Hvordan modtages officer med pakistansk baggrund?
Hvordan modtages officer med pakistansk baggrund?
Hvordan modtages officer med pakistansk baggrund?
Create successful ePaper yourself
Turn your PDF publications into a flip-book with our unique Google optimized e-Paper software.
f fortsat<br />
12 FAGLIGT NYT<br />
dig kun udgør en ganske lille procentandel<br />
af den samlede lønsum, bedst udmøntes<br />
blandt <strong>med</strong>lemmerne via lokale aftaler,<br />
hvor forhandlerne ved, hvor skoen trykker,<br />
og behovet findes.<br />
Mange af de politiske drøftelser i HOD har<br />
centreret sig om lønsumsstyringen, der jo er<br />
et arbejdsgiveranliggende. Erfaringerne fra<br />
STRUK 04 var bestemt ikke gunstige for HO-<br />
D’s politiske overvejelser om tillægsstrukturen,<br />
men ud af disse bitre erfaringer kom<br />
blandt andet den model, der sikrer, at de<br />
midler, HOD frigiver til lokal løndannelse,<br />
bliver styret ved hjælp af lønkoder, således at<br />
de frigivne midler skal genanvendes til løn.<br />
Det ligger i sagens natur, at ingen organisation<br />
kan betinge sig, at frigivne midler<br />
fortsat skal genforhandles til en bestemt organisations<br />
anvendelse, men det ligger ligeledes<br />
helt naturligt, at fordelingen lokalt vil<br />
tage hensyn til de enkelte gruppers lønsum<br />
samt til den lokalt etablerede lønpolitik Netop<br />
derfor er den lokale lønpolitik en helt afgørende<br />
forudsætning for, at den decentrale<br />
løndannelse bliver en positiv oplevelse.<br />
Ulempen ved aftalen er usikkerheden om,<br />
Kompetenceudvikling skal<br />
drøftes lokalt<br />
De lokale samarbejdsudvalg (LOSU) har en rolle og et ansvar i<br />
arbejdet <strong>med</strong> kompetenceudvikling<br />
Af fuldmægtig Rikke Kofod,<br />
Forsvarets Rådgivning om Omstilling<br />
D<br />
Der stilles i dag høje krav<br />
til Forsvaret og statens<br />
øvrige arbejdspladser<br />
om omstilling, fornyelse<br />
og nytænkning. Samtidig<br />
stilles der krav om øget kvalitet og effektivitet<br />
i de ydelser, der leveres fra offentlige<br />
myndigheder. Det er derfor naturligt, at<br />
kompetenceudvikling har fået en fremtrædende<br />
plads i overenskomsterne.<br />
Kompetenceudvikling i statens institutio-<br />
hvorvidt vi får vores »del af kagen« hjem<br />
igen. HOD mener dog nok, at vi skulle være<br />
i stand til at forhandle os til nogle fornuftige<br />
aftaler, men vi har stadig mange overvejelser<br />
omkring de tekniske muligheder for at gennemføre<br />
den detaljerede lønsumsstyring,<br />
som er forudsætningen for en succés i vores<br />
aftale og NyLøn generelt. I den sammenhæng<br />
spiller det naturligvis en afgørende<br />
rolle, at der etableres den centrale personeltjeneste,<br />
hvor lønsumsstyringen organisatorisk<br />
kommer tilbage til personelfunktionen<br />
og der<strong>med</strong> bliver en integreret og kooordineret<br />
del af hele human resource-komplekset<br />
i Forsvaret.<br />
Langt hen ad vejen er NyLøn også et<br />
spørgsmål om omfordeling af allerede eksisterende<br />
lønmidler, og nogle vil på længere<br />
sigt opleve, at de tilgodeses <strong>med</strong> flere lønkroner,<br />
mens andre vil opleve en mere beskeden<br />
lønudvikling.<br />
For samtlige vil det dog stadigvæk gælde,<br />
at langt den største del af løndannelsen<br />
finder sted ved centrale aftaler i forbindelse<br />
<strong>med</strong> overenskomstindgåelser- næste gang<br />
formentlig i 2005.<br />
ner bygger på »Aftale om strategisk og systematisk<br />
kompetenceudvikling«, indgået i forbindelse<br />
<strong>med</strong> Overenskomst 2002. Formålet<br />
<strong>med</strong> aftalen er at forpligte ledelse og <strong>med</strong>arbejdere<br />
i staten til at prioritere kompetenceudvikling<br />
af alle <strong>med</strong>arbejdergrupper.<br />
Kompetenceudvikling og personalepolitik<br />
hænger tæt sammen. Beslutninger om<br />
mål, ressourcer, metoder og tilbud inden for<br />
kompetenceudvikling er alle personalepolitiske<br />
valg.<br />
Fordelen ved NyLøn og der<strong>med</strong> ny tillægsstruktur<br />
totalt set <strong>med</strong> HOD’s øjne er, at vi<br />
og alle de andre på NyLøn udover den udmøntede<br />
lønsum nu også kan få del i lønmidlerne,<br />
der genereres decentralt. Disse beløb<br />
er tidligere oftest blevet anvendt til andre<br />
driftmæssige formål eller omfordelt<br />
mellem myndigheder via NIV II.<br />
Der er dog ingen tvivl om, at arbejdsgiveren<br />
via en meget snæver budgettering og<br />
lønsumstildeling vil søge at begrænse det lokaløkonomiske<br />
råderum, men det er HOD’s<br />
forventning, at vi på længere sigt via lønudvalg<br />
og samarbejdsordningen og i et meeeeget<br />
lang og sejt træk kan udvikle Nyløn således,<br />
at vi får det, vi har fortjent, -også når vi<br />
sejler for kort.<br />
Der ligger meget arbejde, uddannelse og<br />
udvikling forude.<br />
Lokalafdelingerne kommer til at spille en<br />
væsentlig større rolle, og HOD’s sekretariat<br />
vil i den kommende tid udvikle de moduler,<br />
der skal gøre det muligt for lokalafdelingerne<br />
at løse opgaverne bedst muligt.<br />
Forhandlingsafdelingen<br />
Forsvarets personelpolitik behandler kun de<br />
overordnede rammer for kompetenceudvikling<br />
i Forsvaret. Rammerne skal efterfølgende<br />
udfyldes lokalt, så både myndighedens<br />
og den enkelte <strong>med</strong>arbejders kompetenceudviklingsbehov<br />
tilgodeses. Dette skal ske<br />
ved, at den overordnede politik omsættes til<br />
lokale strategier for kompetenceudvikling.<br />
Forsvarets lokale samarbejdsudvalg<br />
(LOSU) spiller en central rolle i dette arbejde.<br />
LOSU er fx det forum, hvor ledelse og
Change language