Handlingsplan 2009 for Retten i Hillerød - Domstol.dk

lingsstrategi udskudt til 2009, hvor arbejdet med udvikling og gennemførelse af en overordnet
kompetenceudviklingsstrategi til gengæld vil have meget høj prioritet.
Det er senest i forbindelse med visions- og værdiseminaret anerkendt af alle i organisationen, at
bredere kompetencer er en nødvendighed for, at vores virksomhed sikres den nødvendige fleksibilitet,
sådan at der løbende kan ske tilpasninger efter behovet i de enkelte afdelinger. Bredere kompetencer
medvirker desuden til at sikre den enhedskultur, som er et grundlæggende element i rettens
værdisæt. Det er imidlertid også nødvendigt, at der løbende sker udvikling af medarbejdernes
specialkompetencer, sådan at vi til stadighed kan have en passende balance mellem generalist- og
specialistkompetencer.
Et første tiltag med henblik på at sikre en større fleksibilitet er etablering af en mindre gruppe studentermedhjælpere.
Det er således planen til stadighed at have 4–5 jurastuderende ansat, sådan at
der etableres en turnusordning, hvor den enkelte studerende efter et semester turnerer til en ny afdeling.
Arbejdet med udvikling af en kompetenceudviklingsstrategi vil ske med udgangspunkt i Domstolsstyrelsens
netop udarbejdede kompetencestrategi for landets domstole og med afsæt i det foreløbige
strategiudkast fra rettens kompetenceudviklingsudvalg. Vi har i den forbindelse planer om i 2009
i samarbejde med 5 andre byretter at udbyde en række AMU-finansierede kurser til medarbejderne.
Blandt kurserne kan nævnes kommunikation og konflikthåndtering. Der er med det decentrale lønsumsansvar
ved byretterne skabt mulighed for at indføre ny løn ved embederne. Der skal formuleres
en politik for ny løn, som sammen med kompetenceudviklingsstrategien skal medvirke til at tiltrække,
fastholde og udvikle medarbejderne.
Mål 3: Strategi for kompetenceudvikling
Danmarks Domstole har som nævnt i 2008 formuleret en overordnet fælles kompetenceudviklingsstrategi
for alle medarbejdere ved Danmarks Domstole. Styrelsen lægger til grund for strategien,
at kompetenceudviklingen for de enkelte faggrupper i organisationen afstemmes med medarbejdernes
og arbejdspladsens behov for udvikling. De fremtidige kompetenceudviklingsområder
for alle medarbejdere i Danmarks Domstole vil overordnet være fordelt på både faglige og personlige
kompetencer. Kompetenceudviklingen for hver enkelt ansat i både form og indhold drøftes og
planlægges ved den årlige MUS–samtale.
For Retten i Hillerød betyder det, at der i en bredt forankret dialog vil blive fokuseret på at udvikle
den rette kombination af viden, færdigheder og adfærd. Vi vil afdække medarbejdernes kompetencer,
og vi vil inspirere og motivere den enkelte medarbejder til at udvikle de nødvendige kompetencer.
På afdelingsplan skal det analyseres og formuleres, hvilke type af kompetencer der er nødvendige,
og disse kompetencer sammenholdes med de kompetencer, der allerede findes i afdelingen og
organisationen som helhed og danner udgangspunkt for formulering af den lokale kompetenceudviklingsstrategi.
Et væsentlig led i strategien, er at den bliver bredt forankret i afdelingerne og formuleret
i dialog med medarbejderne.
Særligt for så vidt angår dommergruppen vil kompetenceudviklingen blive tilrettelagt i dialog med
dommerne og med respekt af den judicielle uafhængighed.
Mål 3. Retten formulerer på baggrund af Domstolsstyrelsens kompetenceudviklingsstrategi sin
egen strategi senest den 1. oktober
Delmål 3.1. Alle afdelinger har senest 1. juni afdækket afdelingens kompetenceprofil og medarbejdernes
kompetenceprofil i forbindelse med MUS-samtalen
10