Gitte Haslebo og Maja Loua Haslebo, Etik i organisationer ... - UCF

ucf.dk

Gitte Haslebo og Maja Loua Haslebo, Etik i organisationer ... - UCF

Gitte Haslebo og Maja Loua Haslebo, Etik i

organisationer. Fra gode hensigter til bedre

handlemuligheder. Dansk Psykologisk Forlag. 2007.

Gitte Haslebo og Maja Loua Haslebo har skrevet en vægtig bog om, hvordan

man kan undgå at komme til at krænke kolleger og medarbejdere i

dagligdags situationer på en arbejdsplads. Det er en grundlæggende

antagelse i bogen, at der er moralske aspekter ved alle begivenheder og

handlinger, og det er en særlig pointe, at det er nødvendigt for

organisationer at tænke nye tanker om etik. Der er indflettet 15 fortællinger

i bogen. Fortællingerne lanceres løbende og analyseres ud fra en lang række

teorier og begreber, og forfatterne vender ved flere lejligheder tilbage til

fortællingerne i nye analyser og perspektiver. Fortællingerne viser, hvor galt

det ind imellem er gået, og de bruges som afsæt og eksempler i forfatternes

søgen efter en relationel etik. Vejen til den relationelle etik er lang og går ad mange, komplicerede

teoretiske veje med reference til mange (!) filosoffer og teoretikere, før forfatterne når i mål.

Bogens målgrupper er ledere, konsulenter og medarbejdere, som efterspørger et sprog om etik og moral –

og ideer til bedre handlemuligheder, men tyngden i bogen ligger i de teoretiske analyser, sammenligninger

og refleksioner over mange ofte meget spændende og originalt sammenstillede – teorier og begreber.

Forfatterne er meget omhyggelige med at forklare, hvor de er i fremstillingen, og hvor de er på vej hen.

Selv for en relativt hærdet teoretiker er bogen tung læsning. Den er langt fra en at være en brugsbog, men

det er en bog, som jeg vil kunne vende tilbage til igen og igen både for at orientere mig i nogle, relevante

teoretiske universer og mere konkret for at få input til overvejelser over, hvordan jeg kan gribe en opgave

eller en samtale an, og hvad der mon skete i en samtale eller proces. Der er også nogle ting i bogen, som

irriterer mig rigtig meget.

Syntesen – den relationelle etik

I kapitel 11, på side 301 kommer syntesen (med mange tråde til bogens første 10 kapitler), ”Veje til en

bedre håndtering af moralske udfordringer i organisationer”. Bogens centrale begreber og

refleksionsrammen for den relationelle etik samles visuelt i en blomst med fem blade: social ansvarlighed,

dialog, positionering, solidarisk refleksivitet og at mødes som moralske aktører. De fem blade

repræsenterer såkaldte moralske holdepunkter, som er udledt af klassiske, systemiske begreber: kontekst,

relationer, anerkendelse – og af diskurser samt Michel Foucaults tænkning om moderne magt. Et moralsk

holdepunkt ”fungerer som en overskrift, som kan være vejledende for etiske overvejelser i komplicerede

hverdagssituationer, hvor der ikke umiddelbart har vist sig en handlemulighed, der er acceptabel for de

implicerede personer” (s. 305). Der er ikke tale om regler, men om steder, hvor man kan ”dvæle”. Et

moralsk holdepunkt kræver ”en aktiv og ansvarlig indsats, der både omfatter refleksion, social kreativitet

og dømmekraft” (s. 306).


På siderne 308-9 udfolder forfatterne en række svar på, hvad vi bestræber os på at gøre, hvordan

hverdagens samspil vil forme sig, hvordan ledere og medarbejdere forholder sig til hinanden, hvordan

medarbejdere taler til og om fx kunder – og hvordan konsulenter kan gøre sig nyttige over for ledere og

medarbejdere, når vi praktiserer en relationel etik. Svarene er kategoriserede efter de fem overordnede

moralske holdepunkter og er forumleret som ”rettigheder og pligter”.

Social ansvarlighed indebærer bl.a., at vi tager og udviser ansvar for punktueringer af begivenhedsforløb,

og at vi tager og udviser ansvar for at skabe klare og fælles kontekster.

Dialog indebærer bl.a., at vi stimulerer egen og andres nysgerrighed og læring ved at stille åbne og

udforskende spørgsmål, og at vi bruger sproget på måder, der skaber ligeværdige dialoger.

Positionering indebærer bl.a., at vi lytter udforskende for at begribe, hvilken fortælling vores egne og

andres udsagn indgår i, og at vi lytter til fortællingens plot og dermed til, hvilke positioner fortællingen

stiller til rådighed.

Solidarisk refleksivitet indebærer bl.a., at vi handler ud fra en opmærksomhed på, hvordan vores egen og

andres positionering og bidrag skaber en social virkelighed, og at vi taler med andre ud fra en overbevisning

om, at de også er moralsk ansvarlige og tilregnelige set ud fra deres position.

At mødes som moralske aktører indebærer bl.a., at vi i alle metoder adskiller udvikling og bedømmelse ud

fra en erkendelse af, at der er tale om to uforenelige kontekster med hvert sit sæt af spilleregler, og at vi

medvirker til at forhandle og skabe en fælles forståelse af, hvordan magt er indlejret i relationer, og hvilke

moralske rettigheder og forpligtelser der skal gælde i den enkelte konkrete situation.

Den relationelle etik består således ikke af regler, kontrakter eller af værdi-udsagn, men i temaer (moralske

holdepunkter) der skal tænkes igennem ud fra den systemiske tænknings grundtanker. Moralske handlinger

er ikke bundet til individer, men til samspil og gensidig forholden.

Den relationelle etik beskrives som en tredje vej, hvor man hverken leder efter universelle etiske principper

eller efter personlige signaler, men hvor man med afsæt i Goffman leder i ”de mikrosocial e processer i

hverdagens kommunikation” (s. 305) – de kulturelle normer, sædvaner og sociale færdigheder.

Leder- og konsulenthandlinger, som utilsigtet fører til ansigtstab

Fjorten af bogens femten fortællinger står som skrækeksempler på, at ledere og konsulenter kan komme

galt af sted. Der er i alle fjorten tilfælde tale om møder eller interventioner, som ikke er baseret på

systemisk tænkning.

Nogle af eksemplerne er ganske tankevækkende. Det er fx fortællingen om:

Talentet, der først skulle udvikle sig personligt

Lederen, der ikke kunne beskytte sine medarbejdere mod ”den varme stol”

Lederen med de dårlige resultater i en 360° evaluering.

Alle forløb fører utilsigtet til ansigtstab og krænkelser, og alle fejl udspringer af, at ledere og konsulenter

(ubevidst) leder efter og peger på fejl – og dermed opnår det modsatte af det tilsigtede: usikkerhed og

angst. Den gode leder eller medarbejder siger fra og/eller forlader sit job. Her er jeg i de fleste tilfælde


levet lidt irriteret og har følt mig talt ned til. De valgte fortællinger er nyttige for analysen og forståelsen af

(andres) fejl, men det er også en lidt for nem måde at fremhæve den systemiske tænkning på, og det

understreges af, at forfatterne konsekvent fremstiller verden ”i kasser”. Der er det lineære, ”realistiske”

paradigme – og så det cirkulære, systemiske paradigme, som er baseret på en socialkonstruktionistisk

tilgang. Det var en øjenåbner for mig, da jeg læste Gitte Haslebos og Kit Sanne Nielsens bog Konsultation i

organisationer. Hvordan mennesker skaber ny mening. Den udkom i 1997!

Forfatterne afslører en sand afsky for tal eller, som de skriver, ”talmagi”, ”talmystik” og ”magisk tænkning”,

og de langer voldsomt ud efter redskaber til kompetenceafklaring, 360° evaluering og i det hele tage t

”Diskursen om at måle, veje og dokumentere” (kapitel 8.4.4). De argumenterer med, at denne diskurs

udspringer af en subjekt-objekttænkning, og at den (altid!) gør nogle til skurke og andre til ofre.

Evalueringer fører ikke i sig selv til udvikling, som forudsætter en anden og ikke kvantificerbar diskurs (s.

284f). Sådanne overvejelser giver jo stof til eftertanke, når man arbejder med kompetenceafklaring,

kompetenceudviklingsstrategier og evalueringer. Adskillelsen af bedømmelse og udvikling er rosværdigt

skarp, men jeg kunne have ønsket mig en diskussion af, hvordan kontekstafklaring, rammesætning og

relationsskabelse evt. kan gøre disse initiativer fremadrettede og konstruktive.

Moralfilosofi

I de første fire kapitler ridses en række klassiske moralfilosofiske standpunkter op, og de kædes sammen

med moralsk tvivl og moralske dilemmaer i organisationer, med forpligtelsen til personlig udvikling i

organisationer og med ansigtstab og krænkelser i organisationer. Etik og moral defineres som henholdsvis

”filosofiske refleksioner over moralen” og ”vores skyldighed over for andre mennesker”, altså

rigtige/forkerte, gode/dårlige og rosværdige/dadelværdige handlinger (s. 24f). Vi føres fra Immanuel Kants

pligtetik (du skal handle efter den regel, at det, du gør, bliver en almengyldig lov), over Jeremy Benthams

nytteetik (du skal gøre det, som frembringer mest mulig lykke) til nyere commonsense -etik (du skal bruge

din sunde fornuft), som rummer et hierarki af grundværdier, overordnede og underordnede regler (fx Man

må ikke rende med sladder). Forfatterne undersøger, hvordan moderne mennesker i moderne

organisationer kan hente hjælp i disse filosofier i nogle af de fortællinger, der bruges bogen igennem.

Vi føres igennem humanistisk psykologi og oplevelsesorienteret terapi, som leder frem til nogle meget

skarpe og kritiske overvejelser om individualisering, grænseløs udviklingskultur, tingsliggørelse og stress –

baseret på, hvad forfatterne kalder en subjektivistisk moralopfattelse med rødder i romantikkens

metafysik. Denne tænkning ”skygger for vores forpligtelser over for andre mennesker”.

I kapitel fire præsenteres Erving Goffman, hvis tanker om ansigtstab og krænkelser spiller en væsentlig rolle

for bogens syntese. Goffman var en af bogens gaver til mig! Goffmans undersøgelser om mikrosociale

processer afdækkede samspil i dagliglivet, helt små, trivielle og upåagtede adfærdsmønstre i hverdagen,

som vi ikke er bevidste om eller opmærksomme på, men som er altafgørende for, om møder mellem

mennesker lykkes. Han har bl.a. undersøgt ansigtsarbejde, ærbødighed, ordentlig opførsel og håndtering af

pinlige situationer, og han har ledt efter, hvordan mennesker umiddelbart definerer en situation og

anlægger en linje. Goffmans arbejder er ikke nye (fra midt i 1950’erne til 1982), men forfatterne har her

fundet et ældre parallel til de systemiske begreber kontekst og anerkendelse. Sidst i kapitler står et par af

de sætninger, som gør mig meget træt og 'lang i blikket', og som viser, at dette ikke er nogen brugsbog,

specielt fordi sætningen står isoleret nærmest som en leksikalsk oplysning: ”Goffman var


socialfunktionalist, symbolsk interaktionist, fænomenolog, kritisk sociolog mv. *…+ Især bidrag fra den

symbolske interaktionisme og fænomenologien har haft stor betydning for udviklingen af

socialkonstruktionismen” (s. 102).

I kapitel 5 kommer en foreløbig teoretisk konklusion: socialkonstruktionismen som erkendelsesteori

modstillet alle de andre, som er præsenteret (undtagen Erving Goffman). Her er et af de steder, hvor jeg

som nævnt bliver lidt irriteret. Cooperider, Srivasta, Campbell, Gergen og Haslebo selv bliver ikke mindre

væsentlige og interessante ved, at alle andre smækkes ned i samme kasse med etiketten ”Realisme”. I

dette kapitel bliver det tydeligt, at forfatterne har en mission (som også Annemette Mortensen skriver i sin

anmeldelse af bogen 1 ), og jeg savner nogle selvkritiske refleksioner. Det spændende perspektiv i forhold til

etik og moral består i, hvordan socialkonstruktionismen som erkendelsesteori ”på gennemgribende vis

inkorporerer en relationel etik og definerer nogle vigtige moralske erkendelser” (s. 124) , og det kommer

der heldigvis nogle meget kvalificerede refleksioner over – og nogle nyttige bud på.

Den teoretiske ramme

Kapitlerne 6-10 udfolder fem centrale begreber: kontekst, relationer, diskurser, anerkendelse og magt. De

illustreres og analyseres af fortællinger, og de kobles med temaer, som bliver til syntesens moralske

holdepunkter.

Begreberne afdækkes igennem en præsentation af klassiske systemiske teorier og teoretikere: Coordinated

Management of Meaning (CMM), positioneringstrekanten, anerkendende udforskning (Cronen, Gergen,

Pearce, Cooperider, Srivasta, Davies, Harré), og der foretages interessante analytiske relateringer til bl.a.

Wittgenstein (sprog), Austin (talehandlinger), forandringsledelse, Dewey (erfaringsbaseret læring o.a.),

Honneth (anerkendelse) og adskillige andre. Man får en personlig, stringent og interessant analyse af

grundlæggende systemiske begreber. Gennemgangen af Axel Honneths analyser af anerkendelse var en

anden af bogens gaver til mig. Kapitlerne er gode til repetition, og de giver gode bud på, hvem det kunne

være interessant at kaste sig over, når man vil blive klogere på konsulentarbejde, ledelse og

organisationsudvikling. Der er en tankevækkende diskurs om sygdom, diagnose og behandling

(arbejdsmiljø, mobning og stress), og i forbindelse med netop denne diskurs præsenteres den ene

fortælling, som ifølge forfatterne netop ikke gør nogen til offer.

Generelt savner jeg også i disse kapitler, at forfatterne prøver ”at tage egen medicin”. Der fokuseres stort

set kun på handlinger, som fører til subjekt-objektrelationer, og hvor nogen gøres (eller gør sig selv) til offer

eller klient. Der fokuseres m.a.o. på fejl – andres fejl. Moralen er selvfølgelig, at handlinger baseret på

systemisk tænkning og socialkonstruktionistisk erkendelsesteori fører til subjekt-subjektrelationer, og

rammen for disse handlinger kommer i kapitel 11.

De meget bastante, overpædagogiske modstilling af realister og systemikere misbruges således også her.

Hvor rigtigt er det fx:

At spørgeren i en socialkonstruktionistisk tilgang (altid) stiller spørgsmål ud fra en ikke -vidende

position?

At spørgsmål i en realistisk tilgang (altid) stilles for at indsamle enkeltstående informationer, mens

spørgsmål i en socialkonstruktionistisk tilgang (altid) stilles for at belyse mulige sammenhænge?

At spørgeren med en realistisk tilgang (altid) stiller spørgsmål for at nå frem til en diagnose?


Både ud fra en pragmatisk hverdagsforståelse og videnskabsteoretisk er den voldsomme generalisering

urimelig og forkert. Man vil banalt sagt altid kunne finde dén ene Popper’ske undtagelse, som ville

falsificere hypotesen, hvis det var en hypotese. Der er imidlertid ikke tale om hypoteser, men om generelle

udsagn. Der er så meget power i den systemiske tilgang, at den ikke har brug for at simplificere andre

positioner for at fremhæve egen fortræffelighed!

Kapitel 10 om magt er baseret på Michel Foucault, som mig bekendt aldrig selv forholdt sig til systemisk

tænkning. Han døde i 1984 og aldrig fandt sig i at blive sat i nogen bås. Kapitlet rummer en prisværdigt klar

redegørelse for Foucaults tænkning om magt, primært baseret på Dreyfus’ og Rabinows værk om Foucault.

Den moderne magtudøvelse er i Foucaults optik hverken personlig, ressourcebaseret eller institutionel,

men allestedsnærværende, usynlig, indirekte og subtil. Vi kontrollerer os selv og anvender en række

teknologier (kaldet ”selvteknologier”), som indeholder beskrivelser af det normale, af præstationer og

skalaer til at vurdere vores normalitet og vores præstation.

Det er i mine øjne et glimrende træk fra forfatternes side, at de vælger magtdimensionen som den femte,

væsentlige dimension omkring de moralske holdepunkter. Gitte Haslebo har sammen med Michaela

Schnoor skrevet en rigtig god artikel om 2 , hvor de afsøger, hvordan en magtbaseret, en magtfri og en

magtreflekterende tilgang til coaching influerer på lederes etiske overvejelser i forbindelse med coaching af

egne medarbejdere. Tankerne fra denne artikel har Haslebo desværre ikke nået at få indflettet i denne bog.

Det praktiske fokus i dette kapitel er ”selvteknologier” inden for lederudvikling, personalepolitik og

organisationsudvikling, dvs. redskaber, som resulterer i en ”sandfærdig” bedømmelse eller i en

gennemsnitsbedømmelse udtrykt ved et tal. Der er her tale om 360° evaluering og

medarbejdertilfredshedsundersøgelser. Den manglende kontekstafklaring (og værktøjet i det hele taget),

indebærer, at lederen i 360° evalueringen ikke fik noget godt udgangspunkt for sin videre personlige

udvikling, og at en leder snød en medarbejder i en MUS. I refleksionerne over fejlene i værktøjerne og

brugen af dem skæres det ud i pap, at en bedømmelseskontekst og en udviklingskontekst ikke må blandes

sammen, fordi den ene skaber subjekt-objektrelationer, og den anden skaber subjekt-subjektrelationer.

Den uafklarede betyder, at ”de traditionelle ledervurderinger [kan] betragtes som en systematiseret

iscenesættelse af krænkelser af organisationsmedlemmernes sociale værdi for fællesskabet …” Foucault

giver også værktøjerne den lidet flatterende betegnelse ”selvbekendelsesteknologier”, og de to Haslebo’er

medregner også NLP plus mere uspecificeret arbejdsseminarer om samarbejde, sammenhold, motivation,

arbejdsglæde og psykisk arbejdsmiljø, hvor deltagerne indrømmer egne fejl og opstiller personlige

udviklingsplaner. I alle tilfælde har intentionen været at udvikle medarbejdere, team eller leder, men

resultatet blev det stik modsatte.

Forfatternes refleksioner over brugen af selvteknologier eller bekendelsesteknologier er tankevækkende

konsulentlæsning, men jeg sidder tilbage med fornemmelse af, at fortællingerne er udvalgt og tilrettelagt,

så man forføres til at tage afstand fra teknologierne og ikke tilbydes en alternativ diskurs med andre

antagelser, med kontekstafklaring og relationsskabelse. Også her bliver jeg ærgerlig over dualismen i

forfatternes verdensbillede, her i deres omgang med magtteori: der er det realistiske og så det

socialkonstruktionistiske perspektiv inspireret af Foucault. Når forfatterne så yderligere beskriver det dette

perspektiv som ”muligheden for at kunne definere virkeligheden og bestemme, hvad der er ”sand” viden”

(s. 119), kunne jeg godt have ønsket mig, at forfatterne havde prøvet at præsentere politologiske


magtteorier og måske overvejet, om Foucaults definition på magt kunne ikke minde om det, som andre

forstår ved socialisering.

Forfatterne foretager en spændende kobling til den australske psykoterapeut Michael White, som

fokuserer på fænomenet personlig fiasko, som ifølge ham er vokset i de senere år. Der er tre former for

fiasko: Undladelser, udelukkelser og modstande. Sådan prøver vi at undslippe den normaliserende

fordømmelse. Dette leder forfatterne frem til, at de forkerte antagelser om, at medarbejdere og ledere er

forpligtede på personlig udvikling erstattes af retten og pligten til at mødes som moralske aktører – med de

rettigheder forpligtelser, som fremgår af den udfoldede, fembladede blomst, som jeg startede med at

præsentere.

Jeg tror kun, jeg tør anbefale bogen til deciderede teorifreaks, men jeg vil meget gerne anbefale syntesen i

kapitel 11, og man kan godt lystlæse i de kapitler, som udfolder grundlaget for et eller flere af blomstens

blade.

Mit personlige udbytte

Erving Goffman og Axel Honneth er strøget til tops på listen over teoretikere, jeg gerne vil kende mere til.

De moralske holdepunkter, som forfatterne når frem til i deres syntese, demonstrerer, at den systemiske

tænkning rummer en etik og åbner for nogle vigtige moralske overvejelser – og nogle bedre handlinger. Det

sidste er jeg overbevist om. Forfatterne skal have meget ros for at have sat ord på disse overvejelser og for

at have tilbudt os en ramme at indtænke vores handlinger i. Den ramme vil jeg holde op for mig selv mange

gange.

Jeg vil glæde mig til at læse autentiske eksempler på, hvordan den relationelle etik udfoldes i praksis og

skaber oplevelser af værdsættelse, anerkendelse og udvikling. Jeg vil glæde mig til en selvkritisk refleksion,

specielt i lyset af de mikroprocesser, som man aldrig rigtig selv kan se. Ind imellem må det være sådan, at

en systemisk konsulent eller leder ikke får afklaret konteksten præcist, og relationsskabelsen må ind

imellem kikse.

Tilføjelse

Jeg har luftet min irritation over den firkantede kategorisering af realismen. Når det handler om

forfatternes beskrivelse af, hvad videnskab er og gør, var jeg på kanten af at blive rigtig ærgerlig:

”Al videnskabelig viden drejer sig om relationer mellem os selv og den omskiftelige omverden –

ikke om isolerede genstande” (s. 229).

”En videnskab må altid vurderes ud fra dens evne til at føre til forbedringer” (s. 230).

Ifølge den traditionelle videnskabsopfattelse ”består videnskabelige landvindinger i navngivningen

af alt det, der kan være i vejen med mennesker, organisationer og samfund” (s. 258).

”Videnskabelig udvikling baserer sig i så høj grad på et problem- og mangelsprog, at et

forskningsresultat, der fører til lanceringen af en ny diagnose, kan være på niveau med optagelsen

af en ny stjerne i verdensrummet” (s. 258 om Cooperider & Whitney).

Dét er simpelthen under forfatternes niveau! Som konsulent kunne jeg måske være ligeglad, men når

nogen tager patent på sandheden, tager jeg ladegreb jeg mit pennalhus.


1 Annemette Mortensen: Etik i organisationer. Om relationel etik. Boganmeldelse i Systemisk Forum 4/2007.

2 ”Lederen som coach – forskellige vinkler på magt og etik”. Erhvervspsykologi. Volume 5. Nummer 2. Juni 2007.

Artiklen kan downloades her: http://www.haslebo-partnere.dk/dyn/files/normal_items/73-file/Artikel%20DPF%20-

%20Lederen%20som%20coach%20(2007).pdf

More magazines by this user
Similar magazines