Handlingsplan 2009 for Retten i Hillerød - Domstol.dk

8
Efterfølgende er resultatet blevet drøftet på alle niveauer i organisationen – i ledergruppen, i afdelingerne,
i dommer- og juristgruppen, i Trivselsudvalget, i Sikkerhedsudvalget og i Samarbejdsudvalget.
Resultatet blev endvidere drøftet på en temadag den 5. januar 2009 for alle medarbejdere.
Resultatet af trivselsundersøgelsen peger på en række forbedringsområder.
Der er navnlig anledning til at rette fokus
på tre områder i opfølgningsplanen. Det drejer sig om
forholdet mellem ressourcer og arbejdsopgaver, hvor det
er medarbejdernes oplevelse, at der ikke er tid nok til
mængden af arbejdsopgaver og at opgaverne ikke kan løses
med den nødvendige kvalitet. Resultatet af undersø-
Boks 3: Forbedringsområder for trivsel
1. Ressourcer og arbejdsopgaver
2. Udviklingsmuligheder for den enkelte
3. Samarbejde og information på tværs
gelsen peger videre på, at den enkelte medarbejders muligheder for at udvikle sine personlige og
faglige kompetencer ikke er tilfredsstillende. Endelig viser undersøgelsen, at der ikke er tilstrækkeligt
samarbejde og information på tværs af organisationen. Til gengæld ydes der en stor indsats inden
for den enkelte afdeling.
Mål 1. Der skal senest den 15. april udarbejdes en plan for opfølgning af trivselsundersøgelse og
arbejdspladsvurdering
Delmål 1.1. Planen skal senest den 1. november være gennemført
Delmål 1.2. Alle afdelinger skal på baggrund af planen pege på mindst 1 forbedringsområde
Delmål 1.3. Alle afdelinger skal senest den 1. oktober have gennemført de lokale mål
Ansvarlig: Administrationschefen (Afdelingsledelsen delmål 1.2. og 1.3.)
Mål 2. Koncept for modtagelse af nye medarbejdere (”velkomstpakke”)
Vi vil skabe sammenhæng og helhedsforståelse i ansættelsesforholdet ved Retten i Hillerød. Det
gælder naturligvis under hele ansættelsen. Det gælder imidlertid også i rekrutteringsfasen, hvor vi
lægger vægt på at ansætte til retten og ikke til et bestemt fagområde, og hvor vi også lægger vægt på
at sikre, at nye medarbejdere har de faglige forudsætninger, der er nødvendige for, at de kan bidrage
til arbejdet med at realisere vores vision, men også - og lige så vigtigt - at de har de personlige egenskaber,
der er nødvendige for, at de passer ind i vores virksomhedskultur og værdigrundlag. Ønsket
om helhed i ansættelsesforholdet gælder endelig også i den første vigtige periode på jobbet, hvor
medarbejderen introduceres til retten og til sine kolleger.
Som tidligere nævnt har retten siden sammenlægningen i 2007 haft en forholdsvis høj personaleomsætning
med mange personaleudskiftninger. Vi har en forventning om, at dette vil fortsætte i de
kommende år.
Ansvaret for modtagelsen af en ny medarbejder har tidligere været varetaget decentralt af den enkelte
afdeling. Resultatet har været et ikke koordineret introduktionsforløb for nye medarbejdere,
hvor fokus i for høj grad har været rettet mod afdelingens egne forhold, herunder at få lært sagsområderne,
arbejdsgangene og kollegerne at kende. Introduktionen til den øvrige arbejdsplads har
hidtil primært bestået i en fysisk rundvisning med præsentation for alle medarbejdere og visse praktiske
foranstaltninger så som udlevering af nøgler, oprettelse i it-systemer m.v.
Det skal dog nævnes, at retten har udviklet et internt IT-kursus, som alle medarbejdere har gennemført.
Kurset er i øvrigt distribueret til landets øvrige byretter, og anvendes af flere byretter. Det