Teamcoaching gennem to årtier - Copenhagen Coaching Center

More documents

Recommendations

Info

Teamcoaching gennem to årtier; et blik på litteraturen herom For at kunne indgå i et team, skal man med andre ord, kunne træde tilbage som individ. Set fra den coachendes perspektiv handler det således om at henvende sig til teamet som en art enheds-organisme med forskellige stemmer og positioner, dvs. en form for relationel indre dynamik, hvor det som coach ikke gælder om at fremhæve nogle frem for nogle andre, men hele tiden støtte dynamikken i retning af at udvikle sig til at (kunne) løse opgaven – hvilket jo er grunden til at teamet eksisterer. Men hvordan skal teamcoachen yderligere arbejde? Som det blev nævnt ovenfor har der længe været brug for, at få præciseret en række redskaber og metoder til at håndtere teams i en decideret teamcoaching-proces (som ikke bare var det samme i forhold til en-til-en coaching – jf. fx Whitmore). Denne udfordring kaster Blichmann & Kjerulfs sig også ud i, men formulerer imidlertid samtidig 7 grundprincipper (på s. 133-137) som ikke nødvendigvis kun handler om teamcoaching. Disse principper, såsom at lytte og bruge sin intuition, m.m. kan vel snarere siges at udgøre almene grundprincipper i det at coache, m.m. Trods dette at deres smukke teamcoaching-model (på s.137) nuancerer en række faser i teamcoaching-processen, og som de på fin detaljeret facon gennemgår på de kommende 15 sider, kan denne lige såvel anvendes i forhold til fx en-til-en coaching (jf. fx Whitmore’s GROW-model). Og trods deres seks punkter (på s. 154) omkring hvilke såkaldte ledelseskompetencer, der skal være gældende for som leder, at kunne fungere som teamcoach, synes der stadig at mangle en langt skarpere præcision af, hvornår netop det coachende aspekt kommer ind (fx til forskel fra at være facilitator, leder af et team og/eller proceskonsulent, m.m.) i de forskellige faser i teamcoaching-processen. Selv deres fremstilling og gennemgang af forskellige spørge-kategorier synes mere at svare til almene spørgeteknikker udi coaching som sådan. Det synes fx stadig at være tilfældet – også selvom det ikke er et spørgsmål om teamcoaching – at man som coach fx spørger undersøgende og udforskende og omkring evt. værdimæssige anliggender samt med henblik på handling. Imidlertid udkommer der i 2007, i serien: ”Kort til viden” fra Børsens Forlag en lille bog, der bl.a. nærmere undersøger og fremstiller, hvad det vil sige at være leder og teamcoach på samme tid. 8 Det er en rigtig ”how to do”-bog, fuld af cases og med en lang række modeller, redskaber, m.m.. Her hører vi bl.a. om teamlederens dobbelte rolle (og en 4R-model, s. 15), om autoritetetsbommen; fra teamchef til teamcoach (jf. s. 49) og om gamemaster-figuren (s. 62, hvad angår kontrakt-skabelse, time-outs og metakommunikation, m.m.), samt i det hele taget præsenteres læseren her for en lang række teknikker, som man kan bruge både som leder og coach (jf. s.76-100). Endvidere skildres flere af de mere generelle principper udi den mere Kapitel 6.3. Side 6/12. April 2009
Så kom den endelig: Bogen om teamcoaching! Teamcoaching gennem to årtier; et blik på litteraturen herom systemisk orienterede coaching, såsom passende forstyrrelser og samskabende nysgerrighed, samt en række spørgetyper, betegnet som henholdsvis værende generative, relationelle, fremtidsorienterede og brobyggende. Dette er en rigtig ”håndværker-bog”, som en hvilken som helst leder og coach med interesse for coaching og teamcoaching kan nyde godt af at blive indført i. 9 Den gennemgående hovedindvending, i forhold til ovenstående bøger om teamcoaching, har været en manglende præcisering af forskellene mellem fx; 1. teamcoachens handlinger og teamets handlinger 2. at coache et team og facilitere et team 3. at lede et team og at coache et team 10 Netop denne mangel og lignende er, hvad Professor David Clutterbuck sætter sig for at indfri i sin mageløse bog: ”Coaching the Team at Work” (2007). 11 Her gennemgår han på en velstruktureret og forskningsbaseret facon hele viften fra; hvad coaching og et team er, til at coache forskellige former for teams med forskellige kasketter på (fx som leder – jf. Whitmore) og selvledende teams (jf. fx Kinlaw). Her finder vi nok en velopgraderet bog, der både inddrager de i denne artikel fremstillede pointer og perspektiver, men uddyber dem i en sådan grad, at the grand old man indenfor coaching; Myles Downey har ret, når han på bagsiden af bogen skriver: ”David’s new book is practical and pragmatic and brings in a wealth of research and experience while remaining very readable. It plugs a big gap on my shelf, for it is difficult to find a really good book about teams, which David achieves, and he has done this at the same time as showing how coaching can be a powerful approach to team performance and development.” Jeg kunne ikke være mere enig! Her får vi først og fremmest en opgradering af otte grundlæggende regler i det at fungere som teamcoach. Disse er: 1. Vis at du elsker dit job 2. Værn om gensidig tillid og åbenhed 3. Spørg først dig selv førend du spørger teamet 4. Løb ikke fra svære beslutninger 5. Forhold dig forskelligt til hver enkelt i teamet 6. Ingen kritik betyder intet fremskridt 7. Lyt til hvad dit team fortæller dig Kapitel 6.3. Side 7/12. April 2009
Page 1 and 2: Introduktion Kapitel 6.3. Side 1/12
Page 3 and 4: Harvard Business School byder ind m
Page 5: Perspektiver på teamcoaching i den
Page 9 and 10: Teamcoaching gennem to årtier; et
Page 11 and 12: Afrunding Teamcoaching gennem to å

Teamcoaching gennem to årtier - Copenhagen Coaching Center

You also want an ePaper? Increase the reach of your titles

Delete template?

Save as template?