Undersøgelse af religion på det danske arbejdsmarked - Ny i Danmark

Virksomhedernes strategier i forhold til religion
Få virksomheder i undersøgelsen har centralt udmeldte
strategier og indsatstyper i forhold til at
håndtere religiøse ønsker og behov. Det er i høj
grad de decentrale og direkte personaleansvarlige
på virksomhederne, der løbende håndterer
ønsker og muligheder i forhold til religiøse behov
blandt medarbejdere.
Virksomhedernes strategier er bl.a. påvirket af de
lovgivningsmæssige rammer, der bl.a. betyder, at
virksomhederne ikke må spørge til og/eller registrere
medarbejdernes religiøse overbevisninger.
Det er loven om forbud mod forskelsbehandling
på arbejdsmarkedet, der sætter de lovgivningsmæssige
rammer for en ikke-diskriminerende
politik og praksis i forhold til medarbejdernes tro/
religion ved ansættelse, under ansættelsesforholdet
og i tilfælde af afskedigelse. Nogle få af
virksomhederne i undersøgelsen fremfører, at de
oplever loven som begrænsende i forhold til at
imødekomme religiøse minoritetsgruppers særinteresser
og eventuelle behov:
”Det gør det altså svært, at vi ikke må samle
oplysninger om medarbejdernes ønsker i
forhold til deres religion. Medarbejderen skal
selv komme på banen, og direkte sige til os
– f.eks. ved en medarbejdersamtale – at han/
hun er muslim og gerne vil have lov til at
bede i arbejdstiden. Eller vi skal om-jeg-såmå-sige
fange dem direkte i at bede, før vi
kan give dem nogle ordentlige forhold”.
(HR medarbejder, offentlig servicevirksomhed)
Lovgivningen betyder, at virksomhederne alene
har mulighed for (lov til) at stille nogle generelle
tilbud og vilkårsrammer til rådighed for de religiøse
medarbejdere.
”Det er jo tåbeligt, at vi i en lang periode
ikke havde ansatte, der brugte rummet til at
bede i, men vi vidste det ikke. Vi vidste heller
ikke, om der var kommet nye medarbejdere,
der gerne ville bruge rummet. Derfor stod
det tomt og blev ikke brugt. Hvis vi kunne
spørge, så ville vi jo alene have rummet som
bederum, når der var et reelt behov herfor,
og så bruge det til andre formål, hvis der
ikke var”.
(HR medarbejder, offentlig servicevirksomhed)
Det er dog indtrykket, at virksomhedernes strategier
på området, ikke så meget er begrænset af
de formelle regler på området men snarere af at
virksomhederne ikke hidtil har oplevet den store
efterspørgsel blandt (drifts)ledere eller medarbejdere
om særlige mål, retningslinjer og konkrete
tilbud. Der er da også blandt undersøgelsens virksomheder
kun meget få eksempler på virksomheder,
der har centralt udmeldte strategier og praktiske
indsatstyper på dette personaleområde.
Hovedparten af virksomhederne har alene en
erklæret politik i forhold til påklædning, og det
er fortrinsvis muslimske kvinders ønske om tildækning,
der er i virksomhedernes fokus. Som
tidligere vist er hovedparten af virksomhederne
imødekommende overfor muslimske kvinders
interesse i at være tildækket. Langt de fleste virksomheder
giver lov til forskellige former for tildækning
og/eller har udviklet et slør i tilknytning
til den arbejdsuniform, der er til arbejdsområdet.
I betragtning af den megen offentlige debat om
muslimske kvinders tildækning, er det overraskende,
hvor imødekommende virksomhederne er
i forhold hertil - en virksomhed ville endog acceptere
ansatte med burka.
”Jeg synes, det er noget pjat med al den
snak om tørklæde eller ej. Lad os dog bestemme
det ude på virksomhederne, og vi
har aldrig problemer med det her hos os. Vi
interesserer os overhovedet ikke for, hvorfor
de går med det. Hvis de vil gå med burka,
er det ok for os. Personligt bryder jeg mig
ikke om det, men vi tænker ikke over det i
hverdagen. Vi glemmer ligesom, at de har
det på”.
(Personalechef, call center virksomhed)
22 LG Insight