 

da bu kıstas tek başına yetersiz bulunmuş, buna ek olarak, temeldeki 

çalışma, mali açıdan ağır basan çalışma kıstasları da önerilmiş ve 

kullanılmıştır. (Araslı, Yargıtay Kararları 1992, tartışmalar, 189) Daha 

sonraki kararlarda da önce başlayan çalışma ile birlikte ağırlıklı çalışma 

kıstası da kullanılmaya devam etmiştir. (Arıcı, Yargıtay Kararları 1997; 

Güzel, Yargıtay Kararları 1999, 320; Güzel, Zorunlu Bağ-Kur Sigortalılığı, 

228; Tuncay, Yargıtay Kararları 2000, 225; Güzel/Okur, 461; Tuncay 

429)

Đnceleme konumuz açısından 10.HD. bir taraftan baskın çalışma kıstasını 

kullanmış (davalı 1977'den beri sigortalı olarak mevsimlik işte çalışmaktadır)ancak 

çalışmanın mevsimlik oluşu karşısında, hizmet akdi 

belli dönemlerde askıda olduğundan, bağımsız çalışmanın da olabileceği, 

bu durumda ise zorunlu Bağ-Kur'luluğun da gündeme gelebileceğine işaret 

etmiş, mahkemenin bu konuları da araştırması için kararı bozmuştur. 

Mevsimlik işlerde, hizmet akdi askıda kalmakta işçinin bu dönemde 

çalışma yükümlülüğü bulunmamakta, ücret ödenmemektedir. (Süzek, Đş 

Akdinin Askıya Alınması, 97). Ücret ödenmediği için de bu dönem Sosyal 

Güvenlik açısından değerlendirilememektedir. Đşçi bu dönemde yine hizmet 

akdiyle başka bir işyerinde çalışırsa (506 s.K:m.2 ve 78 karşısında 

buna bir engel yoktur), sigortalılığı da sürecektir. Yeter ki prime esas kazancın 

üst sınırı aşılmasın. 506/78,IV bu konuda " aynı zamanda birden 

fazla işverenin işinde çalışan sigortalıların ücretlerinden kesilen primler, 

bu madde uyarınca tespit edilen üst sınır üzerinden hesaplanacak miktarı 

aşarsa, fark sigortalının müracaatı üzerine hissesi oranında kendisine 

verilir". Aynı zamanda birden fazla işverene bağlı çalışma mümkün 

olduğuna göre, sigortalı, mevsimlik işte çalışmadığı dönemlerde, başka bir 

işyerinde hizmet akdiyle çalışabilecektir. Yine bu dönemde işçinin bağımsız 

olarak çalışmasına da bir engel yoktur. Bu özel durumda "Sosyal 

Güvenlikte Teklik Đlkesi" nasıl uygulanacaktır. Aslında burada bir çatışma 

da yoktur. Zira çalışmalar aynı anda değil, değişik zamanlardadır. 

Fakat çalışmalar kendi arasında münavebeli olmakla birlikte, sigortalılık 

sürmekte olduğundan çalışılmayan dönemde de hem Bağ-Kur hem 

de SSK sigortalılığı sürmektedir. Ancak ücret alınmadığı dönemde SSK.ya 

prim ödenmemesine karşılık, ücretli çalışma döneminde, Bağ-Kur sigortalılığı 

da sürdüğünden, her iki Kuruma da prim ödenmesi gerekmektedir. 

Gerçi fiili çalışma olmayınca, sadece vergi kaydı veya sicil kaydının 

zorunlu Bağ-Kur'luluğa yetmeyeceği düşünülebilir. Ancak 1479 s.K.un 24 

ve 25. m.leri bu yorumu güçleştirmektedir. 24/11.c açıkça " kanunla veya 

kanunun verdiği yetkiye dayanılarak kurulan sosyal güvenlik kuruluşlarına 

prim veya kesenek ödeyenlerin, Bağ-Kur'lu olamayacaklarını 

belirtmektedir. Bu durumda önceden başlamış olan SSK. Sigortalılığı sürecek 

(Akyiğit, Başka Đşte Çalışma, 198) ancak askı dönemi sosyal güvenlik 

açısından değerlendirilemeyecektir. Bağ-Kur'lu çalışılan dönemi de 

değerlendirmek ve çatışmayı önlemek için belki her seferinde Bağ-Kur'a 

giriş çıkış yapmak düşünülebilir ama bu yol da pratik değildir ve bağımsız 

çalışma kesintili olmayıp sürekliyse, faaliyet, yardımcılar veya ortaklar 

aracılığı ile askı dönemlerinde de sürüyorsa buna imkan yoktur. Belki 

işletme başka biri üzerinde gösterilip, sigortalı orada hizmet akdiyle çalışıyor 

gösterilebilir. (Yarg.10.HD.nin 24.1.1991 t., 11710/155 s.kararına 

259

konu olayda benzer bir durum vardı; bkz.,Sözer, Yargıtay Kararları 1991, 

173). Burada "Sosyal Güvenlikte Teklik" ilkesi farklı bir yoruma bağlanabilir. 

SSKurumu sigortalılığında olduğu gibi, Bağ-Kur sigortalılığı da 

fiili çalışma olmayan dönemlerde askıda sayılabilir, hatta burada sigortalıya 

Kurum konusunda bir tercih hakkı da tanınabilir. (Yarg.10.HD.nin 

11.2.1992, 11140/1400 s. Kararındaki karşı oyda dile getirilen bu görüş, 

Centel tarafından da benimsenmiştir. Yargıtay Kararları 1991, 170) Bu 

görüşe göre aynı tarihler arasında hem Bağ-Kur hem de SSK kapsamına 

giren faaliyette bulunulması halinde, tabi olunacak sosyal güvenlik kurumundan 

ağırlıklı olanı, ikisi de eşit ağırlıkta ise ilgiliye seçim hakkı tanınması 

uygun olacaktır (Centel bu konuda "sosyal güvenlik hakkı kişiye 

sıkı sıkıya bağlı bir hak, bir insan hakkı ise (ki öyledir) aynı dönemde aynı 

ağırlıkta hizmet verilen iki ayrı sosyal güvenlik kuruluşundan hangisini 

tercih edeceği" konusunda ilgiliye seçim hakkı verilmelidir, demektedir.) 

Bu konuda bir başka görüş ise çatışmayı tümüyle reddetmektedir. Bu 

görüşe göre baskın faaliyet, sosyal sigorta mevzuatına uygun değildir. 

Mevzuatımızda (506, 2925,1479,2926 s. Kanunlar) çatışan sigortalılık 

ilişkisinin önlenmesine yönelik düzenlemeler vardır. Bu düzenlemeler 

kapsamla ilgili hükümlerdir. Her yasa kimleri kapsayıp kimleri kapsamadığını 

açıkça belirtmiştir. Belli yasa koşullarını gerçekleştirerek o yasa 

açısından sigortalı sayılan, diğer yasanın kapsamı dışında kalmaktadır. 

Sigortalılıkta önemli olan çalışmanın tümüdür. Diğer koşullar bunu kuşatır. 

Hizmet akdine bağlı çalışmasına son veren zorunlu SSK sigortalılığını, 

bağımsız çalışmasına son veren zorunlu Bağ-Kur sigortalılığını sürdüremez 

(Karaman, 84; Centel, Yargıtay'ın 1996 Kararları, 272, 273). 

Böylece mevsimlik çalışmalarda ard arda gelen bağımsız çalışmalar söz 

konusu olacak (gerekiyorsa sonuçta 2829 s.K. uygulanacak),bu farklı çalışmalar 

aynı zamana rastlıyorsa, önceden başlayana ağırlık verilecek, 

sicil veya meslek kaydı dolayısıyla Bağ-Kur'lu olanlar ise hizmet akdi ile 

çalışmaya başlarlarsa Bağ-Kur'lulukları sona erecektir (25/9). 

— Yarg.HGK.nun 3.10.2001, 21-627/659 s. kararına konu olayda 

davacı değişik tarihlerde değişik kurumlara bağlı olarak çalışmış, sonuçta 

bu çalışmalarına dayanarak yaşlılık aylığı bağlanmasını istemiştir. Mahkeme 

SSK.'dan aylık bağlanması talebini kabul etmiş, 21.HD. ise davacının 

1985'den itibaren hizmet akdiyle çalışmayı terk edip, Bağ-Kur kapsamında 

1999'a kadar çalıştığını, bu nedenle SSK.'dan maaş bağlanmasının 

mümkün olmadığına karar vermiştir (Şartları varsa aylık Bağ-Kur'- 

dan bağlanacaktır). Mahkemenin kararında direnmesi üzerine dosya 

YHGK'na gelmiştir. HGK, özel daire gibi aylığı bağlayacak kurumun Bağ- 

Kur olduğuna karar vermiştir. YHGK'na göre

tir. 

• Davacı 11.1.1969-20.9.1985 arasında SSK sigortalısıdır. 

• 20.9.1985'de vergi mükellefi olarak Bağ-Kur kapsamına alınmıştır. 

• 31.12.1992'de vergi kaydını sildirmiştir. 

• 13.2.1993'de Limited Şirket ortağı olarak tekrar Bağ-Kur'a girmiş- 

• 5.1.1995'de Bağ-Kur kaydı devam ederken hizmet akdiyle çalışmaya 

başlayıp SSK.lı olmuştur. 

• 3.5.1999'da yaşlılık aylığı talep etmiştir 

• Sigortalılık devam ederken, başka kuruma girilemez. 

• Önceden başlayan sigortalılık devam eder.Yenisi geçersizdir. 

506/3,I.f;k. 1479, 24,25 bunu gerektiriyor. 

• 20.9.1985'de başlayıp kesintisiz devam eden Bağ-Kur sigortalılığına 

geçerlik tanınmalıdır. 

Yarg. HGK. bu kararında ağırlıklı çalışma ölçüsünü kullanmamakta 

sadece önceden başlayıp devam eden sigortalılığa öncelik vermektedir. 

HGK.na göre olayda 20.9.1985'de başlayıp kesintisiz devam eden bir Bağ- 

Kur sigortalılığı vardır ve buna geçerlik tanınacaktır. 

Kararda kesintisiz devam ettiği söylenen Bağ-Kur sigortalılığı, yine 

karardan anladığımıza göre iki sefer kesilmiştir; 

1. 31.12.1992'de vergi kaydı silinmiştir. 

2. 5.1.1995'de hizmet akdiyle çalışmaya başlamış ve primlerini ödemiştir. 

Ortada 1985'de başlayıp kesintisiz devam eden bir Bağ-Kur sigortalılığı 

yoktur. Toplam 27 yıllık çalışma süresinin 20 yılı SSK'da, 7 yılı Bağ- 

Kur'da geçirilmiştir.son 4 yıl da SSK'da geçirilmiştir (1995-1999). Hangi 

kıstas kullanılırsa kullanılsın davacının SSK'dan yaşlılık aylığı alması gerekmektedir. 

Ağırlıklı çalışma SSK'dadır, önce başlayan çalışma SSK'dadır. 

5.1.1995'de vergi kaydı devam ederken hizmet akdiyle çalışıldığı söyleniyor. 

Eğer bağımsız çalışma da sona erdirilmiş ise, vergi kaydının tek 

başına Bağ-Kur sigortalılığına yetmeyeceği açıktır. YHGK kararına ekli 

karşı oy yazısından (Resul Aslanköylü, E.Aydın Özkul) anladığımıza göre, 

davacı 1995-1999 arasında bir başka limited şirkette hizmet akdiyle çalışmıştır. 

Zaten karşı oyda da ağırlıklı çalışmanın araştırılıp ona göre karar 

verilmesi istenmektedir. 

b) Bağ-Kur Sigortalılığı Đsteğe Bağlı SSK Sigortalılığı (1475x506/85) 

261

Yarg.10.HD.nin 22.10.2001 t., 7490/7119 s. kararına konu olayda, 

zorunlu SSK sigortalılığı, isteğe bağlı SSK sigortalılığı, askerlik borçlanması, 

zorunlu Bağ-Kur sigortalılığı içiçe geçmiş durumdadır. 

Dava Sosyal Sigortalar Kurumunun bağlamış olduğu yaşlılık aylığını 

iptal eden kararının iptal edilip, aylığın yeniden bağlanmasını sağlamak 

için açılmıştır. Kararda açıkça belirtildiği gibi zorunlu sigortalılıkla isteğe 

bağlı sigortalılık çatışırsa zorunlu sigortalılığa öncelik verilecektir. Bu kural 

gerek 506/ m.85'de gerekse 1479/m.79 da yer almaktadır. 506 s.K.un 

85,A,a hükmüne göre isteğe bağlı sigortalı olabilmek için diğer koşullar 

yanında herhangi bir sosyal güvenlik kuruluşuna tabi olarak çalışmamak 

ve buralardan kendi çalışmalarından dolayı aylık almamak gerekmektedir. 

Aynı kural benzer biçimde 1479 s. K.un 79. maddesinde tekrarlanmıştır. 

Đsteğe bağlı Bağ-Kur sigortalısı olabilmek için de zorunlu Bağ-Kur 

sigortalısı olmamak ve başka bir sosyal güvenlik kuruluşuna tabi olarak 

çalışmamak ve buralardan aylık veya gelir almamak gerekmektedir. 

Olayda ise zorunlu Bağ-Kur sigortalılığının bir kısmı ile isteğe bağlı 

SSK sigortalılığı çatışmaktadır. Yapılacak iş çatışan kısmı düştükten 

sonra gereken hesaplamaları yapmak, yaşlılık aylığına hak kazanılıp kazanılmadığını 

saptamaktır. 10.HD. olayda gerekli incelemeler ve ayıklamalar 

yapılmadan karar verildiği için kararı bozmuştur. Ayıklamalar sonunda 

kalan süreler ve primler, icabında 2829 s.K.a göre yapılacak birleştirmelerden 

sonra, aylık bağlanmasına yetiyorsa yaşlılık aylığı talebi 

kabul edilecektir. Olayda isteğe bağlı sigortalı olunan dönem 1.10.1989- 

28.2.1991'dir. zorunlu Bağ-Kur sigortalılığı ise 24.4.1982- 30.6.1990 dönemidir. 

Görüldüğü gibi isteğe bağlı sigortalılıkla zorunlu sigortalılığın 

çatışan bölümü 8 ay 29 gün tutmaktadır. Bu süre düşülünce kalan 8 ay 

2 günlük sigortalılık süresinin de diğer sürelere ilavesi gerekmektedir. 

Böylece davacının 17 yıl 6 ay zorunlu SSK sigortalılığından, 8 yıl 2 ay 10 

günü zorunlu Bağ-Kur sigortalılığından, 8 ay 2 gün de isteğe bağlı sigortalılıktan 

olmak üzere toplam 26yıl 4 ay 12 gün sigortalılık süresi olmaktadır. 

Prim ve yaş koşulu da tamamlanmışsa yaşlılık aylığı bağlanacaktır. 

Bu araştırmalar yapılmadığından, eksik inceleme nedeniyle karar bozulmuştur. 

— Yarg.21.HD.15.3.2001 t., 1342/1898 s. kararında da zorunlu Bağ- 

Kur sigortalılığı yanında isteğe bağlı SSK sigortalılığı söz konusudur. Ancak 

davada bu konular tartışılmamış, davaya Bağ-Kur yanında Sosyal Sigortalar 

Kurumunun da dahil edilmesi gerekliğine işaret edilerek mahkeme 

kararı bozulmuştur. Kararda isteğe bağlı SSK sigortalılığından söz 

edilmektedir. Ancak bunun için 506 s. K.a göre tescil edilmiş olmak gerekmektedir. 

Bağ-Kur'a yapılmış olan tescilin 85. maddenin aradığı tesci-

lin yerini tutmayacağı açıktır. (Yarg.10.HD.26.4.1983, 1736/2182; Çenberci, 

586; Yarg. 10.HD., 12.11.1991, 6957/898; Kurt, 49; Tuncay, 

Yargıtay Kararları 2000, 189 vd). 

IV. TARIM ĐŞÇĐLERĐ SOSYAL SĐGORTALAR KANUNU (2925 s.K.) 

TARIMDA KENDĐ ADINA VE HESABINA ÇALIŞANLAR SOSYAL 

SĐGORTALAR KANUNU (2926 s.K.) ĐLE ĐLGĐLĐ KARARLAR 

1. 2925 S.K.'a Göre Tescil ve Đsteğe Bağlı Sigortalılık 

— Yarg.21.HD.nin 24.4.2001 t., 1683/3232 s. kararında (YKD, Ocak 

2001, 100) 2925 s.K.a göre tescil edilmiş olmanın, 506 s.K.un 85. maddesinde 

aranan tescil koşulunu gerçekleştirmiş sayılıp sayılmayacağı tartışılmaktadır. 

Davacı, 2925 s.K.a göre sigortalı olduğu için isteğe bağlı sigortalılığını 

kabul etmeyerek bağladığı aylığı kesen Kurumun bu kararının iptalini ve 

yaşlılık aylığına hak kazandığının tespitini istemiştir. Yarg. 21.HD. talebi 

kabul eden mahkeme kararını bozmuştur. Kararda isteğe bağlı sigortalılığın 

koşulları belirtildikten sonra, 2925 s.K.a göre sigortalı olanların, 506 

s.K.a göre tescil edilmiş sayılamayacağını, vurgulamıştır. Gerçekten 506 

s.K.un 85. maddesi, isteğe bağlı sigortalılığın koşulları arasında 506 sayılı 

K.a göre tescil edilmiş olmayı da aramıştır. Madde "sigortalı olarak tecilden" 

değil, kanun numarası da vererek " 506 sayılı Kanuna göre " tescilden 

söz etmektedir. 506 s.K. dışındaki kanunlara göre tescil, bu koşulu 

gerçekleştirmiş olmayacak, ilgili, isteğe bağlı sigortalılıktan yararlanamayacaktır. 

— Yarg. 21.HD.nin 5.7.2001, 5145/5372 s. kararında da aynı sonuç 

tekrarlanmış, 2925 s.K.a göre sigortalı olanların, 506 s.K.un 85. maddesinin 

aradığı "506 s.K.a göre tescil edilmiş olmak" koşulunu gerçekleştirmiş 

sayılamayacakları belirtilmiştir. 

2. 2925 s.K.a Göre Sigortalılığın Sona Ermesi 

— Yarg.10.HD.nin 18.6.2001 t., 4501/4750 s. kararı 2925 s.K.a göre 

sigortalılığın sona ermesine ilişkindir. Kanun 6. m.de "primlerini ait olduğu 

yılı takip eden yılın Şubat ayı sonuna kadar ödemeyenlerin...o yılın 

bir Ocak gününden itibaren" sigortalılıklarının sona ereceğini, 33. m.de 

ise ödenmeyen primlerin gecikme zammı ile birlikte tahsil edileceğini belirtmektedir. 

Karara konu olayda sigortalı 1996 primini üç ay eksik ödemiş, Kurum 

da sigortalılığı 1.1.1997 itibariyle sona erdirmiştir. 

263

10.HD. 1996 yılına ilişkin sigortalılık hakkında bir uyuşmazlık bulunmadığını, 

bu yıla ait sigortalılığın iptalinin usul ve yasaya aykırı olduğunu, 

ancak bunun için yeniden yargılama yapmaya gerek olmadığını 

belirterek, mahkeme kararını bozmadan düzelterek onamıştır. Gerçekten 

sigortalılığın iptali, o yılın primlerini hiç ödememenin sonucudur. 180 

günlük primin sadece 45 gününü (üç aylık eksiklik) ödemeyen sigortalıya 

karşı uygulanacak yaptırım, sigortalılığının iptali değil, 33. maddeye göre, 

ödemediği primleri, gecikme zammı uygulayarak tahsil etmekten ibarettir. 

3. Tarım Bağ-Kur Sigortalılığı (2926) 

a) Zorunlu Sigortalılıkla Çatışma 

2926 s.K.la ilgili olarak değerlendirmeye aldığımız kararlar, 506 s.K. 

gereğince zorunlu sigortalılıkla çatışan Tarım Bağ-Kur sigortalılığı ile ilgilidir. 

— Yarg.10.HD.26.2.2001 t., 994/1341 s. kararında, davacı iptal edilen 

isteğe bağlı tarım sigortalılığının tespitini istemiş, mahkeme talebi olduğu 

gibi kabul etmiştir. 10.HD. kabul edilen dönemde zorunlu SSK sigortalılığı 

bulunduğunu, bu sürenin düşülerek tespit yapılması gerektiğini 

belirtmiştir ki, doğrudur. 

Kararda anlayamadığımız bir nokta, SSK sigortalılığının başlangıcına 

ilişkindir. Davacı başlangıcın 1.8.1972 olduğuna karar verilmesini istemiş, 

mahkeme de bunu kabul etmiştir. Kurumun yazısı da başlangıcın 

1.8.1972 olduğunu doğrulamaktadır. 10.HD. kararında bu konuyla ilgili 

olarak "Sosyal Sigortalar Kurumu, davacıya sigorta başlangıcının 

1.8.1972 olduğunu ve 655 gün prim ödediğini bildirdiği halde, bu konudaki 

isteminin REDDĐ yerine KABULÜ usule ve yasaya aykırı olup bozma 

nedenidir" demektedir. Oysa mahkeme talebi reddetmemiş kabul etmiştir. 

Bu nedenle mahkeme kararının bu kısmının bozulmayıp, onanması gerekirdi. 

— Yarg.10.HD.5.4.2001 t., 1890/2646 s. kararında da zorunlu SSK. 

Sigortalılığı ile çatışan, tarım sigortalılığına değinmektedir. Tarım Bağ-Kur 

sigortalılığı 1479 s. K.dan farklı olarak tali (ikincil) bir sigortalılık olduğundan, 

Tarım Bağ-Kur sigortalısı diğer zorunlu sigortaya tabi bir işte 

çalışmaya başlarsa (m.6/6) Tarım Bağ-Kur sigortalılığı sona erer. Bu nedenle 

tespiti istenen dönemde zorunlu sigortalılık varsa (506,1479) bu 

süreler düşülüp, kalan süre için tespite karar verilmelidir. 

Bu kararlar eski kararlarla uyum içindedir (bkz. Tuncay, Yargıtay 

Kararları 2000,230). 

b) Primlerin Ürün Bedelinden Tahsili

— Yarg.10.HD.nin 9.10.2001 t., 6034/6694 s. kararında, tarım Bağ- 

Kur sigortalılığının zorunlu niteliği, bir hak ve yükümlülük olduğu, tescil, 

re'sen tescil, primlerin ürün bedelinden tahsili konuları üzerinde durulmaktadır. 

Davacı, ölen zorunlu Tarım Bağ-Kur sigortalısı eşinin tarım Bağ-Kur 

sigortalısı olduğunun tespitini ve kendisine ölüm aylığı bağlanmasını istemiş,mahkemenin 

talebi kabul kararının Bağ-Kur tarafından temyizi 

üzerine 10.HD. yukarıda belirttiğim konulara değinme imkanı bulmuştur. 

10.HD. önce, 2926 s.K.un 2 ve 3 maddelerine dayanarak sigortalılığın 

zorunlu niteliğini vurgulamış (bizce 5/11 de vurgulanmalıydı "sigortalı 

olmak hak ve yükümlüğünden vazgeçilemez ve kaçınılamaz") 5. maddeye 

göre yasal süre içinde kayıt ve tescillerini yaptırmayanların hak ve yükümlülüklerinin 

kayıt ve tescili izleyen aybaşından başlayacağını belirtmiştir. 

Ancak 9.m.deki re'sen tescili de hatırlatmıştır. Buna göre üç ay 

içinde tescillerini yaptırmayanları, kurum resen tescil edecektir. 

Bağ-Kur davacının başvurusu olmadığı için sigortalı olamayacağını, 

bu nedenle aylık talebinin reddi gerektiği düşüncesiyle talebi kabul eden 

mahkeme kararını temyiz etmiştir. 

10.HD. ise davacının, primlerinin ürün bedellerinden tevkifat yoluyla 

kesildiğini, böylece başvuru olmasa dahi, prim ödeme yoluyla kayıt ve 

tescil iradesinin ortaya çıkmış olduğunu, tespiti istenen dönemin priminin 

yatırılmış olduğunu, buna dayanarak kurumun re'sen kayıt ve tescil 

yapması gerekirken bunu yapmamasının, Anayasal görevinin ihmali olduğunu, 

kurumun bu ihmalin sonuçlarını sigortalıya yükleyerek, sigortalılığı 

geçersiz saymasının MK.2 deki dürüstlük kuralı ile bağdaşmayacağını 

ileri sürerek, temyiz itirazlarını reddetmiş ve kararı onamıştır. 

— Yarg.10.HD.4.5.2001, 6666/3490 s. kararı (YKD. Şubat 2001, 219- 

223) da tarım Bağ-Kur sigortalısının prim borcunun ürün bedelinden 

tahsili ile ilgilidir. Karar kimlerin tevkifat yapmak zorunda olduğunun 

tespiti açısından ilginçtir. 

Bağ-Kur 2926 s.K.un 36.m.ine göre tarım Bağ-Kur sigortalılarının 

prim borçlarını Bakanlar Kurulu kararı ile ürün bedellerinden tevkifat 

yoluyla tahsil edebilmektedir. Tevkifatla yükümlü olanlar ise; kamu idare 

ve müesseseleri, iktisadi kamu kurumları, dernekler, vakıflar, bunların 

iktisadi işletmeleri, bilanço veya işletme hesabına tabi çiftçiler, yıllık gelir 

vergisi beyannamesi vermek zorunda olan ticaret ve serbest meslek erbabıdır. 

Bunlar çiftçilere ödeyecekleri ürün bedellerinden, bunların Bağ- 

Kur prim borçlarına mahsuben belli oranda tevkifat yaparak belgelemek, 

tevkif ettikleri tutarı da ertesi ayın 20. kadar Bağ-Kur hesaplarına aktar- 

265

mak zorundadırlar. Bu yükümlülük sadece zorunlu Bağ-Kur kapsamındaki 

çiftçilere ödenecek ürün bedelleri açısından geçerlidir. Tarımsal faaliyette 

bulunmasına rağmen, kanunla kurulu sosyal güvenlik kuruluşlarına 

prim ödeyenlere veya bunlardan malüllük/yaşlılık aylığı veya sürekli 

tam işgöremezlik geliri alanlarla, bunun için talepte bulunmuş 

olanlar, 2022 s.K.a göre aylık bağlananlar, 2926 s. K. Kapsamında olmadıklarından 

(2926/m.4), bunlara ürün bedeli ödeyecek olanlar tevkifatla 

yükümlü değildir. 

Đşte dava konusu uyuşmazlık da bu konularda çıkmıştır: 

• Tevkifata tabi olmayan çiftçilerden ürün alanlar; bu durumu Kuruma 

belgelemek zorunda mıdırlar 

• Zorundalarsa belgeleme veya tevkifat yapma yükümlülüğüne aykırı 

davranma halinde, bunlar tevkifat bedelinden sorumlu mudurlar 

Yarg.10.HD. ürün satan çiftçilerin zirai kazanç dolayısıyla gelir vergisi 

mükellefi buna bağlı olarak da zorunlu tarım Bağ-Kur sigortalısı olduklarına 

dayanarak, bunlardan ürün alanların, kendilerine tevkifattan muaf 

oldukları yolunda bir belge sunulmadıkça tevkifat yapmak zorunda oldukları 

sonucuna varmıştır. Bu konudaki ispat külfeti de tevkifat yapmak 

yükümünü taşıyanlardadır. Bu durumun ispatı yolunda, kendilerinden 

ürün satın alınan çiftçilerin zorunlu Tarım Bağ-Kur sigortalısı olmadıkları 

(2926 s.K.un 4.m. kapsamına girdikleri, başka sosyal güvenlik kanunlarına 

prim ödedikleri veya bunlardan aylık veya sürekli tam iş göremezlik 

geliri aldıkları), bu kurumlardan alınan belgelerle, çiftçilerden alınacak 

makbuzlarla, Bağ-Kur'a ispat edilir. Bu durumda artık bu kişi veya kuruluşlar 

tevkifattan sorumlu tutulamazlar. Aksi halde yapmadıkları tevkifattan, 

asıl borçlulara rücu hakları saklı kalmak koşuluyla, Bağ-Kur'a 

karşı bizzat sorumlu olurlar. Mahkemeler de önüne gelen uyuşmazlıkta, 

çiftçilerin zorunlu Tarım Bağ-Kur'lusu olup olmadıklarını araştırmalı, gerekiyorsa 

bu konuda bilirkişi incelemesi yaptırmalıdır. Ürün bedeli ödenirken, 

m.4.ün kapsamına girmekle birlikte sormadan zorunlu Tarım 

Bağ-Kur sigortalısı olanlardan yapılmayan tevkifattan dolayı sorumluluk 

söz konusu olmayacaktır. 

Karara ekli karşı oy yazısında (M.Zafer Erdoğan) karar daha detaylı 

biçimde incelemiş, bu konudaki Bakanlar Kurulu Kararları ve Genelge de 

dikkate alınarak, Yasanın 36.m.de herhangi bir yaptırım öngörülmemiş 

olmasına rağmen, teblig ile yaptırım getirilmiş oluşu yasaya aykırı bulunmuş 

ve tevkifat yapmayanlardan, bu borcun tahsilinin mümkün olmadığı 

sonucuna varılmıştır. Karşı oyda ayrıca, tevkifattan sorumlu tutulan 

şirketin gereken özeni de göstermiş olduğu (bunların bağlı oldukları

sosyal güvenlik kuruluşları ayrı ayrı gösterilmiştir), binlerce üreticiden 

mal almak zorunda olan meyve suyu üreticisi şirketten daha fazlasının 

beklenemeyeceği, bunun hakkaniyete aykırı olacağı belirtilmiştir (karşı 

oyda anılmamakla birlikte konu ile ilgili olarak ayrıca 15.8.1994 

t.,94/6006 s. bir Bakanlar Kurulu kararının daha çıkarılmış ve bununla 

3.4.1993 t., 93/4384 s.lı ve 8.1.1994 t., 94/5173 s. BKK.larının iptal 

edilmiş olduğunu da belirtelim). 

Gerçekten, bu konuda 36.m.de herhangi bir yaptırım öngörülmediği 

gibi BKK.larında da bu konuda düzenleme yoktur. Yaptırım, Çalışma ve 

Sosyal Güvenlik Bakanlığının 4 numaralı tebliği ile getirilmiştir 

(RG.26.3.1994, 21886). Tebliğin Đ bendinde "Hukuki ve Cezai Sorumluluk" 

başlığı altında, tevkifat yapmayan gerçek ve tüzel kişilerin Kuruma karşı 

sorumlu olduğu, süresi içinde kurum hesabına aktarılmayan tevkifat 

bedelinin yasal faizi ile birlikte bunlardan tahsil edilmesi öngörülmüştür. 

Ayrıca bunlar hakkında (tüzel kişi iseler organları hakkında) Türk Ceza 

Kanunun 526. maddesine göre cezalandırılmaları için C. Savcılıklarına 

suç duyurusunda bulunulacaktır. Karara ekli diğer karşı oy yazısında da 

aynı görüş tekrarlanmaktadır. (Sami Koçak). 

V. SOSYAL GÜVENLĐK KURUMLARINA TABĐ OLARAK GEÇEN HĐZ- 

METLERĐN BĐRLEŞTĐRĐLMESĐ HAKKINDA KANUNLA ĐLGĐLĐ KARARLAR 

(2829) 

Sosyal sigortalar alanında aynı anda farklı yasa ve kurumların varlığı, 

sigortalının belli bir zaman dilimi içerisinde, değişik kurum ve yasalara 

bağlı olarak, çalışmasını doğurmuş, sonuçta belli yardımların söz konusu 

olması durumunda, bu yardımların hangi kurum tarafından, hangi yasaya 

göre yapılacağı sorusuna cevap aranmasını gerektirmiştir. Bu konudaki 

temel yasamız 2829 s.K.dur. daha önce aynı konuyu düzenleyen 228 

s.k.un (RG.12.1.1961, 10705) yetersiz kalması karşısında, 2829 s.K. çıkarılmıştır. 

(RG. 27.5.1983, 19659; Güzel/Okur,541 vd; Tuncay, 395) 

1. 2829'un Uygulama Alanı 

2829 s.K.4.m.de değişik "kurumlara tabi çeşitli işlerde çalışmış olanların 

hizmet süreleri, aynı tarihlere rastlamamak kaydıyla bu Kanuna 

göre aylık bağlanmasına hak kazanıldığında birleştirilir. Ancak hizmet 

süreleri toplamının aylık bağlanmasına yeterli olmaması halinde bu Kanun 

hükümleri uygulanmaz" denmektedir. Sosyal güvenlik kurumlarından 

(SSK, Bağ-Kur, T.C.E.S., Banka Sandıkları) sadece birindeki sigortalılık 

süresi ve prim, aylık bağlanmasına yetiyorsa, sigortalının da talebi 

yoksa 2829 s.K. uygulanamayacaktır. (Tuncay, 398; Arıcı, Yargıtay Kararları 

1997, 302, sosyal sigorta ilişkisinin bir kamu hukuku ilişkisi ol- 

267

duğunu vurgulayarak bu konuda sigortalının tercihini öne çıkaran Yarg. 

10.HD.nin 20.10.1997, 7310/7083 s.lı kararına katılmamaktadır). Sosyal 

sigorta ilişkisinin kamusal yanı, sigortalının iradesini dışlamak değil, tam 

aksine onun iradesine uygun davranmayı gerektirir. Bu özelliği sosyal sigortalarla 

ilgili tüm düzenlemelerde görüyoruz. Sigortalının talebi olmadan 

Kurumlar re'sen yardım yapamamaktadır. 

— Yarg.21.HD.nin 19.2.2001 t., 1097/1263 s. Kararına konu olayda 

Bağ-Kur'lu 1985-1999 döneminde Bağ-Kur sigortalısı olduğunu ve yaşlılık 

aylığı bağlanmasını istemiş, Kurum talebini reddedince, Kurum işleminin 

iptali için dava açmış, ancak mahkeme de talebi reddetmiştir. Yarg. 

21.HD. ise 22.3.1985-31.8.1989 döneminde büfecilik işi, 1.9.1989- 

30.9.1997 döneminde 2926 s.K.a bağlı çalışma, 21.10.1997-26.4.1999 

döneminde yine 1479'a bağlı faaliyet dolayısıyla, davacının, askerlik 

borçlanması da dahil 15 yılın üzerinde sigortalılık süresi bulunduğunu 

ayrıca 62 yaşını da doldurduğunu, aylık bağlanması gerektiğine karar 

vermiş, talebi reddeden mahkeme kararını bozmuştur. Kararda 2829 s.K. 

hükümlerine ve 2926 s.K.un 17.maddesine dayanılmıştır. Davacının tüm 

faaliyeti Bağ-Kur'a bağlı geçtiğine göre 2829 s.K.un konu ile ilgisi yok gibi 

gelmektedir. Ancak olayda, iki ayrı yasanın varlığı karşısında (1479,2926), 

aylığın hangi yasaya göre bağlanacağı sorunu ortaya çıkmaktadır. 21.HD. 

de bu sorunu 2829 s.K.un 8.m. ine göre çözmekte ve son 7 yılın fazlası 

(olayda tamamı) 2926 s.K.a bağlı geçirildiği için bu Kanuna göre aylık 

bağlanmasına karar vermiştir. 

2. Đsteğe Bağlı Sigortalılık ve Hizmet Birleştirilmesi 

Yarg.21.HD.nin 4.6.2001 t., 2395/4374 s.lı kararında (YKD. Nisan 

2002, 597-599) davacı, tarım sigortalısı olarak yaptığı 10 yıllık borçlanmanın 

ve 1479 s.K.un 79. maddesi gereğince isteğe bağlı sigortalılığının 

geçerli olduğunu ve 2829 s.K.a göre yapılacak birleştirmede göz önünde 

tutulmasını istemiştir. Mahkeme talebi reddetmiştir. 

Uyuşmazlık 2926 s.K.a göre yapılan 10 yıllık borçlanmanın 1479/79'a 

bağlı isteğe bağlı sigortalılıkla birleşip birleşmeyeceğidir. 

Yarg.21.HD. geçici m.1/V deki "...... borçlanılacak süreler diğer sosyal 

güvenlik kanunlarına tabi bir işe girerek o kanuna tabi kurum ve kuruluşlardan 

aylığa hak kazananların....2829 s.K. hükümlerine göre birleştirilecek 

hizmetlerine dahil edilemez..." hükmünün sadece zorunlu sigortalıları 

kapsadığı (bu işe girerek), isteğe bağlı sigortalıları kapsamadığı görüşünden 

hareketle, isteğe bağlı sigortalılıkla, 2926 s.K.a göre borçlanılan 

10 yılın 2829 s.K.a göre birleşebileceği sonucuna varmış ve mahkeme kararını 

bozmuştur.

Karara ekli karşı oy ise (Utkan Araslı), geçici m.1.deki borçlanılan sürenin 

diğer sosyal güvenlik kanunlarına tabi çalışma süreleri ile birleşmeyeceği 

hükmünü mutlak olarak almakta, bu borçlanmanın sadece 

2926 s. K.a göre yaşlılık aylığı açısından dikkate alınabileceğini, bunun 

dışındaki yasalar açısından dikkate alınamayacağını belirtmekte, aktif sigortalıya 

tanınmayan bir hakkın isteğe bağlı sigortalıya hiç tanınmaması 

gerektiğini ileri sürmekte, aksi halde bunun hakkın kötüye kullanılmasına 

(mk.m.29 yol açabileceğini ileri sürmektedir. 

Biz burada biraz farklı bir sonuca varılabileceğini düşünüyoruz. Bu 

konuda 2926 s.K.un geç.1.m.ine benzer bir hüküm içeren ve isteğe bağlı 

Bağ-Kur sigortalılarına bazı koşullarla 10 yıllık borçlanma imkanı veren 

ek geçici m.4. bu sürenin, diğer sosyal güvenlik kanunlarına tabi bir işe 

girerek o kanuna tabi kurum veya kuruluşlardan aylığa hak kazananların, 

2829 s.K.a göre birleştirilecek hizmetlerine dahil edilemeyeceğini belirtmektedir. 

Bu konuda açıklık getiren 2829 s.K.un uygulama esasları ile 

ilgili yönetmelik (RG. 9.12.1982, 18246m), 5.m.de "Birleştirilmeyecek 

Hizmetler başlığı altında, 1479 s.K.un ek geçici 4.m.ine göre yapılan 

borçlanmaların diğer kurum ve sandıklardan aylık bağlanması halinde bu 

kurumlarda geçen hizmetlerle birleşmeyeceğini, ancak Bağ-Kur'dan aylık 

bağlanması halinde diğer Kurum ve Sandıklardaki hizmetlerle birleştirileceğini 

belirtmektedir. Buradan hareketle 2826 s.K.a göre yapılan borçlanmanın, 

Bağ-Kur'dan aylık bağlanması halinde 2829 s.K.a göre birleşmeye 

dahil edilebileceğini, başka kurumlardan (SSK, TCES, 

506/geç.m.20'deki sandıklar) aylık bağlanması halinde birleşmeye dahil 

edilmeyeceğini düşünüyoruz. (karş. Güzel/Okur,544) 

3. Aylığı Bağlayacak Kurum 

— Yarg.10.HD:nin 15.1.2001 t., 5976/4 s.lı kararı (YKD.Eylül 2001, 

1349-1352) 2928 s.K.un 8. maddesinin yorumuna ilişkindir. Bilindiği gibi 

bu madde iki fıkradan oluşmakta, 1. fıkrada temel kural yer almakta (son 

7 yıllık fiili çalışmanın çoğu), ikinci fıkrada ise bu kuralın istisnalarına yer 

verilmektedir. 2. fıkraya göre malüllük, ölüm, re'sen emeklilik, belli 

görevlere atanma, bağlı olunan Kurumun kanunla değiştirilmesi hallerinde 

aylık, hizmet sürelerinden sonuncusunun tabi olduğu kurum tarafından 

kendi mevzuatına göre bağlanacaktır. 

Karara konu olayda davacı son bağlı olduğu Kurumdan aylık bağlanmasını 

istemiş, mahkeme talebi kabul etmiş, 10.HD. ise burada son 

7yıl esasının uygulanması gerektiğini ileri sürerek kararı bozmuştur. 

269

Davacı Sosyal Sigortalar Kurumu sigortalısı iken çalıştığı yerin bir 

kamu kurumuna bağlanması nedeniyle sözleşmeli personel statüsüne 

geçirilmiş ve TCES'na bağlanmıştır. Daha sonra (6 yıl 8 ay sonra) buradan 

ayrılarak özel sektörde sigortalı olarak çalışmasını sürdürmüş, son olarak 

da 506 s.K.un 85. m. gereğince isteğe bağlı sigortalı olmuş ve Kurumdan 

aylık talebinde bulunmuştur. Kurum 2829 m.8/1 deki son 7 yılın çoğu 

kuralını uygulayarak aylığı TCES.nin bağlayacağına karar vermiş, davacı 

ise 8/II ye dayanarak bağlı olduğu kurumun kanunla değiştirildiğini, bu 

nedenle son olarak halen tabi olduğu SS Kurumundan aylık bağlanmasını 

talep ve dava etmiştir. 

10.HD. olayda 8/II nin uygulanamayacağı görüşündedir. 10.HD. ne 

göre, davacının bağlı olduğu kurum başlangıçta değiştirilmiş ise de, davacı 

daha sonra kendi iradesi ile çalışma alanlarını bizzat kendisi değiştirmiştir. 

Artık istisnaen uygulanacak olan 8 değil, 8/I dikkate alınmalıdır. 

Buna göre ise aylık, Kurumun iddia ettiği gibi TCES tarafından bağlanmalıdır. 

Karara ekli karşı oy yazısında ise (Sami Koçak) davacının iradesine 

üstünlük tanınarak, çalışmasının çoğunun SSK sigortalısı olarak geçirip 

sadece 6 yıl 8 ayını TCES iştirakçisi olarak geçirmesi karşısında aylığın 

SSK sigortalısı olarak bağlanması gerektiği ileri sürülmüşse de, mevcut 

hükümler karşısında daha doğru ve adil olan bu sonucun uygulanması 

yasa değişmedikçe mümkün değildir. (bkz.Güzel/Okur,548). 

— Yarg.10 HD.nin 22.3.2001 t, 1039/2081 s.kararında (YKD. Ocak 

2001, 46-50) 2829 s.K.un 8.maddesini ölüm aylığı açısından değerlendirmiştir. 

Kararda iki de karşı oy yazısı vardır. 

Dava konusu olayda ölen sigortalının hem Bağ-Kur, hem de Sosyal 

Sigortalar Kanununa bağlı çalışmaları vardır. 506 s.K.a bağlı çalışmaları 

tek başına aylık bağlanması için yeterlidir. Ancak sigortalı Bağ-Kur'lu 

iken ölmüştür. Hak sahibi davacı ölüm aylığı bağlanması için SSKurumuna 

başvurmuş, Kurumun ölüm anında Bağ-Kur'a bağlı oluş nedeniyle 

talebi reddetmesi üzerine bu kez Bağ-Kur'a başvurmuş ve kendisine Bağ- 

Kur'dan ölüm aylığı bağlanmıştır. Daha sonra hak sahibi, Yargıtay'ın 

2829 s.K.a göre birleşme yapılmaksızın tek kurumdaki çalışmaların aylık 

bağlanması için yeterli olduğu durumlarda, ilginin iradesine öncelik vererek 

istediği kurumdan aylık bağlanmasını kabul eden uygulaması karşısında, 

yeniden SSKurumuna başvurarak aylık bağlanmasını istemiş, kurum 

talebi reddedince dava açmıştır. 

10.HD. görüşlerinde bir değişiklik olmadığını, ancak davacının SSKurumunun 

aylık bağlanması talebini reddetmesi üzerine, davacının serbest 

iradesiyle Bağ-Kur'a başvurarak aylık bağlattığını, aradan beş yıl gibi

uzun bir süre geçtikten sonra Yargıtay'ın yeni uygulamasından yararlanmak 

amacıyla yeniden başvurulması üzerine 2829 s.K.a uygun biçimde 

bağlanan aylıktan geri dönülemeyeceğini ve bu işlemin iptal edilemeyeceğini 

ileri sürerek, davacının bu kez Sosyal Sigortalar Kurumundan aylık 

bağlanması talebini reddeden mahkeme kararını onamıştır. 

Karara ekli ilk karşı oy yazısında (Coşkun Erbaş), 2829 s.K.un, kurumlardaki 

çalışmaların tek başına aylık bağlanmasına yeterli olmadığı 

durumlarda uygulanacağı, kurumun aylık bağlama talebini reddederek 

davacıyı yanılttığı, maddi açıdan zor durumda olan davacının ister istemez 

Bağ-Kur'a başvurmasının serbest iradesine bağlanamayacağı, sosyal 

güvenlik hakkının Anayasal bir temel hak olarak vazgeçilemez ve feragat 

edilemez olduğu, gerekçeleriyle 10.HD.ine karşı çıkılmıştır. 

Diğer karşı oy yapısında da (Neslihan Sever) benzer görüşler tekrarlanmıştır. 

Olayın özellikleri dikkate alındığında, davacıyı yanıltan ve onu 

Bağ-Kur'a yönlendiren SSKurumudur. Aradan ne kadar süre geçerse 

geçsin hak sahibinin Bağ-Kur aylığından vazgeçerek, Sosyal Sigortalar 

Kurumu aylığına dönmesi mümkündür. Karşı oy yazılarında da belirtildiği 

gibi sosyal güvenlik hakkından vazgeçilemez ve feragat edilemez. Bir süre 

Bağ-Kur'dan aylık aldı diye hak sahibini bu hakkından mahrum bırakmak, 

bu hakkın özelliği ve niteliği ile bağdaşmaz. 

Sosyal Sigorta Türleri 

271

Oturum Başkanı : Resul ASLANKÖYLÜ 


Dairesi Başkanı 

Tebliğ Sahibi : Y.Doç.Dr. Süleyman BAŞTERZĐ 

Ankara Üniversitesi 

Hukuk Fakültesi 

I. ĐŞ KAZASI VE MESLEK HASTALI Ğ I SĐGORTASI 

A. Sosyal Sigortalar Kanunu Uygulaması 

1. Sosyal sigortalar hukuku ve işverenin sorumluluğu yönünden iş 

kazası ayrımı 


Dairesinin, 22.11.2001 tarihli 

kararına (E.5874, K.8059, 

yayımlanmamıştır) konu olay, 

Sosyal Sigortalar Kurumu 

tarafından iş kazasında ölen 

sigortalı işçinin hak 

sahiplerine yapılan 

harcamalar dolayısıyla 

uğranılan Kurum zararının 

işverene rücu edilmesine 

ilişkindir. Yargıtay 10. Hukuk 

Dairesi kararında, "Davalı 

işverene ait inşaat işyerinde 

çalışan sigortalının, işyerinde 

yatıp kalkmadığı, olay günü iş 

saati sona erdikten sonra saat 

21.00'e kadar inşaatın önünde 

arkadaşlarıyla içki içtiği ve 

tuvalet ihtiyacını gidermek 

üzere inşaatın birinci katına 

çıktığı sırada düşerek öldüğü" 

belirtildikten sonra, "... 

Dosyadaki bilgi ve belgelere 

göre kaza ile görülen iş 

arasında uygun nedensellik 

bağı bulunmadığı, kazanın

sigortalının gördüğü işin bir 

sonucu olmadığı görülmektedir. 

Gerçekten kazanın 

işverenin otoritesi altında 

meydana gelmediği, günlük 

çalışma saati sona erdikten 

sonra işin görülmesi ile ilgili 

olmayan bir nedenle gece 

vakti cereyan eden olayın bu 

sebeple iş kazası olarak 

nitelendirilemeyeceği açıktır" 

görüşlerine yer verilmiş ve 

"...davanın reddine karar 

vermek gerekirken, 

Mahkemece olayın iş kazası 

olarak kabulü ile işverenin 

sorumluluğuna 

hükmedilmesi" nin usul ve 

yasaya aykırı olduğu 

sonucuna varılmıştır. 

Kararda belirtilen olayın iş kazası olup olmadığı araştırılırken ikili bir ayrıma gitmek 

ve meydana gelen kazayı hem sosyal sigortalar hukuku bakımından hem de işverenin 

sorumluluğu yönünden ayrı ayrı değerlendirmek gerekir. Çünkü, söz konusu farklı bakış 

açılarına göre yapılan iş kazası tanımları da birbirinden oldukça farklıdır. Sosyal sigorta 

hukuku anlamında konuya yaklaşıldığında görülür ki, bu bağlamda iş kazası kavramı 

sigortalıları ya da hak sahiplerini mümkün olduğunca sosyal güvence altına alma çabasıyla 

çok geniş tutulmaya çalışılmaktadır. Nitekim, Uluslararası Çalışma Örgütünün (ILO) Đş 

Kazası Yardımlarına Đlişkin 121 no.lu tavsiye kararının 5/(a) maddesinde, üye devletlerin, 

çalışma saatleri içinde işyerinde veya yakınında ya da işçinin istihdam dışında 

sayılamayacağı herhangi bir yerde oluşan kazaları nedenlerine bakmaksızın iş kazası 

olarak değerlendirmeleri önerilmektedir. Aynı tavsiye kararının 5/(b) maddesinde ise, iş 

saatlerinden önce ya da sonra makul bir zaman dilimi içinde araçların ve giysilerin 

taşınması, temizlenmesi, hazırlanması, korunması, toplanması ve saklanması sırasında 

meydana gelen kazaların da iş kazası sayılması gerektiği öngörülmüştür. (International 

Labour Organisation, International Labour Conventions and Recomendations 1919-1991, 

Volume II [1963-1991], 808, ayrıca bkz. Levent Akın, Đş Kazasından Doğan Maddi 

Tazminat, Ankara 2001, 27 [Maddi Tazminat] ). 

Sosyal Sigortalar Kanunumuzda da, iş kazası bu yaklaşıma uygun olarak oldukça 

geniş tanımlanmıştır. Yasaya göre, "iş kazası ve meslek hastalığının tarifi" kenar başlıklı 

11. maddede belirtilen durumlardan birinde meydana gelen ve sigortalıyı hemen veya 

sonradan bedence ya da ruhça arızaya uğratan olay iş kazasıdır. Söz konusu maddede iş 

273

kazası olarak değerlendirilen durumlar belirtilirken ilk olarak sigortalının işyerinde 

bulunduğu sırada meydana gelen kazalara yer verilmiştir (m.11/A,a). Maddenin açık 

anlatımı karşısında, kaza olayı işyerinde meydana gelmişse, sigortalıyı fiziksel ya da 

psikolojik olarak sakatlamışsa ve ortaya çıkan zararlı sonuç ile kaza olayı arasında 

uygun illiyet bağı varsa, söz konusu olay başka hiçbir koşula gerek olmaksızın iş kazası 

sayılır. Bu yaklaşımla dava konusu olayda olduğu gibi kazanın iş süreleri dışında 

gerçekleşmesi de iş kazası sayılmasını engellememektedir. Görüldüğü gibi Sosyal 

Sigortalar Kanununun iş kazası tanımı, Uluslararası Çalışma Örgütünün iş kazasını iş 

süreleri içinde gerçekleşen olaylarla sınırlayan tanım önerisinden de bir adım ileridedir. 

Bu durumda, incelemeye çalıştığımız dava konusu olay sosyal sigortalar hukuku 

anlamında iş kazası olarak nitelenebilir (bkz. Kenan Tunçomağ, Sosyal Güvenlik 

Kavramı ve Sosyal Sigortalar, 5. Bası, Đstanbul 1990, 259-260; Reşat Atabek, Đş Kazası 

ve Sigortası, Đstanbul 1978, 52-53; Fikret Eren, Borçlar Hukuku ve Đş Hukuku Açısından 

Đşverenin Đş Kazası ve Meslek Hastalığından Doğan Sorumluluğu, Ankara 1974, 18 

[Đşverenin Sorumluluğu]; Ali Güzel - Ali Rıza Okur, Sosyal Güvenlik Hukuku, 8. Bası, 

Đstanbul 2002, 191-192; Đlhan Ulusan, Özellikle Borçlar Hukuku ve Đş Hukuku Açısından 

Đşverenin Đşçiyi Gözetme Borcu ve Bundan Doğan Hukukî Sorumluluk, Ankara 1990, 75- 

76; Akın, Maddi Tazminat, 26-30). Nitekim Sosyal Sigortalar Kurumu yasanın öngördüğü 

kurala uyarak ölen işçinin hak sahiplerine gerekli olan yardımları yapmıştır. 

Buna karşılık öğretide Tuncay tarafından savunulan bir görüşe göre, yasa koyucu iş 

kazasını tanımlarken iş ile kaza olayı arasında nedensellik bağı bulunduğunu gösteren 

belirli karineler saptamıştır. Yasada öngörülen en güçlü karinelerden biri kazanın işyerinde 

meydana gelmesidir. Ancak bu karineler kesin nitelikte olmayıp aksinin ispatı her zaman 

mümkün olan nispi karinelerdir. Öyleyse, işveren meydana gelen kazanın işyerinde 

yürütülmekte bulunan işle ilgisinin bulunmadığını kanıtlayabilir. Bunun için kazanın 

işverenin otoritesi altında meydana gelip gelmediğini araştırmak gerekir. Ancak, bu 

bağlamda otorite ölçütünü geniş yorumlamak yerinde olur. Kaza meydana geldiği sırada 

işçi tarafından görülmekte olan iş işverenin çıkarlarına hizmet ediyorsa işçinin işverenin 

otoritesi altında bulunduğu kabul edilmelidir. Bu yaklaşımla, kazanın yapılan iş ile ilgili 

olmadığı kanıtlanırsa, kaza işyerinin coğrafi sınırları içinde de meydana gelse iş kazası 

olarak nitelendirilemez (A. Can Tuncay, Sosyal Güvenlik Hukuku Dersleri, 9. Bası, 

Đstanbul 2000, 222 [Sosyal Güvenlik] ). 

Ancak Yargıtay genellikle, yasanın açık lafzına uygun olarak kazanın işyeri sınırları 

içinde meydana gelmesini sosyal sigortalar hukuku anlamında iş kazasının varlığı için tek 

başına yeterli görme eğilimindedir. Örneğin, öğle tatilinden sonra görevine dönerken tren 

çarpması sonucu yaşamını yitiren işçi bakımından, tren yolu davalı işverene ait işyerinden 

geçtiği için, başka deyişle zararlandırıcı sigorta olayının meydana geldiği yer işverenin 

hakimiyet alanında bulunduğundan bu olay Yargıtayca iş kazası sayılmıştır (Y21HD., 

2.6.1997, E.3596, K.3672, Erkan Ertürk, Sosyal Sigortalar Kanunu Uygulaması, Ankara 

1999, 115). Aynı yaklaşımla Yargıtay, ara dinlenmesi sırasında meydana gelen kaza 

(Y9HD., 3.7.1968, E.6077, K.9443, Ali Nevzat Erol, iş Kazaları ve Meslek Hastalık-

larından Doğan Hukuk Dâvaları, 1975, 62) ile işyerindeki yatakhanede kalan işçinin işyeri 

bekçisinin dikkatsiz davranışı sonucu ölmesini de (Y10HD., 3.5.1976, E.8915, K.4334, 

Mustafa Çenberci, Sosyal Sigortalar Kanunu Şerhi, Ankara 1977, 973 [Şerh 1977]) iş 

kazası olarak değerlendirmiştir (aynı yönde Y10HD., 6.5.1996, E.3777, K.3415, Đhsan 

Çakmak, Sosyal Sigortalar Kanunu Şerhi, C.1, Ankara 2001, 260). Belirtelim ki, bu 

yaklaşım çerçevesinde işçinin kusurlu olması da olayın iş kazası olarak değerlendirilmesi 

üzerinde etkili değildir. Nitekim Yargıtay, sarhoş halde çalışan mezbaha işçisinin 

ölümüyle sonuçlanan olayı iş kazası olarak kabul etmiştir (Y10HD., 23.3.1992, 

E.1991/12579, K.1992/3624, Utkan Araslı, Sosyal Güvenlik ve Sosyal Sigortalar, C.1-2, 

Ankara 2002, 454). Aynı şekilde Yargıtay'ın çeşitli kararlarında işçinin iş yerinde intihar 

ederek yaşamını yitirmesi de iş kazası olarak nitelendirilmiştir (Y10HD., 29.3.1979, 

E.8413, K.2759, YKD. Ağustos 1979, 1167; Y9HD., 21.10.1969, E.7602, K.10056, 

Çenberci, Şerh 1977, 977). 

Buna karşılık, Yargıtay 10. Hukuk Dairesi başka bir kararında "işyerinde bulunma 

olgusunun rıza ile ve hizmet akdinin öngördüğü edimi yerine getirme amacıyla işyerinde 

bulunma anlamını taşıdığı..." nı belirterek, işyerinin tatilde olduğu bir zamanda, işverenin 

rızası dışında ve salt orada içki içmek amacıyla işyerine girilmesi ve bu sırada olayın 

meydana gelmiş olması durumunu iş kazası saymamıştır (Y10HD., 10.5.1983, E.2308, 

K.2482, Mustafa Çenberci, Sosyal Sigortalar Kanunu Şerhi, Ankara 1985, 121 [Şerh 

1985] ). Böylece Yargıtay 10. Hukuk Dairesi, iş kazasının varlığı için Yasanın başkaca bir 

açıklama yapmaksızın yeterli gördüğü, kaza olayının işçinin işyerinde bulunduğu bir 

sırada meydana gelmesi durumunu, akdin öngördüğü edimi yerine getirme amacıyla ve 

işverenin rızasıyla işyerinde bulunma koşullarını da arayarak sınırlamış olmaktadır. 

Yargıtayın işyerinde bulunmayı amaç yönünden sınırlaması, yasanın başkaca koşul 

aramayan açık sözü ile olduğu kadar, işyeri yatakhanesinde iş saatleri dışında meydana 

gelen olayı iş kazası sayan önceki kararı ile de çelişki yaratmıştır. Yine, işyerinde 

işverenin izni ve rızası dışında bulunmama koşulunun aranması da yasanın öngörmediği 

bir durumdur. Kanımızca, SSK.11/A hükmünün daha çok kişinin sosyal sigorta 

güvencesinden yararlandırılabilmesi için olabildiğince geniş yorumlanması isabetli olur. 

Belirtelim ki, Yargıtay 10. Hukuk Dairesi yukarıda anılan kararından farklı olarak, 

1987 yılında verdiği diğer bir kararında, park halindeki bir otobüsün şoför mahallinde içki 

içip eğlenirlerken muavinin şoförü ağır yaralayarak iş göremezliğine neden olması olayını 

işyerinde meydana geldiği gerekçesiyle iş kazası saymış, ancak, ilk derece mahkemesinin 

direnmesi üzerine Hukuk Genel Kurulu aynı olayı, "...Yasa koyucunun amacı olayın vuku 

bulduğu yer ve zaman ile davacının davranışı hep birlikte değerlendirildiğinde davalıların 

sorumluluk koşullarının gerçekleştiğinden söz edilemez." görüşüne yer vererek iş kazası 

kabul etmemiştir. Bu karara karşı oy yazısı yazan Ozanoğlu ve Aslanköylü, işle kaza arasında 

illiyet bağı bulunmasının bu olayla bir ilgisinin bulunmadığını belirterek olayın iş 

kazası olduğunu ileri sürmüşlerdir (YHGK., 15.4.1987, 10-644/330, kararı isabetli 

bulmayan bir inceleme için bkz. Okur, Değerlendirme 1987, Đstanbul 1989, 307-309). 

275

Bu açıklamalar ışığında yineleyelim ki, incelemeye çalıştığımız olayın işyerinde 

meydana gelmesi sosyal sigortalar hukuku yönünden iş kazası sayılması için kanımızca 

yeterlidir. Buna karşılık, olayı işverenin sorumluluğu yönünden bir iş kazası olarak 

nitelemek mümkün değildir. Çünkü, bu bağlamda iş kazasından söz edebilmek için, kaza 

ile zarar arasındaki illiyet bağının yanında, yapılan iş ile kaza olayı arasında da uygun 

illiyet bağının bulunması gerekir. (bu konuda bkz. Atabek, 293-296; Eren, Đşverenin 

Sorumluluğu, 11-22; Ulusan, 73-79; Akın, Maddi tazminat, 46-50). Oysa olayımızda 

böyle bir uygun illiyet bağı bulunmamaktadır. Bir an için böyle bir illiyet bağının 

bulunduğu düşünülse bile, işçinin içki içmesi ve kazaya kusuru ile neden olması bu illiyet 

bağının uygunluğunu ortadan kaldırabilir (bkz. Tuncay, Değerlendirme 1992, 155-156). O 

nedenle, Yargıtay 10. Hukuk Dairesinin işvereni rücu tazminatından sorumlu tutmaması ve 

bu bağlamda olayı iş kazası olarak değerlendirmemesi sonuç itibariyle isabetlidir. Ancak, 

karışıklıklara meydan verilmemesi bakımından iş kazasının varlığından ya da yokluğundan 

söz edilirken yukarıda değinilen ayrımın vurgulanması yararlı olur. 

2. Đşverenin Đş kazası ve meslek hastalığı nedeniyle Kurum karşısındaki 

sorumluluğu (rücu tazminatı) 

a) Đşverenin sorumluluğu ve bu anlamda iş kazasının koşulu olarak uygun illiyet 

bağı 

aa) Terörist eylem 

Yargıtay 10. Hukuk Dairesinin, iş kazasında ölen sigortalı işçinin hak sahiplerine 

yapılan harcamalar nedeniyle uğranılan Kurum zararının rücuan ödetilmesi talebine ilişkin 

19.6.2001 tarihli kararında (E.4328, K.4829, yayımlanmamıştır), "Dava dilekçesinde dava 

dışı kişilerin kasıtlı davranışlarından ötürüde teselsül hükümlerine göre istekde 

bulunulduğu halde davalıyı sadece kusur oranında sorumlu tutarak sonucu uyarınca hüküm 

kurulmuş olması usule ve yasaya aykırı olup bozma nedenidir. Öte yandan davalının, 

adresleri tesbit edilemeyen meçhul teröristlere rücu hakkını kullanmasının güçlüğü 

nedeniyle tavandan uygun bir miktarda Borçlar Kanununun 43-44 maddesi uyarınca 

hakkaniyet indirimi yapılmaması keza isabetsizdir." Görüşlerine yer verilmektedir. 

Karardan anlaşıldığı üzere, rücu davasına konu iş kazası terörist bir eylem sonucunda 

ortaya çıkmıştır. Önceki başlık altında da değinildiği üzere, işverenin sorumluluğu 

yönünden bir iş kazasından söz edilebilmesi için, a) dıştan gelen istenilmeyen bir olayın 

varlığı, b) hem kaza ile zarar arasında, hem de kaza ile işverence yürütülen iş arasında 

uygun bir illiyet bağının bulunması c) söz konusu uygun illiyet bağlarının kesilmemiş 

olması ve d) maddi bir zararın varlığı koşullarının birlikte bulunması gerekir (bkz. Eren, 

Đşverenin Sorumluluğu, 11-22; Ulusan, 73-79; Akın, Maddi tazminat, 46-50). 

Olayımızda söz konusu olan terörist eylem, üçüncü kişiler tarafından kasıtlı olarak 

gerçekleştirilmiştir. Dolayısıyla işyerinde yürütülmekte olan faaliyet ile bu olay arasında 

uygun illiyet bağı bulunmamaktadır. Şu halde, incelemeye çalıştığımız olay sosyal

sigortalar hukuku yönünden, bir önceki başlık altında açıklamaya çalıştığımız gerekçelerle 

iş kazası olarak nitelense bile, işverenin sorumluluğu yönünden bir iş kazası olarak kabul 

edilmez. O nedenle bu davada hakkaniyet indirimiyle de olsa işverenin sorumluluğundan 

söz edilmesi isabetsizdir. 

bb) Üçüncü kişinin %100 kusuruyla neden olduğu trafik kazası 

Yargıtay 10. Hukuk Dairesinin, 27.2.2001 tarihli kararına (E.1090, K.1472, 

yayımlanmamıştır) konu olayda, sigortalı işçi geçirdiği trafik-iş kazası sonucunda %34.20 

oranında meslekte kazanma gücü kaybına uğramış, Sosyal Sigortalar Kurumu da 

sigortalıya gerekli yardımları yaptıktan sonra SSK'nun 10. ve 26. maddeleri uyarınca 

yaptığı yardımları otobüs sahibi işverenden rücuan talep etmiştir. 10. Hukuk Dairesinin 

kararında tespit edildiği üzere, olayda işveren yönünden SSK'nun 9. ve 10. maddelerindeki 

koşullar oluşmuştur. Kararda ayrıca, kazaya karışan diğer araç sürücüsü üçüncü kişinin 

%100 kusurlu olduğunun dosyadaki bilgi ve belgelerden açıkça anlaşıldığı 

belirtilmektedir. 

Yargıtay 10. Hukuk Dairesinin kararına göre, "Davalı işverenin 506 Sayılı kanunun 

10. maddesine göre sorumluluğu; kusursuzluk ilkesine dayanır. Zararlandırıcı sigorta 

olayında işvereninin hiç kusuru olmasa bile, şayet sigortalının işe girişi süresinde Kuruma 

bildirilmemişse Kurumca yapılan sosyal sigorta yardımlarından 10. maddeye göre sorumlu 

tutulması gerekir. 

Mahkemece yapılacak iş; davalı işveren (..........)'ın %100 kusurlu olduğu kabul 

edilerek hükmü temyiz etmeyen davalı (..........) için 506 Sayılı Kanunun 26. maddesi 

uyarınca yaptırılıp hükme dayanak yapılan 05.10.2000 günlü hesap raporunda %100 

kusura göre 9.876.911.852 lira olarak hesaplanan maddi tazminat miktarından, Borçlar 

Kanununun 43 ve 44. maddeleri uyarınca %50'den az olmamak üzere hakkaniyet indirimi 

yapılarak davalı işverenin sorumlu olduğu gerçek zarar tavanı belirlendikten sonra Hukuk 

Usulü Muhakemeleri Kanununun 74. maddesindeki taleple bağlılık ilkesi de dikkate 

alınarak tavan aşılmamak suretiyle rücu alacağına hükmetmekten ibarettir." 

Görüldüğü gibi, Yargıtay 

10. Hukuk Dairesi bu olayda 

da, kazaya karışan diğer araç 

sürücüsü kazanın meydana 

gelmesinde %100 kusurlu 

olduğu halde, SSK'nun 10. 

maddesi uyarınca işverenin 

kusursuz sorumluluğundan 

söz etmekte, ardından, 

işverenin de %100 kusurlu 

kabul edilmesini, ancak rücu 

tazminatı miktarından 

277

BK'nun 43. ve 44. maddelerine 

göre %50'den az 

olmamak üzere hakkaniyet 

indirimi yapılmasını 

öngörmektedir. Belirtelim ki, 

Yargıtay 10. Hukuk Dairesi, 

işverenin SSK'nun 10. 

maddesi çerçevesinde 

sorumluluğunun söz konusu 

olduğu başka bir olayda ise, 

zararı doğuran olayın tümüyle 

kaçınılmaz olması durumunda 

yürütülen işle kaza arasındaki 

uygun illiyet bağını keseceğini 

kabul etmiş (Y10HD., 

22.11.1981, E. 1980/6820, K. 

1981/221, ĐHU, SSK.10, No.2, 

Erol Akı incelemesi, yazar bu 

incelemesinde, işverenin 

davranışı ile zararlı sonuç 

arasında gerçekten uygun 

neden sonuç bağı 

bulunmuyorsa, işverenin 

hiçbir biçimde sorumlu 

tutulmaması gerektiği 

sonucuna varmıştır), ancak 

benzeri diğer bir davada ise, 

bu durumun uygun illiyet 

bağını kesmeyeceği, sadece 

BK'nun 43. maddesi uyarınca 

tazminattan bir indirim 

nedeni olacağı sonucuna 

varmıştır (Y9HD., 11.5.1981, 

E.2465, K.3038, YKD. Eylül 

1981, 1153). Aynı şekilde 10. 

Hukuk Dairesi, sigortalının 

%100 müterafık kusurunun 

bulunduğu durumlarda da 

bunun uygun illiyet bağını 

kesmeyeceğini ancak tazminat 

miktarından %50'den az 

olmamak üzere indirim

yapılması gerektiğini karara 

bağlamıştır (Y10HD., 

4.4.1995, E.3066, K.3340, 

Đhsan Çakmak, Şerhli Sosyal 

Sigortalar Kanunu, C.1-2, 

Ankara 2001, 186-187; 

Y10HD., 6.12.1983, E.6132 

K.6230, Çenberci, Şerh 1985, 

113). 

Öğretide de, SSK'nun 10. maddesinde kusura dayanmayan bir sorumluluk hali 

düzenlendiği için yapılan işle kaza olayı arasındaki illiyet bağının kesilmesinin mümkün 

bulunmadığı, hatta bu konuda 10. Hukuk Dairesinin yaptığı gibi tazminattan indirime de 

gidilemeyeceği, işverenin alacağın tümünden sorumlu tutulması gerektiği savunulmaktadır. 

Bu görüşe göre, işvereni cezalandırma düşüncesini içeren SSK'nun 10. maddesi 

çerçevesinde tazminatın sınırlandırılması düşüncesinin yeri olmamalıdır (Tuncay, Sosyal 

Güvenlik, 341; Güzel-Okur, 242-243; Centel, Değerlendirme 1986, 229; Teoman 

Ozanoğlu, "Sosyal Sigortalar Kurumunun Kaçak Đşçi Çalıştıran Đşverenlere Rücuu 

Meselesi", Çimento Đşveren, Temmuz 1994, 12). 

Oysa biz, SSK'nun 10. maddesi bağlamında da, yürütülen iş ile kaza olayı arasındaki 

uygun illiyet bağının kesilmesinin düşünülebileceği kanaatindeyiz. Öncelikle belirtelim ki, 

bu konuda bir değerlendirmeye gidilirken borçlar hukukunun sorumluluk ilkelerinin göz 

ardı edilmemesi ve bu ilkelerden çok fazla uzaklaşmadan soruna yaklaşılması isabetli olur. 

Çünkü, SSK'nun 10. maddesi işçisini Sosyal Sigortalar Kurumuna bildirmeyen işveren 

bakımından, iş kazası ya da meslek hastalığının gerçekleşmesi koşuluyla bir borç 

doğurmaktadır. Burada genel olarak kullanılan deyimle yasadan doğan bir borç (tazminat) 

söz konusudur. Daha doğrusu, işverenin işçisini sosyal sigorta kurumuna bildirmemesi 

olgusuna yasa iş kazası ya da meslek hastalığı ile birleşmesi koşuluyla borç doğurucu bir 

etki (hüküm) bağlamaktadır (yasadan doğan borç kavramına ilişkin olarak bkz. Necip 

Kocayusufpaşaoğlu, Borçlar Hukuku Dersleri, Birinci Fasikül, 2. Bası, Đstanbul 1985, 

92-96). 

Yasanın böyle bir borç öngörmesi tazminat amacına yönelik olduğu kadar, öğretide 

ileri sürüldüğü gibi bir yaptırım amacı da taşımaktadır. Bu nedenle öğretide söz konusu 

tazminatın medeni ceza olarak adlandırıldığı da görülmektedir (bkz. Çenberci, Şerh 1985, 

107; Ozanoğlu, 12, Aslanköylü, 244; Araslı, 384). Kanımızca, burada hem tazminat hem 

de yaptırım amacı taşıyan çift amaçlı bir borcun bulunduğunu kabul etmek mümkündür. 

Ancak bu borç bakımından, tazminat olma özelliğinin daha ağır bastığı kanaatindeyiz. 

Çünkü burada doğrudan doğruya bir zararın karşılanması söz konusudur. Buna karşılık, 

yaptırım olma özelliğini ön plana çıkarabilecek olan götürülük unsuru yoktur. Benzer bir 

tartışmanın söz konusu olduğu ve yine çift amaçlı bir yapıya sahip olduğu belirtilen ihbar 

tazminatının da yaptırım amacı taşıdığı (bkz. Münir Ekonomi, Đş Hukuku, C.I, Ferdi Đş 

279

Hukuku, 3. Bası, Đstanbul 1984, 183-184) ve bir görüşe göre medeni ceza olduğu ileri 

sürülmüştür (Mustafa Çenberci, Đş Kanunu Şerhi, Ankara 1984, 254). Ancak, ihbar 

tazminatının götürü bir tazminat olması (ihbar tazminatına ilişkin götürü tazminat görüşü 

için bkz. Kemal Oğuzman, Türk Borçlar Kanunu ve Đş Mevzuatına göre Hizmet "Đş" 

Akdinin Feshi, Đstanbul 1955, 276; Ünal Narmanlıoğlu, Đş Hukuku, I, Ferdi Đş Đlişkileri, 3. 

Bası, Đzmir 1998, 299; Sarper Süzek, Đş Hukuku, Đstanbul 2002, 448) yaptırım amacının 

tazminat amacı ile yarışmasına olanak vermektedir. Oysa aynı şeyi SSK'nun 10. 

maddesinde işveren için öngörülen yasal borç bakımından söylemek güçtür. Çünkü, 

SSK'nun 10. maddesinde öngörülen sorumluluk açıkça iş kazası ya da meslek hastalığı 

sonucu ortaya çıkan zarara göre belirlenmektedir. Şu halde, işçisini kuruma bildirmeyen 

işverenin meydana gelecek bir iş kazasından ya da meslek hastalığından sorumlu tutulması 

yaptırım amacı da içeren ancak tazminat olma özelliği ağır basan bir borçtur. Aslında 

Centel tarafından ihbar tazminatına ilişin olarak ileri sürüldüğü gibi, bir norm çifte amaca 

yönelse de hukuki niteliği bakımından iki yöne sahip olduğu genellikle düşünülmez 

(Tankut Centel, Đş Hukuku, C.I, Bireysel Đş Hukuku, Đstanbul 1994, 191). Bu nedenle, 

SSK'nun 10. maddesindeki sorumluluğu hukuki niteliği bakımından yasadan doğan, kusur 

esasına dayanmayan bir tazminat olarak nitelemek ve işverenin sorumluluğu yönünden 

illiyet bağının kesilip kesilmeyeceğini bu bakış açısıyla değerlendirmek isabetli olur. 

Ekleyelim ki, işverenin işçisini kuruma bildirmemesinin yaptırımı SSK'nun 140/b 

maddesinde zaten ayrıca düzenlenmiş ve anılan davranış içindeki işverenler bakımından 

idari para cezası öngörülmüştür. Bu da, Kuruma bildirilmeyen işçinin bir iş kazasına 

uğraması ya da meslek hastalığına yakalanması durumunda doğan zarardan işverenin 

kusur aranmadan sorumlu tutulmasının tazminat özelliğini öne çıkarmakta, böyle bir 

düzenlemenin temelinde daha çok kurum zararının karşılanması ve güvenceye 

kavuşturulması düşüncesinin yattığını göstermektedir. 

Borçlar hukuku sistemimize göre, gerek kusurlu gerekse kusursuz sorumluluk 

durumlarında neden ile sonuç arasındaki uygunluğun (yerleşmiş deyimle uygun illiyet 

bağının) kesilmesi mümkündür. Kusurlu sorumlulukta, belirli sonucu doğurmaya yetecek 

birden çok nedenden biri diğerinin önüne geçerek, o nedenle sonuç arasındaki uygun 

illiyet bağını keserken, Kusursuz sorumlulukta uygun illiyet bağını kesen neden, yürütülen 

faaliyetin yarattığı tehlike ile sonuç arasına girerek aralarındaki illiyet bağının 

uygunluğunu bozmaktadır (bkz. Fikret Eren, Sorumluluk Hukuku Açısından Uygun Đlliyet 

Bağı Teorisi, Ankara 1975, 171-210 [Đlliyet Bağı]; aynı yazar, Borçlar Hukuku Genel 

Hükümler, C.II, 4. Bası, Ankara 1991, 94-110; M. Kemal Oğuzman-M.Turgut Öz, 

Borçlar Hukuku Genel Hükümler, Đstanbul 1998, 503-504, 643). Nitekim hukuk 

sistemimizde, işverene karşı, işçi ya da hak sahiplerince Sosyal Sigortalar Kurumu 

tarafından karşılanmayan zararlara ilişkin olarak açılan tazminat davalarında, kusursuz 

sorumluluk ilkesi uygulandığında, işverenin zarardan sorumlu tutulabilmesi için iş kazası 

ile zarar arasında uygun illiyet bağının bulunması yeterli görülmemekte ayrıca, işverenin 

işletmesinin yarattığı tehlike ile zarar arasında da uygun illiyet bağı bulunması

aranmaktadır. Buna göre, söz konusu bağı kesecek güçte başka bir nedenin araya girmesi 

durumunda işveren zarardan sorumlu olmamaktadır (bkz. Oğuzman-Öz, 643; Eren, 

Đşverenin Sorumluluğu, 125-126; Ulusan, 79; Akın, Maddi tazminat, 51). 

Kaza ile işverence yürütülen iş arasındaki illiyet bağının kesilmesi üç durumda söz 

konusu olabilir. Bunlar, zorlayıcı nedenler, zarar görenin veya üçüncü kişilerin kusurudur. 

Zarar görenin ve üçüncü kişinin kusurlu bir davranışının işyerinde yürütülen iş ile kaza 

arasındaki uygun illiyet bağını kesebilmesi için belirli bir yoğunluğa ulaşması gerekir. 

Başka bir deyişle, kusurun çok ağır ve şiddetli olması ve işyerinde yürütülen faaliyetin 

tehlikesini ikinci plana itmesi gerekir (bkz. Haluk Tandoğan, Türk Mesuliyet Hukuku, 

Ankara 1961, 80-81; Eren, Đşverenin Sorumluluğu, 94-127; aynı yazar, Đlliyet Bağı, 

Ankara 1975, 174-210; Ulusan, 79; A. Can Tuncay, Y21HD'nin 9.2.1999 tarihli kararının 

(E.1998/9040, K.1999/487) incelenmesi, Çimento-Đşveren, Temmuz 1999, 30; Akın, 

Maddi Tazminat, 49-50). Örneğin, Yargıtay Hukuk Genel Kurulu ve 21. Hukuk Dairesi, 

işçi ya da hak sahiplerinin işverene karşı açtıkları tazminat davalarında, kazaya %100 

kusuru ile neden olan üçüncü kişinin eyleminin, yapılan işle kaza arasındaki illiyet bağını 

kestiği için, işverenin sorumluluğunu ortadan kaldırdığı görüşündedir (YHGK., 

2.7.7.1997, E.21-379, K.618, ĐKĐD, Nisan 1999, 14061-14062; Y21HD., 29.11.1996, 

E.5418, K.6635, YKD. Nisan 1997, 587; Y21HD., 25.9.2001, E.5912, K.6180, 

yayımlanmamıştır). 

Kanımızca, SSK'nun 10. maddesinde de aynı ilkelerin uygulanması gerekir. Çünkü, 

bir yönüyle işverene karşı yaptırım amacı taşısa da, SSK'nun 10. maddesindeki sorumluluk 

hukuki nitelik olarak tazminat özellikleri taşımaktadır. Öte yandan, SSK'nun 10. 

maddesindeki sorumluluğun kusur esasına dayanmadığı, aksi görüşü savunanlar (bkz. 

Tuncay, Sosyal Güvenlik, 341; Güzel-Okur, 243; Centel, Değerlendirme 1984, 229; 

Ozanoğlu, 11) ve incelediğimiz kararda görüldüğü gibi Yargıtay tarafından da kabul 

edilmektedir. Öyleyse, kusursuz sorumluluğa ilişkin ilkelerin burada da uygulanması 

isabetli olur. Buna göre, incelemeye çalıştığımız dava konusu olayda da, kazaya %100 

kusuruyla neden olan üçüncü kişinin eyleminin, işçinin yürüttüğü işle kaza arasındaki 

uygun illiyet bağını kestiği sonucuna varmak mümkündür. 

cc) Đş kazasına bağlı 

ameliyat sırasında kardiyak 

nedenle gerçekleşen ölüm olayı 


Dairesinin 11.12.2001 tarihli 

kararına (E.6928, K.8793, 

yayımlanmamıştır) konu 

olayda sigortalı geçirdiği iş 

kazası sonucunda alt 

çenesinin kayması ile fraktür 

oluşacak şekilde yaralanmış, 

281

konuşur ve gezer durumda 

iken tedavisi için hastaneye 

yatmış, beş günlük bir 

tedavinin ardından gerekli 

görülmesi üzerine ameliyata 

alınmış, ancak operasyonun 

tamamlanmasına yakın 

kardiyak yetmezlik sonucu 

yaşamını yitirmiştir. 

Olayın inceleyen Yargıtay 

10. Hukuk Dairesine göre, 

"Davanın yasal dayanağı 506 

sayılı Yasanın 11 ve 26. 

maddeleridir. Anılan yasa 

maddelerine göre işverenin 

sorumluluğu için iş kazasının 

... işverenin kastı veya işçilerin 

sağlığını koruma (ve) 

işgüvenliği ile ilgili mevzuat 

hükümlerine aykırı hareketi 

veyahut suç sayılabilir bir 

hareketi sonucu olmak gereği 

yanında ayrıca iş kazası ile 

zararlandırıcı sigorta olayı 

arasında uygun neden-sonuç 

(illiyet) bağının varlığının 

saptanması da gereklidir. Zira 

ölüm sebebi diğer bir 

anlatımla ölüme neden olan 

olay doğrudan doğruya 

işverenin kusurlu 

davranışından 

kaynaklanmıyor da şayet 

operasyon sırasındaki 

kaçınılmazlık veya hekimin 

ihmal veya hatasından 

kaynaklanıyor ise olayda 

uygun sebep sonuç (illiyet) 

bağlantısı bulunmadığı için işverenin 

sorumluluğu cihetine 

gidilemeyecektir.

Şu halde Mahkemece 

yapılacak (olan,) iş kazası 

sonucu sigortalıda oluşan 

yaralanma ile zararlandırıcı 

sigorta olayına neden olan 

ölüm hadisesi (kardiyak 

arrest) arasında uygun illiyet 

bulunup bulunmadığı(nı) 

yöntemince araştır(mak)ılmalı 

ve bu cümleden olarak 

konusunda uzman 

hekimlerden oluşturulacak 

bilirkişi heyetinden veya Adli 

Tıp Kurumundan rapor 

alınarak sonucuna göre karar 

vermekten ibarettir." 

Yargıtay 10 Hukuk 

Dairesinin kararından, işçinin 

yaptığı iş ile kaza ve meydana 

gelen kaza ile başlangıçta 

ortaya çıkan çene yaralanması 

arasında uygun illiyet bağı 

bulunduğu anlaşılmaktadır. 

Bu bağlamda gerek sosyal 

sigortalar hukuku bağlamında 

gerekse işverenin sorumluluğu 

yönünden bir iş kazasının 

gerçekleştiğini kabul etmek 

gerekir. Ancak, kaza ile daha 

sonra gerçekleştirilen ameliyat 

sırasında meydana gelen ölüm 

olayı arasında bir illiyet bağı 

bulunup bulunmadığı 

tartışılabilir. Olayımızda 

meydana gelen kazanın tek 

başına ölüm sonucunu 

doğuracak ağırlıkta olmadığı 

açıktır. Ancak, sigortalının 

ameliyat olması geçirdiği kazaya 

bağlı bir zorunluluk 

olarak ortaya çıkmıştır. 

283

Dolayısıyla kural olarak 

ameliyat sırasında gerçekleşen 

ölüm olayı ile kaza arasında 

zayıf da olsa uygun illiyet bağı 

kurulabilir. Bu zayıf illiyet 

bağı genellikle, 10. Hukuk 

dairesinin araştırılmasını 

öngördüğü gibi, bir 

beklenmeyen halin veya 

mağdurun bedensel 

yatkınlığının ya da üçüncü 

kişinin kusurunun iştiraki ile 

zararlı sonucun ortaya çıktığı 

durumlarda söz konusu olur 

(bkz. Mustafa Tiftik, Akit Dışı 

Sorumlulukta Maddi 

Tazminatın Kapsamı, Ankara 

1994, 163). Sonradan eklenen 

nedenler zararlı sonucun 

ortaya çıkmasında birlikte 

etkili olmuşlarsa bunlar 

arasında ortak illiyetten söz 

edilir (bkz. Eren, Đlliyet Bağı, 

149-157, 203-204). Ancak, 

üçüncü kişinin kusuru kaza 

ile zararlı sonuç arasındaki 

uygun illiyet bağını ikinci 

plana atacak yoğunlukta 

gerçekleşirse ya da 

beklenmeyen hal zorlayıcı 

neden seviyesine ulaştığı 

takdirde artık kaza ile zararlı 

sonuç arasındaki uygun illiyet 

bağı kesilir (Tandoğan, 81, 

328). Buna karşılık, insan 

bedeninin doğuştan veya 

sonradan ortaya çıkan bir 

hastalık ya da eksiklik nedeniyle 

zarar görmeye 

olağanüstü elverişli olması ya 

da zarar verici fiil veya 

olaylara normalin üzerinde

tepki vermesi şeklinde 

tanımlanabilen mağdurun 

zarara yatkınlığı da bazen 

beklenmeyen hal kavramı 

içinde ele alınmaktadır. 

Ancak, zararın doğmasında 

mağdurun zarara yatkınlığı 

ne kadar yoğun olursa olsun 

bunun uygun illiyet bağını 

kesmeyeceği kanaatindeyiz. 

Çünkü, zarara yatkınlığın 

dıştan gelen bir etken 

olmaması itibariyle zorlayıcı 

neden olarak 

değerlendirilmesi ve uygun 

illiyet bağını kesecek 

yoğunlukta bir nitelik 

taşıması mümkün değildir. 

Đncelemeye çalıştığımız 

olaya gelirsek, olayların 

gelişiminden ameliyat 

sırasında ölüm sonucunun 

ortaya çıkmasında, üçüncü 

kişi olarak doktorun kusuru 

veya mağdurun zarara 

yatkınlığının etkili olduğu 

izlenimi uyanmaktadır. 10. 

dairenin kararında ifade 

olunan kaçınılmazlığın da zarara 

yatkınlık bağlamında 

düşünüldüğü kanısındayız. 

Belirtelim ki, aslında 

kaçınılmazlık beklenmeyen 

halin unsurlarından biridir. 

Bu durumda, eğer ölüm 

sonucunun ortaya çıkmasında 

üçüncü kişi konumunda olan 

doktorun kusuru etkili 

olmuşsa ve bu kusur illiyet 

bağını kesecek yoğunluğa 

ulaşmışsa ki bunu olayımız 

285

akımından ağır kusur olarak 

düşünmek isabetli olur. O 

zaman, işveren sadece 

sigortalının vücut 

bütünlüğünün ihlalinden, 

kusurları ile ölüm sonucunun 

ortaya çıkmasına neden olan 

doktor ya da diğer hastane 

personeli de ölüm olayından 

sorumlu olur. 

Buna karşılık, üçüncü kişi 

konumundakilerin kusuru 

yoksa ya da hafifse, ölüm 

sonucu, kararda ifade edildiği 

gibi sigortalının daha önceden 

var olan fakat bilinmeyen 

kalp sorunlarının da etkisiyle 

gerçekleşmişse, başka bir 

deyişle sigortalının ölmesine 

zarara yatkınlığı tek başına ya 

da üçüncü kişi konumundaki 

doktorun hafif kusuru ile 

neden olmuşsa kaza ile ölüm 

arasındaki uygun illiyet bağı 

kesilmeyeceği için işveren 

sigortalının ölümünden de 

sorumlu olur. Eğer üçüncü 

kişi konumundaki doktorun 

hafif kusuru ölüm sonucunda 

etkili olmuşsa, bu durumda 

BK'nun 50. maddesine göre 

bir müteselsil sorumluluk 

durumu ortaya çıkar. 

Tazminat sorumluluğunun 

işverenle üçüncü kişi arasında 

paylaştırılması bir iç ilişki 

olup bunlar arasında bir rücu 

hakkına konu olur. Belirtelim 

ki, olayımızda uygulanan 

SSK'nun 26. maddesinde olduğu 

gibi bir kusur

sorumluluğu durumu varsa ve 

birinci sırada sorumlu olan 

işverenin kusuru üçüncü 

kişinin uygun illiyet bağını 

kesecek yoğunluğa ulaşmayan 

kusuruna oranla daha hafifse, 

o zaman bu, BK'nun 43. 

maddesine göre işverenin 

sorumlu olacağı tazminattan 

indirim nedeni oluşturur. 

Ancak, işverenin kusursuz 

sorumluluğuna gidildiği 

durumlarda böyle bir indirim 

kabul edilmemektedir (bkz. 

Tiftik, 158-159). Ölüm sonucu, 

sigortalının zarara 

yatkınlığından 

kaynaklanmışsa, işçinin iradesinden 

bağımsız olan bu 

durum uygun illiyet bağını 

kesmemekle birlikte, yine 

BK'nun 43. maddesine göre 

tazminattan bir indirim 

nedeni oluşturur. Bu indirim 

hem kusurlu hem de kusursuz 

sorumluluk durumlarında 

mümkündür. Ancak bunun 

için zarara yatkınlığın basit 

bedensel bozuklukların 

ötesine geçmesi gerekir (bkz. 

Eren, Đlliyet Bağı, 156-157; 

Tiftik, 155-157). Eğer zarar 

yatkınlık ve üçüncü kişi 

olarak doktorun hafif ihmali 

birlikte ölüm sonucunu 

doğmasında etkili olmuşsa, o 

zaman yine BK'nun müteselsil 

sorumluluğu düzenleyen 50. 

maddesi hükümleri ile 

tazminattan hakkaniyet gereği 

indirime olanak veren 43. 

maddesi hükümleri birlikte 

287

uygulanır. Tazminattan 

yapılacak indirim belirlenirken, 

söz konusu 

etkenlerin zararlı sonucun 

oluşumundaki payı dikkate 

alınmalıdır (bkz. Tiftik, 156- 

157). 

Bu açıklamalar ışığında 


dairesinin, iş kazasının 

ardından gerçekleşen ameliyat 

sırasında meydana gelen ölüm 

olayında, üçüncü kişi 

konumundaki doktorun 

kusurunun ya da 

kaçınılmazlık olarak ifade 

edilen beklenmeyen halin veya 

sigortalının zarara 

yatkınlığının etken olup 

olmadığının araştırılması 

gerekçesiyle ilk derece 

mahkemesinin kararını 

bozması isabetlidir. Ancak 

tekrarlayalım ki, işverenin 

sorumluluğu bağlamında kaza 

ile ölüm olayı arasındaki 

illiyet bağının kesilmesi ve 

işverenin sorumluluğuna 

gidilememesi ancak yukarıda 

açıkladığımız koşullarda 

mümkün olabilir. 

b) Đşvereninin kazayı 

bildirme yükümü 

Yargıtay 10. Hukuk Dairesinin, 27.2.2001 tarihli kararına (E.1090, 

K.1472, yayımlanmamıştır) konu olayda, davacı işveren kolu kopan sigortalı 

işçisini önce Kurum hastanesine götürmüş, hastanenin sigortalıya 

hemen müdahale etmemesi üzerine, özel bir hastanede ameliyatını sağlamış 

ve daha sonra yaptığı tedavi giderlerini yasal faizi ile birlikte Kurumdan 

talep etmiştir.

Kararda, "Đşverenin acilen kolu kopan sigortalıyı vizite kağıdı ile birlikte 

Sosyal Sigortalar Kurumu Hastanesine götürmesi 27. maddeye göre 

bildirim yerine geçer. Kaldı ki, hastalığın aciliyeti nedeniyle işverenin ayrıca 

bir yazı ile Kuruma bildirmemesinde herhangi bir kasdı ve ihmali söz 

konusu değildir. Sosyal Sigortalar Kurumu Hastanesinin işe hemen el 

koymamış olması sonucunda davacı işverenin sigortalıyı özel hastanede 

ameliyat ettirmesi hayatın olağan akışına uygundur. Esasen Marmara 

Üniversitesi Tıp Fakültesinin dahi sigortalı hastayı kabul etmediği açıktır." 

görüşlerine yer verilmiştir. 

Sosyal Sigortalar Kanununa göre işverenler, iş kazası geçiren işçilerine 

Kurum tarafından işe el konuluncaya kadar gerekli sağlık yardımlarını 

yapmakla yükümlüdür. Bu şekilde bir yardım söz konusu olduğunda, 

işveren belgelediği harcamaları Kurumdan talep edebilir. Đşverenin bu 

yükümlülüğünü yerine getirirken gecikmesi ya da gerekli özeni 

göstermemesi nedeniyle sigortalının tedavi süresi uzarsa, malûl kalması ya 

da malûllüğünün derecesinin artması durumu söz konusu olursa, işveren, 

Kurumun bu nedenle uğradığı her türlü zararı karşılamakla yükümlüdür 

(m.15). SSK'nun 27. maddesinin 1. fıkrasına göre, işverenler iş kazasını 

derhal ilgili yerin zabıtasına ve en geç kazadan sonraki iki gün içinde de 

Sosyal Sigortalar Kurumuna bildirmekle yükümlü kılınmıştır. Yasada 

Kuruma bildirimin, örneği Kurumca hazırlanacak haber verme kağıdı ile 

yapılacağı belirtilmektedir. Yasada ayrıca, bu yükümlülüğün süresinde 

yerine getirilmemesi durumunda işverenin bildirim tarihine kadar yaptığı 

harcamaların Kurumca karşılanmayacağı da öngörülmüştür (m.27/3). 

Bu bilgiler ışığında incelemeye çalıştığımız olaya bakıldığında işverenin 

Yasanın 15. maddesinde öngörülen yükümlülüğü yerine getirdiği görülmektedir. 

Dava konusu olayda uyuşmazlık, işverenin kaza geçiren sigortalı 

işçisini düzenlediği vizite kağıdı ile Kurum hastanesine götürmesinin 

27. maddede öngörülen bildirimin yerine geçip geçmeyeceği noktasında 

toplanmaktadır. Yasa söz konusu bildirimin şeklini, örneği Kurumca 

hazırlanacak belgenin doldurularak Kuruma verilmesi biçiminde 

belirlemiştir. Şüphesiz ki bu düzenlemenin amacı, kaza olayının bütün 

yönleriyle Kurum tarafından öğrenilmesi bağlamında bir düzen sağlamak 

ve işverenin yükümlülüğünü yerine getirip getirmediği konusunun ispatını 

kolaylaştırmaktır. Bu yaklaşımla öğretide, örneği Kurumca hazırlanan 

bildirim kağıdında yer alan bilgileri içeren yazılı diğer belgelerin Kuruma 

verilmesinin de Yasanın öngördüğü bildirimin yerine geçeceği kabul 

edilmektedir. Buna karşılık, Yasanın bildirim belgesinin işverence Kuruma 

verilmesini açıkça öngörmesi karşısında posta ile yapılacak bildirimlerin 

bu yükümlülüğün yerine getirilmesi olarak yorumlanamayacağı 

289

elirtilmektedir (Tunçomağ, 206; Güzel-Okur, 198-199; Çenberci, Şerh 

1985, 257). 

Đncelemeye çalıştığımız olayda olduğu gibi, işveren düzenlediği vizite 

kağıdı ile iş kazasına uğrayan işçisini Kurum hastanesine götürdüyse, iş 

kazasının Kuruma bildirilmesi yükümlülüğünün yerine getirildiği kabul 

edilebilir. Bu Yasanın amacına ve hakkaniyete uygun olduğu gibi, Yasanın 

sözüne aykırı (contra legem) bir yorum olarak da nitelendirilemez. Çünkü, 

Örneği Kurum tarafından hazırlanmış vizite kağıtlarında, sigortalı işçiye 

ilişkin bilgiler yanında, iş kazası durumunda doldurulacak olan bir bölüm 

yer almakta olup bu bölümde, olay tarihindeki işçi sayısı, sigortalının 

yaptığı iş, işin niteliği, iş kazasının oluş şekli, gerçekleştiği yer, tarihi, saati, 

tanıkların ad ve soyadları gibi bilgilerin doldurulacağı boşluklar 

bulunmaktadır. Bu şekilde bir vizite kağıdı düzenleyen ve Kurum hastanesine 

başvuran işverenin SSK'nun 27. maddesindeki bildirim yükümlülüğünü 

yerine getirdiğinin kabul edilmesi gerekir. Ekleyelim ki, Kurum 

bu şekilde yapılan bir bildirimle yetinmek zorunda da değildir. SSK'nun 

29. maddesi uyarınca olayın iş kazası sayılıp sayılmayacağının ayrıca soruşturulmasını 

sağlayabilir. Đşverenin işçisini götürdüğü Kurum hastanesinin 

iş kazası gibi acil bir durumda hastayı kabul etmemiş olması ve 

sigortalının hastaneye girişinin yapılmaması da bu sonucu değiştirmemelidir. 

Eğer Kurum hastanesi gerekli kayıtları yapıp iş kazasına ilişkin 

bilgileri ilgili Kurum birimlerine aktarmamışsa, bu durumda Kurumun 

ilgili birimlerinin iş kazasından haberdar olmamasında işverenin herhangi 

bir kusurundan söz edilemez. Bu açıklamalar ışığında Yargıtay 10. Hukuk 

Dairesinin incelemeye çalıştığımız olaya ilişkin kararı isabetlidir. 

c) Đşe giriş bildirgesi vermemekle birlikte sigortalının primlerini 

ödeyen işverenin SSK m. 10'a göre sorumlu tutulup tutulamayacağı 

Yargıtay 10. Hukuk Dairesinin 4.5.2001 tarihli kararına (E.2000/8625, 

K.2001/3492, yayımlanmamıştır) konu olayda uyuşmazlık, kaza geçiren 

sigortalı işçisi için Kuruma işe giriş bildirgesi vermemekle birlikte, 

sigortalının bütün prim belgelerini Kuruma veren ve primlerini de eksiksiz 

ödeyen işverenin SSK'nun 10. maddesine göre sorumlu tutulup 

tutulamayacağı noktasında toplanmaktadır. 

Kararda, önce kazanın meydana geldiği tarihte geçerli mevzuata göre 

(SSK.9) işverenlerin işe aldıkları işçileri en geç takip eden ayın sonuna 

kadar Kuruma bildirmekle yükümlü bulundukları, bu bildirimin amacının 

kaçak işçi çalıştırılmasını önlemek olduğu, aslında bu konuyu düzenleyen 

SSK'nun 9. maddesinde işe giriş bildirgesinden söz edilmediği, sadece

Kurumca hazırlanacak bildirgelerle sigortalı çalıştırılmaya başlandığının 

süresi içinde Kuruma bildirilmesinin öngörüldüğü belirtilmiş, daha sonra, 

SSK.79/1‘e göre, işverence Kuruma verilmesi gereken prim bildirgelerinin 

neler olduğunun Sosyal Sigorta Đşlemleri Yönetmeliğine bırakıldığı, bu 

yönetmeliğe göre sözü geçen bildirgelerin, aylık sigorta primleri bordrosu, 

dört aylık sigorta prim bordrosu ve sigortalı hesap fişi olduğu (m.16-18), 

bunlara ek olarak, SSK.9'a göre işe giriş bildirgesinin verilmesinin 

gerektiği vurgulanmıştır. 

Kararda sonuç olarak, "...Kurumca düzenlenen sigortalıya ait hizmet 

cetvelinden prim ödeme dönemleri gösterildiği için sigortalıyı da içerir biçimde 

dönem bordrolarının işverence Kuruma verildiği açıktır. Zira Kurum 

prim tahakkukunu prim bordrolarını esas alarak düzenler. Bundan başka 

Kurumca, kaza geçiren sigortalı hakkında ayrı sigorta sicil dosyası tutmuş, 

kendisine sigorta sicil numarası verilmiştir. Sosyal Sigorta Đşlemleri 

Yönetmeliğine göre işe alınıp bildirilen sigortalıya Kurumca sosyal sigorta 

sicil numarası verilir ve ayrı bir dosya tutulur. Dava konusu olayda işveren 

işe giriş bildirgesini vermemiş olsa bile çalışma dönemlerine ait prim 

bordrolarını Kuruma verdiğinden, ayrıca primlerini de ödemiş bulunduğundan 

Kurum sigortalının çalışmalarından haberdar olmuştur ve 

prim kaybına da uğramamıştır. Zira 9 ve 10. maddelerin getiriliş amacına 

aykırı bir davranış söz konusu değildir. Daha önce ifade edildiği gibi 9. ve 

10. madde hükümleri ile Sosyal Sigorta Đşlemleri Yönetmeliği hükümleri 

bir bütün olarak yorumlandığında aslolan sigortalıların Kuruma bildirilmesi 

ve primlerinin ödenmesidir. Bu bildirim işe giriş bildirgesi dışında 

kalan belgelerle de gerçekleştirilebilir 10. maddesinin sözünden ve özünden, 

diğer bildirgeler verilemesine ve primlerin ödenmesine karşın salt işe 

giriş bildirgesinin verilmemesinin işverenin sorumluluğunu gerektireceği 

sonucuna varılamamıştır." görüşlerine yer verilmektedir. 10. Hukuk Dairesi 

bu sonucu desteklemek üzere ayrıca, sadece işe giriş bildirgesi veren ve 

buna karşılık diğer bütün bildirgeleri vermeyen ve primleri ödemeyen 

işverenlerin SSK'nun 10. maddesi gereğince sorumlu tutulmazken, olayda 

olduğu gibi bütün bildirgeleri vermekle ve primleri de ödemekle birlikte 

sadece işe giriş bildirgesi vermeyen işverenlerin sorumluluğuna 

gidilmesinin SSK'nun 9. ve 10. maddelerinin amacına ve hakkaniyete 

aykırı olduğunu da belirtmektedir. 

Buna karşılık, karara katılmayan Erdoğan ve Öztürk karşı oy yazılarında, 

yasa koyucunun işe giriş bildirgesine ayrı bir önem verdiğini ve 

bildirimin örneği Kurumca hazırlanan bildirgelerle yapılmasını öngördüğünü, 

bu bildirgenin de SSĐY'ne göre işe giriş bildirgesi olduğunu belirterek 

"... 9. maddenin konuluş amacı her sigortalı için bir özel dosya hazırlamaktır. 

Đşveren(nin) çalıştırdığı sigortalıyı Kuruma bildirmesi üzerine, 

291

Kurum o sigortalıyı tescil ile o sigortalıya sicil numarası verir kanun koyucu 

çalıştırılan sigortalının mutlaka "işe giriş bildirgesiyle" bildirilmesi 

gerektiğini bir başka biçimde bildiriminin örneğin sigorta prim bildirgesi, 

dört aylık sigorta prim bordrosu ile bildirmenin bildirim zorunluluğunu 

yerine getirme anlamına gelmediğini 9. maddede göstermektedir. Yine 

kanun koyucu bu madde hükmüyle işe giren sigortalının belli süre içinde 

mutlaka Kuruma bildirilmelerini sağlamak istemiştir bunun için de sigortalının 

bildirilmesini belirli bir şekil ve usule bağlı tutmuş, şekle uymayan 

bildirgeyi sigortalının işe girdiğini bildiren bir işlem olarak kabul etmemiştir." 

görüşlerine yer vermişlerdir. Karara katılmayan üyelere göre, "Kurum 

sigortalı hakkında sigorta sicil numarası vermişse de, daha önce sigortalı 

başka bir işyerinden sicil numarası almış olup tekrar davalılara ait 

işyerine girdiğinde süresinde işe giriş bildirgesi verilmediğinden, bu sicil 

numarasının bir delil niteliği taşımayacağı ortadadır." Bu nedenlerle, süresinde 

işe giriş bildirgesi vermeyen işverenlerin işçi için diğer bildirge ve 

bordroları Kuruma verseler ve primleri de ödeseler bile bir iş kazasının 

meydana gelmesi durumunda SSK.10'a göre sorumlu olmaları gerekir. 

Karşı oy veren yargıçlara göre, işe giriş bildirgesi verilmemesinin SSK'nun 

140/b maddesinde ayrıca cezai yaptırıma bağlanması da, bu bildirim işlemlerinin 

belirli bir biçimde yapılmasının amaçlandığını göstermektedir. 

Hemen belirtelim ki, Yargıtay 10. Hukuk Dairesinin oy çokluğu ile 

verdiği kararı isabetlidir. Şüphesiz ki, SSK'nun 10. maddesinin amacı 

Sosyal Sigortalar Kurumunun sigortalıdan haberdar olmasını sağlamaktır. 

Bunun bir düzene kavuşturulması için, sigortalının SSĐY'nde işe giriş 

bildirgesi olarak tanımlanan, örneği Kurumca hazırlanacak bir belge ile 

Kuruma bildirilmesi öngörülmüştür. Ancak, işveren çalıştırdığı sigortalıya 

ilişkin işe giriş bildirgesini süresinde Kuruma vermese bile, aylık prim 

bildirgeleri ile dört aylık dönem bordrolarını Kuruma vermişse ve Kurum 

sigortalıdan haberdar olarak gerek daha önce alınmış bir sicil numarası 

üzerinden gerekse yeni vereceği bir sicil numarası ile işçilerin sigorta dosyalarına 

çalışmalarını işlemişse, artık SSK'nun 10. maddesinin temelinde 

yatan Kurumun sigortalıdan haberdar olmasının sağlanması amacının 

gerçekleştiğini kabul etmek gerekir. Tabiî ki, düzen sağlanması açısından 

bildirimin yapılması bir şekle bağlanmıştır. Ancak, karara katılmayan 

yargıçların karşı oy yazılarında belirttiklerinin aksine, SSK'nun 140/b 

maddesinde işe giriş bildirgesi verilmemesinin, başka bir deyişle yasanın 

öngördüğü bildirim şekline uyulmamasının ayrıca yaptırıma bağlanmış 

olması karşısında, SSK'nun 10. maddesinin amacı gerçekleştiği halde sırf 

şekle uyulmadığı için ikinci bir kez işverenin sorumluluğuna gidilmemesi 

gerekir. Aksine bir uygulama, 10. Hukuk Dairesinin kararında da açıklanan 

nedenlerle yasanın amacına aykırı olur.

Belirtelim ki, Yargıtay 10. Hukuk Dairesi incelemeye çalıştığımız davada 

işverenin SSK'nun10. maddesi uyarınca sorumlu olmayacağı yönünde 

karar verdiyse de, karara ilişkin açıklamalardan, 10. Hukuk Dairesinde 

incelediğimiz karar bakımından hakim olan görüşün, aylık ve dört aylık 

prim bildirgelerinin verilmiş olmasına ek olarak Kurumun sigortalıya şahsi 

sicil numarası vermesi ve sigorta dosyasına gerekli bilgileri işlemiş 

olmasıyla ağırlık kazandığı ve bu durumlarda işe giriş bildirgesinin 

verildiğinin farz olunması gerektiğinin kabul edildiği anlaşılmaktadır. Zira, 

karar açıklanırken SSK'nun 9. ve 10. maddelerinin bir amacının da hangi 

işverenin hangi sigortalıyı çalıştırdığının Kurumca bilinmesi olduğu 

belirtilmiş, bunun sigortalıların isimlerinin yer almadığı aylık sigorta bildirgelerinden 

anlaşılamayacağı, dört aylık dönem bordrolarına gelince, bu 

belgelerde sigortalıların isimleri tek tek belirtilmekle birlikte, Kurumun 

bordrolardan sigortalıların isimlerini ayıklamasının güçlüğüne işaret edilerek, 

diğer bildirgeler Kuruma verilmiş ve primler de ödenmiş olsa bile, 

sadece işe giriş bildirgesinin verilmediği, dolayısıyla Kurumun denetim 

görevinin güçleştiği durumlarda işverenin sorumluluğuna gidilmesinin 

düşünülebileceği ifade olunmuştur. Kanımızca, Kurumun sigortalı için sicil 

numarası verip sigortalıya ilişkin bilgileri sigortalının şahsi dosyasına 

işleyip işlemediğine bakılmaksızın, özellikle dönem bordrolarının Kuruma 

verildiği ve primlerin ödendiği durumlarda Kurumun sigortalıdan haberdar 

olması amacının gerçekleştiğinin kabul edilmesi ve iş kazası durumlarında 

SSK'nun 10. maddesi uyarınca işverenin sorumluluğuna gidilmemesi 

isabetli olur (aynı görüşte, Araslı, 385). Tekrarlayalım ki, bildirimin 

şekline uyulmamasının yaptırımı SSK'nun 140/b maddesinde zaten ayrıca 

öngörülmüştür. 

d) Hak sahiplerine sigortalının sağlığında hak kazandığı yaşlılık 

aylığından dönüşen ölüm aylığı bağlanması nedeniyle, rücu tazminatı 

gerçek zarar hesabına pasif dönem zararının dahil edilmemesi 

Yargıtay 10. Hukuk Dairesinin, 24.9.2001 tarihli kararına (E.5347, 

K.6011, yayımlanmamıştır) konu olayda, Sosyal Sigortalar Kurumu işverenden 

iş kazasında ölen sigortalı için hak sahiplerine yapılan harcamalar 

nedeniyle ortaya çıkan Kurum zararının rücuan ödetilmesini talep etmiştir. 

10. Hukuk Dairesinin Kararında "...özellikle hak sahibi eşe 506 Sayılı 

Kanunun 66., 67. ve 68. maddeleri kapsamında sigortalının sağlığında hak 

kazandığı yaşlılık aylığından dönüşen ölüm aylığının bağlanması itibariyle 

gerçek zarar tavanına pasif dönem zararının dahil edilmemesi gerekirken 

aksinin kabulündeki isabetsizliğin dava dilekçesindeki istem ile 

hükmedilen miktara göre iş bu dava sonucunda etkili olmayıp ileride 

açılacak artış davalarında gözetilmesi mümkün bulunduğu..." görüşüne yer 

verilmiştir. 

293

Yine, Yargıtay 10. Hukuk Dairesinin, 10.9.2001 tarihli kararına 

(E.5334, K.5413, yayımlanmamıştır) konu olayda da, yaşlılık aylığı almakta 

iken, sosyal güvenlik destek primi ödeyerek çalışan sigortalının 

geçirdiği iş kazası sonucu ölümünün ardından sigortalının sağlığında 

ödemiş olduğu primler karşılığında hak ettiği yaşlılık aylığının aynı Yasanın 

66., 67. ve 68. maddeleri kapsamında ölüm aylığı olarak hak sahiplerine 

ödenmesinin zorunlu olması karşısında, hak sahiplerinin halefi sıfatıyla 

hareket ettiği kabul edilen davacı Kurum açısından da, ölen sigortalının 

olası ömrünün pasif dönemine ilişkin olarak zarar hesabı yapılamayacağı 

sonucuna varmıştır. 

Belirtelim ki, Yargıtayın bu yöndeki içtihadı oldukça yerleşmiştir (bkz. 

YHGK., 22.6.1994, E.10-179, K.435, Araslı, 625; YHGK., 11.11.1998, 

E.10-798, K.809; Y10HD., 6.3.1990, E.1989/7860, K.1990/2215; Y10HD., 

1997, E.3724, K.3600, Çakmak, 484, 488-489, 501; Y21HD., 6.11.2001, 

E.6946, K.7444, yayımlanmamıştır).Yargıtay 10. Hukuk dairesinin 

incelemeye çalıştığımız kararında ifadesini bulan düşünce şöyle 

açıklanabilir: 

Kurum, sigortalı ya da hak sahiplerine yaptığı yardımlar ve bağladığı 

gelirlerin peşin değerini işverene, anılan kişilerin arada Sosyal Sigortalar 

Kurumu hiç olmasaydı işverenden talep edebilecekleri miktarla sınırlı 

olarak rücu edebilir. Anılan sınır SSK'nun 26. maddesinin 1. fıkrasında bu 

fıkra bakımından açıkça belirtilmiştir. Ayrıca, 26. maddenin bütünü 

bağlamında da, Yargıtay tarafından bu maddede düzenlenen rücu hakkının 

halefiyet ilkesine dayandığının benimsenmesinin bir sonucu olarak aynı 

sınır kabul edilmektedir. Böyle olunca, bir iş kazası ya da meslek 

hastalığına bağlı olarak Kurumun işverene ya da üçüncü kişilere rücuu söz 

konusu olduğunda, sigortalı ya da hak sahiplerinin işveren ya da üçüncü 

kişilerden talep edebilecekleri gerçek zararlarının belirlenmesi gerekir. 

Anılan gerçek zarar belirlenirken öncelikle, sigortalının, ölmeseydi ya da 

sakatlanmasaydı yaşamının geri kalan bölümünde ne kadar gelir temin 

edecek olduğu araştırılır. Bu çerçevede sigortalının yaşamı, çalışarak 

geçireceği aktif dönem ve çalışma yaşamını noktaladıktan sonra ölümüne 

kadar geçireceği pasif dönem olmak üzere iki kısımdan oluşur (aktif ve 

pasif dönem kavramları için bkz. Akın, Maddi Tazminat, 250-259; Araslı, 

526). Yargıtay içtihatları ile yerleştiği üzere pasif dönemin başlangıcı 

altmış yaş olarak kabul edilmektedir (YHGK., 11.11.1998, E.10-798, 

K.809; Y10HD., 21.4.1992, E.1991/2613, K.1992/4602, Araslı, 621-624). 

Buna göre, hesaplamada ilkin sigortalının aldığı son ücret üzerinden ve 

yargılama sırasında ücretlerde gerçekleşen artışlar da dikkate alınarak 

hüküm tarihine kadar bilinen geliri diğer yönü ile de zararı hesaplanır. 

Daha sonra, ücretlerdeki artışlar dikkate alınarak saptanan son ücreti

üzerinden her yıl için %10 artırım yapılarak altmış yaşına kadarki aktif 

dönemde elde edeceği geliri toplamı bulunur. Sigortalının kalan ömrünü 

belirlemede kullanılan, yaşa bakılarak muhtemel ömrü gösteren 

cetvellerden bulunacak yaşam süresine göre, örneğin altmışsekiz yaşına 

kadar yaşayacağı bulunmuşsa, altmış yaşından sonraki sekiz yıllık pasif 

dönemdeki geliri, ölmeseydi ya da çalışamayacak derecede meslekte 

kazanma gücünü kaybetmeseydi bu dönemde elde edeceği yaşlılık aylıkları 

toplanarak hesaplanır. Pasif dönem gerçek zarar hesabı da, sigortalının 

altmış yaşında alacağı saptanan son ücreti üzerinden bulunacak yaşlılık 

aylığının her yıl için %10 artırılması ve bulunan aylıkların toplanması 

biçiminde olur. Sonuçta, farazi olarak hesaplanan aktif ve pasif dönem 

gelirleri toplanıp peşin ödeme durumunda üzerinden yapılması gereken her 

yıl için %10'luk iskonto gerçekleştirildikten sonra bulunan rakam bilinen 

devre zararı ile toplanarak sigortalının gerçek zararı belirlenir. Belirtelim 

ki, bütünüyle faraziyelere dayanan bu hesaplamalarda uygulanan ilkeler, 

örneğin %10 artırım ve %10 iskonto oranı Yargıtay içtihatları ile 

belirlenmiştir (bkz. Y10HD., 25.1.1993, E.1991/6350, K.1993/362, Araslı, 

620-621). 

Bu açıklamalara göre, eğer sigortalı iş kazası geçirmeden ya da meslek 

hastalığına yakalanmadan önce yaşlılık aylığına hak kazanmışsa ve 

ardından kaza sonucu iş göremez hale gelmişse veya ölümü halinde sigortalının 

yaşlılık aylığı ölüm aylığına dönüştürülerek hak sahiplerine 

bağlanmışsa, bu durumdaki sigortalı ya da hak sahipleri bakımından pasif 

dönemde herhangi bir gelir kaybı söz konusu olmayacaktır. O nedenle, 

Yargıtay 10. Hukuk dairesinin, belirtilen konumdaki bir sigortalının iş 

kazasında ölümü sonucu hak sahiplerine yaptığı yardımları ve bağladığı 

gelirlerin peşin değerini işverene rücu etmesi bakımından pasif devrenin 

gerçek zarar hesabına dahil edilmemesi yönündeki kararı isabetlidir. 

Yargıtay aynı yaklaşımla iş kazası sonucu ortaya çıkan iş göremezliği 

çalışmasına engel olacak düzeyi aşmayan ve dolayısıyla çalışarak yaşlılık 

aylığına hak kazanabilecek sigortalılar bakımından da pasif devre için 

gerçek zarar hesabı yapılmaması gerektiği sonucuna varmaktadır (Y10HD., 

2.2.1995, E. 1995/976, K. 1995/931, Çakmak, 495-496). 

Anılan kararlar bağlamında malûllük, yaşlılık ve ölüm sigorta kolundan 

aylığa hak kazanmış olan sigortalı ya da hak sahiplerine Sosyal Sigortalar 

Kurumunun iş kazası ya da meslek hastalığı sonucu nasıl ve hangi 

koşullarda gelir bağlayacağını hatırlatmak gerekirse, bu konumdaki 

sigortalı iş kazası sonucu iş göremez hale geldiğinde kendisine, ya da 

ölümü durumunda hak sahiplerine iş kazası sigorta kolundan gelir bağlanması 

söz konusu olunca, sigortalıya veya ölümü durumunda yaşlılık ya 

da malûliyet aylığı ölüm aylığına dönüştürülerek kendilerine bağlanacak 

295

olan hak sahiplerine, bu aylık ve gelirlerden yüksek olanın tamamı düşük 

olanın ise yarısı ödenir. Anılan gelir ve aylıkların eşit olması durumunda, iş 

kazası ve meslek hastalığı sigorta kolundan bağlanan gelirlerin tümü, 

malûllük, yaşlılık ve ölüm sigorta kolundan bağlanan aylığın ise yarısı 

verilir (SSK.92/2) (bkz. Tunçomağ, 286, 338, 361; Tuncay, Sosyal 

Güvenlik, 239; Güzel-Okur, 226; Araslı, 1251-1252). 

Belirtelim ki, yukarıda açıklamaya çalıştığımız hesaplamalar faraziyeler 

üzerine kuruludur. Ancak, gerçek zarar hesabının bir düzene ve yeknesaklığa 

kavuşturulması amacıyla Yargıtay tarafından bir takım ilkeler 

geliştirilmiştir. Fakat bütün olasılıklarda her zaman aynı ilkenin uygulanması 

adil olmayabilir. Đncelemeye çalıştığımız olay bakımından getirilen 

ilke kural olarak isabetli olmakla birlikte bazı ayrıksı durumların 

olabileceği de gözden uzak tutulmamalıdır. Sigortalının altmış yaşından 

önce yaşlılık aylığına hak kazandığı halde yaşlılık aylığı almadan çalışmaya 

devam etmesi mümkün olduğu gibi, sosyal güvenlik destek primi ödeyerek 

yaşlılık aylığını alırken çalışması da mümkündür. Bu şekilde çalışırken 

kaza geçiren sigortalıya ilişkin gerçek zarar hesabı yapılırken düzen 

sağlamak amacıyla sigortalının altmış yaşında pasif döneme geçeceği farz 

edilebilir. Ancak, işçinin yaşı altmışa yaklaştıkça ve işçi çalışmaya devam 

ettikçe bu faraziye zayıflamaktadır. Bir adım daha ileri gidersek, işçi altmış 

yaşın üzerinde ise ve çalışması sırasında kazaya uğramışsa anılan 

faraziyenin her halde yeniden düşünülmesi sigortalının kişisel koşullarına 

ve yaptığı işin özelliğine göre bu işi sürdürebilecek olup olmadığının da 

dikkate alınması gerekir. Örneğin, bir muhasebe şirketinde çalışan 

altmışbir yaşındaki muhasebecinin bedensel güç gerektirmeyen bu işi bir 

müddet daha sürdürmesi hayatın olağan akışına uygundur. Bu gibi 

durumlarda gerçek zarar hesabının, sigortalının özel durumuna göre bir 

süre daha aktif dönemde kalacağı kabul edilerek yapılması isabetli olur. 

e) Đş kazası veya meslek hastalığı sonucu sürekli iş göremezlik 

geliri almakta iken ölen sigortalının hak sahiplerine bağlanan ölüm 

gelirinin peşin değerinin Kurum tarafından işverene (rücuan) tazmin 

ettirilmesi ve yeni tavan hesabı 

aa) Yargıtay 10. Hukuk Dairesinin, 4.5.2001 tarihli kararına 

(E.2000/8592, K.2001/3491, YKD. Kasım 2001, 169-1691) konu olayda, 

sigortalı meslek hastalığına yakalanması dolayısıyla sürekli iş göremez 

duruma düşmüş ve Sosyal Sigortalar Kurumu tarafından kendisine sürekli 

iş göremezlik geliri bağlanmıştır. Kurum daha sonra bağladığı gelirin peşin 

sermaye değerini işverene rücu etmiştir. Sigortalı bir süre sürekli iş 

göremezlik geliri aldıktan sonra meslek hastalığına bağlı olarak ölmüştür. 

Kurum bu sefer hak sahiplerine bağlanan ölüm gelirinin peşin değerini

işverenden talep etmiştir. Bu nedenle açılan davaya ilişkin kararında 

Yargıtay 10. Hukuk Dairesi, "...işverenin hak sahiplerine bağlanan gelirler 

yönünden de tavanla sınırlı biçimde sorumlu olacağı yasanın buyurucu 

nitelikteki hükmü gereğidir. Bu durumda, sigortalının ölümü üzerine 

haksahiplerine bağlanan gelirler yönünden ortaya çıkan olgu, sigortalının 

ölümünden önceki sürekli işgöremezlik halinden ayrı bir olgudur." Görüşlerine 

yer vererek, "...sigortalının ölümünden önceki işgöremezliği nedeniyle 

açılan rücu davasında hükmedilen miktar işbu davada hesabedilen 

tavandan düşülmez." sonucuna varmıştır. 10. Hukuk Dairesine göre, 

"...somut olayda, Kurumca sigortalıya bağlanan sürekli işgöremezlik geliri 

fiili ödemeye dönüşmüş olup Kurum, sigortalının ölüm tarihine kadar 

ödenen miktarı tahsil etmiş olup, ölüm tarihinden sonraki miktarı tahsil 

etmemiş olmaktadır." Yargıtay 10. Hukuk Dairesinin 8.5.2001 tarihli kararı 

da (E.1483, K.3570, yayımlanmamıştır) aynı görüşe dayalıdır. 

Sosyal Sigortalar Kanununun 26. maddesine göre açılmış olan bu davalara 

ilişkin kararlarda da belirtildiği gibi, anılan madde uyarınca Kurumun 

işverenden talep edeceği peşin sermaye değeri toplamı sigortalı veya 

hak sahibi kimselerin işverenden isteyebilecekleri miktarla sınırlıdır. 

Kurumun sigortalıya bağlayacağı sürekli iş göremezlik geliri tam iş göremezlik 

durumunda sigortalının yıllık kazancının %70'i, kısmi iş görmezlik 

durumunda ise, tam iş göremezlik geliri gibi hesaplanarak bulunan rakamın 

iş göremezlik oranındaki tutarıdır. Sigortalının başka birinin sürekli 

bakımına muhtaç olması durumunda söz konusu gelirler %50 artırılır. 

Hatırlatalım ki, sürekli iş göremezlik sigortalının meslekte kazanma 

gücünü en az %10 yitirmesi durumunda söz konusu olur (SSK.19) (bu 

konuda bilgi için bkz. Tunçomağ, 274-277; Güzel-Okur, 214-217; Tuncay, 

Sosyal Güvenlik, 234-236). 

Öte yandan, sigortalının iş kazası ya da meslek hastalığına bağlı olarak 

ölmesi durumunda, SSK'nun 23. ve 24. maddeleri uyarınca, sigortalının 

eşine ve çocuklarına ve belirli koşulların varlığı durumunda anne babasına 

iş kazası ve meslek hastalığı sigorta kolundan ölüm geliri bağlanır (bkz. 

Tunçomağ, 281-285; Güzel-Okur, 221-228; Tuncay, Sosyal Güvenlik, 

236-240). Yasaya göre, hak sahibi eş ve çocuklara bağlanacak gelirlerin 

toplamı sigortalının yıllık kazancının %70'ini geçemez. Bu sınırın 

aşılmaması için gerekirse hak sahibi kimselerin gelirlerinden orantılı olarak 

indirimler yapılır (SSK.23/IV). Sigortalının anne babasına ölüm geliri 

bağlanmasının koşulu da zaten, eş ve çocuklara bağlanan gelirin sigortalının 

yıllık kazancının %70'inden aşağı bulunmasıdır (SSK.24/1). 

Şüphesiz ki, sigortalıya önce sürekli iş göremezlik geliri bağlanmışsa ve 

ardından sigortalı iş kazası ya da meslek hastalığına bağlı olarak ölmüşse, 

yaşarken sigortalıya ödenen sürekli iş görmezlik geliri yerine anılan ölüm 

297

gelirleri hak sahiplerine ödenir. Hatta, SSK.23/VIII uyarınca, meslekte 

kazanma gücündeki kayıp oranı %50'den fazla ise, daha sonra meydana 

gelen ölüm iş kazası ya da meslek hastalığına bağlı olmasa da hak 

sahiplerine ölüm geliri bağlanır. 

Açıklamalardan anlaşılacağı üzere, sürekli iş göremezlik geliri almakta 

iken zararlandırıcı sigorta olayına bağlı olarak ölen sigortalıların hak 

sahiplerine bağlanan ölüm geliri hiçbir zaman daha önce sigortalıya 

bağlanan ya da üzerinden meslekte kazanma gücü oranında indirim yapılan 

tam iş görmezlik gelirinden fazla olamaz. Zira, sürekli tam iş göremezlik 

geliri sigortalının yıllık kazancının %70'idir. Bu oran aynı zamanda hak 

sahiplerine bağlanacak ölüm gelirinin de tavanını oluşturmaktadır. 

Đncelemeye çalıştığımız olayda olduğu gibi, Kurum SSK'nun 26. maddesine 

göre, sigortalıya bağladığı sürekli iş göremezlik gelirinin peşin sermaye 

değerini kusuru oranında işverene rücu etmişse ve nasıl ki bu peşin 

sermaye değeri sigortalının gerçek zararına göre bulunacak tavanla sınırlı 

ise, aynı maddede açıkça belirtildiği üzere hak sahiplerine bağlanan gelirin 

peşin sermaye değeri de aynı tavanla sınırlıdır. Sürekli iş göremezlik geliri 

alan sigortalı öldüğünde hak sahiplerine ölüm geliri bağlanması, Yargıtay 

10. Hukuk Dairesinin kararında kabul edildiği gibi yeni bir olgu değildir. 

Sadece, sigortalının almakta olduğu sürekli iş göremezlik geliri yerine 

geçmek üzere hak sahiplerine gelir bağlanmaktadır. Bu gelirlerin hepsi aynı 

sigorta olayına bağlıdır ve sigortalı ya da hak sahipleri bakımından aynı 

sigorta olayı nedeniyle işverenin sorumluluğu bağlamında sadece bir 

gerçek zarar rakamı söz konusudur. Ancak, sigortalı iş kazası geçirdiği 

veya meslek hastalığına yakalandığında tam iş göremez durumda değilse, 

ölümü durumunda yeni bir gerçek zarar hesabının yapılması gerekebilir. 

Şöyle ki, sigortalının hak sahiplerine bağlanan gelirler dolayısıyla işverene 

Kurum tarafından yöneltilecek rücu taleplerine tavan oluşturacak 

hesaplama yapılırken, işverenin daha önce sigortalıya sürekli iş göremezlik 

geliri bağlanması dolayısıyla Kuruma ödediği peşin sermaye değeri 

güncellenerek bu rakamdan düşülmek ya da daha isabetlisi sigortalının 

ölümü durumunda iş göremezliği %100 kabul edilerek, sürekli iş 

göremezlik gelirine esas alınan daha düşük iş göremezlik oranı tam iş 

göremezlik oranından (%100) düşülerek sadece arada kalan iş göremezlik 

oranına ilişkin gerçek zarar hesabı yapılmalıdır. Buna göre, eğer sigortalı 

daha önce %100 iş göremezlik oranı üzerinden gelir alıyor idiyse ve 

Kurum da söz konusu oran üzerinden hesaplanan gerçek zarar sınırında 

bağladığı gelirin peşin değerini işverene rücu etmişse, daha sonra 

sigortalının ölümü üzerine hak sahiplerine iş kazası meslek hastalığı sigortasından 

ölüm geliri bağlandığında, başka bir deyişle sürekli iş göremezlik 

geliri ölüm gelirine dönüştürüldüğünde artık kurum bu gelirin peşin

değeri için tekrar işverene rücu edememelidir. Bu nedenlerle, Yargıtay 10. 

Hukuk Dairesinin incelemeye çalıştığımız kararına katılmıyoruz. 

bb) Yargıtay 10. Hukuk Dairesinin 19.2.2001 tarihli kararına (E.149, 

K.1109, yayımlanmamıştır.) konu olan benzer bir olayda ise, sigortalı iş 

kazası sonucunda %100 iş göremez duruma gelmiş, bir süre sonra da 

ölmüştür. Bunun üzerine, yukarıda da değindiğimiz gibi SSK'nun 23/VIII. 

maddesine göre, kaza ile ölüm olayı arasında illiyet bağı bulunup 

bulunmadığına bakılmaksızın sigortalının hak sahiplerine Kurumca ölüm 

geliri bağlanmıştır. Daha sonra Kurum bağladığı ölüm gelirinin peşin 

sermaye değerini işverenden talep etmiştir. 10. Hukuk Dairesi bu talebe 

ilişkin kararında, ölümün geçirilen iş kazasından kaynaklanıp kaynaklanmadığı 

araştırılmadan ölüm gelirinin peşin sermaye değerinin Kurum 

tarafından işverenden talep edilmesini kabul eden ilk derece mahkemesi 

kararını yerinde bulmamıştır. 10. Hukuk Dairesine göre, 28.6.1976 tarih ve 

6/4 sayılı YĐBBGK kararına göre, sigortalının ölümünün iş kazasına bağlı 

olduğunun SSK'nun 109. maddesine göre Sosyal Sigorta Yüksek Sağlık 

Kurulu tarafından belirlenmiş olması işvereni bağlamaz. Đşverenin itirazı 

halinde, Adli Tıp ya da tıp fakültelerinin konuda uzman anabilim dalı 

konseyinden görüş alınması gerekir. Yargıtay 10. Hukuk Dairesinin kararı 

açıklamaya çalıştığımız bu yönüyle isabetlidir. 

Ancak, karardan anlaşılamamakla birlikte, sigortalıya daha önce sürekli 

tam (%100) iş göremezliği nedeniyle gelir bağlandığında Sosyal Sigortalar 

Kurumu bu gelirin peşin sermaye değerini işverene rücu ederek 

almışsa, yukarıdaki başlık altında açıkladığımız nedenlerle, daha sonra 

sigortalı öldüğünde, ölüm ile kaza arasında illiyet bağı bulunsa da, Kurum 

tarafından ölüm gelirinin peşin sermaye değeri için tekrar işverene 

başvurulamamalı ve yeni bir gerçek zarar tavan hesabı yapılmamalıdır. 

B. Bağ-Kur Uygulaması 

Bu başlık altındaki kararları incelemeye geçmeden belirtmek isteriz ki, 

gerek Bağ-Kur Kanununda gerek Tarım Bağ-Kur Kanununda bağımsız 

çalışanların sosyal güvenliğinin düzenlenmesinin bir sonucu olarak, iş 

kazası ve meslek hastalığı sigorta kolu düzenlenmemiştir. Ancak, Bağ-Kur 

sigortalılarının kazaya uğraması durumunda hastalık, malûllük ve ölüm 

sigorta kollarından yapılan yardımlar, Bağ-Kur K'nun 63. ve T Bağ-Kur 

K'nun 47. maddesine göre, belirli koşullarda Kurum tarafından sorumlu 

üçüncü kişilere rücu edilebilir. Biz de bu rücu ilişkisini, benzerliğini ve 

arada ilişki kurulabilmesi kolaylığını dikkate alarak, Sosyal Sigortalar 

Kurumunun iş kazası ve meslek hastalığı sigorta kolundan yaptığı 

yardımlar dolayısıyla sorumlu işverenlere ve üçüncü kişilere karşı sahip 

299

olduğu rücu hakkı ile birlikte, iş kazası ve meslek hastalığı sigortası başlığı 

altında incelemeyi uygun bulduk. 

1. Bağ-Kur Kanunu Uygulaması 

a) Rücuan tazminat-finansal kiralama şirketinin sorumluluğu 

Yargıtay Hukuk Genel Kurulunun 31.1.2001 tarihli kararına 

(E.2000/10-1789, K.2001/6, YKD. Temmuz 2001, 976-982) ilişkin 

uyuşmazlık finansal kiralama sözleşmesine konu olan aracın Bağ-Kur sigortalısına 

verdiği zararın Kurum tarafından karşılanmasından sonra 

yapılan yardımların rücu yoluyla finansal kiralama şirketinden istenip istenemeyeceği 

noktasında toplanmaktadır. Yargıtay 10. Hukuk Dairesi, 

Bağ-Kur Kanununun 63. maddesine göre, finansal kiralamaya konu aracın 

mülkiyetinin kiracıya geçmemiş olması durumunda şirketin araç maliki 

sıfatıyla sorumlu olacağı sonucuna varmıştır (Y10HD., 24.2.2000, E.1120, 

K.1365). Buna karşılık Yargıtay Hukuk Genel Kurulu ise, Bağ-Kur 

Kanununun 63. maddesi ile Karayolları Trafik Kanununun (KTK) 3. ve 85. 

maddelerinin ve 3226 sayılı Finansal Kiralama Kanunu (FKK) hükümlerinin 

özüyle ve sözüyle birlikte değerlendirilmesi gerektiğinden söz 

ederek farklı bir yorumla Finansal Kiralama şirketinin kaza nedeniyle sorumlu 

tutulamayacağına karar vermiştir. 

Hukuk Genel Kurulu kararında yer alan görüşler şöylece özetlenebilir. 

Öncelikle işleten kavramının tanımlandığı KTK.3 uyarınca, aracı uzun süre 

kiralayanlar ile başkasına ait aracı kendi hesabına ve tehlikesi kendisine ait 

olmak üzere işleten ve araç üzerinde fiili tasarrufta bulunanlar işleten 

sayılır. Aynı yasanın 85. maddesine göre de motorlu aracın işletilmesinden 

doğan zararlardan işleten sorumlu tutulmuştur. Öte yandan konunun 

"...3226 sayılı Finansal Kiralama Kanunu çerçevesinde değerlendirme 

zorunluluğu gözden kaçırılmamalıdır. Anılan Yasanın (1) maddesinde de 

açıkça vurgulandığı üzere finansal kiralama ile ihtiyacı olana kredi vermek 

suretiyle değil bir üçüncü kişiden kiracının seçtiği nesneyi satın almak ve 

kullanana bedel karşılığında kiracıya devretmek biçiminde oluşacağı ve 

böylece kiracı normal kira akdindeki yükümlülükler dışında adeta bir 

malikin statü ve yetkileriyle donatılması amaçlanmıştır. Her ne kadar 9 ve 

17 maddelerde; Finansal Kiralama konusu malın mülkiyeti kiralayan 

şirkete ait olduğu belirtilmişse de her iki maddenin gerekçesinde görüldüğü 

üzere Finansal Kiralama Konusu nesnenin mülkiyetinin kiralayan şirkete 

bırakılmasındaki amacın kira bedellerine karşı bir teminat niteliği 

taşıdığının kabulü gerekir." Hukuk Genel Kuruluna göre, finansal kiralama 

konusu malın kimin mülkiyetinde olduğu, malın ekonomik tahsis amacına 

göre kimin fiili hakimiyetinde bulunduğu ve tüm bakım ve onarımın kime 

ait olduğu olguları dikkate alınarak yorumlanmalıdır. Finansal kiralamada

mülkiyetin kiralayanda bırakılması sadece teminat amaçlı olup ekonomik 

verim kiracıya aittir. Buna göre, kiracı malın bakım ve onarım masrafları 

ile vergi ve sigorta giderlerinden ve yine malın motorlu taşıt olması 

bağlamında işletilmesi sırasında üçüncü kişilere verdiği zararlardan 

BK'nun haksız fiilden doğan sorumluluk kuralları ile KTK'nun 3. ve 85. 

maddeleri çerçevesinde işleten olarak sorumlu kabul edilmelidir. Bir başka 

deyişle Hukuk Genel Kurulu, incelemeye çalıştığımız olay bağlamında 

finansal kiralama konusu motorlu taşıtın üçüncü kişilere zarar vermesi 

durumunda kimin sorumlu olacağı sorusunu yanıtlarken geniş bir yorumla 

kiracının malik olarak kabul edilmesi gerektiği sonucuna varmaktadır. 

Yüksek Mahkeme bu görüşüne destek olarak, FKK'nun 15. maddesinde yer 

alan, kiracının maldaki zilyetliği devir yasağı ile 18. maddede yer alan, 

kiralayanın malı başkasına devir yasağını ve yine 19. maddede kiracının, 

20. maddede de kiralayanın iflas veya icra takibine uğraması durumunda, 

finansal kiralama konusu mala el konamayacağı yolundaki koruma 

hükümlerini göstermektedir. Hukuk Genel Kuruluna göre, bu koşullar ile 

çevrelenmiş bir mülkiyetin tam bir mülkiyet olduğunu ileri sürmek 

mümkün değildir. 

Hukuk Genel Kurulu kararına karşı oy yazısı vererek katılmayan Aslanköylü 

ve Ulaş ise haklı olarak, Bağ-Kur Kanununun 63. maddesi 

hükmünün gayet açık bulunduğunu, maddede, üçüncü bir kişinin suç sayılır 

bir hareketiyle Bağ-Kur Kanununun öngördüğü yardımların yapılmasını 

gerektiren bir durum doğduğunda, Kurumun sigortalı ya da hak sahiplerine 

gereken yardımları yapacağının ve yapılan yardımların ilk peşin değeri için 

üçüncü kişilere, istihdam edenlere, araç sahiplerine ve diğer sorumlulara 

rücu edeceğinin öngörüldüğünü belirtmektedirler. Aslanköylü ve Ulaş'a 

göre, maddede geçen araç sahipleri ifadesini araç malikleri olarak anlamak 

gerekir. FKK'nun 9. ve 17. maddelerinde de finansal kiralama konusu 

malın mülkiyetinin kiralayan şirkete ait olduğunun belirtilmesi ve yine 24. 

maddede sözleşme sona erdiğinde sözleşmeden doğan satın alma hakkını 

kullanmayan veya bu hakkı bulunmayan kiracının finansal kiralama konusu 

malı derhal geri vermekle yükümlü olduğunun öngörülmesi karşısında, 

finansal kiralama konusu motorlu taşıtın Bağ-Kur sigortalısına verdiği 

zarar dolayısıyla Kurumun yaptığı harcamaları araç maliki sıfatıyla finansal 

kiralama şirketinden istemesi mümkündür. 

Gerçekten de, karşı oy yazısında ifade edildiği gibi, Bağ-Kur Kanununun 

63. maddesinde, üçüncü kişinin suç sayılır hareketi nedeniyle Bağ-Kur 

tarafından sigortalıya yapılan harcamaların, üçüncü kişiye, istihdam 

edenlere, araç sahibine ve diğer sorumlulara rücu edilebileceği açıkça belirtilmiştir. 

Maddede geçen diğer sorumlulardan anlaşılması gereken, 

KTK'na göre işleten sıfatını taşıyan araç maliki dışındaki kişiler ve anılan 

301

Kanunun 85. maddesinde sorumluluğu düzenlenen motorlu aracı işletenin 

bağlı bulunduğu teşebbüsün sahibi olabilir. Görüldüğü gibi, Bağ-Kur 

Kanununun 63. maddesinde KTK'nundan farklı olarak sorumluluğun 

kapsamı genişletilmiş, aracın maliki işleten olmasa bile, Bağ-Kur'un aracı 

işleten ya da işletenin bağlı bulunduğu teşebbüs yanında doğrudan araç 

malikine de rücu edebileceği açıkça öngörülmüştür. Bu durumda, Hukuk 

Genel Kurulu tarafından ileri sürüldüğü üzere, araç sahibi kavramını işleten 

olarak kabul etmek ve FKK'nunda finansal kiralama konusu aracın 

mülkiyetinin finansal kiralama şirketine ait olduğunun açıkça belirtilmesine 

karşın (m. 9, 17) bunun tam bir mülkiyet olmadığını, aslında ekonomik 

tahsis amacına göre mülkiyetin taşıtı fiili hakimiyetinde bulunduran 

kiracıya ait olduğunu ileri sürmek söz konusu yasaların açık lafzına aykırı 

(contra legem) bir yorum olur. Yasayı bir tarafa iterek sübjektif çözüm 

üreten böyle bir yorumu kabul etmek ise doğru değildir (bkz. Süzek, Đş 

Hukuku, 22-26). 

Bağ-Kur'un yaptığı yardımları rücu edebileceği kişiler konusundaki 

yeni yaklaşımlar ve buna göre yapılması gereken değişiklikler sadece olması 

gereken hukuk bakımından tartışılabilir. Kanımızca, Bağ-Kur Kanununun 

63. maddesinde, KTK'nun işleten kavramı dışına çıkılarak işleten 

konumunda olmayan araç maliklerinin de sorumluluk kapsamına 

alınmasının amacı, üçüncü kişinin suç sayılır eylemi dolayısıyla Kurumun 

uğrayacağı zararları güvenceye kavuşturmak olarak açıklanabilir. Burada 

Kurumun korunması amacı ön plana çıkmaktadır. Ancak yasanın getirdiği 

düzenlemeyi, karşı oy yazısında ifade olunduğu gibi Bağ-Kur'a gelir 

sağlamak amacına dayandırmak isabetli değildir. Yine karşı oy yazısında 

belirtilen, sigortalılarının korunması amacı ise, Bağ-Kur'un korunmasının 

dolaylı bir sonucu olarak Bağ-Kur K'nun 63. maddesindeki düzenlemenin 

nedenleri arasında kabul edilebilir. 

Öte yandan belirtelim ki, karşı oy yazısında da ifade olunduğu gibi, 

Bağ-Kur K'nun KTK'na göre daha özel bir kanun olması ve konuyu düzenleyen 

63. maddenin hem KTK'nundan hem de FKK'nundan daha sonraki 

bir tarihte 20.6.1987 günlü ve 3396 sayılı Kanunun 11. maddesiyle 

getirilmiş olması da, katıldığımız karşı oy görüşünü desteklemektedir. 

Son olarak, Bağ-Kur K'nun 63. maddesinde öngörülen rücu hakkının 

dairenin yeni içtihadına göre halefiyet ilkesine dayanmaması da, incelemeye 

çalıştığımız olayda finansal kiralama şirketinin malik sıfatıyla sorumlu 

olacağını kabul eden karşı oy görüşü ile uyumlu gibi gözükmektedir. 

Çünkü, karara katılmayan Aslanköylü ve Ulaş'a göre, halefiyet ilkesi 

benimsenmiş olsa idi, sigortalı ya da hak sahiplerinin KTK'na göre ancak 

işletene başvurabilecek olması karşısında, bu kişilerin haklarına halef olan

Bağ-Kur'un işleten konumunda bulunmayan finansal kiralama şirketine 

yaptığı harcamaları rücu etmesi de mümkün olmayacaktı. 

Ancak, aşağıdaki kararların incelenmesi sırasında da açıklanacağı 

üzere, burada rücu hakkının halefiyet ilkesiyle güçlendirildiği kabul edilseydi 

dahi, söz konusu halefiyet salt bir halefiyet hali olmayıp rücu hakkını 

güçlendiren ve onun feri niteliğindeki bir halefiyet hakkı olacağından, Bağ- 

Kur'a araç malikine rücu etme olanağı tanınması bir çelişki yaratmayacaktı. 

Çünkü, halefiyetle güçlendirilmiş rücu hallerinde, salt halefiyetin söz 

konusu olduğu durumlardan farklı olarak, asıl alacaklı bakımından alacak 

hakkı sona ermekte ve yasa gereği rücu hakkı sahibi bakımından yeni bir 

alacak hakkı doğmaktadır. Yasa, bu yeni rücu alacağının sorumluları 

arasına işleten kavramından bağımsız olarak araç malikini de koyduğuna 

göre, Bağ-Kur'un araç malikine rücu etmesi ile rücu hakkının halefiyetle 

güçlendirilmiş olması arasında bir uyumsuzluktan söz edilemeyecektir. 

Belirtelim ki, BK'nun 109. ve TK'nun 1301. ve 1361. maddelerinde 

karşılaştığımız gibi salt halefiyet hallerinde, yasa başkasının borcunu 

yerine getiren kişi lehine sadece bir halefiyet öngörmekte ve bu kimsenin 

alacaklıya ait hakkı olduğu gibi devralmasını sağlamaktadır. Bu ilişkilerde 

halef olanın asıl borçluya rücu etmesi halefiyetin bir sonucu olarak ortaya 

çıkmakta, yoksa halefiyetin gerisinde yer alan bir rücu hakkına 

dayanmamaktadır. Buna karşılık, BK'nun 69. 147. ve 496. maddelerindeki 

hallerde, başkasına ait borcu yerine getiren kişi lehine asıl borçluya karşı 

bir rücu hakkı tanınmakta, bu kişi bakımından yeni bir hak doğmakta, rücu 

alacaklısı tatmin ettiği alacaklıya ait hakkı devralmamaktadır. 

Tekrarlıyacak olursak, bu durumlarda temelde bir rücu hakkı söz konusu 

olup onun fer'i niteliğindeki halefiyetle güçlendirilmektedir. Genel olarak 

rücu hakkını güçlendiren halefiyetin etkisi ise, önceki borç ilişkisinde 

alacaklı bir takım teminatlara sahipse bu teminatların rücu alacaklısına 

geçmesi, onun alacağı bakımından da güvence oluşturması ve ispat 

araçlarının alacaklı tarafından rücu hakkı sahibine teslim edilmesi gibi 

noktalarda ortaya çıkmaktadır. Böylece yasa, rücu hakkı sahibinin hakkını 

talep etmesini kolaylaştırmakta ve onu salt halefiyet hallerinde olduğu gibi 

korumayı amaçlamaktadır. (bu konuda bkz. Ahmet M. Kılıçoğlu, Türk 

Borçlar Hukukunda Kanunî Halefiyet, Ankara 1979, 14-16, 18 [Kanunî 

Halefiyet]; Oğuzman-Öz, 196-197). 

Yukarıda açıklanan gerekçelerle Yargıtay Hukuk Genel Kurulunun 

incelemeye çalıştığımız kararına katılmıyoruz. 

b) Bağ-Kur Kanunu 63. maddesine dayanan rücu tazminatının 

hukuksal temeli ve tavan sınırlamasına tabi olup olmayacağı 

303

aa) Yargıtay 10. Hukuk Dairesinin 15.1.2001 tarihli kararına 

(E.2000/6871, K.2001/3, YKD. Haziran 2001, 845-847) ilişkin uyuşmazlık 

trafik kazasında ölen Bağ-Kur sigortalısına yapılan harcamalar üzerine 

ortaya çıkan Kurum zararının üçüncü kişiye rücuan ödetilmesine ilişkindir. 

Yargıtay 10. Hukuk dairesinin kararında Bağ-Kur K'nun 63. maddesine 

göre Kuruma tanınan rücu hakkının temeli, halefiyet ilkesiyle desteklenip 

desteklenmediği tartışılmakta ve Bağ-Kur'un rücu hakkının sigortalı ya da 

hak sahiplerinin tazminat sorumlularından isteyebileceği miktarla (tavanla) 

sınırlı olup olmadığı, tazmin sorumlularının sigortalı ya da hak sahiplerine 

yapmış oldukları ödemelerin rücu tazminatından düşülmesinin gerekip 

gerekmediği sorusuna yanıt aranmaktadır. Zira somut olayda ilk derece 

mahkemesi tarafından anılan tavan hesaplanmış ve Kurum tarafından 

yapılan yardımların ilk peşin değerinin bulunan tavan rakamının üstünde 

olduğu saptanmıştır. 

Bu davada ve yine aynı koşulların söz konusu olduğu, Bağ-Kur sigortalısının 

vurularak öldürülmesi dolayısıyla Kurumun hak sahiplerine 

yaptığı giderleri tazminat sorumlusundan talep ettiği diğer bir davada 

(Y10HD., 6.2.2001, E.362, K.640, yayımlanmamıştır) Yargıtay 10. Hukuk 

Dairesi, Bağ-Kur K'nun 63 maddesinde düzenlenen rücu hakkının kanundan 

doğan bağımsız bir rücu hakkı olduğu, temelinde halefiyet ilkesinin 

bulunmadığı, bu nedenle Kurumun rücu talebinin sigortalı ya da hak 

sahiplerinin tazminat sorumlularından isteyebilecekleri miktarla sınırlı 

olmadığı sonucuna varmış ve yapılan hesaplamada bulunan tavan 

rakamının Kurum tarafından yapılan yardımların ilk peşin değerinin altında 

kalması karşısında tavanla sınırlı olarak rücu tazminatına hükmeden ilk 

derece mahkemesi kararını bozmuştur. 

Yargıtay 10. Hukuk Dairesine göre, "...bir hakkın halefiyet ilkesine 

dayandığının kabulü, yasada açık bir hüküm olmasına bağlıdır. Örneğin, 

Türk Ticaret Kanununun 1301 ve Türk Medeni Kanununun 439. maddeleri 

gibi. Her iki yasa maddesinde de açıkça ilgililere tanınan hakkın halefiyete 

dayandığı belirtilmiştir." Öte yandan, "...halefiyet esasına dayanan talep 

hakkını öngören yasa hükümleri istisnai nitelikte hükümler olduğu ve 

genişletici yoruma tabi tutulamayacağı gerek öğretide gerekse uygulamada 

kabul edilen hukuki gerçeklerdendir. Ne 63. maddede ne de Bağ-Kur 

Kanununun diğer maddelerinde rücu hakkının halefiyete dayandığına 

ilişkin hiçbir hüküm bulunmazken anılan maddenin tanıdığı rücu hakkının 

halefiyet ilkesine dayandığı görüşüne itibar etmek az önce değinilen kurala 

aykırı olarak genişletici yorum yoluna sapmayı gösterir." 10. Hukuk 

Dairesi bu gerekçelerle, Bağ-Kur K'nun 63. maddesindeki rücu hakkının 

yasadan doğan bağımsız bir rücu hakkı olduğu, Kurumun kendisine tanınan 

bu hakkı sigortalıdan bağımsız olarak kullanabileceği görüşünü Kabul

etmektedir. Yüksek Mahkeme kararında vardığı sonucu desteklemek üzere 

ayrıca, yasanın amacı halefiyet ilkesini kabul etmek olsaydı, SSK'nun 26. 

maddesinde olduğu gibi "...sigortalı veya hak sahibi kimselerin işverenden 

isteyebilecekleri miktarla sınırlı olmak üzere kurumca işverene ödettirilir" 

şeklinde bir hükmün 63. maddeye de konabileceği görüşüne yer vermiştir. 

Öncelikle belirtelim ki, Yargıtay 10. Hukuk Dairesinin kararda ifadesini 

bulan, Bağ-Kur K'nun 63. maddesinde öngörülen rücu hakkının halefiyet 

ilkesine dayanmayan bağımsız bir rücu hakkı olduğu görüşü, Đsviçre 

ve Türk hukuku bakımından başkasının bir borcunu yerine getiren kişinin, 

asıl alacaklının yerine geçerek onun haklarına halef olmasının ya da bu 

şekilde bir borcu yerine getiren kişiye tanınan rücu hakkının halefiyet hakkı 

ile güçlendirilerek güvence altına alınmasının, ancak bu yönde açık bir 

yasal düzenlemenin varlığı ile mümkün olacağı temeline dayanmaktadır. 

Gerçekten, gerek salt halefiyet hallerinin gerekse halefiyetle güçlendirilmiş 

rücu hallerinin yasayla sınırlı sayıda düzenlendiği, bu nedenle yasalarda 

açık ve kesin olarak belirtilenler dışında kıyas yoluyla ve geniş bir yoruma 

giderek yeni halefiyet hallerinin yaratılamayacağı kabul edilmektedir 

(Kılıçoğlu, Kanunî Halefiyet, 14-15, 34-35; ayrıca bkz. S. Sulhi Tekinay, 

Ölüm Sebebiyle Destekten Yoksun Kalma Tazminatı, Đstanbul 1963, 96; 

Abdurrahim Karslı, Usul Hukuku Açısından Rücu Davaları, Đstanbul 1994, 

50; Resul Aslanköylü, "Kurumun 506 Sayılı Sosyal Sigortalar Kanununun 

10. ve 26. Maddesinden Doğan Rücu Hakkının Hukuksal Temeli", Kamu- 

Đş, Yargıç Dr. Aydın Özkul'a Armağan, C.6, S.4, 2001, 212; Aydın 

Başbuğ, Sosyal Sigortalar Kurumunun Đşverene ve Üçüncü Kişiye Rücuu, 

Ankara 1992, 28). Buna göre, rücu hakkının halefiyetle güçlendirildiği açık 

ve kesin olarak yasayla öngörülmemişse, o zaman basit bir rücu hakkının 

varlığından söz edilebilir. Yargıtay 10. Hukuk Dairesinin benimsediği 

görüşe göre, Bağ-Kur K'nun 63. maddesinde, üçüncü kişinin suç sayılır 

eylemi dolayısıyla sigortalısına yasada öngörülen yardımları yapmak 

durumunda kalan Kuruma tanınan rücu hakkının halefiyet ile 

güçlendirildiğini gösteren bir ifade yer almamaktadır. Dolayısıyla, Bağ-Kur 

K'nun 63. maddesinde öngörülen rücu hakkı basit bir rücu hakkıdır (Ahmet 

M. Kılıçoğlu, Özel ve Sosyal Sigortalarda Halefiyet ve Rücu, Ankara 

Üniversitesi Hukuk Fakültesi Dergisi, C.XXXI, S.1-4, 1974, 443). 

Ancak, borçlar hukukunda taraftar bulan belirli bir görüşten yola 

çıkılarak, Bağ-Kur K'nun 63. maddesindeki rücu hakkının halefiyetle 

güçlendirilmiş bir rücu hakkı olduğunu kabul etmenin mümkün bulunup 

bulunmadığı tartışılabilir. Şöyle ki, BK'nun 51. maddesine göre, birden çok 

kişi aynı zarardan dolayı değişik hukuksal nedenlerle (haksız fiil, sözleşme, 

yasa) sorumlu oldukları takdirde, bunlar hakkında birlikte zarara neden 

olanlara ilişkin hükümler uygulanır. BK'nun 50. maddesine göre, aynı 

305

zarara birlikte neden olan kişiler dış ilişkide müteselsilen sorumludurlar. Đç 

ilişkide de zararı tazmin eden kişi diğerlerine rücu hakkına sahiptir. 

Müteselsil borçluluğun bütün olduğundan hareket eden bir görüşe göre, 

eksik teselsül olarak adlandırılan bu durumda iç ilişkide müteselsil 

sorumluluğun bulunmadığı ileri sürülemeyeceğinden, BK'nun 51. 

maddesinde 50. maddeye atıf yapılmakla aynı zamanda BK'nun 147. 

maddesine de atıf yapılmış olmaktadır. BK'nun 147. maddesine göre ise, 

rücu hakkından yararlanan müteselsil borçlulardan her biri ödediği miktar 

oranında alacaklının haklarına halef olur. Bu görüşe göre, tam teselsül 

durumunda rücuya ilişkin hükümler eksik teselsül durumuna da uygulanabildiğine 

göre ve tam teselsülün kabul edilmesindeki neden ve koşullar 

eksik teselsül durumunda da geçerli olduğu için, eksik teselsülde 

halefiyeti reddetmek için bir neden bulunmamaktadır (Kılıçoğlu, Kanunî 

Halefiyet, 71-72; Fikret Eren, Borçlar Hukuku Genel Hükümler C. II, 4. 

Bası, Ankara 1991, 427, Karslı, 99-100). Ancak belirtelim ki, borçlar hukuku 

öğretisinde yer alan diğer bir görüşe göre ise, BK'nun 147. maddesinin 

uygulanması tam teselsül durumuna özgü olup, tam teselsülde alacaklıya 

ifada bulunan borçluya tanınan halefiyet eksik teselsülde söz konusu 

değildir (bkz. Tandoğan, Mesuliyet Hukuku, 384; S. Sulhi Tekinay/Sermet 

Akman-Haluk Burcuoğlu-Atillâ Altop, Borçlar Hukuku Genel 

Hükümler, 6. Bası, Đstanbul 1988, 434). 

Anılan görüşlerden ilki kabul edilirse, incelemeye çalıştığımız kararlarda 

olduğu gibi, suç sayılır eylemi ile Bağ-Kur sigortalısının ölümüne 

neden olan kişiye karşı, Bağ-Kur'un açtığı rücu davasında Kurumun sigortalının 

haklarına halef olduğu düşünülebilir. Çünkü, haksız fiil faili 

üçüncü kişi, haksız fiili dolayısıyla ortaya çıkan zarardan sigortalının hak 

sahiplerine karşı sorumlu iken, Bağ-Kur da sigortalı ile arasında mevcut 

bulunan yasadan kaynaklanan sosyal sigorta ilişkisi nedeniyle aynı zarar 

için sigortalının hak sahiplerine karşı sorumludur. BK'nun 51. maddesindeki 

eksik teselsül durumuna uyan bu sorumluluk ilişkisinde, yine 51. 

maddede öngörülen rücu sırasına göre, Borçtan Kanunen sorumlu olan 

Bağ-Kur'un, sigortalının hak sahiplerine yaptığı yardımlar ve bağladığı 

gelirin peşin değeri için rücu etmesi ve BK'nun 147. maddesi dolayısıyla da 

sigortalının haklarına halef olması mümkün olabilecektir. 

Ancak bu yaklaşım biçimine karşılık olarak, sosyal sigorta kurumlarının 

açacağı rücu davalarında kural olarak BK'nun 51. maddesinde yer 

alan esaslar geçerli olmakla birlikte, ilgili sosyal sigorta yasasında özel 

düzenleme varsa artık 51. maddenin uygulanmaması gerektiği, onun yerine 

özel düzenlemenin geçeceği haklı olarak ileri sürülebilir (bkz. Haluk N. 

Nomer, Haksız Fiil Sorumluluğunda Maddi Tazminatın Belirlenmesi, 

Đstanbul 1996, 191). Nitekim, bu mantıktan hareket eden Yargıtay 1985

tarihli bir Đçtihadı Birleştirme Kararında (YĐBK, 29.3.1985, 3/2), Bağ-Kur 

K'nun 63. maddesi kapsamı dışında kalan durumlarda Kurumun BK'nun 

51. maddesine göre sorumlulara rücu edebileceğini kabul etmiştir. Öğretide 

Kılıçoğlu da, gerekçesini tam olarak açıklamamakla birlikte benzer bir 

yaklaşımla, sadece SSK'nun 26. maddesinin 2. fıkrası bakımından BK'nun 

51. maddesini ve buna bağlı olarak BK'nun 147. maddesini işleterek söz 

konusu fıkrada düzenlenen rücu hakkının halefiyetle güçlendirilmiş bir 

rücu olduğu sonucuna varmaktadır. Zira yazar bu görüşü ortaya koyarken, 

SSK'nun 26. maddesinin ikinci fıkrasında yer alan "Borçlar Kanunu 

hükümlerine göre rücu edilir" ifadesinden yola çıkmaktadır (bkz. 

Kılıçoğlu, Kanunî Halefiyet, 88-89). 

Kanımızca, anılan sav kural olarak isabetli olmakla birlikte, ilgili sosyal 

sigorta yasaları rücu hakkını ayrıca düzenlese de, bu düzenlemelerin 

yorumlanmasının ve boşluk bulunan noktaların doldurulmasının BK'nun 

genel hükümlerine ve bu bağlamda genel norm niteliği taşıyan BK'nun 51. 

maddesine göre yapılması gerekir. Nitekim öğretide Karslı tarafından 

savunulan bir görüşe göre, BK'nun 51. maddesi genel bir rücu normu 

olarak kabul edildiğinde, BK'nunda ve diğer özel yasalarda yer alan özel 

hükümlerin bu maddeye göre yorumlanması ve hüküm bulunmayan durumlarda 

bu maddenin uygulanması gerekir (Karslı, 72 vd.) Buna göre, 

SSK'nun 26., Bağ-Kur K'nun 63., T Bağ-Kur K'nun 47. ve ESK'nun 129. 

maddesinde olduğu gibi rücua ilişkin özel düzenleme getiren kanunlara 

ilişkin durumlarda, rücu hakkının öncelikle söz konusu özel düzenlemeklere 

dayandırılması isabetli olmakla birlikte, anılan maddelerin yorumlanması 

BK'nun genel nitelikteki 51. maddesi hükmüne göre yapılmalıdır. 

Đncelemeye çalıştığımız kararda çözümlenmesi gereken sorun Bağ-Kur 

K'nun 63. maddesinde düzenlenen rücu tazminatının üst sınırının ne olduğudur. 

Şüphesiz ki, öncelikle böyle bir sınırın olup olmadığı noktasında 

bu konuyu özel olarak düzenleyen Bağ-Kur K'nun 63. maddesine bakılması 

gerekir. Söz konusu madde hükmüne bakıldığında Kurumun rücu hakkına 

bir sınır konduğu görülür. Zira maddede Bağ-Kur'un tazminat sorumlusu 

üçüncü kişiye ve maddede belirtilen diğer sorumlulara sigortalı ya da hak 

sahiplerine yapılan yardımların "ilk peşin değeri için" rücu edeceği ifade 

olunmaktadır. Anılan hükme dayalı olarak ilk bakışta BK'nun 51. 

maddesinin çözmeye çalıştığımız sorun bağlamında uygulama yeri 

olmadığı düşünülebilir. Buna göre, sigortalı ya da hak sahiplerinin tazminat 

sorumlusu üçüncü kişiden isteyebileceği miktar Kurumca yapılan 

yardımların altında kalsa da, Kurum sigortalı ya da hak sahipleri bakımından 

ortaya çıkan gerçek zarar miktarının üzerindeki Kurum zararını 

da karşılamakla yükümlü olur. Bunun 63. maddede belirtilen sınırı ise, 

Kurum tarafından yapılan yardımların ilk peşin değeridir. Ancak, Bağ-Kur 

307

K'nun 63. maddesinde öngörülen rücu tazminatına, 20.6.1987 günlü ve 

3396 sayılı Kanunla böyle bir sınırlama getirilmesinin amacı, zaman içinde 

sigortalı ya da hak sahiplerine bağlanan gelirlerin katsayı değişiklikleri 

dolayısıyla artmasına bağlı olarak Kurumca yeniden peşin değer hesabı 

yapılıp arada kalan peşin değer farkının tazminat sorumlularına rücu 

edilmesi yüzünden ortaya çıkan uyuşmazlıkların önüne geçilmesini ve 

uygulamanın açıklığa kavuşturulmasını sağlamaktır. Yoksa getirilen 

düzenleme Kurumun tazminat sorumlusuna karşı sahip olduğu rücu 

hakkına genel anlamda bir sınır koymaya yönelik değildir. Zaten, bu şekilde 

bir düzenleme getirilmeden önce de, Bağ-Kur K'nun 63. maddesinin 

2. fıkrasının Anayasaya aykırılığı iddiasıyla açılan iptal davasına ilişkin 

olarak Anayasa Mahkemesi tarafından verilen yorumlu ret kararında isabetli 

olarak, maddede rücu edilebileceğinden söz edilen, ileride yapılacak 

yardımların sigortalının malûl kalması durumuna özgü olduğu ve sadece 

ileride sigorta olayına bağlı olarak malûliyet derecesinde meydana gelen 

değişiklikler dolayısıyla sigortalıya yapılan yardımlarda ortaya çıkan artışlar 

olarak anlaşılması gerektiği belirtilmiştir. Anayasa Mahkemesine göre, 

Bağ-Kur K'nun ilgili hükmü bu şekilde yorumlanırsa Anayasaya aykırılığından 

söz edilemeyecektir (bkz Anayasa Mahkemesinin 27.1.1987 tarihli 

E.1986/19, K.1987/3 sayılı kararı, AMKD. S.23, 41 vd.; RG. 28.5.1987, 

S.19473). Bu nedenle, değişiklikten önceki düzenlemeye göre de, rücu 

tazminatının esas olarak Kurumun yaptığı yardımların ilk peşin değeriyle 

sınırlı olacağı sonucuna varılması gerektiği ortadadır. Bağ-Kur K'nun 63. 

maddesine Anayasa Mahkemesinin kararı doğrultusunda eklenen hükümle, 

söz konusu sınırlama bu konudaki tartışmaları ortadan kaldıracak biçimde 

açıklığa kavuşmuş bulunmaktadır. 

Bağ-Kur Kanununun 63. maddesinde öngörülen ilk peşin değer sınırlamasına 

ilişkin düzenleme amacına göre yorumlandığında, anılan madde 

bağlamında Kurumun yaptığı yardımlar nedeniyle sahip olduğu rücu 

hakkına genel bir sınır getirilmediği ve söz konusu sınırın BK'nun 51. 

maddesi çerçevesinde araştırılmasının mümkün bulunduğu sonucuna 

varılabilir. Bu durumda, Yargıtay 10. Hukuk Dairesinin yaptığı gibi bir 

yorumla, başka bir sınır öngörülmediğine göre, ilk peşin değer sınırına 

kadar yapılan yardımların tamamının sınırsız olarak tazminat sorumlusuna 

rücu edilebileceği ileri sürülebilir. Ancak, maddeyi her halde amacına ve 

BK'nun 51. maddesine göre yorumlamak gerekir. Bağ-Kur K'nun 63. 

maddesindeki rücu hükmünün amacı Kuruma gelir sağlamak olamaz. 

Kurumun gelir kaynağı kural olarak sigortalılarından aldığı primlerdir. 

Bağ-Kur K'nun 63 maddesinde öngörülen rücu kurumunun temelinde yatan 

düşünce, BK'nun 51. maddesinde düzenlenen rücu kurumunun temelinde 

yatan düşünceden farklı değildir. Bu düşünce ise, haksız bir fiil sonucu

ortaya çıkan zararı gidermenin öncelikle bu zarara neden olan kusurlu 

kişinin görevi olduğu ve sözleşmeden ya da yasadan dolayı sorumlu olan 

bir kişinin bulunmasının onun sorumluluğunu hafifletmemesi gerektiği 

şeklinde açıklanabilir (bkz. Karslı, 69). Bağ-Kur K'nun 63. maddesinde 

anılan haksız fiil sorumluluğu, üçüncü kişinin suç sayılır eylemi biçiminde 

ifade edilmiş ve sınırlanmıştır. 

Bağ-Kur K'nun 63 maddesinin BK'nun 51. maddesine göre yorumlanacağı 

kabul edildiğinde ilk akla gelen, 51. maddenin uygulanması dolayısıyla 

yine BK'nun müteselsil sorumluların birbirlerine rücu hakkını 

halefiyetle güçlendiren 147. maddesinden yararlanılıp yararlanılamayacağı 

olabilir. Kanımızca burada BK'nun 51. maddesinin uygulanması sadece, 

Bağ-Kur K'nun 63. maddesinde öngörülen rücu tazminatının sınırına 

ilişkindir. Aşağıda açıklanacağı üzere 63. maddenin halefiyetle güçlendirilmiş 

olduğu sonucuna varmanın da bu açıdan büyük bir önemi 

yoktur. Ancak, Karslı tarafından ileri sürüldüğü gibi, genel rücu normu 

niteliğindeki BK'nun 51. maddesinde öngörülen rücu hakkının teknik 

anlamda halefiyete dayandığı kabul edilirse, böyle bir yoruma gitmek anlam 

taşıyabilir. Çünkü o zaman Kurumun, haklarına halef olarak yerine 

geçtiği sigortalı ya da hak sahiplerinin isteyebileceği miktarla sınırlı olarak 

tazminat sorumlusuna rücu edebileceği gibi bir yoruma ulaşmak mümkün 

olur (Karslı 99-100). Karslı'nın bu görüşü savunurken atıfta bulunarak 

dayanak aldığı Kılıçoğlu'na göre ise, BK'nun 51. maddesinde öngörülen 

rücu teknik anlamda (salt) bir halefiyete dayanmamaktadır. Söz konusu 

rücu hakkı BK'nun147. maddesi dolayısıyla halefiyetle güçlendirilmiştir. 

Bu ayrımın önemi, halefiyete dayalı rücu durumlarında alacaklıya ait bir 

hakkın rücu hakkı sahibine geçmesi, halefiyetle güçlendirilmiş rücu 

durumunda ise, rücu hakkı sahibinin şahsında doğan yeni bir alacak 

hakkının halefiyetle güçlendirilmiş olması noktasında ortaya çıkar. Zira ilk 

halde, alacak hakkının rücu hakkı sahibine geçmesi söz konusu 

olduğundan bu geçiş daha önce işlemeye başlayan zamanaşımı süresi ile 

birlikte olur. Oysa ikinci durumda, rücu hakkı sahibinin şahsında, 

alacaklının hakkından bağımsız olarak yeni bir alacak doğduğu için, bu 

andan itibaren yeni bir zamanaşımı süresi işlemeye başlar (Kılıçoğlu, 15- 

16). 

Đncelemeye çalıştığımız Yargıtay 10. Hukuk Dairesi kararında da dava 

konusu uyuşmazlığın çözümü rücu hakkının sınırının ne olacağı bağlamında 

Bağ-Kur K'nun 63. maddesinde öngörülen rücu hakkının halefiyetle 

ilişkilendirilip ilişkilendirilmeyeceği sorusunun yanıtlanmasına 

odaklanmıştır. Ancak belirtelim ki, daha isabetli olduğunu düşündüğümüz 

Kılıçoğlu tarafından savunulan görüşten hareket edilirse, rücu tazminatının 

sınırı konusunda rücu hakkının halefiyetle güçlendirilmiş olup 

309

olmamasının bir önemi bulunmamaktadır. Buna karşılık, teknik anlamda 

(salt) halefiyet hallerinde, alacaklıya halef olan kişinin, söz konusu 

halefiyetin bir sonucu olarak sahip bulunduğu rücu hakkının, halef olduğu 

alacaklının tazminat sorumlusundan isteyebileceği miktarla sınırlı 

bulunduğu kabul edilebilir. Temelinde eksik teselsüle dayalı olan sosyal 

sigorta kurumlarının rücu hakkı yasayla açıkça öngörülmedikçe böyle 

teknik anlamda bir halefiyete dayanmaz. Burada olsa olsa BK'nun 147. 

maddesindeki gibi halefiyetle güçlendirilmiş bir rücu hakkından olup olmadığı 

tartışılabilir. Rücu hakkını bu şekilde güçlendirmenin amacı ise, 

rücu hakkı sahibinin asıl alacaklının sahip olduğu teminatlardan yararlanmasına 

olanak tanımaktır. Yoksa söz konusu halefiyetin rücu hakkına 

sınır getirici bir etkisi yoktur. Rücu hakkının halefiyetle güçlendirilmiş 

olmasının üstünlüğü, asıl alacaklının borçluya karşı kefalet veya rehin gibi 

fer'i haklara sahip olması durumunda belirginleşir. Haksız fiilden doğan 

borçlarda ise çoğu kez bu tür fer'i hakların bulunması söz konusu olmaz 

(bkz. Oğuzman-Öz, 197; Tekinay, 96; Kılıçoğlu, Kanunî Halefiyet, 15; 

karş. Nomer, 187, dn. 76, 190, Nomer'e göre, teknik anlamda halefiyettin 

söz konusu olduğu ve BK'nun 51. maddesine istisna oluşturduğu kabul 

edilen TTK'nun 1301 ve 1361. maddeleri bakımından da halefiyetin kabul 

edilmesinin amacı, rücu hakkını güçlendirmektir. Bu nedenle, halefiyet 

yoluyla intikal eden alacağın kapsamı, rücu hakkının kapsamını aşamaz. 

Nitekim Đsviçre hukukunda da rücu hakkının kapsamının, halefiyet esası 

benimsenmekle birlikte kapsamı dar olan VVG 72 hükmüne göre değil, 

OR 51/II (BK 51/II) hükmüne göre belirleneceği kabul edilmektedir). 

Bu tartışmalar bir tarafa bırakılacak olursa, Bağ-Kur K'nun 63. maddesinde 

ve diğer sosyal sigorta yasalarında özel olarak düzenlenen rücu 

haklarının sınırı, bu konuda genel norm niteliğindeki BK.51 hükmüne göre 

yorumlandığında, söz konusu rücu haklarının zaten sınırsız olmadığı 

görülür. Rücu hakkının tanımına bakılacak olursa, bu hak başkasına ait bir 

borcu ifa den kişinin mal varlığında meydana gelen kaybın giderilmesi 

amacıyla hukuk düzenince öngörülmüş tazminat niteliğinde bir talep 

hakkıdır. Burada rücu hakkının alacaklının hakkından bağımsız olması, 

alacaklıyı tatmin eden kişi bakımından alacağın yeni bir hak olarak doğmasından 

kaynaklanır (bkz. Kılıçoğlu, Kanunî Halefiyet, 13). Ancak bu, 

alacaklıyı tatmin eden kişiye, incelemeye çalıştığımız olay bağlamında 

Bağ-Kur'a, alacaklının yani sigortalı ya da hak sahiplerinin zararları 

karşılığında borçludan isteyebilecekleri tazminat miktarının üzerinde bir 

talep hakkı vermez. Bu, genel norm niteliğindeki BK.51 hükmünün özünde 

saklı olan bir sınırdır. Yukarıda da belirttiğimiz gibi, bu maddede 

öngörülen rücu hakkının amacı, haksız bir fiil sonucu ortaya çıkan zararı 

gidermenin öncelikle bu zarara neden olan kusurlu kişinin görevi olduğu

düşüncesidir. Sözleşmeden ya da yasadan dolayı sorumlu olan bir kişinin 

bulunması haksız fiili işleyen kişinin sorumluluğunu hafifletmemelidir. 

Haksız fiil failinin sorumluluğunun, neden olduğu gerçek zararı aşmaması 

gerektiği yönündeki ilke rücu hakkının anılan amacında saklıdır. Sigortalı 

ile arasındaki sosyal sigorta ilişkisi dolayısıyla ortaya çıkan zarardan yasal 

olarak sorumlu olan Bağ-Kur tarafından yapılan yardımlar, sigortalı ya da 

hak sahiplerinin gerçek zararlarının üzerinde ise, gerçek zararın üzerinde 

kalan miktar Bağ-Kur'un sosyal sigorta ilişkisinden kaynaklanan kendi 

sorumluluğudur. Hatta, rücu olunan kişi bakımından tazminattan bir 

indirim nedeni mevcutsa, rücu alacağı indirimden sonra kalan miktarı 

aşamaz (BK.51'e göre rücu hakkının sınırı konusunda bkz. Tandoğan, 

Mesuliyet Hukuku, 391; Oğuzman-Öz, 682; Nomer, 179, 186). Bu 

anlamda halefiyetle güçlendirilmiş rücu ile basit rücu hakkı arasında bir 

fark yoktur. Đkisi de aynı amaca hizmet eder. Tekrar belirtmek gerekirse, 

rücu hakkının alacaklının hakkından bağımsız bir hak olarak halefiyetle 

güçlendirilmesi durumunda farklılık, bu nitelikteki rücu hakkı sahibinin 

asıl alacaklının sahip olduğu güvencelerden yararlanması noktasında ortaya 

çıkar. Halefiyet temelde rücu hakkına dayanıyor ve onu güçlendiren bir 

işlev görüyorsa, rücu hakkının fer'i niteliğini taşır ve asıl alacaklının sahip 

olduğu hakların özellikle teminat haklarının rücu hakkı sahibine geçmesini 

sağlar (Bkz. Kılıçoğlu, Kanunî Halefiyet, 15). Bunun ise, bizim çözmeye 

çalıştığımız sorunla bir ilgisi yoktur. 

Son olarak belirtelim ki, Yargıtay 10. Hukuk Dairesinin kararında, 

Dairece benimsenen görüşü desteklemek üzere, sigortalı ya da hak sahiplerinin 

tazminat sorumlularından isteyebilecekleri tazminat miktarı (tavan) 

hesaplanarak kurumun rücu hakkı bu tavanla sınırlanırsa ve yine bu 

mantıkla tazminat sorumlularının sigortalı ya da hak sahiplerine yaptıkları 

ödemelerin Kurumun rücu alacağından düşülmesi yoluna gidilirse, 

Kurumun bağımsız rücu hakkını kullanmasının olanaksız hale gelebileceği 

belirtilmektedir. Ancak kanımızca, bir takım hakların kötüye kullanılması 

olasılığına göre yasanın yorumlanması isabetli ve adil olmaz. Sosyal 

sigortalar uygulamasında sigorta kurumu ile birlikte işverenin ya da üçüncü 

kişilerin birlikte sorumluluğu söz konusu olduğunda, genel kural uyarınca 

sigortalının dilerse sigorta kurumuna dilerse tazminat sorumlusuna 

başvurması mümkün bulunmakla birlikte, sosyal sigorta uygulamasında 

sigortalının öncelikle sigorta kurumuna başvurması gerektiği kabul 

edilerek, sigortalı ilgili sosyal sigorta kurumuna başvurmaya yönlendirilmektedir 

(bkz. Nomer, 171-172). Nitekim, Yargıtay 21. Hukuk 

Dairesinin bir kararında, haksız zenginleşme ve mükerrer ödemenin önlenmesi 

bakımından öncelikle Sosyal Sigortalar Kurumu tarafından sigortalı 

ya da hak sahiplerine iş kazası nedeniyle gelir bağlanıp bağlanmadı- 

311

ğının araştırılması, gelir bağlanmışsa bunun tazminattan düşülmesi, gelir 

bağlanmamış ise, bu durum hak sahibinin tazminat hakkını doğrudan 

etkileyeceğinden Sosyal Sigortalar Kurumunun hak sahibine gelir bağlaması 

için davaya dahil edilmesi gerektiği belirtilmektedir. Yüksek Mahkemeye 

göre bu bir yasal zorunluluktur (Y21HD., 14.10.1999, E.6181, 

K.6939, YKD. Şubat 2000, 259). Ancak, sosyal sigorta kurumu tarafından 

karşılanamayan bir zarar kalırsa, o zaman sigortalının ya da hak 

sahiplerinin tazminat sorumlusundan Borçlar Kanunu hükümleri uyarınca 

maddî ve manevî tazminat talebinde bulunması mümkündür (Sosyal 

sigortalar tarafından karşılanmayan zarar konusunda ayrıntılı bilgi için bkz. 

Sarper Süzek, Đş Güvenliği Hukuku, Ankara 1985, 192 vd.; maddî 

tazminatın miktarına etki eden bir faktör olarak sosyal sigorta kurumunca 

sağlanan yardımlar konusunda bkz. Akın, Maddi Tazminat 187 vd.). 

Bağ-Kur K'nun da ise anılan yönlendirme 63. maddenin son cümlesi ile 

açıkça yapılmıştır. Söz konusu hükme göre, 63. maddede belirtilen 

tazminat sorumlularının hak sahiplerine yaptıkları ödemeler dolayısıyla 

Kurum zarara uğrarsa, bu zararını hak sahiplerine rücu edebilir. Böyle bir 

düzenleme karşısında Yargıtay 10. Hukuk Dairesi tarafından dile getirilen 

endişe ile yoruma gitmek isabetli değildir. 

Bağ-Kur K'nun değindiğimiz hükmü aynı zamanda, Kurumun rücu 

hakkının sigortalı ya da hak sahiplerinin tazminat sorumlularından isteyebilecekleri 

miktarla sınırlı olması gerektiği yönündeki görüşümüzü de 

destekler niteliktedir. Zira yasa, tazminat sorumlularının sigortalı ya da hak 

sahiplerine ödemede bulunması durumunda, artık bu miktar için Kurumun 

tazminat sorumlusuna rücu edemeyeceğini ve bu nedenle zarara 

uğrayabileceğini düşünmektedir ki, böyle bir önlem alarak, Kurumun söz 

konusu ödemeler nedeniyle ortaya çıkan zararını hak sahiplerine rücu etme 

hakkının saklı bulunduğunu belirtmiştir. Öte yandan yasanın mantığına 

göre, Bağ-Kur'un sigortalı ya da hak sahiplerine yaptığı yardımlar 

dolayısıyla sahip olduğu rücu hakkı sınırsız olsaydı böyle bir zarara uğrama 

riski de söz konusu olmayacağından anılan güvencenin getirilmesine gerek 

olmazdı. Şu halde Bağ-Kur K'nun son cümlesinde yer alan düzenleme de 

Bağ-Kur'un rücu hakkının sınırının BK'nun 51. maddesi çerçevesinde 

yorumlanması gerektiği görüşünü desteklemektedir. 

Açıklamaya çalıştığımız bu gerekçelerle, Bağ-Kur K'nun 63. maddesindeki 

rücu hakkını basit bir rücu hakkı olarak niteleyen Yargıtay 10. 

Hukuk Dairesinin bu görüşü doğru olsa da, Dairenin bu görüşten yola 

çıkarak, halefiyet yok diye Kurumun sahip olduğu basit rücu hakkının 

sigortalı ya da hak sahiplerinin tazminat sorumlusundan isteyebilecekleri 

miktarla (tavan) sınırlı olmadığı yönündeki kararını isabetli bulmuyoruz.

) Yargıtay 10. Hukuk Dairesinin hemen yukarıda incelemeye çalıştığımız 

iki kararını dayandırdığı görüşü, Dairenin 13.12.2001 tarihli kararında 

(E.8320, K.8870, yayımlanmamıştır) farklı bir boyutta ortaya 

çıkmaktadır. Davaya konu olayda Bağ-Kur sigortalısının trafik kazasında 

yaralanması üzerine Kurum sigortalıya gereken sağlık yardımlarını yapmış 

ve ardından yaptığı sağlık yardımlarının karşılığı olan 1.493.420.000 TL.'yi 

araç sürücüsünden ve araç malikinden rücuan talep etmiştir. Ancak ilk 

derece mahkemesi, kazaya karışan aracı sigorta eden şirket tarafından 

sigortalıya tedavi giderleri karşılığında poliçe limiti sınırlarında kalmak 

üzere 3.000.000.000 TL. ödemede bulunulduğu gerekçesiyle davanın 

reddine karar vermiştir. 

Yargıtay 10. Hukuk Dairesi söz konusu kararın ilk bölümünde, sigorta 

şirketinin Bağ-Kur K'nun 63. maddesinde ifade olunan, Kurumun rücu 

hakkına sahip bulunduğu diğer sorumlular kapsamında yer aldığını 

belirttikten sonra, tazminat sorumlularının sigortalı ya da hak sahiplerine 

yapmış oldukları ödemelerin Kurumun rücu alacağından düşülmemesi 

gerektiği görüşünü tekrarlamış, ancak 2918 sayılı Kanun gereği poliçeye 

dayalı olarak sorumlu bulunduğu için, poliçe limitine ilişkin miktarı rücu 

davasından önce sigortalı ya da hak sahiplerine ödeyen sigorta şirketinin 

tekrar mükerrer ödemeyle karşı karşıya bırakılamayacağına karar vermiştir. 

Buna karşılık 10. Hukuk Dairesi kararın ikinci kısmında, "...Sigorta 

Şirketi tarafından poliçeye dayalı olarak sigortalı ya da hak sahiplerine 

yapılan ödemelerin; Bağ-Kur'a tanınan Kanundan doğan rücu hakkının 

sigortalı ya da hak sahiplerine tanınan haktan bağımsız olarak kullanılması, 

başka bir anlatımla halefiyet ilkesine dayanmaması nedeniyle 1479 Sayılı 

Kanunun 63. maddesi kapsamındaki diğer tazmin sorumlularının tavan 

sınırlamasına tabi olmayan sadece sigortalı ya da hak sahiplerine bağlanan 

gelirin ilk peşin değeri ya da somut olayda olduğu gibi tedavi giderleri ve 

buna uygulanan kusur oranları ile sınırlı bulunan sorumluluklarında rücu 

alacağından düşülemeyeceği hukuksal gerçeği açıkça ortadadır" görüşüne 

yer vererek ilk derece mahkemesinin kararını bozmuştur. Çünkü, 10. 

Hukuk Dairesinin anılan görüşü uyarınca, sigorta şirketi tarafından 

sigortalıya yapılan ödemeler davalıların yasadan doğan sorumluluklarını 

ortadan kaldırmamaktadır. 

Yukarıda, bu başlık altında yer alan ilk iki kararı incelerken belirttiğimiz 

gerekçelerle, Bağ-Kur K'nun 63. maddesinde Kurum lehine basit bir 

rücu hakkı tanınmasının, başka bir deyişle, bu rücu hakkının sigortalı ya da 

hak sahiplerinin tazminat sorumlusuna karşı sahip oldukları haktan 

bağımsız olarak yasayla öngörülmüş olmasının, tazminat sorumlusunun suç 

sayılır eylemiyle ortaya çıkan zararın üzerinde bir tazminat sorumluluğu 

313

doğurmayacağı kanaatindeyiz. Tazminat sorumlusu üçüncü kişi, Bağ- 

Kur'un rücu davası açmasından önce, zarar gören sigortalı ya da hak 

sahiplerine karşı tazminat sorumluluğunu yerine getirmişse, rücu alacağı bu 

zararla sınırlı olan Bağ-Kur artık tazminat sorumlusuna rücu edemez. 

Aksinin kabulü, zarar sorumlusunun neden olduğu zararı iki kez tazmin 

etmesi sonucunu doğurur. 

Đncelemeye çalıştığımız olay bağlamında konuyu ele alırsak, burada 

tazminat sorumlusunun kaza yaptığı aracının mecburi malî mesuliyet sigortasını 

yapan şirket, kazada yaralanan Bağ-Kur sigortalısına talebi 

üzerine, kaza nedeniyle ortaya çıkan sağlık harcamalarına karşılık poliçe 

limiti içinde olmak üzere 3.000.000.000 TL. ödemiştir. Eğer, sigortalının 

geçirdiği kaza dolayısıyla ortaya çıkan tedavi giderleri bu rakamın üzerinde 

değilse, artık Bağ-Kur yaptığı sağlık yardımları için tazminat sorumlusuna 

rücu edemez. Burada zararın tazminat sorumlusu yerine onun 

sorumluluğunu sigorta eden şirket tarafından karşılanması da sonucu 

değiştirmemektedir. Aksi halde, sorumluluk sigortasının bir anlamı olmaz. 

Ancak, sigorta şirketinin poliçe limiti içinde karşıladığı miktar gerçek 

zararın altında ise, o zaman Bağ-Kur bu rakam ile gerçek zarar rakamı 

arasındaki farkla sınırlı olmak üzere yaptığı sağlık yardımlarını tazminat 

sorumlusuna rücu edebilir. 

Yukarıda açıklamaya çalıştığımız gerekçelerle, Yargıtay 10. Hukuk 

Dairesinin incelemeye çalıştığımız kararına katılamıyoruz. 

2. Tarım Bağ-Kur Kanunu Uygulaması 

a) Rücu tazminatının ilk peşin değerle sınırlı olması - tavan sınırlaması-işverenin 

sigortalıya ödediği tazminatın rücu tazminatından 

indirilmesi 

Yargıtay 10. Hukuk Dairesinin 6.2.2001 tarihli kararına (E.153, K.635, 

YKD. Ağustos 2001, 1193-1197) konu davada Bağ-Kur, trafik kazasında 

ölen sigortalının hak sahiplerine bağladığı gelirlerde meydana gelen 

artışları davalıdan talep etmiş, ilk derece mahkemesi de artış talebinin 

kabulüne karar vermiştir. Dava konusu olayda hukuksal sorun, Bağ-Kur 

tarafından T Bağ-Kur K'nun 47. maddesi uyarınca, suç sayılır hareketi ile 

sigortalının ölümüne neden olan üçüncü kişiye, sigortalının hak sahiplerine 

yapılan yardımlar ve bağlanan gelirlerin peşin değeri bir kez rücu 

edildikten sonra, hak sahiplerine bağlanan aylıklarda ileride meydana gelen 

yasal artışların peşin değerinin de tekrar rücu edilip edilemeyeceği 

noktasında toplanmaktadır. Yargıtay 10. Hukuk Dairesi bu davada, söz 

konusu gelir artışlarının peşin değerinin davalıdan istenemeyeceğine karar 

vererek ilk derece mahkemesinin kararını oy çokluğu ile bozmuştur.

Yargıtay 10. Hukuk Dairesinin bu kararını dayandırdığı görüşlerini şu 

şekilde özetleyebiliriz. Öncelikle Yüksek Mahkemeye göre, sigortalı ya da 

hak sahiplerine bağlanan gelirlerdeki artışların peşin değerinin rücu 

edilebilmesi için yasanın özü ve sözünün böyle bir yoruma uygun bulunması 

gerekir. Oysa T Bağ-Kur K'nun 47. maddesinde sadece "...Kurum, 

sigortalı veya hak sahiplerine bu Kanunda belirtilen gerekli yardımları 

yapar ... 3. kişilere rücu eder" hükmü yer almakta, artışların da istenebileceğinden 

söz edilmemektedir. 10. Hukuk Dairesine göre aksinin kabulü, 

tazminat sorumlusunun devamlı olarak yıllarca dava tehdidi altında bırakılması 

sonucunu doğurur. Yasa koyucunun bu şekilde, evrensel hukuk 

kurallarına aykırı bir düzenleme getirmesi düşünülemez. O nedenle, madde 

amacına göre yorumlandığında artışların istenemeyeceği sonucuna 

ulaşılacağında kuşku yoktur. 

Yargıtay 10. Hukuk Dairesi görüşünü bu şekilde ortaya koyduktan 

sonra, söz konusu görüşünü desteklemek üzere, T Bağ-Kur K'nun 47. 

maddesinde öngörülen rücu hakkının hukuksal temelini açıklamaya girişmiştir. 

Yüksek Mahkemeye göre, 47. maddede düzenlenen rücu hakkı, 

Bağ-Kur K'nun 63. maddesinde olduğu gibi, halefiyete dayanmayan basit 

bir rücu hakkıdır. Zira 47. maddede, rücu hakkının halefiyete dayandığına 

ilişkin bir düzenleme yer almamaktadır. 10. Hukuk Dairesi kararda, 

yukarıda incelemeye çalıştığımız ve özetini verdiğimiz Bağ-Kur K'nun 63. 

maddesine ilişkin kararındakine benzer açıklamalar yaptıktan sonra (bkz. 

yuk. I. B. 1. b. aa) şu görüşlere yer vermiştir. 

" ... Her ne kadar Sosyal Sigortalar Kurumunun 506 sayılı Kanunun 26. 

maddesinden doğan rücu hakkının halefiyete dayandığı görüşü Yargıtayca 

benimsenmiş ise de (YĐBBGK. 1.7.1994 T. 1992-3 E. 1994-3 K.), anılan 

26. maddenin düzenleme biçimi ile söz konusu 47. maddenin düzenleniş 

biçimi tamamen birbirinden farklıdır. Kaldı ki 26. maddede yer alan hüküm 

kıyas yoluyla 47. maddeye uygulanamaz. Zira yukarıda ifade edildiği gibi 

halefiyete ilişkin hüküm istisnai nitelikte bir hükümdür. Hal böyle olunca 

bu davada, Bağ-Kur'un 506 sayılı Yasanın 26. maddesinde olduğu gibi 

"sigortalının veya hak sahiplerinin isteyebileceği miktar kadar (=tavan 

kadar) tazminat sorumlusundan talepte bulunabileceği"ne ilişkin ilkenin 

uygulama yeri bulunmamaktadır. Zira Sosyal Sigortalar Kurumu 506 sayılı 

Yasanın 26. maddesine göre açmış olduğu rücu davalarında, şayet ilk açtığı 

rücu davasında hükmolunan miktar sigortalının veya hak sahiplerinin 

işverenden isteyebileceği miktardan az ise ileriki yıllarda gelirlerde 

meydana gelen artışlardan ötürü tavanla sınırlı biçimde davalar 

açabilmektedir. Bu mantıktan hareketle Bağ-Kur'un da aynı biçimde davaları 

açabileceğini düşünmek, Kanunda yer almayan yeni bir hüküm 

315

koymak anlamına gelir ki yargı gücünün böyle bir yetkisinin bulunmadığı 

Anayasa'nın ortaya koyduğu hukuksal bir gerçektir." 

Öte yandan Yargıtay 10. Hukuk Dairesine göre, Bağ-Kur'a böyle basit 

bir rücu hakkı tanınmasının iki amacı söz konusudur. Birincisi, Bağ-Kur 

sigortalılarını suç sayılır eylemlere karşı korumak ve kişileri sigortalılara 

karşı daha dikkatli davranmaya teşvik etmek, ikincisi, Kuruma gelir sağlamaktır. 

Bu nedenlerle 10. Hukuk Dairesine göre, "Bağ-Kur, ancak ilk 

bağladığı aylığın peşin değerini isteyebilir, ileriki yıllarda aylıklarda meydana 

gelen artışları isteyemez Hukuk Genel Kurulu da aynı görüştedir 

(Yarg HGK 18.3.1998 T 183 E. 233 K.)." Ayrıca bu koşullarda, rücu tazminatından 

tazminat sorumlusunun sigortalı ya da hak sahiplerine yapmış 

olduğu ödemenin düşülmesine gerek olmadığı için, sigortalının tazminat 

sorumlusundan isteyebileceği miktarın (=tavanın) hesaplanmasına da gerek 

yoktur. Aksine bir yaklaşımın benimsenmesi durumunda tazminat 

sorumlusu ile sigortalı veya hak sahipleri anlaşarak rücu hakkını önleyici 

sözleşmeler yapabileceklerdir. 

Yargıtay 10. Hukuk Dairesinin bu kararına katılmayarak karşı oy yazısı 

veren Koçak ise, Bağ-Kur Kanununun 63. maddesinde öngörülen rücu 

tazminatının sigortalı ya da hak sahiplerine bağlanan gelirlerin ilk peşin 

değeri ile sınırlı olacağı yönündeki düzenlemenin 3396 sayılı Kanunla 

getirildiğini, bu değişiklikten önce T Bağ-Kur K'nun 47. maddesi ile benzer 

hüküm içeren 63. madde bağlamında 10. Hukuk Dairesinin, gelirlerdeki 

artışların da rücu edilebileceği yönünde karar verdiğini, burada da aynı 

sonuca varmak gerektiğini, 47. maddenin içeriğinin artışların istenmesini 

engelleyici nitelikte olmadığını ileri sürmektedir. Koçak karşı oy 

yazısında, Bağ-Kur K'nun 63. maddesi ile T Bağ-Kur K'nun 47. maddesi 

arasındaki farkları vurgulayıp açıklayarak, uygulayan kurum aynı olsa da 

söz konusu yasaların birbirinden farklı olduğunu, bu nedenle Bağ-Kur 

K'nun 63. maddesi hükmünün T Bağ-Kur K'nun 47. maddesi bağlamında 

kıyasen uygulanmayacağını belirtmektedir. 

Koçak daha sonra, Yargıtay 10. Hukuk Dairesinin 19.2.2001 tarihli 

benzer bir kararına (E.627, K.1029, yayımlanmamıştır) verdiği karşı oy 

yazısında, ileriki yıllarda meydana gelen artışların da Kurumun T Bağ-Kur 

K'nun 47. maddesinde öngörülen rücu hakkı içerisinde olduğunu belirterek, 

" ... gerek 1479, gerek 2926 ve gerekse 506 Sayılı yasaların 63, 47 ve 26. 

maddelerindeki Kurumların rücu haklarında halefiyet hukuken esastır. 

Kurum sigortalının halefi olarak üçüncü kişilere rücu eder." görüşlerine yer 

vermektedir. Koçak'a göre, böyle olmasa idi, üçüncü kişi yapılan 

yardımların ilk peşin sermaye değerini öder, sorumluluktan kurtulur, 

Kurum da ileriki yıllarda meydana gelen artışları suçtan zarar gören

sigortalı veya hak sahiplerine öderdi. O nedenle, bu durumun kanunla 

adaletle bağdaşan bir yeri bulunmamaktadır. 

Hemen belirtmek gerekir ki, Yargıtay 10. Hukuk Dairesinin incelemeye 

çalıştığımız kararı isabetlidir (Yargıtay 10. Hukuk Dairesinin aynı 

yöndeki 10.10.2000 tarihli kararını [E.5011, K.6058] isabetli bulan bir 

inceleme için bkz. Tuncay, Değerlendirme 2000, 233-235 yayımlanmamıştır). 

Ancak, karara dayanak olan gerekçelerin değerlendirilmesinde 

yarar vardır. 10. Hukuk Dairesinin kararında belirtildiği gibi, T Bağ-Kur 

K'nun 47. maddesinde, sigortalı ya da hak sahiplerine bir kez gelir bağlandıktan 

ve bu gelirin peşin değeri tazminat sorumlusu üçüncü kişiye rücu 

edildikten sonra ileriki dönemde yasal nedenlerle gelirlerde meydana gelen 

artışların peşin değerinin Kurum tarafından tazminat sorumlularına rücu 

edilebileceğine ilişkin bir düzenleme yer almamaktadır. Dolayısıyla, 

Kurum tazminat sorumlusuna bir kez rücu etmişse, daha sonraki dönemde 

hak sahiplerine bağlanan gelirlerdeki yasal artışların peşin değerini de 

tazminat sorumlusuna rücu etmesi yasal dayanaktan yoksun bulunduğu için 

hukuka aykırı olur. 

Yargıtay 10. Hukuk Dairesinin, kararını desteklemek üzere belirttiği 

gibi, T Bağ-Kur K'nun 47. maddesinde öngörülen rücu hakkının hukuksal 

temeli halefiyetle güçlendirilmiş bir rücu hakkı değildir. Çünkü, bir rücu 

hakkının halefiyete dayandığından ya da rücu hakkının halefiyetle 

güçlendirildiğinden söz edebilmek için, bunun yasayla açıkça öngörülmüş 

olması gerekir (bkz. yuk. I. B. 1. b. aa) . Oysa, 47. maddede bu yönde bir 

düzenleme bulunmamaktadır. Öte yandan, bir önceki başlık altındaki kararları 

incelerken belirttiğimiz gibi, T Bağ-Kur K'nun 47. maddesinde Kurumun 

rücu hakkı özel olarak düzenlendiğinden, bu hakkı esas olarak 

BK'nun 51. maddesine dayandırmaya gerek yoktur. Dolayısıyla eksik teselsülü 

düzenleyen söz konusu madde bağlamında BK'nun müteselsil sorumluların 

birbirine rücuunu düzenleyen 147. maddesi işletilerek Kurumun 

rücu alacağının halefiyetle güçlendirildiği sonucuna varmak da mümkün 

değildir. Bir kez daha ifade edelim ki, rücu hakkının halefiyetle 

güçlendirilmesi özellikle asıl alacaklının sahip olduğu teminatların rücu 

alacaklısına geçmesine yönelik olduğundan incelemeye çalıştığımız olaya 

ilişkin sorun bakımından rücuu hakkının halefiyetle güçlendirilmiş olup 

olmamasının da bir önemi bulunmamaktadır. 

Yargıtay 10. Hukuk Dairesi kararda, 1994 tarihli Yargıtay Đçtihadı 

Birleştirme Kararında SSK'nun 26. maddesinde öngörülen rücu hakkının 

halefiyet esasına dayandırıldığının kabul edildiğine işaret ettikten sonra, 

26. maddenin düzenleme biçiminin T Bağ-Kur K'nun 47. maddesinin düzenleme 

biçiminden farklı olduğunu belirtmekte ve 26. madde hükmünün 

317

kıyas yoluyla 47. madde uygulamasına yansıtılamayacağını öne sürmektedir. 

Karardan anlaşıldığı üzere, 10. Hukuk Dairesi şöyle bir yorum 

yapmaktadır: 1994 tarihli Yargıtay Đçtihadı Birleştirme kararında, SSK'nun 

26. maddesi yorumlanarak zaman içinde sigortalı ya da hak sahiplerine 

bağlanan gelirlerde yasal nedenlerle meydana gelen artışların peşin 

değerinin de işverene rücu edilebileceği sonucuna varılmıştır. Đçtihadı 

Birleştirme Kararına göre, kurumun bu rücu hakkı sigortalının veya hak 

sahiplerinin işverenden isteyebileceği miktarla (tavan) sınırlıdır. Söz konusu 

sınır, tazminat sorumlusu işveren bakımından anılan sınırı açıkça 

öngören SSK.26/1 hükmünün bir sonucu olduğu kadar, genel olarak 26. 

madde açısından bu maddede öngörülen rücu hakkının halefiyete dayanmasının 

da bir sonucudur. Oysa, T Bağ-Kur K'nun 47. maddesinde 

düzenlenen rücu hakkı halefiyete dayanmadığından ve SSK.26/I'de öngörülen 

sınır gibi bir sınır 47. maddede öngörülmediğinden bu madde bağlamında 

Kurumun rücu hakkının bir sınırı yoktur. SSK'nun 26. maddesi T 

Bağ-Kur K'nun 47. maddesinde öngörülen rücu ilişkisine kıyasen uygulanmayacağına 

göre, Kurumun rücu hakkı yapılan yardımların ilk peşin 

değeri ile sınırlı olmalıdır. Çünkü aksi halde, Kurumun sigortalı ya da hak 

sahiplerine bağlanan gelirlerde yasal nedenlerle meydana gelen artışların 

peşin değerini de sınırsız olarak tazminat sorumlusuna rücu etmesi gibi bir 

durum ortaya çıkar. 

Belirtelim ki, sonucu isabetli olmakla birlikte böyle bir yoruma gidilmesi 

bize pek uygun görünmemektedir. Çünkü, Bağ-Kur'un sigortalı ya da 

hak sahiplerine bağladığı gelirler de zaman içinde yasal nedenlerle 

meydana gelen artışların peşin değerini tazminat sorumlusuna rücu 

edemeyeceği görüşünü, T Bağ-Kur K'nun 47. maddesinde öngörülen rücu 

hakkının sınırsız oluşu ile ilişkilendirmek isabetli değildir. Her şeyden 

önce, bir önceki başlık altında yer alan kararları incelerken Bağ-Kur K'nun 

63. maddesine ilişkin olarak yaptığımız açıklamalar T Bağ-Kur K'nun 47. 

maddesi için de geçerlidir. Bu maddede düzenlenen rücu hakkının basit bir 

rücu hakkı olması sınırsız olduğu anlamına gelmemektedir. Kurumun rücu 

hakkı, T Bağ-Kur K'nun 47. maddesinde özel olarak düzenlenmekle 

birlikte, söz konusu rücu tazminatının sınırı konusunda BK'nun 51. 

maddesi çerçevesinde bir yoruma gidilmeli ve bu tazminatın sigortalı ya da 

hak sahiplerinin tazminat sorumlusundan isteyebilecekleri miktarla sınırlı 

olduğu kabul edilmelidir. 

Öte yandan böyle bir sınırın olması, Kurumun bu sınır içinde kalarak, 

sigortalı ya da hak sahiplerine bağladığı gelirlerde zaman içinde yasal 

nedenlerle meydana gelen artışların peşin değerini tazminat sorumlusuna 

rücu edebileceği anlamına gelmez. Bu bağlamda, Kurumun yasal nedenlerle 

ortaya çıkan gelir artışlarının peşin değerini sigortalı ya da hak sa-

hiplerinin tazminat sorumlusundan isteyebilecekleri miktara (tavana) kadar 

rücu edilebileceğini öngören Yargıtay Đçtihadı Birleştirme Kararı da 

(YĐBBGK. 1.7.1994, E. 1992/3, K. 1994/3, bkz. Çakmak, 1103-1113) 

isabetli değildir. 

Bu vesileyle belirtmek isteriz ki, SSK'nun 26. maddesinde yer alan 

"...Kurumca sigortalı veya hak sahiplerine yapılan veya ileride yapılması 

gerekli bulunan her türlü giderlerin tutarı ile gelir bağlanırsa bu gelirlerin ... 

sermaye değerleri toplamı sigortalı veya hak sahibi kimselerin işverenden 

isteyebilecekleri miktarla sınırlı olmak üzere Kurumca işverene ödettirilir" 

biçimindeki düzenlemenin ne lafzından ne de amacından Yargıtay Đçtihadı 

Birleştirme Kararındaki gibi bir sonuç çıkarmak mümkündür. Yasa burada, 

sigorta yardımları kapsamında yer alan giderlerle bağlanan gelirlerin peşin 

değerini birbirinden ayırmıştır. Bu konuda ortaya çıkan uyuşmazlığın 

ağırlık noktasını, yasada geçen ileride sözcüğünün sadece giderler için mi 

kullanıldığı, yoksa gelirleri de mi kapsadığı sorunu oluşturmaktadır. Yasa 

metninden Kurumun sigorta olayına bağlı olarak ileride yapacağı giderleri 

işverene rücu edebileceği açıkça anlaşılmaktadır. Bu giderlerin kaynağı iş 

kazası ya da meslek hastalığına bağlı olarak sigortalının sağlığında ortaya 

çıkan yeni ya da tekrarlanan sorunlar ve sigortalının rehabilite edilmesi gibi 

durumlar olabilir. Görüldüğü gibi, bu tür yeni giderlerin ortaya çıkması 

sigortalının hayatta olması durumunda mümkündür. Yargıtay Đçtihadı 

Birleştirme Kararında ise, yasada geçen ileride sözcüğünün sigortalı ya da 

hak sahiplerine bağlanan gelirleri de kapsadığı kabul edilerek, yasal 

nedenlerle zaman içinde gelirlerde ortaya çıkan artışların peşin değerinin 

de Kurum tarafından tazminat sorumlusuna rücu edilebileceği sonucuna 

varılmıştır. 

Sosyal Sigortalar Kanununun 26. maddesinin bu şekilde uygulanması 

nedeniyle Anayasaya aykırı olduğu ileri sürülerek bir çok iptal davaları 

açılmıştır (Anayasa Mahkemesi, 20.12.1983, E.1982/4, K.1983/17, 

AMKD. 1984, S.20, 129 vd.; 18.3.1976, E.1975/198, K.1976/18, AMKD., 

1977, S.4, 7 vd.; 25.3.1972, E.1972/2, K.1972/28, AMKD., 1973, S.10, 

406 vd.) Bu davalarda, Anayasa Mahkemesi, SSK'nun 26. maddesini farklı 

bir biçimde yorumlamış ve getirdiği yorum tarzı ile Anayasaya aykırı 

olmadığı sonucuna varmıştır. Anayasa Mahkemesinin öğretide de çoğunlukla 

benimsenen (bkz. A. Can Tuncay, "Đş kazası ve meslek hastalığı nedeniyle 

kurumun sigortalıya yaptığı giderler için işverene ve üçüncü kişilere 

rücu davalarında, Bazı Sistemler ve Yüksek yargı Organları Kararlarında 

Beliren Esaslara Genel Bir Bakış", Destekten Yoksunluk ve Cismani 

Zararlarda Sorumluluk ve Tazminat, Đş Hukukuna Đlişkin Sorunlar ve Çözüm 

Önerileri 1996 Yılı Toplantısı, Galatasaray Üniversitesi Yayınları, Đstanbul 

1996, 320 vd. [Rücu]; Tuncay, Değerlendirme 1992, 160-162; 

319

Tuncay, "Sosyal Sigortalar Kurumunun Đşverene ve Üçüncü Kişiye Rücuunda 

Karşılaşılan Sorunlar", ĐBD. C. 61, S. 4-5-6, 1987, 247; A. Akkın 

Sokullu, "Rücu Davalarında Tazminat Hesabı ve Anayasa Mahkemesi Kararları", 

ĐBD., 1987, C.61, S.4-5-6, 257; Hakkı Aktaş, "Bildirilmeyen Sigortalılar 

Đçin Đşverenin Sorumluluğu ve Sınırları", Đş ve Hukuk, 1991, 

S.215, 7; Aydın Başbuğ, "SSK.26 Sigortalıya Bağlanan Gelirdeki Artışlar 

Đçin Açılan Rücu Davası – Zamanaşımı Süresinin Hesabı", [karar incelemesi, 

YHGK 29.1.1992, E.1991/10-549, K. 1992/20], Đş Hukuku Dergisi, 

C. III, S.2, Nisan-Haziran 1993, 278-281; Aslanköylü, 230-239; Süleyman 

Başterzi, "Sigortaya Bildirilmeyen Đşçi-Đş Kazasında Sorumluluk", [karar 

incelemesi, Y10HD., 11.3.1991, E.1990/8482, K. 1991/2303], Đş Hukuku 

Dergisi, C.III, S.1, Ocak-Mart 1993, 115 vd.) ve isabetli olduğunu 

düşündüğümüz bu yorum tarzına göre, yasada yer alan ileride sözcüğü ile 

sigorta olayına neden-sonuç ilişkisi ile bağlı olan gelir artışları 

kastedilmektedir. Buna örnek olarak, kendisine sürekli işgöremezlik geliri 

bağlanan sigortalının işgöremezlik derecesinde ortaya çıkan artışlar gösterilebilir. 

Bu nedenle sürekli işgöremezlik gelirinde meydana gelen artışların 

peşin değeri işverene rücu edilebilir. Aynı şekilde, SSK'na göre, sürekli 

kısmi işgöremez durumda bulunan sigortalı başkasının bakımına 

muhtaç ise, bunların gelirleri %50 artırılır (m.20/4). Đlk kez gelir bağlandığında 

söz konusu olmaya böyle bir durumun zaman içinde ortaya çıkması 

nedeniyle sürekli işgöremezlik gelirinde ortaya çıkan artışlar da işverene 

rücu edilebilir. 

Buna karşılık, sigortalı ya da hak sahiplerine bağlanan gelirler zaman 

içinde ekonomik ve sosyal nedenlere bağlı olarak yasayla artırılmışsa, bu 

artışların peşin değeri işverene rücu edilememelidir. Anayasa Mahkemesi 

bu görüşünü, devletçe izlenen sosyal ve ekonomik politikaların sonucu 

olarak sigorta tahsislerinde ortaya çıkan artışların Kurumun öz kaynaklarından 

sağlanması, bunun mümkün olmaması durumunda devletçe 

karşılanması gerektiği esasına dayandırmıştır. Belirtelim ki, Anayasa 

Mahkemesi Bağ-Kur Kanununun 63. maddesinde öngörülen rücu tazminatının 

ilk peşin değerle sınırlı olacağı yönündeki hükmün yasaya konmasından 

önce, aynı nedenle açılan bir davada da SSK'nun 26. maddesine 

ilişkin yorumuna benzer bir yorum getirmiştir (Anayasa Mahkemesinin 

27.1.1987 tarihli E.1986/19, K.1987/3 sayılı kararı, AMKD. S.23, 41 vd.; 

RG. 28.5.1987, S.19473, ayrıca bkz. yuk. I. B. 1. b. aa). Öte yandan, 

Anayasa Mahkemesinin anılan kararlarından sonra, 1994 tarihli Đçtihadı 

Birleştirme Kararı çıkana kadar Yargıtay Hukuk Genel Kurulu da, Anayasa 

Mahkemesinin yukarıda açıklamaya çalıştığımız yorumuna uygun karar 

vermiştir (bkz. YHGK., 29.1.1992, E.1991/10-549, K.1992/20, Đş Hukuku

Dergisi, C.II, S.3, Temmuz-Eylül 1992, 461, ayrıca bkz. Başterzi, 117- 

118). 

Bütün bunlara şunu da eklemek gerekir ki, sigortalı ya da hak sahiplerine 

gelir bağlanıp bu gelirin peşin değeri Kurumca tazminat sorumlusundan 

alındıktan sonra, zaman içinde ülkenin içinde bulunduğu yüksek 

enflasyon ortamı nedeniyle ortaya çıkan artışların tekrar tazminat sorumlusuna 

yansıtılması adil olmaz. Çünkü Kurum, irat olarak ödediği gelirlerin 

peşin değerinin karşılığı olan parayı topluca tazminat sorumlusundan tahsil 

edince bu parayı fonlarında değerlendirir. O nedenle, 1994 tarihli Yargıtay 

Đçtihadı Birleştirme Kararı doğrultusunda şekillenen ve gelirlerde 

ekonomik nedenlere bağlı olarak yasayla yapılan artışların peşin değerinin 

de Kurum tarafından tazminat sorumlusuna rücu edilebileceği yönündeki 

bugünkü uygulama Kurum lehine haksız zenginleşme yaratıcı nitelikte 

olup, Anayasa Mahkemesinin bu konuda verilmiş çok sayıdaki yorumlu ret 

kararının gerekçesine de aykırıdır. 

Bilindiği gibi, Anayasanın 153. maddesinde Anayasa Mahkemesi kararlarının 

yasama, yürütme ve yargı organlarını, idare makamlarını, gerçek 

ve tüzel kişileri bağlayacağı öngörülmektedir. Anayasa Mahkemesinin 

yorumlu ret kararında yasaya verilen anlam, değinilen 153. madde hükmü 

karşısında herkesi bağlayıcı bir nitelik taşımaktadır. Her ne kadar, Danıştay 

8. Dairesinin bir kararında (17.3.1988, E.1986/402, K.1988/192, Danıştay 

Dergisi, S. 72/73, 514) mahkemelerin Anayasa Mahkemesinin yorumu ile 

bağlı olmadıkları belirtilmekte ise de, biz bu görüşe katılamıyoruz. 

Anayasa Mahkemesinin, bir yasaya karşı yapılan iptal istemini reddederken 

getirdiği yorumun, iptal istemini ret kararının bir parçası olduğu, bir diğer 

deyişle, karardan ayrılamayacağı dikkate alındığında, Anayasa 

Mahkemesinin yorumu ile bağlı olunmadığının ileri sürülmesi, bir bakıma 

Anayasanın 153. maddesindeki emredici kuralın göz ardı edilmesi 

anlamına gelir. Nitekim, bir yasaya Anayasa Mahkemesinin yorumlu ret 

kararında verilen anlamın diğer yargı organlarını da bağlayacağı 

konusunda, Đtalyan hukukunda uzun tartışmalardan sonra bir uzlaşmaya 

varıldığı (Alessandro Pizzorusso, "Constitutional Review and Legislation 

in Italy", Constitutional Review and Legislation, An International 

Comparison, Ed. Christine Landfried, Nomos Verlagsgesellschaft, Baden- 

Baden, 1988, 122-125; Alec Stone Sweet, Governing With judges, 

Constitutional Politics in Europe, Oxford University press, 2000, 121-122), 

Alman ve Đspanyol hukuklarında ise, bu bağlayıcılığın, anayasa şikayeti 

kurumunun da etkisiyle açıkça benimsendiği görülmektedir (Stone Sweet, 

117-121). 

321

1987 yılında 3395 sayılı Kanunla SSK'nun 26. maddesinin 1. fıkrasına, 

Kurumun sigortalı ya da hak sahiplerinden isteyebileceği miktarla sınırlı 

olarak işverene rücu edebileceği biçiminde bir hüküm konması, buna 

karşılık aynı yıl 3396 sayılı Kanunla Bağ-Kur K'nun 63. maddesinde 

düzenlenen rücu hakkının Kurum tarafından bağlanan gelirlerin ilk peşin 

değeriyle sınırlanması, ve yine aynı amaçla 1994 tarihli, Đçtihadı 

Birleştirme Kararında kabul edildiği gibi, 26. maddede söz konusu olan 

rücu hakkının genel olarak halefiyetle güçlendirilmiş olduğunun kabul 

edilmesi de yukarıda yaptığımız yorumu ve vardığımız sonucu değiştirmemektedir. 

Zaten, yukarıda da değindiğimiz gibi, sigortalı ya da hak 

sahipleri sosyal sigorta tarafından karşılanmayan zararlarını ayrıca tazminat 

sorumlusundan talep edebilmektedirler. Bu da, rücu tazminatına 

SSK.26/1'deki sınırın getirilmesinin, bu sınıra kadar gelirlerdeki artışların 

peşin değerinin de Kurumca işverene rücu edilebileceği gibi bir yoruma 

gidilemeyeceği görüşünü desteklemektedir. Öte yandan, rücu hakkının 

halefiyetle güçlendirilmiş olmasının da rücu tazminatına sınır getirme gibi 

işlevi ve gücü bulunmamaktadır. 

Buna karşılık, öğretide Güzel, 1994 tarihli Yargıtay Đçtihadı birleştirme 

Kararını isabetli bulmakta ve sigortalı ya da hak sahiplerine bağlanan 

gelirlerde meydana gelen artışlarla sigorta olayı arasında uygun illiyet bağı 

bulunduğundan, Kurumun bu artışların peşin değerini de işverene rücu 

edebileceğini savunmaktadır (Ali Güzel, "Sosyal Sigortalar Kurumunun 

Đşverene Rücuu ve Uygulamada Ortaya Çıkan Sorunlar", Destekten 

Yoksunluk ve Cismani Zararlarda Sorumluluk ve Tazminat, Đş Hukukuna 

Đlişkin Sorunlar ve Çözüm Önerileri 1996 Yılı Toplantısı, Galatasaray 

Üniversitesi Yayınları, Đstanbul 1996, 291-294, [Rücu]). Tunçomağ ise, 

SSK.26 açısından sigortalı ya da hak sahiplerinin Sosyal Sigortalar 

Kurumu tarafından karşılanmayan zararlarını işverene ayrıca tazmin ettirmemiş 

olmaları koşuluyla, gelirlerde yasal nedenlerle ortaya çıkan artışların 

peşin değerinin de Kurum tarafından işverene rücu edilebileceği 

görüşünü ileri sürmektedir (Tunçomağ, 297). 

Yargıtay 10. Hukuk Dairesinin incelemeye çalıştığımız kararlarında yer 

verilen, Bağ-Kur'a tanınan rücu hakkının, Bağ-Kur sigortalılarını suç sayılır 

eylemlere karşı korumak, kişilerin sigortalılara karşı daha dikkatli 

davranmalarını teşvik etmek ve Kuruma gelir sağlamak amacına yönelik 

olduğu görüşlerine gelince, bu görüşü paylaşmak da mümkün görünmemektedir. 

Söz konusu amaçlardan ilki sadece SSK uygulaması bakımından 

anlam ifade eder. Çünkü, ancak işçi işveren ilişkisinin olduğu durumlarda 

sosyal sigorta kurumuna tanınan rücu hakkı işverenleri işçi sağlığı ve iş 

güvenliği önlemlerini almaya teşvik eder. Oysa, bağımsız çalışanların 

korunması bağlamında böyle bir şey söz konusu değildir. Daha çarpıcı

olması bakımından incelemeye çalıştığımız karara ilişkin olayı örnek 

verecek olursak, toplumda yaşayan kişilerin trafikte, kendi araçlarındaki ya 

da karşılarındaki araçtaki kişilerin Bağ-Kurlu olup olmamalarına göre 

farklı hareket etmeleri, Bağ-Kur'a tabi olanların trafik kazalarından zarar 

görmemeleri için daha dikkatli ve özenli davranmaları gibi bir 

yükümlülüklerinin bulunduğundan söz edilemeyeceği açıktır. 

Kararda ifade olunan Bağ-Kur'a gelir sağlama amacına gelince, bunun 

da her halde Bağ-Kur'nun zarara uğramasının önlenmesi ve bu yolla 

Kurumun korunması amacı şeklinde ifade edilmesi daha isabetli olacaktır. 

Sigortalıların haklarının korunması Kurumun korunmasının dolaylı bir 

sonucu olarak düşünülebilir. Belirtelim ki, gerçek zararın üzerinde götürü 

bir tazminat öngörülmesi ancak bir yaptırım amacı taşıyabilir. Yoksa, sırf 

bir sosyal güvenlik kurumuna gelir sağlamak amacıyla böyle bir tazminatın 

öngörüldüğünün düşünülmesi ve buna göre yorum yapılması hukukun 

genel ilkelerine aykırı olur. Gerek, Bağ-Kur K'nun 63. maddesinde, gerekse 

T Bağ-Kur K'nun 47. maddesinde Bağ-Kur'a tanınan rücu hakkı 

bakımından böyle bir yaptırım amacından söz edilemez. 

Yargıtay 10. Hukuk Dairesinin incelemeye çalıştığımız kararlarına 

katılmayarak karşı oy yazısı veren Koçak'ın, T Bağ-Kur Kanununun 47. 

maddesinde öngörülen rücu tazminatının sigortalı ya da hak sahiplerine 

bağlanan gelirlerin ilk peşin değeri ile sınırlı olmadığı yönündeki görüşü, 

Anayasa Mahkemesinin yukarıda açıklamaya çalıştığımız kararları ile bu 

kararları paylaşan öğretideki baskın görüş açısından isabetsizdir. Koçak bu 

görüşüne dayanak olarak, Yargıtay 10. Hukuk Dairesinin Bağ-Kur K'nun 

63. maddesinin 3396 sayılı Kanunla değiştirilmeden önceki şekline ilişkin 

uygulamasını göstermektedir. Söz konusu değişiklikle, Bağ-Kur K'nun 63. 

maddesine Kurumun rücu hakkının sigortalı ya da hak sahiplerine bağlanan 

gelirlerin ilk peşin değeri ile sınırlı olacağı yönünde bir hüküm konmuştur. 

Bağ-Kur K'nun 63 maddesi değişiklikten önceki şekli ise, T Bağ-Kur 

K'nun 47. maddesinin bugünkü şekline benzemektedir. Yargıtay 10. Hukuk 

Dairesi de 63. maddenin eski şekli yürürlükteyken gelirlerdeki artışların 

peşin değerinin tazminat sorumlusuna rücu edilebileceği yönünde kararlar 

vermiştir. Koçak'a göre, 10. Hukuk Dairesinin söz konusu dönemdeki 

kararları ile uyumlu kalabilmesi için, şimdi T Bağ-Kur K'nun 47. maddesi 

ile ilgili olarak da, gelirlerdeki artışların peşin değerinin Kurum tarafından 

tazminat sorumlularına rücu edilebileceğine karar vermesi gerekir. 

Yargıtay 10. Hukuk Dairesinin Bağ-Kur K'nun 63. maddesinin 3396 sayılı 

Kanunla değiştirilmeden önceki şekline ilişkin uygulaması, yukarıda 

açıklamaya çalıştığımız görüşümüzle bağdaşmadığı için, benzer bir 

uygulamanın şimdi T Bağ-Kur K'nun 47. maddesi bakımından önerilmesi 

de kanımızca isabetli değildir. Öte yandan, aynı Kurum tarafından 

323

yönetilmekle birlikte birbirinden tümüyle farklı kanunlar olmaları 

nedeniyle Bağ-Kur K'nun 63. maddesindeki rücu tazminatına ilişkin ilk 

peşin değer sınırının, T Bağ-Kur K'nun 47. maddesi bakımından kıyasen 

uygulanmayacağı görüşüne de katılmak mümkün değildir. Çünkü, yukarıda 

değindiğimiz Anayasa Mahkemesi kararlarına uygun yaklaşım 

çerçevesinde, yasada özel bir düzenleme olmasa da sosyal sigorta 

kurumunun sigortalı ya da hak sahiplerine bağlanan gelirlerdeki artışların 

peşin değerini tazminat sorumlusuna rücu edemeyeceği sonucuna 

varılabilir. 

Koçak görüşüne dayanak olarak ayrıca, Bağ-Kur K'nun 63., Tarım- 

Bağ K Kanununun 47. ve SSK'nun 26. maddelerinde düzenlenen rücu 

haklarının halefiyet ilkesine dayandığını, Kurumun sigortalının halefi olarak 

üçüncü kişilere rücu ettiğini ve bu nedenle sigortalı ya da hak sahiplerine 

bağlanan gelirlerdeki artışların peşin değerini de tazminat sorumlusuna 

rücu edebileceğini ileri sürmektedir. Aksi halde, üçüncü kişi yapılan 

yardımların ilk peşin değerini ödeyerek sorumluluktan kurtulabilirdi. Biz 

bu görüşe de katılamıyoruz. Çünkü, burada teknik anlamda salt bir 

halefiyet hali söz konusu olsaydı dahi, sosyal sigorta kurumu ancak yerine 

geçtiği sigortalı ya da hak sahiplerinin tazminat sorumlusundan isteyebileceği, 

sigorta olayı ile arasında uygun illiyet bağı bulunan artışları 

rücu edebilirdi. Oysa, katıldığımız görüşe göre gelirlerde ekonomik nedenlere 

bağlı olarak yapılan yasal artışlar ile sigorta olayı arasında uygun illiyet 

bağı bulunmamaktadır. Öte yandan, halefiyetle güçlendirilmiş rücu 

hallerinde de rücu hakkının sınırı ile bu hakkı güçlendiren halefiyet arasında 

ilişki kurmanın doğru olmadığını, bu gibi durumlarda rücu hakkının 

borçlar hukukunun genel ilkeleri uyarınca zaten asıl alacaklının tazminat 

sorumlusundan isteyebileceği miktarla sınırlı bulunduğunu, halefiyetin ise 

esas itibariyle asıl alacaklının sahip olduğu teminatların rücu hakkı 

sahibine geçmesini sağlamayı amaçladığını yukarıda açıklamıştık (bkz. 

yuk. I. B. 1. b. aa). 

Ancak belirtmek gerekirse, sosyal sigorta kurumlarının rücu hakkını 

düzenleyen söz konusu maddelerden SSK'nun 26. maddesinin 2. fıkrasındaki 

durum dışında rücu hakkının halefiyete dayandığını ya da halefiyetle 

güçlendirildiğini ileri sürmek kanımızca isabetli olmaz. Çünkü, yukarıda 

kısaca açıklamaya çalıştığımız üzere (bkz. yuk. I. B. 1. b. aa), rücu 

hakkının teknik anlamda (salt) halefiyete dayandığından ya da halefiyetle 

güçlendirildiğinden söz edebilmek için bunun yasayla öngörülmüş olması 

gerekir. Oysa anılan maddelerde bu yönde bir düzenleme bulunmamaktadır. 

Sadece, SSK'nun 26. maddesinin 2. fıkrasında Kurumun üçüncü 

kişilere ve kusuru varsa bunları çalıştıranlara BK hükümlerine göre rücu

edileceği öngörüldüğünden, BK'nun aynı zarardan birden fazla kişinin 

farklı nedenlerle sorumlu olmasını düzenleyen 51. maddesi işletilerek, zarardan 

yasa gereği sorumlu olan sosyal sigorta kurumunun haksız fiil ya da 

borca aykırılık nedeniyle sorumlu olanlara rücuunun BK'nun 147. maddesi 

uyarınca halefiyetle güçlendirildiğini kabul etmek mümkün olabilir. 

Buna karşılık, 31.3.1954 tarihli ve 17/10 sayılı, 31.3.1954 tarihli ve 

15/11 sayılı, 25.6.1960 tarihli ve 13/15 sayılı, 17.1.1972 tarihli ve 2/1 sayılı 

ve son olarak da 1.7.1994 tarihli ve 3/3 sayılı Yargıtay Đçtihadı Birleştirme 

kararları ile Yargıtay uzun yıllardır SSK'nun 26. maddesindeki rücu 

hakkının halefiyet esasına dayandığını kabul etmektedir. Öte yandan, iş 

hukuku öğretisinde de bir çok yazar tarafından Sosyal Sigortalar 

Kurumunun ve Bağ-Kur'un sigortalılarına yaptığı yardımlar dolayısıyla 

sahip olduğu rücu hakkının kural olarak halefiyete dayandığının kabul 

edildiğini belirtmek gerekir ( bu görüşler için bkz. Tunçomağ, 292; Tuncay, 

Rücu, 313-315, 317-320; aynı yazar, Değerlendirme 2000, 234, yayımlanmamıştır; 

Güzel, Rücu, 283-284; Ali Rıza Okur, Değerlendirme 

1989, Đstanbul 1991, 213; Çenberci, Şerh 1985, 198). Söz konusu görüşler 

genellikle, sosyal sigorta kurumunun rücu hakkını halefiyete dayandırmanın 

sosyal sigorta hukukunun yapısına daha uygun olduğu, bu şekilde 

rücu hakkının daha etkin kılınabileceği ve uygulamada yaşanan sorunların 

daha kolay çözülebileceği noktasından hareket etmektedir. 

b) Motorlu taşıtını haricen satan araç malikinin Kurum zararından 

sorumluluğu 

Yargıtay 10. Hukuk Dairesinin 30.1.2001 tarihli kararına (E.4, K.357, 

yayımlanmamıştır) konu olayda, Tarım Bağ-Kur sigortalısı harici senetle 

satın aldığı traktörle geçirdiği kazada yaşamını yitirmiştir. Kurumun ölen 

sigortalının hak sahiplerine yaptığı harcamalar için aracın kayden maliki 

bulunan kişiye karşı açtığı rücu davasında ilk derece mahkemesi, kayden 

malik olan kişinin sırf bu nedenle sorumlu olmayacağına karar vermiştir. 

Yargıtay 10. Hukuk Dairesi ise, bu kararı isabetli bulmamıştır. 10. Hukuk 

Dairesinin kararında, şu görüşlere yer verilmektedir. "Öncelikle davanın 

yasal dayanağı 1479 sayılı Kanunun 63. maddesi değil 2926 sayılı 

Kanunun 47. maddesidir. Anılan maddeye göre 3. kişinin sorumluluğu için 

suç sayılır eyleminin varlığı şarttır. 2918 Sayılı Kanunun 20. maddesine 

göre, harici satışlar geçersiz olduğundan davalının olay tarihi itibariyle 

kazaya sebep olan traktörün kayden maliki olduğu tartışmasızdır. Öte 

yandan aynı Kanunun 36/1 maddesine göre motorlu araçların maliklerince 

sürücü belgesi olmayan kimselere kullandırılması suç teşkil eden bir 

325

eylemdir. Davalıya ait aracı kullanan Kurum sigortalısı (.........)'nın 3. kişi 

durumunda bulunmadığı ve bu nedenle Bağ-Kur sigortalısının kusurundan 

ötürü araç sahibi davalının sorumlu tutulamayacağı kabul edilmeli ise de 

davalının trafik kazası raporuna göre sürücü belgesi olmayan sigortalıya 

araç kullandırdığı, bu suretle sorumluluğunun bulunduğu anlaşılmaktadır." 

Tarım Bağ-Kur Kanununun 47. maddesine göre, Kurum üçüncü kişilerin 

suç sayılır hareketinden kaynaklanan ihtiyaç üzerine sigortalı ya da 

hak sahiplerine yasada öngörülen yardımları yaptığında bu yardımların 

tutarını söz konusu üçüncü kişilere rücu eder. Görüldüğü gibi, T Bağ-Kur 

K rücu sorumlularının kapsamını Bağ-Kur K'nun 63. maddesinden daha 

dar tutmuştur. Zira, Bağ-Kur K'nun 63. maddesinde Kurumun kimlere rücu 

edebileceği belirlenirken suç sayılır hareketiyle zarara neden olan üçüncü 

kişiler yanında, istihdam edenler, araç sahipleri ve diğer sorumlulardan söz 

edilerek, rücu sorumlularının kapsamı genişletilmiştir. Olayımız 

bağlamında değerlendirecek olursak, Bağ-Kur K'nun 63. maddesinde 

ayrıca araç sahipleri ifadesine yer verilmemiş olsaydı, rücu sorumlusu 

olacak üçüncü kişinin belirlenmesinde KTK'nun işleten kavramı esas 

alınmak gerekirdi. Söz konusu yasada ise işleten, sadece araç maliki ile 

sınırlanmamış, mülkiyeti muhafaza kaydıyla satışlarda alıcı sıfatıyla sicilde 

kayıtlı görülen kişiler veya aracın uzun süreli kiralanması, ariyet ya da 

rehin verilmesi durumlarında, kiracı, ariyet veya rehin alanların ve yine, 

ilgili tarafından başka bir kişinin aracı kendi hesabına ve tehlikesi 

kendisine ait olmak üzere işlettiği ve araç üzerinde fiili tasarrufu bulunduğu 

kanıtlanmak koşuluyla bu kimselerin de işleten sayılacağı öngörülmüştür 

(m.3). Bağ-Kur K'nun 63. maddesi rücu sorumlusu olarak maliki 

ayrıca ifade etmekle, işleten malik dışında bir kişi olsa bile, malikin 

sorumluluk kapsamı dışına çıkmasını engellemiş ve işletenle birlikte 

sorumluluğunu öngörmüştür. Nitekim, bu nedenle yukarıda incelediğimiz 

bir kararda işleten konumunda olmayan finansal kiralama şirketinin sadece 

malik sıfatını taşıması dolayısıyla sorumlu olacağı sonucuna varmıştık 

(bkz. yuk. I. B. 1. a). 

Oysa, T Bağ-Kur K'nun daha sınırlı bir düzenleme getiren 47. maddesi 

bağlamında rücu sorumlusu olacak üçüncü kişi ya da kişiler belirlenirken 

KTK'nun işleten kavramı dikkate alınmak gerekir. Olayımızda kazaya Bağ- 

Kur sigortalısı kendisi neden olduğu için üçüncü kişiden söz edilemez. 

Ancak olayı netleştirmek bakımından bir an için kazaya üçüncü kişinin 

neden olduğunu farz edersek, haricen satış nedeniyle araç maliki 

konumunda kalan kişi işleten konumunda bulunmadığı için bu kişinin 

sorumluluğuna gidilemez. Çünkü, her ne kadar aracın mülkiyeti haricen 

satış nedeniyle aracı kullanan Bağ-Kur sigortalısına geçmese de, bu kişi,

aracı kendi hesabına ve tehlikesi kendisine ait olmak üzere işlettiği ve araç 

üzerinde fiili tasarrufu bulunduğu için işleten konumundadır. Dolayısıyla, 

bu kişi üçüncü kişi konumunda olsaydı sorumluluğuna gidilebilirdi. Araç 

maliki ise, işleten durumunda olmadığı için kazadan sorumlu değildir. 

Yargıtay 10. Hukuk Dairesi, araç malikinin sorumluluğundan söz 

ederken, KTK'nun 36/1 maddesine göre, motorlu araçların maliklerince 

sürücü belgesi olmayan kimselere kullandırılmasının suç oluşturacağını, bu 

nedenle araç malikinin ehliyetsiz sigortalıya araç kullandırması nedeniyle 

kusurlu bulunduğunu ifade etmiştir. Oysa söz konusu 36. maddede, 

motorlu araçların, sürücü belgesi olmayan kişilerce sürülmesi ve 

sürülmesine izin verilmesinin yasak olduğu belirtilmekte malikten ise söz 

edilmemektedir. KTK'nunda sorumluluğun süjesi işleten olarak belirlendiğine 

göre ehliyetsiz kişinin araç kullanmasına izin vermesi nedeniyle 

sorumlu olacak kişi de her halde işleten olmalıdır. Olayımızda işleten ise 

araç maliki değil aracı ehliyetsiz olarak kullanan Bağ-Kur sigortalısının 

kendisidir. Açıklanan bu nedenlerle, araç malikinin sorumlu olacağı görüşüyle 

ilk derece mahkemesinin kararını bozan Yargıtay 10. Hukuk Dairesi 

kararının isabetli olmadığı kanaatindeyiz. 

II. HASTALIK SĐGORTASI 


1. Kurum hastanesi dışında yapılan tedavi giderlerinin tahsili 

Yargıtay 10. Hukuk Dairesinin 11.9.2001 tarihli kararına (E.4972, 

K.5582, YKD. Ocak 2002, 51-52) ilişkin olayda sigortalının sağlık yardımlarından 

yararlanma hakkına sahip bulunan çocuğu Kurum hastanesi 

dışında bir üniversite hastanesinde ameliyat edilmiştir. Davacı sigortalı 

daha sonra, çocuğunu hastalığının (perfore apandisit) acil olması ve hayati 

tehlike taşıması nedeniyle uzakta bulunan Kurum hastanesi yerine daha 

yakında bulunan üniversite hastanesine yatırdığını ileri sürerek, bu tedavi 

nedeniyle üniversite hastanesine yaptığı ödemeyi Sosyal Sigortalar 

Kurumundan talep etmiştir. Bu talebin reddedilmesi nedeniyle ortaya çıkan 

uyuşmazlığa ilişkin davada ilk derece mahkemesi davacı sigortalıyı haklı 

bularak talebini kabul etmiştir. 

Konuyu inceleyen Yargıtay 10. Hukuk Dairesi ise kararında, davalı 

Kurum tarafından ani ve acil hastalık olgusunun reddedilmesi karşısında, 

davacının sunduğu rapora itibar edilmeyeceğini belirterek, ani ve acil 

hastalık olgusunun varlığı uzman kişilere inceletilip yeterince aydınlatılmadan 

verilen ilk derece mahkemesi kararını bozmuştur. 10. Hukuk 

Dairesine göre bu davada, olayın özelliğine bağlı olarak gerçekten acil bir 

327

ameliyat gerekip gerekmediğinin araştırılması, böyle bir ameliyatın yapılabileceği 

Kurum hastanesinin sigortalıya uzaklığı dikkate alınarak, hastanın 

üniversite hastanesine yatırılmasında tıbbi bir zorunluluk bulunup 

bulunmadığının belirlenmesi ve yine hastanın tedavi aşamasında Kurum 

hastanesine naklinin tıbbi açıdan sakıncalı olup olmadığına bakılması gereklidir. 

Yüksek Mahkemeye göre, bu inceleme sonunda olayın Sosyal Sigorta 

Đşlemleri Yönetmeliğinin 57. maddesi kapsamına girdiği saptanırsa 

davanın kabulüne, aksi halde, tedavi Sosyal Sigortalar Kurumu hastanesinde 

yapılsaydı kaça mal olacak idiyse bu miktarla ve taleple sınırlı kalınarak 

tedavi giderlerinin tahsiline karar verilmesi gerekir. 

Yargıtay 10. Hukuk Dairesinin kararında açıklandığı üzere kural olan, 

Kurum sağlık yardımlarından yaralanma hakkı bulunan kişilerin Kuruma 

ait sağlık tesislerinde tedavi görmeleridir. Bu durum SSK'nun 118. 

maddesinde, "Hastalık ve analık yardımlarından yararlanacak olanlar 

Kurumca tespit edilecek belgelerle Kuruma bağlı sağlık müesseselerine 

veya Kurum hekimlerine başvurarak muayene ve tedavi olurlar" ifadesine 

yer verilmek suretiyle vurgulanmıştır. Öte yandan Sosyal Sigorta Đşlemleri 

Yönetmeliğinin 54. maddesinde de, anılan kişilerin Kurum hekimlerine ve 

Kurum sağlık tesislerine başvurmaksızın, muayene ve tedavilerini başka 

sağlık tesislerinde yaptırmaları durumunda kendilerine bu tedavi 

dolayısıyla yaptıkları masrafların ödenmeyeceği öngörülmüştür. 

Sosyal Sigorta Đşlemleri Yönetmeliğinin 57. maddesinde ise, anılan 

kurala bir istisna getirilerek, Kurumun sağlık yardımlarından yararlanma 

hakkına sahip bulunanların, ani ve acil hastalık durumlarına özgü olmak 

üzere, Kurum sağlık tesisleri dışında bir sağlık kuruluşuna yatırılmasına ve 

söz konusu tedavileri dolayısıyla yaptıkları harcamaların Kurumca 

karşılanmasına olanak veren bir düzenleme getirilmiştir. SSĐY'nin 57. 

maddesinin 1. fıkrasına göre, anılan istisnaî uygulama için, ani ve acil 

hastalık durumunun bir raporla doğrulanması ve Kurum tarafından kabul 

edilmesi gerekmektedir. Đncelemeye çalıştığımız karara ilişkin uyuşmazlık 

da zaten, Kurumun hastalığın ani ve başka bir sağlık kurumuna gitmeyi 

gerektirecek kadar acil olduğunu kabul etmemesinden kaynaklanmıştır. Bu 

durum karşısında 10. Hukuk Dairesi de öncelikle, uyuşmazlık konusu olan 

hastalığın ani ve acil olması koşulu üzerinde durmuş, bu koşulun oluşup 

oluşmadığının araştırılmasını öngörmüş, böyle bir durumun varlığının 

saptanması durumunda ise, söz konusu acil durum nedeniyle sigortalının 

Kurum hastanesi yerine başka bir sağlık kuruluşuna gitmesinin bir 

zorunluluk gereği olup olmadığına bakılarak karar verilmesi gerektiği 

sonucuna varmıştır. Yüksek Mahkemeye göre, sigortalının Kurumun sağlık 

hizmetlerinden yararlanma hakkı bulunan çocuğunu üniversite hastanesine 

yatırıp burada ameliyat ettirmesinde zorunluluk bulunup bulunmadığı

araştırılırken, söz konusu hastalığın tedavisini yapabilecek Kurum 

hastanesinin hastaya uzaklığının dikkate alınması ve yine tedavi 

aşamasında hastanın Kurum hastanesine naklinin mümkün bulunup 

bulunmadığına bakılması gerekmektedir. Kararda, bu sorulara olumlu yanıt 

bulunursa, davacı sigortalının çocuğunu acil tedavisi için yatırdığı 

üniversite hastanesine yaptığı ödemeyi aynen Kurumdan talep etme 

hakkına sahip olacağı öngörülmüştür. Çünkü, anılan durumda uygulanma 

olanağı bulacak olan SSĐY'nin 57. maddesinin 2. fıkrasına göre, yukarıda 

açıklamaya çalıştığımız koşullar mevcutsa, Kurum hastaneleri dışındaki 

resmi sağlık kurumlarında yapılacak tedavi masrafları aynen sigortalıya 

ödenir (bkz. Güzel-Okur, 234). Ancak SSĐY'nin 57. maddesinin 3. 

fıkrasında Kurum hastanesi dışında resmi bir kuruluşa ait hastanede 

görülen tedavinin özel hasta statüsünde gerçekleşmesi durumunda dahi, 

sigortalıya sadece tedavi olduğu hastanenin normal ücret tarifesi üzerinden 

ödeme yapılacağı, yatak ücretlerinin ise Kurumca belirlenecek yatak ücret 

tarifesi üzerinden ödeneceği öngörülmüştür. 

Dikkat edilirse, Yargıtay 10. Hukuk Dairesi anılan ödemenin yapılabilmesi 

için, hastalığın ani ve acil olmasıyla yetinmemekte, hastalık ani ve 

acil olsa dahi ayrıca, hastalığın tedavisinin yapılabileceği Kurum hastanesinin 

hastanın bulunduğu yere uzaklığına dikkat edilmesini ve tedavi 

aşamasında hastanın Kurum hastanesine naklinin mümkün olup olmadığına 

da bakılmasını öngörmektedir. 10. Dairenin bu açıklamalarından 

hastalık ani ve acil olsa da, sigortalının başvurduğu Kurum hastanesi dışındaki 

sağlık kuruluşundan daha yakında bir Kurum hastanesi varsa 

sigortalının her şeye rağmen Kurum hastanesine başvurması gerektiği, öte 

yandan sigortalı Kurum hastanesinden başka bir hastaneye ani ve acil bir 

hastalık dolayısıyla geldiğinde dahi Kurum hastanesine naklinin mümkün 

olup olmadığını araştırması gerektiği anlamı çıkmaktadır. Oysa, ne 

SSK'nda ne de SSĐY'nde bu yönde bir ölçüt ya da koşula yer verilmiştir. 

Şüphesiz ki, hastalığın acil olma koşulu, bu nedenle daha yakın olan 

hastaneye gitmeyi gerektirir. Daha yakın hastane, Kurum hastanesi dışında 

resmi bir sağlık kuruluşu olabileceği gibi özel bir sağlık kuruluşu dahi 

olabilir ( Yargıtayın, acil olaylarda da önce en yakın resmi sağlık kuruluşuna 

başvurmayı gerekli gördüğü bir kararın eleştirisi için bkz. Ali 

Güzel, Değerlendirme 1990, 191-192). Keza, tedavi aşamasında hastanın 

Kurum hastanesine naklinin mümkün olup olmadığının araştırılması da 

hastalığın acilliği ile ilgilidir. Ancak hastalık gerçekten ani ve çok acilse, 

artık hastanın ve yakınlarının gittikleri hastaneden daha yakında bir kurum 

hastanesi bulunup bulunmadığı araştırmasına girişilmemelidir. Anılan 

derecede acil bir durum varsa tedavi aşamasında Kurum hastanesine nakil 

de her halde zaten söz konusu olmaz. Bu araştırmanın yapılmasında 

329

hastalığın aciliyet derecesi bir ölçüt oluşturabilir. Aciliyet derecesi 

azaldıkça, hastanın başvurduğu hastaneden daha yakında bir Kurum 

hastanesinin bulunup bulunmadığı ya da tedavi aşamasında Kurum 

hastanesine naklin mümkün bulunup bulunmadığı daha katı bir şekilde 

aranabilir. Sonuç itibariyle bu bir takdir sorunudur. 

Buna karşılık, yapılan araştırma sonucunda, davacı tarafından ileri 

sürülenin aksine, hastalığın ani ve acil olması ve bu nedenle Kurum hastanesi 

yerine daha yakında bulunan başka bir sağlık kuruluşuna başvurulduğu 

olgusunun gerçeği yansıtmadığı kanaatine varılırsa, bu duruma 

nasıl bir sonuç bağlanacağı tartışılabilir. Bu noktada, 10. Hukuk Dairesi, 

tedavi Kurum hastanesinde yapılsaydı ne kadara mal olacak idiyse bu 

miktarın Kurumca sigortalıya ödenmesinin gerektiği sonucuna varmıştır. 

Oysa, yukarıda da belirtildiği gibi, SSĐY'nin 54. maddesinde açıkça, "Kurum 

hekimlerine veya sağlık tesislerine müracaat etmeden muayene ve 

tedavilerini, başka hekim veya sağlık tesislerinde yaptıran, Kurum sağlık 

yardımlarından yararlandırılan kimselerin bu tedavi dolayısıyla yaptıkları 

masraflar ödenmez." hükmüne yer verilmiştir. 

Mevzuat açık olmakla birlikte, Yargıtayın incelemeye çalıştığımız kararda 

öngördüğüne benzer bir uygulamayı geçmişte de kararlaştırdığına 

rastlanmaktadır. Gerçekten Yargıtay 10. Hukuk Dairesinin 17.3.1977 tarihli 

kararında (E.6964, K.1962), o tarihte de bugünkü SSĐY'nin 54. maddesine 

benzer bir hüküm içeren SSĐT'nün 87. maddesinin bulunmasına 

rağmen, Kurum sağlık tesisine başvurmaksızın muayene ve tedavisini 

başka sağlık kuruluşunda yaptıran sigortalıya, Kuruma ait olmayan sağlık 

kuruluşuna başvurmasından dolayı Kurumca yapılmamış olan giderlerin 

ödenmesini kararlaştırmıştır. Kararda, ilgili Kuruma ait tesislerde tedavi 

görseydi, Kurumca dışarıdan sağlanacak ilaçların bedelleri Kurumda 

kaldığından bu miktarın davacıya ödenmesinin hakkaniyete uygun olacağı 

sonucuna varılmıştır. Ancak, bu kararda sigortalının Kurum hastanesinde 

tedavi görmesi durumunda söz konusu olacak yatak ücreti, ameliyat ücreti, 

narkoz ve pansuman ücreti gibi giderlerin sigortalıya ödenmesinin söz 

konusu olmadığı, çünkü Kurumun bu tesisleri ve personelini hasta olsun 

olmasın hazır tutmakla yükümlü olduğu belirtilmiştir (bkz. Çenberci, Şerh 

1977, 789-790). Çenberci Yargıtayın bu kararı ile ilgili olarak, daha önce 

Yargıtay tarafından SSĐT'nün 87. maddesi daha mutlak yorumlanırken ve 

soruya olumsuz yaklaşılırken daha sonra, içtihatta olumlu yönde bir 

yumuşama olduğu yorumunu yapmıştır (bkz. Çenberci, Şerh 1977, 789). 

Görüldüğü gibi incelemeye çalıştığımız kararda Yargıtay 10. Hukuk 

Dairesi bir adım daha ileri giderek, sosyal sigorta yardımlarından 

yararlanma hakkı bulunan kişinin, hastalığı ani ve acil olmadığı halde 

tedavisini Kurum tesisine başvurmaksızın başka bir hastanede yaptırırsa,

söz konusu tedavinin Kurum Hastanesindeki maliyetini talep edebileceğini 

kararlaştırmıştır. Kanımızca böyle bir uygulama mevzuatın (SSK.118, 

SSĐY.54) açık hükmüne aykırıdır. Bununla birlikte, olması gereken hukuk 

bakımından, gelişmiş modern sosyal güvenlik hukuku sistemlerinde özenle 

korunan, sigortalının hekim ve sağlık kurumunu seçme özgürlüğü ilkesine 

uygundur. 

2. Sigortalının geçindirmekle yükümlü olduğu babasına sağlık 

yardımı yapılması 


K.5035, yayımlanmamıştır) ilişkin davada sigortalı, babasına kendisinin 

baktığının ve bu nedenle babasına sağlık karnesi verilmesi gerektiğinin 

tespitini talep etmiştir. Yargıtay 10. Hukuk dairesi kararında "... Davacının 

babasının 82 yaşında olduğu ve 70 dönüm arazisi bulunduğu, başka bir 

gayrimenkul malının bulunmadığı, 70 dönümlük arazinin de oğlu tarafından 

işletilerek yılda elde edilen gelirden 250.000.000 TL. yardımda 

bulunulduğu dosyadaki bilgi ve belgelerden açıkça anlaşılmaktadır. Hal 

böyle olunca ve özellikle davacı babanın yaşı itibariyle çalışma gücünün 

bulunmadığı ve başka gelirinin de bulunmadığı ortadadır. Öte yandan, 

davacının yılda elde ettiği 250.000.000 TL.'yi babasına vermesi de babanın 

geçimini davacı tarafından sağladığının bir belgesi olduğu açıktır. Başka 

bir anlatımla, babasının, oğlunun bakımına muhtaç olduğu tek başına 

çalışarak veya başka türlü gelir elde etme olanağına sahip bulunmadığı 

tartışmasızdır. Bu nedenle somut olayda, 506 sayılı Yasanın 36-A(b) 

maddesinin öngördüğü koşulların oluştuğu açıktır" görüşlerine yer vererek, 

davacının talebini reddeden ilk derece mahkemesinin kararını bozmuştur. 

Sosyal Sigortalar Kanununun kararda değinilen 36. maddesi Kurumdan 

gelir ve aylık almakta olanlar ile bunların aile bireylerine sağlık yardımı 

yapılmasını düzenlemektedir. Maddeye göre, SSK uyarınca sürekli iş 

göremezlik geliri, mallûllük veya yaşlılık aylığı almakta olanların, geçindirmekle 

yükümlü oldukları eş ve çocukları ile anne ve babaları maddede 

belirtilen sağlık yardımlarından yararlanabileceklerdir (SSK.36/A-(b)). 

Benzer şekilde, SSK'nun 42. maddesinde de, aktif sigortalıların geçindirmekle 

yükümlü bulundukları anne ve babalarına hangi koşullarda sağlık 

yardımı yapılacağı düzenlenmiştir. Buna göre, incelemeye çalıştığımız 

olaydaki gibi Sosyal Sigortalar Kurumundan gelir ve aylık almakta olan bir 

kişinin babasının Kurumdan sağlık yardımı alabilmesi, söz konusu kişinin 

babasını geçindirmekle yükümlü olması koşuluna bağlanmıştır. SSK'nun 

sigortalının geçindirmekle yükümlü olduğu kimseleri gösteren 106. 

maddesinin c bendinde, geçimi sigortalı tarafından sağlandığı belgelenen 

anne ve babadan söz edilmektedir. SSĐY'nin, 51. maddesine göre de, 

331

sigortalıların anne ve babalarına kurumca sağlık yardımı yapılabilmesi ve 

sağlık belgesi verilebilmesi için, bunların geçimlerinin sigortalı tarafından 

sağlandığının ilgili mahalle veya köy muhtarlıklarınca bu konuda 

düzenlenecek bir belge ile tevsiki gerekir. Bu madde, asıl olarak sigortalıların 

geçindirmekle yükümlü oldukları anne ve babalarına ilişkin 

olmakla birlikte her halde yukarıda belirtilen pasif sigortalıların anne babaları 

bakımından da kıyasen uygulanabilir. 

Sosyal Sigortalar Kurumu Genel Müdürlüğünün 25.2.1997 günlü ve 

135171 sayılı Genel Yazısında da, Kurumun zarara uğramasının önlenmesi 

açısından, Yargıtay Kararlarında da yer verildiği gibi, sigortalının 

sağlığında anne ve babasının geçimlerini sağladığının kabulü için, sigortalının 

onlara sürekli, düzenli ve günlük gereksinimlerini karşılayacak 

önemde yardımda bulunması, anne babanın da durumları bakımından 

sigortalının bu yardımına ihtiyaçlarının olması gerekir. Kurumun zarara 

uğramasının önlenmesi bakımından 27.3.1995 günlü ve 3.84 Ek sayılı 

genelgede de belirtildiği gibi, Kurum sağlık tesislerince sigorta müdürlüklerine 

bildirilen, hastalığının özelliği gereği uzun süre tedavi görenlerin 

durumları ile anne-babanın geçimlerinin sigortalı tarafından sağlandığı 

konusunda tereddüt bulunan durumların incelenmek üzere vakit geçirilmeksizin 

Sigorta Teftiş Kurulu Grup Başkanlıklarına bildirilmesi gerekir. 

Belirtelim ki, sigortalının anne ve babasını geçindirmekle yükümlü 

olması bu yöndeki bir ihtiyacın sonucudur. Dolayısıyla burada sorun annebabanın 

sigortalının bakımına muhtaç olup olmadıkları noktasında 

yoğunlaşmaktadır. Bunun önemli bir göstergesi de, SSK'nun 106. maddesinde 

ifade edildiği biçimiyle anne ve babanın geçimlerinin sigortalı tarafından 

sağlanmasıdır. Öte yandan, anne-babanın geçiminin sigortalı tarafından 

sağlandığının kabulü için, sigortalı tarafından anne-babaya 

sağlanan yardımın da belirli bir düzende olması aranmalıdır. Ancak bütün 

bunlar her olay bakımından kişilerin yaşadıkları çevreye göre araştırılması 

gereken olgular olup, sonuç itibariyle mahkemenin kanaati ve takdirine 

göre belirlenir. Örneğin incelemeye çalıştığımız olay bağlamında babanın 

70 dönüm arazisinin bulunması ilk bakışta sigortalının bakımına 

ihtiyacının olmayabileceği izlenimini uyandırmaktadır. Fakat, söz konusu 

arazinin nerede bulunduğu ve sağladığı gelir bizi farklı bir sonuca da 

götürebilir. Nitekim, Yargıtay 10. Hukuk Dairesi de her halde araziden 

sağlanan gelirin düşüklüğünü ve bunun ancak sigortalının işletmesiyle 

sağlanabildiğini dikkate alarak babanın sigortalıya muhtaç olduğu ve geçiminin 

onun tarafından sağlandığı sonucuna varmıştır. Ülkemizde genel 

bir sağlık sigortasının bulunmadığı da düşünülürse, Sosyal Sigortalar 

Kurumunun menfaatlerine de dikkat edilmek koşuluyla, aşırıya kaçmak-

sızın, mümkün olduğunca geniş bir yorumla sigortalıların anne ve babalarının 

sağlık yardımı almalarına olanak tanıması her halde yerinde olur. O 

nedenle, Yargıtay 10. Hukuk Dairesinin konuya yaklaşımı ve kararı 

isabetlidir. 

B. Bağ-Kur Kanunu Uygulaması 

Sağlık sigortası yardımlarından yararlanabilmek için prim borcu 

bulunmaması koşulu 


K.8389, yayımlanmamıştır) ilişkin olayda, 8.2.1978 tarihinden beri Bağ- 

Kur'lu olan sigortalı 28.12.1999 tarihinde beyin kanaması geçirmiş ve Ege 

Üniversitesi Tıp Fakültesi Hastanesinde tedavi altına alınmış ve 5.1.2000 

tarihinde de vefat etmiştir. Bu arada sigortalının Kuruma olan bütün prim 

borçları vefatından iki gün önce 3.1.2000 tarihinde defaten ödenmiştir. 

Karardan anlaşıldığı üzere, Bağ-Kur tedavi altına alındığı tarihte prim 

borcu bulunması ve sağlık karnesine sahip olmaması nedeniyle sigortalıya 

yapılan tedavi giderlerini karşılamayı reddetmiştir. Bunun üzerine, 

sigortalının mirasçılarının söz konusu tedavi giderinin Kurum tarafından 

karşılanması talebiyle açtıkları dava ilk derece Mahkemesinde Kabul 

edilmiştir. Kurumun temyiz başvurusu üzerine davaya bakan Yargıtay 10. 

Hukuk Dairesi, "... davacıların murisine ait prim ve gecikme zammı 

borcunun 3.1.2000 tarihinde defaten ödenmiş olmasına, sağlık 

yardımlarından yararlanabilmek için yasanın aradığı şartların yerine 

getirildiği hallerde sadece bir şekil ve ispat şartı olan sağlık karnesinin 

bulunmamasının sigortalı veya hak sahiplerinin sağlık yardımlarından 

yararlanmasının engellenmesinin Medeni Kanunun 2. maddesindeki 

objektif iyiniyet kuralına aykırı bulunmasına, aksine uygulamaların; kişilerin 

sosyal güvenlik hakkından yoksun bırakılması gibi istenmeyen durumlara 

sebebiyet vermesinin mümkün bulunmasına göre ..." yerinde olan 

ilk derece mahkemesi hükmün onanmasına oy çokluğu ile karar vermiştir. 

Karara katılmayarak karşı oy yazısı veren Aslanköylü tarafından haklı 

olarak belirtildiği gibi, Bağ-Kur K'nun ek 12. maddesi ve Bağ-Kur Sağlık 

Yardımları Yönetmeliğinin (BSYY) 8. maddesine göre, sigortalıların 

sağlık yardımlarından yararlanabilmesi için prim borçlarının bulunmaması 

gerekmektedir. Oysa dava konusu olayda, sigortalının tedavinin başladığı 

tarihe (28.12.1999) kadar birikmiş olan prim borçları 3.1.2000 tarihinde 

defaten ödenmiştir. Sağlık Yardımlarının yapılabilmesi için prim 

borçlarının ödenmesi koşulunu öngören mevzuat hükümlerinin amacı sigortalıları 

prim ödemeye teşvik etmek ve zorlamaktır. Söz konusu mevzuat 

hükümlerinde, Bağ-Kur sağlık yardımlarının yapılabilmesi sigortalının 

prim borcunun bulunmaması koşuluna bağlanmıştır. Mevzuatta yer alan 

333

açık hükümler karşısında prim borcu bulunanlar sağlık yardımlarından 

yararlandırılmamaktadır. Bu durumda davacı, sigortalının prim borcunun 

ödendiği 3.1.2000 tarihine kadar yapılan tedavi giderlerini Kurumdan 

isteyemez. Ancak, söz konusu tarihten sonraki tedavi giderleri davacıya 

ödenmelidir. Ekleyelim ki, kararda belirtildiği gibi, sigortalının sadece bir 

ispat aracı olan sağlık karnesinin bulunmaması tek başına sağlık 

yardımlarından yararlanmasına engel oluşturmaz. Bununla birlikte, 

sigortalının sağlık karnesinin bulunmaması primlerini ödememiş olmasının 

bir sonucu olabilir. Bu nedenlerle, Yargıtay 10. Hukuk Dairesinin 

incelemeye çalıştığımız kararı isabetli değildir. Ancak belirtmek gerekir ki, 

zorunlu sigortalılık esasına göre kurulan bir sosyal sigorta ilişkisine dayalı 

sağlık yardımlarından yararlanmanın, sigortalının prim borcu bulunmaması 

koşuluna bağlanması, olması gereken hukuk bakımından tartışılabilir. 

III. MALÛLLÜK SĐGORTASI 

Sigortalının işe girdiği tarihte var olan hastalığının malûliyetini 

gerektirecek derecede olması 


K.4920, yayımlanmamıştır) konu olayda davacı sigortalının malûlen 

emeklilik başvurusu Sosyal Sigortalar Kurumu tarafından SSK'na tabi işyerine 

girdiği tarihte malûliyetini gerektirecek derecede arızasının bulunduğu 

gerekçesi ile reddedilmiştir. Bunun üzerine sigortalı, davalı şirkette 

çalışmaya başladığı 1.4.1997 tarihinde malûliyetini gerektirecek bir arıza 

ve hastalığının bulunmadığını belirterek tahsis talebinde bulunduğu 

2.6.1998 tarihi itibariyle malûlen emekliliğe hak kazandığının tespitini 

talep etmiştir. 

Yargıtay 10. Hukuk dairesi kararında, "Maluliyet aylığının bağlanabilmesi 

için önemli olan, hastalığın işe giriş tarihinde mevcut olması değil, 

arızanın maluliyeti gerektirecek nitelikte olup olmadığıdır. Davacının 

08.11.1991-31.12.1995 tarihleri arasında Bağ-Kur sigortalısı, 01.04.1997- 

16.01.1998 tarihleri arasında zorunlu SSK sigortalısı olduğu dava 

dosyasındaki bilgi ve belgelerden açıkça anlaşılmakta olup buna göre 

malûllük yaşlılık ve ölüm sigortalarının uygulanmasında davacının 

sigortalılık başlangıcının 08.11.1991 olarak kabulü gerekir" görüşüne yer 

verdikten sonra, mahkemece yapılacak iş, "... davacının hastalık ve arızalarının, 

sigortalılığın başladığı 08.11.1991 tarihi itibariyle malulül sayılmayı 

gerektirecek boyutta olup olmadığının 506 sayılı Kanunun 109. 

maddesindeki prosedür ve 28.06.1976 gün ve 1976/6-4 sayılı içtihadı 

birleştirme kararında açıklanan ilkeler doğrultusunda belirlendikten ve 506 

sayılı Kanun'un 54/b maddesi gereğince toplam 1800 gün veya en az 5 

yıldan beri sigortalı bulunup, sigortalılık süresinin her yılı için ortalama

olarak 180 gün malullük yaşlılık ve ölüm sigortaları primi ödenip ödenmediği 

ve buna göre davacının 506 sayılı Kanun'un 53. ve 54. maddeleri 

uyarınca maluliyet aylığından yararlanıp yararlanmayacağı yöntemince 

araştırılarak sonuca göre bir karar verilmesi..." olmalıdır diyerek, belirtilen 

prosedüre uyulmadan eksik inceleme ve yanılgılı değerlendirme yapıldığı 

gerekçesiyle ilk derece mahkemesi kararını bozmuştur. 

Uzun vadeli sigorta kollarında biri olan malûllük sigortası çeşitli nedenlerle 

çalışma gücünü kısmen ya da bütünüyle yitirmesi dolayısıyla gelir 

kaybına uğrayan ve bu nedenle ekonomik sıkıntıya düşen sigortalıya 

uğradığı kaybı belirli ölçüde gidererek sosyal güvence sağlamayı amaçlar. 

Bu sigorta kolu uzun vadeli sigorta kolları arasında yer almakla birlikte, 

sigortalılık süresince her zaman olası bulunan malûllük riskine karşı koruma 

sağladığı için, belirli bir tarihte gerçekleşmesi kesin olan yaşlılığa 

karşı güvence sağlayan yaşlılık sigortasına göre daha kısa bir prim ödeme 

ve sigortalılık süresi koşuluna bağlanmıştır. Olası bir riske karşı güvence 

sağlanmasının doğal bir sonucu da, kişinin ilk kez sigortalı olduğu tarihte, 

bu sigorta kolundan yardıma hak kazanmanın koşulu olarak aranan 

düzeyde bir malûliyetinin var olmamasıdır. Aksi halde, belki koşulları 

hafifletilmiş bir emeklilik programından söz edilebilir. Bu düşünce, sosyal 

güvenlik yasalarına açıkça yansıtılmıştır. Đncelemeye çalıştığımız kararda 

geçen, SSK'nun 53. maddesinin 2. fıkrasında, "...ilk defa çalışmaya 

başladığı tarihte malûl sayılmayı gerektirecek derecede hastalık ve ârızası 

bulunduğu, önceden veya sonradan, yeterli belgelerle tespit edilen sigortalı 

bu hastalık ve ârızası sebebiyle Malûllük sigortası yardımlarından 

yararlanamaz" hükmüne yer verilmiştir. Öte yandan, aynı koşulun Bağ-Kur 

K'nun 28. maddesinin 2. fıkrasında bir farkla, ilk defa çalışmaya başlanılan 

tarih yerine, bu Kanuna tabi sigortalılığın başladığı tarih esas alınarak 

tekrarlandığı görülmektedir. Bağ-Kur Kanunundaki düzenlemenin aynısına 

T Bağ-Kur K'nun 12. maddesinde de yer verilmiştir. SSK'nun 53. 

maddesinin 2. fıkrasında sözü geçen ilk defa çalışmadan anlaşılması 

gereken sade 506 sayılı SSK'na tabi çalışmalar değildir. 5434 sayılı ESK, 

1479 sayılı Bağ-Kur K, 2925 T SSK, 2926 sayılı T Bağ-Kur K ile 506 sayıl 

Kanunun geçici 20. maddesine göre kurulu sandıklara tabi çalışmalar da bu 

kapsamda değerlendirilmek gerekir. Buna göre, malûllük aylığı hizmetlerin 

birleştirilmesi yoluyla SSK'na göre bağlanacak olsa da, sigortalının ilk defa 

çalışması anılan yasalardan hangisine tabi olursa olsun, sigortalının söz 

konusu ilk çalışmasının başladığı tarihte malûliyetini gerektirecek derecede 

bir rahatsızlık ya da sakatlığının olup olmadığına bakılması gerekir (bkz. 

Tuncay, Değerlendirme 2000, 215, yayımlanmamıştır; Güzel-Okur, 282, 

dn. 21). Buna karşılık, malûllük aylığını bağlayacak olan kurum Bağ-Kur 

ise, sigortalının bu kuruma tabi olarak ilk kez çalışmaya başladığı tarihte 

335

malûllüğünü gerektirecek derecede bir rahatsızlık ya da sakatlığının 

bulunup bulunmadığına bakılacaktır. 

Sosyal Sigortalar Kanununun 53. maddesinin 2. fıkrasının anlatımından 

bu yasaya tabi çalışanlar bakımından sigortalının ilk kez çalışmaya 

başladığı tarihte malûl sayılmasını gerektirecek düzeyde bir rahatsızlığının 

bulunmamasının yeterli sayılacağı sonucuna ulaşmak mümkündür. Bir 

başka deyişle, sigortalının ilk kez sigortalı olduğunda malûliyetini 

gerektirmeyecek ölçüde rahatsızlığı veya sakatlığının bulunması, daha 

sonra bu rahatsızlığın veya sakatlığın ilerlemesi nedeniyle yasada 

öngörülen düzeyde bir malûliyet durumu ortaya çıksa da, malûllük aylığından 

yararlanmasına engel kabul edilmemektedir (bkz. Tunçomağ, 331; 

Güzel-Okur, 282; Tuncay, sosyal Güvenlik, 260). Yargıtay içtihatları da 

uzun yıllardır bu yönde yerleşmiştir (Y10HD., 13.5.1976, E.8957, K.3754, 

Çenberci, Şerh 1977, 1155-1156; Y10HD., 25.4.1984, E.2142, K.2262, 

Çakmak, 1330; Y10HD., 10.9.1996, E.6662, K.6708, Ertürk, 321-322). 

Bağ-Kur K.28/2'den de aynı sonucu çıkarmak mümkündür (bkz. Akın, 

Bağ-Kur, 129). 

Karardan anlaşıldığı üzere, sigortalı ilk kez 8.11.1991 tarihinde Bağ- 

Kur sigortalısı olmuş ve bu sigortalılığı 31.12.1995 tarihine kadar sürmüştür. 

Daha sonra sigortalı 1.4.1997 tarihinde SSK'na tabi bir işte çalışmaya 

başlamış ve bu çalışması da 16.1.1998 tarihinde sona ermiştir. 

Sigortalı Malûllük aylığı tahsis talebini, 2.6.1998 tarihinde Sosyal Sigortalar 

Kurumuna yapmıştır. 2829 sayılı Sosyal Güvenlik Kurumlarına Tabi 

Olarak Geçen Hizmetlerin Birleştirilmesi Hakkında Kanuna göre, aylığı 

bağlayacak olan kurum kural olarak son yedi yıllık fiili hizmet süresi içinde 

fiili hizmet süresi fazla olan kurumdur. Bu kurum kendi mevzuatına göre 

aylığı bağlar (m.8/1). Ancak, anılan yasanın 8. maddesinin 2. fıkrasında bu 

kuralın istisnaları öngörülmüş ve bu çerçevede malûllük durumlarında 

ilgililere hizmet sürelerinden sonuncusunun tabi olduğu kurumca kendi 

mevzuatına göre aylık bağlanacağı öngörülmüştür (bkz. Güzel-Okur, 548- 

549). Nitekim Yargıtay 10. Hukuk Dairesi de kararda, sigortalının SSK'na 

göre malûllük aylığına hak kazanma koşullarının araştırılmasını 

öngörmekte ve bu bağlamda öncelikle sigortalının ilk defa çalışmaya 

başladığı tarihte SSK'na göre malûliyetini gerektirecek bir rahatsızlık ya da 

sakatlığının bulunup bulunmadığına bakılması, ardından da sigortalılık 

süresi ve prim ödeme koşullarının gözden geçirilmesi gereğine işaret 

etmektedir. 

Yargıtay 10. Hukuk Dairesi kararında da belirtildiği gibi, sigortalının 

ilk kez çalışmaya başladığı tarihte malûliyetini gerektirecek derecede bir

ahatsızlığının olup olmadığı SSK'nun 109. maddesinde öngörülen şekilde 

yapılmak gerekir. Bu maddeye göre, sigortalının malûllük oranı Kurum 

sağlık tesisleri sağlık kurullarınca düzenlenecek raporla belgelenmelidir. 

Raporları yeterli görülmeyen sigortalıların Kurumca tekrar muayene ettirilmesi 

mümkün olup sigortalının durumunun tespitinde son rapor esas 

alınır. Ancak, ilgililerin bu rapora karşı önce Sosyal Sigorta Yüksek Sağlık 

Kuruluna daha sonra da iş mahkemesine itiraz etmeleri mümkündür 

(ilgililerin Sosyal Sigorta Yüksek Sağlık Kurulu kararlarına karşı mahkemeye 

başvurabileceklerine ilişkin Yargıtay Đçtihadı Birleştirme Kararı için 

(YĐBBGK., 28.6.1976, E. 6 K. 4 [RG., 26.7.1976 S.15658] için bkz. Çenberci, 

Şerh 1977, 1424-1426). Đtiraz hakkına sahip ilgililer kapsamına sigortalı 

ile birlikte işvereni de girmektedir (bkz. YHGK., 20.3.2000, E.21- 

208, K.220, Çakmak, 2529-2530) Yargıtay söz konusu raporlara itiraz 

durumunda, Tıp Fakültesi Kürsü Konseyi, Fakülte Sağlık Kurulu veya Adli 

Tıp Kurumundan Rapor alınmasını öngörmektedir (Y10HD., 24.12.1996, 

E. 10892, K. 11067; 17.2.1997, E.1057, K.889; 25.3.1997, E.2373, 

K.2297, Çakmak, 2521-2523). Ancak Yargıtay, ilk önce Sosyal Sigorta 

Yüksek Sağlık Kuruluna itiraz edilmesinin Kurum açısından bağlayıcılık 

taşıdığını belirterek, ilgililerin bu aşamayı atlayarak doğrudan iş 

mahkemesine itirazda bulunmalarını bir bozma nedeni olarak görmemekte, 

bu gibi durumlarda usul ekonomisi gerekçesiyle mahkemenin Sosyal 

Sigorta Yüksek Sağlık Kurulundan rapor alması gerektiği sonucuna 

varmaktadır. Yüksek Mahkemeye göre, SSK'nun 109. maddesinde 

ilgililerin doğrudan mahkemeye başvurmasını engelleyici bir düzenleme 

bulunmamaktadır (Y10HD., 21.6.1988, E. 4155, K. 4156, Çakmak, 2518; 

Y10HD., 20.6.1995, E.3940, K.5622, YKD. Ekim 1995, 1565). Yargıtayın 

bu uygulaması öğretide, sigortalının daha lehine görünse de, SSK.109'da 

öngörülen usulü kaldırdığı ve bu şekilde idarenin kendi kararlarını denetleme 

olanağını işlemez hale getirdiği için eleştirilmiştir (Tunçomağ, 333; 

Güzel, Kararlar 1990, 181; Centel, kararlar 1986, 245). Yargıtay Hukuk 

Genel Kurulu ise, bir adım daha ileri giderek, Sosyal Sigorta Yüksek Sağlık 

Kurulundan rapor almaması nedeniyle davacıya bu raporun alınması 

için süre veren ilk derece mahkemesinin kararını, bu işin mahkemece daha 

kısa sürede ve daha ucuz olarak çözülebileceği gerekçesiyle usul 

ekonomisine aykırı bularak bozan 21. Hukuk Dairesinin kararını benimsemiştir. 

Bu karar da, SSK.109'un temelinde yatan, idareye kendi hatasını 

düzeltme düşüncesini geçersiz kılan bir uygulamaya yol açtığı için 

eleştirilebilir (YHGK., 20.3.2000, E. 2000/21-208, K. 2000/220, kararın bu 

yöndeki eleştirisi için bkz. Tuncay, Değerlendirme, 2000, 215-216, 

yayımlanmamıştır). 

337

Sosyal Sigortalar Kanunun 109. maddesine göre yapılacak olan inceleme 

sonunda sigortalının ilk kez çalışmaya başladığı tarihte malûl olduğunun 

kabul edilebilmesi ve bu nedenle kendisine malûllük aylığı bağlanamayacağı 

sonucuna varılabilmesi için, söz konusu malûllüğün çalışma 

gücünün 2/3'ünü ya da meslekte kazanma gücünün %60'ını kaybettirecek 

düzeye ulaşmış olması gerekir. Đlk defa çalışmaya başladığı tarihte anılan 

düzeylerde sakatlığı bulunmayan sigortalı daha sonra herhangi bir nedenle, 

kendi kusuruyla dahi olsa çalışma gücünü 2/3 oranında yitirirse veya 

hastalanması nedeniyle hastalık sigortasından yapılan tedavi sonucunda 

iyileşmesi mümkün olmadığından çalışamaz raporu alırsa, ya da iş kazası 

veya meslek hastalığı sonucunda meslekte kazanma gücünü %60 oranında 

yitirirse, malûllük aylığı için öngörülen malûllük koşulu gerçekleşmiş olur. 

Bu durumdaki sigortalı, malûllük aylığının bağlanması için aranan, 1800 

gün prim ödemiş olma ya da en az beş yıldan beri sigortalı olma ve her yıl 

için ortalama 180 gün prim ödeme koşullarını taşıyorsa, işten ayrılarak 

Kuruma başvurduğunda kendisine malûllük aylığı bağlanır (bu konuda 

bilgi için bkz. Tunçomağ, 330-336; Güzel-Okur, 279-286; Tuncay, 

Sosyal Güvenlik, 258-263). Yargıtay 10. Hukuk Dairesinin anılan 

koşulların ilk derece mahkemesi tarafından yeterince incelenip 

değerlendirilmemesi nedeniyle verdiği bozma kararı isabetlidir. 

IV. YAŞLILIK SĐGORTASI 


1. Yaşlılık aylığını bağlayacak kurum 

2829 sayılı Sosyal Güvenlik Kurumlarına Tabi Hizmetlerin Birleştirilmesi 

hakkında Kanunun hizmet birleştirmesi durumunda hangi sosyal 

güvenlik kurumunun yaşlılık aylığını bağlaması gerektiğini düzenleyen 8. 

maddesine göre, ilgililere birleştirilmiş hizmet süreleri toplamı üzerinden 

son yedi yıllık fiili hizmet süresi içinde fiili hizmet süresi fazla olan kurum 

tarafından, hizmet sürelerinin eşitliği halinde ise, hizmet sürelerinden 

sonuncusunun tabi olduğu kurumca kendi mevzuatına göre aylık bağlanır. 

Maddenin ikinci fıkrasında ise, birinci fıkradaki kuralın istisnaları 

öngörülmüştür. Söz konusu 2. fıkraya göre, malûllük, ölüm, 5434 sayılı 

T.C. Emekli Sandığı Kanununa göre yaş haddinden resen emekli olma, 

süresi kanunla belirlenen vazifelere atanma veya seçilme ve bağlı oldukları 

kurumun kanunla değiştirilmesi durumlarında ilgililere hizmet sürelerinden 

sonuncusunun tabi olduğu kurumca bu kurumun mevzuatına göre aylık 

bağlanır (bu konuda bilgi için bkz. Güzel-Okur, 547-549; Tuncay, Sosyal 

Güvenlik, 355-356).

Yargıtay 10. Hukuk Dairesinin 15.1.2001 tarihli kararına 

(E.2000/5976, K.2001/4, yayımlanmamıştır) konu olayda davacı SSK'na 

tabi bir işyerinde çalışmakta iken, işyerinin Devlet Malzeme Ofisine bağlanması 

sonucu 399 sayılı Kanun Hükmünde Kararnamenin 12. maddesi 

uyarınca istemi dışında yasa gereği sözleşmeli personel statüsüne alınmış 

ve Emekli Sandığı ile ilişkilendirilmiştir. Davacı 6 yıl 8 ay daha çalıştıktan 

sonra bu işten ayrılmış, hizmet akdiyle SSK'na tabi bazı işlerde daha çalıştıktan 

sonra en son SSK'nun 85. maddesine göre isteğe bağlı sigortalı 

iken sosyal sigortalar Kurumundan yaşlılık aylığı tahsis talebinde bulunmuştur. 

Sosyal Sigortalar Kurumu tarafından yaşlılık aylığı bağlanması 

talebinin reddedilmesi üzerine, 2829 sayılı Kanunun 8. maddesinin 2. 

fıkrasındaki istisna hükmüne dayanarak, her ne kadar son yedi yıllık fiili 

hizmet süresi içinde daha çok fiili hizmeti Emekli Sandığı Kanununa tabi 

olarak geçse de, SSK'na tabi bir işyerinde çalışmakta iken bağlı olduğu 

kurumun yasayla değiştirildiğini, bu nedenle de son olarak halen tabi 

olduğu SSK'na göre yaşlılık aylığı bağlanması gerektiğini iddia ederek, 

Kurum işleminin iptali istemiyle dava açmıştır. Đlk derece mahkemesinin 

bu isteği kabul etmesi ve Kurumun temyiz başvurusu üzerine davaya bakan 

Yargıtay 10. Hukuk dairesi isabetli olarak ilk derece mahkemesi kararını 

bozmuştur. 

Yargıtay 10. Hukuk Dairesi kararında da belirtildiği gibi, 2829 sayılı 

Kanunun 8. maddesinin 2. fıkrasındaki istisnalar arasında gösterilen, sigortalının 

bağlı bulunduğu kurumun yasayla değiştirilmesi durumunda, son 

yedi yıllık fiili hizmet süresi içinde fiili hizmet süresi fazla olan Kuruma 

bakılmaksızın, sigortalıya hizmet sürelerinden sonuncusunun tabi olduğu 

kurum tarafından kendi mevzuatına göre aylık bağlanması, sigortalının son 

olarak, yasa ile ilişkilendirildiği kurumda çalışması durumuna özgüdür. 

Oysa olayımızda davacı sigortalı, yasa gereği Emekli Sandığına tabi 

kılındıktan sonra tekrar kendi isteği ile SSK'na tabi işyerlerinde çalışmış ve 

son olarak da SSK'na göre isteğe bağlı sigortalı olmuştur. Bu durumda, 

artık asıl kurala dönülmüş olmaktadır. Dolayısıyla davacıya, yaşlılık aylığı 

tahsis talebinde bulunduğu tarihten önceki yedi yıllık fiili hizmet süresi 

içinde fiili hizmetlerinin daha çok geçtiği Emekli Sandığı tarafından ve 

Emekli Sandığı Kanununa göre emekli aylığı bağlanmalıdır. 

Buna karşılık Yargıtay 10. Hukuk Dairesinin incelemeye çalıştığımız 

kararına katılmayıp karşı oy yazısı veren Koçak'a göre, davacı, Anayasanın 

herkesin dilediği alanda çalışma ve sözleşme özgürlüğü tanıyan 48. 

maddesine göre SSK'na tabi olarak çalışmayı seçmiştir. Đradesi dışında 

Emekli Sandığına tabi kılınmasa bu çalışmasını sürdürecek ve Kurumdan 

emekli olacaktır. Davacının, SSK'ndan daha yüksek aylık alabileceği 

düşünülürse, tercih hakkını Sosyal Sigortalar Kurumundan yana kul- 

339

lanmasında hukuki yararı bulunmaktadır. hizmetlerin birleştirilmesine 

ilişkin 2829 sayılı Kanunun 8/2. maddesini sigortalının yararına yorumlamak 

gerekir. Davacının tüm çalışma süresinden sadece 6 yıl 8 aylık kısmı 

Emekli Sandığına tabidir. Geri kalan süre ise zorunlu ya da isteğe bağlı 

SSK'na tabi sigortalı olarak geçmiştir. Davacının tercihi de menfaatine olan 

SSK'na göre emekli olmaktır. Davacının Anayasal hakkını ortadan kaldırıcı 

nitelikteki bozma kararı yerinde değildir. 

Yukarıda da ifade ettiğimiz nedenlerle karşı oy görüşü isabetli görünmemektedir. 

Kişinin dilediği alanda çalışma özgürlüğü bulunmakla 

birlikte, sosyal güvenlik kamu düzeninden olup bu alandaki düzenlemeler 

emredici niteliktedir. 2829 sayılı Kanun genel Kuralı koymuş ve aylığı 

bağlayacak olan kurumun belirlenmesi konusunda net bir ölçüt getirmiştir. 

Bu ölçüte göre aylık bağlanmasına esas olan çalışma süresinin (olayımızda 

Emekli Sandığına tabi 6 yıl 8 aylık çalışma) bütün çalışma süresi içinde az 

bir yer tuttuğu gerekçe gösterilerek tartışmaya açılması mümkün değildir. 

Sigortalının ancak ilgili yasanın getirdiği ölçüt çerçevesinde bir tercih 

hakkı söz konusu olabilir. Başka bir deyişle sigortalı, son yedi yıllık fiili 

hizmet süresi içinde daha fazla fiili hizmeti yaşlılık aylığına hak kazanmak 

istediği yasaya tabi olarak gerçekleştirmek suretiyle tercih ettiği Kurumdan 

yaşlılık aylığına hak kazanabilir. Örneğin, davacı sigortalı son olarak 

SSK'nun 85. maddesine göre tabi olduğu isteğe bağlı sigortaya bir süre 

daha prim ödeyerek bu sonucu sağlayabilirdi. Her ne kadar. 2829 sayılı 

Kanunun 8. maddesinde fiili hizmetten söz edilse de, isteğe bağlı sigortaya 

prim ya da kesenek ödenerek geçirilen süreler de uygulamada bu kapsam 

içinde değerlendirilmektedir. 

Öte yandan, 2829 sayılı Kanunun 8. maddesinin 2. fıkrasındaki istisna 

hükmünü de yukarıda belirttiğimiz gibi konuluş amacı dışında yorumlamak 

isabetli olmaz. Aksi halde, çalışma yaşamı içinde tabi olduğu sosyal 

güvenlik kurumu bir kez yasayla değiştirilen kişiye, daha sonra bir günlük 

bir çalışmayla bile dilediği yasaya tabi olarak istediği Kurumdan yaşlılık ya 

da emeklilik aylığı alabile hakkı tanınmış olurdu. Oysa yasanın bu anlamda 

bir düzenleme getirmeyi amaçlamadığı açıktır. Aksine bir yaklaşımla karşı 

oy yazısındaki yorum tarzı kabul edilseydi, olayımızdaki sigortalının çok 

kısa bir süre için Bağ-Kur sigortalısı olmak suretiyle isterse bu Kurumdan 

da yaşlılık aylığına hak kazanmasının mümkün bulunduğunu kabul etmek 

gerekirdi. 

2. Yabancı ülkede yer altı maden işlerinde geçen çalışma süresinin 

borçlanılması, bu borçlanmanın SSK'nun yer altı maden işlerine 

ilişkin kurallarına göre yaşlılık aylığı bağlanması sonucunu doğurmaması

Yargıtay 21. Hukuk dairesinin 9.7.2001 tarihli kararına (E.4233, 

K.5422, yayımlanmamıştır) konu olan olayda, 1966 ile 1970 yılları arasında 

Türkiye'de maden ocaklarında 359 gün çalışması bulunan sigortalı 

daha sonra Almanya'ya gitmiş ve bu ülkede de, 1970 ile 1979 yılları arasında 

9 yıl 1 ay 14 gün, 1980 ile 1984 yılları arasında ise, 4 yıl 17 gün yine 

maden işlerinde çalışmıştır. Yurt dışındaki 160 aylık çalışmasını 2147 

sayılı Yurt Dışında Çalışan Türk Vatandaşlarının Yurt Dışında Geçen 

Çalışma Sürelerinin Değerlendirilmesi Hakkında Kanuna göre borçlanan 

sigortalı daha sonra, 20 yıllık sigortalılık ve 5000 gün prim ödeme 

koşullarını sağladığını beyanla 1.4.1991 tarihi itibariyle Sosyal sigortalar 

Kurumundan yaşlılık aylığı bağlanması talebinde bulunmuştur. Kurumun 

bu talebi reddetmesi üzerine açılan dava ilk derece mahkemesi tarafından 

kabul edilmiştir. 

Kurumun temyiz başvurusu üzerine davayı ele alan Yargıtay 21. Dairesi 

kararında, "2147 sayılı kanunda yurt dışında çalışan işçilerin yaptıkları 

işin niteliğine göre borçlanma primi öngörülmemiştir. 506 sayılı Yasanın 

73. madde hükmüne göre belirli sigorta prim türünde aynı prim oranı 

uygulanırken malûllük yaşlılık ve ölüm sigortası türünde bu oran maden 

işyerlerinin yer altı işlerinde çalışanlar için yüksek tutulmuştur. Bunun 

nedeni maden işyerlerinin yer altı işyerlerinde çalışan sigortalıların yaş 

sınırı olmadan 20 yıl sigortalılık süresi ve 5000 gün prim ödeme gün sayısı 

ile emekli olabilmesi ve _ oranında itibari prim ödeme gün sayısından 

yararlanmaları ile ilgilidir. Ayrıca 506 sayılı yasanın 60/B-a maddesinde de 

Sosyal Güvenlik ve Çalışma Bakanlıklarınca tespit edilen maden 

işyerlerinin yer altı işyerlerinde geçen çalışma süreleri öngörülmüştür. Öte 

yandan Almanya'daki maden işyerlerinin yer altı işyerlerinin çalışma 

şartlarının işçi sağlığı ve iş güvenliği yönünden Türkiye'deki maden 

işyerlerinin yer altı işyerlerine nazaran daha üstün olduğu da açık-seçiktir. 

Açıklanan nedenlerle, davacı, yurtdışındaki çalışma süresinin maden 

işyerlerinin yer altı işyerlerinde geçtiğine dayalı olarak 506 sayılı yasanın 

60/B-a maddesinden yararlanamaz" görüşlerine yer vererek ilk derece 

mahkemesinin kararını bozmuştur. 

Yeraltı maden işlerinde çalışanların yaşlılık aylığına hak kazanma koşulları, 

bu işlerin ağır ve yıpratıcı olması nedeniyle bir çok ülkede olduğu 

gibi ülkemizde de hafifletilerek özel olarak düzenlenmiştir. Bu bağlamda 

SSK'nun 60. maddesinde çeşitli olasılıklar öngörülmüştür. Bu maddenin B 

bendinin a fıkrasında düzenlenen birinci olasılığa göre, Çalışma ve Sosyal 

Güvenlik Bakanlığı tarafından belirlenen maden işlerinin yer altı işlerinde 

sürekli çalışanlar (Söz konusu işler, 24.10.1979 günü ve 2574 sayılı 

Genelgede Maden Kanununa atıfta bulunularak belirlenmiştir. Bu işler 

10.12.1988 günlü ve 12 sayılı Genelgede de aynen tanımlanmıştır) 20 

341

yıldan beri sigortalı olmak ve bu işlerde en az 5000 gün malûllük, yaşlılık 

ve ölüm sigortası primi ödemek koşulu ile 50 yaşını doldurmamış olsalar 

da yazılı talepte bulunduklarında kendilerine yaşlılık aylığı bağlanır. Aynı 

maddeni b fıkrasında düzenlenen ikinci olasılığa göre ise, yine 50 yaşını 

doldurmamış olmakla birlikte 25 yıldan beri sigortalı olarak çalışan ve a 

fıkrasında sözü geçen maden işyerlerinin yer altı münavebeli (dönemler 

halinde nöbetleşe çalışma) işlerinde çalışan ve bu işlerde 4000 gün malûllük, 

yaşlılık ve ölüm sigortası primi ödeyen sigortalılar 8100 gün prim 

ödemiş sigortalılar gibi yaşlılık aylığından yararlanırlar. Belirtelim ki, bu 

fıkrada geçen 8100 rakamı 25.8.1999 gün ve 4447 sayılı Kanunun 56. 

maddesi ile değiştirilmeden önce 5000 gün olarak öngörülmüştü (maddede 

geçen 8100 rakamı, anılan yasa tasarı şeklindeyken SSK'nun 60/A 

maddesindeki en yüksek prim süresi önce 8100 gün olarak belirlenmişken, 

daha sonra 7000 güne indirildiği halde, bu indirimin aynı maddenin B 

bendinde gerçekleştirilmemesi sonucu ortaya çıkmıştır). SSK'nun 60/D-b 

maddesinde öngörülen üçüncü bir olasılığa göre ise, 50 yaşını dolduran ve 

malûllük yaşlılık ve ölüm sigortalarına tabi çalışmalarının en az 1800 

gününü Çalışma ve Sosyal Güvenlik bakanlığının belirlediği yer altı maden 

işlerinde geçiren sigortalılar, en az 5000 gün prim ödemiş bulunmak veya 

3600 gün prim ödemiş olmak ve 15 yıl sigortalılık süresine sahip bulunmak 

koşuluyla yaşlılık aylığına hak kazanırlar. Öte yandan, Çalışma ve Sosyal 

güvenlik Bakanlığınca belirlenen maden işyerlerinin yer altı veya yer altı 

nöbetleşe işyerlerinde en az 1800 gün çalışmış bulunan sigortalıların, bu 

işlerdeki prim ödeme gün sayıları toplamına bu gün sayısının _ oranında 

ekleme yapılır ve bulunan gün sayısı malûllük, yaşlılık ve ölüm sigortaları 

prim ödeme gün sayısı olarak kabul edilir (bu konuda bilgi için bkz. 

Güzel-Okur, 310-311, Tuncay, Sosyal Güvenlik, 282-283). 

Son olarak belirtelim ki, SSK'nun 73/D. maddesine göre, malûllük, 

yaşlılık ve ölüm sigortası primi normal olarak sigortalının prime esas kazancının 

%20'si iken, bu oran maden işyerlerinin yer altı işlerinde çalışanlar 

bakımından %22 olarak öngörülmüş ve aradaki %2'lik fark bütünüyle 

işveren payına eklenmiştir. 

Yer altı maden işlerinde çalışanların yaşlılık aylığına hak kazanma 

koşulları bakımından öngörülen bu kolaylıklar, Türkiye'deki maden işyerlerinin 

yer altı işlerindeki çalışma koşullarına göre ve birbiriyle bağlantılı 

olarak bir sistem oluşturacak şekilde tasarlanmıştır. Oysa, davacı sigortalının 

yer altı maden işlerindeki çalışmalarının büyük bir bölümü Almanya'da 

farklı bir sistem içinde geçmiştir. Bu nedenle, davacının Almanya'da 

geçen çalışmalarını yurt dışı hizmet borçlanması yoluyla değerlendirmesi 

davacının Türkiye'deki yer altı maden işçileri bakımından öngörülen 

düzene dahil olması sonucunu doğurmaz. Örneğin, Yargıtay 21.

Hukuk Dairesinin kararında haklı olarak belirtildiği gibi, yer altı maden 

işlerinde çalışanlar bakımından yaşlılık aylığına hak kazanma koşulları 

hafifletilirken aktüaryal dengenin sağlanması bakımından bu sigortalıların 

mallûllük, yaşlılık ve ölüm sigortası primleri normalden %2 fazla öngörülmüştür. 

Oysa, yurt dışı hizmet borçlanması primlerinde böyle bir 

ayrıma gidilmeksizin herkes için aynı oranda bir borçlanma karşılığı öngörülmüştür. 

O nedenle, davacı sigortalının yaşlılık aylığına hak kazanma 

bakımından hizmetleri Türkiye'de geçen yer altı maden işleri ile aynı düzene 

tabi olması mümkün değildir. Yargıtay 21. Hukuk Dairesinin bu 

doğrultudaki kararı isabetlidir. 

3. Yaşlılık aylığı alırken yeniden çalışmaya başlama 

a) Sosyal Sigortalar Kanunun 63. maddesinin A bendinde, bu kanuna 

göre yaşlılık aylığı almakta iken sigortalı olarak çalışmaya başlayanların 

yaşlılık aylıklarının çalışmaya başladıkları tarihte kesileceği, bu şekilde 

aylıkları kesilenlerden yeniden çalıştıkları süre zarfında 78. maddeye göre 

73. madde gereğince prim alınacağı, bu kişilerin işten ayrılarak yaşlılık 

aylığı verilmesi için yazılı talepte bulunmaları durumunda bu bendin 3. 

fıkrası hükmüne göre yeniden yaşlılık aylığı hesaplanacağı ve sigortalıya 

talep tarihini takip eden ay başından itibaren ödeneceği hükme bağlanmıştır. 

Maddeye göre, hesaplanan yeni aylık eski aylıktan düşük ise eski 

aylık esas alınacak, öte yandan sigortalının aylığının kesilmesinden sonraya 

ilişkin prim ödeme gün sayıları bu yasanın 61. maddesine göre aylık 

bağlama oranının tespitinde değerlendirilecektir. Aynı maddenin B bendinde 

ise, A bendinde öngörülen ilkeye bir istisna getirilmiş ve yaşlılık aylığı 

almakta iken sigortalı olarak bir işte çalışmaya başlayanların yazılı 

talepte bulunmaları halinde aylıklarının ödenmesine devam olunacağı, 

ancak bunlardan 78. maddeye göre tespit edilecek prime esas kazançları 

üzerinden %30 oranında sosyal güvenlik destek primi alınacağı öngörülmüştür. 

Bu primin 1/4 'ü sigortalı, 1/3 'ü ise işveren payıdır. Öte yandan, 

maddenin son fıkrasına göre, sigortalılar başlangıçta yaptıkları tercihlerini 

her zaman değiştirebileceklerdir (bu konuda bilgi için bkz. Güzel-Okur, 

342-347; Tuncay, Sosyal Güvenlik, 289-291). 

Yargıtay Hukuk Genel Kurulunun 28.2.2001 tarihli kararına (E.10-208, 

K.203, Ankara Barosu Dergisi, 2001-2, 217-221) konu olayda davacı 

sigortalının yaşlılık aylığı Kurum tarafından SSK.63/A uyarınca aylık almakta 

iken çalışmaya başladığı gerekçesi ile kesilmiş ve çalışmaya başladığı 

tarihten sonra ödenen yaşlılık aylıklarının geri ödenmesi talep 

edilmiştir. Buna karşılık sigortalı ise, yaşlılık aylığı almakta iken çalışmaya 

başladığını, ancak muhasebecinin hatası sonucunda sosyal güvenlik destek 

343

primi yerine tüm sigorta kollarından prim yatırıldığını ileri sürerek, bu 

konudaki Kurum işleminin iptal edilmesi ve yaşlılık aylığının kaldığı 

yerden ödenmesi talebiyle dava açmıştır. Đlk derece mahkemesinin davayı 

kabul etmesi ve bu kararın davalı Kurum tarafından temyiz edilmesi 

üzerine davaya bakan Yargıtay 10. Hukuk Dairesi SSK'nun 63. maddesinde 

yer alan, yaşlılık aylığı almakta iken sigortalı olarak çalışmaya 

başlayanların yaşlılık aylıklarının çalışmaya başladıkları tarihte kesileceği 

yönündeki hükme dayanarak, çalışma olgusuyla sınırlı olmak üzere yaşlılık 

aylığının kesilmesini yerinde bulmuş ve ilk derece mahkemesinin kararını 

bozmuştur. Đlk derece mahkemesinin direnme kararı üzerine konuyu 

inceleyen Yargıtay Hukuk Genel Kurulu ise, 17.2.1999 tarihli (E.10-60, 

K.105) kararına yollamada bulunarak usul ve yasaya uygun gördüğü 

direnme kararının onanması gerektiği sonucuna varmıştır. 

Yargıtay Hukuk Genel Kurulunun atıfta bulunduğu 17.2.1999 tarihli 

kararına (bkz. YKD. Mayıs 2000, 669-674) göre, SSK'nu yaşlılık aylığı almakta 

iken çalışmak isteyen sigortalılara seçimlik bir olanak tanımıştır. 

Yaşlılık aylığı alırken yeniden çalışmaya başlayan sigortalının tercih 

edebileceği ilk seçenek, SSK'nun 63/A maddesine göre aylığını kestirerek 

normal sigortalı gibi çalışmaya devam etmesidir. Bu çalışması sırasında 

bütün sigorta kollarından prim ödeyen sigortalı çalışmayı bıraktığında 

kendisine son duruma göre yeniden aylık bağlanacaktır. Sigortalının tercih 

edebileceği ikinci seçenek ise, SSK.63/B maddesinden yararlanarak sosyal 

güvenlik destek primi ödeyerek yaşlılık aylığını almakta iken çalışmaya 

devam etmektir. Sigortalı yasada tanınan seçeneklerden dilediğini tercih 

edebilir. Ancak, sigortalı açıkça iradesinin ne yönde olduğunu ortaya 

koymamışsa aylığının kesilememesi gerekir. Yasal koşulların gerçekleşmesi 

sonucu yaşlılık sigortası kolundan aylığa hak kazanan sigortalının, 

daha sonraki çalışması sırasında sosyal güvenlik destek priminden 

daha fazla olan bütün sigorta kollarından prim ödemesine ve yeniden işe 

giriş bildirgesinde sigorta sicil numarası yerine emeklilik tahsis numarasının 

Kuruma bildirilmiş olmasına karşın aylığının kesilmesi, sosyal 

güvenlik ilkesine ve sosyal sigorta sistemine aykırı olur. Böyle bir uygulama 

kişiye sağlanan yasal olanağı işlemez hale getirir. Kaçak işçi çalıştırılması 

ve Kurumun prim kaybına uğraması gibi bir durum da söz konusu 

değilken, sırf yazılı başvuruda bulunmadığı gerekçesiyle davacının yaşlılık 

aylığının kesilmesi ve aylarca aylıktan yoksun bırakılması yasaya ve 

adalete uygun düşmez. 

Bu konudaki uyuşmazlık 17.2.1999 tarihli Yargıtay Hukuk Genel Kurulu 

kararından itibaren hep güncel kalmıştır. Bu arada Yargıtay 21. Hukuk 

Dairesinin de, Yargıtay Hukuk Genel Kurulunun görüşünü benimsemesiyle 

(Y21HD., 21.2.2000, E.1366, K.1322, YKD. Haziran 2000, 926-928)

içtihatlar arasında tam bir görüş ayrılığı ortaya çıkmıştır. Đncelemeye 

çalıştığımız karar dışında, Yargıtay Hukuk Genel Kurulu 25.4.2001 tarihli 

kararında da (E.10-373, K.392, Ankara Barosu Dergisi, 2001-4, 282-284), 

17.12.1999 tarihli kararına göndermede bulunarak, Yargıtay 10. Hukuk 

Dairesinin Kararının aksi yönündeki ilk derece mahkemesinin direnme 

kararını onamıştır. 

Söz konusu Yargıtay Hukuk Genel Kurulu kararlarına karşı oy yazısı 

yazan Aslanköylü'ye göre, SSK'nun 63. maddesinin lafzı oldukça açıktır. 

Yaşlılık aylığı almakta iken tekrar çalışmaya başlayan sigortalı SSK'nun 

63. maddesinin B bendi uyarınca sosyal güvenlik destek primi kesilmesi 

için yazıl talepte bulunmamışsa, yaşlılık aylığının çalışmaya başladığı tarihte 

kesilmesi gerekir. Bu çalışma olgusu sonradan saptanmışsa, Kurumun 

aylık kesme işlemi geriye dönük hüküm ifade eder. Bu ilkenin doğal 

sonucu olarak Kurum ödediği aylıkları sigortalıdan geri alma hakkına 

sahiptir. Maddenin amacı devletin istihdam politikasıyla ilgilidir. Yasa 

koyucu emekliye ayrılanların yerine işsizlerin geçmesini istemiştir. Aslında 

1986 yılında 3279 sayılı Yasayla yapılan değişiklikten önce, sosyal 

güvenlik destek primi ödeyerek yaşlılık aylığı almakta iken çalışmak gibi 

bir olanak bulunmazken 1986 yılında bu durum yumuşatılmış, ancak söz 

konusu primi ödeyerek çalışma yazılı başvuru koşuluna bağlanmıştır. 

Çoğunluğun normal sigorta primlerinin sosyal güvenlik destek primi yerine 

geçeceği görüşüne katılmak mümkün değildir. SSK'nun 63. maddesinde bu 

konuda bir hüküm bulunmamaktadır. Anılan maddede normal primlerin 

kesilmesi durumunda ne gibi bir işlem yapılacağı A bendinde 

gösterilmiştir. Bu durumda sigortalının yaşlılık aylığı kesilecek ve çalışmayı 

bırakarak yeniden yaşlılık aylığı talebinde bulunması durumunda bu 

dönemde ödediği primler aylığının yükseltilmesinde kullanılacaktır. 

Sigortalının prim ödemeksizin kaçak çalışması durumunda Kurumun bunu 

öğrendiğinde primleri resen tahsil etmesi SSK'nun 80. maddesi hükmü 

gereğidir. Yasa koyucu başlangıçta değilse bile daha sonra primlerin tahsil 

edileceğini bilmektedir. Çoğunluğun görüşü, yaşlılık aylığı alan kimsenin 

çalışması durumunda aylığının kesilmemesi gerektiği düşüncesine 

dayanmaktadır. Oysa yargı, olması gereken değil olan hukuku uygulamak 

zorundadır. Açık bir yasa hükmünün yargı tarafından uygulanmaması 

yargının kendisini yasama organının yerine koyması olur. 

Öğretide de Güzel, 17.12.1999 tarihli karara ilişkin incelemesinde 

Aslanköylü'nün karşı oy yazısındaki görüşüne katılarak kararı eleştirmiştir. 

Güzel'e göre, SSK'nun işven, sigortalı ve Kurum açısından getirdiği 

yükümlülükler emredicidir. Yasa bunlara aykırı davranmayı yaptırıma 

bağlamıştır. Sistemin sağlıklı işleyebilmesi söz konusu kurallara 

345

uyulmasına bağlıdır. Sosyal güvenlik sistemlerinde yaşlılık aylığı alanların 

artık geri kalan yaşamlarını dinlenerek geçirecekleri düşünülerek çalışmalarına 

olanak tanınmaz. Bu aynı zamanda istihdam politikasıyla da 

ilgilidir. Ancak Ülkemizde sosyal ve ekonomik koşullara bağlı erken 

emeklilik, emekli aylıklarının yetersiz oluşu gibi nedenler yasa koyucuyu 

anılan genel ilkeden sapmaya zorlamıştır. Bu nedenlerle SSK'nun 63. 

maddesinin B bendi öngörülürken yine de genel ilkeden uzaklaşılmamaya 

çalışılmış sigortalılara tercih hakkı tanınırken mutlak emredici hükümlerle 

bazı yükümlülükler öngörülmüştür. Sistemin işlerliği bu yükümlülüklere 

bağlı kalmakla sağlanabilir (Güzel, Kararlar 1999, 357-359; ayrıca bkz. 

Güzel-Okur, 345, dn.195). 

Belirtelim ki, bu konuda Yargıtay 10. Hukuk Dairesinin kendi içinde 

de görüş birliği bulunmadığı görülmektedir. Yargıtay 10. Hukuk Dairesinin, 

yaşlılık aylığı almakta iken çalışmaya başlayan ve bütün sigorta kolları 

için primleri ödenen sigortalının yaşlılık aylığının kesilmesi gerektiğine 

ilişkin 30.5.2000 tarihli kararına (E.4054, K.3953, yayımlanmamıştır), 

daha önce Aslanköylü ile birlikte Yargıtay Hukuk Genel Kurulunun 

17.2.1999 tarihli Kararına karşı oy yazısı yazan Erdoğan, ile Aktekin 

katılmayarak karşı oy yazısı vermişlerdir. Anılan yargıçlar karşı oy yazılarında 

SSK'nun 63. maddesi lafzına göre yorumlanırsa Yargıtay 10. Hukuk 

Dairesinin kararındaki sonuca varılacağını ancak, söz konusu maddenin 

A ve B bentlerinin amacına göre yorumlanması gerektiğini, sigortalının 

yaşlılık aylığı almakta iken çalıştığı ve bütün sigorta kollarından 

primlerini ödediği dönemde iradesinin sosyal güvenlik destek primi ödeyerek 

çalışmak şeklinde olabileceğini, bunun da SSK.63/B uyarınca 

mümkün olduğunu belirtmektedirler. Yargıçlara göre, Kurum böyle bir 

durumla karşılaştığında yapılması gereken iş sigortalının gerçek iradesinin 

sorulması olmalıdır. Buna göre, sigortalı A bendine tabi olmak istiyorsa 

aylığı kesilmeli ve çalışmaya başladığı dönemde daha önce ödenen yaşlılık 

aylıkları sigortalıdan geri istenmeli, sosyal güvenlik destek primi ödeyip 

yaşlılık aylığı alarak çalışmak istiyorsa, bütün sigorta kolları için ödenen 

primler sosyal güvenlik destek primi olarak kabul edilip, çalışılan dönemde 

ödenen aylıkların geri istenmesi yoluna gidilmemelidir. 

Öğretide Tuncay da, Yargıtay 10. Hukuk Dairesinin anılan kararına 

ilişkin incelemesinde, karşı oy yazıları ile Yargıtay Hukuk Genel Kurulunun 

kararına katılan Yargıçların görüşünü isabetli bularak kararı eleştirmiştir. 

Tuncay'a göre, SSK'nun 63. maddesinin B bendinde sosyal güvenlik 

destek primi ödenerek yaşlılık aylığı alınabilmesi için öngörülen 

yazılı başvuru koşulunu mutlak kabul ederek madenin A bendi uyarınca 

yaşlık aylığının kesilmesi yoluna gidilmesi biçimsel hukukçuluk yapmak

olur. SSK'nun 63. maddesinin amaçsal yorumundan, davacı sigortalının 

kesinlikle kötü olmayan gerçek niyetinin araştırılması gerektiği sonucuna 

varmak hukuka uygun olur. Hukuki işlemleri sırf şekle aykırılık nedeniyle 

batıl saymak yerine, bunlara tahvil yoluyla benzer bir sonuç ve amaca 

hizmet eden başka bir işlemin hukuki sonuçlarını bağlamak hukukumuzda 

da uygulanan isabetli bir yoldur. Öte yandan, yaşlılık aylığının kesilmesinin 

ötesinde, ayrıca ödenen aylıkların geri istenmesini öngören Kurum işlemi 

MK.2'deki dürüstlük kuralı ile de bağdaşmamaktadır (Tuncay, 

Değerlendirme 2000, 217-219, yayımlanmamıştır). 

Belirtelim ki, daha sonra Yargıtay 10. Hukuk Dairesinin Yargıtay Hukuk 

Genel Kurulu Kararına üstünlük tanıyan bir kararına da rastlanmaktadır 

(Y10HD., 16.1.2001 E.2000/5710, K.2001/12, yayımlanmamıştır) 

Anılan karara Aslanköylü ve Erbaş'ın katılmayarak karşı oy yazısı 

yazdıkları görülmektedir. Karşı oy yazısı yazan Yargıçlar bu konuda yukarıda 

açıklanan görüşlere ek olarak, sigortalı işe girerken aylığının kesilmesi 

için Kuruma başvurmamış olsa bile işten ayrılmadan önce destek 

primi ödeyeceğini ve aylığının kesilmemesini kurumdan talep ederse bu 

durumda aylığının kesilmeyeceğini, oysa söz konusu olayda sigortalı çok 

önce işten ayrıldığı için aylığının kesilmesi gerektiği görüşünü dile getirmişlerdir. 

Kanımızca, bu konuda SSK'nun 63. maddesinin amaçsal yorumuna 

dayanan görüşün üstün tutulması daha isabetli olur. Kuşkusuz ki, SSK'nun 

63. maddesinin A bendinde yer alan ve yaşlılık aylığı almakta iken 

çalışmaya başlayan sigortalının çalışmaya başladığı tarihte aylığının kesilmesini 

öngören düzenleme açıktır. Aynı şekilde, yaşlılık aylığı alarak 

çalışmak için sosyal güvenlik destek primi ödenmesini öngören ve bunun 

için yazılı başvuru arayan düzenleme de açıktır. Ancak, her halde yasa 

sigortalıya sosyal güvenlik destek primi ödeyerek yaşlılık aylığı alma olanağını 

tanımıştır. Yasa bu olanağı talep koşuluna bağlamakla birlikte 

bunun zamanını belirtmemiştir. Aslanköylü ve Erbaş karşı oy yazılarında, 

yaşlılık aylığı almakta iken çalışmaya başlayan sigortalının, sosyal 

güvenlik destek primi ödeyerek çalışma talebini en geç işten ayrılmadan 

önce yapabileceği görüşünü dile getirmişlerdir. Kanımızca bu talebin, 

yaşlılık aylığı almakta iken bütün sigorta kollarından prim ödeyerek çalıştığı 

saptanan sigortalıya Kurum tarafından sorulması üzerine yapılmasına 

da bir engel bulunmamaktadır. 

Đncelemeye çalıştığımız olayda sigortalıdan bütün sigorta kolları için 

prim kesilmiştir (prime esas kazancın %15'i). Bu prim sosyal güvenlik 

destek priminin işçi payından da yüksektir (%7.5). Đşveren açısından ise 

büyük bir fark ortaya çıkmamaktadır. Đşverenin, işyerinin tehlikelilik de- 

347

ecesine göre değişen toplam prim payı %21.5 ile %27 arasındadır. Sosyal 

Güvenlik destek primi payı ise %22.5'tur. Yaşlılık aylığı alan sigortalının 

yeniden çalışmaya başladığında ücretinden bütün sigorta primlerinin 

kesilmesinden bir menfaati de söz konusu olamaz. Çünkü, çalışırken 

yaşlılık aylığını da almak isteyen ancak bütün sigorta kollarından prim 

ödeyen sigortalının daha sonra yaşlılık aylığının yeniden hesaplanması için 

başvurmasının mümkün olmadığı açıktır. Böyle durumlarda gereğinden 

fazla prim ödeyen, bu nedenle de kötü niyetinden söz edilemeyecek olan 

sigortalının belirsiz olan iradesinin araştırılması hakkaniyete ve yasanın 

amacına daha uygun görünmektedir. Erdoğan ve Aktekin'in anılan karşı 

oy yazılarında da belirttikleri gibi, sigortalının yaşlılık aylığı almakta iken 

primlerini ödeyerek çalıştığını saptayan Kurumun, sigortalıdan gerçek 

iradesini sorup öğrenmesi ve buna göre sigortalıya yol göstermesi yasanın 

amacına daha uygun olur. Sigortalının bu aşamada sosyal güvenlik destek 

primi ödeyerek çalışmayı tercih ettiğini bildirmesi durumunda, bütün 

sigorta kolları için ödediği primlerin sosyal güvenlik destek primi yerine 

sayılması ve sigortalının yaşlılık aylığının kesilmemesi daha isabetlidir. 

Nihayet, Sosyal Sigortalar Kurumu Başkanlığı da, 4.7.2002 günlü ve 

12-118 sayılı Ek Genelgesi ile Yargıtay Hukuk Genel Kurulunun kararlarına 

işaret ederek, Kurum aleyhine sonuçlanan davaların önlenmesi 

amacıyla, tercihleri olmaksızın işverenlerince tüm sigorta kollarına tabi 

tutulduğu ya da sigortasız çalıştırıldığı tespit edilen sigortalılardan Kurumca 

yapılacak, örneği genelgeye ekli yazılı ihtara rağmen herhangi bir 

tercihte bulunmayanların aylıklarının durdurulmasını öngörmüştür 

(Genelge A, 5). Öte yandan Genelgede, yaşlılık aylığı almakta iken çalışan 

ve kendileri için tüm sigorta kollarından prim ödenenlerden faizli olarak 

geri alınan aylıkların ve sosyal yardım zamlarının, başvurmaları durumunda 

kendilerine ödeneceği ve tercihini sosyal güvenlik destek primi 

ödemek yönünde kullanan sigortalılar için ödenen normal sigorta primlerinin 

de sosyal güvenlik destek primine dönüştürüleceği öngörülmüştür. 

Son olarak genelgede, bu konuda Kurumca açılan davalar ile sigortalılar 

tarafından Kuruma karşı açılan davaların mümkün olduğunca müracaata 

bırakılmaya çalışılması gerektiği de belirtilmektedir (Genelge C, 2-3). 

b) Yargıtay 10. Hukuk Dairesine göre, yaşlılık aylığı almakta iken yeniden 

çalışmaya başlayan sigortalı SSK'nun 63. maddesinin B bendinden 

yararlanarak yaşlılık aylığını almaya devam edebilmek için sosyal güvenlik 

destek primi ödemediği gibi, normal sigorta primlerini de ödememişse, 

daha doğru bir ifadeyle sigortalı için hiç prim ödenmemişse, SSK'nun 63. 

maddesinin A bendi uyarınca yaşlılık aylığının sigortalının çalışmaya 

başladığı tarihte kesilmesi gerekir. Bu konuda Yargıtay 10. Hukuk Dairesinin 

2001 yılı kararlarında oy birliği bulunduğu görülmektedir

(Y10HD., 13.2.2001, E.437, K.889; 5.7.2001, E.4763, K.5352, yayımlanmamıştır). 

Gerçekten de bu durumda, yaşlılık aylığı almakta iken kendileri 

için bütün sigorta kollarından prim ödenenler bakımından yapılan yoruma 

benzer bir yoruma gitmek aynı derecede kolay görünmemektedir. Çünkü, 

Yargıtay 10. Hukuk Dairesinin anılan kararlarında belirtildiği gibi, bu tür 

çalışmalar kaçak çalışma niteliği taşımaktadır. Dolayısıyla, bu durumda 

SSK'nun 63. maddesinin amacından ve hakkaniyetten söz edilerek 

sigortalının iradesinin araştırılması düşüncesini benimsemek güçtür. Ancak 

olması gereken hukuk bakımından, her halde sigortalının tercihinin 

sorulmasının daha adil olacağı düşünülebilir. 

Öte yandan, Yargıtay 10. Hukuk Dairesinin kararlarında ifadesini 

bulan, yaşlılık aylığı alan sigortalının hiç prim ödemeksizin çalıştığı tespit 

edildiğinde, aylığının fiili çalışma dönemiyle sınırlı olarak kesilmesinin gerektiği 

ve Kurumun bu döneme ilişkin aylıkları geri talep edebileceği görüşü 

de isabetlidir. Aslında, SSK'nun 63. maddesinin A bendinin lafzına 

bağlı kalınırsa, yaşlılık aylığının yeniden bağlanabilmesi için sigortalının 

talebine ihtiyaç bulunmaktadır. Ancak kaçak çalışma olgusunun fiili çalışmanın 

bitmesiyle birlikte son bulduğu dikkate alınırsa, bu tarihten sonra 

Kurum tarafından kaçak çalışmanın tespit edildiği tarihe kadarki dönem 

için ödenen yaşlılık aylıklarının da geri istenmesi hakkaniyete uygun 

olmaz. Kaldı ki, fiili çalışmanın son bulduğu tarihten sonrası için kötü 

niyetinden de söz edilemeyecek olan ve genellikle geçimini yaşlılık aylığı 

ile sağlayan sigortalıdan bu döneme ilişki aylıkların istenmemesi BK'nun 

63. maddesi hükmüne de uygun düşer. 

Belirtelim ki, yaşlılık aylığı almakta iken hiç prim ödemeksizin kaçak 

çalıştığı gerekçesiyle Kurumca yaşlılık aylığı kesilip, fiili çalışma döneminde 

ödenen yaşlılık aylıkları geri alınan sigortalı bakımından, söz konusu 

çalışma dönemi için normal sigorta primleri tahakkuk ettirilerek işverenden 

tahsil edilir. Bu durumda, anılan fiili çalışma dönemi sonu itibariyle 

yeni prim tahakkukuna bağlı prim ödeme gün sayıları da dikkate 

alınarak sigortalı için yeniden yaşlılık aylığı hesaplanması gerekir 

(Y21HD., 30.6.200, E.4776, K.5230; Tuncay'ın kararı isabetli bulan incelemesi 

için bkz. Değerlendirme 2000, 217, yayımlanmamıştır). 

Ancak, yukarıda sözünün ettiğimiz Kurum Genelgesi, sosyal güvenlik 

destek primi ödeme talebi olmaksızın yaşlılık aylığı almakta olanlardan 

kendileri için hiç prim ödenmeyenleri de kapsayıcı nitelikte olduğundan, 

her halde bu gruptakiler bakımından da artık uygulamada uyuşmazlık 

çıkması söz konusu olmayacaktır. 

c) Yargıtay 10. Hukuk Dairesinin 9.4.2001 tarihli kararına (E.2190, 

K.2700, yayımlanmamıştır) konu olan, sigortalının yaşlılık aylığı almakta 

349

iken tekrar çalışmaya başlaması ile ilgili diğer bir olayda ise, işten ayrıldığı 

5.6.2000 tarihinde yaşlılık aylığı tahsis talebinde bulunan sigortalı, yaşlılık 

aylığının bağlandığı 14.6.2000 tarihinden önce sosyal güvenlik destek 

primi ödeyerek çalışmaya başladığı için aylığı kesilmiştir. Yargıtay 10. 

Hukuk Dairesi, kararında, "... yasadaki koşulları yerine getirerek yaşlılık 

aylığına hak kazanan sigortalıların yaşlılık aylığı tahsisinden önce 

çalışmalarını engelleyen bir hüküm mevcut olmadığı ..." görüşüne yer vererek, 

sigortalının Kurum işleminin iptali için açtığı davayı reddeden ilk 

derece mahkemesi kararını bozmuştur. Kanımızca Yargıtay 10. Hukuk 

Dairesinin kararı isabetli olup, SSK'nun 63. maddesinin B bendi amacına 

göre yorumlandığında farklı bir sonuca varılmaması gerekir. Zira, her ne 

kadar anılan maddede yaşlılık aylığı almakta olan sigortalının çalışırken 

aylığını almaya devam edebilmek için sosyal güvenlik destek primi 

ödemek üzere yazılı başvuru yapabileceğinden söz edilmekte ise de, maddenin 

amacına uygun yorumu, yaşlılık aylığının tahsisinden önce sosyal 

güvenlik destek primi ödeme talebinde bulunarak çalışmaya başlayanların 

bu taleplerinin geçersiz sayılmasına ve yaşlılık aylıklarının kesilmesine izin 

vermez. 

Bununla birlikte, öğretide Güzel, SSK'nun 63/B hükmü kendisine 

yöntemince yaşlılık aylığı bağlanmış sigortalının destek primi ödeyerek 

çalışmaya başlamasını öngörmektedir. Yaşlılık aylığının koşullarının 

oluşması anılan hükmün uygulanması açısından yeterli olmamak gerekir 

görüşlerini dile getirerek, Yargıtay 21. Hukuk Dairesinin incelemeye çalıştığımız 

karar ile aynı yöndeki bir kararını (Y21HD., 6.12.1999 E.8714, 

K.8753, YKD. Nisan 2000, 553-554) eleştirmiştir (bkz. Güzel, Değerlendirme 

1999, 360). 

Belirtelim ki, yukarıda sözünü ettiğimiz Kurum Genelgesinde bu konudaki 

uyuşmazlığa çözüm getiren bir düzenleme de bulunmaktadır. Söz 

konusu düzenlemeye göre, tahsis talep tarihi ile aylık başlangıç tarihi 

arasında yeniden başladığı çalışmasını, yaşlılık aylığının başlangıç tarihinden 

(dahil) sonra da sürdüren sigortalılar talepte bulunurlarsa, tahsis 

işleminin sonuçlanıp sonuçlanmadığına bakılmaksızın Genelgede öngörülen 

esaslar çerçevesinde haklarında yeniden çalışmaya başlanan tarih itibariyle 

sosyal güvenlik destek primi uygulanacaktır (Genelge A, 4). 

B. Bağ-Kur Kanunu Uygulaması 

Kısmî yaşlılık aylığı 

a) Yargıtay 10. Hukuk Dairesinin 25.9.2001 tarihli kararına (E.5715, 

K.6144, yayımlanmamıştır) konu olayda davacı sigortalı, Bağ-Kur K'nun 

ek geçici 4. maddesine göre 10 yıllık hizmet borçlanmasının geçerliliği ile

30.3.2000 tarihli tahsis talebine göre yaşlılık aylığı bağlanması gerektiğinin 

tespitini talep etmiştir. 

Yargıtay 10. Hukuk Dairesi kararında, 10 yıllık hizmet borçlanmasını 

yerinde bulmuş, ancak yaşlılık aylığının bağlanması için yasada aranan 

koşullar bakımından eksik inceleme yapıldığı gerekçesi ile ilk derece 

mahkemesinin davanın kısmen kabulü yönündeki kararını bozmuştur. 

Yargıtay 10. Hukuk Dairesi kararında, sigortalı yönünden Bağ-Kur K'nun 

35/c maddesine göre, yaşlılık aylığı tahsisi için gerekli yasal koşulların, 55 

yaşın tamamlanması, 15 tam yıl prim ödeme, Kurumdan yazılı talepte 

bulunma ve talep tarihi itibariyle prim ve her türlü borçların ödenmesi 

olduğunu belirttikten sonra, "... her ne kadar 04.07.2000 tarihli hesap 

ekstresinde sigortalının Kuruma karşı prim ve gecikme zammına ilişkin 

olarak cüzi miktarda borcu görülmekte ise de davalı Kurumca tahsis talebine 

ilişkin olarak sigortalıya verilen cevapta bu borçtan söz edilmeyerek 

sigortalının isteğe bağlı sigortalılık ve askerlik borçlanması olmak üzere 

1813 prim ödeme gün sayısı olduğunun bildirilmesi karşısında; öncelikle iş 

bu borcun ödenip ödenmediği gereğince araştırılmalıdır. Diğer taraftan 

prim borcuna tekabül eden sigortalılık süresi gerektiğinde bilirkişiden 

mütalaa alınmak suretiyle belirlenerek bu süre dışlansa dahi 15 tam yıl 

prim ödeme koşulunun gerçekleşmesi durumunda davacının tahsis talebini 

takip eden aybaşından itibaren yaşlılık aylığına hak kazandığının tespitine 

karar verilmelidir" görüşlerine yer vermiştir. 

Bağ-Kur K'nun ek geçici 4. maddesine göre, bu Kanuna göre isteğe 

bağlı sigortalı olanlardan 5.5.1979 tarihinde kadın ise 40, erkek ise 45 

yaşını geçenler sigortalı oldukları tarihten geriye doğru 10 yıllık süreyi sigortalılıklarının 

tescili tarihinden itibaren bir yıl içinde talepte bulunmak 

koşuluyla borçlanabilirler. Đncelemeye çalıştığımız karardan anlaşıldığı 

üzere davacı sigortalının da yaptığı bu borçlanma, belirli bir yaşın üzerindekilerin 

isteğe bağlı sigortalılıktan yararlanarak yaşlılık aylığına hak kazanmalarını 

kolaylaştırmak amacıyla getirilmiştir. Söz konusu ek geçici 4. 

maddeye göre, diğer sosyal güvenlik yasalarına göre hizmeti bulunanlar 

sadece bu hizmetlerini on yıla tamamlayacak süreyi borçlanabilirler. 

Borçlanılan süreler, yaşlılık aylığı bağlanmasında ancak borcun bittiği 

tarihten itibaren bir yıl geçtikten sonra prim ödeme süresi olarak değerlendirilir. 

Borçlanılacak süreye ilişkin primler talep tarihindeki basamak ve 

prim tutarları üzerinden hesaplanır ve sigortalılığın başlangıç tarihinden 

itibaren iki yıl içerisinde ödenir. Bu süre içinde borcun ödenmemesi 

durumunda borçlanma geçersiz sayılır. Öte yandan, bu borçlanma süreleri 

sigortalıların diğer sosyal güvenlik yasalarına tabi çalışmaları söz konusu 

olduğunda o yasalara göre yaşlılık aylığına hak kazanmaları bakımından 

2829 sayılı Kanuna göre hizmet birleştirmesi kapsamına girmez (bu 

351

konuda bilgi için bkz. Akın, Bağ-Kur, 107-110). Đncelemeye çalıştığımız 

karardan davacı sigortalının, yaşlılık aylığına hak kazanma bağlamında bu 

hizmet borçlanmasının koşullarına sahip olduğu anlaşılmaktadır. 

Davacı sigortalı yaşlılık aylığı tahsis talebini, Bağ-Kur K'nun 35. 

maddesinin 3. fıkrasına göre yapmıştır. Kısmî yaşlılık aylığı bağlanmasına 

ilişkin bu maddeye göre aylığa hak kazanma koşulları tam aylıktaki koşullarla 

aynı olmakla birlikte, prim ödeme süresi 25 yıldan 15 yıla indirilerek 

bir kolaylık sağlanmıştır. Prim ödeme süresi dışındaki yaşlılık aylığına 

hak kazanma koşulları, belirli bir yaşta olma, Kuruma prim ve her 

türlü borcunu ödemiş olma ve yazılı talepte bulunma şeklinde sıralanabilir. 

Bağ-Kur K'nun 35. maddesinin 3. fıkrasına göre, 8.9.1999 tarihinden sonra 

tescil edilmiş bulunan sigortalılar kadın ise 60, erke ise 62 yaşını 

doldurmak ve 15 yıl prim ödemiş bulunmak koşuluyla kısmî yaşlılık aylığı 

bağlanmasını talep edebilirler. Ancak, 4447 sayılı Kanun ile Bağ-Kur K'na 

eklenen geçici 10. maddenin 3. fıkrasına göre, 4447 sayılı Kanunun 

yürürlüğe girdiği 8.9.1999 tarihinden önce sigortalı olanlar, 1.10.2001 

tarihiden önce, kadın ise 50, erkek ise 55 yaşını doldurmak ve 15 tam yıl 

prim ödeme koşulunu sağlıyor iseler bu yasanın yürürlüğe girdiği tarihi 

takip eden ay başından itibaren yaşlılık aylığına hak kazanırlar. Söz konusu 

koşulları 1.10.2001 tarihinden sonra gerçekleştirenler bakımından ise, yaş 

koşulu, anılan tarihten başlayan iki yıllık dönemler halinde kademeli olarak 

artırılmıştır (bu yaş koşulları kadın ve erkekler için, 51-56, 52-56, 53-57, 

54-57 olarak belirlenmiştir). Anılan koşulları 1.10.2001 tarihinden on yıl 

sonra gerçekleştirenler bakımından ise yaş koşulu, kadınlar için 56, 

erkekler için 58 yaş olarak öngörülmüştür (bkz. Güzel-Okur, 494-495, 

497; Tuncay, Sosyal Güvenlik, 410-411). Anayasa Mahkemesi Bağ-Kur 

K'na eklenen geçici 10 maddeye ilişkin olarak açılan iptal davasında kısmî 

aylıkla ilgili geçiş hükümlerini Anayasaya aykırı bulmamıştır. 

Đncelemeye çalıştığımız kararda davacı sigortalı, 15 yıl tam prim 

ödeme ve 55 yaşını doldurma koşulunu 1.10.2001 tarihinden önce gerçekleştirdiğinden 

daha yüksek yaş koşullarına tabi olmayacaktır. Ancak 

bunun için, Yüksek Mahkeme tarafından öngörüldüğü gibi, kararda geçen 

ve 15 yıllık prim ödeme koşulunun sağlanması bakımından gerekli 

görünen, isteğe bağlı sigortalılık ve askerlik borçlanmasına dayalı 1813 

günlük prim ödeme süresine ilişkin herhangi bir borcun bulunup bulunmadığının 

araştırılması, bu süre dışında 15 tam yıl prim ödeme koşulunun 

gerçekleşip gerçekleşmediğine bakılması gerekir. Böyle bir borç 

varsa, bu borca karşılık gelen prim ödeme süresi düşüldüğünde dahi 15 tam 

yıl prim ödeme koşulu gerçekleşiyorsa, davacı sigortalının, tahsis talebini 

takip eden ay başından itibaren yaşlılık aylığına hak kazandığının tespitine

karar verilmesi gerekir. Yargıtay 10. Hukuk Dairesinin bu yöndeki kararı 

isabetlidir. 

b) Yargıtay 10. Hukuk Dairesinin 15.2.2001 tarihli kararına (E.759, 

K.960, yayımlanmamıştır) konu olayda uyuşmazlık, daha önce kısmî 

yaşlılık aylığı bağlanması gerektiğinin kesinleşen bir yargı kararı ile tespit 

edilmesine karşın, hangi tarih itibariyle aylık bağlanması gerektiğinin kararda 

belirtilmemiş olması nedeniyle, aylık bağlama tarihinin belirlenmesi 

noktasında doğmuştur. Sigortalı, lehine kesinleşen kısmî yaşlılık aylığına 

hak kazandığının tespitine ilişkin davayı 18.7.1997 tarihinde açmış, davaya 

bakan mahkeme de 25.6.1998 tarihli kararıyla sigortalıya yaşlılık aylığı 

bağlanması gerektiğini hükme bağlamıştır. Davacı sigortalının dava açtığı 

tarihten önce yaşlılık aylığı tahsis talebinde bulunmadığı anlaşılmaktadır. 

Yargıtay 10. Hukuk Dairesinin kararında belirtildiği gibi, bu durumda kural 

olarak, dava tarihinin (18.71997) tahsis talebi yerine kabulü yerinde olur. 

Zira sigortalı, dava dilekçesi ile kendisine yaşlılık aylığı bağlanması 

isteğine ilişkin iradesini açıkça ortaya koymuş olmaktadır. Bu durumda 

yaşlılık aylığı, Bağ-Kur K'nun 37. maddesi uyarınca, söz konusu yazılı 

talep tarihini takip eden ay başından başlayacaktır. 

Ancak olayımızda, sigortalının dava açtığı 18.7.1997 tarihinde isteğe 

bağlı Bağ-Kur sigortalılığının devam ettiği görülmektedir. Bu ilişki 

30.9.1997 tarihinde sigortalı tarafından sona erdirilmiştir. Sigortalı dava 

tarihi itibariyle kısmî yaşlılık aylığı bağlanması için gerekli olan 50 yaş 

koşulunu sağlamakla birlikte, bu tarihte sigortalılık ilişkisinin devam ettiği 

ve sigortalılık başlangıcının 17.9.1992 olduğu dikkate alındığında, Bağ- 

Kur K'nun ek geçici 4. maddesine göre yaptığı 10 yıllık hizmet borçlanması 

da hesaba katılsa, 18.7.1997 tarihi itibariyle 15 yıl tam prim ödeme 

koşulunu sağlayamamaktadır. Söz konusu koşul ancak, 17.9.1997 tarihinde 

gerçekleşebilmektedir. Bu durumda sigortalıya anılan tarihi takip eden ay 

başından (1.10.1997) itibaren yaşlılık aylığı bağlanmalıdır. 

Bu noktada tartışılabilecek bir konu, Kuruma yazılı talepte bulunan ve 

talep tarihinde henüz yaşlılık aylığına hak kazanma koşullarını sağlamadığı 

anlaşılan sigortalının söz konusu talebinin daha sonra yaşlılık aylığına hak 

kazanma koşulları gerçekleştiğinde işleme konmasının gerekip 

gerekmediğine ilişkin olabilir. Bir görüşe göre bunun mümkün olması gerekir 

(Mustafa Çenberci - Turgut Uygur, Bağ-Kur Kanunu Şerhi, Ankara 

1979, 139; Orhan Yalçınkaya, Bağ-Kur Kanunu, Açıklamalar Đlgili Mevzuat, 

Ankara 1999, 159). Yargıtay da bu görüşü benimsemiştir (Y10HD., 

15.4.2002, E.2963, K.3290, yayımlanmamıştır; Y10HD., 29.3.1984, 

E.1675, K.1776, YKD. Eylül 1984, 1389-1391; Y10HD., 17.4.1979, 

E.8410, K.3401, Çenberci-Uygur, 139). Keza, yazılı başvuru koşulunun 

353

aynen söz konusu olduğu SSK uygulamasında da bu yaklaşımın hakim 

olduğu görülmektedir (bkz.Tuncay, Sosyal Güvenlik, 282; Güzel-Okur, 

314; ayrıca bkz. Tunçomağ, 353-354). Bu yöndeki bir Yargıtay kararını 

(Y21HD., 29.1.1996, E.261, K.310, YKD. Şubat 1997, 263-264) değerlendiren 

Centel, özellikle başvuru tarihi ile eksik koşulun sonradan gerçekleşme 

tarihi arasındaki zaman aralığının kısa olduğu durumlarda 

başvurunun geçerliliğini koruduğunun kabul edilmemesinin hak ve nesafet 

kuralları ile bağdaşmayacağı görüşündedir (Centel, Değerlendirme 1996, 

257). Kanımızca da bu görüş isabetlidir. Buna karşılık, Bağ-Kur K 

uygulamasında yazılı talebin diğer koşullar gerçekleştikten sonra en son 

sağlanması gereken bir koşul olduğundan hareket eden ve diğer koşullar 

olmadan sigortalının yaşlılık aylığı talep hakkının da bulunmadığını kabul 

eden başka bir görüşe göre ise, diğer koşullar gerçekleşmeden bir talepte 

bulunulmuşsa, bu talep daha sonra eksikliği tespit edilen koşullar 

sağlanınca geçerli hale gelmeyecektir (Akın, Bağ-Kur, 48-49; Ziya Çağlar, 

açıklamalı-Uygulamalı Bağ-Kur Mevzuatı ve Đlgili Kanunlar, Ankara 1986, 

148). 

Đncelemeye çalıştığımız olayda da, sigortalı dava açtığı tarihten 

(18.7.1997) önce yaşlılık aylığı tahsis talebinde bulunmamış olmakla birlikte, 

yargılama sırasında yaşlılık aylığına hak kazanmaya ilişkin maddi 

koşulları sağlamıştır. Kanımızca, söz konusu yargılama sonunda 25.6.1998 

tarihli mahkeme kararı ile davacıya yaşlılık aylığı bağlanmasının 

gerektiğine karar verilmiş bulunması karşısında artık anılan tartışmaya dahi 

girmeksizin maddi koşulların gerçekleştiği tarihi takip eden ay başından 

itibaren yaşlılık aylığı bağlanması gerektiği sonucuna varmak hakkaniyete 

ve yasanın amacına da uygun olur. Zira sigortalının, yargılama sırasında 

yaptığı işlemlerle her aşamada, yaşlılık aylığı bağlanması istemine ilişkin 

iradesini ortaya koyduğu açıktır ( SSK uygulamasında benzer bir karar 

[Y10HD., 26.5.1992, E.1991/9975, K.1992/5961, YKD. Kasım 1992, 

1715] ve Tuncay tarafından olumlu eleştirisi için bkz. Değerlendirme 

1992, 164-165). 

Yargıtay 10. Hukuk Dairesinin açıklanmaya çalışılan maddi ve hukuki 

olgulara dikkat edilmediği gerekçesiyle, davanın reddine ilişkin ilk derece 

mahkemesi kararını bozması isabetlidir. 

C. Tarım Bağ-Kur Kanunu Uygulaması 

1. Çalışmayı bırakmadan yaşlılık aylığı talebinde bulunma 


K.4798, yayımlanmamıştır) konu olayda, davacı sigortalı yaşlılık aylığı 

bağlanması için Kuruma başvurduğu 22.4.1999 tarihini takip eden ay

aşından itibaren, T Bağ-Kur K'na göre beşinci basamaktan yaşlılık aylığı 

bağlanmasına karar verilmesini talep etmiştir. Đlk derece mahkemesi, davacının 

işten ayrılmadığı gerekçesi ile talebini reddetmiştir. Konuyu inceleyen 

Yargıtay 10. Hukuk Dairesi ise, T Bağ-Kur K'na göre, yaşlılık aylığı 

bağlanması için işten ayrılmanın koşul olmadığını belirterek, talep tarihi 

itibariyle yaşlılık aylığı almanın koşullarının araştırılmasına, gerekli koşulların 

varlığının saptanması durumunda ise, talep tarihini takip eden ay 

başından itibaren yaşlılık aylığının bağlanması gerektiğine karar vermiştir. 

Gerçekten de, T Bağ-Kur K'nun yaşlılık aylığından yararlanma koşullarını 

düzenleyen 17. maddesinde belirtilen koşullar arasında çalışmanın 

bırakılması gibi bir koşula yer verilmemiştir. Ancak belirtelim ki, T Bağ- 

Kur K'nun yaşlılık aylığının kesilmesine ilişkin 20. maddesinde, 619 sayılı 

KHK ile değişiklik yapılmadan önce sadece bu yasa kapsamı dışında bir 

işte çalışanların aylıklarının kesileceği öngörülmekteydi. 619 sayılı KHK 

ile yapılan değişiklikten sonra ise, yaşlılık aylığının kesilmesi Bağ-Kur K'- 

nun 38. maddesine paralel olarak sigortalının isteğine bırakılmıştır. Fakat 

daha sonra 619 sayılı KHK de Anaya Mahkemesi tarafından iptal edilmiş 

(Anayasa Mahkemesi 26.10.2000, E. 2000/61 K. 2000/34, AMKD, S.36, 

C.2, 2001, 829-833) ve Anayasa Mahkemesinin, kararının yürürlüğe 

girmesi için tanıdığı dokuz aylık süre 8.8.2001 tarihinde dolmasına karşın, 

henüz T Bağ-Kur K'nun iptal edilen hükümlerinin yerine yeni bir yasal 

düzenlemeye gidilmemiştir. Her ne kadar, iptal edilen kanun hükmünde 

kararnameden sonra, onun değiştirdiği kanunun kendiliğinden yürürlüğe 

gireceği düşünülebilirse de (Y19HD., 28.6.1996, E. 2705, K. 6233), gerek 

Yargıtay Hukuk Genel Kurulu (YHGK., 10.12.1997, E. 19-665, K. 1018, 

YKD. Kasım 1998, 1589-1604), gerek Danıştay (D10D., 31.3.1997, E. 

1994/6585, K. 1997/1066; D5D., 23.6.1999, E. 1998/126, K. 1999/2202, 

Danıştay Dergisi, S.102, 302-311), çeşitli kararlarında iptal edilen bir 

kanun hükmünde kararnamenin değiştirmiş olduğu kanunun kendiliğinden 

yürürlüğe giremeyeceğini, bu konuda bir boşluk oluşacağını 

savunmaktadırlar. Aynı yönde düşünce, öğretide de büyük ölçüde 

benimsenmiş bulunmaktadır (Pertev Bilgen, "Kanun Hükmünde 

Kararname Hakkında", Askeri Yüksek Đdare Mahkemesi 25. Yıl Armağanı, 

1998, 5-16; Bülent Serim, "Đptal Edilen Kuralın Yerine Eskisinin 

Kendiliğinden Yürürlüğe Girmemesi", Amme Đdaresi Dergisi, C.28, S.1, 

Mart 1995, 33-46). 

Ancak önceki iki düzenleme şekli de, T Bağ-Kur K'na tabi çalışmayı 

bu Kanuna göre yaşlılık aylığı almaya engel görmediğine göre, yaşlılık aylığı 

bağlanmasının koşulu olarak T Bağ-Kur K'na tabi çalışmanın bırakılmış 

olmasının aranmaması değişen söz konusu düzenlemelerin ve yasanın 

genel mantığına uygundur. Bununla birlikte, sigortalının talep ta- 

355

ihinde devam eden çalışması başka bir kanuna tabi ise ve 2829 sayılı 

hizmet birleştirmesine ilişkin yasadan yararlanılarak talepte bulunulmuşsa 

aynı sonuca varmak pek o kadar kolay görünmemektedir. Bu durum T Bağ- 

Kur K'nun 20. maddesinin 619 sayılı KHK ile değiştirilmeden önceki 

şekline uygun olmadığı gibi sigortanın tekliği ilkesi ile de bağdaşmamaktadır. 

Bu açıklamalar ışığında, sigortalının 619 sayılı KHK'nin yürürlüğe 

girmesinden (24.8.2000) önceye rastlayan yaşlılık aylığı talep tarihinde 

(22.4.1999) devam eden çalışması T Bağ-Kur K'na tabi ise, Yargıtay 10. 

Hukuk Dairesinin kararı isabetlidir. 

2. Yaşlılık aylığı alırken yeniden çalışmaya başlama 


K.6288, yayımlanmamıştır) konu olayda, davacı sigortalının T Bağ-Kur 

K'na göre bağlanmış olan yaşlılık aylığı, 6.7.1995 tarihinden itibaren 

başlayan Bağ-Kur K'na tabi sigortalılığı nedeniyle 1.8.1995 tarihi itibariyle 

Kurum tarafından kesilmiştir. Sigortalının söz konusu Kurum işleminin 

iptali için açtığı dava ilk derece mahkemesi tarafından T Bağ-Kur K'nun 

20. maddesi gerekçe gösterilerek reddedilmiştir. 

Sigortalının temyiz başvurusu üzerine konuyu inceleyen Yargıtay 10. 

Hukuk Dairesi ise kararında, "1479 sayılı Yasa'nın 24. maddesinin sigortalı 

sayılanlar başlıklı I numaralı bendinde "Kanunla ve Kanunların verdiği 

yetkiye dayanılarak kurulu sosyal güvenlik kuruluşları kapsamı dışında 

kalan ...." kişilerin sigortalı olabileceği, sigortalı sayılmayanlar başlıklı II 

numaralı bendin c alt bendinde ise, "Kanunla veya Kanunun verdiği 

yetkiye dayanılarak kurulu sosyal güvenlik .... kuruluşlarından malullük 

veya yaşlılık aylığı .... almakta ..." olanların 1479 Sayılı Yasa'ya tabi 

sigortalı olamayacakları belirtilmiştir. Açıklanan hüküm içeriği karşısında, 

davacının 1479 Sayılı Yasa'ya tabi zorunlu sigortalılığından söz etme 

olanağı bulunmadığı gibi; 2926 Sayılı Yasa'nın 20. maddesinde geçen "... 

diğer sosyal güvenlik kanunlarına tabi olarak çalışmaya başlayanların..." 

sözcüklerinin, diğer sosyal güvenlik kuruluşları anlamını taşıdığı, 2926 

Sayılı Tarım Bağ-Kur Kanununa tabi sigortalılar ile 1479 Sayılı Yasa'ya 

tabi sigortalıların sosyal güvenlik kuruluşunun aynı olduğu, bu nedenle 

2926 Sayılı Yasa'nın 20. maddesinin dava konusu işlemde uygulama 

yerinin bulunmadığından, açıklanan maddi ve hukuki olgular ışığında, 

davalı Kurum'un aylık kesme işleminin tüm sonuçlarıyla birlikte iptaline 

karar verilmesi ..." gerekir görüşlerine yer vererek ilk derece mahkemesi 

kararını bozmuştur.

Belirtelim ki, Yargıtay Hukuk Genel Kurulu ve Yargıtay 21. Hukuk 

Dairesinin de 1999 ve 2000 yıllarında verdikleri kararlarda aynı görüşü 

benimsedikleri görülmektedir (YHGK., 12.4.2000, E.21-723, K.751, Çimento 

Đşveren, Eylül 2001, 46; Y21HD., 12.4.1999, E.9125 K.2351, YKD. 

Ekim 1999, 1435-1436). Ancak, Yargıtay 21. Hukuk Dairesinin aynı yöndeki 

30.10.2000 tarihli kararına (E.6917, K.7363, yayımlanmamıştır) 

katılmayarak karşı oy yazısı yazan Araslı'ya göre, olay T Bağ-Kur K'nun 

20. maddesiyle ilgili olup burada Bağ-Kur K.24/II-c hükmünün uygulanması 

olanağı bulunmamaktadır. Sosyal güvenlikte teklik ilkesi de bunu 

gerektirmektedir. T Bağ-Kur K'na göre yaşlılık aylığı almakta olan kişi 

daha sonra Bağ-Kur K'na tabi olarak çalışmaya başlarsa, önceki yasaya 

göre sigortalılığı sona ererken yeni yasaya göre sigortalılığı devreye 

girecektir. T Bağ-Kur K'nun 20. maddesinin 619 sayılı KHK ile değişmeden 

önceki şekline dayalı bu düşünce bizce de isabetlidir. Çünkü, T Bağ- 

Kur K'nun 20. maddesinin söz konusu şeklinde, bu yasaya göre yaşlılık 

aylığı almakta olanların farklı bir sosyal güvenlik yasasına tabi olarak çalışmaya 

başlamaları durumunda yaşlılık aylıklarının çalışmaya başladıkları 

tarihi takip eden ay başından itibaren kesileceği açıkça öngörülmüştür. 

Öğretide bu görüşü savunan Tuncay tarafından belirtildiği gibi, Yargıtayın 

yerleşmiş içtihadına göre, Bağ-Kur K'na tabi olmak bakımından esas olan 

eylemli çalışmadır. Eylemli bir çalışma söz konusu ise, ayrıca prim ödenip 

ödenmediği önem taşımamaktadır Dolayısıyla Bağ-Kur K'na tabi olarak 

çalışmaya başlayan kişi bu kanuna tabi olur ve T Bağ-Kur K tabi olarak 

bağlanan yaşlılık aylığının bu yasanın söz konusu 20. maddesine göre 

kesilmesi gerekir (Tuncay, Değerlendirme 2000, 232, yayımlanmamıştır; 

aynı görüşte, Güzel, Değerlendirme 1999, 368). Đncelemeye çalıştığımız 

olayda, Davacı sigortalının yaşlılık aylığı almakta iken tekrar çalışmaya 

başladığı tarih (6.7.1995) T Bağ-Kur K'nun anılan şekliyle yürürlükte 

olduğu döneme rastladığı için, sigortalının yaşlılık aylığının kesilmesi 

isabetlidir. 

Ancak, 24.8.2000 tarihli ve 619 sayılı KHK'nin 44. maddesi ile T Bağ- 

Kur K'nun 20. maddesinin değiştirilmesi üzerine farklı bir durum ortaya 

çıkmış, ardından da bu KHK'nin Anayasa Mahkemesi tarafından iptal 

edilmesiyle ortaya çıkan yasa boşluğu yeni bir belirsizliğe yol açmıştır 

(bkz. yuk. IV, C, 1). T Bağ-Kur K'nun 619 sayılı KHK ile değişik şeklinin 

bu yasaya göre yaşlılık aylığı alanların aylıklarının kesilmesini kendi isteklerine 

bırakmış olması nedeniyle, maddenin bu şekliyle yürürlükte olduğu 

dönemde, başka bir sosyal güvenlik yasasına tabi çalışma T Bağ-Kur 

K'na göre yaşlılık aylığı alanların aylıklarının kesilmesi sonucunu doğurmamıştır. 

Ancak Anayasa Mahkemesi kararının yürürlüğe girdiği 

8.8.2001 tarihinden sonraki dönemde konunun nasıl şekilleneceği, iptal 

357

kararı nedeniyle ortaya çıkan yasa boşluğunun yasama ya da yargı tarafından 

nasıl doldurulacağına bağlıdır. 

V. ÖLÜM SĐGORTASI 


1. Ölüm aylığı bağlama koşulları 

Sosyal Sigortalar Kanununun ölüm sigortasından aylık bağlama koşullarını 

düzenleyen 66. maddesinin c fıkrasında, toplam olarak 1800 gün 

veya en az beş yıldan beri sigortalı bulunup, sigortalılık süresinin her yılı 

için ortalama olarak 180 gün malûllük, yaşlılık ve ölüm sigortası primi 

ödeyen sigortalıların ölümü durumunda hak sahiplerine aylık bağlanacağı 

öngörülmektedir. 


K.4790, yayımlanmamıştır) konu olayda, davacı vefat eden eşinden ölüm 

aylığı bağlanması talebinde bulunmuştur. Ölen eş 1952 yılında sigortalı 

olmuştur. 21.10.1994 tarihinde ölümüne kadar geçen aralıklı çalışmaları ve 

askerlik borçlanması ile birlikte, toplam 1557 gün prim ödemesi bulunmaktadır. 

Karardan anlaşıldığı üzere, davacının, eşinin hizmetlerinin 

tespiti, birleştirilmesi ve ölüm aylığı bağlanması talebiyle açtığı davada ilk 

derece mahkemesi, ölen eşe ait 1557 günlük prim ödemesini SSK'nun 66/c 

maddesinde öngörülen beş yıldan beri sigortalı olma koşuluna ilişkin 

süreye özgüleyip, bu süre zarfında sigortalının her yıl için ortalama 180 

gün prim deme koşulunu sağladığını belirterek yaşlılık aylığının 

bağlanmasına karar vermiştir. 

Davaya bakan Yargıtay 21. Hukuk Dairesinin bozma kararında da 

belirtildiği gibi, yasanın açık olan lafzından anlaşılan, ortalama 180 gün 

prim ödeme koşulunun gerçekleşip gerçekleşmediği araştırılırken son beş 

yıl için değil bütün sigortalılık süresine ilişkin olarak her yıl için ortalama 

180 gün prim ödemesi bulunup bulunmadığının araştırılmasıdır (bkz. 

Tuncay, Sosyal Güvenlik, 296; Güzel-Okur, 357). Ölümün gerçekleştiği 

1994 yılı ile sigortalılığın başlangıç tarihi olan 1952 yılı arasındaki 42 yıllık 

süre ile toplam 1557 günlük prim ödemenin oranlanması durumunda 

her yıl için ortalama 180 gün prim ödeme koşuluna ulaşılamayacağı açıktır. 

Buna göre, eşe ölüm aylığı bağlanmasının koşulları gerçekleşmemiştir. 

2. Anne-babaya birlikte yaşadıkları çocuklarından ölüm aylığı 

bağlanması 


K.6823, yayımlanmamıştır) konu olayda davacılar kendileri ile birlikte 

ikamet etmekte iken ölen oğullarının maddi desteğinden yoksun kalmaları

nedeniyle 1.1.1998 tarihi itibariyle ölüm aylığına hak kazandıklarının 

tespitini talep etmişlerdir. SSK'nun 69. maddesine göre, Anne babaya ölüm 

aylığı bağlanmasının başlıca iki koşulu bulunmaktadır. Bunlardan ilki, 

sigortalının eşi ve/veya çocukları varsa, bunlara bağlanan aylığın sigortalının 

hak sahipleri için 67. maddeye göre belirlenecek ölüm aylığından 

düşük olması, başka bir deyişle geriye pay kalmasıdır. Ancak, anne 

babadan her birinin aylığı sigortalı için belirlenen ölüm aylığının %25'ini 

geçemez. Bu koşullara göre anne babaya aylık bağlanması başlangıçta 

mümkün değilken zaman içinde koşullar sağlanmışsa (örneğin çocuklar 

belli bir yaşa geldikleri için aylıkları kesildiğinde) anne babaya aylık bağlanıp 

bağlanmayacağı yasada öngörülmemiştir. Ancak öğretide, SSK'nun 

eş ve çocuklar yönünden iş kazası sigortasından ölüm gelirini düzenleyen 

23. maddesi ile ölüm sigortasından ölüm aylığını düzenleyen 68. maddelerinde 

koşulların sonradan oluşması durumunda aylık bağlandığı belirtilerek, 

anne bakımından da bunun mümkün kabul edilmesi gerektiği ileri 

sürülmektedir (Tunçomağ, 375; Güzel-Okur, 361; Tuncay, Sosyal Güvenlik, 

30). Yargıtay ise, 1974 tarihli bir kararında ölüm tarihinde aylık 

bağlanmasına hak kazanamayan anne babaya daha sonra koşulların gerçekleşmesi 

durumunda aylık bağlanamayacağına ilişkin bir mahkeme kararını 

onamıştır (Y10HD., 21.11.1974, E.5423, K.6725, Çenberci, Şerh 

1985, 408). Buna karşılık Yargıtay 10. Hukuk Dairesi 21.9.1992 tarihli bir 

kararında ise, SSK'nun 69. maddesinin 2. fıkrasında yer alan "sigortalının 

ölümü ile eşine ve çocuklarına bağlanabilecek aylıkların toplamı, 

sigortalıya ait aylıktan aşağı değilse ana ve babanın aylık bağlanma hakları 

düşer" ifadesindeki bağlanabilecek sözcüğünün geleceği de içine alan bir 

anlam taşıdığını ifade ederek, koşullar daha sonra oluşsa da anne babaya 

aylık bağlanması gerektiği sonucuna varmıştır (E.2467, K.8549, Araslı, 

913-914). Bu karara göre başlangıçta gerçekleşen koşullar sonradan 

ortadan kalkarsa, anne babanın aylığının kesilmesi de gerekecektir (bu 

görüş için bkz. Araslı, 906). 

Anne babaya ölüm aylığı bağlanması bakımından aranan ve incelmeye 

çalıştığımız kararda asıl olarak üzerinde durulan koşul ise, sigortalının 

hayatta iken anne ve babasının geçimlerini sağlıyor olmasıdır. Bu koşulun 

her somut olay bakımından, sigortalının yaşadığı çevre ve gelenekler de 

dikkate alınarak belirleneceği kabul edilmektedir. Öte yandan, sigortalının 

anne ve babasının geçimlerini sağlaması sürekli ve düzenli bir nitelik 

taşımalı, günlük gereksinimlerini karşılayacak bir düzeyde olmalıdır. Başka 

bir deyişle, düzensiz ya da anne babanın geçimlerini devam ettirmelerinde 

esaslı bir kaynak niteliği taşımayan yardımların yapılması, anne babanın 

geçiminin sağlanması koşulunun gerçekleşmesine yetmez. Đncelediğimiz 

olayda olduğu gibi, sigortalının sağlığında anne babası ile yaşaması 

359

durumunda, çocuk ile anne baba arasında gelir ayrılığı yoksa ve 

sigortalının kazancıdan yaptığı harcamalar geçimlerinin esas kaynağını 

oluşturuyorsa, anne babanın gelir kaynakları da önemsiz düzeyde ise, anne 

babanın geçiminin çocuk tarafından sağlandığı kabul edilir. Sosyal Sigorta 

Đşlemleri Yönetmeliğine göre, anne babanın geçiminin sağlığında sigortalı 

tarafından sağlandığı ikametgahlarının bulunduğu yer muhtarlığından 

alınacak bir belge ile saptanmalıdır (m.75/II). Ancak, bu durumun 

mahkemede her türlü delille kanıtlanması da mümkündür. Bu aşamada, 

tapu ve özel idare kayıtlarından ve zabıta araştırmasından yararlanılabilir 

(bkz. Güzel-Okur, 361-362, Araslı, 899-900). Belirtelim ki, annenin 

başka birisiyle evli olması tek başına ölüm aylığı bağlanması bakımından 

geçiminin sigortalı çocuğu tarafından sağlanmadığı anlamına gelmez 

(Tuncay, Sosyal Güvenlik, 301, bu yönde bir yargıtay kararı [Y10HD., 

2.12.1983, E.6023, K.6200] için bkz. Ayhan Başaran, Sigortalılar Đçin 

Yaşlılık, Malüllük, Ölüm Kılavuzu, Đstanbul 1986, 163). Öte yandan, 

Yargıtay 21. Hukuk Dairesi haklı olarak, yaşlılık aylığı alan eşiyle birlikte 

ve eşine ait evde oturan annenin geçimi için sigortalı çocuğuna ihtiyacı 

olmadığına ve bu nedenle kendisine ölüm aylığı bağlanamayacağına karar 

vermiştir (Y21HD., 16.4.2001, E.2548, K.2914, Araslı, 908). Belirtelim ki 

Araslı'ya göre, geçimleri hayattayken ölen sigortalı tarafından sağlanan 

anne babanın maddi durumları ileride geçimlerini sağlayacak düzeye 

gelirse ölüm aylıklarının kesilmesi gerekir. Bu, sosyal güvenlik sisteminin 

temelinde yatan, kişilerin belirli risklere karşı korunması düşüncesinin bir 

gereğidir. Risk ortadan kalkınca koruma ihtiyacı da ortadan kalkacaktır 

(Araslı, 900). 

Đncelemeye çalıştığımız kararda da, açıklamaya çalıştığımız ilkelere 

uygun olarak, sağlığında anne babası ile birlikte yaşayan "...sigortalının 

yaptığı ve anne babanın dahi yararlandıkları harcamaların ortak yaşamın 

gereksinmelerini karşılamada ana kaynağı oluşturuyor olması halinde anne 

ve babanın geçimlerinin sigortalı tarafından sağlandığının kabulü gerekir" 

görüşlerine yer verilmiştir. Yargıtay 10. Hukuk Dairesine göre, sigortalının 

ölümü tarihinde anne babayla birlikte oturuyor olması karşısında, 

sigortalının yaptığı ve anne babanın dahi yararlandığı harcamaların ortak 

yaşamın sürdürülmesinde ana kaynağı teşkil edip etmediği belirlenirken, 

anne babanın gelir getirici faaliyetleri, gayrimenkulleri ve herhangi bir 

sosyal güvenlik kuruluşuna üyeliklerinin bulunup bulunmadığı, sigortalı 

dışında 7 çocuklarının daha bulunduğu ve söz konusu çocukların anne 

babanın geçimlerine katkılarının ne ölçüde olduğu araştırılarak sonuca göre 

karar verilmelidir. 

3. Ölüm aylığını bağlayacak kurum - aylıkların zamanaşımına uğraması


K.2081, YKD. Ocak 2002, 46-50) konu olayda, hem SSK'na hem de Bağ- 

Kur K'na tabi çalışmaları bulunan sigortalının Bağ-Kur K'na tabi iken 

ölümü üzerine, hak sahibi eşin ölüm aylığı bağlanması yönündeki başvurusu 

Sosyal Sigortalar Kurumu tarafından, SSK'na tabi çalışmaları tek 

başına ölüm aylığı bağlanmasına yettiği halde reddedilmiş, buna gerekçe 

olarak da, 2829 sayılı hizmet birleştirmesine ilişkin Kanununun 8. maddesinin 

son fıkrasına göre, ölüm aylığını sigortalının son olarak tabi olduğu 

kurumun bağlanması gerektiği belirtilmiştir. Sigortalının eşi bu durum 

karşısında Bağ-Kur'a başvurmuş ve kendisine bu Kurumdan ölüm aylığı 

bağlanmıştır. Ancak daha sonra Yargıtay, Sosyal Sigortalar Kurumundan 

aylık almanın daha avantajlı olduğunu düşünerek, SSK'na tabi çalışmaların 

hizmet birleştirmesi olmaksızın tek başına aylık bağlanmasına yettiği 

durumlarda Sosyal Sigortalar Kurumundan ölüm aylığı bağlanabileceğine 

karar vermeye başlayınca, sigortalının eşi, kendisine, Sosyal Sigortalar 

Kurumuna başvuruda bulunduğu 6.5.1993 tarihi itibariyle bu Kurumdan 

ölüm aylığı bağlanması talebiyle dava açmıştır. 

Yargıtay 10. Hukuk Dairesi bu olaya ilişkin kararında, kural olarak, 

sigortalının SSK'na tabi hizmetleri tek başına bu Kurumdan aylık bağlanmasına 

yettiği takdirde artık hizmet birleştirmesine gerek olmadığını, 

böyle bir durumda Sosyal Sigortalar Kurumundan aylık bağlanması gerektiğini 

kabul etmekle birlikte, davacının, Sosyal Sigortalar Kurumunun 

ölüm aylığı bağlamaması üzerine serbest iradesiyle Bağ-Kur'a başvurduğunu 

ve kendisine bu Kurum tarafından ölüm aylığı bağlandığını belirterek, 

aradan beş yıl gibi uzun bir süre geçtikten sonra Yargıtay görüşünü 

değiştirdi diye Sosyal Sigortalar Kurumundan ölüm aylığı isteyemeyeceği 

sonucuna varmıştır. 10. Hukuk Dairesine göre, değişik sosyal güvenlik 

kuruluşlarındaki hizmetler birleştirilerek bunlardan birisi tarafından aylık 

bağlanmış ve o kuruluşça aylık bağlanması yasaya uyunsa artık bu işlemin 

iptali yönüne gidilemez. 

Ancak, 10. Hukuk dairesi üyelerinde Erbaş ve Sever bu karara katılmayarak 

ayrı ayrı karşı oy yazısı yazmışlardır. Temelde aynı düşünceyi 

yansıtan ve belirli ortak noktaların öne çıktığı bu karşı oy yazılarında, bir 

sosyal güvenlik kurumuna tabi hizmetleri toplamı tek başına o kurumdan 

aylık bağlanmasına yeterli ise, sigortalı ya da hak sahipleri için hizmet 

birleştirmesi yoluna gitmeye gerek olmadığı, bu konuda Yargıtayın ve 10. 

Hukuk Dairesinin içtihatlarının istikrar kazandığı belirtilmektedir (bkz. 

YHGK., 5.11.1997, E. 1997/10-698, K. 1997/895, Y21HD., 24.6.1999, 

E.1999/4404, K.1999/4845, Araslı, 1693, 1697, Y10HD., 17.1.1995, E. 

1994/15721, K. 19957102, Çakmak, 2638-2639). Çünkü, hizmetlerin 

birleştirmesine ilişkin 2829 sayılı yasanın amacının, çeşitli sosyal güvenlik 

361

kurumlarındaki hizmetleri ayrı ayrı, malûllük, yaşlılık ve ölüm sigortası 

kollarından aylık bağlanmasına yetmeyen sigortalı ya da hak sahiplerine 

aylık bağlanmasını sağlamaktır. Dolayısıyla, anılan şekilde bir ihtiyaç 

yoksa aylığı bağlayacak kurumun hizmet birleştirmesine ilişkin yasanın 

uygulanması yoluyla belirlenmesi de söz konusu olmayacaktır. Bu görüş 

kabul edilince, karşı oy yazılarında da belirtildiği gibi, davacı eşin Sosyal 

Sigortalar Kurumuna başvurması üzerine kendisine, sigortalı son kez Bağ- 

Kur'a tabi çalıştığı için bu Kurum tarafından ölüm aylığı bağlanması 

gerektiğinin söylenmesi davacının yanıltılmış olması anlamına 

gelmektedir. O nedenle, davacı eşin kendi isteği ile Bağ-Kur'a başvurduğu 

ve kendisine bu Kurumca ölüm aylığı bağlanmasının onun tercihi 

olduğunun ileri sürülmesi isabetli değildir. Davacı Sosyal Sigortalar 

Kurumuna başvurduğu 1.1.1993 tarihinde SSK'na göre ölüm aylığı almaya 

hak kazanmış olduğu halde Sosyal Sigortalar Kurumunun yanıltması 

nedeniyle sahip olduğu bu hakkını kullanamamıştır. Dolayısıyla, söz 

konusu hakkını şimdi kullanılabileceğini kabul etmek hem yasaya hem de 

hakkaniyete daha uygundur. Aksine bir yaklaşım, bugün aynı konumdaki 

kişilerin Sosyal Sigortalar Kurumundan ölüm aylığı almaları mümkün 

iken, aynı koşullara sahip davacı sigortalının hakkını kullanamaması 

anlamına gelir ki bu eşitlik ilkesine aykırı olur. O itibarla, karşı oy 

yazılarının daha isabetli olduğunu düşünmekteyiz. 

Böyle bir görüşü benimseyince üzerinde durulması gereken bir konu 

da, ölüm aylıklarına ilişkin zamanaşımıdır. Karşı oy yazılarında da belirtildiği 

gibi, SSK'nun 99. maddesine göre, SSK'nunda aksine hüküm bulunmayan 

durumlarda iş kazaları, meslek hastalıkları ve ölüm sigortalarından 

hak kazanılan gelir ve aylıklar, hakkı doğuran olay tarihinden itibaren 

beş yıl içinde istenmezse zamanaşımına uğrar ve bu durumda 

olanların gelir ve aylıkları yazılı istekte bulundukları tarihi takip eden ay 

başından itibaren başlar (bkz. Araslı, 1262). Davalı Kurum tarafından 

zamanaşımı definin ileri sürülmesi nedeniyle, davacı eşin ölüm aylığına 

hak kazandığı tarih belirlenirken, ölüm aylığına hak kazanılan tarihten 

itibaren beş yıl geçtiği saptanırsa, artık hak sahibi eşe ölüm aylığının dava 

tarihi itibariyle bağlanması gerekir. 

4. Ölüm aylığının kesilmesi 


K.4433, yayımlanmamıştır) konu olayda hukuki sorun SSK'na tabi babasından 

ölüm aylığı alan kız çocuğun aylığının, kendisinin de Sosyal Sigortalar 

Kurumundan yaşlılık aylığı almaya başlaması nedeniyle kesilip 

kesilemeyeceğine ilişkindir.

Yargıtay 10. hukuk Dairesi kararında da belirtildiği gibi, SSK'nun 68. 

maddesinin kız çocuklarına bağlanan aylıkların kesilmesini düzenleyen VI. 

bendinde, aylığın kesilmesine ilişkin nedenler arasında, sosyal güvenlik 

kuruluşlarından gelir ve aylık almak öngörülmemişse de, aynı maddenin I- 

C bendinin a fıkrasında, kız çocuklar bakımından ölüm aylığı 

bağlanmasının koşulları arasında, sosyal sigortaya, emekli sandıklarına tabi 

bir işte çalışmamak ve bunlardan gelir ve aylık almamaya yer verilmiştir. 

Dolayısıyla, ölüm aylığı bağlanması için aranan söz konusu koşulun 

yitirilmesi daha önce bağlanmış olan aylığın kesilmesini gerektirir (bkz. 

Güzel-Okur, 367; Araslı, 906). Yargıtay 10. Hukuk Dairesine göre, 

SSK'nun 68 maddesinin kız çocuklarına bağlanan ölüm aylıklarının kesilmesine 

ilişkin VI. bendinde, kesilen aylıkların yeniden bağlanması bakımından, 

kız çocuklar için ölüm aylığı bağlanmasında aranan, sosyal 

güvenlik kuruluşlarından gelir ve aylık almama koşulunun düzenlendiği 

hükme atıf yapılmış olması da varılan sonucu destekler niteliktedir. Buna 

göre, sosyal güvenlik kuruluşlarından gelir ve aylık almaya başlayan kız 

çocukların ölüm aylıkları bu tarihi takip eden devre başından itibaren 

kesilmelidir. 

Kararda tartışılan diğer bir konu da ölüm aylığı alan kız çocuğun sosyal 

güvenlik kurumlarından gelir ve aylık almaya başlamasından sonraki 

dönemde kendilerine ödenen ölüm aylıklarının Kurum tarafından geri istenip 

istenemeyeceğidir. Kararda da belirtildiği gibi, burada BK'nun sebepsiz 

zenginleşmeye ilişkin hükümlerinin uygulanması gerekir. BK'nun 

63. maddesine göre sebepsiz zenginleşen kötü niyetli değilse ya da daha 

sonra iade ile yükümlü olacağını bilmiyorsa, haksız olarak elde ettiği şeyi, 

geri istendiği sırada elinden çıktığını ispatladığı oranda iade ile yükümlü 

değildir. Somut olayda davacı Sosyal Sigortalar Kurumundan yaşlılık aylığı 

tahsis talebinde bulunurken, taahhüt ve beyan belgesinde açıkça tahsis 

numarasını da göstererek Sosyal Sigortalar Kurumundan aylık aldığını 

belirttiği için kötü niyetinden söz etmek mümkün değildir. Bu nedenle, 

Yargıtay 10. Hukuk Dairesi haklı olarak, günün ekonomik koşulları ve 

davacının aldığı aylıkla güçlükle geçinen kişilerden olduğunu dikkate almış 

ve sebepsiz ödenen aylıkların davacı tarafından tüketilip elden çıkarıldığını 

kabul ederek, davacının söz konusu aylıkları iade etmekle yükümlü 

bulunmadığı sonucuna varmıştır. 

B. Bağ-Kur Kanunu uygulaması 

Kocadan ve babadan bağlanan ölüm aylıklarının birleşmesi 


K.4882, yayımlanmamıştır) konu olayda hukuki sorun, eşinden ölüm aylığı 

363

almakta olan davacıya babasının ölümü nedeniyle Bağ-Kur üyesi olan 

babasından da ölüm aylığı bağlanmasının mümkün olup olmadığıdır. 

Yargıtay 10. Hukuk Dairesi bu davaya ilişkin kararında, "Bağ-Kur 

Kanu(nu)nun eş ve çocuklar, anne ve babaya tahsis yapılmasını içeren 45. 

maddesi (C) bendi, "geçimini sağlayacak başka bir geliri olmamak koşulu 

ile yaşları ne olursa olsun evlenmemiş kız çocuklarının her birine" aylık 

bağlanır hükmünü içermektedir. Davacının, ölen eşinden ölüm aylığı aldığı 

belli ise de bu aylık asgari ücretin çok altında olup geçimini sağlayacak 

düzeyde değildir. Dosya kapsamına göre davacının Emekli Sandığına 

Sosyal Sigortalar Kurumuna tabi bir işte ücret karşılığı çalışması ve 

geçimini sağlayacak bir geliri de bulunmamaktadır. Bu nedenle eşinden 

ölüm aylığı alan davacıya babasının ölümü nedeniyle babasından ölüm 

aylığı bağlanması gerekir. Ayrıca, Bağ-Kur yasasının 57. maddesindeki 

aylıkların birleşmesi durumu da söz konusu değildir" görüşlerine yer 

vermiştir. Böyle bir sonuca varılması bize de uygun görünmektedir. 

Belirtmek gerekir ki, Bağ-Kur K'nun 45. maddesinin (c) bendi 

24.8.2000 tarih ve 619 sayılı KHK'nin 21. maddesiyle değiştirilmiştir. 

Maddenin değişik şekline göre, "... yaşları ne olursa olsun evli olmayan, 

evli olmakla beraber sonradan boşanan veya dul kalan ve bu Kanun ile 

diğer sosyal güvenlik kanunları kapsamında çalışmayan, bu kanunlar 

kapsamındaki çalışmalarından dolayı gelir ve aylık almayan kız çocuklarının 

her birine ..." 42. madde uyarınca saptanan aylığın %25'i oranında 

aylık bağlanır. Bu düzenleme de, sadece kız çocuğun kendi çalışmasını ve 

bu nedenle tabi olduğu sosyal güvenlik kurumlarından aylık almasını anne 

babadan ölüm aylığı almaya engel saydığı için, anılan konumdakilerin 

eşlerinden ölüm aylığı almalarını ihtiyaç koşulu dahi aranmadan mümkün 

kılmıştır. Ancak 619 sayılı KHK Anayasa Mahkemesi tarafından iptal 

edilmiş ve bu iptal hükmü Anayasa Mahkemesinin tanıdığı dokuz aylık 

sürenin sonu olan 8.8.2001 tarihinde yürürlüğe girmiştir. Dolayısıyla bu 

konuda bir yasa boşluğu oluşmuştur. Yeni bir düzenleme yapılana kadar 

ortaya çıkan boşluğun yargıçların hukuk yaratması ile doldurulması 

gerekecektir (bkz. yuk. IV, C, 1). 

C. Tarım Bağ-Kur Kanunu Uygulaması 

Ölüm aylığı bağlama koşulları – 619 sayılı KHK sonrası uygulama 

Yukarıda da belirttiğimiz gibi 619 sayılı KHK T Bağ-Kur K'nun çeşitli 

maddelerini değiştirmiştir. Ancak bu KHK'nin de Anayasa Mahkemesi tarafından 

iptal edilmesi ve iptal hükmünün 8.8.2001 tarihinde yürürlüğe 

girmesiyle KHK'nin değiştirdiği hükümlerle düzenlenen konularda yasa 

boşluğu oluşmuştur. Bu alanlardan biri de, T Bağ-Kur K'nun ölüm aylığı

ağlama koşullarının belirlendiği 23. maddesidir. Bu maddenin a bendinde 

ölüm aylığı bağlanmasının ilk koşulu olarak, sigortalının ölümü tarihinde 

en az üç tam yıl sigorta primi ödemiş olması öngörülmekteydi. 619 sayılı 

KHK'nin 46. maddesi ile 23. maddenin a bendindeki prim ödeme koşulu 

beş tam yıla yükseltilmiştir. 

10. Hukuk Dairesinin 11.12.2001 tarihli kararına (E.8446, K.8819, 

yayımlanmamıştır) konu olayda sigortalının hak sahibi, kendisine ölüm 

aylığı bağlanması gerektiğinin tespitine karar verilmesini talep etmiş, ilk 

derece mahkemesi de üç yıl prim ödeme koşulunun gerçekleştiği gerekçesiyle 

davanın kabulüne karar vermiştir. Davaya bakan Yargıtay 10. 

Hukuk Dairesi de, "... Şu hale göre mahkemenin 619 sayılı Kanun Hükmünde 

Kararname ile yürürlükten kalkan üç yıl prim ödeme şartının gerçekleştiği 

gerekçesiyle davanın kabulüne karar vermesi isabetsiz ise de, 

Medeni Kanunun 1. maddesine göre hakkında kanuni bir hüküm bulunmayan 

meselede hakim kendisi kanunkoyucu olsaydı bu meseleye dair 

nasıl kaide koyacak idiyse ona göre hükmeder kuralı karşısında 

mahkemenin ulaştığı sonucun bu madde kapsamında sonucu itibariyle 

doğru olduğu ..." görüşlerine yer vererek ilk derece mahkemesinin kararını 

onamıştır. 

Görüldüğü gibi, Yargıtay 10. Hukuk Dairesi, ilk derece mahkemesinin 

kararını, yürürlükten kalkan yasa hükmünü uyguladığı için esas itibariyle 

doğru bulmamakla birlikte, sonucu itibariyle yerinde bulmuştur. Çünkü, 

Yargıtay 10. Hukuk Dairesi, yürürlükten kalkan bir hükmün yerine geçen 

düzenlemenin Anayasa Mahkemesi tarafından iptal edilmesiyle ortaya 

çıkan yasa boşluğunun, yasanın iptal edilen değişiklikten önceki şekliyle 

doldurulmasını uygun görmüştür. Özellikle, söz konusu yasa hükmünü 

değiştiren ve ardından iptal edilen düzenlemenin bir kanun hükmünde 

kararname olduğu dikkate alındığında Yargıtay 10. Hukuk Dairesinin 

kararı isabetlidir. Bu şekilde, uygulamada bir yeknesaklığın sağlanması da 

mümkün olabilir. Aslında böylece daha önce yürürlükten kalkan yasa 

hükmü tekrar hayata geçirilmiş olmaktadır. 

365

GENEL GÖRÜŞME

Oturum Başkanı (Resul Aslanköylü): Genel görüşmeyi başlatmak 

üzere toplantıyı açıyorum. Şimdi söz almak isteyen değerli katılımcıların 

isimlerini rica edeyim. Argun Bozkurt, beyefendi buyurum. 

Av. Argun Bozkurt : Đyi günler dilerim. Ben burada 506 sayılı yasanın 

ek 10. maddesi kapsamında konuşma yapan Sayın Ali Rıza Okur beyefendiye 

bir soru yöneltmek, hem de açıklamada bulunmak için bulunuyorum. 

Ek 10. madde biliyorsunuz sanatçıların sosyal güvenliğini düzenleyen 

bir madde 2167 sayılı yasayla 506 sayılı yasaya eklenmiş ve 1978 

yılında bu yasa çıkarılarak sanatçılar S.S. kapsamına alınmışlar. 1978 

yılına kadar sanatcıların sosyal güvenliği, S.S.K. kapsamında düzenlenmemiş 

ve bu çok büyük yakınmalara neden olduğu için böyle bir yasa çıkarılmış. 

Bu zamana kadar bir takım uyuşmazlıklarda Yargıtay ve Yargıtay 

Hukuk Genel Kurulu sanatçıların istisna akdi ile çalıştıklarını 506 

sayılı yasanın 2. maddesi kapsamında hizmet akdi arandığı için 506 sayılı 

yasaya tabi olamayacağını söylemiş ve bu Yargıtay Hukuk Genel Kurulu 

Kararı yasama sürecini işletmiştir. Sanatçıların sosyal güvenliğini ve 

borçlanma yasalarına bakarken mutlaka bunun tarihsel sürecini bilmek 

gerekli. 2167 sayılı yasayla sanatçıların sosyal güvenlik, SSK kapsamına 

alınırken çıkarılan yasada hükümet gerekçesini şunu belirtmiştir: 

1- Yargıtay Hukuk Genel Kurulu Kararına gönderme yapmıştır. Yapısal 

sürecin kapandığını, sanatçıların yeni bir yasa çıkmadığı takdirde 

sosyal güvenliklerinin sağlanamayacağını belirtmiştir. 2. Olarak ta 506 

sayılı yasanın 2. maddesine gönderme yaparak burada hizmet akdi koşulu 

arandığını, hizmet akdi ile çalışmayan sanatçıların ancak yeni bir 

yasayla 506 sayılı yasa kapsamına alınabileceklerini belirtmişdi. Tarihsel 

ve yasama süreci bu. Bir de tabi 506 sayılı yasanın 2. maddesine yani 

çalışanların sigortalılığına baktığında bir takım gelişmeler olduğunu görüyoruz. 

Çalışma hayatında artık işçi gömlekli, ya da belli bir mesaiyle 

çalışan, belli bir emir komuta altında çalışan insanlar yanısıra, gelişen 

teknoloji, ekonomik yapılarına esnek çalışmayı gündeme getirmiş, artık 

patronun işyerinde çalışan sigortalı olacaktır görüşü, yerini bir işverenin 

organizasyonu altında çalışan sigortalı olmalıdıra dönüşmüştür. 

Bu istisnai durum, yani hizmet akdi ile çalışmalar dahi 506 sayılı 

yasa kapsamında olan sanatçılar yanısıra işte, köy ve mahalle bekçileri ve 

genel ev kadınları da bu bağlamda düşünülmüştür. Bu yelpaze daha da 

genişleyecektir. Ekonomik yapılanma bunu böyle gerektirmektedir. Şimdi 

Ali Rıza Beyin bir ifadesine gelirsek, Ali Rıza Bey içtihadı birleştirmenin 

gerekmediğini belirtmiştir. Ben de aslında bunun gerekli olduğunu hala 

zorunlu olduğunu belirtmek için çıktım. Çünkü sadece 10. ve 21. Hukuk 

Dairesi, Hukuk Genel Kurulu arasında sanatçılar hizmet akdiyle çalışmak

zorunda mıdır, değil midir. Tartışmasından bir içtihat aykırılığı yok. Önce 

10. ve 21. Hukuk Dairesinde başladı, daha sonra Yargıtay Hukuk Genel 

Kurulu dahi hizmet akdiyle çalışma koşulu varsa sigortalıdır sanatçılar 

dedi. Daha sonra Yargıtay Hukuk Genel Kurulu 21. Hukuk Dairesinin 

görüşleriyle de beslenerek dediki hayır hizmet akdi koşulu aranmaz, şuan 

10. 21. ve YHGK ortak görüşü evet hizmet akdi koşulu yoktur diyor. 

Ancak konu sadece bununla da bitmiyor. 6. Ceza Dairesinin sanatçılara, 

sanatsal çalışmalara bir bakış açısı var. 9. Hukuk Dairesinin bir bakış 

açısı var. Bunlar hepsi birlikte değerlendirildiğinde ortaya tam bir içtihat 

aykırılığının görüntüsü çıkmaktadır. 6. Ceza Dairesi şöyle demektedir. 

Kanunsuz suç ve grev suçunu irdelerken bu tarz çalışanlar istisna akdiyle 

çalıştıkları için bu suç oluşmaz demektedir. 9. Hukuk Dairesi ise bu tür 

çalışanlar işçi statüsündedir. Đş. K'dan yararlanır, kıdem ihbar gibi 

düzenlenen hakları alır demektedir. Şimdi bu tabloya bakıldığında ben de 

şahsen bu içtihadı birleştirmeyi isteyen ilk avukatım. Oldukça kapsamlı 

bir çalışma yaptım. Sundum. Bu dairelerin de içtihat aykırılığının 

olduğunu belirttim. Fakat bu kabul edilmedi. Birkaç kez daha bu yapıldı. 

SSK tarafından yapıldı. Đçtihadı birleştirme talebi kabul edilmedi. Şuan 

böyle bir çalışma yok. Şuna da ben katılmıyorum. Ali Rıza Beyin 

ifadesinde "bu çok yerinde bir tutumdur. Đyice irdelenmiştir. Süreçten 

geçmesi gerekir" düşüncesine katılmıyorum çünkü sanatçı borçlanması 

sadece 4056 yani 1995 yılında çıkarılan bir kanunla başlamamıştır. Bu 

sanatçı borçlanmasının bir geleneği vardır. Oturmuş bir anlayışları 

vardır. 2167, 2959, 3391, 4056 borçlanma yasalarında zaten 4056'ya kadar 

hizmet akdi koşulu aranmaksızın sanatçılar borçlandırılmış bir çok 

kişi yararlanmış 4056'da baştan gene hizmet akdi koşulu aranmazken 

daha sonra 10. Hukuk Dairesinin içtihadı değişerek bazı noktalara gelinmiş, 

dolayısıyla süre çok uzun ben şunu belirtmek istiyorum. Yargıtayın 

Daireleri, Hukuk Daireleri içtihadı birleştirmeye gitmekten çekinmemeli. 

Çünkü ortaya çok daha mükümmel şeyler çıkacağına inanıyorum. 

En azından bir takım içtihat farklılıkları, süreç içerisinde bir takım insanların 

haktan yararlanırken, diğer insanların daha sonra yararlanamaması, 

sonra tekrar hizmet akdi koşulu kalktı yararlanabilir denmesi 

bence daha büyük sakıncalar doğurmaktadır. Teşekkür ederim. 

Oturum Başkanı : Söz Yargıtay 10. Hukuk Dairesi üyesi Sayın Sami 

Koçak'ta, buyurun. 

Sami Koçak : Sayın Başkanım, Sayın katılımcılar, hepinizi saygıyla 

selamlıyorum. 

Ben genç arkadaşımız Süleyman Bey'in tebliğinde iki konuda karşı oy 

yazımı eleştirmiş olması sebebiyle konuya bir açıklık getirmek, hukukçu-

lar arasında da tartışılmasını arzu ettiğimden, bu yolda beyanda bulunmak 

istiyorum. Birisi Bağ-Kur Kanunun 63 diğer Tarım Bağ-Kur Kanununun 

47. maddesi ile ilgilidir. 

Bir sosyal güvenlik kurumu olan Bağ-Kur'un bünyesinde, aynı çatı 

altında birbirinden bağımsız 2 yasa kapsamında kalan sigortalılar var. 

Birisi 1479 sayılı kanun kapsamındaki esnaf sanatkarlar ve diğerleri, 

öteki 2926 sayılı yasa kapsamında kalan Tarım Bağ-Kur sigortalıları; 

Şimdi kurumun her iki sigortalılara 3. şahıslara suç sayılan eylemleriyle 

meydana gelen zararlarının tazmini yönünde her iki kanunda rücu hakkı 

olmasının incelenmesi meselesi. Şimdi 1479 sayılı yasanın 63. maddesinde 

kurumun rücu hakkı ilk peşin yani sigortalı ve hak sahiplerine kurumun 

bağladığı gelirin ilk peşin değeriyle sınırlandırılmıştır. Bu yasa 

2926 Sayılı Tarım Bağ-Kur Yasasından önce kabul edilmiştir. 1479 Sayılı 

Yasanın 63. maddesinden sonra kabul edilen 2926 Sayılı Yasanın rücu ile 

ilgili 47. maddesine bir atıf bulunmamaktadır. Şimdi ben diyorum ki karşı 

oyumda dairemizde de bu uygulamının karşısındayım. Şu bakımdan, 

2926 Sayılı Tarım Bağ-Kur Kanununun 47. maddesi 3. şahısların suç 

sayılan eylemleriyle sigortalılara ve onların hak sahiplerine bir zarar 

verilmişse, kurum bunlara gerekli yardımı yapar ve haksız fiil failine bu 

yardımların geri dönüşü için rücu eder. Hal böyle olunca, birde sınırlama 

olmayınca bu yardımların içerisine nasıl ki 506 sayılı yasanın 26. ve 10. 

maddesi, 1952 tarihli tevhidi içtihat, 1994 veya 95 tarihli içtihat gereğince 

yasal artışlarda bunların içerisinde, bu yardımların içerisinde bulunduğundan 

burada diyorum ki 47. maddeye göre artışlar dahil haksız 

fiil failine rücu eder alır. Ha ne zamana kadar alır. Ben burada diyorum ki 

halefiyet vardır. Karşı görüş kanundan doğan bir rücu hakkı vardır diyor. 

Kanundan doğan rücu hakkı nedir diye sorulduğunda temelinde halefiyet 

bulunan rücu hakkı, zaten SSK olsun, Bağ-Kur olsun sigortalısının 

halefidir. Tevdi içtihatla da böyle kabul edilmiş ve yüksek 10. hukuk ve 

21. hukuk yıllarca bunu uygulamıştır. Halen daha uyguluyoruz. Bu bakımdan 

ilk 1479 sayılı yasanın 63. maddesi rücuan gelirin ilk peşin sermayesiyle 

sınırlanıp 2926 sayılı yasanın 47. maddesindeki rücu'ya da 

atıfta bulunmadığına göre 63. maddeyi 47.ye kıyısen uygulama olanağıda 

yoktur. Bu kararın geniş özeti alınmamış, bana göre bir tavan yapılır. 

47'ye göre, kusur oranına göre bir tavan yapılır. Đlelebet haksız fiil faili 

dava tehdidi altında bulundurulmaz bugünkü uygulamakta olduğumuz 

gibi gerçek zarar tavanına kadar kurum verdiğini geri ister diyorum. 

2. Diğer bir husus var eleştirilen o da, 2829 sayılı birleştirme yasası. 

Burdaki olay, bir sigortalı işçinin Anayasal hak olarak tercihini çalışma 

alanı olarak SSK'ya tabi bir iş alanında tercih etmesidir. Çalışırken iradesi 

dışında statüye kanunla 657'ye tabi oluyor.

6 yıl küsur orda çalışıyor. Tekrar SSK'ya bağlı bir işyerinde çalışıyor. 

Yaşlılık aylığını hak ettiğinde de SSK'dan yaşlılık aylığı talep ediyor. Bu 

durumda SSK diyor ki, arkadaş sen son 7 yılın yarıdan fazlasını Emekli 

Sandığından çalıştın. Oradan emekli olman lazım. Ama amaca bakarsak, 

yaşlılık aylığına hak kazanmış, primlerini ödemiş, artacak katsıyalara 

göre sigortadan emekli olursa daha fazla ücret alacak. Bunda hukuki yararı 

var. Nasıl ki Milletvekilleri 2 senede emekli sandığından emekli olup, 

büyük maaşlarla emekli oldular. Burda da amaca uygun olarak SSK'dan 

bu sigortalının yararlanması gerekir, düşüncesindeyim. karşı oyum da bu 

yolda arzederim. Saygılar sunuyorum. 

Oturum Başkanı : Teşekkür ederiz. Sayın Sami Koçak. 

Oturum Başkanı : 21. Hukuk Dairesi Başkanı Sayın Araslı Buyrun. 

Utkan Araslı : Sayın başkan ve değerli katılımcılar; sizleri en derin 

saygılarımla selamlıyorum. 

Değerli iki tebliğ sahibi de son derece geniş araştırma yapmışlar. 

Zengin bir içtihat birikimiyle önümüze geldiler. Ben de bir iki noktada 

açıklama yapmak isteyeceğim. 

Đlk olarak; 3201 sayılı Yasayla getirilen yurtdışında çalışan işçilerin 

sorununa değineceğim. Bu sorun gerçekten çok önemli. Öyle ki, uygulama 

şu günkü durum itibarıyla oldukça karıştı. 

Bilindiği gibi, yurtdışında bugün için yaklaşık 2-2.5 milyon civarında 

vatandaşımız çalışmakta ve yaşamlarını burada sürdürmektedir. Bunların 

sosyal güvenlikleri için, yasa koyucu önce 1978 yılında bir yasa getirmiş 

daha sonra, 1985 yılında kabul edilen 3201 sayılı Yasa ile konu 

yeniden düzenlenmiştir. Đlk Yasa'da yurtdışında çalışanların Türkiye'de 

Soyal güvenlik haklarından yararlanmaları yönünden, Türkiye'ye kesin 

dönüş koşulu öngörülmemiş iken, ikinci yasada bu koşul öngörülmüştür. 

Đşte temel uyuşmazlık konusu buradan kaynaklanmış ve uygulamayı bir 

karmaşa içine itmiştir. 

Yurtdışında çalışan işçilerimiz oldukça güç şartlar içinde yaşamlarını 

sürdürmektedir. Üstelik, bu kişilerin, bulundukları ülke koşullarına göre, 

sosyal güvenceye kavuşabilmeleri, Türkiye koşullarına göre hayli farklıdır. 

Özellikle, Almanya ve kıta Avrupasında çalışan bir işçimiz yaşlılık aylığına 

hak kazanabilmesi için, 65 yaşına kadar beklemesi gerekecektir. Đşte yasa 

koyucu Türk vadandaşlarının, yurtdışında sosyal güvenceden yoksun bir 

şekilde kalmalarını önlemek ve onların anayurda dönmelerini temin 

açısından sözü edilen Yasaları yürürlüğe koydu ve bu kişeleri sosyal 

güvenceye kavuşturmak istedi. Ne var ki, bu yönde, kesin dönüş koşulu 

ortaya önemli engel çıkardı.

Borçlanma yapmak isteyen bir işçinin,başka bir anlatım ile; döviz yatırmak 

suretiyle, yurt dışında çalışmalarını değerlendiren ve primlerini bu 

şekilde ödeyen bir işçinin ödeme sırasında, yurda dönüş yapmasının gerekip 

gerekmiyeceği sorunu önem kazandı. 

Đçtihat; uzun yıllar, 1997 yılına kadar, bu sorun üzerinde fazlaca 

durmadı ve borçlanmasını yapmak isteyen işçinin, yurt dışından dönüş 

yapıp yapmamasını, borçlanma için engel kabul etmedi. Ne var ki, 1997 

yılında bir H.G.K. kararı ile, soruna yeni bir boyut getirildi ve borçlanma 

yönünden de kesin dönüş koşulu öngörüldü. Bu karardan sonra; Yargıtayın 

iki Sosyal Güvenlik Dairesi arasında uyuşmazlık çıktı. Dairemiz görüşüne 

göre; yurtdışında çalışan bir işçinin borçlanmasının geçerliği için; 

kesin dönüş koşulu önemli bulunmamaktadır. Bu koşul, ancak, kişinin 

sosyal güvenceye bağlanmasını istediği veya kendisine yaşlılık aylığı bağlanmasını 

talep ettiği sırada önem kazanır. Diğer Yüksek Daire ise, kesin 

dönüş koşulunun borçlanma sırasında dahi aranması gerektiği görüşünde. 

Sorun, H.G. Kurulunda da çözümlenemedi. Şu anda,konu, Yargıtay 

Tevhidi Đçtihadı Birleştirme Büyük Genel Kuruluna getirildi. 

Ayrıca, borçlanma yönünden kesin dönüş koşulunu arayan 3201 

sayılı Yasanın 3. maddesinin iptali yönünde, Anayasa Mahkemesine 

açılmış bir dava bulunmaktadır. Bu nedenle, konu güncelliğini korumaktadır. 

Şu noktayı özellikle vurgulamak isterim ki; eğer borçlanma yönünden 

kesin dönüş koşulu aranırsa, ortaya son derece telafisi mümkün olmayan 

zararlar çıkmaktadır. Kanımca; kesin dönüş koşulu, salt, yaşlılık aylığı 

bağlanması yönünden gereklidir. Örneğin; 10 yıl önce borçlanma yapıp 

Türkiye'ye dönen, bir Türk vatandaşının; 10 yıl sonra; yaşlılık aylığı ve 

borçlanmasının iptali halinde ortaya çıkacak tabloya bakalım. Kişi, 10 yıl 

önceki kur üzerinden, 5000 dolar yatırıp borçlanma yapsın. Daha sonra; 

kişiye yaşlılık aylığı bağlansın. Kurum; 10 yıl sonra; bu kişinin borçlanma 

sırasında, herhangi bir nedenle, yurtdışında bulunduğunu, uygulamada 

daha çok görüldüğü üzere, işsizlik yardımı aldığını saptadığında; kesin 

dönüş, koşulu gerçekleşmediği iddiası ile; borçlanmasını iptal etmekte; 

kişi o güne kadar, ödediği aylıkları faizi ile geri almakta ve sosyal güvenceden 

yoksun biçimde kişiyi ortada bırakmaktadır. Buna karşın, kişiye 10 

yıl önceki kur üzerinden, alacak çıkarmaktadır. Döviz kurlarındaki artış, 

son derece yüksektir. 5000 Amerikan dolarının, 10 yıl önceki değeri; 50 

milyon TL. ise, bugün için bu rakam 7.5 milyar TL.'dir. Đşte kurum; kişiye 

salt, 50 milyon TL.'sını iade ederek, sorunu çözmekle, buna karşılık, 

ödenen yaşlılık aylıkları faizleri ile birlikte, milyarları bulan rakamlarla 

kişiden geri alınmaktadır. Hepsinden önemlisi, kişi, yıllar sonra gelen bu

uygulama ile her türlü güvenceden yoksun birşekilde ortada bırakılmaktadır. 

Bu tür bir güvenlik sistemi düşünülebilir mi 

Bu durumu takdirlerinize bırakıyorum. 

Oturum Başkanı : Teşekkür ederiz Sayın Araslı. Şimdi söz sayın Av. 

Đnceser Alptekin'de. 

Av. Đnciser Alptekin : Đki konu hakkında hem görüş, hem de soru 

sormak istiyorum. 

Sayın Süleyman Başterzi tebliğinde, iş kazasına ilişkin bir olayda, terörist 

eylem sonucu işyerindeki ölümlü kazada konunun terörist eylemle 

iş ilişkisi arasında bir bağ yoktur diye bir görüş belirttiler, yanlış anlamadıysam. 

Kararda da rücu olmadığından hakkaniyet indiriminden bahsetmektedir. 

Şimdi yasayı düşündüğümüz zaman Sosyal Sigortalar Kanunun 

11. maddesi biliyoruz çok açık; sigortalının işyerinde bulunduğu 

sırada uğradığı olaylar ve kazaları iş kazası olarak tanımlamakta. Đş kazası, 

bu tanım çerçevesinde baktığımız zaman, olay işyerinde olursa, ne 

şekilde olursa olsun iş kazası kapsamı içerisinde değerlendirilmesi sonucuna 

varılacaktır. Eğer yine yanlış hatırlamıyorsam, daha önceki bir benzer 

Yargıtay kararını söylemek istiyorum; Đşçi görevli iken, yolda giderken 

birmola yerinde dinlenme halinde çay içerken, yine böyle bir çatışma sonucu 

kurşun hedefiyle hayatını yitiriyor. Bu da iş kazası sayıldı yanlış 

hatırlamıyorsam. Dolayısıyla iş kazası tanımı, burada, Sayın hocamız 

nasıl belirlemek istiyor. Yani bunun terörist eylemlerde olabilir, başka bir 

sonuçta işyerinde olma olayı vardır. Bunun bağının tekrar kurulması konusunda 

görüş rica edeceğim. Onun dışında Sayın Ali Rıza Okur Bey'in 

yorumladığı konularda ve kararlarda, kapsamdışı personelin Petkim olayında 

idari yargı mekanizması ile işe iade konusunu gündeme getirdiler. 

Bu hakikaten oldukça enteresan yargı sistemi burada Đş hukukuna ilişkin 

bir iş uyuşmazlığında iş mahkemelerinin yargı sistemi ile idari yargı 

sistemi, içiçe girmeye başlamış durumda. Eğer, bu işçiler iş mahkemesine 

başvursaydı, hiçbir şekilde işe iade kararı almaları söz konusu olamayacaktı. 

Bir bakıma bu güzel bir karar, ben kendi adıma iş güvencesini özlediğimiz 

bir dönemde dolaylı da olsa, böyle bir iş güvencesi sisteminin 

idari yargıdan çıkmış olması benim için mutluluk verici bir karar diye düşünüyorum. 

Ancak, idari yargı açısından bir konuyu daha dile getirmek 

istiyorum; yine bu karışma anlamında. Kamu kuruluşlarında çalışan işçilerin 

tasarrufu teşvik alacaklarına ilişkin konularda iş mahkemelerine 

gidilemiyor, bilindiği gibi. Uyuşmazlık mahkemesi karar verince idari 

yargıya gidiliyor. Oysa işçi, bildiğimiz işçi, diğer tüm alacakları için; kıdem, 

ihbar, çalışmasına ilişkin tüm alacakları için iş mahkemelerine başvuracak 

ve oradaki yargılama sistemi içinde haklarını kazanacak veya

alabilecek. Burada uyuşmazlık mahkemesi, netice itibariyle işçi olan kişiyi 

sadece bu kısımda ayrı tasarrufu teşvikleri konusunda, belediyelere 

ödenek vermek gerekirse, çalışan ve emekli olanların tasarrufu teşvik 

miktarları süresinde bankaya yatırılmadığı için sistem idari yargılamada 

gerçekleşiyor. Đdari yargılamada biliniyor, tazminat konusunda fazlaya 

ilişkin hakkımızı saklı tutar iş mahkemeleri gibi açamıyorsunuz, tam rakamı 

belirlemek ve açmak durumundasınız. Bu da yargılamada, doğrusu 

rakamların kargaşasına sebebiyet veriyor. Takiple karar arasında eğer 

ulaşamıyoranız buna, böylece sonuçlar doğuruyor. Bu sonuç olarak, birbirine 

yargılama sisteminde karışmayı gerektiriyor ki, bunu da doğrusu 

ben uzun yıllardır anlamış değilim. Niçin Đşçi statüsünde olup ta sadece 

bu hakkı için idari yargıda olmayı bu verdiğim örnekte belki de bu anlamda 

yine işçi olan bu kişinin idari yargı mekanizmasıyla işe dönmesini 

getiren bir sonuçtu. Bu konuda da hocamızın görüşünü rica edeceğim. 

Çok teşekkür ederim beni dinlediğiniz için. 

Oturum Başkanı : Biz teşekkür ederiz. Sayın Alptekin, son konuşmacı 

Osman Ünal Beyefendi. 

Av. Osman Ünal : Teşekkür ediyorum. Sayın Başkan. Saygılar sunuyorum. 

Her iki tebliğ sahibine de teşekkür ediyorum. 

Đdari para cezasını gündeme getirdikleri için ben teşekkür ediyorum. 

Sayın Okur hocama. Bu gerçekten uygulamada çok proplem yaratan bir 

konudur. Bu konuda sigorta idaresinin konuyu gerektiği gibi incelemeden, 

çünkü bir müfettişin yazmış olduğu bir rapor üzerine derhal para 

cezasına salıyor. Ondan sonra siz itiraz ediyorsunuz haklı gerekçelerle. 

Ama hiçbir zaman o gerekçeler dikkate alınmadan reddediliyor, döndürülüyor. 

Bu arada yıllar yılı yakacak yardımından, yani ayın olarak verilen 

şeylerden veya ayın olarak verilmesi gereken yardımları karşılayan paradan 

sigorta primi kesilmeyeceği konusu kendi genelgeleriyle sabittir. Bu 

genelgeler halen yürürlükte. Fakat, aldığımız haber ve uygulama da aksi 

yönde olduğu için bunu gündeme getirme lüzumunu hissettim. Müfettişlere 

verilen derslerde onların el kitaplarında görülen, özellikle toplu iş 

sözleşmesi olan işyerlerinde yakacak yardımının hepsinde var, bu tür 

yardımlar, şayet verilmişte sigorta pirimi kesilmişse, bunlardan kesilmesi 

yönünde rapor düzenleyeceksiniz şeklinde eğitim notlarında bu şekilde bir 

husus söylenmiş ve gelen genç müfettiş arkadaşlar da bu konuda rapor 

tutuyor. 

Bir kazayı tetkik için ilk geldiklerinde, ilk baktıkları şey, yakacak 

yardımı ödenmiş mi Ödenmemişse prim kesilmiş mi kesilmemiş mi Ve 

ondan sonra idari para cezası salmıyor. Ve netice olarak itiraz edildi. Bu 

konuda bir uygulamanın handikapı da şu; konu ceza mahkemesine gititği

için, detayıyla bu konuyu gerektiği gibi, gerek iş yükünden, gerekse sair 

sebeplerle irdeleme, inceleme imkanı bulunamıyor. Madem kamu yazmış, 

sigorta zor durumdadır, verelim geçelim gidelim. Tabi bu işin neticesi, 10 

yıl geriye doğru gittiği zaman, o işyerinde uzun süre toplu iş sözleşmesiyle 

devam etmiş yakacak yardımı da var, ve işyerini kapatmaya kadar varacak 

sonuçlar doğurabilecek durumlar. Allah'tan o konuda gerek bilirkişi, 

gerek yargı tavrını koydu, gerçi tabi mahkemede kesin verilen karar bu. 

Yargıtaya falan gitmiyor. O dava kazanıldı ama hala tehlike mevcut. Ben 

bunu belirtmek istedim. Efendim bir diğer konu, Sayın Başterzi Beyefendinin 

bahsettiği konuyla ilgili; Bu tahsis talebi konusunda da uygulamada 

idare aynı ay içerisinde hem uygulama hem tahsis talebini kabul 

etmiyor. Yani tahsis talebinin kabul edildiği ay içerisinde destek pirimiyle 

çalışmayı kabul etmiyor. Mutlaka, o kişinin aybaşına kadar bekleyip aybaşında 

o işyerine girmesi gerektiği, yoksa işyerinin de başı belada, tahsis 

talebinde bulunan kişinin de başı belada. Saygılar sunuyorum. 

Oturum Başkanı : Sayın katılımcılar, izin verirseniz 10. Hukuk Dairesinin 

Yani Başkanı olduğum dairenin kararlarına karşı her iki tebliğde 

öne sürelen eleştirilere cevap vermek istiyorum. 

Sayın tebliğ sahipleri, Dairemizin en çok tartışılan kararlarını tebliğlerine 

almış oldukları için kendilerine teşekkür ediyorum. Bu, sevindirici 

bir davranıştır. Tebliğe alınan kararların hepsine detaylı olarak cevap 

verdiğim taktirde zamanımız yetmez. Örneğin, yurtdışında çalışanların 

hizmetlerini borçlandıktan sonra sigortacılık başlangıçlarının nasıl belirleneceği 

konusu Yargıtay Hukuk Genel Kurulunda 4 oturum saatlerce 

tartışılmıştır. 

Şimdi Sayın Prof.Dr. Ali Rıza Okur Beyefendinin Dairemiz kararlarına 

karşı yapmış oldukları eleştirilere cevap vermek istiyorum: Bu kararlardan 

birisi Kuzey Kıbrıs Türk Cumhuriyeti uyruklu ve Türk asıllı bir kimsenin 

Türkiye'deki çalışmalarından ötürü sigortalı sayılıp sayılamayacağı 

ile ilgilidir. Somut olayda Türk asıllı hekim Đstanbul Etfal Hastanesinde 

asistan olarak çalıştığı sürelerin sigortalı sayılması için Sosyal Sigortalar 

Kurumuna başvurmuş Kurum yabancı uyruklu olduğu için hekimin sigortalılığını 

kabul etmemiş anılan hekimin iş mahkemesine açmış olduğu 

dava sonucunda mahkemece verilen karar temyizen Dairemize gelmiştir. 

Bilindiği gibi 29.09.1981 tarihinde yürürlüğe giren 2547 Sayılı Yasaya 

göre Türk soyundan gelen yabancı uyruklular Türkiye'deki çalışmalarından 

ötürü sigortalı sayılmışlardır. Anılan karardaki Türk soyundan gelen 

hekimin çalışmaları 29.09.1981 tahirinden sonraya isabet ettiği için Dairemiz 

sözü edilen hekim olan asistanı SSK Sigortalısı saymıştır. Anılan 

yasa ile Türk soyundan gelen yabancı uyruklulara bir ayrıcalık getiril-

miştir. Sayın Okur Dairemiz kararında benimsenen görüşe katılmış bulunuyorlar. 

Ancak Sayın Okur'un sözü edilen Yasanın yürürlük tarihinden 

önce çalışan gerek Türk asıllı gerekse Türk asıllı olmayanların Türkiye'deki 

çalışmalarından ötürü sigortalı sayılabilmeleri için Sosyal Sigortalar 

Kanununun 3. maddesine göre yazılı başvuruda bulunması gerektiğini 

iddia etmektedirler. Gerçekten Sosyal Sigortalar Kanunu madde 3-II-A 

bendine göre yabancı uyrukluların uzun süreli sigorta kollarından yararlanabilmeleri 

için Kuruma yazılı olarak başvurmaları gerekir. Ancak 

yazılı başvuru şartı hakkında Dairemiz şöyle bir görüş geliştirmiştir. Yabancı 

uyruklu kimse Kuruma yazılı olarak başvurması bile şayet işe giriş 

bildirgesi Kuruma verilmiş ise bildirgenin işveren ve sigortalı tarafından 

imzalanmış olması Dairemizin yerleşmiş görüşüne göre yazılı başvurma 

yerine geçmektedir. Đşe giriş bildirgesi verilmemiş olsa bile pirimlerin düzenli 

olarak ödenmiş ve yabancı uyruklunun bu durumu kabullenmiş 

olması dahi yazılı talep yerine geçer. Bana göre de böyle bir uygulama 

sosyal güvenlik hukukunun amacına ve gelişme sürecine uygundur. 

Yanlış anlamamış isem Sayın Okur'un salt bu konuda tereddütlü olduğu 

izlenimini edindim. Biz Dairece bu ilkeyi isteğe bağlı sigortalılık konusunda 

da uyguluyoruz. 

Şöyle ki: Đsteğe bağlı sigortalılık için yazılı başvuru olmasa bile isteğe 

bağlı sigorta primlerini ödeyen kimse bu sigorta kolundan yararlanabilmektedir. 

Eleştiri konusu edilen bir başka 10. Hukuk Dairesi Kararı 19 Mayıs 

Üniversitesinde öğretim üyesi olarak çalışan Azerbaycanlı bir kimsenin 

sosyal güvenlik haklarıyla ilgilidir. Bu kimse Türk asıllı olduğu için tıpkı 

yukarıda değindiğimiz Türk asıllı Kıbrıs uyruklu olan kimse gibi 2547 

Sayılı Yasaya göre 25.09.1981 tarihinden itibaren sosyal güvenlik hakkına 

sahiptir. Ancak Sayın Okur, Üniversiteler Kanununa göre Üniversite 

Rektörünün yabancı uyruklu öğretim elemanı atama yetkisi olduğunu, 

atama tasarrufuna göre atananların sigortalı sayılamayacağını, zira 

atama tasarrufuna dayanarak çalışanların çalışmalarının hizmet akti niteliğinde 

olamayacağını iddia ederek kararınızı eleştirmektedirler. Gerçekten 

atama tasarrufuna göre çalışanların çalışmalarının hizmet aktine dayanmadığı 

şeklindeki görüş doğrudur. Ne ki söz konusu 10. Hukuk Dairesi 

kararına esas teşkil eden olayda bu konu öne sürülmemiş ve tartışılmamıştır. 

Başka bir deyişle atama tasarrufuna dayanan Üniversiteler 

Yasası irdelenmemiştir. Bilindiği gibi Üniversite Rektörü Emekli Sandığı 

Kanununa tabi öğretim elemanı atayabilir. Böyle olunca da atanan kimse 

Emekli Sandığı Kanununun sağladığı sosyal güvenlik haklarından yararlanabilir. 

Somut olayda yabancı uyruklu öğretim üyesinin Emekli Sandığı 

Kanununa göre çalışmadığı anlaşılmaktadır. Zira böyle olsaydı o kimse

sosyal sigortalı sayılması gerektiğini istemezdi. Bu durumda sözü edilen 

öğretim üyesi sosyal güvenlik hakkından mahrum mu bırakılacaktır Bize 

göre, özellikle 2547 Sayılı Yasa hükümleri gereğince başka bir Sosyal 

Güvenlik Kuruluşuna tabi olmayan öğretim üyesinin SSK. Sigortalısı 

sayılabileceğine ilişkin 10. Hukuk Dairesi kararı isabetlidir. 

Ne ki Üniversiteler Yasası ile Đlgili mevzuat hükümleri çevresinde 

Emekli Sandığına tescil edilmemiş olmakla beraber sözü edilen kimsenin 

çalışmalarının niteliği Emekli Sandığı Kanunu kapsamına alınabilecek 

durumda ise elbette SSK Sigortalısı sayılamayacaktır. 

10. Hukuk Dairesinin tebliği alınan Sosyal Sigortalar Kanununun 7. 

maddesiyle ilgili kararına gelince; bilindiği gibi anılan 7. madde, geçici görevle 

yabancı ülkeye gönderilen sigortalıların sigortalılıklarını hüküm altına 

almaktadır. 7. maddeden doğan uyuşmazlıklar bu güne değin mahkemelere 

çok az sayıda gelmiştir. Ne ki küreselleşme ve globalleşme akımı 

nedeniyle Türk iş adamları Dünyaya açılmış ve Türkiye'den birlikte çok 

işçi götürmeleri nedeniyle 7. maddenin önemi artmıştır. Ülke gerçeklerini 

de nazara alarak 7. maddenin yorumunu genişletmiş bulunuyoruz. Bilindiği 

gibi anılan 7.maddede herhangi bir süre belirlenmemiştir. O nedenle 

belirli bir süre yurtdışına gönderilen sigortalılar sigortalı sayılır veya 

sayılmaz diye bir ölçü getirilemez. 7. maddeyi her somut olayın özelliğine 

göre yorumlamak gerekmektedir. Saptayabildiğimiz kadarıyla Türk Federal 

Almanya Sosyal Güvenlik Sözleşmesinde başlangıçta iki yıllık bir süre 

getirilmişken sonradan bir yıla indirildi ve nihayet bu süre de ortadan 

kaldırıldı. Yine tespit edebildiğimiz kadarıyla, -yanılıyorsam düzeltilirse 

memnun olurum-; Avrupa Birliği mevzuatına göre geçici olarak yurt dışına 

sigortalı gönderilmesi halinde sigortalılığın devamı için bir yıllık süre 

ölçüsü getirilmiştir. 

7. maddenin uygulanması için söz konusu kararımızda şöyle bir ilke 

saptamış bulunuyoruz. Öncelikle işverenin Türkiye'de bir işyeri bulunacak 

ve işveren sigortalı ile bir hizmet sözleşmesi yapıp sigortalıyı görevle 

yurtdışına geçici olarak göndermiş olacak yurt dışına sürekli olarak çalışmak 

koşuluyla gönderme olgusu varsa gönderilen kimseye 7. madde 

hükümleri uygulanamaz. Son yıllarda Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı, 

Topluluk sigortası yapılmadan işçilerin yurt dışına gönderilmesine 

izin vermemektedir. 

Zorunlu Bağ-Kur sigortalısının isteğe bağlı sigortalı olup, olamayacağına 

ilişkin kararımıza gelince, isteğe bağı Bağ-Kur sigortalısı zorunlu sigortalılığa 

bağlı bir işte çalışması nedeniyle isteğe bağlı sigortalılığı sona 

ermiştir. Ancak yeniden isteğe bağlı sigortalı olabilmesi için Bağ-kur'a 

yeniden yazılı olarak başvurması gerekmektedir. Somut olayda sigortalı

zorunlu sigortalılığına son verdikten sonra isteğe bağlı sigortalılığını devam 

ettirmek için Bağ-Kur'a yazılı olarak başvurmamakla beraber sürekli 

ve düzenli olarak isteğe bağlı sigorta primlerini ödemeye devam etmiştir. 

Kararda Kurum, isteğe bağlı sigortalılığı kabul etmemiş ise de Dairemiz 

kişinin isteğe bağlı sigortalılığının geçerliliğine karar vermiştir. Sayın 

Okur kararın isabetli olduğunu ifade etmektedir. Ancak Dairemizin halen 

geçerli olan görüşüne göre aradan uzun yıllar geçmiş ve sigortalı geçmişe 

yönelik olarak isteğe bağlı sigorta primlerini ödemiş ise geçmişe yönelik 

olarak isteğe bağlı sigortalılığı kabul etmemektedir. 

Ücretsiz çalışan kimselerin-diğer koşullar oluşmuşsa-sigortalı sayılabilip 

sayılamayacakları çok önemli bir sorundur. 10. Hukuk Dairesi ücretsiz 

çalışan kimselerin de sigortalı sayılabilecekleri görüşündedir. Yasal 

dayanağı da Sosyal Sigortalar Kanunu madde 3-1-B, Sosyal Sigortalar 

Kanunu madde 6 ve madde 78'dir. Zira 78. maddede ücretsiz çalışan sigortalılardan 

hangi şartlarla prim alınacağı hükme bağlanmıştır. Örneğin, 

bir rahibe ücret almaksızın bağımlılık unsurlarını oluşturacak biçimde 

ücretsiz olarak kilisede çalışmışsa sigortalı sayılabilmeledir. 

10. Hukuk Dairesi, sosyal güvenlik sözleşmesi yapılmış olsun olmasın 

yurt dışında çalışanlar veya çalışmayanlar Türkiye'de isteğe bağlı sigortalı 

olabilecekleri görüşündedir. Sanıyorum 21. Hukuk Dairesi sosyal güvenlik 

sözleşmesi yapılan ülkelerde çalışanların Türkiye'de isteğe bağlı sigortalı 

olamayacakları görüşündedir. 

Yurt dışında çalışanların sigortalılık başlangıcının nasıl hesap edileceğine 

ilişkin kararların irdelenmesine gelince, bilindiği gibi 3201 Sayılı 

Yasanın 5. maddesinde yurt dışında çalışıp da bu hizmetleri borçlananların 

sigortalılık başlangıcının nasıl hesapanacağına ilişkin olarak 506 

Sayılı Yasanın 108. maddesinden ayrı özel bir hüküm getirilmiştir. Bu 

maddeye göre yurt dışında ilk defa sigortalı olarak çalışılan tarih sigortalılık 

başlangıcına esas alınmamaktadır. Sigortalılık başlangıcı borcun 

ödendiği tarihten borçlanılan süre kadar geriye götürülmek suretiyle hesap 

edilmektedir. 10. Hukuk Dairesinin yıllar yılı görüşü aynı doğrultuda 

uygulanmasına karşın hem Hukuk Genel Kurulu hem de 21. Hukuk Dairesi 

aksini kabul etmiş 10. Hukuk Dairesi'de yerleşmiş görüşünden oyçokluğu 

ile dönerek Hukuk Genel Kurulu ve 21. Hukuk Dairesi görüşünü 

benimsemiştir. Bize göre aykırı görüş anılan 5. maddenin hem lafzına 

hem de amacına aykırı olup yeni bir hüküm niteliğindedir. Oysa yargının 

yeni hüküm koymak gibi bir yetkisi bulunmamaktadır. Sosyal güvenlik 

sözleşmesinin 29. maddesi diğer maddeleriyle yorumlandığı taktirde dahi 

yurt dışında çalışılan ilk gün sigortalılık başlangıç sayılamaz. Şayet sigortalıya 

sosyal güvenlik sözleşmesi bir bütün olarak uygulanacaksa kısmi

aylık bağlanacak ve o taktirde sözleşmenin 29. maddesi uygulanıp yurt 

dışındaki çalışılan ilk gün sigorta başlangıcı olarak kabul edilecektir. 

Oysa söz konusu karardaki somut olayda sigortalı kendisine sosyal güvenlik 

sözleşmesinin uygulanmasını istememekte kendisine tam aylık 

bağlanmasını istemektedir. 

Đşveren sigortalının çalışmalarını tam olarak değil de kesintili bildirmişse 

bu bildirim kesintili çalışmaya karine teşkil edecek midir 10. Hukuk 

Dairesinin önceki görüşü karine teşkil edeceği yönündeydi. Ne ki 

sonradan bu görüşünden dönmüş işverence düzenlenen prim belgelerinde 

sigortalının teşkil etmemektedir. Ancak sigortalının imzasını taşıyan ücret 

tediye bordrosunda sigortalının imzası mevcutsa ve çalıştığı ayın 

tamamına değil de bir kısmında çalışmışsa ancak o taktirde kesintili çalışma 

karinesi uygulanmakta ve aksinin sigortalı tarafından yazılı olarak 

kanıtlanması gerekmektedir. Sosyal Sigortalar Kanununun 4447 Sayılı 

Yasayla değişik 79. maddesinin ikinci fıkrasına göre işveren, kısmi bildirim 

yapmış ve kısmi prim ödemiş ise belgelendirmediği taktirde sigortalının 

ayın tamamında çalıştığı kabul edilmektedir. Bu hüküm sigortalıların 

ve Kurumun lehine getirilmiş bir hükümdür. O nedenle kısmi bildirim 

karinesi sigortalının lehine yorumlanmalıdır. 

Sanatçı borçlanması ile ilgili Hukuk Genel Kurulu ve 21. Hukuk Dairesi 

kararlarının irdelenmesine gelince, Hukuk Genel Kurulu ve 21. Hukuk 

Dairesi işveren tarafından çalıştırılmayan sanatçıların da zorunlu sigortalı 

olduklarını ve geçmiş hizmetlerini borçlanabileceklerini kabul etmekte 

ise de Sosyal Sigortalar Kanununun Ek 10. maddesinde çok açık 

bir biçimde "Bir veya birden fazla işveren tarafından çalıştırılan sanatçı"lardan 

söz edildiği için gerek Hukuk Genel Kurulu ve gerekse 21. 

Hukuk Dairesi kararları açıkça yasa hükmüne aykırıdır. Bizim Dairemiz 

bir veya birden ziyade işveren tarafından çalıştırılmayan sanatçıları sigortalı 

saymamakta ve giderek borçlanamayacakları görüşündedir. 

Sigortalı olan gemi adamlarının Sosyal Sigortalar Kanunu Ek madde 

5 hükümlerine göre itibari hizmet zammından yararlanabilmeleri için çalışmalarının 

tamamının açık denizde geçmesi şart değildir. Bu kimseler 

gemi limanda iken bile itibari hizmetten yararlanabilirler. Gemi adamı 

sıfatını taşıyan sigortalı hizmetini gemide donatanın emrine tabi tuttuğu 

sürelerden dolayı itibari hizmetten yararlanabilir. 

Mesai saati bittikten sonra işyerinde kalıp içki alemi yaparken kaza 

geçiren sigortalının iş kazası sigortasından istifade edip edemeyeceğine 

ilişkin kararımızın irdelenmesine gelince, somut olayda sigortalı işverenden 

habersiz mesai saatinden sonra kendisine bir görev verilmediği işyerinde 

kalmış arkadaşlarıyla bir süre işçi alemi yaptıktan sonra tuvalete

giderken yüksekten düşerek ölmüştür. 10. Hukuk Dairesi arada illiyet 

bağının bulunmaması nedeniyle bu kazayı iş kazası saymamıştır. Gerçekten 

bir kazanın iş kazası sayılabilmesi için illiyet bağının gerçekleşmesi 

gerekir. Zira kaza, sigortalının işverenin buyruğunda ve denetiminde olmayan 

bir zamanda meydana geldiği için anılan Kanunun 11. maddesinde 

öngörülen koşullar oluşmamıştır. O nedenle kararımız doğrudur. 

2926 Sayılı Yasanın 47. maddesi ile ilgili kararlarımız hakkında görüşlerimi 

arz etmek istiyorum. 10. Hukuk Dairesi daha önceki yıllarda 

Bağ-Kur'un anılan maddeden doğan rücu hakkının halefiyete dayandığı 

görüşünde iken yaklaşık 2-3 sene önce görüşünden dönmüş ve Bağ-Kur- 

'un rücu hakkının Kanundan doğan bağımsız bir hak olduğu dolayısıyla 

katsayı artışı nedeniyle aylıklarda meydana gelen artışların peşin değerlerinin 

istenemeyeceği sonucuna varmıştır ki bu görüşümüzde isabetlidir. 

Kurumun Sosyal Sigortalar Kanununun 26. maddesinden doğan rücu 

hakkının hukuksal temelinin ne olduğu konusunda özellikle öğretide 

görüş birliği yoktur. Ne ki öğretideki baskın görüş, bu maddeden 

kaynaklanan rücu hakkının hukuksal temelinin halefiyet değil Kanundan 

doğan bağımsız bir hak olduğu yönündedir. Oysa Yargıtayımız, bu hakkın 

halefiyet ilkesine dayandığı, Kurumun, sigortalının ve hak sahiplerinin işverenden 

isteyebileceği tazminat miktarına kadar (=tavan) talepte bulunabileceği, 

dolayısıyla ileriki yıllarda katsayı artışlarından dolayı gelirlerde 

meydana gelen artışların peşin değerinin işverenden ve üçüncü kişiden 

isteyebileceği görüşündedir. Bu uygulama özellikle işveren ve hukukçular 

arasında yoğun bir şekilde eleştiriye tabi tutulmuştur. Zira aynı iş kazası 

nedeniyle tazmin sorumluları aleyhine yerine göre 7-8 defa rücu davaları 

açılmaktadır. Biz Yargıtay'ımızın bu konudaki görüşüne katılmıyoruz. 

Kurumun rücu hakkının halefiyete dayandığı ve gelir artışlarının 

istenebileceğine dair 1994 tarihli Yargıtay Đçtihadı Birleştirme Büyük Genel 

Kurulu Kararına karşı oy yazısı yazmış bulunuyoruz ve öğretideki, 

Kanundan doğan bağımsız rücu hakkı ve artışların istenemeyeceği doğrultusundaki 

baskın görüşe katılıyoruz. Kaldı ki 26. maddeyle ilgili olarak 

açılan iptal davasında Anayasa Mahkemesi artışların istenemeyeceğine 

karar vermiş olmasına karşın Yargıtay bu karara itibar etmemektedir. 

Oysa Anayasa Mahkemesi kararı herkesi ve tüm mahkemeleri bağlar. 

Kurumun Sosyal Sigortalar Kanununun 9 ve 10. maddesinden doğan 

rücu hakkının hukuksal temelinin ne olduğu meselesine gelince; Yargıtay'ımızda, 

bu maddelerden doğan rücu hakkının halefiyete dayanmadığı 

konusunda görüş birliği vardır. Ne ki Yargıtay yaklaşık 19 yıl süre ile Kurumun 

anılan maddelere göre, sonsuza kadar rücu hakkına sahip olduğuna 

karar vermiştir. Meseleyi bir örnekle açıklamak gerekirse, işverenin

işe giriş bildirgesini süresinde Kuruma vermemesinden dolayı aleyhine 

rücu davası açılmış ve bağlanan ilk peşin değerli gelirin tahsiline karar 

verilmiş olmakla beraber işveren ebediyen sorumluluktan kurtulamamaktadır. 

Bu sorumluluk işverenin ölümünden sonra mirasçılarına, hatta mirasçının 

da mirasçısına intikal etmektedir. Biz diğer bir üye arkadaşımla 

birlikte artışların istenemeyeceğine dair uzun yıllar karşı oy yazısı yazmışsak 

da görüşümüz kabul görmedi. Tavanla sınırlı tutulmak koşuluyla 

halen 10. Hukuk Dairesinde devam eden görüş artışların istenebileceği 

doğrultusundadır. Đzin verirseniz bu kısımdaki bir anımı arzetmek istiyorum. 

Odamda otururken içeriye bir işveren girdi ve 10. maddeye göre 

aleyhine 8. rücu davasının açıldığını ve sorumluluğunun ne zaman sona 

ereceğini sordu. Bana göre sorumluluğunuz bitti ama yüce Yargıtay'a göre 

bitmedi cevabını verince, öyleyse size hayırlı olsun ben işyerini kapattım 

ve mallarımı çocuklara devrettim cevabını verdi. Bu olaydan sonra ardı 

arkası gelmeyen rücu davaları 10. Hukuk Dairesini gerçekten rahatsız 

ettiği için tıpkı Sosyal Sigortalar Kanununun madde 26'da olduğu gibi 10. 

maddeye göre açılan davalarda da tavan sınırı getirildi. Burada bize göre 

başka bir hataya düşüldü. 26. maddeye göre açılan rücu davalarında 

tavan sınırının getirilmesinin nedeni bu maddeye dayanan rücu hakkının 

halefiyete dayanmış olmasıdır. 

Oysa az önce değinildiği gibi 9 ve 10. maddeye dayanan rücu hakkının 

halefiyet esasına dayanmadığı konusundan tam bir görüş birliği mevcuttur: 

O, nedenle yine Yargıtay kendi kararları arasında çelişkiye düşmüştür. 

Biz bu konudaki karşı oyumuzu halen sürdürmekteyiz. 

Bu konudaki görüşümde o kadar ısrarlıyım ki lütfen heyecanımı bağışlayın. 

Teşekkürler. 

Oturum Başkanı : Değerli konuklar, başka söz alan olmadığı için 

şimdi sözü, sırasına göre tebliğ sahiplerine veriyorum. Önce Sayın 

Prof.Dr. Ali Rıza Okur. Buyurum Sayın Okur. 

Prof.Dr. Ali Rıza Okur : Soru soran ve açıklamalarda bulunan herkese 

teşekkür ediyorum. Zaman bir hayli ilerledi çok kısa birbiçimde sadece 

soruları karşılayacağım, açıklamalarla ilgil iherhangi bir şey söylemeyeceğim. 

Đlk söz alan arkadaşamız Argun Bozkurt, herhangi bir soru sormadı 

ama ben orada içtihadı birleştirmeye gerek yok demedim, sadece sayın 

Kılıçoğlu'nun raporunun sonundaki görüşü dile getirdim, ayrıca, şunu 

vurguladım; öyle her an içtihadı birleştirmeye gitmeye gerek yok. Bu titizlik 

çok hoşuma gitti ve bu da oldukça yerinde. Đçtihadı birleştirme karar-

ları, biliyorsunuz, yasa gibi herkesi bağlayıcı bir karar. Böyle bir karar 

üzerinde bir hayli titiz olunması son derece doğal. 

Đkinci olarak, sayın Sami Koçak bazı açıklamalar yaptı, katkıda bulundu. 

Daha doğrusu Süleyman Bey'e soruları vardı ama, bir noktada 

konu beni de ilgilendiriyor. 2829 sayılı yasayla ilgili bir karar var, o kararla 

ilgili bir karşı oy yazıları var. Ben zaman olmadığından değinemedim, 

oysa, o kararı bende incelemiştim. 15000/2001 sayılı bir karar. O 

karardaki olayda şöyle oluyor; Emekli Sandığına bağlı bir memur daha 

sonra, özelleştirme nedeniyle bir başka kuruma atanıyor, işçi olarak. Fakat, 

daha sonra aradan belli bir süre geçtikten sonra kendisi memuriyetten 

ayrılıyor, çalıştığı işten ayrılıyor, kendi rızası ile 506'ya tabi bir işe giriyor 

ve emekli sandığına son anda tekrar bağlanıyor. Son bağlandığı 

süre, 6 yıl emekli sandığında ama 20 yıllık bir SSK geçmişi var. Şimdi ne 

olursa olsun yasadaki bu 2829 sayılı yasadaki son 7 yıl kıstası durdukça 

başka türlü düşünmemize imkan yok. Son 7 yılın çoğu nerde geçmişse o 

kurumdan ve o kurumun yasasına göre emekli edebiliriz. Aslında bu işin 

ideali, kitaplarda ve makalelerde savunduk, tüm çalışma süresinin dikkate 

alınıp, bu sürenin çoğu nerede geçmiş ise, oradan emekli etmek, o 

yasaya göre emekli etmek ama, şu andaki düzenleme o değil, onun için 

mecburuz yasadaki kuralı uygulamaya. Burada...söyleyemediğim için 

hemen burada söyleyeyim, 2829 sayılı yasanın 8. maddesi iki fıkradan 

oluşuyor. Birinci fıkrada, son 7 yılın çoğu kıstasını koymuş, hemen ikinci 

fıkrada da istisnalarını getirmiş. Eğer, ölüm, malullük, belli görevle bir 

başka yere atanma veya kanunla bağlantı yeriniz değişmişse, o zaman 

son bağlanılan kurum kıstası gelmiş ve olayda da sigortalı kanunla benim 

işyerim değiştiği için beni emekli sandığından değil de SSK'dan emekli 

edin diyor ama, onun üzerinden birkaç sefer kendisi kendi rızası ile iş 

değiştirmiş. Ve burada dediğim gibi sigortalının rızasına öncelik verme 

görüşü de var ama, maalesef açık yasal düzenleme karşısında bunu uygulamamız 

mümkün değil ama, bu çerçevede dahi Yargıtayımız, sigortalının 

insiyatifine, iradesine öncelik verecek bir çözüm buldu, üretti. O da 

şu; 

Değişik kurumlara bağlı olarak çalışmış sigortalı ve bu kurumlardan 

herhangi birindeki çalışma, (diğerleri katılmadan) kendisine yaşlılık aylığı 

bağlanması için yeterli ise: Orda şöyle bir görüş var. Đlle de 2829'un uygulaması 

gerekmiyor. Yargıtaya göre. Eğer sigortalı diyelim ki SSK'ya başvurmuş 

aylık bağlanması için, oradaki süreleri yeterli ise, diğer bağlantıları 

dikkate alınmadan talep ettiği kurumdan aylık bağlanması mümkün. 

Bu Yargıtay'ın sigortalı iradesine yaptığı yorumla; yorumla öncelik verdiği 

bir durum ama, ideal çözüm, biraz evvel söylediğim gibi son çalışma, tüm

çalışmasını dikkate almamak onlardan çoğu nerde geçmişse, o bağlantıyı 

kurarak sonuca gitmek, ama maalesef şimdi yapacak bir şeyimiz yok. 

Đnciser Alptekin kapsamdışı personelle ilgili konuştu, bazı açıklamalarda 

bulundu. Ve işte idari yargının böylece iş güvencesini getirdiğini 

söyledi. Olumlu olarak baktı ama, son konuşmalarında negatife vardı. 

Aslında burada elbette bizdeki yargı çoklugu (idari, adli askeri yargı) bu 

pek de hoş bir şey değil, bu tür uyuşmazlık her an çakabilir. Çıkabilecek 

nitelikte. Madem ki üç yargı var birbirinden bağımsız. Sonuç olarak bu 

çıkacak Uyuşmazlık Mahkemesinin de görev bu zaten. Ama, bu görevini 

de son derece dikkatli yapması gerekirken, bu olayda ben sağlıklı bir karar 

verdiğini zannetmiyorum. Hatta kullandığı 4046 sayılı yasa dahi burada 

kullanılması mümkün değil. Çünkü, o yasa özelleştirme yasası. 

Özelleştirilecek kurumlardaki sözleşmeleri sona erdirilen veya işine son 

verilen kişilerle ilgili olarak uygulanması gerekir. Hatta o kadar ki o yasada 

dahi şöyle bir hüküm var; Eğer diyor, 506'ya göre yaşlılık aylığına 

hak kazanmışsan size bu yardımlar uygulanmaz diyor. Yani onun işçi olduğunu 

kabul ediyor burda. E halbuki 4046'yı uyguladığınız zaman, işçilere 

memurlara, sözleşmeli personele, bunlar kamu personeli idi. Đdari 

yargıya gitmeleri gerekiyordu. O zaman nasıl dersin ki yaşlılık aylığı alırsa 

siz işçisiniz, ama almazsanız, kamu personelisiniz. Bu anlaşılır gibi değil, 

fazla da uzatmayacağım. 

Sayın Osman Önal, Đdari para cezasıyla ilgili açıklamalarda bulundu 

ve bu konunun önemine değindi. Geliyorum sayın başkanın konuşmasına, 

Resul Aslanköylü'nün; Genelde uyum içindeyiz, ancak bir iki konuda 

farklı düşünüyor. Onlardan biri de şu; Yabancıların uzun dönemli 

sigorta zamlarından yararlanıp yararlanmaması konusu. Türk uyruklu 

ise veya Türk Soylu ise, yararlanacağı muhakkak. Hatta ben orada şöyle 

düşünüyorum; uzun bir süre Türk uyruklu olmamış, Türk soylu yabancı 

olarak çalışmış. Sonradan Türk uyrukluğuna geçmiş. bu durumda dahi 

geçmişte eğer devam eden bir sigortalılık durumu var ise; mesela, malüllük, 

yaşlılık, ölüm sigortaları açısından geçmişi de kapsayacak bir biçimde 

ona, Türk Sosyal Güvenlik sisteminin veya daha doğrusu kısaca 

506'nın uygulanması gerekir. Yoksa Türk, uyrukluğuna geçtikten sonrası 

için değil. Geçmişe yönelik olarak da tüm sigorta haklarından yararlanması 

gerekir diye düşünüyorum. Ancak, yabancılar için Sayın Başkan 

farklı bir açıklama yaptı. Dedi ki; bildirge verilmişse (işe giriş bildirgesi) o 

zaman ben bunu talep sayarım. Yani uzun dönemli sigorta dalları açısından, 

yabancıların Türk sistemine girebilmesi için, talepte bulunmaları gerekir. 

Eğer dedi, işe giriş bildirgesi verilmişse ben bunu talep sayarım, 

ancak işe giriş bildirgesini işveren verecek. Hem de oradan nasıl yabancı

uyruklunun iradesinin burada somutlaştığı sonucuna varabiliriz. O konuda 

ben biraz kuşkuluyum. 

Oturum Başkanı : Sigortalı da imzalayır, onun için ben orada öyle 

düşündüm imzam olmasa, ama imzam var. 

Evet tabi... kusura bakmayın. 

Ali Rıza Okur : Ben fazla uzatmayayım, bu kadarla yetiniyorum. Çok 

teşekkür ederim. 

Oturum Başkanı : Son tebliğ sahibi Sayın Başterzi'ye sözü bırakıyorum. 

Y.Doç. Dr. Süleyman Başterzi : Sayın konuklara eleştirileri ve 

katkıları için çok teşekkür ederim. Şimdi kısaca sorulara yanıt vermeye 

çalışacağım. Öncelikle Sayın Sami Koçak Beyefendinin sorusunu 

yanıtlayayım. 

Sayın Koçak Tarım Bağ-Kur Kanununun 47. maddesi dolayısıyla 

bağlanan gelirlerde zaman içinde yasal nedenlerle meydana gelen artışların 

peşin değerinin de tavana kadar istenebileceği görüşünü dile getirdi. 

Ben bu görüşün temelinde yatan bir-iki nedeni konuşmamda açıkladım. 

Ama halefiyeti, tebliğimde yazmama rağmen, konuyu dağıtmamak için ve 

süremin kısıtlı olduğunu da dikkate alarak konuşmam sırasında ayrıntısına 

inerek anlatmadım. Sayın Koçak, söz konusu görüşünün halefiyete 

dayandığını ifade etti. Ama, tebliğimi sunarken de değindiğim gibi, burada 

halefiyet bulunduğu görüşüne katılmıyorum. Kaldı ki, halefiyetin 

bulunduğunu kabul etsek dahi sonuç değişmez. Bu konuda, çoğunlukla 

halefiyete dayandığı kabul edilen Sosyal Sigortalar Kanununun 26. maddesi 

örnek gösteriliyor. Kanımca halefiyeti kabul etmemiz, her durumda 

gelirlerdeki artışın peşin değerini de isteyebileceğimiz anlamına gelmez. 

SSK 26. madde açısından da durum aynı. Gerçekten, Sayın Koçak'ın görüşünü 

yansıtan 1994 tarihli bir içtihadı birleştirme kararı var. Ancak, 

Anayasa Mahkemesinin de bu konuda kararları var ve Anayasa Mahkemesinin 

kararları, Anayasanın 153. maddesi uyarınca, yargı organlarını 

bağlayıcı nitelikte. Anayasa Mahkemesi, bir kez peşin sermaye değeri hesaplanarak 

işverene rücu edildikten sonra, ancak sigorta olayına illiyet 

bağı ile bağlı bulunan gelir artışlarının peşin değerinin işverene rücu edilebileceğini 

kabul ediyor. Bunlar neler olabilir Zaman içinde sigorta olayına 

bağlı olarak işgöremezlik derecesinde bir artış söz konusu olabilir ve 

bunun sonucunda işçiye bağlanan sürekli işgöremezlik geliri artabilir. 

Yine, sigortalı başlangıçta başka bir kimsenin bakımına muhtaç değilken, 

zaman içinde başkasının bakımına muhtaç hale gelebilir ve gelirinde 

SSK'nun 20. maddesi uyarınca %50 oranında bir artış söz konusu olur.

Đşte bu gibi, sigorta olayına uygun neden sonuç ilişkisi ile bağlı artışların 

peşin değeri daha sonra işverenden istenebilir. Hemen belirteyim, Anayasa 

Mahkemesi, SSK'nun 26. maddesinde ve Bağ-Kur K'nun 63. maddesinin 

1987 yılı değişikliğinden önceki şeklinde yer alan, peşin değer artışlarının 

işverene rücuu ile ilgili hükümlerin iptali istemiyle açılan davaları 

reddetti. Ama, Anayasa Mahkemesinin söz konusu kararlarının hepsi 

yorumlu ret kararları. Anayasa Mahkemesi, az önce belirttiğim yorumu 

yaparak, ilgili yasa hükümlerin anayasaya aykırı olmadığı sonucuna 

vardı. Anayasa Mahkemesi kararlarında, kararın gerekçesini hüküm fıkrasından 

ayrı düşünemeyiz. Anayasa Mahkemesi ben şu gerekçe ile bu 

hükmün Anayasaya aykırı olmadığı sonucuna vardım diyor. Dolayısıyla 

Anayasa mahkemesinin gerekçede belirttiği yorumla yargı organlarının 

bağlı olduğunu düşünüyorum. Sadece, Danıştay'ın bir-iki ayrıksı kararı 

var. Yurt dışında da durum böyle. Almanya'da ve Đspanya'da, anayasa şikâyeti 

kurumunun da etkisiyle Anayasa Mahkemesi kararlarının diğer 

yargı organlarını bağlayıcı olacağı kabul ediliyor. Aynı şey Đtalya'da da söz 

konusu, uzun tartışmalardan sonra Anayasa Mahkemesi kararlarının 

yargı organlarını bağlayacağı yönünde bir uzlaşmaya varılmış. Anılan ülkelerdeki 

örnekler ve Anayasanın 153. maddesi dikkate alındığında Anayasa 

Mahkemesinin yorumuyla Yargıtay'ın bağlı olması gerektiği kanaatindeyim. 

Yargıtay'ın 1994 tarihli içtihadı birleştirme kararı Anayasa 

Mahkemesi kararları ile çelişiyor. Bu itibarla, söz konusu içtihadı birleştirme 

kararını isabetli bulmak kanımca mümkün değil. Sonuç olarak ben 

de, Anayasa Mahkemesinin bakış açısıyla, sigortalılara bağlanan gelirlerde 

yasal nedenlerle meydana gelen artışların peşin değerinin işverenden 

istenemeyeceği görüşündeyim. 

Halefiyet, rücu meselesine gelince, aslında halefiyet ve rücu kurumları 

aşağı yukarı aynı amaca hizmet eden kurumlar. Rücu konusunda 

halefiyet iki farklı biçimde karşımıza çıkıyor. Birincisi, halefiyete dayalı 

rücu hakkı, ikincisi, halefiyetle güçlendirilmiş rücu hakkı. Sayın Başkan 

da, halefiyetle güçlendirilmiş rücu hakkından söz etti. Bu konuya kısaca 

değinmek istiyorum. Yasa koyucu başkasının borcunu yerine getiren bir 

kişinin mal varlığında meydana gelen kaybı gidermek amacıyla tazminat 

niteliğinde bir talep hakkı veriyor. Buna rücu hakkı diyoruz. Rücu hakkı 

bazen yasadan kaynaklanan bir halefiyete dayanıyor. Örnekleri Borçlar 

Kanununun 109. maddesinde, Ticaret Kanununun 1301. maddesinde 

var. Burada yeni bir borç doğmuyor, halef olan asıl alacaklının yerine geçiyor. 

Fakat buna karşı bazı rücu hallerinde yasa, rücu alacaklısı açısından 

yeni bir alacak hakkı doğuruyor. Şahsında yeni bir alacak hakkı doğan 

rücu alacaklısını korumak için de, onun rücu hakkını halefiyetle 

güçlendiriyor. Niçin halefiyetle güçlendiriyor Asıl alacağa bağlı olan bir

takım teminatların da rücu alacaklısına geçmesini sağlamak için. Buna 

örnek olarak da, Borçlar Kanununun 147. maddesi gösterilebilir. Hemen 

belirteyim ki, sosyal sigorta kurumlarının açacakları rücu davalarında bu 

maddeden yararlanılması düşünülebilir. Bunun nasıl olacağını kısaca 

özetlemek gerekirse; BK'nun, birden çok kişinin aynı zarardan dolayı 

farklı hukuksal nedenlerle sorumluluğunu düzenleyen 51. maddesi genel 

bir norm niteliğindedir. Dolayısıyla BK.51 çerçevesinde bir yorumla ve 51. 

maddede BK.50'ye atıf yapılırken aynı zamanda BK.147'ye de atıf yapılmış 

olduğu kabul edilerek, halefiyetle güçlendirilmiş rücu hakkına örnek 

gösterdiğimiz BK'nun 147. maddesine gitme olanağımız var. Tabiî bu, 

borçlar hukuku öğretisinde savunulan bir görüş. Aksini savunan bir çok 

yazar da mevcut. Bunlara tebliğimde değindim. Ama Bağ-Kur Kanununun 

63. ve Tarım Bağ-Kur Kanununun 47. maddelerinde özel hüküm olduğu 

için, artık halefiyetle güçlendirilmiş rücu ilişkisini devreye sokmak 

güç. Zaten buna gerek de yok. Çünkü, buradaki halefiyet bize rücu hakkına 

sınır getirici bir fayda sağlamıyor. Amacı sadece, asıl alacağa bağlı 

teminatların rücu alacaklısına geçmesini sağlamak. Tebliğimi sunarken 

de belirttiğim gibi, rücu hakkının içinde asıl alacakla sınırlılık zaten saklı 

olarak var. Dolayısıyla burada halefiyet ilkesine dayanmaya çalışmak 

bence gereksiz. Aynı şekilde, sadece Bağ-Kur Kanununun 63. maddesinde, 

Tarım Bağ-Kur Kanununun 47. maddesinde değil Sosyal Sigortalar 

Kanununun 26. maddesinde ve Emekli Sandığı Kanununun 129. maddesinde 

de, bu şekilde basit bir rücu hakkı bulunduğu kanaatindeyim. 

Sadece, SSK'nun 26. maddenin 2. fıkrasında, üçüncü kişilerin sorumluluğu 

bakımından BK'na atıf var. Söz konusu atıf ve bu atıf dolayısıyla 51. 

madde uygulanarak BK'nun 147. maddesinden yararlanmak mümkün. 

Ama tekrar belirteyim, BK'nun 147. maddesi halefiyetle güçlendirilmiş bir 

rücu hakkı öngörüyor. Bu yola gitmenin de bir anlamı ve gereği olmadığı 

kanısındayım. Her halde anlattıklarımla Sayın Sami Beyefendinin sorusuna 

da belirli ölçüde yanıt vermiş oldum. Aynı şekilde, sayın Başkanın 

sorusuna da yanıt verdiğimi umuyorum. 

Utkan Beyefendi 3201 sayılı Yasadan bahsettiler ve yurda kesin dönüşle 

ilgili olarak Anayasa Mahkemesine başvurulduğunu söylediler. Ben 

de bu konuda bir incelemede bulunmuştum. O itibarla, konunun açıklamasına 

girişmeksizin bir iki noktaya değinmek istiyorum. Öncelikle, 

borçlanma koşulu olarak yurda kesin dönüş yapılmasının aranmasının 

Anayasaya aykırı olduğunu düşünüyorum. Niye Kişiler arasında belirli 

özellikleri ya da farklılıkları dolayısıyla ayrıma gidilebilir. Bu eşitlik ilkesine 

aykırı değildir. Ama burada yurda kesin dönüş yapanlarla yapmayanlar 

arasında bir ayrıma gitmenin haklı gerekçesi yok. Yapılan sadece 

bir borçlanma işlemi. Bu ayrımın ekonomik bir nedeni de yok. Sosyal si-

gorta kurumuna, ülkeye hiçbir külfet getirmiyor. Bilakis bu kişiler ülkeye 

döviz sağlıyor. 

Buna karşılık, aylık tahsis talebi bakımından yurda kesin dönüş koşulu 

aranarak bir ayrıma gidilmesi mümkün. Burada eşitliğe aykırı bir 

durum görmüyorum. Anayasanın 65. maddesindeki sınıra dayanılabilir. 

Ancak, yurda kesin dönüş yapılarak aylık bir kez bağlandıktan sonra, 

tekrar yurt dışına çıkan işçiler bakımından, gittikleri ülkede çalışmaya 

başladıklarında aylıklarının kesilmesi isabetli değil. Çünkü, bu işçilerle, 

yani borçlanma suretiyle yaşlılık aylığı almaya hak kazanan ve emekli 

statüsüne sokulan işçilerle, sadece Türkiye'deki çalışmaları dolayısıyla 

aynı emeklilik statüsüne sokulan işçiler arasında bir ayrım yapılıyor. Sadece 

Türkiye'deki çalışmaları dolayısıyla yaşlılık aylığı bağlananlar yurt 

dışına gittiklerinde aylıkları kesilmiyor. Fakat, Türkiye'deki çalışmaları ile 

yurt dışındaki çalışmalarını birleştirip yaşlılık aylığına hak kazanan ve 

diğerleriyle aynı emeklilik statüsüne sokulan işçilerin yaşlılık aylıkları, 

yurt dışına gidip çalışmaya başladıkları takdirde kesiliyor. Bu da eşitlik 

ilkesine aykırı. 

Şu halde, 3201 sayılı Kanunun 3. maddesinde yer alan ve borçlanma 

işlemi bakımından yurda kesin dönüş koşulu öngören hüküm Anayasaya 

aykırı. Aynı yasanın 6. maddesindeki, tahsis talebi yönünden yurda kesin 

dönüş koşulu getiren hüküm ise, Anayasaya aykırı değil. Buna karşılık, 

bir kez aylık bağlandıktan sonra, yurt dışına giden işçinin aylığının kesilmesi 

ve ancak tekrar yurda dönüş yaptığında aylığının bağlanmasına 

ilişkin koşul da Anayasaya aykırıdır. 

Đnciser Alptekin Hanımefendi iş kazası kavramına ilişkin bir soru sordular. 

Ben bu konuyu açıkladığımı düşünüyorum. Đki farklı iş kazası kavramından 

bahsettim. Biri işverenin sorumluluğu yönünden, diğeri de 

sosyal sigortalar hukuku yönünden. Tabiî ki, işverenin sorumluluğu yönünden 

iş kazası kavramından söz edebilmek için, kaza ile zarar arasında 

bir illiyet bağı aradığımız gibi, işyerinde yürütülmekte olan işle kaza arasında 

da bir illiyet bağı arıyoruz. Bu sadece işverenin sorumluluğu yönünden 

aranıyor. Fakat bunun dışında, sosyal sigortalar hukukunun 

amacı gereği, bu alanda daha çok kişinin sosyal sigorta haklarından yararlandırılabilmesi 

için, daha geniş bir çerçeve çizilmiş. Artık kaza ile işyerinde 

yürütülmekte olan iş arasında illiyet bağı bulunması işçinin işyerinde 

bulunduğu sırada meydana gelen kazalar bakımından aranmamış. 

Bunu ifade etmek isterim. 

Osman Beyefendi, tahsis talebi yapılıp, yaşlılık aylığı bağlanmadan 

önce sosyal güvenlik destek primi ödenerek çalışma durumunda uygulamada 

yaşlılık aylığının kesildiğini söyledi. Đyi bir haber vereyim; Sosyal

Sigortalar Kurumunun yeni yayınladığı ek bir Genelgede buna çözüm getirilmiş, 

anılan durumdaki işçiler bakımından da uygulama artık sosyal 

güvenlik destek primi ödeyerek çalışabilecekleri yönünde. 

Sayın Başkan, hileli yollarla Kurumun rücu hakkının engellenebileceğini 

söyledi. Ancak, hileli yolların uygulanıyor olması ya da bir yasa 

hükmünün kötüye kullanılma olasılığının bulunması, her halde değiştirilmesini 

gerektirmez diye düşünüyorum. Burada şuna işaret etmek isterim; 

sigortalının doğrudan doğruya işverenden isteyebileceği, Kurum tarafından 

karşılanmayan zararlarıdır. Öncelikle, Kurumun zararı karşılaması, 

daha sonra da sigortalının, arta kalan zararı için işverenine gitmesi 

esastır. Tazminat alacaklılarının da, bu esasa uygun hareket etmeye 

yönlendirilmesi gerekir. Nitekim, 21. Hukuk Dairesinin bu yönlendirmeyi 

sağlamayı amaçlayan kararları var. Söz konusu kararlarda, dava açıldığında 

bir araştırma yapılacağı, Kurum sigortalıya yardımda bulunmamışsa, 

gelir bağlamamışsa, davaya Kurumun da dahil edileceği belirtiliyor. 

Bağ-Kur Kanunu 63. maddenin son fıkrasında ise, bu konuda yasal 

bir düzenlemeye gidilmiş. Söz konusu hüküm ile Kuruma, bu şekilde bir 

zarara uğraması durumunda, sigortalı dahil hak sahiplerine etme rücu 

olanağı tanınmış. 

Değinmek istediğim son bir şey de şu, yaşlılık aylığının ölüm 

aylığına dönüştüğü durumlarda, pasif devre için hesaplama diye bir 

olaydan bahsetmiştim. Tabiî, ben orada pasif devre hesabı yapılır 

demedim. Zaten o olayda, çalışan altmış yaşın üzerinde olduğundan 

aktif yaşamı devam etmektedir. Bunun üzerindeki dönem için acaba 

aktif devre ne kadar ileriye götürülecek. Belki uygulamada bu tür 

hesaplar yapılıyor. Ben konuya ilişkin görüşümü dile getirirken, 

Yargıtayın bu konuda bir ilke belirlemediğini ifade etmeye çalıştım. 

Teşekkür ederim. 

Başkan : Tebliğ sahibine çok teşekkür ederim. Zamanınızı aldığım 

için ayrıca özür diliyorum. Efendim iyi tatiller, toplantımız burada sona 

ermiştir.

Yargıtayın İş Hukukuna İlişkin Kararlarının Değerlendirilmesi 2001 ...

You also want an ePaper? Increase the reach of your titles

Delete template?

Save as template?