UndersÃƒÂ¸gelse af religion pÃƒÂ¥ det danske arbejdsmarked - Ny i Danmark

More documents

Recommendations

Info

Forskellige typer af strategier På baggrund af interviewundersøgelsen kan der sammenfattes nogle profiler af strategier i forhold til religion på arbejdspladserne: De (pro)aktive og regulerende strategier, udarbejdet som skriftlige politikker på området. Virksomheden har været igennem holdningsafklarende processer i forhold til at fastlægge og indholdssætte virksomhedens politik på området. Politikken er initieret centralt fra (typisk via topledelsen og organiseret og styret gennem HR funktionen), og den ledsages af konkrete støtteredskaber (f.eks. en kalender over forskellige religiøse helligdage) og retningslinjer for tilbud. Der var kun få - 2 til 3 virksomheder - der kan karakteriseres havende en sådan strategi. I det efterfølgende appendiks gives et konkret eksempel på en virksomhed (TDC), der arbejder centralt, værdistyret og (pro)aktivt med personalepolitikken i forhold til også religiøse medarbejdere. Afventende strategi, hvor virksomheden (endnu) ikke har en centralt udmeldt politik på området, men hvor virksomheden alligevel har en forholdsvis afstemt holdning og en række konkrete tilbud til religiøse medarbejdere. Denne strategi ses typisk hos virksomheder, hvor der i virksomheden (ad åre) er gjort forskellige erfaringer og oprettet konkrete tilbud, der langsomt har spredt sig til andre dele af virksomheden. Politikken har ikke været styret gennem en central strategi omkring religion på virksomheden, men retningen og tilbuddene er alligevel styret indirekte gennem koncernens værdi- og ledelsespolitik. Med en afventende strategi iagttager virksomheden området og går med forskellige planer om at (op)samle de forskellige delstrategier og indsatstyper i centrale værdier, erfaringer og anbefalinger. Det er endvidere kendetegnende for virksomheder med en afventende strategi, at de også er søgende efter erfaringer fra andre virksomheder, og flere HR funktioner søger inspiration fra både ind og udlandet. Antalsmæssigt udgør virksomheder med afventende strategi langt hovedparten af de interviewede virksomheder – mere end 60 pct. Som det senere vil fremgå, er der tale om meget forskellige typer af virksomheder - både offentlige og private, store og små og med forskellige professionaliseringsgrader af deres ledelses- og personale/HR funktion. Fælles for virksomhederne er, at de har en decentral personalepolitisk styring og tradition for lokale frihedsgrader i ledelsesfunktionen. Ingen strategi ses hos virksomheder der ikke har - eller har haft - ansatte med specielle religiøse særinteresser. Virksomhederne har derfor ikke fundet det nødvendigt at udarbejde særlige personalestrategier på dette område. Virksomhederne har typisk ikke taget stilling til deres politik, men vil først gøre dette, når der er faktiske behov herfor. Virksomhederne uden strategi i forhold til håndtering af religiøse aspekter er primært små eller mellemstore virksomheder, hvor der typisk ikke er stor afstand mellem ledelsen og medarbejderne. Personalepolitikken udvikles i høj grad gennem lederens person og ud fra den praktiske hverdag, ligesom virksomhederne kun sjældent bruger skriftlige personalepolitikker til profilering i forhold til kunder eller i forhold til rekruttering. Ikke-religiøs strategi, findes hos de virksomheder i undersøgelsen, hvor der er truffet beslutning om, at virksomheden er ikke-religiøs, og at medarbejderne generelt ikke må have en religiøs adfærd i arbejdstiden. Det omfatter bl.a. bøn i arbejdstiden og religiøse sproglige udtryk m.m. To (af de tre) ikke-religiøse virksomheder i undersøgelsen var konsekvente i deres ikke-religiøse strategi, idet de heller ikke festligholder kristne højtider og traditioner. Julefrokost var et privat anliggende mellem de ansatte, og virksomhederne havde i stedet arrangeret alternative traditioner som sommerfest e. lign. Den tredje virksomhed definerede sig som en dansk virksomhed, hvor man ikke lagde vægt på om traditionerne var religiøst begrundet, men på om det var hævdvundne, gamle danske virksomhedstraditioner. Denne afgrænsning muliggjorde, at virksomheden 26 LG Insight
kunne holde julefrokost for de ansatte og samtidig afvise andre eventuelle fremmede og religiøse højtider og traditioner. Virksomhederne har meget forskellige forudsætninger, vilkår og bevæggrunde i forhold til at ville - eller ikke ville - arbejde med religion i personalepolitik og -tilbud. Der kan imidlertid iagttages nogle enkelte vigtige forhold, der synes kendetegnende for de virksomheder, der har udarbejdet forskellige strategier og tilbud på dette personalepolitiske område. »» Inspireret af udlandet: Virksomhederne er ofte inspireret af tendenser fra udlandet. Graden og karakteren af de udenlandske relationer synes at have stor betydning for deres strategier. Det omhandler bl.a. forhold som ejerskabsrelationer eller relationer til udenlandske samarbejdsparter (f.eks. kunder, filialer eller underleverandører i udlandet). Flere af virksomhederne i undersøgelsen begrunder deres religionsstrategier med, at udenlandske ejere og/eller kunder og samarbejdsparter mere eller mindre direkte har forventninger om, at virksomhedens generelle værdipolitik også omhandler tolerance og hensyn til etniske og religiøse minoritetsgrupper. Flere af de deltagende virksomheder havde filialer i udlandet - bl.a. i Europa og Nordamerika. I andre lande er der større tradition for og forventning om, at virksomhedernes personalepolitikker og tilbud indbefatter religiøse medarbejdere. Af praktiske årsager har virksomhederne derfor strategier, der omfatter hele koncernen, men som fortrinsvis er tænkt til filialer i lande, hvor religion spiller en mere fremtrædende plads og rolle i samfundet og på arbejdspladserne. »» Tilskyndet af udenlandsk arbejdskraft: Flere af de deltagende virksomheder i undersøgelsen er store virksomheder/koncerner, som bl.a. rekrutterer medarbejdere fra hele verden. Det er typisk medarbejdere med høje specialistkompetencer, stor status og forventninger om særlige privilegier, der bl.a. også omfatter deres ret til at udøve deres religion på arbejdspladsen. »» Tradition for centrale mål, værdier, og personalestrategier: De virksomheder, der i deres strategier har formulerede hensyn og tilbud til religiøse medarbejdere, er overvejende virksomheder med tradition for en centralt styret personalepolitik – ofte styret af en central personale-/HR funktion. I disse virksomheder er det udbredt, at personalestrategier initieres, formuleres og formidles gennem den centrale ledelse og HR funktion, og at de decentrale enheder følges og evalueres i forhold til, om de faktisk understøtter strategierne med konkrete handlinger. »» Virksomheden bekender sig til mangfoldighedsledelsesformen: Stadig flere virksomheder arbejder med mangfoldighedsstrategier - både som ledelsesform og som målsætning for medarbejdergruppens sammensætning. Mangfoldighedsledelsesformen gør i teori og tankegods op med den ”ligebehandlingskultur”, der kendetegner meget af den danske arbejdspladskultur. For religiøse medarbejdere betyder det, at deres ønsker værdsættes alene i kraft af, at de har stor betydning for det enkelte menneske. Rationalet i ledelsesformen er, at hvis den religiøse medarbejder føler sig godt tilpas og værdsættes på arbejdspladsen, så stiger medarbejderens produktivitet og kreativitet og medarbejderens loyalitet overfor virksomheden. »» Videns- og serviceproducerende virksomheder med højt uddannet arbejdskraft: Det er kendetegnende, at de virksomheder, der har skriftlige strategier, ofte er virksomheder med højt uddannet arbejdskraft inden for videns og serviceproduktion. Det gælder eksempelvis inden for handel, ledelse, IT, forskning, markedsføring og administration m.m. Virksomheder inden for fremstillingserhverv eller transportsektoren er mindre styret af centrale, skriftlige personalestrategier. 27 Undersøgelse af religion på det danske arbejdsmarked
Page 1 and 2: Undersøgelse af religion på det d
Page 3 and 4: Indledning Religion i det offentlig
Page 5 and 6: interesser, eller om meget religiø
Page 7 and 8: dergruppe har givet virksomhederne
Page 9 and 10: Kun en lille gruppe af de deltagend
Page 11 and 12: Antallet af beskæftigede med ikke-
Page 13 and 14: Hvilken rolle spiller religion på
Page 15 and 16: De religiøse temaer i personalepol
Page 17 and 18: I det hele taget er ligebehandlings
Page 19 and 20: Virksomhedernes holdninger Et flert
Page 21 and 22: ”Jeg kan ikke se, at der skulle v
Page 23 and 24: ”For os betyder det ingenting, om
Page 25: udtrykte negativ holdning til loven
Page 29 and 30: Let at imødekomme religiøse medar
Page 32: LG Insight Kongensgade 66-68 5000 O

UndersÃƒÂ¸gelse af religion pÃƒÂ¥ det danske arbejdsmarked - Ny i Danmark

You also want an ePaper? Increase the reach of your titles

Delete template?

Save as template?