UndersÃƒÂ¸gelse af religion pÃƒÂ¥ det danske arbejdsmarked - Ny i Danmark

More documents

Recommendations

Info

Forskellige virksomhedsstrategier Virksomhederne har forskellige strategier og tilgange i forhold til religion på arbejdspladsen. Der kan på baggrund af interviewundersøgelsen tegnes flere typer af virksomhedsstrategier: De pro-aktive virksomheder, der har formuleret strategier og konkrete politikker i forhold til at imødekomme religiøse medarbejderes behov. Virksomhederne har typisk formuleret generelle mål og har samtidig konkret tilbudt forskellige ordninger eller faciliteter, der tilgodeser medarbejdernes muligheder for at udfolde deres religion i arbejdstiden. Der er forholdsvis få såkaldte pro-aktive virksomheder i undersøgelsen (3 ud af 45 virksomheder). De afventende virksomheder er karakteriseret ved, at de på et overordnet og strategisk niveau følger området med interesse - både internt i virksomheden, men også følger generelle tendenser på det personalefaglige område i ind og - udlandet. Virksomhederne er nysgerrige men har dog (endnu) ikke udarbejdet nogen strategi eller egentlig politik på området, selvom mange af virksomhederne på flere områder faktisk allerede kommer religiøse medarbejders særlige interesser og behov i møde. Hovedparten af de deltagende virksomheder i undersøgelsen kan karakteriseres som afventende og nysgerrige. De religionsneutrale virksomheder er virksomheder, der strategisk har taget stilling til spørgsmålet om religion på arbejdspladsen, men som har besluttet, at de ikke vil imødekomme religiøse medarbejders behov. To af virksomhederne var neutrale over for alle religioner, herunder kristne højtider og traditioner, mens andre (fire virksomheder) holdt fast i traditioner, som de definerede som særlig ”danske” traditioner. Virksomheder uden religionsstrategi er typisk virksomheder der ikke har - eller har haft - ansatte med specielle religiøse særinteresser. Virksomhederne har derfor ikke fundet det nødvendigt at udarbejde særlige personalestrategier på dette område. Virksomhederne har typisk ikke taget stilling til deres politik, men vil først gøre dette, når der er faktiske behov . De virksomheder, der har mest erfaring på området, er karakteriseret ved, at de typisk er meget store virksomheder med et udbredt internationalt samarbejde. De rekrutterer en stor del af deres medarbejdere med høje specialistuddannelser fra udlandet. Disse virksomheder er tilskyndet af hensynet til enten (udenlandske) kunder, samarbejdsparter eller ansatte. Der er også en tendens til, at udenlandsk ejede virksomheder præges af værdier og strategier fra hovedkoncernen og derigennem opfordres til at udvikle strategier og personaletilbud på området. Virksomheder med ingen eller begrænsede erfaringer på området er omvendt kendetegnet ved, at de ofte er danskejede, henvender sig primært til det danske marked for salg og rekruttering og har en udpræget decentral besluttende personalepolitik, ledelse og administration. Der kan ikke iagttages nogen forskel på undersøgelsens offentlige og private virksomheder. Offentlige virksomheder er dog typisk drevet af politiske målsætninger om social ansvarlighed, men også hensynet til brugere, samarbejdspartnere og medarbejdere spiller en rolle for offentlige virksomheder. Hovedparten af virksomhederne har fulgt ”hverdagens strategi”, hvor der på arbejdspladsen tages konkret stilling til de enkelte behov og interesser, når disse opstår. De fleste virksomheder har ingen centralt udmeldte mål eller retningslinjer for f.eks. håndtering af ønsker om at bede i arbejdstiden, markering af muslimske højtider eller opfordring til religiøst frisind og frirum på arbejdspladsen. I forhold til beklædningsregler har hovedparten af undersøgelsens virksomheder dog en vedtaget politik - det gælder primært i forhold til benyttelsen af tørklæde. Der er på stort set alle virksomhederne taget beslutning om, hvorvidt og hvordan et tørklæde vil kunne bruges i virksomhedens opgavefunktioner. Ofte er der til virksomhedens uniform designet et tørklæde eller slør som tilbud til muslimske kvinder. 8 LG Insight
Kun en lille gruppe af de deltagende virksomheder har valgt at sætte hensynet til religiøse minoritetsgrupper højt på den personalepolitiske dagsorden. Disse virksomheder har udarbejdet skriftlige værdipolitikker, hvor ledere og medarbejdere kan læse om virksomhedens mål om tolerance og hensyntagen over for alle trosretninger. Værdiudmeldingerne følges op med en lang række konkrete tilbud til de religiøse medarbejdere, og to af virksomhederne i undersøgelsen opfordrer deres religiøse medarbejdere til at danne netværk, hvor de kan mødes og drøfte deres interesser og trivsel som religiøse minoritetsgrupper. Tendenser for fremtiden 6 ud af 10 virksomheder i undersøgelsen står på spring i forhold til at arbejde mere strategisk med religion på arbejdspladsen. Det er især store virksomheder med mange ansatte med forskellige etniske og religiøse baggrunde, der indenfor de kommende fem år ser et behov for at udvikle strategier og indsatstyper. Danske virksomheders stigende internationale relationer betyder, at de også påvirkes af udenlandske krav og tendenser. Samtidig udviser mange moderne ledelsesformer stor interesse for medarbejdernes både psykiske og sjælelige liv, og virksomhedernes mangfoldighedsstrategier betyder, at medarbejdernes forskellige behov søges tilfredsstillet. Der kan iagttages et skift fra ”ligebehandlingskulturen” til ”mangfoldighedskulturen”, hvor eksempelvis medarbejderes behov for at bede i arbejdstiden værdsættes og respekteres alene ud fra hensynet til, at det betyder noget for disse mennesker at bede, og ikke fordi det kan legitimeres ud fra referencer til andre personalegruppers privilegier. Det største incitament er dog det stigende behov for at rekruttere højtuddannet arbejdskraft fra udlandet. Mange udenlandske medarbejdere er religiøse og stiller krav til deres arbejdsplads om at have en udtrykt positiv holdning til medarbejderens udøvelse af religion i arbejdstiden. Virksomhederne ser derfor strategier og indsatsområder på området som helt nødvendige i konkurrencen om den udenlandske arbejdskraft. Flere af personalecheferne peger i interviewene på, at mange udenlandske virksomheder allerede er de fleste danske virksomheder overlegne på dette personaleområde, hvilket vil presse også de danske virksomheder til at have synlige værdipolitikker og tilbud i forhold til religiøse ansøgere. En stor del af virksomhederne er nysgerrige og afventende i forhold til at formulere strategier og politikker omkring religion på virksomheden. Flere angiver, at deres afventende holdning skyldes, at klimaet i Danmark ikke er forstående overfor at blande religion sammen med arbejdsliv. Danmark er et udpræget sekulariseret samfund, hvor den offentlige holdning ifølge nogle af virksomhederne ikke opleves som positiv over for virksomheder, der gerne vil imødekomme eksempelvis muslimske medarbejders interesser. Flere af virksomhederne i undersøgelsen er nysgerrige og sonderende overfor andre virksomheders tiltag på dette personalefaglige område. De udtrykker usikkerhed om, hvordan de skal håndtere processen i virksomheden, og flere af de interviewede personalekonsulenter og -chefer gav udtryk for, at de i øjeblikket søger inspiration og hjælp fra andre virksomheder i – ud og indland. Endelig fremhæver enkelte personalechefer og -konsulenter, at den danske lovgivning gør det vanskeligt at arbejde organisatorisk og metodisk med medarbejdernes religiøse interesser og behov. I Danmark er det ikke lovgivningsmæssigt tilladt at spørge til eller at registrere medarbejdernes religiøse baggrunde i forbindelse med en ansættelsessamtale eller medarbejderudviklingssamtale. Virksomhederne har derfor vanskeligt ved systematisk at afdække medarbejdernes forskellige religiøse behov, ligesom de har vanskeligt ved at evaluere den indsats, de allerede iværksætter. Deres strategier må i stedet blive at stille nogle generelle vilkårsrammer til rådighed, herunder at opfordre medarbejdere med forskellige minoritetsbehov/-hensyn til selv at melde sig på banen og aktivt give udtryk for deres særinteresser. 9 Undersøgelse af religion på det danske arbejdsmarked
Page 1 and 2: Undersøgelse af religion på det d
Page 3 and 4: Indledning Religion i det offentlig
Page 5 and 6: interesser, eller om meget religiø
Page 7: dergruppe har givet virksomhederne
Page 11 and 12: Antallet af beskæftigede med ikke-
Page 13 and 14: Hvilken rolle spiller religion på
Page 15 and 16: De religiøse temaer i personalepol
Page 17 and 18: I det hele taget er ligebehandlings
Page 19 and 20: Virksomhedernes holdninger Et flert
Page 21 and 22: ”Jeg kan ikke se, at der skulle v
Page 23 and 24: ”For os betyder det ingenting, om
Page 25 and 26: udtrykte negativ holdning til loven
Page 27 and 28: kunne holde julefrokost for de ansa
Page 29 and 30: Let at imødekomme religiøse medar
Page 32: LG Insight Kongensgade 66-68 5000 O

UndersÃƒÂ¸gelse af religion pÃƒÂ¥ det danske arbejdsmarked - Ny i Danmark

Create successful ePaper yourself

Delete template?

Save as template?