Det højaktuelle emne er - Hovedorganisationen af Officerer i Danmark

More documents

Recommendations

Info

18 nr. 4/2007 NY PERSONEL- OG UDDANNELSESSTRUKTUR De åbne døres politik Der skal være åbne døre både ind og ud af Forsvaret. Og jo flere, der kommer ind – og får en positiv oplevelse ved mødet med Forsvaret -, jo flere får lyst til at blive der Af major Nina Uller, Forsvarets Personltjeneste P Personel- og uddannelsesrapportens (AGPU) første del er »på gaden« med en række anbefalinger på leder- og mellemlederområdet.Afdiskuteret og anerkendt på øverste såvel politiske som militære niveau. Hvordan bliver det nu omsat, så det kan mærkes i hverdagen? På det praktiske plan vil det første skridt fra analyse til reelle aktiviteter være udarbejdelsen af en officiel implementeringsplan. Den udsendes af Forsvarskommandoen og vil indeholde terminer for de enkelte anbefalingers gennemførelse. I mellemtiden vil en kort introduktion til hovedtankerne bag rapporten og en præsentation af de nye begreber på uddannelsessiden være på sin plads. En attraktiv arbejdsplads En af Forsvarets udfordringer for øjeblikket er arbejdsmarkedets konkurrence om gode medarbejdere. Det stiller krav om, at Forsvaret forbliver og videreudvikler sig som en attraktiv arbejdsplads for både nuværende og kommende medarbejdere. De gennemgående tanker i AGPU-arbejdet har da også været ønsket om at se på nye muligheder i dette lys og samtidig at integrere Forsvaret yderligere i den samfundsudvikling, der påvirker alle medarbejdere. Anerkendelsen som attraktiv arbejdsplads opnås i dag ikke uden samtidig at være en attraktiv uddannelsesplads med direkte forbindelse til andre uddannelsesog karriereudviklingsmuligheder i det civile system. Med andre ord er det af stor vigtighed, at Forsvaret formår at “brande” sig selv som uddannelsessted, og at det står klart for den civile omverden, hvilken værdi vore uddannelser í virkeligheden repræsenterer. Dagens unge medarbejdere har korte tidshorisonter i arbejdslivet, ønsker muligheden for at kunne forlade Forsvaret – og måske komme igen. Derfor skal der være åbne døre både ind og ud af Forsvaret. Og jo flere, der kommer ind og får en positiv oplevelse ved mødet med Forsvaret, jo flere får lyst til at blive der. Kompetencer som byggesten På uddannelsessiden slår denne baggrund især igennem ved tanken om at hente kompetencer ind i Forsvaret ad utraditionelle veje. Vel at mærke de rigtige kompetencer. Et centralt element i AGPU-arbejdet har derfor været den kompetencebaserede tilgang. Ved at beskrive indholdet af en funktion som en række af nødvendige kompetencer – en kompetenceprofil - er det muligt at vurdere, i hvor høj grad en persons kompetencer stemmer overens med kravene i jobbet. Uanset hvor disse kompetencer er hentet. Omvendt er det også muligt at sammensætte netop den række af uddannelsesaktiviteter, der vil give de krævede kompetencer. Dette princip er blevet udnyttet i AGPUarbejdet ved et kvalitetscheck af officersog sergentuddannelserne og danner også grundlag for arbejdet med meritering, som skal omtales senere. Udgangspunktet var den række kompetenceprofiler for typiske leder- og mellemlederfunktioner, som brugerne, blandt andet de operative kommandoers enheder og stabe, forinden havde udarbejdet. Man kunne kalde det uddannelsernes krav-specifikationer. Disse kompetenceprofiler blev herefter skilt ad i fagområder og omsat til en række uddannelsesaktiviteter - uddannelsesskitser. Det viste sig ved denne øvelse, at de tre værns officersskoler og stabskursus havde ramt meget præcist i de eksisterende uddannelser. Dette kan uden tvivl tilskrives såvel en god dialog mellem skolerne og de operative kommandoer som skolernes professionelle ambitionsniveau. Med andre ord kan det konstateres, at danske officerer har fået gode, relevante uddannelser – selv om der naturligvis også er fundet områder, hvor det kan gøres endnu bedre. På mellemledersiden viste de ændrede kompetencebehov, blandt andet i forbindelse med INTOPS, sig at slå stærkere igennem i form af behov for mere markante justeringer af befalingsmandsuddannelserne. Samtidig stod det klart, at mellemledernes VUT-II i lighed med ledernes med fordel kunne gennemføres i værnsfælles regi. Disse forslag afventer en igangværende nøjere ressourcemæssig vurdering og planlægning før implementering. Med AGPU-arbejdet er det første gang, en værnsfælles tilgang i relation til kompetencer har været gennemført, og processen giver mulighed for at identificere og vurdere de kompetencer, der grundlæggende er ens for en officer eller en mellemleder på tværs af værn. Det har blandt andet ført til én af de mere markante ændringer på officersuddannelserne, nemlig en udvidelse af den værnsfælles del på VUT-I/L fra fire til ni uger. Akkreditering og meritering – hvad og hvordan? En måde at tiltrække gode hoveder til Forsvaret er at gøre det muligt at kommunikere vores høje uddannelsesniveau til omverden. Dette kan gøres på to måder; dels gennem en officiel anerkendelse af Forsvarets uddannelser ved en akkreditering, dels ved at være i stand til at beskrive, hvilke kompetencer man kan opnå gennem en karriere i Forsvaret – vel at mærke i et sprog, som omverdenen forstår. I dette sprog indgår ordene meritværdi og ECTS-point, som er et internationalt system til graduering af uddannelse. Derfor anbefaler AGPU, at Forsvarets uddannelser i fremtiden opgøres i ECTS-point, og at vi begynder at scanne vore uddannelser for meritværdi. Gennem kompetenceprofilarbejdet har der vist sig at være stor overensstemmelse mellem de uddannelseskrav, der stilles for at kunne løse Forsvarets opgaver, og de krav, vi må forvente, akkrediteringsmyndighederne stiller for at give Forsvarets linieofficersuddannelser en akkreditering på henholdsvis professionsbachelor-, diplomog masterniveau. Med andre ord vil arbejdet mod en akkreditering ikke give køb på
de kompetencer, der er behov for i de operative sammenhænge, men yderligere underbygge og forstærke den kompetenceudvikling, der er nødvendig for at kunne varetage de meget komplekse opgaver, der i dag stilles til en dansk officer. Arbejdet på akkreditering af linieofficersuddannelserne iværksættes nu, hvor der er taget en endelig beslutning. Desværre er akkrediteringssystemet netop i denne tid under revision, og Folketinget er i færd med at vedtage en ny lov på området. En del praktiske forhold skal altså falde på plads, før Forsvarets behov kan blive håndteret i akkrediteringssystemet. Nye døre ind til Forsvaret Begrebet meritering dukker også op i de sammenhænge, hvor man vil vurdere en ansøgers kompetencer i forbindelse med optagelse på én af Forsvarets uddannelser eller i forhold til besættelse af en stilling. Denne vurdering er godt støttet af muligheden for at opgøre en indsats i kompetencer – faglige såvel som personlige – og matche dette i forhold til den krævede kompetenceprofil. AGPU-rapporten introducerer begrebet kontraktofficer, der – ganske kort beskrevet- er en officer ansat med det formål at besætte en specifik stilling eller funktion i en som udgangspunkt tidsbegrænset kontraktperiode. Dette vil kunne udnyttes på forskellig vis i de tre værn. Det skal understreges, at kontraktofficeren ikke er en konkurrent til linieofficeren, men ordningen giver Forsvaret en mulighed for at få dækket et antal stillinger – i hæren f.eks. i juniorstabsfunktioner– ligesom den forhåbentlig også giver et antal unge mennesker lyst til at fortsætte på OGU efter et suppleringskursus. Under arbejdet med det nye begreb, kontraktofficeren, viste der sig mulighed for at afhjælpe officersmangelen indenfor NY PERSONEL- OG UDDANNELSESSTRUKTUR Major Nina Uller har været sekretær for Underarbejdsgruppe Uddannelse i Arbejdsgruppe Personel- og uddannelsesstruktur (AGPU) Del-I og er nu FPT's koordinerende sagsbehandler på implementeringen af rapportens anbefalinger på uddannelsesområdet. ganske særlige områder ved at meritere ansøgere med civil uddannelse og kompetence – hovedsageligt på M321- og M331-niveau. Ikke for at meritere til stillinger, der reelt kan besættes med civilt personel, men for at nyttiggøre særligt udvalgte civile kompetencer i militære stabsstillinger, hvor de militærfaglige kvalifikationer indledningsvist er sekundære og kan opnås gennem en kombination af kontraktofficersuddannelse og virke i stillingen. Ordningen med meritering til kontraktofficer er primært beregnet på at lukke huller indenfor områder som for eksempel økonomi, administration og presse- og informationstjeneste og udbydes kun på denne måde, hvis stillingen ikke kan besættes med personel af linien. Et eksempel: Flyvevåbnet har brug for en kaptajn med økonomi som speciale. Her er der to muligheder: Enten at finde en kaptajn fra egne rækker og give vedkommende den fornødne økonomiske kompetence eller ansætte en person med den rette civile uddannelse og give den nødvendige militære uddannelse. Første mulighed vil være den foretrukne, fordi den giver en medarbejder med en solid, militær baggrund. Hvor dette på grund af personelmangel ikke kan lade sig gøre, kan meritordningen bruges til at ansætte en person med en civil uddannelse i økonomi på bachelorniveau. Efter en grundlæggende militær lederuddannelse underskriver han eller hun en kontrakt af minimum tre års varighed. Principielt afgår den meriterede kontraktofficer fra Forsvaret i det øjeblik, kontrakten udløber, men i de særlige tilfælde, hvor Forsvaret har et behov, og en individuel vurdering viser, at kontraktofficeren har såvel de personlige som de faglige kompetencer, kan han eller hun tilbydes at overgå til P83 ved at følge det normale videreuddannelsesspor. Der skal ikke herske tvivl om, at Forsva- nr. 4/2007 19 ret klart foretrækker at råde over linieuddannede officerer frem for smalt anvendelige meriterede, og at der tilmed kun vil kunne udbydes et meget begrænset antal stillinger i denne kategori. Dette karrierespor skal altså ikke ses som en hurtig vej udenom den almindelige linieofficersuddannelse. Men den rette person i stillingen kan tilføre Forsvaret nye kompetencer og bidrage til at løfte arbejdsbyrden. ”Bedste mand på jobbet” En anden konkret anvendelse af kompetencebegrebet møder vi igen i AGPU-forslaget til fleksibel anvendelse af majorer/ orlogskaptajner. Der ses stadigvæk et behov for to veje til major-/orlogskaptajn-niveauet. Den ene ved udnævnelse af den erfarne kaptajn/kaptajnløjtnant direkte til næste niveau (nuværende M322). Den anden gennem en videregående uddannelse (nuværende M331). Imidlertid vil forvaltningen af alle majorer/orlogskaptajner i højere grad være baseret på summen af kompetencer i forhold til kravene i den enkelte stilling. Major-/orlogskaptajn-stillinger ses ikke længere henført til et bestemt funktionsniveau. Med andre ord vil princippet om ”bedste mand på jobbet” være gældende, uanset hvorledes man er nået til major-/orlogskaptajn-graden. Detaljer vedrørende disse tanker vil i den nærmeste fremtid blive drøftet med HOD. Hvad sker der nu? Det er hensigten, at de justerede officersuddannelser iværksættes med de nye hold til august, ligesom rekrutteringen til de nye kontraktofficerer på laveste niveau begynder hurtigst muligt, for at også de kan starte grunduddannelse i august 2007. Nu ligger opgaven i at få det meget store analysearbejde omsat til handlinger og aktiviteter, der kan understøtte i hverdagen – et stykke arbejde, der som nævnt vil følge FKO’s implementeringsplan. Set fra FPT’s side er det en særlig styrke ved AGPU-arbejdet, at de, der har skoene på og fortsat skal gå i dem – brugerne -, har været involveret fra første færd. Ikke at det fritager alle os i implementeringsdelen for ansvaret for, hvad resultatet nu bliver, men fordi det har banet en mængde kommunikationsog samarbejdskanaler for det videre arbejde. Læs AGPU-rapportens første del på fmn.dk eller FPT’s hjemmeside på fiin.
Page 1 and 2: www.hod.dk 4 | MAJ | 2007 Åbne dø
Page 3: NetMagasinet: www.hod.dk og medlems
Page 6 and 7: 6 nr. 4/2007 LEDER DEBAT kompetence
Page 8 and 9: 8 nr. 4/2007 KOMMENTAR Skulle vi s
Page 10 and 11: 10 nr. 4/2007 KOMMENTAR Lad os rejs
Page 12 and 13: 12 nr. 4/2007 GALATHEA 3 EKSPEDITIO
Page 14 and 15: 14 nr. 4/2007 GALATHEA 3 EKSPEDITIO
Page 16 and 17: 16 nr. 4/2007 PSYKOLOGHJÆLP OG OFF
Page 20 and 21: 20 nr. 4/2007 OFFICERSAFGANG Ole Ta
Page 22 and 23: 22 nr. 4/2007 ANALYSE AF FORSVARSFO
Page 24 and 25: 24 nr. 4/2007 REALKOMPETENCE Det h
Page 26 and 27: 26 nr. 4/2007 FAGLIGE NOTER Ny form
Page 28 and 29: Funktionstillæg, NyLøn kr. 2.029,
Page 30 and 31: 30 nr. 4/2007 OFFICERSGUIDEN Nostal
Page 32: Omstillingen har en pris Det skrive

Det højaktuelle emne er - Hovedorganisationen af Officerer i Danmark

Create successful ePaper yourself

Delete template?

Save as template?