Undersøgelse af religion på det danske arbejdsmarked - Ny i Danmark

I det hele taget er ligebehandlingskulturen meget
udbredt på danske arbejdspladser. Minoriteters
særinteresser og behov imødekommes ud fra en
afvejning af andre medarbejdergruppers særlige
hensyn og behov. Når den muslimske medarbejder
går i private rammer og beder, så sidestilles
det almindeligvis med rygeres rettigheder. Rettigheden
til at bede retfærdiggøres således ud
fra, at andre medarbejdergrupper bruger tid på at
ryge, kontoryoga, power napping, socialt samvær
i arbejdstid m.m. Retten til at bede i arbejdstid
legitimeres altså ikke primært ud fra hensynet
til, at det har stor betydning for den pågældende
medarbejder at kunne bede i arbejdstid. Der gøres
”ikke forskel på folk” – heller ikke selvom
behovene kan være meget forskellige i karakter
og betydning.
Interviewene viser også, at de fleste virksomheder
er meget bevidste om, at der skal være en
fornuftig balance mellem hensynet til eksempelvis
religiøse medarbejderes religiøse interesser
og de øvrige ansatte. Så længe særinteresser ikke
afgørende påvirker de øvrige ansattes rettigheder
og interesser, så giver det typisk ingen problemer.
Hvis de øvrige ansatte derimod skal give køb på
opnåede rettigheder, privilegier eller mangeårige
traditioner, så kan det derimod give anledning til
konflikter:
”Vi forsøgte et år at holde en fælles sommerfest
i stedet for en julefest. Firmaet betalte
alt til sommerfesten, og det var så meningen,
at julefesten ikke skulle arrangeres
af virksomheden, men måske alene privat af
de ansatte selv – hvis de ville. Selvom mere
end halvdelen af vores ansatte er udlændinge,
så gav det stor ballade blandt personalet.
Vi er en dansk virksomhed med danske
traditioner, sagde medarbejderrepræsentanterne.
Vi holder nu kun julefrokost”.
(Personalechef for en stor fremstillingsvirksomhed)
Holdningen til religiøse medarbejderes særrettigheder
på arbejdspladsen skal naturligvis forstås
i samspil med den almene stemning og debat i
samfundet. Personalecheferne i undersøgelsen
fremførte alle, at der aldrig var problemer med at
tage specifikke hensyn til bestemte og allerede
kendte ansatte uanset deres religiøse baggrunde.
Der kunne f.eks. uden problemer tages hensyn til
muslimske kollegaer, selvom nogle af de ansatte
var kritiske overfor dels islam i almindelighed og
dels over for det mere principielle spørgsmål om
religiøse medarbejderes særrettigheder på arbejdspladsen.
”I samarbejdsudvalget vil der gå politik i
spørgsmålet. Vi har ansatte med stærke politiske
holdninger til udlændingene. Hvis det
bliver rejst som et spørgsmål, om vi skal give
særrettigheder til muslimske medarbejdere,
så vil de fleste stejle og være modstander.
De vil dog typisk ikke gøre vrøvl, hvis vi bare
stille og roligt giver gode kolleger, som de
allerede har et godt forhold til, lov til at
bede”.
(Personalechef, fremstillingsvirksomhed)
Nedenstående citat viser også, at holdningen
til andre religioner kan være mere positiv end til
islam. Det kan være knap så problematisk, hvis
der i stedet tales om hensynet til kristne trosretninger
eller jøder. Her er holdningen ofte mere
positiv.
”Jeg kan da ikke forestille mig, at de andre
ville have noget imod katolikker eller jøder
på samme måde. Ja, undskyld mig, men jeg
tror faktisk ikke, at de overhovedet ville
opdage det og da slet ikke begynde at gøre
det til noget problem. Vi har da haft mange
ansatte, der var troende – både dansk-kristne
og katolikker. Det har vi da aldrig haft
problemer med”.
(Personalechef, fødevareproducerende fremstillingsvirksomhed)
De fleste interviewede er enige om, at en eventuel
modstand mod religiøse udtryks- og adfærdsformer
på arbejdspladsen i høj grad handler om
manglende viden og derigennem en manglende
forståelse for, hvilken betydning religionen kan
have for den enkelte kollega. God information om
kultur og religion har stor betydning for de ansattes
syn på særrettigheder.
17 Undersøgelse af religion på det danske arbejdsmarked