MiljÃ¸dag pÃ¥ Praktisk Service Stege - Vordingborg Kommune

More documents

Recommendations

Info

Glimt fra en workshop afholdt af KLAR-konsulenter. Interne KLAR-konsulenter er klar Seks medarbejdere har i maj-juni gennemført en uddannelse til KLARkonsulent. Uddannelsen er et vigtigt led i kommunens strategi for at forbedre de administrative rutiner og arbejdsgange. Hvad er KLAR? KLAR står for Kommunernes Lean og ARbejdsgangsanalyse og trækker på erfaringer fra LEAN-projekter og fra Arbejdsgangsbanken. Med uddannelsen af KLAR-konsulenter forventer ledelsen, at der bedre kan sættes fokus på administrative rutiner og praktiske arbejdsopgaver, så de kan løses på en smartere måde samtidig med, at man bevarer en god og effektiv service over for borgerne. Uddannelsen er gennemført i et tværkommunalt samarbejde mellem Guldborgsund Kommune, Lolland Kommune og Vordingborg Kommune, og den blev varetaget af KLK – KL’s konsulentvirksomhed. Til brug i hele kommunen De seks KLAR-konsulenter kommer fra forskellige dele af kommunen og kan benyttes til facilitering og procesoptimering i alle dele af organisationen. KLAR-konsulenterne vil typisk blive bestilt af fagchefer eller afdelingsledere til at se efter en mulig procesoptimering på deres område. Ansvaret for selve implementeringen af de nye arbejdsgange ligger hos ledelsen. Hvad gør en KLAR-konsulent? Et forløb med procesoptimering vil i hovedtræk se sådan ud: 1. Generel forberedelse af procesoptimeringsforløbet. Konsulenterne afholder et projektmåls-møde med procesejeren, som typisk er lederen. Formålet med dette møde er at afdække de konkrete mål, der er for den forestående procesoptimering. 2. Workshop til kortlægning af den nuværende proces. Konsulenterne afdækker i samarbejde med de udpegede medarbejdere forløbet af den eksisterende arbejdsgang. 3. Workshop til redesign af processen. Konsulenterne faciliterer, at de udpegede medarbejdere og lederen finder frem til en ny og mere effektiv arbejdsgang. 4. Afsluttende afleveringsmøde med alle involverede. Den redesignede proces og en handlingsplan præsenteres og overdrages. Perioden, som forløbet strækker sig over, aftales mellem procesejeren og konsulenterne og vil afhænge af processens omfang, kompleksitet og organisatoriske snitflader. Varigheden af møder og workshops vil også variere afhængigt af processens kompleksitet. Der er altid minimum to konsulenter på en opgave. Hvis det er nødvendigt, har procesoptimeringskonsulenterne også mulighed for at inddrage ressourcemedarbejdere med viden om for eksempel forvaltningsret, digitalisering, ESDH, arkiveringsregler, it-sikkerhed m.v. De vigtigste forudsætninger for en vellykket procesoptimering er ledelsesopbakning, tilstrækkelig tid til forløbet samt trygge og velinformerede medarbejdere. Konsulenterne vil rådgive og indgå i dialog med procesejeren herom, så man opnår de mest optimale rammer og dermed de bedste resultater. De seks KLAR-konsulenter er Charlotte Snede Rodhe – Arbejdsmarked Randi Jakobsen – HR Merete Pommergaard – Ældreområdet Janus Nicolai Munthe – Økonomi Thomas Eglin – Teknik & Miljø Jens Johansen – Børn & Unge Jens Johansen KLAR-konsulent
Ledelsesevaluering på alle arbejdspladser inden 1. november I VorNyt i marts måned beskrev vi det nye koncept til brug for ledelsesevaluering. Tre arbejdspladser har siden afprøvet konceptet i praksis. Ledelsesevalueringen skal i 2011 gennemføres inden 1. november for alle ledere på alle niveauer i Vordingborg Kommune. Den eneste undtagelse er, at evaluering af direktørerne vil finde sted i december på grund af, at de to nye direktører først er startet 1. august. Lidt om metoden Der er valgt en enkel model med lavt resurseforbrug, og der er lagt vægt på at lægge op til dialog om god ledelse. Fokus er på udvikling af ledelse, frem for at se fejl og mangler. Endvidere er det afgørende at skabe trygge rammer for såvel lederne som for medarbejderne, der udtrykker sig om deres leder. Den enkelte leder står for processen og har ansvaret for forberedelse, gennemførelse og tilbagemelding. Resultatet af evalueringen offentliggøres ikke. Udbyttet forankres på arbejdspladsen og ved LUS-samtaler. Det forbliver dermed mellem de parter, som har deltaget i evalueringen. Erfaringer med ledelsesevaluering I Børn og Unge deltog ca. 30 medarbejdere i en evaluering af deres leder. Lederen Palle Bukhave udtaler: ”Det var en rigtig fin proces, og personalet var velforberedt. Jeg var glad for dialogen med medarbejderne, og jeg har fået afklaret mine medarbejderes forventninger til min ledelsesstil. Som leder skal man være forberedt på, at man er i den ”varme” stol. Konceptet er lige til at gå til og er en god platform for evalueringen. Spørgsmålene er gode og relevante. Vi brugte 20 minutter til spørgeskemaet, 1 time til gruppearbejdet og ½ time til fremlæggelse i plenum”. På Ørslev Skole evaluerede ca. 40 5. LUS-samtale. Der udarbejdes en individuel udviklingsplan 6. Leder giver tilbagemelding til medarbejderne på personlig udviklingsplan 4. Leder tager medarbejdernes evaluering med til LUS-samtale medarbejdere deres leder ved tre forløb. Skoleleder Hanne Dideriksen udtaler: ”Lederne bliver forhåbentlig rigtig glade, fordi vi får en positiv tilbagemelding på vores ledelsesstil, hvilket vi måske ellers sjældent får. Vi får også direkte respons på det, som kan gøres bedre. Jeg fik gode fif og blev mødt med anerkendende tilgang fra personalet. Jeg vil anbefale, at lederen ikke er tilstede, når medarbejderne udfylder spørgeskemaet og under gruppearbejdet”. 1. Leder indkalder personalet til evalueringsmøde 3. Leder reflekterer over medarbejdernes evaluering 2. Evalueringsmøde. Medarbejderne evaluerer leder Skitse over evalueringsforløb På Distrikt Rosenvang deltog 100 medarbejdere i evalueringen af deres distriktsleder. Lederen Ulla Krøger udtaler: ”Det blev oplevet som positivt, at man ikke kendte spørgsmålene på forhånd. Det var imidlertid nødvendigt at gennemgå dem i fællesskab, så alle havde den samme forståelse af spørgsmålene. Vi arbejdede i blandede grupper på tværs af faggrænser. Gruppearbejdet gik fint, og jeg fik anerkendende og konstruktive tilbagemeldinger fra personalet. Som leder skal man kunne lytte, modtage feed-back og sikre en ordentlig tone samt styre dialogen. Nye ledere kan måske tage en lederkollega med som ordstyrer. Afslut gerne mødet med en aftale om fortrolighed i afdelingen om de udsagn, som kommer frem ved tilbagemeldingen”. Du finder konceptet på intranettet Du kan se hele konceptet for ledelsesevaluering på intranettet – under Personale og ledelse. Sparring, rådgivning og introduktion til ledelsesevaluering fås ved henvendelse til HR- og Personalestaben, Randi Jakobsen, tlf. 55 36 27 81 eller Eva Ahrenst Rasmussen, tlf. 55 36 27 83. Eva Ahrenst Rasmussen, HR- og Personale 6 7
Page 1 and 2: 18. udgave, september 2011 På vej
Page 3 and 4: Modelbillede af det nye ATP-center
Page 5: Råby Oved Skov Mit yndlingssted Je
Page 9 and 10: En filtdug dæmper støj fra klodse
Page 11 and 12: Personalegoder 2012 Så er det ved

MiljÃ¸dag pÃ¥ Praktisk Service Stege - Vordingborg Kommune

You also want an ePaper? Increase the reach of your titles

Delete template?

Save as template?