M 78 NAUKA FACILITACJA A Tylko na łamach MBA MANAGER ac J– Jaka jest różnica między pracą trenera, konsultanta i facilitatora? – To ciekawe pytanie. Chcąc na nie odpowiedzieć, najpierw trzeba zrozumieć dwa elementy zawarte w każdym działaniu: samo zadanie i <strong>proc</strong>es, który doprowadza do jego realizacji. Konsultant zna zadanie i ma określony <strong>proc</strong>es, według którego to zadanie realizuje. Trener ma określony zasób wiedzy, który chce przekazać i zdefi niowany sposób realizacji. Proces, jakim chce się posługiwać do przekazywania tej wiedzy, stosuje w każdej grupie, na każdych zajęciach. Role coacha i facilitatora różnią się od siebie, ale obydwaj pracują według „agendy klienta”, zajmują się zadaniami klienta, przy czym coach wykorzystuje określoną metodologię, a facilitator chcąc pomóc klientowi uzyskać oczekiwane rezultaty, wykorzystuje bardzo szeroki zakres modeli, narzędzi i technik, pracując cały czas w <strong>proc</strong>esie. Dodatkowo, facilitator zawsze pracuje z grupą, podczas gdy coach zwykle pracuje z klientem indywidualnie. – Dlaczego facilitacja pomaga podnieść efektywność pracy? – To pytanie zawiera w sobie dwie kwestie: jak facilitacja pomaga podnieść efektywność pracy, oraz jak sam facilitator wpływa na podniesienie efektywności pracy. Facilitator skupia swoją uwagę na <strong>proc</strong>esie. Dzięki <strong>temu</strong> pomaga grupie, która ma bardzo różne doświadczenia i zróżnicowane priorytety w osiąganiu swoich celów. Facilitator w swojej pracy z grupą, odpowiednio dobierając <strong>proc</strong>es, wykorzystuje różne modele, narzędzia i techniki. Dodatkowo, facilitator umie sobie poradzić z sytuacją, gdy jedna osoba stara się zdominować grupę, dając przestrzeń innym i stosując przy tym różne formaty i metody pracy grupy, tak aby wykorzystać mocne strony każdej osoby w grupie. I tak, w praktyce każdy menedżer lub styczeń–luty 20<strong>10</strong> WSPOMAGA MANAGERÓW ROZMOWA Z Tony Mannem PROFESOREM NADZWYCZAJNYM LEEDS BUSINESS SCHOOL specjalista, zamiast uzupełniać pracę grupy swoją wiedzą lub wnioskami, lepiej będzie wspierał pracę zespołu wychodząc z pozycji właściciela zadania i wchodząc w rolę facilitatora. To jest właśnie sposób na podniesienie efektywności. – Jakie role pełnią facilitatorzy? – Główną rolą facilitatora w organizacji jest podniesienie jakości analizy problemów, poszukiwania rozwiązań, <strong>proc</strong>esów podejmowania decyzji i planowania, poprzez stosowanie „M, T i ts” – skutecznych metod, narzędzi i technik, w pracy grupy. W obecnych czasach ciągłych zmian w organizacjach, bardzo trudno jest koncentrować się na wszystkich trudnych wyzwaniach, jakie się pojawiają, a rolą facilitatora jest wskazywanie różnych sposobów pracy nad danym zadaniem. Na wyższym poziomie w organizacji facilitator staje się faktycznym agentem zmian i wspiera fi rmę, dopasowując <strong>proc</strong>es do wyzwań, z jakimi pracownicy mają do czynienia, tak aby mogli oni, współpracując ze sobą, znaleźć nowe rozwiązania. – Jak facilitacja może zmienić sposób pracy managera i lidera w organizacji? – Po to, aby ułatwić odróżnianie zadania od <strong>proc</strong>esu, określam zadanie jako czerwone myślenie i <strong>proc</strong>es jako zielone myślenie. Pracownik lub manager, pełniąc w organizacji rolę specjalisty, jest zorientowany na myślenie tematyczne, eksperckie, a więc zagrożeniem jest to, że będzie się koncentrować na myśleniu czerwonym. Jeśli moglibyśmy prześwietlić umysł przeciętnego managera czymś w rodzaju promieni rentgenowskich, to okazałoby się, że 95 <strong>proc</strong>. jego umysłu jest czerwone. Uczenie managerów i liderów myślenia zielonego daje konkretne korzyści – powoduje, że koncentrują się oni na <strong>proc</strong>esie
ys. Maja Hałko TONY MANN styczeń–luty 20<strong>10</strong> 79
Change language