Undersøgelse af religion på det danske arbejdsmarked - Ny i Danmark
Undersøgelse af religion på det danske arbejdsmarked - Ny i Danmark
Undersøgelse af religion på det danske arbejdsmarked - Ny i Danmark
Create successful ePaper yourself
Turn your PDF publications into a flip-book with our unique Google optimized e-Paper software.
Undersøgelse <strong>af</strong> <strong>religion</strong> på <strong>det</strong><br />
<strong>danske</strong> <strong>arbejdsmarked</strong><br />
Hvordan håndterer <strong>danske</strong> virksomheder religiøse<br />
medarbejderes interesser og behov?<br />
LG Insight
Indhold<br />
Indledning 3<br />
Undersøgelsens temaer og metode 4<br />
Undersøgelsens centrale resultater og konklusioner 6<br />
Religion spiller en rolle på arbejdspladserne 6<br />
Ingen problemer i hverdagen på arbejdspladserne 6<br />
Tolerance overfor religiøse minoritetsgrupper 6<br />
Virksomheder er imødekommende 7<br />
Forskellige virksomhedsstrategier 8<br />
Tendenser for fremtiden 9<br />
Religionens udtryksformer på virksomhederne 10<br />
Hvad er <strong>religion</strong>? 10<br />
Omfanget <strong>af</strong> religiøse medarbejdere 10<br />
Hvilke særlige behov har de troende medarbejdere? 11<br />
Hvilken rolle spiller <strong>religion</strong> på <strong>danske</strong> arbejdspladser? 13<br />
Giver <strong>religion</strong> problemer på arbejdspladserne? 15<br />
Hvordan opleves <strong>religion</strong> <strong>af</strong> de øvrige ansatte? 16<br />
Virksomhedernes holdninger 19<br />
Virksomhedernes strategier i forhold til <strong>religion</strong> 22<br />
Forskellige typer <strong>af</strong> strategier 26<br />
Let at imødekomme religiøse medarbejdere 29<br />
2 LG Insight
Indledning<br />
Religion i <strong>det</strong> offentlige rum er ikke udbredt i<br />
samfund som <strong>det</strong> <strong>danske</strong>. Alligevel er der med<br />
den øgede indvandring gennem de seneste årtier<br />
sket en stigende erkendelse <strong>af</strong>, at der er befolkningsgrupper,<br />
som har andre behov og interesser<br />
i forhold til udfoldelse <strong>af</strong> deres <strong>religion</strong>, end <strong>det</strong><br />
er tilfæl<strong>det</strong> med flertallet <strong>af</strong> <strong>danske</strong>re. Det omfatter<br />
såvel religiøse symboler og udtryksformer<br />
i form <strong>af</strong> påklædning og/eller kropsudsmykning<br />
som praktisering <strong>af</strong> religiøse traditioner, højtider,<br />
leveregler m.m.<br />
Den stigende internationalisering <strong>af</strong> varehandel<br />
og rekruttering <strong>af</strong> medarbejdere med ikke-dansk<br />
baggrund betyder, at <strong>danske</strong> virksomheder i stigende<br />
grad må forholde sig til religiøse hensyn og<br />
interesser hos kunder, samarbejdsparter og medarbejdere.<br />
Religiøse medarbejdere er i deres identitet,<br />
livsopfattelse og værdier præget <strong>af</strong> deres<br />
<strong>religion</strong>, ligesom de gennem deres påklædning og<br />
adfærd tager religiøse udtryksformer og ritualer<br />
med ind på arbejdspladsen. Virksomhederne er<br />
således mødested for mennesker med forskellige<br />
religiøse baggrunde, og i virksomhederne mødes<br />
organisationens værdier og traditioner derfor<br />
også med værdier og traditioner hos de religiøse<br />
medarbejdere.<br />
I <strong>Danmark</strong> er der en offentlig debat om <strong>religion</strong>ens<br />
placering og synlighed i <strong>det</strong> offentlige rum.<br />
Debattens intensitet og omfang giver indtryk <strong>af</strong>,<br />
at <strong>det</strong> er et spørgsmål med stor betydning for de<br />
fleste borgere. Samtidig kan <strong>det</strong> fremstå som om,<br />
at <strong>religion</strong> ofte i <strong>det</strong> <strong>danske</strong> samfund giver anledning<br />
til konflikter, når mennesker med forskellige<br />
<strong>religion</strong>er mødes i <strong>det</strong> offentlige rum, herunder<br />
på arbejdspladsen. Siden 1998 har bl.a. tørklædedebatten<br />
med jævne mellemrum sat <strong>religion</strong> og<br />
religiøse symboler på dagsordenen. Politikere,<br />
borgere og repræsentanter fra organisationer<br />
og virksomheder diskuterer virksomhedernes<br />
ret eller pligt til at sætte enten vide eller snævre<br />
rammer for medarbejdernes individuelle religiøse<br />
interesser.<br />
Nærværende undersøgelse sætter fokus på <strong>danske</strong><br />
virksomheders erfaringer og strategier i forhold<br />
til religiøse medarbejderes behov og interesser.<br />
Temaer i undersøgelsen er bl.a. om <strong>religion</strong><br />
spiller nogen rolle på arbejdspladserne, hvilke<br />
udtryksformer <strong>religion</strong>en evt. har, og hvordan<br />
virksomhederne på forskellig vis imødekommer<br />
medarbejdernes religiøse hensyn og interesser.<br />
Undersøgelsen bygger på interview med personaleansvarlige<br />
i virksomheder i <strong>Danmark</strong>. I denne<br />
rapport præsenteres undersøgelsens centrale<br />
resultater og konklusioner, mens undersøgelsens<br />
anbefalinger fremstilles særskilt i en pjece. I pjecen<br />
giver virksomheder deres erfaring videre og<br />
peger på konkrete tiltag, hvor virksomheder kan<br />
imødekomme religiøse medarbejderes særlige<br />
interesser.<br />
Virksomheder og organisationer m.m. har vist<br />
stor interesse for undersøgelsen - både i forbindelse<br />
med interview og i form <strong>af</strong> bidrag med diverse<br />
materialer m.m. Interessen kan ses som et<br />
udtryk for, at religiøse temaer vil spille en større<br />
rolle i virksomhedernes personalestrategier i de<br />
kommende år.<br />
Vi vil gerne takke alle for deres medvirken til undersøgelsen,<br />
der er gennemført som en del <strong>af</strong><br />
Integrationsministeriets mangfoldighedsprogram.<br />
LG Insight, december 2007.<br />
3 LG Insight
Undersøgelsens temaer og metode<br />
Undersøgelsen omfatter følgende temaer:<br />
Spiller <strong>religion</strong> nogen rolle på <strong>det</strong> <strong>danske</strong> <strong>arbejdsmarked</strong>?<br />
Har religiøse medarbejdere særlige interesser og behov, de gerne<br />
ser tilgodeset i deres arbejdsliv? Hvilke interesser og behov er der<br />
tale om, og hvordan kommer disse behov og interesser konkret til<br />
udtryk på arbejdspladserne?<br />
Er der behov for særlige hensyn? Giver religiøst betingede<br />
behov og interesser blandt medarbejdergrupper anledning til<br />
særlige hensyn og/eller problemstillinger i den praktiske arbejdshverdag?<br />
Hvilke typer <strong>af</strong> hensyn og problemstillinger kan i givet<br />
fald iagttages på virksomhederne?<br />
Hvordan håndterer virksomhederne religiøse medarbejderes<br />
interesser og behov? Hvilke strategier og personalepolitikker<br />
m.m. har virksomhederne iværksat for at imødekomme de<br />
religiøse medarbejderes interesser?<br />
Hvilke anbefalinger kan der gives til andre virksomheder?<br />
Der er udover nærværende rapport udarbej<strong>det</strong> en selvstændig<br />
pjece med anbefalinger omkring religiøst betingede behov og<br />
interesser i personalepolitikken.<br />
Undersøgelsen omfatter interview med 45 virksomheder,<br />
hvor<strong>af</strong> 37 er private virksomheder.<br />
Hovedparten <strong>af</strong> de interviewede virksomheder<br />
er meget store koncerner med et betydeligt antal<br />
ansatte, herunder personale med ikke-dansk<br />
baggrund. Virksomhederne repræsenterer således<br />
samlet et stort antal beskæftigede, ligesom<br />
virksomhederne må karakteriseres som imageførende<br />
og værdisættende i forhold til strømninger<br />
inden for <strong>det</strong> personalepolitiske område i brede<br />
dele <strong>af</strong> dansk erhvervsliv.<br />
Eksempler på interviewede virksomheder er ISS,<br />
FL Smith, TDC, Mærsk, DSB, Falck, Coop <strong>Danmark</strong>,<br />
H&M, Tryg, <strong>Ny</strong>kredit, Novo Nordisk, Dansk<br />
Supermarked, Arla, 3X34, TNT, Jysk m.m. Virksomhederne<br />
er i hovedsagen interviewet på et<br />
forholdsvist højt strategisk niveau i de centrale<br />
personalefunktionsenheder, men flere <strong>af</strong> virksomhederne<br />
er desuden blevet interviewet flere<br />
gange, herunder med driftschefer med direkte<br />
personaleansvar for bl.a. personer med anden<br />
etnisk baggrund end dansk.<br />
I undersøgelsen indgår også offentlige virksomheder<br />
og institutioner. Disse er valgt ud fra<br />
fagområder, hvor der objektivt set kunne være<br />
relativt mange med ikke-dansk baggrund beskæftiget.<br />
Det drejer sig om offentlige virksomheder<br />
inden for social- og plejeområ<strong>det</strong>, børnepasning,<br />
folkeskoler, rengøringsområ<strong>det</strong> og eksempelvis<br />
parkeringskontrollører m.m.<br />
Undersøgelsens centrale resultater er desuden<br />
blevet præsenteret for og drøftet med udvalgte<br />
eksperter med stort kendskab til virksomheder<br />
og deres personaleforhold og strategier. Det<br />
omfatter bl.a. forskere og konsulenter i organisationer<br />
og uddannelsesinstitutioner m.m.<br />
Udvælgelsen <strong>af</strong> virksomheder er sket under hensyntagen<br />
til, at virksomhederne havde ansatte<br />
med ikke-dansk - og antageligvis med religiøs<br />
- baggrund, da <strong>det</strong> var en målsætning at sprede<br />
viden og inspiration fra virksomheder med erfaring<br />
til andre virksomheder, der gerne vil arbejde<br />
med religiøse temaer i personalepolitikken.<br />
De interviewede virksomheder er forholdsvis store<br />
virksomheder med en professionel ledelses- og<br />
personalefunktion. Kun et mindre antal virksomheder<br />
i undersøgelsen (6 i alt) kan karakteriseres<br />
som små og/eller mellemstore virksomheder.<br />
Denne ubalance i virksomhedsstørrelse har efter<br />
alt at dømme stor indvirkning på undersøgelsens<br />
resultater, i<strong>det</strong> <strong>det</strong> må formodes at større virksomheder<br />
har mere erfaring og kompetencer i at<br />
arbejde med religiøse temaer i personalepolitikken.<br />
Undersøgelsen omfatter alene interview med<br />
personaleledere og -konsulenter i virksomhederne.<br />
Undersøgelsens fokus er således på virksomhedernes<br />
erfaringer med religiøse temaer<br />
og tilbud i personalepolitikken. Undersøgelsen<br />
<strong>af</strong>dækker derfor ikke, om de ansatte med religiøs<br />
baggrund faktisk får imødekommet deres<br />
4 LG Insight
interesser, eller om meget religiøse personer slet<br />
ikke får adgang til arbejdsmarke<strong>det</strong>. Der er også<br />
en risiko for, at de interviewede virksomhedsrepræsentanter<br />
i nogen grad har givet udtryk for<br />
strategiske intentioner, som ikke nødvendigvis<br />
<strong>af</strong>spejler dagligdagen. Sidstnævnte er dog<br />
(i nogen grad) søgt kontrolleret gennem interview<br />
på forskellige niveauer og med forskellige personer<br />
i virksomhederne.<br />
Religion og kultur er to begreber, der er vanskelige<br />
at definere og adskille. I denne undersøgelse<br />
har <strong>det</strong> været op til de interviewede virksomhedsrepræsentanter<br />
selv at definere <strong>religion</strong>sbegrebet,<br />
herunder eventuelt at sondre mellem<br />
<strong>religion</strong> og kultur. Der har således ikke forud for<br />
interviewet været defineret et <strong>religion</strong>sbegreb,<br />
men virksomhederne har fået præsenteret forskellige<br />
forslag til religiøse udtryks- og adfærdsformer<br />
-bl.a. tørklæde, særlige madhensyn, ønsker<br />
om at bede m.m.<br />
Undersøgelsen omfatter religiøse medarbejderes<br />
særlige interesser og behov. Da den muslimske<br />
befolkningsgruppe er den største religiøse minoritetsgruppe<br />
i <strong>det</strong> <strong>danske</strong> samfund og på <strong>det</strong><br />
<strong>danske</strong> <strong>arbejdsmarked</strong>, udgør de muslimske medarbejdere<br />
en stor andel <strong>af</strong>, hvad der i undersøgelsen<br />
betegnes som religiøse medarbejdere. Virksomhedsrepræsentanterne<br />
havde næsten udelukkende<br />
erfaringer med og strategier for muslimske<br />
medarbejderes særinteresser. Selvom virksomhedernes<br />
strategier og tilbud ikke snævert er rettet<br />
mod muslimske medarbejdere, er <strong>det</strong> fortrinsvis<br />
blandt denne gruppe, at virksomhederne i praksis<br />
oplever særlige religiøse interesser.<br />
Virksomhederne er i undersøgelsen anonyme.<br />
Citater fra interviewundersøgelsen er alene angivet<br />
med virksomhedsrepræsentantens titel og<br />
virksomhedens brancheområde.<br />
Umiddelbart i forlængelse <strong>af</strong> <strong>det</strong>te <strong>af</strong>snit præsenteres<br />
undersøgelsens centrale resultater og<br />
konklusioner. De enkelte resultater vil mere uddybende<br />
blive behandlet i de efterfølgende <strong>af</strong>snit,<br />
ligesom anbefalingerne særskilt er fremstillet i en<br />
pjece, hvor virksomheder kan hente inspiration<br />
og konkrete anbefalinger fra andre virksomheder<br />
med erfaring med <strong>religion</strong> i personalepolitikken.<br />
5 Undersøgelse <strong>af</strong> <strong>religion</strong> på <strong>det</strong> <strong>danske</strong> <strong>arbejdsmarked</strong>
Undersøgelsens centrale resultater og konklusioner<br />
Religion spiller en rolle på<br />
arbejdspladserne<br />
Det stigende antal personer med ikke-dansk<br />
baggrund har bety<strong>det</strong>, at flere medarbejdere har<br />
religiøst betingede behov og særinteresser, de<br />
gerne vil have tilgodeset, også mens de er på<br />
arbejde. 2/3 <strong>af</strong> virksomhederne i undersøgelsen<br />
oplever således ofte, at religiøse medarbejdere<br />
har særlige interesser.<br />
Det er også meget sjældent, at religiøse medarbejdere<br />
klager til personalelederen over virksomhedens<br />
almindelige takt og tone (arbejdspladskulturen).<br />
Den til tider islamkritiske samfundsdebat<br />
betyder tilsyneladende ikke, at muslimske medarbejdere<br />
føler, at deres ære og værdighed krænkes<br />
på arbejdspladserne.<br />
Tolerance over for religiøse<br />
minoritetsgrupper<br />
De religiøse medarbejderes baggrunde har stor<br />
betydning for deres formulering <strong>af</strong> interesser og<br />
behov. Medarbejdere rekrutteret i udlan<strong>det</strong> er typisk<br />
højtuddannede specialister, der medbringer<br />
status, erfaringer og privilegier fra udenlandske<br />
virksomheder. De stiller store og synlige krav til<br />
de <strong>danske</strong> virksomheder om, at de også i deres<br />
personalepolitik tilgodeser religiøse medarbejders<br />
interesser. Ord skal også konkret omsættes<br />
i tilbud.<br />
Omvendt vil religiøse medarbejdere, der er født,<br />
opvokset og/eller har boet i <strong>Danmark</strong> i flere år,<br />
være mere tilbageholdende og alene stiller krav<br />
om f.eks. tørklæde eller andre mere ufravigelige<br />
ønsker og behov. Ønsker om f.eks. muligheder for<br />
at bede i arbejdstid eller ønsker om særlige fri- og<br />
feriedage vil typisk være noget, de fremfører senere<br />
i ansættelsen, hvor de kender virksomheden<br />
og arbejdspladsmiljøet bedre og mere trygt kan<br />
fremsætte forskellige særinteresser og ønsker.<br />
Ingen problemer i hverdagen på<br />
arbejdspladserne<br />
Religion giver generelt ikke anledning til problemer<br />
på virksomhederne. Ingen <strong>af</strong> virksomhederne<br />
i undersøgelsen oplever ”ofte” problemer på<br />
grund <strong>af</strong> medarbejderes religiøse interesser. Kun<br />
4 virksomheder har en ”sjælden gang” h<strong>af</strong>t problemer<br />
i forbindelse med enkelte medarbejders<br />
religiøse særinteresser.<br />
Undersøgelsen viser, at virksomhederne hverken<br />
oplever problemer mellem de ansatte omkring<br />
religiøse forhold eller i forhol<strong>det</strong> til kunder og<br />
samarbejdsparter.<br />
Virksomhedsrepræsentanterne giver udtryk for,<br />
at der generelt er en stor tolerance blandt de<br />
øvrige ansatte over for religiøse kollegers behov<br />
og interesser. I langt de fleste tilfælde giver <strong>det</strong><br />
ikke anledning til problemer eller egentlige konflikter,<br />
at religiøse kolleger har specielle ønsker<br />
om påklædning, gerne vil bede i arbejdstiden, har<br />
særlige spisehensyn eller har ønsker om fri og -<br />
feriedage m.m.<br />
Det er interessant at iagttage, at <strong>religion</strong>ens<br />
plads og synlighed på langt de fleste arbejdspladser<br />
er bestemt <strong>af</strong> principper om ligebehandling<br />
<strong>af</strong> forskellige medarbejdergrupper. Religiøse kollegers<br />
interesser sidestilles og vurderes op i mod<br />
andre medarbejdergruppers særinteresser - f.eks.<br />
rygere, vegetarer, kontoryogadyrkere og børnefamilier<br />
m.m.<br />
Undersøgelsen viser dog også, at frisin<strong>det</strong> og tolerancen<br />
ofte er en balancegang, og at de øvrige<br />
ansatte nødigt vil gå på kompromis med egne<br />
rettigheder og privilegier. Danske virksomhedstraditioner<br />
som julefrokost, sociale arrangementer<br />
og andre begivenheder har næsten religiøs<br />
status for mange <strong>danske</strong> ansatte, og majoriteten<br />
fastholder retten til at være en ”dansk” arbejdsplads<br />
med ”<strong>danske</strong>” traditioner.<br />
Virksomhederne vurderer, at der er mange fordele<br />
for de ansatte ved at være en arbejdsplads<br />
med mange kulturer og religiøse baggrunde. Medarbejdere<br />
med ikke-kristen baggrund har eksempelvis<br />
ofte ikke noget imod at arbejde på kristne<br />
helligdage eller mellem jul og nytår, hvor de fleste<br />
med dansk baggrund ønsker ferie. Der er flere<br />
eksempler på, at en mere sammensat medarbej-<br />
6 LG Insight
dergruppe har givet virksomhederne større fleksibilitet<br />
og har løst ferieplanlægningsproblemer.<br />
Virksomhedsrepræsentanter giver i undersøgelsen<br />
udtryk for en undren over, at <strong>religion</strong>, religiøse<br />
udtryk og adfærdsformer kan fylde så meget i<br />
den offentlige debat i <strong>Danmark</strong>, når <strong>det</strong> stort set<br />
aldrig giver anledning til problemer eller konflikter<br />
på arbejdspladserne. Tværtimod udtrykker virksomhedsrepræsentanterne<br />
bekymring for, at den<br />
megen negative debat i samfun<strong>det</strong> generelt kan<br />
få indvirkning på miljøet og tolerancen mellem de<br />
forskellige personalegrupper på virksomhederne.<br />
Det er virksomhedernes vurdering, at de let kan<br />
imødekomme de religiøse medarbejderes særlige<br />
ønsker. Der er eksempler fra en byggearbejdsplads,<br />
hvor en skurvogn fungerede som bederum,<br />
eller fra en daginstitution, hvor ”blå stue”<br />
i perioder var indrettet som bederum. De fleste<br />
virksomheder med uniformskrav får designet et<br />
slør/tørklæde, som de muslimske kvinder kan<br />
vælge at gå med, og i kantinen serveres retter til<br />
medarbejdere med mange forskellige ønsker og<br />
overbevisninger.<br />
Virksomheder er imødekommende<br />
De adspurgte virksomheder er meget imødekommende<br />
overfor religiøse medarbejderes interesser:<br />
»»<br />
9 ud <strong>af</strong> 10 virksomheder tilgodeser muslimske<br />
kvinders behov for tildækning <strong>af</strong> hår<br />
og accepterer, at kvinderne går med slør eller<br />
tørklæde. Virksomheder med særlige påklædningskrav<br />
og/eller uniformskrav har typisk designet<br />
et tørklæde til uniformen, så påklædningen<br />
opfylder virksomhedens almindelige designkrav<br />
og hensynet til sikkerhed og hygiejne.<br />
»»<br />
8 ud <strong>af</strong> 10 virksomheder vil principielt ikke<br />
have noget imod, at medarbejdere beder i arbejdstiden,<br />
og mere end halvdelen <strong>af</strong> virksomhederne<br />
vil gerne indrette særlige bederum,<br />
hvis der på arbejdspladserne er ønske herom.<br />
»»<br />
9 ud <strong>af</strong> 10 virksomheder har ikke noget<br />
imod, at deres medarbejdere kommer med<br />
forskellige religiøse udtryk eller besværgelser.<br />
Flere stiller dog krav om, at udtrykkene siges<br />
på dansk - f.eks. ”om Gud vil” - og alene kollegaer<br />
imellem. Overfor kunder og samarbejdspartnere<br />
vil de fleste ikke tolerere religiøse<br />
udtryk.<br />
»»<br />
Næsten alle virksomheder med kantineordninger<br />
eller andre spiseordninger for de<br />
ansatte tænker allerede særlige hensyn til<br />
medarbejdere med specielle madønsker. Det<br />
gælder f.eks. i forhold til muslimer, der ikke vil<br />
spise svinekød eller mad tilberedt med alkohol.<br />
»»<br />
9 ud <strong>af</strong> 10 virksomheder vil gerne tage særlige<br />
hensyn til de ansattes ønsker om ferie eller<br />
fridage i forbindelse med eksempelvis religiøse<br />
højtider. De fleste virksomheder finder, at der<br />
er store fordele ved, at medarbejdergruppers<br />
ferieønsker er forskellige.<br />
»»<br />
Halvdelen <strong>af</strong> virksomhederne vil gerne stille<br />
et lokale til rådighed udenfor arbejdstid for<br />
ansatte, der gerne vil holde et møde med religiøst<br />
indhold.<br />
»»<br />
Godt halvdelen <strong>af</strong> virksomhederne vil ikke<br />
have noget imod, at en præst eller en imam<br />
kom på besøg på virksomheden for at tale<br />
med de ansatte i arbejdstid. Virksomhederne<br />
understreger dog, at besøget skal kunne indpasses<br />
i virksomhedens drift.<br />
Virksomhederne har en meget funktionel tilgang til medarbejdernes<br />
religiøse interesser. De fokuserer på <strong>religion</strong>ens udtryksformer<br />
og konkrete betydning i forhol<strong>det</strong> mellem de ansatte og kunderne.<br />
Derimod har de færreste virksomheder opmærksomhed<br />
på <strong>religion</strong>ens substantielle betydning for medarbejderne - altså,<br />
hvad <strong>religion</strong> og religiøse udtryksformer betyder for den enkelte<br />
medarbejder, og hvad <strong>religion</strong>ens indhold er. Virksomhedernes<br />
tilgang er præget <strong>af</strong> at få hverdagen til at fungere, herunder også<br />
at gøre plads til at religiøse medarbejdere kan trives på arbejdspladsen<br />
med deres <strong>religion</strong>.<br />
»»<br />
2 ud <strong>af</strong> 10 virksomheder opfordrer deres<br />
medarbejdere med forskellige religiøse, seksuelle<br />
eller kulturelle minoritetsbaggrunde til at<br />
danne netværksgrupper, hvor de ansatte kan<br />
drøfte trivselsvilkår på arbejdspladsen og sammen<br />
stå stærkere.<br />
7 Undersøgelse <strong>af</strong> <strong>religion</strong> på <strong>det</strong> <strong>danske</strong> <strong>arbejdsmarked</strong>
Forskellige virksomhedsstrategier<br />
Virksomhederne har forskellige strategier og tilgange<br />
i forhold til <strong>religion</strong> på arbejdspladsen. Der<br />
kan på baggrund <strong>af</strong> interviewundersøgelsen tegnes<br />
flere typer <strong>af</strong> virksomhedsstrategier:<br />
De pro-aktive virksomheder, der har formuleret<br />
strategier og konkrete politikker i forhold til<br />
at imødekomme religiøse medarbejderes behov.<br />
Virksomhederne har typisk formuleret generelle<br />
mål og har samtidig konkret tilbudt forskellige<br />
ordninger eller faciliteter, der tilgodeser medarbejdernes<br />
muligheder for at udfolde deres <strong>religion</strong><br />
i arbejdstiden. Der er forholdsvis få såkaldte<br />
pro-aktive virksomheder i undersøgelsen (3 ud <strong>af</strong><br />
45 virksomheder).<br />
De <strong>af</strong>ventende virksomheder er karakteriseret<br />
ved, at de på et overordnet og strategisk niveau<br />
følger områ<strong>det</strong> med interesse - både internt i<br />
virksomheden, men også følger generelle tendenser<br />
på <strong>det</strong> personalefaglige område i ind og -<br />
udlan<strong>det</strong>. Virksomhederne er nysgerrige men har<br />
dog (endnu) ikke udarbej<strong>det</strong> nogen strategi eller<br />
egentlig politik på områ<strong>det</strong>, selvom mange <strong>af</strong><br />
virksomhederne på flere områder faktisk allerede<br />
kommer religiøse medarbejders særlige interesser<br />
og behov i møde. Hovedparten <strong>af</strong> de deltagende<br />
virksomheder i undersøgelsen kan karakteriseres<br />
som <strong>af</strong>ventende og nysgerrige.<br />
De <strong>religion</strong>sneutrale virksomheder er virksomheder,<br />
der strategisk har taget stilling til spørgsmålet<br />
om <strong>religion</strong> på arbejdspladsen, men som<br />
har besluttet, at de ikke vil imødekomme religiøse<br />
medarbejders behov. To <strong>af</strong> virksomhederne var<br />
neutrale over for alle <strong>religion</strong>er, herunder kristne<br />
højtider og traditioner, mens andre (fire virksomheder)<br />
holdt fast i traditioner, som de definerede<br />
som særlig ”<strong>danske</strong>” traditioner.<br />
Virksomheder uden <strong>religion</strong>sstrategi er typisk<br />
virksomheder der ikke har - eller har h<strong>af</strong>t<br />
- ansatte med specielle religiøse særinteresser.<br />
Virksomhederne har derfor ikke fun<strong>det</strong> <strong>det</strong> nødvendigt<br />
at udarbejde særlige personalestrategier<br />
på <strong>det</strong>te område. Virksomhederne har typisk ikke<br />
taget stilling til deres politik, men vil først gøre<br />
<strong>det</strong>te, når der er faktiske behov .<br />
De virksomheder, der har mest erfaring på områ<strong>det</strong>,<br />
er karakteriseret ved, at de typisk er meget<br />
store virksomheder med et udbredt internationalt<br />
samarbejde. De rekrutterer en stor del <strong>af</strong> deres<br />
medarbejdere med høje specialistuddannelser<br />
fra udlan<strong>det</strong>. Disse virksomheder er tilskyn<strong>det</strong> <strong>af</strong><br />
hensynet til enten (udenlandske) kunder, samarbejdsparter<br />
eller ansatte. Der er også en tendens<br />
til, at udenlandsk ejede virksomheder præges<br />
<strong>af</strong> værdier og strategier fra hovedkoncernen og<br />
derigennem opfordres til at udvikle strategier og<br />
personaletilbud på områ<strong>det</strong>.<br />
Virksomheder med ingen eller begrænsede erfaringer<br />
på områ<strong>det</strong> er omvendt ken<strong>det</strong>egnet ved,<br />
at de ofte er <strong>danske</strong>jede, henvender sig primært<br />
til <strong>det</strong> <strong>danske</strong> marked for salg og rekruttering og<br />
har en udpræget decentral besluttende personalepolitik,<br />
ledelse og administration.<br />
Der kan ikke iagttages nogen forskel på undersøgelsens<br />
offentlige og private virksomheder.<br />
Offentlige virksomheder er dog typisk drevet <strong>af</strong><br />
politiske målsætninger om social ansvarlighed,<br />
men også hensynet til brugere, samarbejdspartnere<br />
og medarbejdere spiller en rolle for offentlige<br />
virksomheder.<br />
Hovedparten <strong>af</strong> virksomhederne har fulgt ”hverdagens<br />
strategi”, hvor der på arbejdspladsen<br />
tages konkret stilling til de enkelte behov og interesser,<br />
når disse opstår. De fleste virksomheder<br />
har ingen centralt udmeldte mål eller retningslinjer<br />
for f.eks. håndtering <strong>af</strong> ønsker om at bede<br />
i arbejdstiden, markering <strong>af</strong> muslimske højtider<br />
eller opfordring til religiøst frisind og frirum på<br />
arbejdspladsen.<br />
I forhold til beklædningsregler har hovedparten<br />
<strong>af</strong> undersøgelsens virksomheder dog en vedtaget<br />
politik - <strong>det</strong> gælder primært i forhold til benyttelsen<br />
<strong>af</strong> tørklæde. Der er på stort set alle virksomhederne<br />
taget beslutning om, hvorvidt og hvordan<br />
et tørklæde vil kunne bruges i virksomhedens<br />
opgavefunktioner. Ofte er der til virksomhedens<br />
uniform designet et tørklæde eller slør som tilbud<br />
til muslimske kvinder.<br />
8 LG Insight
Kun en lille gruppe <strong>af</strong> de deltagende virksomheder<br />
har valgt at sætte hensynet til religiøse<br />
minoritetsgrupper højt på den personalepolitiske<br />
dagsorden. Disse virksomheder har udarbej<strong>det</strong><br />
skriftlige værdipolitikker, hvor ledere og medarbejdere<br />
kan læse om virksomhedens mål om tolerance<br />
og hensyntagen over for alle trosretninger.<br />
Værdiudmeldingerne følges op med en lang række<br />
konkrete tilbud til de religiøse medarbejdere, og<br />
to <strong>af</strong> virksomhederne i undersøgelsen opfordrer<br />
deres religiøse medarbejdere til at danne netværk,<br />
hvor de kan mødes og drøfte deres interesser og<br />
trivsel som religiøse minoritetsgrupper.<br />
Tendenser for fremtiden<br />
6 ud <strong>af</strong> 10 virksomheder i undersøgelsen står<br />
på spring i forhold til at arbejde mere strategisk<br />
med <strong>religion</strong> på arbejdspladsen. Det er især store<br />
virksomheder med mange ansatte med forskellige<br />
etniske og religiøse baggrunde, der indenfor<br />
de kommende fem år ser et behov for at udvikle<br />
strategier og indsatstyper.<br />
Danske virksomheders stigende internationale<br />
relationer betyder, at de også påvirkes <strong>af</strong> udenlandske<br />
krav og tendenser. Samtidig udviser<br />
mange moderne ledelsesformer stor interesse for<br />
medarbejdernes både psykiske og sjælelige liv, og<br />
virksomhedernes mangfoldighedsstrategier betyder,<br />
at medarbejdernes forskellige behov søges<br />
tilfredsstillet. Der kan iagttages et skift fra ”ligebehandlingskulturen”<br />
til ”mangfoldighedskulturen”,<br />
hvor eksempelvis medarbejderes behov for<br />
at bede i arbejdstiden værdsættes og respekteres<br />
alene ud fra hensynet til, at <strong>det</strong> betyder noget<br />
for disse mennesker at bede, og ikke fordi <strong>det</strong><br />
kan legitimeres ud fra referencer til andre personalegruppers<br />
privilegier.<br />
Det største incitament er dog <strong>det</strong> stigende behov<br />
for at rekruttere højtuddannet arbejdskr<strong>af</strong>t<br />
fra udlan<strong>det</strong>. Mange udenlandske medarbejdere<br />
er religiøse og stiller krav til deres arbejdsplads<br />
om at have en udtrykt positiv holdning til medarbejderens<br />
udøvelse <strong>af</strong> <strong>religion</strong> i arbejdstiden.<br />
Virksomhederne ser derfor strategier og indsatsområder<br />
på områ<strong>det</strong> som helt nødvendige i<br />
konkurrencen om den udenlandske arbejdskr<strong>af</strong>t.<br />
Flere <strong>af</strong> personalecheferne peger i interviewene<br />
på, at mange udenlandske virksomheder allerede<br />
er de fleste <strong>danske</strong> virksomheder overlegne på<br />
<strong>det</strong>te personaleområde, hvilket vil presse også de<br />
<strong>danske</strong> virksomheder til at have synlige værdipolitikker<br />
og tilbud i forhold til religiøse ansøgere.<br />
En stor del <strong>af</strong> virksomhederne er nysgerrige og<br />
<strong>af</strong>ventende i forhold til at formulere strategier og<br />
politikker omkring <strong>religion</strong> på virksomheden. Flere<br />
angiver, at deres <strong>af</strong>ventende holdning skyldes, at<br />
klimaet i <strong>Danmark</strong> ikke er forstående overfor at<br />
blande <strong>religion</strong> sammen med arbejdsliv. <strong>Danmark</strong><br />
er et udpræget sekulariseret samfund, hvor den<br />
offentlige holdning ifølge nogle <strong>af</strong> virksomhederne<br />
ikke opleves som positiv over for virksomheder,<br />
der gerne vil imødekomme eksempelvis<br />
muslimske medarbejders interesser.<br />
Flere <strong>af</strong> virksomhederne i undersøgelsen er nysgerrige<br />
og sonderende overfor andre virksomheders<br />
tiltag på <strong>det</strong>te personalefaglige område. De<br />
udtrykker usikkerhed om, hvordan de skal håndtere<br />
processen i virksomheden, og flere <strong>af</strong> de interviewede<br />
personalekonsulenter og -chefer gav<br />
udtryk for, at de i øjeblikket søger inspiration og<br />
hjælp fra andre virksomheder i – ud og indland.<br />
Endelig fremhæver enkelte personalechefer og<br />
-konsulenter, at den <strong>danske</strong> lovgivning gør <strong>det</strong><br />
vanskeligt at arbejde organisatorisk og metodisk<br />
med medarbejdernes religiøse interesser og behov.<br />
I <strong>Danmark</strong> er <strong>det</strong> ikke lovgivningsmæssigt<br />
tilladt at spørge til eller at registrere medarbejdernes<br />
religiøse baggrunde i forbindelse med en<br />
ansættelsessamtale eller medarbejderudviklingssamtale.<br />
Virksomhederne har derfor vanskeligt<br />
ved systematisk at <strong>af</strong>dække medarbejdernes<br />
forskellige religiøse behov, ligesom de har vanskeligt<br />
ved at evaluere den indsats, de allerede<br />
iværksætter. Deres strategier må i ste<strong>det</strong> blive at<br />
stille nogle generelle vilkårsrammer til rådighed,<br />
herunder at opfordre medarbejdere med forskellige<br />
minoritetsbehov/-hensyn til selv at melde sig<br />
på banen og aktivt give udtryk for deres særinteresser.<br />
9 Undersøgelse <strong>af</strong> <strong>religion</strong> på <strong>det</strong> <strong>danske</strong> <strong>arbejdsmarked</strong>
Religionens udtryksformer på virksomhederne<br />
Hvad er <strong>religion</strong>?<br />
Begrebet <strong>religion</strong> er vanskeligt at definere og<br />
<strong>af</strong>grænse. Religion handler både om alt, hvad <strong>det</strong><br />
enkelte menneske tror på (altså verdensbillede,<br />
definition <strong>af</strong> et menneske, værdier, normer og<br />
etik), og alt hvad <strong>det</strong> enkelte individ er (identitet,<br />
regler for <strong>det</strong> daglige liv, traditioner m.m.). De<br />
enkelte <strong>religion</strong>er - kristendom, jødedom, islam,<br />
buddhisme, hinduisme mv. - er heller ikke nogen<br />
entydig størrelse, men er i meget høj grad påvirket<br />
<strong>af</strong> et samspil mellem den kultur og <strong>det</strong> samfund<br />
de er en del <strong>af</strong>. Det er således ikke muligt at<br />
opstille en éntydig definition <strong>af</strong> <strong>religion</strong>.<br />
Når vi taler om begreber som <strong>religion</strong> og kultur er<br />
de derfor meget vanskelige at <strong>af</strong>grænse. Er <strong>det</strong><br />
eksempelvis religiøst betinget, at nogen kvinder<br />
med muslimsk baggrund går med slør? Vi møder<br />
således både troende muslimske kvinder med og<br />
uden slør og kvinder med mange forskellige former<br />
for tildækning. Hvad, der er kulturelt betinget<br />
og hvad der er religiøst betinget, er oftest noget<br />
den enkelte kulturgruppe eller <strong>det</strong> enkelte individ<br />
selv definerer – og i almindelighed uden stringent<br />
sondring.<br />
Virksomheder skelner sjældent præcist og bevidst<br />
mellem, hvad der er <strong>religion</strong> og kultur. I interviewundersøgelsen<br />
er <strong>det</strong> derfor overladt til den<br />
interviewede selv at definere og forstå, hvad <strong>religion</strong><br />
er. Der er således ikke forud for interviewet<br />
blevet angivet en definition <strong>af</strong> <strong>religion</strong>sbegrebet,<br />
men de interviewede har talt ud fra deres (og<br />
virksomhedens) opfattelse <strong>af</strong> <strong>religion</strong>.<br />
Religiøs adfærd kan have mange udtryksformer.<br />
Religion er typisk forbun<strong>det</strong> med leveregler<br />
og ritualer, som den troende overholder, også<br />
selvom vedkommende er på arbejde. Troende<br />
medarbejdere bærer derfor deres <strong>religion</strong> med<br />
ind på arbejdspladsen, hvad enten der er tale om<br />
grundlæggende opfattelser <strong>af</strong> dem selv, andre<br />
mennesker og verden omkring sig, eller mere synlige<br />
udtryksformer som påklædning eller kropsudsmykning<br />
(f.eks. skæg, tatoveringer m.m.). I<br />
bl.a. islam er der desuden en række ritualer, som<br />
- <strong>af</strong>hængigt <strong>af</strong> den enkelte medarbejders egen<br />
tolkning her<strong>af</strong> – kan betyde behov for at udføre<br />
ritualer i arbejdstiden.<br />
Når religiøse medarbejdere bringer deres <strong>religion</strong><br />
med på arbejde, vil deres værdier og traditioner<br />
m.m. mødes med virksomhedens værdier og traditioner.<br />
Mest synligt er de ydre udtryksformer<br />
som påklædning eller ønsker om at kunne praktisere<br />
bestemte ritualer som at bede eller komme<br />
med religiøse sproglige udtryk. På disse områder<br />
vil langt de fleste virksomheder blive ansporet til<br />
at udforme regler eller retningslinjer for medarbejdernes<br />
påklædning eller øvrige adfærd. Langt<br />
vanskeligere er <strong>det</strong> naturligvis i forhold til grundlæggende<br />
værdier og normer, som medarbejderen<br />
betragter som hellige og grundfæstet i personens<br />
identitet, men som kan være i modstrid med virksomhedens<br />
værdier.<br />
I denne undersøgelse vil der især være fokus på<br />
medarbejdere med muslimsk baggrund. Den muslimske<br />
befolkningsgruppe er den største religiøse<br />
minoritetsgruppe på <strong>det</strong> <strong>danske</strong> <strong>arbejdsmarked</strong>,<br />
og de senere år har der netop været fokus på<br />
muslimske personers udtryksformer og ritualer<br />
i <strong>det</strong> offentlige rum, herunder på <strong>det</strong> <strong>danske</strong><br />
<strong>arbejdsmarked</strong>. I interviewundersøgelsen har<br />
virksomhedsrepræsentanterne da også altovervejende<br />
talt om muslimske medarbejdere og deres<br />
interesser.<br />
Omfanget <strong>af</strong> religiøse<br />
medarbejdere<br />
I <strong>Danmark</strong> bor ca. 300.000 personer med herkomst<br />
fra et ikke-vestligt land. Det skønnes at<br />
godt 200.000 personer er muslimer, og tidligere<br />
undersøgelser (SFI/Catinét) peger på, at 30-35<br />
pct. er ”meget troende”.<br />
Der findes ingen undersøgelse, der <strong>af</strong>dækker hvor<br />
mange <strong>af</strong> de beskæftigede på <strong>det</strong> <strong>danske</strong> <strong>arbejdsmarked</strong>,<br />
der er meget troende - ligesom der<br />
heller ikke findes undersøgelser <strong>af</strong>, hvilke eventuelle<br />
særlige behov disse religiøse medarbejdere<br />
har for at kunne praktisere deres <strong>religion</strong> i forbindelse<br />
med deres arbejdsliv.<br />
10 LG Insight
Antallet <strong>af</strong> beskæftigede med ikke-dansk baggrund<br />
er imidlertid steget de seneste år. I perioden<br />
2000-2007 er antallet <strong>af</strong> beskæftigede med<br />
ikke-dansk baggrund således steget med ca.<br />
30.000 personer. Det må derfor også formodes,<br />
at antallet <strong>af</strong> religiøse medarbejdere er steget i<br />
samme årrække.<br />
Især de kvindelige religiøse medarbejdere er<br />
ofte meget synlige på arbejdspladserne. En stor<br />
gruppe <strong>af</strong> de kvindelige ansatte med ikke-dansk<br />
baggrund har således ønsker og krav til arbejdsbeklædningen.<br />
Det omfatter fortrinsvis ønske<br />
om at tildække håret, men nogle kvinder vil også<br />
kunne stille krav om tildækning <strong>af</strong> ansigt, hals og/<br />
eller arme og ben. Undersøgelser fra Norge og<br />
Sverige giver et fingerpeg om, at <strong>det</strong> er ca. 50 pct.<br />
<strong>af</strong> kvinder med ikke-vestlig baggrund, der går fast<br />
<strong>det</strong> naturligvis i høj grad mangfoldighedskulturen<br />
på den enkelte arbejdsplads der er bestemmende<br />
for, i hvor stor udstrækning de religiøse minoriteter<br />
overhove<strong>det</strong> oplever <strong>det</strong> som acceptabelt at<br />
give udtryk for (anderledes) religiøse interesser<br />
og behov.<br />
På grundlag <strong>af</strong> virksomhedernes udsagn og vurderinger<br />
skønnes <strong>det</strong>, at <strong>det</strong> samlede antal <strong>af</strong><br />
religiøse medarbejdere er steget. Det vurderes<br />
dog, at de meget troende medarbejdere, som<br />
har mange religiøst betingede krav og ønsker til<br />
arbejdspladsen, kun udgør en lille andel <strong>af</strong> den<br />
samlede <strong>danske</strong> arbejdsstyrke og også kun en<br />
mindre andel <strong>af</strong> arbejdsstyrken <strong>af</strong> anden etnisk<br />
herkomst end dansk. De fleste religiøse medarbejdere<br />
har få og enkle behov, som ofte let kan<br />
tilgodeses.<br />
med tørklæde uden for hjemmet. Der findes ingen<br />
tilsvarende undersøgelse i <strong>Danmark</strong>.<br />
Hvilke særlige behov har de<br />
troende medarbejdere?<br />
Det er vanskeligt at vurdere andelen <strong>af</strong> personer<br />
på arbejdsmarke<strong>det</strong>, som har religiøst begrundede<br />
særinteresser. Forsknings- og konsulentlitteraturen<br />
har ingen svar herpå, ligesom heller<br />
ikke denne undersøgelse kan sige noget herom.<br />
Ligeledes har hverken denne eller tidligere undersøgelser<br />
analyseret, hvorvidt meget troende personer<br />
med synlige religiøse udtryksformer overhove<strong>det</strong><br />
bliver ansat, eller om disse på forhånd<br />
fraselekteres i ansættelsesproceduren. Endelig er<br />
Der er med undersøgelsen gennemført interview<br />
med meget troende beskæftigede, herunder imamer,<br />
der vurderer, at hovedparten <strong>af</strong> de ansatte<br />
med muslimsk baggrund ikke vil have mange krav<br />
til arbejdspladsen i forhold til udfoldelse <strong>af</strong> deres<br />
tro. De fleste religiøse traditioner kan udfoldes i<br />
hjemmet og uden for arbejdstid.<br />
Muslimer kan have forskellige former for forbehold<br />
overfor at arbejde med svinekød eller<br />
11 Undersøgelse <strong>af</strong> <strong>religion</strong> på <strong>det</strong> <strong>danske</strong> <strong>arbejdsmarked</strong>
alkohol. Få <strong>af</strong> de meget troende muslimske medarbejdere<br />
vil slet ikke arbejde med svinekød eller<br />
alkohol (f.eks. i slagter/-delikatesse<strong>af</strong>deling eller<br />
i køkkener og restauranter), men de fleste muslimske<br />
medarbejdere kan arbejde med indpakket<br />
svinekød eller alkohol. Tilsvarende vil troende<br />
muslimske kvinder kunne have forbehold ved at<br />
arbejde med bad <strong>af</strong> mænd inden for eksempelvis<br />
social-, ældre- eller sundhedsplejen.<br />
De troende ansatte mener ikke, at <strong>det</strong> er vanskeligt<br />
for virksomhederne at imødekomme religiøse<br />
medarbejderes behov for at bede. Et bederum<br />
behøver ikke at være indrettet på bestemte måder,<br />
ligesom <strong>det</strong> heller ikke er nødvendigt, at der<br />
er direkte vaskefaciliteter i forbindelse hermed.<br />
Hvis en troende medarbejder har mulighed for at<br />
trække sig tilbage til bøn under private forhold i<br />
et kontor, lagerlokale, møderum el. lign., er <strong>det</strong><br />
for de allerfleste fuldt tilstrækkeligt.<br />
Mange <strong>af</strong> de større virksomheder har kantineordninger<br />
for de ansatte. Oftest tages der allerede<br />
hensyn til eksempelvis medarbejdere, der er<br />
diabetikere og vegetarer, og muslimske medarbejdere<br />
vil kunne spise stort set <strong>det</strong> samme som<br />
alle øvrige medarbejdere - undtagen svinekød<br />
eller mad, der er tilberedt med alkohol. Kun meget<br />
få (typisk meget troende) muslimer vil iflg.<br />
undersøgelsen stille krav om, at kø<strong>det</strong> skal være<br />
halalslagtet, før de kan spise <strong>det</strong>.<br />
bære tørklæde religiøst betinget, og de vil derfor<br />
også gerne have mulighed for at bære tørklæde<br />
på arbejdspladsen, også hvis der er en fælles<br />
arbejdsuniform eller et påklædningskrav. Tildækkede<br />
muslimske kvinder benytter forskellige former<br />
for tørklæde/slør, og <strong>det</strong> kan være svært at<br />
skelne mellem de mange forskellige typer. Flertallet<br />
<strong>af</strong> tildækkede muslimske kvinder dækker alene<br />
deres hår (hijah), mens andre også dækker halsen<br />
(Niqab). Andre kvinder dækker hele ansigtet,<br />
bortset fra øjnene, mens en mindre gruppe kvinder<br />
fra fortrinsvis Somalia og Afghanistan dækker<br />
hele ansigtet og kroppen.<br />
Kvindens behov for tildækning vil naturligvis komme<br />
til udtryk ved jobsamtalen. De fleste troende<br />
kvinder lægger stor vægt på, at deres ønske om<br />
tildækning også kan blive tilgodeset, mens de er<br />
på arbejde. Tildækningen kan dog være betinget<br />
<strong>af</strong> arbejdsforholdene, og mange kvinder med<br />
muslimsk baggrund er parate til at indrette sig<br />
efter hensyn til både designkrav, sikkerhed og<br />
hygiejne. De fleste kvinder vil kunne acceptere at<br />
gå i den arbejdsbeklædning, uniform, der er fælles<br />
for de ansatte på arbejdspladsen, hvis der er<br />
designet et tørklæde eller slør til arbejdsdragten.<br />
Sproget er fyldt med religiøse gloser og vendinger,<br />
som kan bruges meget bevidst eller ubevidst<br />
og med forskellige religiøse følelser. Indenfor<br />
flere <strong>religion</strong>er lovprises gud og profeter som en<br />
naturlig og meget rodfæstet del <strong>af</strong> sproget. Alligevel<br />
vil et fravalg <strong>af</strong> disse udtryk i arbejdstiden<br />
let kunne accepteres <strong>af</strong> de fleste religiøse medarbejdere.<br />
Ifølge nærværende undersøgelse vil kun<br />
de meget troende medarbejdere ikke kunne undlade<br />
disse udtryk, hvis virksomheden anmodede<br />
dem herom.<br />
Hår- og hovedbeklædning er for mange muslimske<br />
kvinder forbun<strong>det</strong> med renhed og ære. Tørklæ<strong>det</strong><br />
har dog i praksis mange forskellige betydninger.<br />
Det kan være religiøst, socialt eller politisk<br />
betinget eller blot et symbol på traditionelle<br />
dyder. For mange muslimske kvinder er <strong>det</strong> at<br />
12 LG Insight
Hvilken rolle spiller <strong>religion</strong> på <strong>danske</strong> arbejdspladser?<br />
Virksomhedsrepræsentanterne i undersøgelsen er blevet bedt om at give en vurdering <strong>af</strong>, hvor meget<br />
forskellige religiøse interesser fylder blandt medarbejdere med ikke-dansk baggrund. Det skal understreges,<br />
at <strong>det</strong> alene er indtryk og fornemmelser blandt personaleledere, som videregives nedenfor.<br />
Spørgsmål<br />
Ofte<br />
Sjældent<br />
Aldrig<br />
I alt<br />
Medarbejdere, der efterspørger særlige hensyn eller gerne vil have<br />
tilgodeset særlige interesser<br />
67 %<br />
24 %<br />
9 %<br />
100 %<br />
Medarbejdere, der gerne vil gå med slør/tørklæde<br />
58 %<br />
24 %<br />
18 %<br />
100 %<br />
Medarbejdere, der gerne vil bede i arbejdstid<br />
11 %<br />
31 %<br />
58 %<br />
100 %<br />
Medarbejdere, der har særlige krav til mad og spiritus<br />
74 %<br />
12 %<br />
14 %<br />
100 %<br />
Medarbejdere, der på grund <strong>af</strong> f.eks. muslimske højtider gerne vil<br />
have fri/ferie i forbindelse hermed<br />
60 %<br />
35 %<br />
5 %<br />
100 %<br />
Medarbejdere, der gerne vil friholdes fra bestemte arbejdsfunktioner<br />
på grund <strong>af</strong> deres <strong>religion</strong><br />
10 %<br />
13 %<br />
77 %<br />
100 %<br />
Det sociale liv på virksomheden er påvirket <strong>af</strong> religiøse (f.eks.<br />
muslimske) medarbejderes interesser<br />
10 %<br />
10 %<br />
80 %<br />
100 %<br />
Medarbejdere med muslimsk baggrund vil gerne bruge religiøse<br />
udtryk/besværgelser aktivt i sproget<br />
7 %<br />
14 %<br />
79 %<br />
100 %<br />
Religiøse medarbejders særlige interesser og behov giver anledning<br />
til konflikter på arbejdspladsen<br />
0 %<br />
10 %<br />
90 %<br />
100 %<br />
Vi drøfter i ledelsesgruppen, hvordan vi skal håndtere religiøse<br />
interesser/behov blandt ansatte<br />
24 %<br />
31 %<br />
45 %<br />
100 %<br />
Vi er i dialog med personalet (f.eks. i samarbejdsudvalg) om og<br />
hvordan vi skal tilgodese religiøse medarbejdere<br />
2 %<br />
17 %<br />
81 %<br />
100 %<br />
Vores hensyn til religiøse medarbejdere giver anledning til kritik<br />
eller konflikter fra kunder eller samarbejdspartnere<br />
0 %<br />
2 %<br />
98 %<br />
100 %<br />
13 Undersøgelse <strong>af</strong> <strong>religion</strong> på <strong>det</strong> <strong>danske</strong> <strong>arbejdsmarked</strong>
Af særlige og interessante resultater<br />
fremhæves:<br />
»»<br />
Tørklæde/slør: En stor andel <strong>af</strong> virksomhederne<br />
– 58 pct. – oplever ofte, at medarbejderne<br />
udtrykker særlige ønsker til påklædningen.<br />
Det skal bemærkes, at undersøgelsen ikke<br />
<strong>af</strong>dækker, hvor mange kvinder med muslimsk<br />
baggrund, der ønsker at gå med slør/tørklæde,<br />
men alene hvor ofte virksomhederne møder<br />
<strong>det</strong>te ønske.<br />
»»<br />
Bøn i arbejdstid: Ca. 10 pct. <strong>af</strong> virksomhederne<br />
oplever ofte, at medarbejdere med<br />
ikke-dansk baggrund tilkendegiver, at de gerne<br />
vil kunne bede i arbejdstiden. Det er især højtuddannede<br />
medarbejdere (og mest mandlige),<br />
der gerne vil bede 1-2 gange i arbejdstiden,<br />
ligesom bederum synes mest udbredt i hovedkontorer,<br />
centrale ledelses- og administrationskontorer.<br />
Det kan skyldes, at bederum i<br />
hovedkontorer er indrettet til medarbejdere<br />
og samarbejdspartnere, som virksomhederne<br />
gerne vil udvise særlig respekt overfor. I driftsenhederne<br />
klarer medarbejderne sig med interimistiske<br />
løsninger som et ledigt kontorlokale,<br />
lagerrum eller frokostlokaler m.m., hvor der på<br />
tidspunktet er et ledigt rum.<br />
»»<br />
Kantinehensyn/bespisning: Hovedparten<br />
<strong>af</strong> de interviewede virksomheder har forskellige<br />
kantine-ordninger eller frokosttilbud til de<br />
ansatte. Hele 75 pct. <strong>af</strong> virksomhederne tager<br />
i udbud<strong>det</strong> <strong>af</strong> mad hensyn til medarbejdere<br />
med særlige ønsker - herunder religiøst betingede<br />
ønsker. Det er almindeligt, at virksomhederne<br />
allerede i kontrakten med leverandøren<br />
fastlægger krav om, at udbud<strong>det</strong> i kantinen<br />
eksempelvis også skal tilgodese muslimske<br />
medarbejdere.<br />
»»<br />
Kristne højtider og traditioner: De allerfleste<br />
virksomheder festligholder kristne højtider<br />
og har forskellige traditioner i forbindelse<br />
hermed - ikke mindst julen med personalegaver<br />
og julefrokost. Ingen <strong>af</strong> virksomhedsrepræsentanterne<br />
har modtaget klager fra<br />
medarbejdere over, at virksomheden officielt<br />
højtideligholdt de kristne religiøse helligdage<br />
og traditioner.<br />
»»<br />
Særlige arbejdshensyn: Kun 10 pct. <strong>af</strong> virksomhederne<br />
har erfaring med, at religiøse<br />
medarbejdere ikke har kunnet påtage sig bestemte<br />
arbejdsfunktioner på grund <strong>af</strong> deres<br />
religiøse overbevisning. Det var især inden for<br />
supermarkeder (3 virksomheder), hvor de ansatte<br />
ikke ønskede at røre ved svinekød eller<br />
sælge alkohol samt (1 virksomhed) inden for<br />
pleje/omsorg, hvor en kvindelig ansat ikke ønskede<br />
at vaske mænd.<br />
»»<br />
Det sociale liv på arbejdspladsen: Kun meget<br />
få personaleansvarlige har oplevet eksempler<br />
på, at medarbejdere med ikke-dansk baggrund<br />
har klaget over karakteren <strong>af</strong> <strong>det</strong> sociale<br />
liv på arbejdspladsen - f.eks. alkohol, dans<br />
m.m. i forbindelse med fester og personale arrangementer.<br />
Der er eksempler på, at medarbejdere<br />
med ikke-dansk baggrund har suppleret<br />
traditionerne med nye traditioner, der også<br />
opfyldte deres interesser og muligheder.<br />
»»<br />
Normer, værdier, takt og tone: Normer,<br />
værdier, takt og tone på arbejdspladserne<br />
opfattes <strong>af</strong> religiøse medarbejdere kun meget<br />
sjældent som et problem. Samværet mellem<br />
kvinder og mænd, humor og den berømmelige<br />
frie <strong>danske</strong> debatkultur bliver <strong>af</strong> de ikke<strong>danske</strong><br />
medarbejdere ikke formuleret som et<br />
problem i forhold til deres <strong>religion</strong>.<br />
»»<br />
Fridage og ferie: Det er almindeligt, at virksomhederne<br />
Det bemærkes, at selvom hovedparten <strong>af</strong> virk-<br />
ofte møder ønsker om særlige somhederne på forskellige områder har erfaring<br />
fri- og feriedage i forbindelse med religiøse med religiøst begrundede ønsker blandt personalet,<br />
helligdage og højtider. Det gælder eksempelvis<br />
så oplever virksomhederne stort set aldrig<br />
i forbindelse med <strong>af</strong>slutningen på ramadanen problemer i forbindelse hermed. Kun to virksomheder<br />
eller den muslimske offerfest. Ligeledes opleves<br />
har en sjælden gang oplevet konkrete pro-<br />
<strong>det</strong>, at der kan være ønsker om længere blemer, mens de øvrige virksomheder i interviewundersøgelse<br />
ferieperioder, hvor medarbejderen evt. kan<br />
aldrig oplever problemer. Hverken i<br />
rejse til oprindelsesland og besøge familie. 60 forhol<strong>det</strong> mellem de ansatte og/eller i forhold til<br />
pct. <strong>af</strong> virksomhederne i undersøgelsen oplever<br />
kunder eller samarbejdspartnere.<br />
således ofte, at medarbejdere med ikke-<br />
dansk baggrund har specielle ferieønsker.<br />
14 LG Insight
De religiøse temaer i personalepolitikken er<br />
ofte på dagsordenen i ledelsesgruppen i virksomhederne.<br />
24 pct. <strong>af</strong> virksomhederne drøfter<br />
i ledelsesgruppen ofte hensynet til religiøse<br />
medarbejdere. Det er interessant i betragtning<br />
<strong>af</strong>, at virksomhederne generelt ikke finder, at<br />
spørgsmålet giver anledning til problemer, men<br />
også fordi <strong>det</strong> tilsyneladende ikke er noget ledelsesrepræsentanterne<br />
drøfter med medarbejderne<br />
i samarbejdsudvalgene m.m. I medarbejder- og<br />
samarbejdsudvalg er hensynet til religiøse medarbejdere<br />
stort set aldrig særskilt til drøftelse.<br />
Det skal understreges, at udbredelsen <strong>af</strong> religiøse<br />
medarbejderes behov og interesser er vurderet<br />
på basis <strong>af</strong> udsagn fra de personaleansvarlige.<br />
Det er imidlertid ikke alle interviewede personer,<br />
der havde en opdateret viden om <strong>religion</strong>ens<br />
betydning på arbejdspladsen, ligesom de religiøse<br />
medarbejderes lyst til at give udtryk for deres<br />
eventuelle særinteresser selvsagt <strong>af</strong>hænger <strong>af</strong>,<br />
hvor imødekommende de oplever virksomheden i<br />
forhold hertil:<br />
”Det er ikke noget vi går og tænker over.<br />
Vi har engang prøvet at spørge, om der var<br />
nogle <strong>af</strong> vores ny<strong>danske</strong> medarbejdere, der<br />
gerne ville bede i arbejdstid. Ingen reagerede<br />
på vores spørgsmål. Jeg tror ikke, at der<br />
er <strong>det</strong> store behov. Vi opfordrer dem i hvert<br />
fald til at være åbne herom, men <strong>det</strong> kan da<br />
godt være at vi skulle spørge igen…. Det er<br />
vel snart fire eller fem år, siden vi spurgte<br />
sidst”.<br />
(Personaleansvarlig, transportvirksomhed).<br />
Giver <strong>religion</strong> problemer på<br />
arbejdspladserne?<br />
På arbejdspladserne i undersøgelsen er der fun<strong>det</strong><br />
en samværsform, der er tolerant overfor<br />
religiøse medarbejdere eller klart regulerer de<br />
religiøse udtryksformer, så de ikke giver anledning<br />
til problemer eller egentlige konflikter. Alle<br />
interviewede virksomhedsrepræsentanter oplyser<br />
således, at <strong>religion</strong> og religiøse medarbejderes<br />
særlige interesser ikke giver problemer i hverdagen<br />
på arbejdspladserne. Enten fordi der ikke er<br />
nogen problemer, eller fordi de forholdsvist let<br />
kan løses.<br />
Flere personaleansvarlige fremhæver, at en flerreligiøs<br />
medarbejdersammensætning gør <strong>det</strong> lettere<br />
at tilgodese medarbejdernes ønsker om ferie<br />
og fridage. Kristne medarbejdere ønsker ofte fri<br />
på de traditionelle kristne helligdage, mens eksempelvis<br />
muslimske medarbejdere ofte ikke har<br />
noget imod at arbejde i julen eller mellem jul og<br />
nytår. En flerkulturel medarbejdergruppe kan derfor<br />
gøre <strong>det</strong> nemmere at tilgodese både hensynet<br />
til medarbejdernes ønsker og virksomhedens<br />
behov for arbejdskr<strong>af</strong>t.<br />
”Det kan være en stor fordel, at de ønsker<br />
fri på forskellige tidspunkter. Vi har godt 1/5<br />
ansat som er ikke-<strong>danske</strong>re, og de vil gerne<br />
arbejde i julen. Hvis vi kun havde personale<br />
med dansk baggrund, så ville vi have et stort<br />
problem med at finde <strong>af</strong>løsere i julen”.<br />
(Oldfrue, hotel).<br />
Heller ikke i forbindelse med <strong>det</strong> sociale liv på<br />
arbejdspladsen er der problemer mellem medarbejdere<br />
med forskellige grader <strong>af</strong> og former for<br />
religiøs baggrund. Det er dog indtrykket, at <strong>det</strong><br />
også skyldes, at de religiøse minoriteter enten<br />
ikke giver udtryk for deres interesser, eller ikke<br />
mindst, fordi mange med ikke-dansk og religiøs<br />
baggrund trækker sig fra sociale aktiviteter på<br />
arbejdspladsen, hvis der f.eks. i forbindelse med<br />
arrangementerne nydes spiritus, danses e. lign.<br />
”Det er lidt et problem. Vi har bl.a. en sommerlejr,<br />
der godt nok ligger i oktober, men vi<br />
andre hygger os med en lang weekend med<br />
god mad, vin og social hygge. Vi har både<br />
mand og børn med, og <strong>det</strong> betyder meget<br />
for hele miljøet hos os. Desværre er der ikke<br />
nogen <strong>af</strong> vores …. ”fremmede” kollegaer,<br />
hvis jeg må sige <strong>det</strong> sådan, der deltager. De<br />
har alle mulige undskyldninger, og de vil<br />
ikke”.<br />
(Leder <strong>af</strong> salgs- og telefon<strong>af</strong>deling)<br />
I forbindelse med undersøgelsen er der kun få<br />
konkrete eksempler på konflikter, og kun i et<br />
enkelt tilfælde kunne konflikten ikke løses, men<br />
medarbejderen måtte <strong>af</strong>skediges:<br />
15 Undersøgelse <strong>af</strong> <strong>religion</strong> på <strong>det</strong> <strong>danske</strong> <strong>arbejdsmarked</strong>
”Det er vist den klassiske. En ung mand, vi<br />
havde ansat, ville ikke indordne sig under<br />
mig. Han sagde <strong>det</strong> ikke direkte, men han<br />
kiggede aldrig direkte på mig, og han ligesom<br />
ignorerede mig. Så fik han en god, gammeldags<br />
dansk skideballe. Så blev han klar<br />
over, hvem der her har bukserne på. Siden<br />
var han en rigtig sød og dygtig fyr”.<br />
(Kvindelig personaleleder, supermarked)<br />
”Vi havde en pædagogmedhjælper som blev<br />
mere og mere fundamentalistisk. Han fik<br />
lang skæg og bukser med hængerøv. Det<br />
var vi ligeglade med, for vores skyld kunne<br />
han gå klædt som han ville, men han begyndte<br />
at stille forskellige krav til pigerne<br />
og til drengene i institutionen. Pludselig<br />
ville han ikke have, at piger og drenge skulle<br />
lege sammen. Til sidst var han helt uden for<br />
rækkevidde, og han ville slet ikke lytte og<br />
indordne sig, og vi blev nødt til at <strong>af</strong>skedige<br />
ham”.<br />
(Institutionsleder, børnehave)<br />
Citaterne viser, at der i hovedparten <strong>af</strong> tilfældene<br />
er tale om mindre problemer som forholdsvis let<br />
løses <strong>af</strong> personalelederen og/eller <strong>af</strong> de ansatte<br />
selv. Interviewuddragene viser imidlertid også,<br />
at der ikke altid blandt de øvrige ansatte er den<br />
store indsigt i minoritetsgruppernes interesser<br />
og adfærdsformer. Hverken personalelederen eller<br />
de øvrige ansatte <strong>af</strong>dækker, hvilke interesser<br />
de ikke-<strong>danske</strong> minoritetsgrupper kan have, herunder<br />
søger forklaringer på ikke hensigtsmæssige<br />
samværsformer.<br />
Hvordan opleves <strong>religion</strong> <strong>af</strong> de<br />
øvrige ansatte?<br />
Virksomhederne giver udtryk for, at der i almindelighed<br />
er meget stor tolerance blandt de ansatte<br />
i forhold til at acceptere kollegaers mulighed<br />
for at udfolde deres <strong>religion</strong>. Oftest er særrettigheder<br />
for religiøse minoritetsgrupper ikke<br />
i modstrid med majoritetsgruppens interesser<br />
eller noget der gives på bekostning <strong>af</strong> de øvrige<br />
ansatte. Eksemplet med ferie og fridage viser, at<br />
<strong>det</strong> tværtimod kan være til alles fordel.<br />
”Det var vist en kvinde. Jo, hun havde i<br />
hvert fald tørklæde. Hun ville ikke gå ind i<br />
spisestuen og spise sin mad, fordi der var<br />
svinekød i køleskabet. Hun sad altid ude på<br />
trappen og spiste sit brød og frugt. Vi talte<br />
med hende og vi blev enige med hende om,<br />
at vi kunne have to små køleskabe, men at<br />
<strong>det</strong> var noget pjat, at hun ikke kunne spise i<br />
samme rum som alle os andre. Det har hun<br />
accepteret”.<br />
(Områdeleder, rengøringsfirma)<br />
De fleste interviewede virksomhedsrepræsentanter<br />
giver udtryk for, at særrettighederne for de<br />
religiøse minoritetsgrupper ikke adskiller sig meget<br />
fra andre personalegruppers særinteresser<br />
i karakter og omfang. Det kan være hensynet til<br />
rygere, vegetarer, børnefamilier m.m., som typisk<br />
også har særlige behov og interesser, der ønskes<br />
tilgodeset i arbejdslivet. Hensynet til ligebehandling<br />
<strong>af</strong> alle ansatte vægter meget i den praktiske<br />
imødekommelse <strong>af</strong> religiøse interesser og behov.<br />
16 LG Insight
I <strong>det</strong> hele taget er ligebehandlingskulturen meget<br />
udbredt på <strong>danske</strong> arbejdspladser. Minoriteters<br />
særinteresser og behov imødekommes ud fra en<br />
<strong>af</strong>vejning <strong>af</strong> andre medarbejdergruppers særlige<br />
hensyn og behov. Når den muslimske medarbejder<br />
går i private rammer og beder, så sidestilles<br />
<strong>det</strong> almindeligvis med rygeres rettigheder. Rettigheden<br />
til at bede retfærdiggøres således ud<br />
fra, at andre medarbejdergrupper bruger tid på at<br />
ryge, kontoryoga, power napping, socialt samvær<br />
i arbejdstid m.m. Retten til at bede i arbejdstid<br />
legitimeres altså ikke primært ud fra hensynet<br />
til, at <strong>det</strong> har stor betydning for den pågældende<br />
medarbejder at kunne bede i arbejdstid. Der gøres<br />
”ikke forskel på folk” – heller ikke selvom<br />
behovene kan være meget forskellige i karakter<br />
og betydning.<br />
Interviewene viser også, at de fleste virksomheder<br />
er meget bevidste om, at der skal være en<br />
fornuftig balance mellem hensynet til eksempelvis<br />
religiøse medarbejderes religiøse interesser<br />
og de øvrige ansatte. Så længe særinteresser ikke<br />
<strong>af</strong>gørende påvirker de øvrige ansattes rettigheder<br />
og interesser, så giver <strong>det</strong> typisk ingen problemer.<br />
Hvis de øvrige ansatte derimod skal give køb på<br />
opnåede rettigheder, privilegier eller mangeårige<br />
traditioner, så kan <strong>det</strong> derimod give anledning til<br />
konflikter:<br />
”Vi forsøgte et år at holde en fælles sommerfest<br />
i ste<strong>det</strong> for en julefest. Firmaet betalte<br />
alt til sommerfesten, og <strong>det</strong> var så meningen,<br />
at julefesten ikke skulle arrangeres<br />
<strong>af</strong> virksomheden, men måske alene privat <strong>af</strong><br />
de ansatte selv – hvis de ville. Selvom mere<br />
end halvdelen <strong>af</strong> vores ansatte er udlændinge,<br />
så gav <strong>det</strong> stor ballade blandt personalet.<br />
Vi er en dansk virksomhed med <strong>danske</strong><br />
traditioner, sagde medarbejderrepræsentanterne.<br />
Vi holder nu kun julefrokost”.<br />
(Personalechef for en stor fremstillingsvirksomhed)<br />
Holdningen til religiøse medarbejderes særrettigheder<br />
på arbejdspladsen skal naturligvis forstås<br />
i samspil med den almene stemning og debat i<br />
samfun<strong>det</strong>. Personalecheferne i undersøgelsen<br />
fremførte alle, at der aldrig var problemer med at<br />
tage specifikke hensyn til bestemte og allerede<br />
kendte ansatte uanset deres religiøse baggrunde.<br />
Der kunne f.eks. uden problemer tages hensyn til<br />
muslimske kollegaer, selvom nogle <strong>af</strong> de ansatte<br />
var kritiske overfor dels islam i almindelighed og<br />
dels over for <strong>det</strong> mere principielle spørgsmål om<br />
religiøse medarbejderes særrettigheder på arbejdspladsen.<br />
”I samarbejdsudvalget vil der gå politik i<br />
spørgsmålet. Vi har ansatte med stærke politiske<br />
holdninger til udlændingene. Hvis <strong>det</strong><br />
bliver rejst som et spørgsmål, om vi skal give<br />
særrettigheder til muslimske medarbejdere,<br />
så vil de fleste stejle og være modstander.<br />
De vil dog typisk ikke gøre vrøvl, hvis vi bare<br />
stille og roligt giver gode kolleger, som de<br />
allerede har et godt forhold til, lov til at<br />
bede”.<br />
(Personalechef, fremstillingsvirksomhed)<br />
Nedenstående citat viser også, at holdningen<br />
til andre <strong>religion</strong>er kan være mere positiv end til<br />
islam. Det kan være knap så problematisk, hvis<br />
der i ste<strong>det</strong> tales om hensynet til kristne trosretninger<br />
eller jøder. Her er holdningen ofte mere<br />
positiv.<br />
”Jeg kan da ikke forestille mig, at de andre<br />
ville have noget imod katolikker eller jøder<br />
på samme måde. Ja, undskyld mig, men jeg<br />
tror faktisk ikke, at de overhove<strong>det</strong> ville<br />
opdage <strong>det</strong> og da slet ikke begynde at gøre<br />
<strong>det</strong> til noget problem. Vi har da h<strong>af</strong>t mange<br />
ansatte, der var troende – både dansk-kristne<br />
og katolikker. Det har vi da aldrig h<strong>af</strong>t<br />
problemer med”.<br />
(Personalechef, fødevareproducerende fremstillingsvirksomhed)<br />
De fleste interviewede er enige om, at en eventuel<br />
modstand mod religiøse udtryks- og adfærdsformer<br />
på arbejdspladsen i høj grad handler om<br />
manglende viden og derigennem en manglende<br />
forståelse for, hvilken betydning <strong>religion</strong>en kan<br />
have for den enkelte kollega. God information om<br />
kultur og <strong>religion</strong> har stor betydning for de ansattes<br />
syn på særrettigheder.<br />
17 Undersøgelse <strong>af</strong> <strong>religion</strong> på <strong>det</strong> <strong>danske</strong> <strong>arbejdsmarked</strong>
”Jeg tror ikke, at de (medarbejderne) som<br />
sådan var modstandere. De – vi – var vel<br />
bare uvidende om, hvilke ønsker de havde.<br />
Jeg kender ikke til alle forskellige <strong>religion</strong>ers<br />
højtider og traditioner, eller til hvad de må<br />
eller ikke må – f.eks. hvad de må spise. Det<br />
samme gælder medarbejderne. Vi vil meget<br />
gerne tage hensyn. Det gør vi da altid, men<br />
vi ved ikke altid, hvordan vi skal gøre <strong>det</strong>”.<br />
(Personaleleder <strong>af</strong> rengøringsfirma)<br />
”Vi fik uddannet en mentor blandt de ansatte.<br />
Vedkommende var selv udlænding og<br />
kendte derfor en del til fremmed kultur og<br />
til islam. Det var en befrielse, at vi ligesom<br />
alle sammen kunne rende til ham og lege<br />
spørge-Jørgen om alt muligt. Det løsnede op<br />
for mange ting, og <strong>det</strong> er mit indtryk, at han<br />
blev flittigt brugt”.<br />
(Personalechef, supermarked)<br />
Virksomhederne har en meget praktisk tilgang til<br />
religiøse medarbejderes behov. De forsøger i stor<br />
udstrækning <strong>af</strong> tage hensyn til og indrette sig efter<br />
medarbejdernes behov. Derimod er <strong>det</strong> kun få<br />
virksomheder, der forsøger at forstå de religiøse<br />
interesser og ritualer, herunder at sprede viden<br />
herom - til <strong>det</strong> øvrige personale.<br />
Mangfoldighedsledelsesformen - som mange <strong>af</strong><br />
de interviewede virksomheder bekender sig til<br />
- er ellers i sit teorigrundlag karakteriseret ved,<br />
at tage udgangspunkt i og nyttiggøre medarbejdernes<br />
mangfoldige interesser og kompetencer.<br />
I moderne ledelsesfilosofi er der fokus på ”den<br />
hele medarbejder”, og <strong>religion</strong>en er selvsagt en<br />
vigtig del <strong>af</strong> den religiøse medarbejders person.<br />
Set i <strong>det</strong> lys kunne <strong>det</strong> forventes, at flere virksomheder<br />
mere strategisk ville (aner)kende og<br />
drage fordel <strong>af</strong> den religiøse medarbejders interesser<br />
på lige fod med alle andre medarbejdergruppers<br />
særinteresser og kompetencer.<br />
Virksomhederne har ganske vist ikke direkte mulighed<br />
for at spørge til medarbejdernes religiøse<br />
overbevisninger, men kun få <strong>af</strong> de interviewede<br />
virksomheder opfordrer medarbejderne til at<br />
give udtryk for religiøse særinteresser. Virksomhederne<br />
kunne med generelle udmeldinger og<br />
opfordringer tilskynde religiøse minoriteter til at<br />
melde sig på banen med særinteresser, ligesom<br />
<strong>det</strong> ville sende et positivt signal til medarbejderne<br />
om virksomhedens holdning og værdier.<br />
I langt de fleste virksomheder må medarbejderne<br />
selv give udtryk for behov for f.eks. at bede i<br />
arbejdstiden. I 8 ud <strong>af</strong> 10 tilfælde vil virksomhederne<br />
være positivt imødekommende, og 6 ud <strong>af</strong><br />
10 vil indrette bederum til den ansatte. Virksomhederne<br />
er således som udgangspunkt positive,<br />
men initiativforpligtigelsen ligger i udpræget grad<br />
hos de ansatte selv.<br />
Det er bemærkelsesværdigt, at kun 4 ud <strong>af</strong> de<br />
42 virksomheder i undersøgelsen søger dybere<br />
forståelse og forklaringer på de religiøse medarbejderes<br />
interesser og prøver at forstå <strong>religion</strong>en<br />
og de værdier, adfærdsnormer og ritualer, der er<br />
knyttet dertil. De fire virksomheder bruger denne<br />
viden til mere præcist at imødekommen de ansattes<br />
behov, men også for at kunne sprede viden<br />
og større forståelse til <strong>det</strong> øvrige personale om<br />
eventuelle hensyn over for religiøse minoritetsgrupper.<br />
Virksomhedernes reaktive indsatser og strategier<br />
over for de religiøse medarbejdere er dog mest<br />
udpræget i de lavere jobhierarkier i virksomhederne<br />
og især blandt <strong>det</strong> ikke-faglærte personale.<br />
Hvad angår de mere strategiske og omkostningstunge<br />
medarbejdere, er der større fokus på fastholdelsesstrategier.<br />
Det er således iøjnefaldende,<br />
at <strong>det</strong> fortrinsvist er i hovedkontorer, forsknings<strong>af</strong>delinger<br />
m.m., at der er indrettet specielle bederum<br />
til de ansatte og eksterne samarbejdspartnere,<br />
mens de mere marginale personalegrupper i<br />
hovedsagen må finde sig til rette med god vilje og<br />
tilfældige ledige lokaler.<br />
”Der er vel ingen tvivl om, at <strong>det</strong>, at vi har<br />
et rygerum, sender et budskab om, at her<br />
hos os må man ryge. Tilsvarende med et<br />
bederum. Det har stor signalbetydning for<br />
vores muslimske medarbejdere, men også en<br />
meget praktisk betydning. De skal ikke lede<br />
efter ledige steder, hvor de kan være, ligesom<br />
de i bederummet altid ved, hvilken vej<br />
Mekka ligger”.<br />
(Personalechef, televirksomhed)<br />
18 LG Insight
Virksomhedernes holdninger<br />
Et flertal <strong>af</strong> virksomhederne mener, at <strong>religion</strong> er<br />
en privat sag for den enkelte medarbejder hvis<br />
medarbejdernes værdier og normer ikke er i modstrid<br />
med virksomhedens mål, værdier og normer.<br />
De interviewede virksomhedsrepræsentanter<br />
havde stor respekt for medarbejdernes religiøst<br />
betingede behov og eventuelle særinteresser som<br />
at bede i arbejdstid e. lign. Virksomhederne udtrykker<br />
forståelse for, at <strong>religion</strong>en har betydning<br />
for et religiøst menneske i alle <strong>det</strong>s livsforhold og<br />
derfor heller ikke er noget, man kan lægge fra sig<br />
i arbejdstiden.<br />
De fleste virksomheder udtrykker tolerance og<br />
imødekommenhed over for medarbejdere med<br />
specielle ønsker til religiøse ritualer og udtryksformer.<br />
Det gælder for udtryksformer som tørklæde,<br />
burka, krucifiks mv. eller adfærdsformer<br />
som f.eks. at faste eller bede i arbejdstid. Den<br />
enkelte ansatte har frihedsgrader, så længe <strong>det</strong><br />
ikke er i egentlig konflikt med virksomhedens<br />
kultur og traditioner.<br />
”Vi havde faktisk et sjovt eksempel med<br />
vores hilseregler til kunderne. Vores kassemedarbejdere<br />
skal hilse på kunden, ligesom<br />
de skal ønske kunden en fortsat god dag. En<br />
<strong>af</strong> vores muslimske medarbejdere tilføjede<br />
”Fortsat god dag, om Gud vil”. Det brugte vi<br />
meget tid på at drøfte, om hun måtte sige.<br />
Vi besluttede, at <strong>det</strong> ikke gik an. Der var nok<br />
flere <strong>af</strong> vores kunder, der ville blive overrasket<br />
eller måske ligefrem stødt, hvis nogle <strong>af</strong><br />
vores medarbejdere sagde sådan”.<br />
(Personalechef, supermarked)<br />
De fleste virksomheder har enten skrevne eller<br />
uskrevne mål og værdier, som de enkelte<br />
medarbejdere gerne skal identificere sig med og<br />
være loyale overfor. I et tidligere præsenteret<br />
eksempel fra en dagsinstitution var der tydelige<br />
konflikter mellem institutionens værdier omkring<br />
børneopdragelse og værdierne hos en meget<br />
troende pædagogmedhjælper. Det fremgik, at<br />
institutionen gav den ansatte store frihedsgrader<br />
i forhold til hans stadigt mere fremtrædende religiøse<br />
udtryksformer, mens institutionen derimod<br />
var meget kompromisløs i forhold til værdier for<br />
børneopdragelse.<br />
Det er gældende, at religiøst betingede værdier,<br />
udtryks- og adfærdsformer er acceptable for<br />
virksomhederne, så længe de ikke er i strid med<br />
virksomhedens politikker på områ<strong>det</strong>, og at de<br />
kan indpasses i virksomhedens produktion og<br />
almindelige hverdag. Hensynet til en problemløs<br />
relation til både kunder, samarbejdspartnere og<br />
kollegaer spiller også ind på virksomhedernes<br />
holdninger (som ovenstående citat fra supermarke<strong>det</strong><br />
viser). Interview med personalechefer med<br />
direkte personaleansvar viser, at også hensynet<br />
til de andre ansatte har stor betydning. Hvis de<br />
øvrige ansatte finder <strong>det</strong> acceptabelt eller ligefrem<br />
rimeligt, er mulighederne for imødekommelse<br />
<strong>af</strong> ønsker alene begrænset <strong>af</strong> hensynet til<br />
produktionen.<br />
”Det er meget <strong>af</strong>gørende hvordan klimaet er<br />
på gulvet… altså, om der er et godt forhold<br />
mellem de ansatte. Hvis der er dårligt miljø,<br />
så kan ingenting lade sig gøre. Hos os har<br />
vi <strong>det</strong> heldigvis godt. Ingen problemer mellem<br />
hverken <strong>danske</strong>re eller udlændinge, og<br />
jeg tror ikke, at der vil være nogen, der ville<br />
sige noget til, at en <strong>af</strong> udlændingene bad<br />
i arbejdstiden. Bare <strong>det</strong> ikke foregik midt i<br />
kantinen”.<br />
(Personalechef fra en stor fremstillingsvirksomhed)<br />
I interviewundersøgelsen er repræsentanterne fra<br />
virksomhederne blevet bedt om at forholde sig til<br />
bestemte udtryksformer og situationer. Nogle <strong>af</strong><br />
virksomhederne havde stødt på lignende situationer,<br />
mens andre alene forholdt sig teoretisk til<br />
spørgsmålet - dvs. hvordan de umiddelbart ville<br />
tro, at virksomhedens holdning ville være til de<br />
forskellige situationer. Virksomhedernes svar - jf.<br />
næste side - er i nogle tilfælde udtryk for en hensigt<br />
mere end <strong>det</strong> nødvendigvis <strong>af</strong>spejler dagligdagen.<br />
19 Undersøgelse <strong>af</strong> <strong>religion</strong> på <strong>det</strong> <strong>danske</strong> <strong>arbejdsmarked</strong>
Situation<br />
Politik herfor/holdning hertil<br />
Tørklæde/slør (tildækning <strong>af</strong> hår og løst siddende tøj)<br />
90 pct. positive<br />
Meget tildækket – f.eks. hår, hals og evt. alene øjnene frie<br />
95 pct. negative<br />
Medarbejderen bruger religiøse sproglige udtryk eller besværgelser i forhold<br />
til kunder, samarbejdspartnere<br />
50 pct. positive<br />
Medarbejderen bruger religiøse sproglige udtryk eller besværgelser i forhold<br />
til leder og kollegaer<br />
90. pct. positive<br />
Medarbejdere vil gerne kunne bede i arbejdstid<br />
80 pct. positive<br />
Medarbejdere vil gerne have adgang til et lokale e. lign., hvor vedkommende<br />
under private rammer kan bede 1-2 gange dagligt<br />
70 pct. positive<br />
Muslimske medarbejdere vil gerne have tilgodeset deres interesser i<br />
forbindelse med kantine/madordninger<br />
100 pct. positive<br />
Enkelte muslimske medarbejdere vil gerne gå tidligt fredag for at kunne<br />
deltage i fredagsbøn<br />
40 pct. positive<br />
Muslimske medarbejdere vil gerne have, at virksomheden også markerer og<br />
festligholder muslimske højtider<br />
20 pct. positive<br />
Muslimske medarbejdere vil gerne have fri og feriedage i forbindelse med<br />
muslimske helligdage/højtider<br />
90 pct. positive<br />
Religiøse medarbejdere vil gerne bruge lokaler på virksomheden til religiøse<br />
arrangementer for ansatte uden for arbejdstid<br />
50 pct. positive<br />
Religiøse medarbejdere vil gerne have besøg <strong>af</strong> en virksomhedspræst<br />
(kristen) eller en imam i arbejdstid<br />
60 pct. positive<br />
Vil virksomheden indsamle og formidle generel viden om religiøse hensyn<br />
og interesser, som ledere og medarbejder kunne bruge i deres forståelse og<br />
imødekommelse <strong>af</strong> religiøse medarbejdere?<br />
80 pct. positive<br />
Virksomhederne giver generelt udtryk for en meget<br />
pragmatisk holdning til flere <strong>af</strong> spørgsmålene.<br />
Holdninger og praksis på de fleste virksomheder<br />
er: ”Hvorfor ikke, hvis <strong>det</strong> ellers kan indpasses i<br />
produktionen, og så længe <strong>det</strong> ikke er til gene for<br />
kunder og ansatte”. Der er dog en tendens til,<br />
at hensynet til kunder spiller en særlig stor rolle,<br />
hvilket bl.a. kommer til udtryk i spørgsmålet om<br />
religiøse udtryk og besværgelser og i de udbredte<br />
retningslinjer om påklædning.<br />
Det fremgår, at virksomhederne er mest imødekommende<br />
overfor interesser om tørklæde,<br />
muligheder for at bede i arbejdstid, imødekommelse<br />
<strong>af</strong> ønsker om særlige fri/feriedage og samt<br />
hensyn til kostvaner. Interessant er <strong>det</strong> også, at<br />
en stor andel <strong>af</strong> virksomhederne gerne vil stille<br />
lokaler til rådighed for ansatte til religiøse formål,<br />
ligesom 60 % <strong>af</strong> virksomhederne ikke har noget<br />
imod at få besøg <strong>af</strong> en præst/imam i arbejdstiden:<br />
20 LG Insight
”Jeg kan ikke se, at der skulle være noget i<br />
vejen for, at der kom en præst eller imam på<br />
besøg. Heller ikke i arbejdstiden, men helt<br />
ærligt …. jeg tror, at medarbejderne vil foretrække<br />
en stand up komiker”.<br />
(Personalechef, <strong>det</strong>ailhandel)<br />
Omvendt er virksomhederne mest negative overfor<br />
at markere og højtideligholde andre <strong>religion</strong>ers<br />
helligdage og traditioner - f.eks. den muslimske<br />
fest ved ramadanens <strong>af</strong>slutning. Tilsvarende<br />
vil kun få virksomheder acceptere, at religiøse<br />
medarbejdere holder tidligt fri for at gå til fællesbøn,<br />
eller at medarbejderne bruger religiøse<br />
sproglige udtryk i forhold til kunder.<br />
Virksomhederne er i almindelighed mere utrygge i<br />
forhold til kundernes og offentlighedens reaktioner<br />
på deres strategier omkring <strong>religion</strong>, end de<br />
er i forhold til deres ansattes holdninger. De kender<br />
de ansatte og deres tolerancegrænser, mens<br />
de er mere usikre på, hvordan den enkelte kunde<br />
vil reagere, eller hvordan virksomhedens politik<br />
evt. vil blive brugt generelt i samfundsdebatten<br />
om <strong>religion</strong> eller integration.<br />
Det er ken<strong>det</strong>egnende, at virksomhederne er meget<br />
tilbageholdende og blufærdige omkring deres<br />
holdninger og politik på områ<strong>det</strong>. Således er der<br />
kun meget få <strong>af</strong> virksomhederne, der ønsker at<br />
stille sig frem i offentligheden i en publikation<br />
som denne og give udtryk for deres strategier. De<br />
vil nødig blive trukket ind i en principiel og politisk<br />
debat om fordele og ulemper ved <strong>religion</strong> i <strong>det</strong><br />
offentlige rum eller - og måske værre - for eller<br />
imod etniske minoriteter i <strong>det</strong> <strong>danske</strong> samfund.<br />
”Det er sjovt, at <strong>det</strong> er sådan i <strong>Danmark</strong>. I<br />
udlan<strong>det</strong> ville <strong>det</strong> næsten være uanstændigt,<br />
hvis vi ikke havde en holdning til vores religiøse<br />
medarbejdere og kunder. Vi har forretningspartnere,<br />
som gerne vil bede, mens<br />
de er i huset, hvis de f.eks. er på besøg over<br />
længere tid. Vi ville virkelig have problemer,<br />
hvis vi måtte sige: Desværre. I <strong>Danmark</strong> beder<br />
vi udelukkende privat, når vi har fri. Ikke<br />
på arbej<strong>det</strong>!”.<br />
(Personalechef, international byggekoncern)<br />
”Vi er meget bekymrede for, hvordan offentligheden<br />
vil bruge oplysninger om vores<br />
politik. Se f.eks. på den megen kritik Ikea fik,<br />
da de <strong>af</strong>lyste julen. Hvis vi begyndte at gøre<br />
et stort nummer ud <strong>af</strong> ramadanen, så er jeg<br />
bange for, at vi pludselig kunne blive brugt i<br />
et politisk spil. Ikke fordi vores ansatte ville<br />
have noget imod <strong>det</strong>, men mange i samfun<strong>det</strong><br />
ville være modstandere”.<br />
(Personaledirektør, servicevirksomhed)<br />
21 Undersøgelse <strong>af</strong> <strong>religion</strong> på <strong>det</strong> <strong>danske</strong> <strong>arbejdsmarked</strong>
Virksomhedernes strategier i forhold til <strong>religion</strong><br />
Få virksomheder i undersøgelsen har centralt udmeldte<br />
strategier og indsatstyper i forhold til at<br />
håndtere religiøse ønsker og behov. Det er i høj<br />
grad de decentrale og direkte personaleansvarlige<br />
på virksomhederne, der løbende håndterer<br />
ønsker og muligheder i forhold til religiøse behov<br />
blandt medarbejdere.<br />
Virksomhedernes strategier er bl.a. påvirket <strong>af</strong> de<br />
lovgivningsmæssige rammer, der bl.a. betyder, at<br />
virksomhederne ikke må spørge til og/eller registrere<br />
medarbejdernes religiøse overbevisninger.<br />
Det er loven om forbud mod forskelsbehandling<br />
på arbejdsmarke<strong>det</strong>, der sætter de lovgivningsmæssige<br />
rammer for en ikke-diskriminerende<br />
politik og praksis i forhold til medarbejdernes tro/<br />
<strong>religion</strong> ved ansættelse, under ansættelsesforhol<strong>det</strong><br />
og i tilfælde <strong>af</strong> <strong>af</strong>skedigelse. Nogle få <strong>af</strong><br />
virksomhederne i undersøgelsen fremfører, at de<br />
oplever loven som begrænsende i forhold til at<br />
imødekomme religiøse minoritetsgruppers særinteresser<br />
og eventuelle behov:<br />
”Det gør <strong>det</strong> altså svært, at vi ikke må samle<br />
oplysninger om medarbejdernes ønsker i<br />
forhold til deres <strong>religion</strong>. Medarbejderen skal<br />
selv komme på banen, og direkte sige til os<br />
– f.eks. ved en medarbejdersamtale – at han/<br />
hun er muslim og gerne vil have lov til at<br />
bede i arbejdstiden. Eller vi skal om-jeg-såmå-sige<br />
fange dem direkte i at bede, før vi<br />
kan give dem nogle ordentlige forhold”.<br />
(HR medarbejder, offentlig servicevirksomhed)<br />
Lovgivningen betyder, at virksomhederne alene<br />
har mulighed for (lov til) at stille nogle generelle<br />
tilbud og vilkårsrammer til rådighed for de religiøse<br />
medarbejdere.<br />
”Det er jo tåbeligt, at vi i en lang periode<br />
ikke havde ansatte, der brugte rummet til at<br />
bede i, men vi vidste <strong>det</strong> ikke. Vi vidste heller<br />
ikke, om der var kommet nye medarbejdere,<br />
der gerne ville bruge rummet. Derfor stod<br />
<strong>det</strong> tomt og blev ikke brugt. Hvis vi kunne<br />
spørge, så ville vi jo alene have rummet som<br />
bederum, når der var et reelt behov herfor,<br />
og så bruge <strong>det</strong> til andre formål, hvis der<br />
ikke var”.<br />
(HR medarbejder, offentlig servicevirksomhed)<br />
Det er dog indtrykket, at virksomhedernes strategier<br />
på områ<strong>det</strong>, ikke så meget er begrænset <strong>af</strong><br />
de formelle regler på områ<strong>det</strong> men snarere <strong>af</strong> at<br />
virksomhederne ikke hidtil har oplevet den store<br />
efterspørgsel blandt (drifts)ledere eller medarbejdere<br />
om særlige mål, retningslinjer og konkrete<br />
tilbud. Der er da også blandt undersøgelsens virksomheder<br />
kun meget få eksempler på virksomheder,<br />
der har centralt udmeldte strategier og praktiske<br />
indsatstyper på <strong>det</strong>te personaleområde.<br />
Hovedparten <strong>af</strong> virksomhederne har alene en<br />
erklæret politik i forhold til påklædning, og <strong>det</strong><br />
er fortrinsvis muslimske kvinders ønske om tildækning,<br />
der er i virksomhedernes fokus. Som<br />
tidligere vist er hovedparten <strong>af</strong> virksomhederne<br />
imødekommende overfor muslimske kvinders<br />
interesse i at være tildækket. Langt de fleste virksomheder<br />
giver lov til forskellige former for tildækning<br />
og/eller har udviklet et slør i tilknytning<br />
til den arbejdsuniform, der er til arbejdsområ<strong>det</strong>.<br />
I betragtning <strong>af</strong> den megen offentlige debat om<br />
muslimske kvinders tildækning, er <strong>det</strong> overraskende,<br />
hvor imødekommende virksomhederne er<br />
i forhold hertil - en virksomhed ville endog acceptere<br />
ansatte med burka.<br />
”Jeg synes, <strong>det</strong> er noget pjat med al den<br />
snak om tørklæde eller ej. Lad os dog bestemme<br />
<strong>det</strong> ude på virksomhederne, og vi<br />
har aldrig problemer med <strong>det</strong> her hos os. Vi<br />
interesserer os overhove<strong>det</strong> ikke for, hvorfor<br />
de går med <strong>det</strong>. Hvis de vil gå med burka,<br />
er <strong>det</strong> ok for os. Personligt bryder jeg mig<br />
ikke om <strong>det</strong>, men vi tænker ikke over <strong>det</strong> i<br />
hverdagen. Vi glemmer ligesom, at de har<br />
<strong>det</strong> på”.<br />
(Personalechef, call center virksomhed)<br />
22 LG Insight
”For os betyder <strong>det</strong> ingenting, om de ansatte<br />
har tørklæde, kalot eller turban på.<br />
Jeg ville ønske, at vi en gang for alle kunne<br />
begrave den snak om tørklæde, for vi ser <strong>det</strong><br />
ikke som noget reelt problem. Vi har mange<br />
kvinder ansat, der vil gå med tørklæde, og<br />
derfor har vi lavet et tørklæde til dragten.<br />
De ansatte eller kunderne gør <strong>det</strong> aldrig til<br />
noget problem, hvorfor er <strong>det</strong> så et problem<br />
for samfun<strong>det</strong>?”.<br />
(Personalechef, rengøringsfirma)<br />
Fraværet <strong>af</strong> centralt udmeldte retningslinjer, anbefalinger<br />
eller egentlige påbud betyder, at <strong>det</strong> i<br />
høj grad er overladt til de decentrale og direkte<br />
personaleansvarlige løbende at håndtere ønsker<br />
og situationer. Som en del <strong>af</strong> lederuddannelserne<br />
og implicit i virksomhedernes generelle værdipolitik<br />
får (drifts)lederne dog typisk anvisninger<br />
om, at koncernledelsen og -politikken i langt de<br />
fleste tilfælde er positiv overfor at imødekomme<br />
religiøse medarbejders interesser, såfremt <strong>det</strong> er<br />
foreneligt med virksomhedens produktion og ikke<br />
til gene for kunder og øvrige ansatte.<br />
Tidligere blev <strong>det</strong> fremhævet, at virksomhederne<br />
overvejende giver udtryk for meget positive holdninger<br />
til at imødekomme religiøse medarbejders<br />
interesser. I interviewundersøgelsen er bl.a.<br />
<strong>af</strong>dækket, hvilke konkrete initiativer virksomhederne<br />
har iværksat på <strong>det</strong>te personaleområde.<br />
Område<br />
Politik/tilbud på områ<strong>det</strong><br />
Generel politik om at tørklæde (tildækning) er acceptabelt, herunder evt.<br />
tilbud om tørklæde til arbejdsdragten/uniformen<br />
80 pct.<br />
Generel politik om at bede i arbejdstid er acceptabelt, herunder evt. at stille<br />
bederum til rådighed for de ansatte<br />
30 pct.<br />
Generel politik om at vise hensyn til medarbejdernes forskellige religiøst<br />
betingede madinteresser, herunder at sammensætte kantinetilbud m.m. efter<br />
de muslimske medarbejderes interesser<br />
80 pct.<br />
Generel information om religiøse minoriteters højtider og de forskellige<br />
traditioner i forbindelse hermed<br />
30 pct.<br />
Aktivt opfordre religiøse minoritetsgrupper til at være synlige, herunder at<br />
fremsætte særlige ønsker og behov<br />
20 pct.<br />
Synlig værdipolitik i forhold til at vise imødekommenhed overfor etniske minoritetsgruppers<br />
interesser, herunder konkret fremhæve forskellige tilbud i<br />
generelle personalestrategier<br />
20 pct.<br />
Generel politik i forhold til højtideligholdelse <strong>af</strong> religiøse højtider – f.eks.<br />
lykønskning <strong>af</strong> muslimer i forbindelse med <strong>af</strong>slutningen på ramadanen m.m.<br />
2 pct.<br />
23 Undersøgelse <strong>af</strong> <strong>religion</strong> på <strong>det</strong> <strong>danske</strong> <strong>arbejdsmarked</strong>
Langt de fleste virksomheder har en politik i forhold<br />
til medarbejdernes beklædning, og 8 ud <strong>af</strong><br />
10 virksomheder har en politik i forhold til muslimske<br />
kvinders tørklæder. Langt de fleste virksomheder<br />
med bestemte beklædningskrav eller<br />
arbejdsuniformer har designet et tørklæde til arbejdsdragten.<br />
Det gælder eksempelvis DSB, Falck,<br />
TDC og ISS. Der er således god overensstemmelse<br />
mellem virksomhedernes positive holdninger til<br />
tørklæde/tildækning, og deres virkelige politik og<br />
praksis på områ<strong>det</strong>.<br />
Omvendt er der kun få <strong>af</strong> virksomhederne, der<br />
har en centralt udmeldt politik i forhold til at<br />
bede i arbejdstid og til at etablere bederum på<br />
arbejdspladserne. Hele 80 pct. <strong>af</strong> virksomhederne<br />
tilkendegav en positiv holdning til, at medarbejdere<br />
kunne bede i arbejdstid, herunder evt. at<br />
indrette et lokale som bederum. Det er imidlertid<br />
alene 30 pct. <strong>af</strong> virksomhederne i undersøgelsen,<br />
der har en politik og/eller faktisk har etableret<br />
særlige bederum på arbejdspladsen. Virksomhederne<br />
begrunder <strong>det</strong> med, at der endnu ikke har<br />
været konkret efterspørgsel fra medarbejdersiden<br />
efter bederegler eller bederum.<br />
Kun godt 20 pct. <strong>af</strong> virksomhederne opfordrer<br />
religiøse medarbejdere til at være synlige i forhold<br />
til særlige behov, tilbud og faciliteter m.m.<br />
Virksomhederne tilskynder således hverken i<br />
værdipolitikken, løbende ledelsesudmeldinger el.<br />
lign. de religiøse medarbejdere til at være synlige<br />
med deres interesser. Det er et interessant<br />
resultat i betragtning <strong>af</strong>, at flere virksomheder<br />
24 LG Insight
udtrykte negativ holdning til lovens begrænsninger<br />
i forhold til direkte at spørge medarbejderne<br />
om deres religiøse baggrunde, og at loven derfor<br />
nødvendiggør, at medarbejderne selv skal synliggøre<br />
deres ønsker.<br />
Godt 1/3 <strong>af</strong> virksomhederne har en informationsstrategi,<br />
hvor de bl.a. oplyser medarbejdere<br />
og ledere om forskellige <strong>religion</strong>er og religiøse<br />
højtider, traditioner. Informationen bliver typisk<br />
formidlet gennem hjemmesider, personaleblade,<br />
nyhedsbreve m.m. Virksomhederne begrundede<br />
en offensiv informationsstrategi med, at medarbejderne<br />
efterspørger viden om kollegers forskellige<br />
<strong>religion</strong>er og traditioner, men også at <strong>det</strong> er<br />
nyttig information i forhold til kunder og markedsføringstiltag<br />
m.m.<br />
”En stor del <strong>af</strong> vores kunder er personer med<br />
ikke-dansk baggrund. Det er selvfølgelig<br />
vigtigt, at vi kender til muslimske højtider, så<br />
vi ved, hvad vi skal sige til dem i butikkerne,<br />
eller vi kan indrette vores butiksudstillinger<br />
og sortiment herefter”.<br />
(Personalechef, supermarked)<br />
De øvrige 34 virksomheder fandt ikke, at der<br />
nødvendigvis var behov for særskilt at fremhæve<br />
de religiøse minoritetsgrupper i de centrale personalepolitiske<br />
målsætninger. Alle de større virksomheder<br />
i undersøgelsen finder, at de gennem<br />
virksomhedens værdipolitik og lederuddannelsen<br />
indirekte drager omsorg for alle minoritetsgruppers<br />
forskellige ønsker og behov.<br />
”Det er ikke så <strong>af</strong>gørende, hvad der står i<br />
papirer og i personalehåndbøger, men hvad<br />
der siges, og hvad der gøres i hverdagen.<br />
Papir er alene til profilering og retfærdiggørelse<br />
<strong>af</strong> den politiske korrekthed. Ingen <strong>af</strong><br />
vores medarbejdere læser disse papirer – og<br />
da slet ikke vores udlændinge. Vi satser mere<br />
på vores lederuddannelse. Godt lederskab er<br />
helt <strong>af</strong>gørende for et godt arbejdsklima, og<br />
godt arbejdsklima er forudsætning for tolerance<br />
mellem de ansatte”.<br />
(Personaledirektør, fremstillingsvirksomhed)<br />
Kun én virksomhed i undersøgelsen markerer<br />
andre religiøse højtider end de kristne. Det sker<br />
ved, at koncernens topleder i personalebla<strong>det</strong><br />
lykønsker de religiøse ansatte ved de forskellige<br />
højtider, på lige fod med at lederen ønsker personalet<br />
en ”god jul” eller ”en god påske”. Langt de<br />
fleste virksomheder i undersøgelsen havde taget<br />
stilling til, at de ikke ville markere andre højtider<br />
end de kristne.<br />
9 <strong>af</strong> de 45 virksomheder i undersøgelsen (svarende<br />
til godt 20 pct.) har i deres centrale personalestrategier<br />
særlige mål og tilbud for religiøse<br />
minoritetsgrupper. I personalepolitikken står<br />
eksempelvis, at virksomhederne gerne vil tage<br />
særlige hensyn til religiøse medarbejderes interesser,<br />
ligesom der konkret gives eksempler<br />
herpå - f.eks. bede, højtider, beklædning m.m.<br />
Virksomhederne oplyser, at <strong>det</strong> primært er en<br />
naturlig konsekvens <strong>af</strong> deres værdi, rummeligheds-<br />
og mangfoldighedsstrategi, og kun få (to<br />
virksomheder) bruger <strong>det</strong> synligt udadtil som en<br />
del <strong>af</strong> rekrutteringsstrategien.<br />
25 Undersøgelse <strong>af</strong> <strong>religion</strong> på <strong>det</strong> <strong>danske</strong> <strong>arbejdsmarked</strong>
Forskellige typer <strong>af</strong> strategier<br />
På baggrund <strong>af</strong> interviewundersøgelsen kan der<br />
sammenfattes nogle profiler <strong>af</strong> strategier i forhold<br />
til <strong>religion</strong> på arbejdspladserne:<br />
De (pro)aktive og regulerende strategier,<br />
udarbej<strong>det</strong> som skriftlige politikker på områ<strong>det</strong>.<br />
Virksomheden har været igennem holdnings<strong>af</strong>klarende<br />
processer i forhold til at fastlægge og<br />
indholdssætte virksomhedens politik på områ<strong>det</strong>.<br />
Politikken er initieret centralt fra (typisk via<br />
topledelsen og organiseret og styret gennem HR<br />
funktionen), og den ledsages <strong>af</strong> konkrete støtteredskaber<br />
(f.eks. en kalender over forskellige<br />
religiøse helligdage) og retningslinjer for tilbud.<br />
Der var kun få - 2 til 3 virksomheder - der kan<br />
karakteriseres havende en sådan strategi. I <strong>det</strong><br />
efterfølgende appendiks gives et konkret eksempel<br />
på en virksomhed (TDC), der arbejder centralt,<br />
værdistyret og (pro)aktivt med personalepolitikken<br />
i forhold til også religiøse medarbejdere.<br />
Afventende strategi, hvor virksomheden (endnu)<br />
ikke har en centralt udmeldt politik på områ<strong>det</strong>,<br />
men hvor virksomheden alligevel har en forholdsvis<br />
<strong>af</strong>stemt holdning og en række konkrete<br />
tilbud til religiøse medarbejdere. Denne strategi<br />
ses typisk hos virksomheder, hvor der i virksomheden<br />
(ad åre) er gjort forskellige erfaringer og<br />
oprettet konkrete tilbud, der langsomt har spredt<br />
sig til andre dele <strong>af</strong> virksomheden. Politikken har<br />
ikke været styret gennem en central strategi omkring<br />
<strong>religion</strong> på virksomheden, men retningen<br />
og tilbuddene er alligevel styret indirekte gennem<br />
koncernens værdi- og ledelsespolitik.<br />
Med en <strong>af</strong>ventende strategi iagttager virksomheden<br />
områ<strong>det</strong> og går med forskellige planer<br />
om at (op)samle de forskellige delstrategier og<br />
indsatstyper i centrale værdier, erfaringer og anbefalinger.<br />
Det er endvidere ken<strong>det</strong>egnende for<br />
virksomheder med en <strong>af</strong>ventende strategi, at de<br />
også er søgende efter erfaringer fra andre virksomheder,<br />
og flere HR funktioner søger inspiration<br />
fra både ind og udlan<strong>det</strong>.<br />
Antalsmæssigt udgør virksomheder med <strong>af</strong>ventende<br />
strategi langt hovedparten <strong>af</strong> de interviewede<br />
virksomheder – mere end 60 pct. Som <strong>det</strong><br />
senere vil fremgå, er der tale om meget forskellige<br />
typer <strong>af</strong> virksomheder - både offentlige og<br />
private, store og små og med forskellige professionaliseringsgrader<br />
<strong>af</strong> deres ledelses- og personale/HR<br />
funktion. Fælles for virksomhederne er,<br />
at de har en decentral personalepolitisk styring<br />
og tradition for lokale frihedsgrader i ledelsesfunktionen.<br />
Ingen strategi ses hos virksomheder der ikke<br />
har - eller har h<strong>af</strong>t - ansatte med specielle religiøse<br />
særinteresser. Virksomhederne har derfor<br />
ikke fun<strong>det</strong> <strong>det</strong> nødvendigt at udarbejde særlige<br />
personalestrategier på <strong>det</strong>te område. Virksomhederne<br />
har typisk ikke taget stilling til deres politik,<br />
men vil først gøre <strong>det</strong>te, når der er faktiske<br />
behov herfor.<br />
Virksomhederne uden strategi i forhold til håndtering<br />
<strong>af</strong> religiøse aspekter er primært små eller<br />
mellemstore virksomheder, hvor der typisk ikke er<br />
stor <strong>af</strong>stand mellem ledelsen og medarbejderne.<br />
Personalepolitikken udvikles i høj grad gennem<br />
lederens person og ud fra den praktiske hverdag,<br />
ligesom virksomhederne kun sjældent bruger<br />
skriftlige personalepolitikker til profilering i forhold<br />
til kunder eller i forhold til rekruttering.<br />
Ikke-religiøs strategi, findes hos de virksomheder<br />
i undersøgelsen, hvor der er truffet beslutning<br />
om, at virksomheden er ikke-religiøs, og at<br />
medarbejderne generelt ikke må have en religiøs<br />
adfærd i arbejdstiden. Det omfatter bl.a. bøn i<br />
arbejdstiden og religiøse sproglige udtryk m.m.<br />
To (<strong>af</strong> de tre) ikke-religiøse virksomheder i undersøgelsen<br />
var konsekvente i deres ikke-religiøse<br />
strategi, i<strong>det</strong> de heller ikke festligholder kristne<br />
højtider og traditioner. Julefrokost var et privat<br />
anliggende mellem de ansatte, og virksomhederne<br />
havde i ste<strong>det</strong> arrangeret alternative traditioner<br />
som sommerfest e. lign. Den tredje virksomhed<br />
definerede sig som en dansk virksomhed,<br />
hvor man ikke lagde vægt på om traditionerne<br />
var religiøst begrun<strong>det</strong>, men på om <strong>det</strong> var hævdvundne,<br />
gamle <strong>danske</strong> virksomhedstraditioner.<br />
Denne <strong>af</strong>grænsning muliggjorde, at virksomheden<br />
26 LG Insight
kunne holde julefrokost for de ansatte og samtidig<br />
<strong>af</strong>vise andre eventuelle fremmede og religiøse<br />
højtider og traditioner.<br />
Virksomhederne har meget forskellige forudsætninger,<br />
vilkår og bevæggrunde i forhold til<br />
at ville - eller ikke ville - arbejde med <strong>religion</strong> i<br />
personalepolitik og -tilbud. Der kan imidlertid<br />
iagttages nogle enkelte vigtige forhold, der synes<br />
ken<strong>det</strong>egnende for de virksomheder, der har udarbej<strong>det</strong><br />
forskellige strategier og tilbud på <strong>det</strong>te<br />
personalepolitiske område.<br />
»»<br />
Inspireret <strong>af</strong> udlan<strong>det</strong>: Virksomhederne<br />
er ofte inspireret <strong>af</strong> tendenser fra udlan<strong>det</strong>.<br />
Graden og karakteren <strong>af</strong> de udenlandske relationer<br />
synes at have stor betydning for deres<br />
strategier. Det omhandler bl.a. forhold som<br />
ejerskabsrelationer eller relationer til udenlandske<br />
samarbejdsparter (f.eks. kunder, filialer<br />
eller underleverandører i udlan<strong>det</strong>). Flere <strong>af</strong><br />
virksomhederne i undersøgelsen begrunder<br />
deres <strong>religion</strong>sstrategier med, at udenlandske<br />
ejere og/eller kunder og samarbejdsparter<br />
mere eller mindre direkte har forventninger<br />
om, at virksomhedens generelle værdipolitik<br />
også omhandler tolerance og hensyn til etniske<br />
og religiøse minoritetsgrupper.<br />
Flere <strong>af</strong> de deltagende virksomheder havde<br />
filialer i udlan<strong>det</strong> - bl.a. i Europa og Nordamerika.<br />
I andre lande er der større tradition for<br />
og forventning om, at virksomhedernes personalepolitikker<br />
og tilbud indbefatter religiøse<br />
medarbejdere. Af praktiske årsager har virksomhederne<br />
derfor strategier, der omfatter<br />
hele koncernen, men som fortrinsvis er tænkt<br />
til filialer i lande, hvor <strong>religion</strong> spiller en mere<br />
fremtrædende plads og rolle i samfun<strong>det</strong> og på<br />
arbejdspladserne.<br />
»» Tilskyn<strong>det</strong> <strong>af</strong> udenlandsk arbejdskr<strong>af</strong>t:<br />
Flere <strong>af</strong> de deltagende virksomheder i undersøgelsen<br />
er store virksomheder/koncerner,<br />
som bl.a. rekrutterer medarbejdere fra hele<br />
verden. Det er typisk medarbejdere med høje<br />
specialistkompetencer, stor status og forventninger<br />
om særlige privilegier, der bl.a. også<br />
omfatter deres ret til at udøve deres <strong>religion</strong><br />
på arbejdspladsen.<br />
»» Tradition for centrale mål, værdier, og<br />
personalestrategier: De virksomheder, der<br />
i deres strategier har formulerede hensyn og<br />
tilbud til religiøse medarbejdere, er overvejende<br />
virksomheder med tradition for en centralt<br />
styret personalepolitik – ofte styret <strong>af</strong> en central<br />
personale-/HR funktion. I disse virksomheder<br />
er <strong>det</strong> udbredt, at personalestrategier<br />
initieres, formuleres og formidles gennem den<br />
centrale ledelse og HR funktion, og at de decentrale<br />
enheder følges og evalueres i forhold<br />
til, om de faktisk understøtter strategierne<br />
med konkrete handlinger.<br />
»» Virksomheden bekender sig til mangfoldighedsledelsesformen:<br />
Stadig flere virksomheder<br />
arbejder med mangfoldighedsstrategier<br />
- både som ledelsesform og som målsætning<br />
for medarbejdergruppens sammensætning.<br />
Mangfoldighedsledelsesformen gør i teori og<br />
tankegods op med den ”ligebehandlingskultur”,<br />
der ken<strong>det</strong>egner meget <strong>af</strong> den <strong>danske</strong><br />
arbejdspladskultur. For religiøse medarbejdere<br />
betyder <strong>det</strong>, at deres ønsker værdsættes alene<br />
i kr<strong>af</strong>t <strong>af</strong>, at de har stor betydning for <strong>det</strong> enkelte<br />
menneske. Rationalet i ledelsesformen<br />
er, at hvis den religiøse medarbejder føler sig<br />
godt tilpas og værdsættes på arbejdspladsen,<br />
så stiger medarbejderens produktivitet og<br />
kreativitet og medarbejderens loyalitet overfor<br />
virksomheden.<br />
»» Videns- og serviceproducerende virksomheder<br />
med højt uddannet arbejdskr<strong>af</strong>t: Det<br />
er ken<strong>det</strong>egnende, at de virksomheder, der har<br />
skriftlige strategier, ofte er virksomheder med<br />
højt uddannet arbejdskr<strong>af</strong>t inden for videns og<br />
serviceproduktion. Det gælder eksempelvis inden<br />
for handel, ledelse, IT, forskning, markedsføring<br />
og administration m.m. Virksomheder<br />
inden for fremstillingserhverv eller transportsektoren<br />
er mindre styret <strong>af</strong> centrale, skriftlige<br />
personalestrategier.<br />
27 Undersøgelse <strong>af</strong> <strong>religion</strong> på <strong>det</strong> <strong>danske</strong> <strong>arbejdsmarked</strong>
Appendiks<br />
Profil <strong>af</strong> en virksomhedsstrategi – TDC<br />
TDC er et eksempel på en stor dansk virksomhed/koncern,<br />
der har en stor andel <strong>af</strong> personale med ikke-dansk<br />
og med religiøse interesser og behov.<br />
TDC har de seneste år arbej<strong>det</strong> med at imødekomme religiøse<br />
medarbejderes interesser og behov. Det er sket<br />
gennem centrale strategier, lederudvikling, informationsaktiviteter<br />
og forskelligartede konkrete tilbud til medarbejdere<br />
med religiøse interesser.<br />
Paletten <strong>af</strong> indsatser i TDC er bred og omfatter bl.a.<br />
»» En klar og synlig værdipolitik på områ<strong>det</strong>, hvor TDC<br />
opfordrer religiøse medarbejdere til at formulere særlige<br />
interesser og behov, og hvor TDC opfordrer ledere<br />
og medarbejdere til at være forstående og imødekommende<br />
over for disse interesser<br />
»» Lederuddannelse, hvori lederne bl.a. orienteres om<br />
værdipolitikken, modtager generel information om <strong>religion</strong><br />
på arbejdspladsen og trænes i at være opmærksomme<br />
over for eventuelle medarbejdere med religiøse<br />
interesser<br />
»» Generel information om forskellige <strong>religion</strong>er og religiøse<br />
menneskers interesser og behov til både ledere<br />
og medarbejdere i hele koncernen. Der er oprettet en<br />
hjemmeside, hvor der fortælles om de forskellige trosretninger<br />
og særlige højtider m.m.<br />
»» Der er i konceptet for medarbejderudviklingssamtalen<br />
flere forskellige opmærksomhedspunkter, hvor medarbejdere<br />
med religiøse interesser har mulighed for<br />
at tilkendegive særlige hensyn og interesser. Gennem<br />
medarbejderudviklingssamtaler og trivlsesundersøgelser<br />
bliver der bl.a. sat fokus på miljø og trivsel for<br />
religiøse medarbejdere<br />
»» Ansatte med forskellige minoritetsbaggrunde, herunder<br />
religiøse minoriteter, opfordres til at danne netværk<br />
med andre ansatte i TDC. Gennem netværkene<br />
har de mulighed for at drøfte og fremføre særlige<br />
behov og interesser, som de gerne ser imødekommet,<br />
herunder sætte fokus på særlige personalevilkår og<br />
trivsel for medarbejdere med religiøs baggrund.<br />
28 LG Insight
Let at imødekomme religiøse medarbejdere<br />
Virksomhederne i undersøgelsen fremhæver, at<br />
<strong>det</strong> er forholdsvis uproblematisk og ressourcelet<br />
for dem at imødekomme medarbejdernes religiøse<br />
ønsker. Eksemplerne viser, at der oftest er<br />
tale om beskedne ønsker, der let kan indpasses i<br />
virksomhedernes øvrige personalestrategier og i<br />
den hverdagsagtige rytme og kultur på arbejdspladserne:<br />
»» På et hovedkontor med administration og<br />
ledelse var der ofte besøg fra udenlandske<br />
samarbejdspartnere og kunder. Der blev tit efterlyst<br />
et rum, hvor gæsterne havde mulighed<br />
for at bede. Virksomheden fik derfor indrettet<br />
et rum med vaskefaciliteter og i uforstyrrede<br />
omgivelser, så både medarbejdere og eventuelle<br />
gæster havde mulighed for at bede.<br />
»» En stor byggearbejdsplads havde flere ansatte<br />
med ikke-dansk baggrund. To medarbejdere<br />
ville gerne bede i arbejdstiden, og en <strong>af</strong> skurvognene<br />
blev før og efter frokostpausen inddraget<br />
til bederum. Der blev ikke gjort noget<br />
specielt i forhold til indretningen <strong>af</strong> skurvognen,<br />
men medarbejderne trak alene borde<br />
til side og fejede gulvet, hvorefter de kunne<br />
bede. De øvrige medarbejdere var informeret<br />
om, at de i bestemte tidsrum ikke kunne benytte<br />
skurvognen, fordi deres kollegaer skulle<br />
bruge den som bederum.<br />
»» På en daginstitution er der en pædagogmedhjælper<br />
som gerne vil bede en gang om dagen.<br />
Der er ikke på institutionen et ekstra lokale,<br />
der permanent kan indrettes som bederum.<br />
Mens børnene bliver lagt til at sove, bliver et<br />
an<strong>det</strong> rum (blå stue) inddraget til bederum.<br />
Der bliver sat et skilt på døren (Må ikke forstyrres),<br />
mens personen beder.<br />
»» I et supermarked ville enkelte medarbejdere<br />
med muslimsk baggrund ikke sidde ved kassen,<br />
fordi de kunne komme i direkte berøring med<br />
svinekød, hvis emballagen var utæt. Butikslederen<br />
talte med medarbejderne og løsningen<br />
blev, at de havde de hygiejnehandsker på, som<br />
også bruges i bager<strong>af</strong>delingen og delikatessen,<br />
mens de sad ved kassen. Denne løsning opfyldte<br />
medarbejdernes behov og passede ind i<br />
virksomhedens opgaveplanlægning.<br />
»» En stor offentlig arbejdsplads med mange<br />
ansatte med ikke-dansk baggrund havde i<br />
længere tid brugt ledige mødelokaler som<br />
bederum for de ansatte. Da behovet var stort<br />
og vedvarende, var <strong>det</strong> ikke hensigtsmæssigt,<br />
at personalet skulle lede efter ledige lokaler.<br />
Et mindre opbevaringsrum for inventar og<br />
rengøringsartikler i kælderetagen blev ryd<strong>det</strong>,<br />
væggene blev malet og der blev lagt gulvtæppe<br />
på gulvet. Herefter fungerede rummet som<br />
bederum.<br />
»» I en kantine i en stor servicevirksomhed er der<br />
på opslagstavlen løbende information om særlige<br />
religiøse højtider, forklaringen på højtiden<br />
og hvordan religiøse mennesker inden for den<br />
pågældende <strong>religion</strong> eventuelt festligholder<br />
højtiden. Her kan personalet løbende holde sig<br />
orienteret, hvad enten <strong>det</strong> er kristne, jødiske<br />
eller muslimske højtider mv.<br />
»» På en stor fremstillingsvirksomhed er der uddannet<br />
en mentor, der bl.a. varetager opgaver<br />
med at introducere nye medarbejdere med ikke-dansk<br />
baggrund. Vedkommende har selv en<br />
ikke-dansk baggrund og er muslim. Virksomheden<br />
har opfordret alle ansatte til at hente<br />
information hos mentoren om kultur, <strong>religion</strong><br />
og traditioner, hvad enten <strong>det</strong> er medarbejdere<br />
med dansk baggrund eller medarbejder med<br />
ikke-dansk baggrund. Mentoren bliver flittigt<br />
brugt og bliver spurgt om mange forskellige<br />
ting vedrørende religiøse skikke. Det er virksomhedens<br />
opfattelse, at mentorfunktionen<br />
har højnet informationen og nedbrudt barrierer<br />
mellem medarbejdergrupper med forskellig<br />
kulturel og religiøs baggrund.<br />
29 Undersøgelse <strong>af</strong> <strong>religion</strong> på <strong>det</strong> <strong>danske</strong> <strong>arbejdsmarked</strong>
»» En rengøringsvirksomhed skulle have designet<br />
en ny arbejdsbeklædning. Virksomheden valgte<br />
at nedsætte en lille arbejdsgruppe, hvor der<br />
både var en kvinde med dansk og ikke-dansk<br />
baggrund. Der blev sammen med et an<strong>det</strong><br />
firma designet en arbejdsbeklædning, der opfyldte<br />
alles behov - både virksomhedens og de<br />
forskellige personalegruppers behov.<br />
»» I et stort supermarked er der ”Tal dansk politik”,<br />
hvad enten <strong>det</strong> er overfor kunder eller<br />
internt mellem alle personalegrupper. Religiøse<br />
udtryk og vendinger er kun tilladte, hvis de<br />
kan oversættes til dansk. Hvis de kan oversættes,<br />
er <strong>det</strong> tilladt personalet at bruge religiøse<br />
udtryk personalet imellem, men ikke overfor<br />
kunder.<br />
»» På en institution var der et lille køkken, hvor<br />
der dagligt blev lavet mad til beboere og personale.<br />
Køkkenlederen havde i mange år serveret<br />
traditionel dansk mad, men efterhånden<br />
var der både kommet beboere og personale<br />
med ikke-dansk baggrund, der bl.a. ikke kunne<br />
spise svinekød. De muslimske beboere og<br />
medarbejdere var heller ikke glade for at spise<br />
mad, hvis <strong>det</strong> var tilberedt tæt på svinekø<strong>det</strong>.<br />
Ordningen blev, at der blev <strong>af</strong>talt et sæt regler<br />
for, hvordan køkkenlederen skulle holde tilberedningen<br />
<strong>af</strong> svinekø<strong>det</strong> adskilt fra den øvrige<br />
madlavning, ligesom menuen blev tilrettelagt<br />
efter, om der var personer, der ikke kunne<br />
spise svinekød.<br />
»» En stor servicevirksomhed valgte ikke at have<br />
et designet tørklæde til arbejdsuniformen,<br />
men udarbejdede nogle enkelte designkrav til<br />
tørklæde/slør. Det omhandlede krav til farve,<br />
og at kvindens ansigt skulle være synligt. De<br />
ansatte kunne inden for de udstukne retningslinjer<br />
anvende deres private tørklæder. Det gav<br />
en stor tilfredshed blandt de ansatte, at de<br />
selv kunne vælge hvilken form for tørklæde, de<br />
ville anvende også i arbejdstiden.<br />
»» På et hovedkontor inden for entreprenørbranchen<br />
er der gennemført to fyr<strong>af</strong>tensmøder<br />
med foredrag om kultur og <strong>religion</strong>. På fyr<strong>af</strong>tensmøderne<br />
var <strong>det</strong> bl.a. de ansatte selv med<br />
ikke-dansk baggrund, der fortalte om deres<br />
kultur og deres <strong>religion</strong>. De fortalte bl.a. om<br />
forhol<strong>det</strong> mellem islam og kristendom og om<br />
muslimske leveregler og traditioner.<br />
»» I en finansiel virksomhed indgår <strong>det</strong> i introduktionen<br />
<strong>af</strong> nye medarbejdere, at de fortælles<br />
om virksomhedens mål og værdier, og at virksomheden<br />
er positiv over for medarbejdere,<br />
der gerne vil bede i arbejdstid. Bederummet<br />
vises frem for alle nye medarbejdere - også<br />
medarbejdere med dansk baggrund - for fra<br />
start at grundlægge virksomhedens tolerancekrav.<br />
30 LG Insight
LG Insight<br />
Kongensgade 66-68<br />
5000 Odense C<br />
T: 6612 0815<br />
E: LG@lg-insight.dk<br />
www.LG-Insight