5. Tværgående indsatsområ - Region Hovedstaden

Årsberetning på arbejdsmiljøområdet 2008-2009 

Region Hovedstaden 


Årsberetning på ar- 

bejdsmiljøområdet 

2008-2009 

Region Hovedstaden


Indholdsfortegnelse 

1. Resumé og anbefalinger 3 

2. Indledning 4 

3. Virksomhedernes lokale arbejdsmiljøarbejde 6 

3.1 Arbejdsbetinget stress 6 

3.2 Sygefravær 7 

3.3 Øvrige lokale indsatser 8 

3.4 Arbejdsmiljøhensyn i virksomhedens planlægning 10 

3.5 Arbejdspladsvurderinger (APV) 11 

3.6 Kemikalieområdet 18 

3.7 Afgørelser fra Arbejdstilsynet 20 

3.8 Arbejdsskader 21 

4. Fælles arbejdsmiljøaktiviteter 26 

4.1 Arbejdsmiljøsite 26 

4.2 Arbejdsmiljøuddannelsen 27 

4.3 Tilbud om helbredssamtaler 28 

4.4 Seminarer 28 

5. Tværgående indsatsområder 30 

5.1 Trivsel og arbejdsglæde 31 

5.2 Systematik og metoder i arbejdsmiljøarbejdet 34 

5.3 Arbejdsmiljø i byggeri 37 

6. Det fremadrettede arbejdsmiljøarbejde 39 

6.1 Udfordringer 39 

6.2 Anbefalinger 40 

Appendix 42 

2


1. Resumé og anbefalinger 

Dette er Region Hovedstadens anden årsberetning på arbejdsmiljøområdet. 

Koncern HR har sammenfattet årsberetningen på vegne af RegionH MEDudvalget. 

Hovedvægten i årsberetningen er lagt på virksomhedernes lokale arbejdsmiljøarbejde 

samt på de tværgående indsatsområder i regionen. 

Det fremgår af årsberetningen, at arbejdsmiljøområdet også i 2008 – 2009 

har været præget af et stort engagement samt konsolidering af netværk og 

aktiviteter. 

Arbejdsmiljøindsatsen peger også fremad bl.a. via de tværgående indsatsområder 

samt virksomhedernes aktuelle udfordringer. Med udgangspunkt i disse 

anbefaler Koncern HR RegionH MED-udvalget, at 

1. de omkostningstunge problemer i virksomhedernes arbejdspladsvurderinger 

(APV’er) løftes op i en regional APV-handlingsplan, som kan forelægges 

RegionH MED-udvalget og regionsrådet efter yderligere konkretisering 

i virksomhederne, jf. afsnit 3.5. Koncern HR vurderer, at en 

regional APV-handlingsplan også vil være en del af processen mod en 

eventuel arbejdsmiljøcertificering i Region Hovedstaden, jf. afsnit 5.2. 

En eventuel regional APV-handlingsplan skal sammentænkes med den 

kommende proces omkring fælles APV- og trivselsmålinger i Region 

Hovedstaden, 

2. målgruppen for tilbud om helbredskontrol ved natarbejde udvides, så at 

ansatte, der har mindre end 3- 4 nattevagter pr. måned, omfattes af tilbuddet, 

jf. afsnit 4.3. Baggrunden er dels, at tilgangen til tilbuddet pt. er 

begrænset og dels at anskue tilbuddet ud fra et forebyggelsesperspektiv – 

så at det er behov og ikke timeantal, der afgør, hvem der kan benytte tilbuddet, 

3. de nuværende tre tværgående indsatsområder fastholdes i 2009, jf. afsnit 

6.2, og at der ikke suppleres med yderligere indsatsområder i 2009, 

4. der i 1. kvartal 2010 tages stilling til de tværgående indsatsområder fra 

2010 med det formål at kunne afstemme indsatsområder i forhold til 

fremadrettede udfordringer. 

Samtlige anbefalinger i årsberetningen ligger ikke op til økonomiske aktivitetsudvidelser, 

men planlægges afholdt inden for allerede fastlagte budgetrammer. 

3 

In


2. Indledning 

Dette er Region Hovedstadens anden årsberetning på arbejdsmiljøområdet. 

Rammen for årsberetningen er beskrevet i Region Hovedstadens MED-aftale 

(arbejdsmiljøaftale) og Region Hovedstadens arbejdsmiljøpolitik. Heri fremgår 

det bl.a., at RegionH MED-udvalget – som regionens øverste arbejdsmiljøudvalg 

– skal sammenfatte en årsberetning med udgangspunkt i årsbeskrivelserne 

fra regionens 16 virksomheder. Årsberetningen skal forelægges 

regionsrådet. 

Koncern HR har sammenfattet årsberetningen på vegne af RegionH MEDudvalget. 

Hovedvægten i årsberetningen er lagt på virksomhedernes lokale 

arbejdsmiljøarbejde samt på de tværgående indsatsområder i regionen. Årsberetningen 

afsluttes med et appendix, der indeholder et resumé af de 16 

virksomheders årsbeskrivelser. 

I årsberetningens bilag præsenteres de 16 virksomheders årsbeskrivelser, 

omfanget af sygefravær i regionen samt antallet af afgørelser fra Arbejdstilsynet. 

Der præsenteres også en oversigt over fordelingen af de centrale budgetmidler 

til arbejdsmiljøområdet i 2009. 

Årsberetningens kvalitative beskrivelser omfatter perioden 1. maj 2008 – 31. 

marts 2009. De kvantitative data fx om afgørelser fra Arbejdstilsynet og sygefravær 

omfatter udelukkende 2008. 

Dele af årsberetningen indgår også i Region Hovedstadens årsberetning for 

personaleområdet. 

Arbejdsmiljøområdet i Region Hovedstaden har også i 2008 – 2009 været 

præget af et stort engagement samt konsolidering af netværk og aktiviteter. 

Engagementet kommer til udtryk i årsbeskrivelserne fra regionens 16 virksomheder, 

på møder i regionens MED-udvalg samt i dialogen på de seminarer, 

som har været afholdt for primære arbejdsmiljøaktører i regionen. 

Regionforum for arbejdsmiljø (virksomhedernes arbejdsmiljø- og sikkerhedsledere) 

er blevet konsolideret som et fagligt og koordinerende netværk. Forummet 

har været med til at sætte arbejdsmiljø på regionens landkort – også 

der hvor der ikke umiddelbart har været etableret stier. Et eksempel herpå er 

samarbejdet mellem arbejdsmiljøprofessionelle og brugergrupper ved indkøb. 

I 2008 – 2009 er Region Hovedstadens MED- og arbejdsmiljøaftale blevet 

evalueret i regi af RegionH MED-udvalget. Evalueringen har bl.a. resulteret 

i, at der er blevet udarbejdet et vejledende notat om ”organisering af MED- 

og arbejdsmiljøstrukturen ved samarbejds- og udefunktioner”. Notatet vil 

blive evalueret primo 2010 med udgangspunkt i de erfaringer, som regionens 

4


virksomheder har fået med MED- og arbejdsmiljøstrukturen for samarbejds- 

og udefunktioner. 

Evalueringen har ikke medført nogen større justering af arbejdsmiljøaftalen, 

da det vurderes, at aftalen skaber rammer og muligheder for et godt arbejdsmiljø 

på regionens arbejdspladser. Dog kan nævnes, at arbejdsmiljøudvalg 

nedsat under virksomheds-MED-udvalg skal udarbejde kommissorier – og at 

det er præciseret, at disse arbejdsmiljøudvalg ikke har en selvstændig kompetence. 

Begrebet ”sikkerhed” udgår af MED- og arbejdsmiljøaftalen og erstattes med 

det mere proaktive begreb ”arbejdsmiljø”. Dette er i tråd med den nationale 

trepartsaftale, som er blevet indgået i april 2009 om virksomhedernes arbejdsmiljøarbejde. 

I forlængelse af RegionH MED-udvalgets evaluering har der været afholdt 

valg af arbejdsmiljørepræsentanter til udvalget. Valghandlingen har synliggjort, 

at regionens virksomheder ikke har ens rytmer og procedurer for valg 

af arbejdsmiljørepræsentanter i MED-organisationen. RegionH MED-udvalget 

har derfor besluttet, at der skal laves en fremadrettet plan for koordinering 

af valg af arbejdsmiljørepræsentanter i regionens MED-organisation. 

Den demografiske udvikling giver fortsat Region Hovedstaden udfordringer. 

Regionsrådet har derfor i forbindelse med budget 2009 konkluderet, at 

spørgsmålet om rekruttering og fastholdelse af medarbejdere fortsat er en 

kerneopgave, der må have højere prioritering. Udfordringen skal løses ved at 

sættes ekstra fokus på god ledelse, nye rekrutteringsområder, personaleudvikling 

samt bedre arbejdsmiljø og trivsel. Midlet hertil er en handlingsplan, 

som sætter dagsordenen for fælles personalemæssige og organisatoriske initiativer. 

Arbejdsmiljøområdet er tematiseret i handlingsplanen og er således en væsentlig 

forudsætning for at nå regionens mål. 

5


3. Virksomhedernes lokale 

arbejdsmiljøarbejde 

I dette afsnit præsenteres det lokale arbejdsmiljøarbejde på regionens 16 

virksomheder. Præsentationen omfatter bl.a. de lokale indsatser vedrørende 

forebyggelse og håndtering af arbejdsbetinget stress og sygefravær, arbejdet 

med arbejdspladsvurderinger og trivselsmålinger samt indsatsen på kemikalieområdet. 

Afgørelser fra Arbejdstilsynet samt omfanget af virksomhedernes 

arbejdsskader præsenteres også. 

Resuméer fra hver af de 16 virksomheder om deres væsentligste arbejdsmiljøindsats 

og udfordringer er samlet i et appendix bagerst i årsberetningen. For 

yderligere uddybning henvises til virksomhedernes årsbeskrivelser i bilag 1. 

3.1 Arbejdsbetinget stress 

I dette afsnit beskrives de lokale indsatser knyttet til stress. Derudover arbejder 

en række virksomheder med stress i forbindelse med de tværgående indsatsområder 

(se afsnit 5.1). 

Indsatsen er forankret i et protokollat til KTO-aftalen fra 2008, hvor parterne 

har forpligtiget sig til at arbejde med forebyggelse og håndtering af arbejdsbetinget 

stress. Regionens hospitals- og psykiatriplan og deraf usikkerhed om 

fremtiden samt problemer med rekruttering og fastholdelse er faktorer, der 

kan påvirke det psykiske arbejdsmiljø og forekomsten af stress på regionens 

virksomheder. 

Stort set alle virksomheder i regionen arbejder i en eller anden form med at 

forebygge og håndtere arbejdsbetinget stress. Der er variationer i de konkrete 

metoder og tilgange til arbejdet, og aktiviteterne spænder fra omfattende 

projekter, intervention på afdelinger, en målrettet indsats over for mellemledergruppen, 

udarbejdelse af stresspolitik til enkeltstående temadage og aktiviteter. 

Initiativerne har både en individuel og en organisatorisk tilgang, men 

fælles for indsatserne er, at der fokuseres på at forbedre det psykiske arbejdsmiljø 

for herigennem at mindske stress i arbejdet. 

Af konkrete lokale initiativer beskrevet i virksomhedernes årsbeskrivelser 

kan nævnes: 

� Undervisning i psykosocialt arbejdsmiljø på lederuddannelse, i andre 

tilbud til ledere samt den lovpligtige arbejdsmiljøuddannelse (Rigshospitalet, 

Hvidovre Hospital) 

� Projekt om arbejdsglæde (Hvidovre Hospital) 

� Projekt om voldsforebyggelse (Region Hovedstaden – Handicap) 

� Udvikling samt implementering af stressværktøjskasse (Hvidovre Hospital, 

Hillerød Hospital) 

6 

In


� Udarbejdelse af stresspolitik (Region Hovedstaden – Handicap, Frederiksberg 

Hospital) 

� Åbenhed omkring organisatoriske ændringer (Helsingør Hospital) 

� Opnormering og ansættelse af nye medarbejdere (Region Hovedstadens 

Apotek, Hvidovre Hospital) 

� Konsulenthjælp til gennemførsel af trivselsmåling, dialogspil og bedre 

organisering af arbejdet (Hvidovre Hospital) 

� Afholdelse af stress-seminarer, gå-hjem-møder, temaeftermiddage ol. 

(Frederiksberg Hospital, Hillerød Hospital/Frederikssund Hospital) 

� Netværk for forskellige medarbejdergrupper (Frederiksberg Hospital). 

Dialogspillet ”Rundt om stress” på Hvidovre Hospital 

Hvidovre Hospital har udviklet et dialogspil om stress. Spillet har et meget ligetil for- 

mål – det handler ganske enkelt om at få skabt en dialog om stress. Gennem dialo- 

gen, som opstår ud fra forskellige dialogkort, får deltagerne en viden om, hvordan de 

selv og kollegaerne forstår, oplever og taler om stress på hospitalet. Spillet lægger 

endvidere op til, at deltagerne skal tage skridtet videre end ”bare” at tale om stress. 

De skal også forholde sig til konkret handling. 

3.2 Sygefravær 

En lang række af Region Hovedstadens virksomheder arbejder med forebyggelse 

af sygefravær – eller som det også formuleres ”indsatser for at fremme 

trivsel” eller ”fra fravær til nærvær”. 

Generelt kan en lang række af de aktiviteter, der initieres i forbindelse med 

trivsel, APV, samarbejde, stress ol., ses som havende direkte eller indirekte 

indflydelse på sygefraværet. I dette afsnit beskrives de lokale indsatser knyttet 

til sygefravær. Derudover arbejder en række virksomheder med sygefravær 

i forbindelse med de tværgående indsatsområder (se afsnit 5.1). 

I virksomhedernes årsbeskrivelser nævnes følgende indsatser i forbindelse 

med indsatser overfor sygefravær: 

� Analyse af sygefraværet (Hillerød Hospital, Amager Hospital) 

� Sygefraværsstatistik (Hillerød Hospital, Region Hovedstaden – Handikap) 

� Udvikling af /ændring i sygefraværssamtaler (Hillerød Hospital, Region 

Hovedstadens Apotek ) 

� Gravid-APV, fokus på gravide (Hillerød Hospital, Amager Hospital) 

� Samarbejde med kommunen (Hillerød Hospital) 

� Fokus på fremme af trivsel – fx gennem fokus på arbejdsmiljø i lederuddannelse, 

introduktionsprogram for nye ledere samt arbejdsmiljøuddannelsen 

(Rigshospitalet) 

� Projekt for køkkenpersonalet med fokus på sundhed, velvære og trivsel 

(Bispebjerg Hospital) 

� Tilbud med fokus på motion og kost for overvægtige (Bispebjerg Hospital) 

7


� Ansættelse af personalefysioterapeut (Bispebjerg Hospital) 

� Sygefraværspolitik (Helsingør Hospital) 

� Udarbejdelse af dynamisk nærværspolitik (Frederikssund Hospital) 

� Arbejde med åbenhed, fraværs- og omsorgssamtaler, positiv kommunikation, 

aftaler om lokale vagtplaner ol. (Hvidovre Hospital) 

� Nedsættelse af sygefraværsteam – bl.a. med fokus på graviditet og refleksionsguide 

(Glostrup Hospital) 

� Forebyggelse af ryggener hos plejepersonalet (Frederiksberg Hospital) 

� Massage og undervisning i afspænding, åndedrætsøvelser ol. (Frederiksberg 

Hospital) 

� Hospitalscoach (Frederiksberg Hospital) 

� Redigering af indkaldelse til sygefraværssamtale (Amager Hospital) 

� Uddanne ledere til at håndtere sygefravær (Amager Hospital) 

� Lokalt i stabene arbejdes med sygefraværspolitik, retningslinjer for sygefraværssamtaler 

og sygefraværsstatistikker (Koncernstabene). 

Som det fremgår, er der forskelle i de lokale tilgange og metoder til arbejdet 

med at nedbringe sygefraværet og fremme trivsel. 

Dynamisk nærværspolitik på Frederikssund Hospital 

Frederikssund Hospital har igangsat en målrettet indsats for at nedbringe sygefravæ- 

ret. Et af midlerne hertil er ”den dynamiske nærværspolitik”, som blev godkendt af 

hospitalets virksomheds-MED-udvalg i december 2008. Politikken har følgende tema- 

er: 

� Rekrutteringstiltag 

� Nye medarbejdere 

� Allerede ansatte medarbejdere 

� Fratrådte medarbejdere. 

3.3 Øvrige lokale indsatser 

I dette afsnit præsenteres de lokale indsatser, der ikke umiddelbart hører under 

de øvrige afsnit. Ikke desto mindre er de vigtige at nævne for at give et 

samlet billede af den mangfoldighed af indsatser, der indgår i virksomhedernes 

arbejdsmiljøarbejde. 

I virksomhedernes årsbeskrivelser nævnes følgende under ”øvrige lokale 

indsatser”: 

� Fokus på MED-organisationens arbejde med arbejdsmiljøet, herunder 

kommunikation mellem de forskellige MED-niveauer og sikkerhedsgrupper 

(Frederiksberg Hospital) 

� Trivselsundersøgelse (Frederiksberg Hospital) 

� Netværksgruppe og kolleganetværk (Frederiksberg Hospital) 

� Personalets uge med fokus på KRAM-faktorerne (Frederiksberg Hospital) 

� Fokus på løfte- og forflytningsteknik, arbejdsgange, problematikker med 

ensidigt gentaget arbejde samt brug af hjælpemidler for at imødegå ar- 

8


bejdsskader, uddannelse af forflytningsvejledere (Frederikssund Hospital, 

Bornholms Hospital, Hvidovre Hospital, Region Hovedstadens Apotek, 

Helsingør Hospital, Rigshospitalet) 

� Fratrædelsesundersøgelse (Region Hovedstadens Apotek) 

� Udvikling af elektronisk APV (Hillerød Hospital) 

� Udarbejdelse og godkendelse af lokal arbejdsmiljøpolitik (Hillerød Hospital) 

� Udarbejdelse af beskrivelse i forbindelse med koordinering af byggeprojekter 

i samarbejde med Byggeteknisk enhed (Hillerød Hospital) 

� Udbygning af arbejdsmiljøintranet (Hillerød Hospital) 

� Udarbejdelse af plan for arbejdsmiljøcertificering (Hillerød Hospital) 

� Ergonomikortlægning (Hillerød Hospital) 

� Stikskadekampagne (Hillerød Hospital) 

� Udbygning og synliggørelse af XXL-pakken (Hillerød Hospital) 

� Udarbejdelse af voldsforebyggelsespolitik (Hillerød Hospital) 

� Overblik over lokale procedure og sagsbehandling ved ulykker og nærved 

ulykker (Herlev Hospital) 

� Forskellige indsatser knyttet til psykisk arbejdsmiljø (Herlev Hospital) 

� Fokus på inddragelse af arbejdsmiljø ved byggeri – bl.a. gennem fokus 

på videnopbygning og -formidling (Herlev Hospital) 

� Projekt for at forbedre arbejdsmiljøet for yngre læger (Bispebjerg Hospital) 

� Forskningsprojekt med fokus på organisatorisk effekt af ledelse og lederstil 

i hospitalssektoren (Bispebjerg Hospital) 

� Projekt i samarbejde med BAR SoSu om social kapital (Bispebjerg Hospital) 

� Dannelse af et netværk for arbejdsmiljørepræsentanter (Koncernstabene) 

� Sundhedsfremmeprojekt hvor der tilbydes lån af cykler mellem Hillerød 

Station og regionsgården (Koncernstabene). 

Som det ses af listen, er der en stor mangfoldighed i virksomhedernes arbejdsmiljøindsatser 

og der foregår en række spændende og inspirerende aktiviteter 

på regionens virksomheder. 

Projekt om social kapital på Bispebjerg Hospital 

To afdelinger på Bispebjerg Hospital er med i et forskningsprojekt om social kapital i 

regi af BAR SoSu. Social kapital er en ny måde at arbejde med psykisk arbejdsmiljø 

på. Social kapital er forankret i de tre værdier: Samarbejde, tillid og retfærdighed. 

De to afdelinger får målt deres sociale kapital ved projektstart og projektafslutning. I 

projektperioden afprøver afdelingerne værktøjer og metoder til at øge den sociale 

kapital. 

9


3.4 Arbejdsmiljøhensyn i virksomhedens planlægning 

Arbejdsmiljøets inddragelse i virksomhedens planlægning kommer til udtryk 

på forskellige måder i virksomhedernes årsbeskrivelser. Flere virksomheder 

skriver, at der generelt er fokus på, at arbejdsmiljøet bliver indtænkt i den 

samlede strategi og planlægning for virksomheden, og at der i beslutningsprocesserne 

tages højde for eventuelle påvirkninger af det fysiske eller psykiske 

arbejdsmiljø. 

Flere virksomheder nævner specifikt, at de arbejder målrettet med inddragelse 

af arbejdsmiljøet i forbindelse med planlægning af byggeprojekter, fx ved 

at den daglige sikkerhedsleder eller andre fra arbejdsmiljø-teamet indgår i 

arbejds- og brugergrupper i forbindelse med byggeri. Ligeledes er indkøb et 

område, hvor der både lokalt og gennem regionsforum for arbejdsmiljø arbejdes 

med inddragelse af arbejdsmiljøområdet. 

I forbindelse med revision af Bispebjerg Hospitals arbejdsmiljøpolitik planlægger 

virksomheden at udarbejde retningslinjer for arbejdsmiljøorganisationens 

inddragelse ved planlægning af arbejdets organisering, byggeri, renovering 

og ombygning samt planlægning af indkøb og anskaffelser. 

Konkret nævner Bornholms Hospital, at arbejdsmiljø er blevet en fast del af 

det fælles introduktionsprogram for nyansatte, ligesom Helsingør Hospital 

indtænker arbejdsmiljø i opbygningen af den nye organisation – herunder 

også introduktionsforløb. 

På Gentofte Hospital arbejdes der løbende med at styrke kommunikationen 

og samarbejdet mellem sikkerhedsorganisationen og afdelingsledelserne. 

På Herlev Hospital arbejdes der med at integrere arbejdsmiljøhensyn i planlægningen 

gennem introduktion til arbejdsmiljøområdet af nye ledere samt et 

1-dags kursus omkring arbejdsmiljø på hospitalets lederkursus. 

I Region Hovedstadens Psykiatri arbejder arbejdsmiljøenheden løbende arbejder 

med at få sat fokus på inddragelsen af arbejdsmiljøforhold i projekter, 

som igangsættes på tværs i organisationen – fx nævnes deltagelse i referencegruppe 

vedr. lederudviklingsprogram for mellemledere i Region Hovedstadens 

Psykiatri. 

Arbejdsmiljø indgår i introduktion af nye medarbejdere på Bornholms Hospital 

På Bornholms Hospital indgår arbejdsmiljø i det fælles introduktionsprogram for nyan- 

satte. Nyansatte præsenteres for hospitalets sikkerhedsorganisation samt arbejdsmil- 

jørelaterede tilbud – fx tilbud om helbredssamtaler ved natarbejde og skærmbriller. 

10


3.5 Arbejdspladsvurderinger (APV) 

Regionens virksomheder arbejder ifølge årsbeskrivelserne alle aktivt med 

APV’en som omdrejningspunkt for det lokale arbejdsmiljøarbejde. Nogle 

virksomheder supplerer APV’en med IPL (Identifikation, Prioritering og 

Løsning af problemstillinger), som er et elektronisk styringsværktøj, der kan 

strukturere virksomhedens og afdelingernes arbejde med handlingsplaner. 

Nogle problemstillinger kan ikke løftes i den enkelte afdeling og bæres derfor 

videre til virksomhedsniveau. Og nogle problemstillinger kan ikke løftes på 

virksomhedsniveau men forudsætter en løsning på regionsniveau, jf. underafsnittet 

om omkostningstunge problemer i APV’en. 

Otte af regionens virksomheder 1 har lige opstartet, er i gang med, har lige 

afsluttet eller forbereder en APV-proces, hvilket kan udfordre arbejdet med 

de kommende trivselsmålinger i regionen, jf. underafsnittet nedenfor. 

Trivselsmålinger 

I overenskomsten i 2008 (OK08) blev regionen forpligtet til mindst hver 

tredje år at foretage målinger af medarbejdernes tilfredshed og trivsel, herunder 

det psykiske arbejdsmiljø. Målingerne kan ske i tilknytning i tilknytning 

til den lovpligtige APV. 

Da trivselsmålinger således er et væsentligt og prioriteret initiativ, indgår 

trivselsmålinger i Region Hovedstadens handlingsplan for rekruttering og 

personaleudvikling under indsatsområdet ”sunde og attraktive arbejdspladser”. 

Regionens ledelse har besluttet, at regionens trivselsmålinger skal tage udgangspunkt 

i den model, der anvendes på Bispebjerg Hospital. På Bispebjerg 

Hospital koordinerer og samkører man trivselsmålinger og APV. Beslutningen 

om at benytte Bispebjerg-modellen i hele regionen medfører, at der skal 

ske en fremadrettet koordinering af virksomhedernes proces med trivselsmålinger 

og APV. 

Regionen har ligeledes besluttet at gøre brug af det værktøj, som udvikles af 

de centrale parter: Danske Regioner, Kommunernes Landsforening og Personalestyrelsen. 

Værktøjet består bl.a. af et system til opsamling af elektroniske 

spørgeskemaer. 

Der er nedsat en regional projektgruppe, som skal komme med anbefalinger 

til det kommende koncept for trivselsmålinger og APV i regionen. Projektgruppen 

består af én repræsentant fra hver virksomhed, medarbejderrepræsentanter 

fra RegionH MED-udvalget samt repræsentanter fra Koncern HR. 

1 Amager Hospital, Bispebjerg Hospital, Bornholms Hospital, Frederikssund Hospital, 

Helsingør Hospital, Hillerød Hospital, Region Hovedstadens Apotek og Koncernstabene 

11 

In


Projektgruppens anbefalinger skal forelægges for RegionH MED-udvalget, 

som i henhold til OK08 skal aftale retningslinjer for indhold og opfølgning 

på målingerne. 

Det forventes, at selve gennemførelsen af trivselsmålinger vil ske i 1. kvartal 

2010. 

Formålet med trivselsmålinger i Region Hovedstaden er, at: 

� fremme sunde og attraktive arbejdspladser 

� skabe et lokalt grundlag for videreudvikling af den attraktive arbejdsplads, 

� opnå et samlet billede af medarbejdertrivslen på regionalt niveau. 

Væsentlige problemer i virksomhedernes APV’er 

Som tidligere omtalt er APV’en omdrejningspunktet for det lokale arbejdsmiljøarbejde 

– herunder for de lokale indsatser som iværksættes på grund af 

problemer i APV’en. På næste side beskrives de væsentligste problemer, som 

virksomhederne har angivet i deres APV’er. Problemerne er kategoriseret i 

fem overordnede temaer, som er opstillet på baggrund af de skitserede problemer. 

12


Tabel 1: Virksomhedernes væsentligste problemer i APV’erne 

Psykisk ar- 

bejdsmiljø 

Fysisk ar- 

bejdsmiljø 

Inde- 

klima 

Ergo- 

nomi 

Amager Hospital X X X X 

Bispebjerg Hospital 

(1) 

Bornholms Hospi- 

tal 

Frederiksberg 

Hospital 

Frederikssund 

Hospital 

X X X 

X X X 

X X X X 

X X X 

Gentofte Hospital X X 

Glostrup Hospital X X X X 

Helsingør Hospital X X 

Andet 

Herlev Hospital X X X X X 

Hillerød Hospital (2) X X X 

Hvidovre Hospital X X X X X 

Rigshospitalet X X X 

Region Hovedsta- 

dens Apotek 


den – Handicap 


dens Psykiatri 

X X X X 

X X X X X 

X X X X X 

Koncernstabene X X X 

I alt 15 11 14 13 5 

1) Bispebjerg Hospital kan kun i grove træk beskrive de væsentligste problemer, da hospitalets 

APV-kortlægning først bliver afsluttet september 2009. 

2) Hillerød Hospital forventer først at kunne give et klart billede af problemer efter sommeren 

2009, hvor alle afdelinger har gennemført APV-kortlægning. I tabellen er gengivet et øjebliksbil- 

lede. 

Fordelt på temaer har størstedelen af regionens virksomheder væsentlige 

problemer med det psykiske arbejdsmiljø (15 virksomheder), indeklima (14 

virksomheder), ergonomi (13 virksomheder) og det fysiske arbejdsmiljø (11 

virksomheder). 

De konkrete problemer under de fem temaer fremgår nedenfor. 

Psykisk arbejdsmiljø: Vold og trusler om vold, strejker, sammenlægninger, 

fusioner, indførelse af nye systemer, overbelægning, normering, omfattende 

brug af vikarer, personalemangel, rekrutteringsproblemer, tjenestetidsplanlægning, 

øget sygefravær grundet tidspres i hverdagen, kommunikation, samarbejdsforhold, 

socialt samvær, manglende information, stress, travlhed, pres, 

arbejdsmængde, forstyrrelser, gamle og for få pc’ere, efteruddannelse, kompetenceudvikling 

og supervision, ledelseskvalitet, pladsmangel, omlægninger 

i IT-systemer, usikkerhed om fremtiden for tilbud der kan hjemtages af kommunerne, 

mobning og chikane, uklare mål og rammer, lav indflydelse på 

mængden af arbejdsopgaver, manglende lederstøtte og anerkendelse. 

13 

In


Fysisk arbejdsmiljø: Pladsmangel/pladsforhold, arbejdsstedets indretning, 

placering af udstyr og inventar, en forældet byggemasse, nedslidt materiel fx 

senge og hjælpemidler, mangel på elektriske senge, gener i forbindelse med 

ny- og ombygninger, rod, logistik, sikkerhedsrisiko på udendørsarealer, gamle 

og for få pc’ere, nye problemer i sporet af hospitalsplanen fx et utilstrækkeligt 

antal garderober og dårlige pladsforhold. 

Indeklima: Varme, høj koncentration af CO2, tør luft, træk, kulde, ventilationsforhold, 

lugtgener, støjgener, belysningsforhold, manglende solafskærmning, 

vandindtrængning, fugt og skimmelsvamp, rengøringsniveau, hygiejnekrav 

om kortærmede uniformer. 

Ergonomi: Løft og forflytninger, nedslidte hjælpemidler, problemer ved 

håndtering af udstyr og inventar, tunge og besværlige arbejdsgange, arbejdsulykker 

ved forflytning af patienter, arbejdsbelastninger, forhold ved PCarbejdspladser. 

Andet: Stikskader, mangel på uniformer, ensidigt gentaget arbejde (EGA), 

biologiske og hygiejniske forhold fx et utilstrækkeligt rengøringsniveau og 

beboeres personlige hygiejne. 

Omkostningstunge problemer i APV’erne 

Nogle virksomheder har problemer i deres APV, som ikke kan løftes på virksomhedsniveau, 

og derfor forudsætter en løsning på regionsniveau. Tabel 2 

viser de problemer, som 10 virksomheder har angivet som så omkostningstunge, 

at de ikke kan løses på virksomhedsniveau. 

Tabel 2: Omkostningstunge problemer i virksomhedernes APV’er 

Psykisk ar- 

bejdsmiljø 

Fysisk ar- 

bejdsmiljø 

Inde- 

klima 

Amager Hospital X X X 

Bornholms Hospital X 

Frederiksberg Hospital X X 

Glostrup Hospital X X 

Helsingør Hospital X 

Herlev Hospital X 

Rigshospitalet X X 

Region Hovedstaden – 

Handicap 


Psykiatri 

X X 

Ergo- 

nomi 

Koncernstabene X X X 

I alt 3 8 5 0 2 

Bispebjerg Hospital kan ikke beskrive eventuelle uløselige problemer, da hospitalets APV- 

kortlægning først bliver afsluttet september 2009. Hillerød Hospital har ikke et overblik over de 

problemstillinger, der ikke kan løses lokalt grundet implementering af nyt IPL-system. Frederiks- 

sund Hospital, Gentofte Hospital og Hvidovre Hospital har ikke oplyst om uløselige problemer, 

der ikke kan løses på virksomhedsniveau. 

An- 

det 

X 

14


Fordelt på temaer er der flest uløselige problemer inden for det fysiske arbejdsmiljø 

(8 virksomheder) og indeklima (5 virksomheder). 

Amager Hospitals og Bornholms Hospitals problemer i det fysiske arbejdsmiljø 

er relateret til hospitalernes bygningsmasse. Bornholm Hospital forventer, 

at problemerne bliver løst, når generalplanen er gennemført. Amager 

Hospital ser også sine indeklimaproblemer relateret til bygningsmassen og 

vurderer, at løsningen på disse problemer er omfattende, dyre og langsommelige 

at etablere. 

Frederiksberg Hospital vurderer, at problemerne i det psykiske og det fysiske 

arbejdsmiljø ikke umiddelbart kan løses inden for de givne økonomiske 

rammer. Det er derfor nødvendigt at udvide de økonomiske rammer for at 

løse problemer. 

Glostrup Hospital har pladsproblemer på store dele af hospitalet og en del 

omfattende og omkostningstunge indeklimaproblemer, som ikke umiddelbart 

kan løses. Hospitalet forventer, at en del af problemerne kan løses gennem 

generelplanen. 

Helsingør Hospital angiver, at printerplacering i kontorer er et af de væsentligste 

problemer, som der umiddelbart ikke kan findes en løsning på. 

Herlev Hospital har i flere år haft store indeklimaproblemer. Løsningen af 

problemet er meget omkostningstungt og der er ikke midler hertil inden for 

hospitalets normale budget, hvorfor der er behov for eksterne midler. Hospitalet 

har herudover flere andre arbejdsmiljøproblemer, som er meget omkostningstunge, 

og hvor der ikke umiddelbart kan laves handlingsplaner med 

løsning af problemerne inden for hospitalets normale budget. 

Rigshospitalets problemer med det fysiske arbejdsmiljø er relateret til hospitalets 

bygningsmasse. Hospitalet ser også sine indeklima- og ergonomiproblemer 

relateret til bygningsmassen. Hospitalet vurderer, at den væsentligste 

årsag til, at problemerne ikke kan løses, er økonomien. 

Region Hovedstaden – Handicap har et problem og et dilemma med passiv 

rygning i beboernes egne boliger. Beboerne har nemlig ret til at bestemme 

over rygning i egen bolig, og medarbejderne har af den grund vanskeligt ved 

at undgå passiv rygning. 

Region Hovedstadens Psykiatris problemer i det psykiske arbejdsmiljø er 

relateret til IT-systemernes driftsikkerhed og funktionalitet. Virksomheden 

vurderer, at den ikke kan løse problemerne alene og foreslår derfor, at problemerne 

kan indgå i en regional APV-handlingsplan. Virksomhedens problemer 

i det fysiske arbejdsmiljø er relateret til bygningsmassens kvalitet i 

relation til indeklima og pladsmangel. Det er uklart for virksomheden, i hvilket 

omfang pladsmangel og indeklimaproblemer kan afhjælpes ved gennemførsel 

af generalplanen. 

15


Koncernstabene angiver, at der er uløselige problemer knyttet til varme- og 

ventilationsforhold, pladsforhold, utætheder i tag og vinduer samt problemer 

med IT-cooler og usikker IT-forbindelse. 

Koncern HR anbefaler, at de uløselige problemer i virksomhedernes APV’er 

løftes op i en regional APV-handlingsplan, som kan forelægges RegionH 

MED-udvalget og regionsrådet efter yderligere konkretisering i virksomhederne. 

Koncern HR vurderer, at en regional APV-handlingsplan også vil være 

en del af processen mod en eventuel arbejdsmiljøcertificering i Region 

Hovedstaden, jf. afsnit 5.2. 

APV-processen i de 16 virksomheder 

I dette afsnit præsenteres APV-processen i hver af de 16 virksomheder. Processen 

kan få betydning for de kommende trivselsmålinger i regionen. 

Amager Hospital har i januar 2009 igangsat forberedelsen af en ny APV, da 

det er tre år siden, at virksomheden sidst gennemførte en APV. Hospitalets 

virksomheds-MED-udvalg har godkendt en tidsplan for processen. 

Bispebjerg Hospital har netop for første gang gennemført en elektronisk 

APV sammen med en elektronisk trivselsmåling. Resultatet af APV-kortlægningen 

er i grove træk tilgængelig i april 2009. Det endelig resultat af 

kortlægningen vil foreligge i september 2009. 

Bornholms Hospital har ultimo 2008 gennemført en ny APV-kortlægning 

med udgangspunkt i et nyt system betegnet DefgoNet. Primo 2009 arbejdede 

hospitalets sikkerhedsgrupper med at få løst de sidste problemstillinger fra 

den aktuelle handleplan. 

Frederiksberg Hospital har i 2008 arbejdet med at få alle afdelinger og sikkerhedsgrupper 

på samme niveau i forhold til kortlægning og registrering af 

APV-problemer. Med udgangspunkt i dette arbejde har hospitalet via det 

tværregionale indsatsområde ”systematik og metoder i arbejdsmiljøarbejdet” 

sat yderligere fokus på APV. 

Frederikssund Hospital har som ny organisation igangsat en APV-proces i 

december 2008. Aktuelt er arbejdet med handleplaner og igangsættelse af 

tiltag på udvalgte indsatsområder påbegyndt. Hospitalet har som led i processen 

anmodet sine udefunktioner om at udarbejde APV for det fysiske arbejdsmiljø. 

Formålet har været at få sikret en inddragelse af samtlige de fysiske 

forhold, som hospitalet er ansvarlig for – og at kunne få eventuelle problemstillinger 

inddraget i hospitalets samlede prioritering. 

Gentofte Hospital gennemfører løbende APV i afdelingerne – og IPLsystemet 

er på vej til at blive implementeret. Der er som grundlag for APVarbejdet 

udviklet et negativt og et positivt skema, hvori afdelingerne kan 

beskrive problemstillinger samt positive effekter af det, som fungerer godt. 

Glostrup Hospital vurderer, at arbejdet med APV skrider fremad på langt de 

fleste afdelinger. Der er en vilje og en interesse i at få lavet APV og i at få 

16


arbejdet med handleplanerne. Der er dog mange afdelinger, som ikke får 

dokumenteret deres arbejde via IPL-systemet. En del af hospitalets APVarbejde 

sker gennem sikkerhedsrunderne, som er knyttet op på det tværgående 

indsatsområde ”systematik og metoder i arbejdsmiljøarbejdet”. 

Særlig APV for mellemledere på Glostrup Hospital 

Hospitalets afdelingssygeplejersker tog i 2008 initiativ til udviklingen af en særlig APV 

rettet mod mellemledernes psykiske arbejdsmiljø. APV-kortlægningen sætter fokus på 

de særlige problemområder og dilemmaer som mange mellemledere oplever i deres 

arbejde. Når der er indhøstet erfaringer fra de kliniske funktioner, udbredes APV for 

mellemledere i de øvrige områder på hospitalet. 

Et kortlægningsskema er blevet udviklet, og første runde af selve APV’en for mellem- 

ledere i de kliniske funktioner iværksættes i løbet af 3. kvartal 2009. Det vil være de 

enkelte afdelinger, der vil få ansvar for kortlægning, prioritering, udarbejdelse af hand- 

lingsplaner og opfølgning. Hvis der er problemstillinger, som vurderes at være rele- 

vante for større dele af hospitalet, kan der iværksættes tværgående projekter. 

Helsingør Hospitals næste APV-proces vil starte i efteråret 2009. Aktuelt går 

arbejdsmiljørepræsentanterne i medicinsk afdeling to årlige sikkerhedsrunder 

i afdelingen, hvor arbejdsmiljøforhold er i fokus. Redskabet for runderne er 

APV og IPL. 

Herlev Hospital har besluttet, at alle afdelinger fra 2008 skal bruge samme 

metoder i deres APV-kortlægning. Metoderne er trivselsundersøgelse (anonym), 

dialogmetode (direkte dialog) samt arbejdsmiljøgennemgange hvert 

halve år. Hospitalet vil fortsat anvende IPL som styringsdatabase for arbejdet. 

Programmet i IPL er blevet ændret, så det bliver lettere at skelne mellem, 

hvad der kan/skal løses på henholdsvis afdelings- og virksomhedsniveau. 

Hospitalet vil i de kommende år sætte øget fokus på opfølgning og evaluering 

af løsninger i APV. 

Hillerød Hospital har påbegyndt en APV-proces i december 2008. Alle afdelinger 

skal i løbet af sommeren 2009 gennemføre APV-processen – ligesom 

alle handlingsplaner skal være registreret i IPL og der skal være fremdrift i 

løsningen af de registrerede problemer. Hospitalet ser APV-arbejdet som 

rygraden i det forebyggende arbejdsmiljøarbejde og tilstræber, at APVarbejdet 

virker motiverende på de involverede samt skaber resultater. I 2009 

sætter hospitalet mere fokus på at bruge IPL mere ensartet med henblik på at 

kunne generere information på tværs af hospitalet om arbejdsmiljøet og de 

indsatser, der skal iværksættes. 

APV på intranettet og APV-konsulenter på Hillerød Hospital 

Hillerød Hospital har oprettet en APV-side på sit intranet, ligesom hospitalets ar- 

bejdsmiljøenhed tilknytter to APV-konsulenter til hver afdeling. 

17


Hvidovre Hospital har i 2007 implementeret elektronisk APV (IPL), og arbejdsmiljøgrupperne 

foretager løbende og mindst én gang årligt indberetninger 

og justeringer i henhold til status for problemer. For at samle og systematisere 

indsatsen er der i tilknytning til IPL og den enkelte afdeling oprettet 

logbøger/mapper, som flere afdelinger gør brug af. Mapperne indeholder 

drøftelser fra møder, overblik over sygefravær, undersøgelser mv. 

Rigshospitalet tilbyder IPL som led i APV-processen. Foreløbigt har fire 

centre valgt at lave deres APV-handleplaner i IPL-systemet. Hospitalet har 

ikke en samlet oversigt over alle afdelingers APV-handleplaner og der er 

derfor ikke nogen fælles virksomheds-APV. 

Region Hovedstadens Apotek gennemførte i 2008 en APV-proces for de afdelinger, 

som var flyttet sammen. I de øvrige afdelinger, som stod foran en 

sammenlægning senere på året, blev APV’erne udskudt, til sammenlægningen 

var effektueret. På nuværende tidspunkt udestår der et stort arbejde med 

ajourføring af APV-handlingsplaner for de afdelinger, der har gennemført 

APV – ligesom der skal laves APV i de øvrige afdelinger. 

Region Hovedstaden – Handicap har fået udarbejdet APV’er i dagog botilbuddene. 

Disse APV’er afspejler i særlig grad problemstillinger i forhold til 

de enkelte dagog botilbuds fysiske rammer og de invisiterede beboeres/brugeres 

funktionsniveau og adfærd. 

Region Hovedstadens Psykiatri ser APV-arbejdet som centralt for virksomhedens 

arbejdsmiljøarbejde. Alle virksomhedens 26 driftsenheder arbejder 

med APV – og det er valgfrit, hvilke metoder driftsenhederne vil anvende. 

Samtlige anvender IPL-systemet til registrering af kortlagte arbejdsmiljøproblemer 

samt valgte løsningsforslag. I slutningen af 2008 igangsatte Region 

Hovedstadens Psykiatri projektet ”et systematisk arbejdsmiljøarbejde i en 

stærk arbejdsmiljøorganisation”, hvis leverance bl.a. er at udarbejde en fælles 

APV-skabelon for hele virksomheden inden udgangen af 2009. Samtidig er 

det hensigten, at APV skal samtænkes med de kommende trivselsmålinger. 

Koncernstabene opstartede som ny organisation en APV-proces primo 2008. 

Koncernstabene fik bistand til processen af COWI, der stod for udsendelse 

og opsamling af elektroniske spørgeskemaer (et særskilt for medarbejdere og 

et særskilt for ledere) samt udbød konsulentbistand til de enkelte MED-udvalg/stabe 

i den efterfølgende proces med at udarbejde handlingsplan mv. På 

baggrund af stabenes handlingsplaner vedtog virksomheds-MED-udvalget 

ultimo 2008, hvilke tværregionale indsatser virksomheden skal arbejde med 

på arbejdsmiljøområdet. 

3.6 Kemikalieområdet 

Region Hovedstaden valgte i 2008 som organisation at tilslutte sig regionernes 

kemikaliesamarbejde. Samarbejdet er bl.a. baseret på en fælles RETOX- 

18


database, som giver adgang til omkring 6000 kvalitetssikrede arbejdspladsbrugsanvisninger 

(APB’ere). Ifølge arbejdsmiljølovgivningen skal arbejdsgivere 

udarbejde APB’ere for alle farlige kemiske stoffer og materiale. Til at 

understøtte området er der i en to-årig periode ansat en kemiker i en tværregional 

projektstilling. 

12 af regionens virksomheder 2 har også individuelt tilsluttet sig det regionale 

kemikaliesamarbejde. Fordelene ved samarbejdet er bl.a. videndeling og 

fordeling af fælles omkostninger. 

Syv af virksomhederne har selv kompetencer til at udføre opgaven. De øvrige 

fem virksomheder køber konsulentbistand hos Rigshospitalet og Hillerød 

Hospital. 

Kemiagenter på Herlev Hospital 

På Herlev Hospital har alle afdelinger ”kemiagenter”, som er ressourcepersoner i 

forhold til RETOX-databasen. 

Fire af regionens virksomheder har valgt andre løsninger end regionernes 

kemikaliesamarbejde, se nedenfor. 

Amager Hospital kortlægger selv stoffer og materialer. Hertil benytter hospitalet 

en database udarbejdet af Naii Internet Marketing, og en konsulent fra 

Alectia kvalitetssikrer APB’erne. 

Gentofte Hospital er ved at indføre et nyt kemikaliestyringssystem – Dansk 

Kemidatabase. Som led heri har hospitalet hyret en ekstern kemikonsulent. 

Da hospitalet har en integreret arbejdsmiljø- og miljøpolitik arbejdes der 

fortløbende på at nedbringe brugen af kemikalier og finde substitutter for 

disse. 

Hvidovre Hospital kortlægger selv stoffer og materialer via arbejdsmiljøgrupperne. 

Ved særlige behov køber hospitalet konsulentbistand hos Alectia. 

Region Hovedstadens Psykiatri kortlægger selv stoffer og materialer lokalt i 

virksomhedernes driftsenheder. For at understøtte det lokale arbejde og opbygge 

en større grad af systematik på tværs af enhederne vil virksomheden 

købe licens til Alectias ”Dansk Kemidatabase” eller DTU/KU’s ”Kemibrug.dk”. 

2 Bispebjerg Hospital, Bornholms Hospital, Frederiksberg Hospital, Frederikssund 

Hospital, Glostrup Hospital, Helsingør Hospital. Herlev Hospital, Hillerød Hospital, 

Rigshospitalet, Region Hovedstadens Apotek, Region Hovedstaden – Handicap og 

Koncernstabene 

19


3.7 Afgørelser fra Arbejdstilsynet 

Arbejdstilsynet besøger landets virksomheder for at undersøge, om forholdene 

lever op til lovgivningen på arbejdsmiljøområdet. Hvis virksomheden ikke 

lever op til lovgivningen, vil Arbejdstilsynet reagere – typisk med et påbud 

med frist, et rådgivningspåbud eller en vejledning. 

Påbud gives inden for 13 forskellige emner – blandt andet psykisk arbejdsmiljø, 

ergonomi, kemiske- og biologiske belastninger eller risiko for ulykker. 

I tabel 3 ses en opgørelse over virksomhedernes modtagne afgørelser fra 

Arbejdstilsynet i perioden 1. januar 2008 – 31. december 2008 fordelt efter 

kategorier og virksomheder. Der blev i 2008 afgivet i alt 61 afgørelser fra 

Arbejdstilsynet. 

Tabel 3: Oversigt over afgørelser fra Arbejdstilsynet 2008 

Virksomhed Ergonomi For- 

Amager 

Hospital 

Bispebjerg 

Hospital 

Bornholms 

Hospital 

Frederiksberg 

Hospital 

Frederiks- 

sund Hospital 

Gentofte 

Hospital 

Glostrup 

Hospital 

Helsingør 

Hospital 

Herlev 

Hospital 

Hillerød 

Hospital 

Hvidovre 

Hospital 

Rigshospita- 

let 

1 påbud 

1 vejl. 

2 påbud 

1 påbud 

melle 

krav 

Inde- 

klima 

1 vejl. 8 

2 

påbud 

1 

påbud 

1 påbud 1 vejl. 2 

3 påbud 1 

påbud 

Kemi- 

ske/ 

biolo- 

gisk 

for- 

hold 

påbud 

1 vejl. 

påbud 

2 

påbud 

Psy- 

kisk 

ar- 

bejds 

-miljø 

2 rap 1 

1 

påbud 

Ulyk- 

kes- 

risici 

1 

påbud 

2 

påbud 

Støj Eleva- 

tor- 

påbud 

1 

1 

Andet 

1 vejl. 

1 

påbud 

20


Virksomhed Ergonomi For- 

Region Ho- 

vedstadens 

Apotek 


vedstaden – 

Handicap 


vedstadens 

Psykiatri 

Koncernsta- 

bene 

Afgørelser 

melle 

krav 

1 

påbud 

Inde- 

klima 

1 

påbud 

Kemi- 

ske/ 

biolo- 

gisk 

for- 

hold 

1 

påbud 

Psy- 

kisk 

ar- 

bejds 

-miljø 

1 vejl. 

3 rap 2 

1 vejl. 

Ulyk- 

kes- 

risici 

10 

påbud 

Støj Eleva- 

2 

på- 

bud 

tor- 

påbud 

i alt 

1) Arbejdstilsynet har afgjort, at virksomheden viser evne og vilje til selv at løse problemerne. 

2) Arbejdstilsynet har afgjort, at virksomheden viser evne og vilje til selv at løse problemerne i 

alle tre sager. Se uddybning i bilag 4. 

Andet 

1 grøn 

smiley 

2 

grønne 

smiley 

9 3 5 14 9 13 2 2 5 

På trods af flere påbud indenfor både kemiske- og biologiske belastninger 

samt ulykkesrisici er der tale om meget forskelligartede påbud. 

Oversigten over de afgivne afgørelser kan ikke isoleret ses som et udtryk for 

de faktiske arbejdsmiljøforhold på regionens arbejdspladser, men skal ses i 

lyset af Arbejdstilsynets fokusområder og besøg i den pågældende periode. 

Koncern HR arbejder pt. på at udvikle et modul til registrering af afgørelser 

fra Arbejdstilsynet i regionens arbejdsskaderegistreringssystem. Det er målet, 

at systemet skal gøre det lettere at skabe overblik samt medvirke til at styrke 

videndeling i forhold til de afgivne afgørelser. 

3.8 Arbejdsskader 

I 2008 overgik regionen til at anmelde arbejdsulykker i A-skade. Implementeringen 

af systemet foregik i et samarbejde mellem regionens virksomheder. 

Der er oprettet over 500 brugere i systemet – og der holdes løbende kurser 

for nye brugere. Tilbagemeldingerne viser, at der er stor tilfredshed med brugervenligheden 

i det nye system, og at der er blevet hurtigere at anmelde 

arbejdsulykker. 

I slutningen af 2008 blev der iværksat et projekt for at udvikle A-skades statistikmodul. 

Målet er, at det skal være muligt at se fordelingen af ulykker indenfor 

forskellige kategorier fordelt på henholdsvis virksomhedsniveau og 

21


afdelingsniveau. Projektet forventes afsluttet omkring sommerferien 2009 og 

er finansieret af midler fra regionens risikostyringspulje. 

I regi af regionsforum for arbejdsmiljø er der nedsat en indsatsgruppe, der 

med baggrund i de nye statistikker skal se på, hvilke fokusområder der skal 

iværksættes en særlig indsats over for. Formålet er at forebygge arbejdsulykker. 

Arbejdsulykker 

Regionen er selvforsikret på arbejdsskadeområdet og det betyder, at de enkelte 

virksomheder selv afholder udgifterne til ulykkesudbetalinger. Derfor har 

regionens virksomheder en stor interesse i at forebygge arbejdsskadeulykker. 

Der er for 2008 foreløbig udbetalt 451.000 kr. i ulykkeserstatning. Udgiften 

til erstatninger vurderes dog at stige, når flere sager er færdigbehandlede. 

I henhold til tabel 4 blev der i 2008 i alt anmeldt 1.887 ulykker. Heraf medførte 

525 ulykker (28 pct.) fravær. De resterende 1.352 ulykker (72 pct.) 

medførte ikke fravær. Ulykkesfrekvens, som opgøres som antal arbejdsulykker 

med fravær per 1 mio. arbejdstimer, er også vist i tabellen. 

Region Hovedstaden – Handicap og Region Hovedstadens Psykiatri har de 

højeste ulykkesfrekvenser i regionen, mens og Bornholms Hospital og Koncernstabene 

har de to laveste ulykkesfrekvenser. 

Tabel 4: Antal anmeldte arbejdsulykker 2008 

Virksomhed 

Antal anmeldte arbejdsulyk- 

Uden 

fravær 

ker 

Med 

fravær 

Total 

Årsværk 

Ulykkesfrekvens 

Amager Hospital 25 14 39 597 12,1 

Bispebjerg Ho- 

spital 

Bornholms Ho- 

spital 

Frederiksberg 

Hospital 

Frederikssund 

Hospital 

Gentofte Hospi- 

tal 

Glostrup Hospi- 

tal 

Helsingør Ho- 

spital 

151 33 184 2327 7,3 

13 4 17 513 4,0 

54 9 63 983 4,7 

11 4 15 262 7,9 

107 37 144 2030 9,4 

119 49 168 2243 11,3 

25 3 28 208 7,4 

Herlev Hospital 138 46 184 3414 6,9 

Hillerød Hospital 191 42 233 2962 7,3 

Hvidovre Hospi- 

tal 

89 35 124 3138 5,8 

22


Rigshospitalet 

Region Hoved- 

stadens Apotek 


staden - Handi- 

cap 


stadensPsykia- tri 

Antal anmeldte arbejdsulyk- 

ker 

Årsværk 

Ulykkesfrekvens 

322 83 405 6664 6,4 

12 8 20 403 10,2 

14 41 55 1334 15,9 

79 116 195 4479 13,4 

Koncernstabene 2 1 3 686 0,8 

Total 1352 525 1877 32.242 8,4 

Tabellen viser antal ulykker, der har ikke har medført fravær (uden fravær), og antal ulykker der 

har medført fravær (med fravær). Ulykkesfrekvens er beregnet som antal skader med fravær/mio 

arbejdstimer. Data er trukket 15. april 2009 og der kan efterfølgende være anmeldt flere arbejdsskader 

for 2008. 

Arbejdsulykker opdelt på skadekategori er vist i tabel 5 på næste side. Den 

største andel af skader med fravær er i kategorien ”Uheld - fysisk herunder 

eget fald”, som har 228 anmeldelser og ”Personforflytning og personhåndtering”, 

som har 96 anmeldelser. 

For skader uden fravær er det største antal skader sket i de to kategorier 

”Uheld med udsættelse for smitterisiko” (607 anmeldelser) og ”Uheld – fysisk 

herunder eget fald” (340 anmeldelser). Langt størstedelen af skader uden 

fravær omhandler stikskader. 

23


Tabel 5: Skadekategori 

Skadekategori Uden 

Uheld med udsættelse for smitterisiko - Stik på 

skarpe genstande, knivskader/værktøj, stik på brugte 

kanyler, håndtering af blod- og vævsvædsker 

Uheld - fysisk herunder eget fald - Forbrænding, el, 

stik og skæreuheld uden smitterisiko. Klemt, ramt af, 

eget fald, glideulykker og bevægapparatet 

Fysisk vold og psykisk vold - Det kan f.eks være bid, 

kvælertag, fastholdelse, at blive spyttet på osv. Det kan 

f.eks være trusler, udskældning/mobning 

Personforflytning og personhåndtering - Forflytning 

af patienter og brugere. Ifbm. skiftning af dræn, fra 

seng til stol, ud- og indstigning af køretøjer 

Håndtering af værktøj/ting/maskiner og øvrig teknik 

- Belastning på bevægapparatet. Ikke el-, skæreska- 

der, der betegnes med årsagen uheld – fysisk 

Uheld – kemisk - Røgforgiftning, påvirkning af koncen- 

treret medicin i øjne eller krop, akut påvirkning af dam- 

pe eller rengøringsmidler mv 

fravær 

Med 

fravær 

Total 

607 5 612 

340 228 568 

163 88 251 

80 96 176 

59 61 120 

67 3 70 

Afværge af fald - Spontan indgriben 22 23 45 

Andet - Herunder psykisk traume, ex. forbundet med at 

være vidne til, at en kollega bliver udsat for en voldsom 

hændelse 

16 19 35 

Total 1354 523 1877 

Tabellen viser antal ulykker, der har ikke har medført fravær (uden fravær) og antal ulykker, der 

har medført fravær (med fravær). 

Arbejdsskader udgjorde i 2008 1,13 pct. af det samlede sygefravær i Region 

Hovedstaden. 2,49 pct. af det samlede langtidssygefravær (over 28 dage) 

skyldtes sygefravær på grund af arbejdsskader (se bilag 1, tabel 5). 

Anmeldte erhvervssygdomme 

Erhvervssygdom forstås som sygdom, der er opstået efter længere tids påvirkning 

fra arbejdet eller de forhold, arbejdet foregår under. Erhvervssygdomme 

anmeldes gennem egen læge eller tandlæge. Det er Arbejdsmarkedets 

Erhvervssygdomssikring (AES), der udbetaler erstatninger for anerkendte 

erhvervssygdomme. Tallene er ikke automatisk tilgængelige for virksomheder 

og kræver særskilte kørsler fra Arbejdsskadestyrelsen (ASK). 

Oplysninger om anmeldte erhvervssygdomme er taget med som ekstra information 

i årsberetningen for at rette opmærksomhed på et forebyggelsesområde, 

der normalt ikke er i fokus på grund af manglende data. I hendhold 

til tabel 6 er hudsygdomme, psykisk sygdom/gener og sygdomme i bevægeapparatet 

de hyppigst anmeldte erhvervssygdomme i Region Hovedstaden. 

24 

In


Tabel 6: Anmeldte erhvervssygdomme Region Hovedstaden 2007 - 2008 

Anmeldte erhvervssyg- 

domme 

2007 2008 Total 

Hudsygdomme 74 69 143 

Psykisk sygdom/gener 51 47 98 

Albuesygdomme 17 29 46 

Skuldersygdomme 22 23 45 

Rygsygdomme 21 19 40 

Underarmssygdomme 10 7 17 

Andre sygdomme 67 94 161 

Total 262 288 550 

Som det ses af tabel 7 godkendes hovedparten af de anmeldte hudsygdomme, 

mens langt de fleste anmeldte bevægeapparatssygdomme og psykisk sygdom/gener 

afvises. 

Tabel 7: Status for anmeldte erhvervssygdomme fra Region Hovedstaden 2008 

Status for anmeldte 

erhvervssygdom- 

me 

Hud- 

sygdomme 

Anmeldediagnose 

Bevæge- 

apparatet 

Psykiske 

sygdomme/ 

gener 

Andre 

Total 

Anerkendt 49 4 1 7 61 

Afvist 5 88 38 49 180 

Henlagt 1 4 4 2 11 

Under behandling 14 8 4 11 37 

Total 69 104 47 69 289 

25 

In


4. Fælles arbejdsmiljøaktiviteter 

I dette afsnit præsenteres de arbejdsmiljøaktiviteter, der er blevet etableret på 

tværs af regionens virksomheder. Aktiviteterne omfatter regionens centrale 

arbejdsmiljøsite, regionens lovpligtige arbejdsmiljøuddannelse, tilbud om 

helbredssamtaler for ansatte med natarbejde samt seminarer for arbejdsmiljørepræsentanter, 

regionsforum for arbejdsmiljø og RegionH MED-udvalget. 

4.1 Arbejdsmiljøsite 

I november 2008 blev regionens centrale arbejdsmiljøsite (hjemmeside om 

arbejdsmiljøforhold) lanceret på regionens intranet. Sitet skal supplere virksomhedernes 

lokale arbejdsmiljøsites. Målgruppen for sitet er regionens 

MED-udvalg og arbejdsmiljøgrupper. 

Arbejdsmiljøsitet har bl.a. information om APV, arbejdsskader, påbud, organisering 

af arbejdsmiljøarbejdet, regionens tværgående indsatsområder mv. 

På sigt skal sitet udbygges med lokale projekter og gode erfaringer (best 

practice) på arbejdsmiljøområdet for herigennem at styrke videndeling på 

tværs i regionen. 

Arbejdsmiljøsitet, som er vist nedenfor, kan findes på følgende link: 

http://regi-intranet.regionh.dk/menu/Personale/arbejdsmiljosite/ 

26 

In


4.2 Arbejdsmiljøuddannelsen 

I 2008 etablerede Region Hovedstaden en fælles lovpligtig arbejdsmiljøuddannelse 

for alle regionens virksomheder. Grundlaget for uddannelsen er en 

fælles uddannelsesplan, der også giver plads til virksomhedernes lokale forhold. 

Uddannelsen er forankret på fem af regionens virksomheder, som udbyder 

uddannelsen til de øvrige virksomheder. 

Der blev i 2008 afviklet 19 hold/uddannelsesforløb i regionen efter den ny 

uddannelsesplan, jf. tabel 8. 

Tabel 8: Antal afviklede hold i Region Hovedstaden i 2008 

efter den ny uddannelsesplan 

Udbydere Antal hold 2008 

Glostrup Hospital 7 

Hillerød Hospital 3 

Rigshospitalet 3 

Region Hovedstaden – Handicap 2 

Region Hovedstadens Psykiatri 3 

Koncernstabene* 1 

I alt 19 

*Koncernstabene ophørte i 2. halvår 2008 med at udbyde arbejds- 

miljøuddannelsen grundet en for lille målgruppe og dermed en for 

lille efterspørgsel efter uddannelsespladser. 

Fordeling af deltagere på arbejdsmiljøuddannelsen 

I 2008 deltog der 226 ansatte på regionens arbejdsmiljøuddannelse. De ansatte 

var fordelt på 125 medarbejderrepræsentanter (55 pct.), 48 lederrepræsentanter 

(21 pct.) samt 53 personer (24 pct.), hvor det ikke er oplyst, om de er 

medarbejder- eller lederrepræsentanter. 

Det skal bemærkes, at Frederikssund Hospital, Gentofte Hospital og Helsingør 

Hospital ikke har oplyst, om de har haft ansatte på arbejdsmiljøuddannelsen. 

Region Hovedstadens Apotek har ikke haft ansatte på uddannelsen. 

Ny uddannelsesplan 2009 

Region Hovedstaden ansøger pt. Arbejdstilsynet om få godkendt en ny uddannelsesplan 

for den lovpligtige arbejdsmiljøuddannelse. Baggrunden er, at 

Rigshospitalet ønsker at udbyde uddannelsen i en ny struktur for at nå travle 

arbejdsmiljørepræsentanter og arbejdsledere. Indholdet i uddannelsesplanen 

vil være uændret. 

Trepartsaftale om virksomhedernes arbejdsmiljøarbejde 

En nylig indgået trepartsaftale fra april 2009 om virksomhedernes arbejdsmiljøarbejde 

forventes fra 2011 at udfordre kravene til Region Hovedstadens 

arbejdsmiljøuddannelse. Se mere herom på linket: 

http://www.arbejdsmiljoviden.dk/Fakta_om_arbejdsmiljo/Indsats_for_bedre_a 

rbejdsmiljo/Trepartsaftalen_og_arb-miljoet.aspx 

27 

In


4.3 Tilbud om helbredssamtaler for ansatte med natarbejde 

Region Hovedstadens tilbud om helbredssamtaler for ansatte med natarbejde 3 

er forankret på Arbejds- og Miljømedicinsk Klinik på Bispebjerg Hospital – 

hos en arbejdsmiljøsygeplejerske. 

I 2008 har 21 ansatte i regionen taget imod tilbuddet om helbredssamtaler. I 

2009 (til medio april) har 36 ansatte taget imod tilbuddet. Det er således kun 

en lille del af den potentielle målgruppe, som benytter tilbuddet. Plejepersonalet 

udgør den største gruppe, som bruger tilbuddet. 

Der har dog i perioden været en markant stigning i telefoniske henvendelser 

fra ledere og ansatte, som har ønsket råd og vejledning om konkrete problemstillinger 

relateret til natarbejde. 

Helbredssamtalerne har ifølge Arbejds- og Miljømedicinsk Klinik synliggjort, 

at de ansatte kan forbedre deres trivsel og sundhed i relation til natarbejde 

– og rådgivningen under samtalen kan være et middel hertil. 

Arbejds- og Miljømedicinsk Klinik ser det som en kontinuerlig udfordring at 

få synliggjort tilbuddet om helbredssamtaler for målgruppen. 

Klinikken anbefaler, at målgruppen for tilbuddet udvides, så at ansatte, der 

har mindre end 3- 4 nattevagter pr. måned, omfattes af tilbuddet. Formålet 

med anbefalingen er at anskue tilbuddet ud fra et forebyggelsesperspektiv – 

så at det er behov og ikke timeantal, der afgør, hvem der kan benytte tilbuddet. 

Koncern HR støtter op om anbefalingen, da tilgangen til tilbuddet pt. er 

begrænset. 

4.4 Seminarer 

Der har i 2008 været afholdt flere seminarer om arbejdsmiljø for nogle af de 

primære aktører på arbejdsmiljøområdet i Region Hovedstaden. For regionsforum 

for arbejdsmiljø har der været afholdt to seminarer om arbejdsmiljøcertificering 

– ligesom der har været afholdt et visionsseminar om de fremtidige 

rammer og vilkår for forummets arbejde. 

Med det formål at udvikle dialogen og styrke samarbejdet på arbejdsmiljøområdet 

i regionens MED-organisation har der været afholdt et seminar for 

arbejdsmiljørepræsentanterne på niveau 1 og 2 samt for regionsforum for 

abejdsmiljø. Temaerne var bl.a. det gode arbejdsmiljøarbejde på den enkelte 

virksomhed samt det tværgående arbejdsmiljøarbejde i Region Hovedstaden. 

3 Tilbud om helbredssamtaler udspringer af et EU-direktiv fra 1993. Ifølge direktivet 

skal ansatte med natarbejde (minimum 3-4 nattevagter pr. måned) tilbydes gratis 

helbredskontrol af deres arbejdsgiver, inden de starter beskæftigelse med natarbejde 

og herefter mindst hvert tredje år. 

28


Det er planen, at seminaret skal følges op af en arbejdsmiljøkonference i 

2010 for repræsentanter fra regionens MED-organisation. 

2008 blev rundet af med et seminar for RegionH MED-udvalget. På seminaret 

var der bl.a. oplæg og drøftelser om organiseringen af arbejdsmiljøarbejdet, 

de kommende trivselsmålinger samt om arbejdsmiljøcertificering. Formålet 

med seminaret var at sætte en fælles ramme for de kommende drøftelser 

i udvalget om arbejdsmiljø. 

29


5. Tværgående indsatsområder 

I dette afsnit præsenteres virksomhedernes arbejde med de tværgående indsatsområder 

i Region Hovedstaden samt et tilknyttet projekt under den regionale 

handlingsplan for rekruttering og personaleudvikling. 

Tværgående indsatsområder 2008 – 2009 

De tværgående indsatsområder for 2008 – 2009 er fastlagt af RegionH MEDudvalget 

via årsberetningen på arbejdsmiljøområdet 2007 – 2008, og på baggrund 

af anbefalinger fra regionens virksomheder. 

De tværgående indsatsområder er i prioriteret rækkefølge: 

1. Trivsel og arbejdsglæde – med fokus på fusioner og forandringer, som er 

opdelt i indsatserne: 

� Den gode fusion 

� Forebyggelse af arbejdsbetinget stress 

� Fra fravær til nærvær. 

Den enkelte virksomhed skal i perioden arbejde med minimum en indsats 

under indsatsområdet. 

2. Systematik og metoder i arbejdsmiljøarbejdet, som er opdelt i indsatserne: 

� Opsamling og videndeling af arbejdsmiljømetoder på virksomhederne 

(best practise) 

� Kortlægning af virksomhedernes arbejdsmiljøorganisering mv. 

� Udvikling af arbejdsmiljøledelsessystem 

� Styrkelse af det lokale arbejdsmiljøarbejde. 

Den enkelte virksomhed skal i perioden arbejde med indsatsen ”styrkelse 

af det lokale arbejdsmiljøarbejde”. De øvrige indsatser er centralt forankret 

i Koncern HR. 

3. Arbejdsmiljø i byggeri, som er opdelt i indsatserne: 

� Udvikling af IT-baseret værktøjskasse på inter/intranettet 

� Workshop ”arbejdsmiljø i byggeri” 

� Udvikling af kursuskoncept 

� Opbygning af erfaringsgruppe. 

Indsatsområdet er kun relevant for de virksomheder, som står over for byggeprojekter. 

Indsatserne er derfor centralt forankret i Koncern HR og organiseres 

via en styregruppe med repræsentanter fra regionens virksomheder. 

Valg af indsatsområder har afspejlet de aktuelle arbejdsmiljøudfordringer i 

Region Hovedstaden. Udfordringerne er bl.a. koblet op på hospitals- og psy- 

30 

In


kiatriplanen, rekruttering og personaleudvikling samt en eventuel arbejdsmiljøcertificering. 

Der blev i 2008 afsat 7,75 mio. kr. til indsatsområderne – svarende til 43 pct. 

af de centrale midler til arbejdsmiljøindsatsen i Region Hovedstaden i 2008. 

Størstedelen af de 7,75 mio. kr. blev lagt ud til virksomhederne. 

I 2009 er der afsat 5,4 mio. kr. til indsatsområderne, jf. bilag 3. Dette svarer 

til 79 pct. af de centrale midler til arbejdsmiljøindsatsen i Region Hovedstaden 

i 2009. Samtlige 5,4 mio. kr. er lagt ud til virksomhederne. (Se bilag 3 

for en uddybende oversigt over de centrale budgetmidler i 2009.) 

5.1 Trivsel og arbejdsglæde 

Virksomhedernes valg af indsatser inden for indsatsområdet ”trivsel og arbejdsglæde 

– med fokus på fusioner og forandringer” fremgår af tabel 9. 

Tabel 9: Virksomhedernes indsatser under ”trivsel og arbejdsglæde” 2008 – 

2009 

Amager Hospi- 

tal 

Bispebjerg 

Hospital 

Bornholms 

Hospital 

Frederiksberg 

Hospital 

Frederikssund 

Hospital 

Gentofte Hospi- 

tal 

Glostrup Hospi- 

tal 

Helsingør Ho- 

spital 

Virksomhedernes valg af indsat- 

ser 

Den 

gode 

fusion 

Forebyggelse af 

arbejdsbetinget 

stress 

Fra 

fravær 

til nær- 

vær 

Titel på indsats 

X Stress og det gode psyki- 

ske arbejdsmiljø 

X Forebyggelse af arbejds- 

betinget stress og mobning 

X 1. Forflytning som som e- 

læring 

2. Fra fravær til nærvær 

X X 1. Forebyggelse af ar- 

bejdsbetinget stress 

2. Den attraktive arbejds- 

plads med fokus på trivsel, 

nærvær og nedbringelse af 

sygefravær 

X X 1. Kommunikati- 

on/information 

2. Fra fravær til nærvær 

X Fra fravær til nærvær 

X Travlt på den fede måde 

X Patienttilfredshed 

31


Virksomhedernes valg af indsat- 

ser 

Den 

gode 

fusion 

Forebyggelse af 

arbejdsbetinget 

stress 

Fra 

fravær 

til nær- 

vær 


Herlev Hospital X X Forebyggelse af arbejds- 

Hillerød Hospi- 

tal 

Hvidovre Hospi- 

tal 

betinget stress og sygefra- 

vær 

X X 1. Projekt faglig trivsel 

2. Projekt 55+ 

3. Projekt TILPAS (tilpas- 

ning af sosu-assistenters 

arbejdsforhold) 

X X 1. Den gode fusion 

Rigshospitalet X X X 


stadens Apotek 


staden - Handi- 

cap 


stadensPsykia- tri 

2. Sundt arbejdsmiljø og 

livsstil 

X Nedbringelse af EGA (en- 

sidigt gentaget arbejde) og 

sygefravær 

X Voldsforebyggelse 

X X Den gode arbejdsplads, 

herunder: 

1. Bedre håndtering af vold 

og trusler om vold 

2. Forebyggelse af syge- 

fravær gennem anerken- 

dende kommunikation 

Koncernstabene X Forebyggelse af arbejds- 

I alt 3 9 12 

betinget stress 

12 virksomheder arbejder med indsatsen ”fra fravær til nærvær”, ni virksomheder 

arbejder med indsatsen ”forebyggelse af arbejdsbetinget stress” og tre 

virksomheder arbejder med indsatsen ”den gode fusion”. I forhold til årsberetning 

på arbejdsmiljøområdet 2007 – 2008 er der sket en mindre justering i 

virksomhedernes valg af indsatser inden for indsatsområdet. 

Kun én virksomhed – Hvidovre Hospital – har afsluttet en indsats (”sundt 

arbejdsmiljø og livsstil”). De øvrige virksomheder er fortsat i gang med deres 

indsatser, som både favner det lokale niveau og virksomhedsniveau. 

Gentofte Hospital og Hvidovre Hospital har registeret en effekt af deres indsatser. 

På Gentofte Hospital har indsatsen ”fra fravær til nærvær” været medvirkende 

til et faldende sygefravær. På Hvidovre Hospital har indsatsen 

32


”sundt arbejdsmiljø og livsstil” været medvirkende til, at den samlede arbejdsglæde 

er steget på en afdeling. 

Nogle virksomheder har overført ikke forbrugte midler fra 2008 til indsatserne 

i 2009. 

Hospitalscoach og mestring i at sige nej på Frederiksberg Hospital 

Som led i Frederiksberg Hospitals forebyggende indsats over for arbejdsbetinget 

stress tilbyder hospitalet en ”hospitalscoach” til personalet i to afdelinger. Målet med 

tilbuddet at medvirke til at skabe overskud i hverdagen og til at skabe helhed mellem 

arbejdsliv og privatliv. 

Hospitalet har også oprettet et netværk for nyuddannede sygeplejersker som led i 

indsatsen. Via refleksion og gruppecoaching har netværket lært at mestre ”at sige nej” 

for at skabe mere overskud i hverdagen. Netværket har fået et personligt ”aktioncard” 

med de nye strategier for at fastholde resultaterne og forankre dem i hverdagen. 

Trivselsfrø til månedens medarbejder på Gentofte Hospital 

Som led i Gentofte Hospitals indsats ”fra fravær til nærvær” har Medicinsk afdeling C 

udarbejdet en pjece med afdelingens trivselsregler. Og hver måned kan medarbej- 

derne nominere en medarbejder til månedens trivselsmedarbejder, som modtager 

månedens trivselsfrø. 

Projekt under den regionale handlingsplan 

I Region Hovedstadens handlingsplan for rekruttering og personaleudvikling 

indgår der et projekt om sygefravær og arbejdsbetinget stress under indsatsområdet 

”sunde og attraktive arbejdspladser”. 

Formålet med projektet er at fremme en systematisk vidensopsamling og 

videndeling om gode erfaringer (best practice) på tværs i regionen med baggrund 

i virksomhedernes igangværende projekter inden for temaerne ”fra 

fravær til nærvær” og ”forebyggelse af arbejdsbetinget stress”. Temaerne 

udspringer af det tværgående indsatsområde ”trivsel og arbejdsglæde” (se 

ovenfor) samt ”Initiativprogrammet for rekruttering og fastholdelse”. 

De igangværende projekter på virksomhederne forventes at generere en værdifuld 

viden om, hvordan sygefravær og arbejdsbetinget stress kan forebygges. 

Projektet vil synliggøre og formidle mangfoldigheden i denne viden med 

særlig fokus på best pratice, som kan medvirke til at fremme sunde og attraktive 

arbejdspladser i Region Hovedstaden. Formidlingen forventes at ske via 

regionens centrale arbejdsmiljøsite og via face-to-face formidling fx cafemøder, 

temamøder og lignende på et udvalg af regionens virksomheder. 

Projektet har tre faser: 

� 1. fase – kortlægning 

� 2. fase – opsamling af viden 

33


� 3. fase – videndeling. 

Den første fase er opstartet i marts 2009. Projektet forventes afsluttet ultimo 

oktober 2009. 

5.2 Systematik og metoder i arbejdsmiljøarbejdet 

Virksomhedernes valg af indsatser inden for indsatsområdet ”systematik og 

metoder/styrkelse af det lokale arbejdsmiljøarbejde” fremgår af tabel 10. 

Tabel 10: Virksomhedernes valg af indsatser under ”systematik og metoder” 

2008 – 2009 

Amager 

Hospital 

Bispebjerg 

Hospital 

Bornholms 

Hospital 

Frederiks- 

bergHospi- tal 

Frederiks- 

sundHospi- tal 

Gentofte 

Hospital 

Glostrup 

Hospital 

Virksomhedernes valg af indsatser 

Sikkerhedskul- 

tur og kompe- 

tenceudvikling 

APV 

mv. 

Arbejdsmil- 

jø- 

certificering 


X Information om arbejdsmiljø 

på intranettet 

X Opkvalificering af sikker- 

hedsgrupper 

X Elektronisk APV 

X X Integrering af arbejdsmiljø- 

arbejdet i den ny MED- 

organisation, herunder: 

1. Brug af årshjulet som et 

aktivt redskab 

2. APV som omdrejnings- 

punkt til at forebygge 

arbejdsskader samt sik- 

re et sikkert og sundt 

arbejdsmiljø 

X X 1. Etablering af lokalt ar- 

bejdsmiljøforum 

2. APV for hele virksomhe- 

den 

X X X Systematik i det lokale ar- 

bejdsmiljøarbejde gennem: 

1. Arbejdsmiljørunder 

(audits) 

2. Efteruddannelse af 

sikkerhedsorganisatio- 

nen 

3. Implementering af IPL 

X Udvikling af sikkerhedsrun- 

der, herunder forsøg med 

multifaglige sikkerhedsrun- 

der 

34


Helsingør 

Hospital 

Herlev 

Hospital 

Hillerød 

Hospital 

Hvidovre 

Hospital 

Rigshospi- 

talet 

Region 

Hovedsta- 

densApo- tek 


Hovedsta- 

den - Han- 

dicap 


Hovedsta- 

densPsy- kiatri 

Koncern- 

stabene 

Virksomhedernes valg af indsatser 

Sikkerhedskul- 

tur og kompe- 

tenceudvikling 

APV 

mv. 

Arbejdsmil- 

jø- 

certificering 


X Styrkelse af arbejdsmiljøkul- 

turen 

X Organisering og udvikling af 

arbejdsmiljø hen mod ar- 

bejdsmiljøcertificering 

X Arbejdsmiljøcertificering på 

Hillerød Hospital 

X Styrkelse af arbejdsmiljøor- 

ganisering- og kultur 

X Systematisering af APV- 

arbejdet på hele Rigshospi- 

talet 

X Elektronisk APV (IPL) 

X Medicinhåndtering og arbej- 

de med medicinmodul i elek- 

tronisk klientjournal (EKJ) 

X X Et systematisk arbejdsmiljø- 

I alt 10 8 3 

X APV 

arbejde i en stærk arbejds- 

miljøorganisation 

Ifølge tabellen arbejder ti af regionens virksomheder med indsatser vedrørende 

sikkerhedskultur og kompetenceudvikling og otte virksomheder med indsatser 

vedrørende APV mv. 

Tre virksomheder – Gentofte Hospital 4 , Herlev Hospital og Hillerød Hospital 

– arbejder mod arbejdsmiljøcertificering. Et af omdrejningspunkterne i denne 

proces er opbygningen af et arbejdsmiljøledelsessystem. 

I forhold til årsberetning på arbejdsmiljøområdet 2007 – 2008 er der sket en 

mindre justering i virksomhedernes valg af indsatser inden for indsatsområdet. 

4 Gentofte Hospitals serviceafdeling forventer at blive arbejdsmiljøcertificeret inden 

for få måneder. Resten af hospitalet skal til at påbegynde en certificeringsproces. 

35


Gentofte Hospital og Region Hovedstaden – Handicap har hver afsluttet en 

indsats (arbejdsmiljørunder samt medicinhåndtering og arbejde med medicinmodul), 

mens de øvrige 14 virksomheder fortsat er i gang med deres indsatser, 

som både favner det lokale niveau og virksomhedsniveau. 

Gentofte Hospital og Region Hovedstaden – Handicap har begge oplevet, at 

deres indsats har haft en effekt. Gentofte Hospital har oplevet, at arbejdsmiljørunder 

har været medvirkende til, at flere afdelinger har fået et bedre arbejdsmiljø. 

Region Hovedstaden – Handicap har oplevet, at medicinhåndtering 

og arbejdet med et elektronisk medicinmodul har givet medført større 

trivsel og arbejdsglæde på de enkelte tilbud i virksomheden. 

Nogle virksomheder har overført ikke forbrugte midler fra 2008 til indsatserne 

i 2009. 

På vej mod arbejdsmiljøcertificering på Herlev Hospital og Hillerød Hospital 

Herlev Hospital arbejder med på at opbygge et effektivt arbejdsmiljøledelsessystem, 

der kan sikre det gode arbejdsmiljø, hvor alle ansatte tager ansvar for at skabe det 

gode arbejdsmiljø, og hvor risikoen for ulykker og nedslidning forebygges effektivt. 

Det overordnede mål er at arbejde mod arbejdsmiljøcertificering i 2010. 

Hillerød Hospital arbejder på at have et certificeret arbejdsmiljøledelsessystem i 2012. 

Det fremgår af figur nedenfor, hvad hospitalet har arbejdet med i 2008 og hvad der 

skal arbejdes med i årene fremover. 

Udarbejde 

intranet 

Foranalyse 

A-skade 

Afklaring af snitflader 

Stikskade 

kampagne 

Byggeri 

(brugergr.) 

Arbejdsmiljøpolitik 

Elektronisk APV 

Lovpligtige 

eftersyn 

2009 

APV 

Kortlægninger 

start 

Katastrofeberedskab 

Indsats 

ulykkesforebyggelse 

og 

risikovurdering 

Strategiworkshop og 

Implementeringsworkshops 

1. rundering 

Lovpligtigeuddannelser 

2. rundering 

2010 2011 2012 

Revision af 

AM-politik/ 

ledelsens 

gennemgang 

Indledende 

besøg af 

certificeren 

de organ 

Øvrige indsatser under systematik og metoder i arbejdsmiljøarbejdet 

Nedenfor beskrives de øvrige tre indsatser, der indgår under indsatsområdet 

”systematik og metoder i arbejdsmiljøarbejdet”. Disse indsatser er centralt 

forankret i Koncern HR. 

1. Opsamling og videndeling af arbejdsmiljømetoder på virksomhederne 

(best practise): 

Indsatsen er lagt under Region Hovedstadens handlingsplan for rekruttering 

og personaleudvikling (se afsnit 6.1). 

2. Kortlægning af virksomhedernes arbejdsmiljøorganisering mv: 

Formålet med kortlægningen er at få viden om arbejdsmiljøarbejdets aktuelle 

status og kommende udviklingsbehov på regionens virksomheder. Med bag- 

3. rundering 

Intern 

audit 

4. rundering 

Revision af AMpolitik/ledelsens 

gennemgang 

Certificering 

Udvikling 

løbende forbedringer 

36


grund i kortlægningen skal der udarbejdes en række overordnede anbefalinger 

i forhold til: 

1) Hensigtsmæssige måder at organisere arbejdsmiljøarbejdet på 

2) Faglige og organisatoriske udviklingspotentialer 

3) Hvordan det strategiske arbejdsmiljøarbejde på virksomhederne kan 

styrkes. 

Anbefalingerne skal tage hensyn til den mangfoldighed, der er på virksomheder. 

En arbejdsgruppe under regionsforum for arbejdsmiljø har været inddraget i 

at udarbejde en projektbeskrivelse for kortlægningen. Det er besluttet at starte 

med én virksomhed som pilotprojekt. Kortlægningen vil starte op lige efter 

sommerferien 2009. 

3. Udvikling af arbejdsmiljøledelsessystem: 

Arbejdsmiljøcertificering blev sat på dagsordenen i Region Hovedstaden af 

regionsrådet i juni 2007. Samtidig med at regionens arbejdsmiljøpolitik blev 

godkendt, tilkendegav regionsrådet, at de gerne ser, at regionens virksomheder 

bliver arbejdsmiljøcertificeret inden for de kommende år. 

På den baggrund har Koncern HR igangsat et arbejde med at afklare grundlaget 

for en arbejdsmiljøcertificering i regionen. Det første skridt har været at 

afholde seminarer for regionsforum for arbejdsmiljø om arbejdsmiljøcertificering. 

Andet skridt har været at nedsætte en arbejdsgruppe i regi af regionsforum 

for arbejdsmiljø. Arbejdsgruppen er ved at afslutte arbejdet med at 

afklare grundlaget for en arbejdsmiljøcertificering i Region Hovedstaden. 

For yderligere uddybning af virksomhedernes arbejde med indsatsområderne 

se bilag 1. 

5.3 Arbejdsmiljø i byggeri 

Styregruppen for ”arbejdsmiljø i byggeri” valgte som første indsats at afholde 

en konference med temaet arbejdsmiljøets inddragelse i byggeri. På konferencen, 

der blev afholdt i starten af 2009, blev der sat fokus på, hvordan der 

skabes de bedste rammer for ansatte og patienter i det færdige byggeri – og 

hvordan medarbejderne kan inddrages i dette arbejde. 

På konferencen blev erfaringer med medarbejderinvolvering også belyst fra 

forskellige vinkler og der blev givet ideer og inspiration til, hvordan deltagerne 

kan sætte fokus på medarbejderinvolvering på egen virksomhed. 

Da en del af konferencens formål var at fremme dialog på tværs af faggrupper, 

var målgruppen defineret meget bredt, og der deltog både klinikere, ansatte 

fra drifts- og byggeafdelinger, hygiejnesygeplejerske samt folk fra arbejdsmiljøorganisationen. 

Der var tilmeldt 139 personer til konferencen. 

37


I løbet af konferencen kom der en række konkrete ideer til hvordan regionen 

fortsat kan arbejde med at styrke brugerinvolvering ved byggeri. Styregruppen 

er i gang med at bearbejde og konkretisere en række af ideerne, som vil 

blive sat i gang i andet halvår af 2009. 

38


6. Det fremadrettede arbejdsmiljøarbejde 

I dette afsnit præsenteres de udfordringer, som virksomhederne ser på arbejdsmiljøområdet 

i det kommende år. Afsnittet afsluttes med anbefalinger til 

de tværgående indsatsområder i 2009 samt den fremadrettede proces fra 

2010. 

6.1 Udfordringer 

Nogle af regionens virksomheder har beskrevet de væsentligste udfordringer 

på arbejdsmiljøområdet i det kommende år. Udfordringerne er knyttet an til 

de væsentligste problemer i virksomhedernes APV’er samt til lokale og 

tværgående indsatsområder. Virksomhedernes bud på væsentligste udfordringer 

gives af: 

� Bispebjerg Hospital, som ser personalemangel som en væsentlig fremtidig 

udfordring. Også i det fysiske og det psykiske arbejdsmiljø ses der 

udfordringer. 

� Frederikssund Hospital, som ser en kvalificeret og målrettet implementering 

af de tiltag, der allerede er igangsat, som en væsentlig udfordring. En 

anden væsentlig udfordring er at arbejde mod arbejdsmiljøcertificering i 

2011. 

� Herlev Hospital, som ser en væsentlig udfordring i at få færdiggjort opbygningen 

af et velfungerende arbejdsmiljøledelsessystem samt at få sikret 

budgetmidler til løsning de væsentlige arbejdsmiljøproblemer, der er 

forbundet med hospitalets bygningsmasse og forældet materiel. På det 

regionale niveau ser hospitalet en stor udfordring i at medvirke til og understøtte 

udviklingen af en virksomhedskultur, der altid stræber efter et 

bedre arbejdsmiljø. 

� Hillerød Hospital, som ser en væsentlig udfordring i, at arbejdsmiljøarbejdet 

skal understøtte hospitalets vision om at blive Danmarks bedste 

akuthospital i 2012. 

� Hvidovre Hospital, som ser en væsentlig udfordring i ergonomi og håndtering 

af bariatriske patienter. På det regionale niveau ser virksomheden 

en udfordring i koordinering og håndtering af vasketøj – herunder transportvognene 

fra Bispebjerg Hospital. 

� Rigshospitalet, som ser trivsel og arbejdsglæde som den største udfordring 

på arbejdsmiljøområdet Der er også store udfordringer med det fysiske 

og det kemiske arbejdsmiljø. 

� Region Hovedstadens Psykiatri, som ser udfordringer i det psykiske arbejdsmiljø 

– herunder vold og trusler samt pladsmangel. Dertil kommer 

udfordringer vedrørende indeklima og ergonomi. På det regionale niveau 

ser virksomheden udfordringer i drift og rengøring af bygninger, funktionalitet 

og driftssikkerhed i regionens IT-netværk og servere samt sikring 

af vikarers arbejdsmiljø i tilknytning til regionens vikarcentre. 

39 

In


� Koncernstabene, som bl.a. ser væsentlige udfordringer i fortsat implementering 

af APV-handleplaner og rekruttering og fastholdelse af kvalificerede 

medarbejdere. 

6.2 Anbefalinger 

Med udgangspunkt i virksomhedernes væsentligste udfordringer anbefaler 

syv af regionens virksomheder 5 , at de nuværende tre tværgående indsatsområder 

fastholdes i perioden 2009 – 2010. 

Fire virksomheder anbefaler, at enkelte indsatsområder fastholdes i den 

kommende periode. 

Amager Hospital vil fortsætte sin stressindsats under ”trivsel og arbejdsglæde”. 

Herlev Hospital anbefaler, at ”systematik og metoder i arbejdsmiljøarbejdet” 

fastholdes. Rigshospitalet anbefaler, at der i tilknytning til ”systematik 

og metoder i arbejdsmiljøarbejdet” kobles et indsatsområde på om ”vitalisering 

af arbejdsmiljøarbejdet” med det formål at skabe større energi og engagement 

i arbejdsmiljøarbejdet. Region Hovedstadens Psykiatri mener, at 

der fortsat bør fokuseres på ”arbejdsmiljø i byggeri”. 

Seks virksomheder har ikke nogen anbefalinger om indsatsområder i den 

kommende periode. 

Fire virksomheder foreslår nye indsatsområder i den kommende periode. 

Bispebjerg Hospital foreslår, at man overvejer nye indsatsområder som ”ergonomi 

og forebyggelse af arbejdsskader” i tråd med Arbejdstilsynets fremtidige 

indsatsområder. 

Herlev Hospital foreslår indsatsområderne ”psykisk arbejdsmiljø og fysisk 

arbejdsmiljø”. Under psykisk arbejdsmiljø foreslås det, at trivselsmålinger og 

psykisk APV kommer til at indgå. 

Rigshospitalet foreslår indsatsområdet ”arbejdsmiljø der styrker kerneydelsen 

på hospitalerne”. 

Region Hovedstadens Psykiatri foreslår indsatsområderne ”forebyggelse af 

arbejdsbetinget stress – med fokus på forholdet mellem arbejdsmængde og 

tidspres samt kvaliteten i arbejdet” og ”vikarers arbejdsmiljø i forbindelse 

med oprettelse og drift af vikarcentre”. 

Med udgangspunkt i virksomhedernes anbefalinger samt status på virksomhedernes 

nuværende arbejde med indsatsområderne, jf. afsnit 5.1 og 5.2, 

anbefaler Koncern HR, at de nuværende tre tværgående indsatsområder fast- 

5 Bispebjerg Hospital, Bornholms Hospital, Frederiksberg Hospital, Glostrup Hospi- 

tal, Herlev Hospital, Region Hovedstadens Apotek og Koncernstabene. 

40


holdes i 2009. Koncern HR anbefaler endvidere, at de nuværende indsatsområder 

ikke suppleres med nye indsatsområder i 2009. 

Koncern HR baserer anbefalingerne på, at samtlige af regionens virksomheder 

fortsat er i gang med indsatser under indsatsområde 1 og 2 6 . Samtidig 

vurderes det, at nogle af de nye indsatsområder, der foreslås, kan rummes 

under de nuværende indsatsområder. Og andre af de foreslåede indsatsområder 

er for snævre til at kunne rumme samtlige af regionens virksomheder. 

Koncern HR anbefaler endvidere, at der i 1. kvartal 2010 tages stilling til de 

tværgående indsatsområder fra 2010 med det formål at kunne afstemme indsatsområder 

i forhold til fremadrettede udfordringer. 

6 Region Hovedstaden – Handicap har dog afsluttet sin indsats under indsatsområde 

2. 

41


Appendix 

Nedenfor har regionens 16 virksomheder i resuméform beskrevet deres væsentligste 

arbejdsmiljøindsats og deres væsentligste udfordringer. 

Amager Hospital 

På Amager Hospital består arbejdsmiljøarbejdet af diverse indsatser som 

indeholder fysisk og psykisk arbejdsmiljø. Vi arbejder også med formelle 

krav, men søger at bruge så mange resurser som muligt på det materielle 

område. 

Vi har indenfor det formelle område opdateret størstedelen af vores brugsanvisninger, 

udviklet ny blanket til ulykkesanmeldelse, udarbejdet vejledning 

til forebyggelse af vold og udarbejdet dokument omhandlende ”fase 0” planlægning 

og forberedelse af APV forløb. 

Amager Hospital har i 2008 arbejdet med følgende konkrete projekter: 

Indretning af sygeplejekontorer: 

Projektet omhandlende indretning af sygeplejekontorer er igangsat på baggrund 

af, at lokalerne er for små til at rumme de mange opgaver som ligger i 

nutidige sygeplejekontorer. Kontorlokalerne optimeres inde for følgende 

områder: belysning, lydregulering, placering af møbler i forhold til arbejdsrutiner, 

ergonomi mm. 

Indeklima er et omfattende problem i flere typer lokaler: Amager Hospital 

har gennemført kortlægning og har i samarbejde med OBH gruppen lavet en 

plan for forbedringer indenfor dette område. 

Erhvervsbetinget stress: Vi har på baggrund af vores APV valgt dette som 

fokuspunkt indenfor det psykiske arbejdsmiljø. Projektet indeholder uddannelse 

og vidensudbredelse på alle niveauer af organisationen. Derudover skal 

alle afsnit og afdelinger gennemføre konkrete tiltag som kan forebygge 

stress. Projektet er et to årigt projekt og er forankret i ledelsesstrukturen. 

Bispebjerg Hospital 

Bispebjerg Hospitals væsentligste arbejdsmiljøindsats har i 2008-09 været 

indsatsen i forhold til arbejdsbetinget stress og mobning samt forberedelse af 

efteruddannelse for sikkerhedsgrupperne, som gennemføres i maj-juni 2009. 

Hvad angår førstnævnte, er der med udgangspunkt i et pilotprojekt i 2007 sat 

mange tiltag i drift, som skal støtte medarbejdere, ledere, tillids- og sikkerhedsrepræsentanter 

i arbejdet med at forebygge og håndtere stress og mobning. 

Her kan bl.a. nævnes informationsmateriale om stress og mobning, 

afspændingshold som pt. udbydes fire gange årligt, undervisning på udviklingsforløb 

for nye ledere og mellemledere, udvidet tilbud om individuelle 

samtaler og psykologbistand, rådgivning og seminar for ledere, tillids- og 

sikkerhedsrepræsentanter i forhold til deres særlige rolle i arbejdet med disse 

problemstillinger. 

42


Som et led i arbejdet med at systematisere og synliggøre arbejdsmiljøarbejdet 

i organisationen, gennemføres dette forår opkvalificering af sikkerhedsgrupperne. 

Undervisningen vil bl.a. klæde sikkerhedsgrupperne på til at varetage 

det opfølgende arbejde ift. den elektroniske APV, som netop er gennemført 

på hospitalet. Der vil være fokus på kvalitative metoder til yderligere kortlægning 

af de arbejdsmiljøproblemer, som er fremkommet af den elektroniske 

APV. Derudover vil fokus være på, hvordan sikkerhedsgrupperne kan 

sikre forankring af arbejdsmiljøarbejdet, herunder arbejdet med APV, i de 

lokale MED-udvalg. 

Ud over de udfordringer der er forbundet med personale- og pladsmangel på 

Bispebjerg Hospital, anses følgende som nogle af de væsentligste arbejdsmiljøudfordringer 

i 2009-10: 

Opfølgning på den elektroniske APV, som netop er gennemført. Dels er det 

første gang, at en APV gennemføres elektronisk på hospitalet. Dels er det 

første gang, der gennemføres APV efter indførelse af MED-strukturen. Der 

er derfor en udfordring i at sikre forankring i de lokale MED-udvalg. 

I forhold til systematik og metoder i arbejdsmiljøarbejdet bliver en udfordring 

i 2009-10 at indføre et egentligt arbejdsmiljøledelsessystem, forstået 

som systematisk at kvalitetssikre procedurer i forbindelse med sikring af 

arbejdsmiljøarbejdet. Virksomheden har planer om at udarbejde en GABanalyse 

med henblik på at afklare nødvendig indsats for opnåelse af arbejdsmiljøcertificering. 

Bornholms Hospital 

Bornholms Hospital har i perioden 010508 – 3103009 beskæftiget sig med 

flere store projekter indenfor arbejdsmiljø, de fleste med afsæt i Region H’s 

indsatsområder. 

Et af de store emner har været projekt ”Forebyggelse af forflytningsskader, 

udvikling af e-lærings modul som supplement til den praktiske undervisning” 

– finansieret med hjælp af Forebyggelsesfonden. Dette projekt har afsæt i 

Bornholms Hospital, men iflg. Aftale med Koncern HR skal dette spredes ud 

til alle virksomheder i Region H efter endt projektperiode (slut 300609). 

Herudover er der arbejdet med udvikling af en omni-direktionel sengeskubber 

i samarbejde med Borringia, Odense Universitetshospital m.fl., også dette 

projekt er støttet af Forebyggelsesfonden. 

Ultimo 2008 blev det fysiske og psykiske arbejdsmiljø kortlagt via en elektronisk 

APV, udarbejdelse af handlingsplan med afsæt i denne kortlægning 

blev igangsat primo 2009 og er planlagt til forelæggelse i MED-udvalget juni 

2009. 

Sidst, men ikke mindst er arbejdsmiljø nu blevet en fast del af det fælles introduktionsprogram 

for nyansatte. 

43


Frederiksberg Hospital 

Med baggrund i regionens indsatser på arbejdsmiljøområdet samt initiativprogrammet 

for rekruttering og fastholdelse har VirksomhedsMED-udvalget 

Frederiksberg Hospital valgt at arbejde med tre områder i 2008 og frem. Disse 

indsatsområder ser på arbejdspladserne som helhed under overskriften 

”Den attraktive arbejdsplads – trivsel og arbejdsglæde”. 

Indsatsområdet ”trivsel og arbejdsglæde – med fokus på fusioner og forandringer” 

• Forebyggelse af arbejdsbetinget stress 

• Den attraktive arbejdsplads med fokus på trivsel, nærvær og nedbringelse 

af sygefravær. 

Indsatsområdet ”systematik og metoder i arbejdsmiljøarbejdet” 

• Integrering af arbejdsmiljøarbejdet i MED-organisationen, herunder 

brug af årshjulet som et aktivt redskab og APV som omdrejningspunkt 

til at forebygge arbejdsskader, samt sikre et sikkert og sundt 

arbejdsmiljø 

MED-udvalgene er valgt som omdrejningspunkt for ovenstående. Derved 

opnås den effekt at aktivere MED-organisationen til at tænke arbejdsmiljø, 

der samtidig tager udgangspunkt i lokale forhold og dermed tæt på brugerne. 

Derudover er der sat mange initiativer i gang der understøtter den enkeltes 

oplevelse og cooping af egen hverdag. De mere individorienterede initiativer 

som coaching, netværk, pusterum, massage osv. skal være med til at gøre 

paletten fuld i forhold til at optimere det samlede arbejdsmiljø for alle ansatte 

og dermed sikre fastholdelse og rekruttering og mindske sygefravær. 

Også på det fysiske arbejdsmiljø- og indeklimaområdet er der arbejdet målrettet 

med at forbedre forholdene på Frederiksberg Hospital. 

Frederikssund Hospital 

Frederikssund Hospital er pr. 1. januar 2008 etableret som en selvstændig 

virksomhed med funktion som nærhospital i område Nord. De kliniske afdelingsledelser, 

vicedirektør og den administrative stab, som bistår direktionen, 

er blevet ansat i løbet af 2008. Der er således fortsat tale om en relativ ung 

organisation, hvor procedurer, rutiner, faste mødefora m.v. fortsat er under 

udvikling. 

Etablering af virksomheds MED blev påbegyndt ultimo februar 2008 og 

grundet den faglige konflikt i foråret/sommeren 2008 har enkelte møder været 

aflyst. Der har været afholdt temadag for udvalget, hvor der er blevet udarbejdet 

forretningsorden (som forventes evalueret inden sommeren 2009) og 

der er nu kontinuitet i mødeafviklingen. 

Som nystartet virksomhed har den primære arbejdsmiljøindsats i organisationen 

været centreret sig om at få udarbejdet APV’ere og handleplaner for de 

enkelte afdelinger. Dette er lykkedes og der har i marts/april måned 2009 

været afholdt møder med afdelingerne med henblik på gennemgang af hand- 

44 

In


leplaner og klarificering/prioritering af kommende indsatsområder i den enkelte 

afdelinger. 

Udover udarbejdelse af APV’ere har fokus været på området rekruttering og 

fastholdelse. Dette har resulteret i udarbejdelse af en dynamisk nærværspolitik, 

som favner en mængde indsatser i relation til tiltrækning af nye medarbejder 

og fastholdelse af allerede ansatte. Endelig er der netop vedtaget en 

kommunikationspolitik, som skal implementeres i den kommende tid og forventelig 

vil understøtte arbejdsmiljøindsatsen i en positiv retning. 

Gentofte Hospital 

Gentofte Hospital har i perioden 2008-2009 haft som mål at skabe systematik 

i det lokale arbejdsmiljøarbejde. 

For at sikre en god og solid kortlægning af arbejdsmiljøet, har de forskellige 

afdelingers SiG grupper gennemført arbejdsmiljørunder (audits), hvor man 

auditerer hos hinanden. Det, at man som afdeling skulle åbne dørene op for 

andre, kunne umiddelbart virke grænseoverskridende, men alt i alt har personalet 

været begejstret og det har været en succes. 

Ud over at indføre audits, har vi på Gentofte Hospital implementeret APV 

systemet IPL. Systemet skal bruges til at skabe overblik i arbejdsmiljøarbejdet, 

både lokalt set og generelt på hospitalets overordnede plan. Ved indføring 

af systemet er der opstået en mulighed for at styrke kommunikationen 

mellem afdelingsledelser, SiG grupper og arbejdsmiljøfunktionen, samt at 

skabe synlighed i arbejdsgangene på området. 

Serviceafdelingen på Gentofte Hospital har også systematik øverst på dagsordnen. 

Afdelingen forventes at arbejdsmiljøcertificeres i kommende måned, 

og alle ansatte, SIG grupper mv. kan der ved se det endegyldige resultat af 

det store arbejde de har udført. I afdelingen har de efteruddannet personalet, 

udarbejdet diverse dokumenter, vejledninger og instrukser, lavet konkrete 

udbedringer i arbejdsmiljøet, foretaget registreringer mv. I efteråret 2009 

tages det første skridt mod, at hele Gentofte Hospital skal arbejdsmiljø- og 

miljøcertificeres. Der skal foretages en ’præaudit’ (gap analyse) af hele hospitalet, 

for på den måde at se, hvor langt vi er fra at kunne certificeres. 

Glostrup Hospital 

I 2008 blev der afholdt valg til arbejdsmiljøorganisationen. Ved valget var 

der en begrænset udskiftning af arbejdsmiljørepræsentanter. Flere afdelinger 

er overgået til andre hospitaler, men nye er også kommet til, så det samlede 

antal i arbejdsmiljøorganisationen har været nogenlunde stabilt. 

Der har i 2008 været en stigning i fravær i forbindelse arbejdsulykker. Det er 

særligt områderne fald, løft og forflytning, samt overbelastning (træk, vrid 

e.l.) der giver de mange fraværsdage. Dette understøtter at det stadig er vigtigt 

at arbejde med det fysiske arbejdsmiljø. Det er her hospitalet har de store 

udfordringer bl.a. ved indretning, pladsforhold og arbejdets organisering. 

45


I 2008 fik Arbejdsmiljøfunktionen tilført ekstra ressourcer og mandskabet 

blev udvidet med en arbejdspsykologstilling. Mange afdelinger har benyttet 

sig af muligheden for at få processtøtte og vejledning på problemstillinger 

indenfor psykisk arbejdsmiljø. 

I 2008 gik vi så småt i gang med arbejdet med de regionale indsatsområder. 

Der er således sat fokus på arbejdsbetinget stress i projektet ”Travlt på den 

fede måde” og omorganisering af vores sikkerhedsrunder. I løbet af 2009 vil 

alle afdelinger blive involveret og der bliver langt mere fokus på disse projekter. 

På ergonomi-området blev der også i 2008 sat fokus på forflytningspraksis 

især gennem ændring af holdninger og vaner. Vi har mange hjælpemidler og 

mange dygtige uddannede vejledere på forflytningsområdet, men vi skal også 

lære at bruge det i praksis ved at få det ind i den daglige organisering af arbejdet. 

Helsingør Hospital 

På Helsingør Hospital er arbejdsmiljøarbejdet i løbet af året skilt ud fra den 

hidtidige arbejdsmiljøorganisation på Hillerød Hospital. 

Hospitalet har fra 1.7.2008 været i gang med at etablere arbejdsmiljøorganisationen 

for de afdelinger Hospitalet har som egen funktioner, Medicinsk 

afdeling, Teknisk afdeling, Direktions-administration og pr. 1.1.2009 også 

Service afdelingen. 

Arbejdsmiljøarbejdet knytter sig fortsat til arbejdsmiljøorganisationen på 

Hillerød Hospital i forhold til arbejdsskadeindberetningen, APB/Toxido, 

APV/IPL og Falck´s psykologiske kriserådgivning. 

Der har været udført et stort arbejde i flere afsnit, med at få etableret store 

medicinrum. Alle afsnit har nu medicinrum med plads til den fornødne teknologi. 

Implementering og justeringer af arbejdsmiljøarbejdet er under fortsat bearbejdning. 

Optimering af arbejdet med APV/IPL har høj prioritet. Samarbejdet 

med arbejdsmiljørepræsentanter fra udefunktions afdelingerne prioriteres 

ligeledes, så arbejdsmiljøindsatsen fremstår som en samlet indsats for alle 

medarbejdere, der har deres gang i Helsingør Hospital. 

Herlev Hospital 

I 2008/09 har hospitalets arbejdsmiljøindsats været fokuseret på opbygning af 

rammerne for et arbejdsmiljøledelsessystem, der vil være effektivt men simpelt 

at bruge. Der har været afholdt kurser i arbejdsmiljøledelse. Arbejdsmiljøorganisationen 

er blevet tunet og dens opgaver og ansvar er beskrevet. En 

ny arbejdsmiljøpolitik er beskrevet og nye APV-procedurer fastlagt. Arbejdsmiljøsitet 

er blevet fyldt med nyttige informationer. Der er gennemført 

ekstern audit ift. OHSAS 18001 samt det fysiske arbejdsmiljø i alle afdelinger. 

Det bliver nu en udfordring at få alle afdelinger til at arbejde med risikovurdering 

og beskrivelse/implementering af nødvendige procedurer. 

46


I forhold til det faktiske arbejdsmiljø er der i perioden sket gode fremskridt 

mod sikker kemikaliestyring. Der er arbejdet med at gøre gode værktøjer til 

forebyggelse af stress tilgængelige på arbejdsmiljøsitet, og der er arbejdet 

aktivt med forebyggelse af sygefravær. Forebyggelse af forflytningsskader 

har haft høj prioritet, og der er gennemført flere forebyggende tiltag. Der har 

været tiltagende fokus på at sikre inddragelse af arbejdsmiljø tidligt i byggeri. 

I den kommende periode vil dette kræve betydelige ressourcer at sikre dette – 

men det er nødvendigt for at skabe det gode arbejdsmiljø på det nye hospital. 

Hillerød Hospital 

Frederikssund, Helsingør og Hillerød Hospitaler blev opdelt i tre selvstændige 

virksomheder den 1.1.2008. Samtidig med den organisationsændring blev 

der på Hillerød Hospital etableret en ny ledelsesstruktur. MED-organisationen 

og arbejdsmiljøgrupperne har derfor skulle etablere udvalg, der matchede 

den nye struktur. Afhængig af fusioner og fissioner, har der været afholdt 

valg til MED-organisationen gennem 2008. Den 1. april 2009 har alle afholdt 

valg til både MED-udvalg og arbejdsmiljøgrupper. Opdelingen af de tre hospitaler 

har synliggjort hvilken udfordring vi står over for, når der skal samarbejdes 

om arbejdsmiljøarbejdet mellem de forskellige virksomheder. 

Hillerød Hospital har besluttet at have et synligt og systematisk arbejdsmiljø, 

og arbejde hen mod en arbejdsmiljøcertificering. I 2008 er der lagt vægt på at 

synliggøre arbejdsmiljøarbejdet. Der er etableret hjemmeside hvor værktøjer, 

retningslinjer, indsatser mv. er tilgængelige og Arbejdsmiljøenheden har 

styrket samarbejdet med både patientnære og administrative afdelinger. Endvidere 

er diverse kampagner, indsatser, kortlægninger mv. blevet iværksat. 

Visionen for Hillerød Hospital er, at man er Danmarks bedste akuthospital i 

2012. I 2008 har fokus været på det strategiske arbejde i forhold til visionen. 

Strategiarbejdet i forbindelse med visionen har igennem 2008 krævet en stor 

arbejdsindsats og engagement fra ledelsesgruppens side, og det har derfor 

været naturligt at give ro til den proces og starte arbejdet med certificeringsprojektet 

i et område, hvor Arbejdsmiljøenheden kan tage den største del af 

arbejdet. Den første indsats, der er målrettet de kliniske og tværgående afdelinger, 

er en stor APV-indsats. Indsatsen er startet op i december 2009, og 

målet er at alle afdelinger har APV kortlægninger og handleplaner klar inden 

sommerferien 2009. 

Som led i certificeringsprocessen er der i starten af 2009 udarbejdet en lokal 

arbejdsmiljøpolitik. Politikkens slogan er ”Et godt arbejdsmiljø skal understøtte 

Danmarks bedste akuthospital”, hvilket synliggør at vision og arbejdsmiljø 

skal gå hånd i hånd: Patientforløbene er i fokus på Hillerød Hospital, 

således at der tilbydes sammenhængende patientforløb med optimal behandling, 

hvilket bl.a. forudsætter at personalet trives og har et godt arbejdsmiljø. 

Hvidovre Hospital 

2008-rapporten er udarbejdet på baggrund af afdelingernes indberetning i IPL 

og spørgeskema-undersøgelse. Resultaterne af spøgeskemaundersøgelsen 

fremgår af bilag til årsbeskrivelsen. 

47


Hvidovre Hospital har fokus på at skabe et godt arbejdsmiljø, og mange arbejdsmiljøgrupper/L-MED 

gør et stort arbejde og har løst mange problemer. 

Ikke desto mindre er der også en del oftest vanskelige og/eller omkostningskrævende 

problemer, som endnu ikke er løst. 

Vedrørende særlige projekter og indsatsområder har der været arbejdet med " 

Det gode arbejdsliv", " Sundt arbejdsmiljø " og " Den gode fusion". Desuden 

har der været iværksat særlige indsatser indenfor ergonomi og tunge løft. 

På kemikalieområdet ønsker hospitalet at gøre en indsats for, at farlige kemikalier 

fjernes, erstattes eller begrænses til et minimum, eller ved at ændre 

arbejdsprocesser og/eller fx overveje mere automatisering/udstyr i laboratorier. 

Hvidovre Hospital har ikke i 2008 modtaget påbud fra Arbejdstilsynet. 

Som følge af arbejdsmiljøgruppernes indsats er antallet af arbejdsskader faldende. 

Der er især fokus på belastningsskader, stik- og faldskader. 

Rigshospitalet 

Væsentligste arbejdsmiljøindsats 

De væsentligste indsatser i arbejdsmiljøarbejdet har bestået i: 

o Udarbejdelse af APV-værktøjskasse samt oprettelse af centre i IPLsystemet 

o Undervisning i psykosocialt arbejdsmiljø på Rigshospitalets Lederuddannelse 

samt diverse lokale projekter om forbedring af det psykosociale 

arbejdsmiljø 

o Bidrag til at opfylde produktionsnorm overfor Regionernes Kemikaliesamarbejde, 

REKS samt projekter om forbedring af det kemiske arbejdsmiljø 

o Uddannelses af forflytningsvejledere samt lokale projekter om ergonomi 

o Fysioterapeutisk behandling af medarbejdere, der har anmeldt en arbejdsulykke 

samt vejledning og holdtræning for gravide. 

o Revision af intranetsider om arbejdsmiljø. 

Væsentligste udfordringer 

Den helt store udfordring for arbejdsmiljøet på Rigshospitalet i de kommende 

år er trivsel og arbejdsglæde. Derudover er der en stor udfordring med at 

styrke arbejdsmiljøarbejdet på Rigshospitalet. Langt de fleste opgaver med 

arbejdsmiljøet skal kunne klares i det daglige i de enkelte afsnit. Det er ikke 

noget, der skal holdes møder om, men klares her og nu. Samtidig er det vigtigt, 

at informationen styrkes mellem sikkerhedsgrupperne og MEDudvalgene. 

Endelig er der fortsat store udfordringer med det fysiske og kemiske arbejdsmiljø, 

specielt pga. bygningsmassens beskaffenhed. Det er fx pladsmangel, 

træk fra vinduer og manglende ventilation. Disse udfordringer kan 

der først grundlæggende tages hånd om ved ombygning af syd- og centralkomplekset. 

48


Region Hovedstadens Apotek 

APV er i 2008 lavet i alle afdelinger, som har været lagt sammen i mere end 

3 mdr. Der mangler stadigvæk nogle afdelinger. Alle nye APV laves og tastes 

ind i IPL-systemet. 

Apoteket har fokuseret på nedbringelse af arbejdsbetinget stress ved at ansætte 

flere medarbejdere, specielt i afdelinger med typiske EGA skader. 

Apoteket har satset på robotteknologi til fremstilling af cytostatikablandinger. 

Robotten er godkendt af Lægemiddelstyrelsen. 

Apoteket har ved en aktiv indsats med tidlige sygefraværssamtaler nedbragt 

sygefraværet fra 7 til 6 %. 

Der har været screeningsbesøg fra Arbejdstilsynet på flere af Apotekets 

adresser. På nogle adresser har der efterfølgende været tilpasset tilsyn, med 

påbud til følge. Andre steder er der giver grønne smileys. 

Apotekets indsatsområder er der blevet arbejdet videre med i form af 4 projekter: 

1. Ansættelse af afspændingspædagog i foreløbig 6 mdr. samt oprettelse af 

afspændingshold 1 gang/uge. 

2. Tilslutning til APV systemet IPL, udviklet af Peter Quistgaard. 

3. Oprettelse af apoteksrelateret portør/hospitalsmedhjælper uddannelse. 

4. Støjdæmpning af kantinen på Marielundvej. 

Region Hovedstaden – Handicap 

Handicap virksomheden har fokuseret på at løfte arbejdsmiljøindsatsen 

blandt andet ved deltagelse tværregionale projekter som påvirker både det 

pædagogiske og det arbejdsmiljømæssige arbejde. Desuden har Handicap 

iværksat sit eget lokale voldsforebyggelsesprojekt. Herudover har virksomheden 

søgt etableret kurser til at imødekomme konkrete behov. 

Region Hovedstadens Psykiatri 

Region Hovedstadens Psykiatri (RHP) er fortsat i en opbyggende fase i forhold 

til arbejdet med systematisk arbejdsmiljøarbejde og -ledelse. 2008 og 

starten af 2009 har været præget af: 

� igangsættelse af en mængde overordnede tiltag, hovedsageligt i form af 

paraplyprojektet Den Gode Arbejdsplads 

� fortsættelse af det lokale arbejdsmiljøarbejde - herunder arbejdet med 

APV og voldsforebyggelse. 

APVen, arbejdsulykkesstatistikken samt afgørelser fra Arbejdstilsynet peger 

på følgende udfordringer for arbejdsmiljøet i RHP: 

� Vold og trusler. Der gøres på nuværende tidspunkt en stor indsats for at 

forebygge og håndtere vold og trusler. Dog er der fortsat tale om en problematik, 

som er væsentligt løbende at arbejde videre med, bl.a. gennem 

fokus på større systematik i arbejdet samt uddannelsesinitiativer. 

� Psykisk arbejdsmiljø generelt. Problemerne omhandler bl.a. arbejdspres, 

usikkerhed om fremtiden, samarbejds- og kommunikationsproblematik- 

49


ker, efteruddannelse, kompetenceudvikling og supervision, IT-systemers 

funktionalitet og driftssikkerhed samt ledelseskvalitet. Et væsentligt fokuspunkt 

fremover vil være at beskrive og vurdere problemerne nærmere, 

for at finde frem til relevante løsningstiltag, samt på hvilket niveau 

problemerne skal og kan løses. 

� Indeklima og pladsmangel. Nogle af problematikkerne vil blive afhjulpet, 

hvis og når de ny- og ombygninger, som er planlagt i forbindelse 

med Psykiatriplanen gennemføres. Andre problematikker vil skulle vurderes 

nærmere i forhold til problemernes sikkerheds- og sundhedsmæssige 

belastning. 

Koncernstabene 

Den væsentligste arbejdsmiljøindsats i den forgangne år for Koncernstabene 

har været det lokale arbejde med udarbejdelse af APV-handlingsplaner og 

den lokale opfølgning på disse. Arbejdet med opfølgning af handlingsplanerne 

har primært været knyttet til indeklima og ergonomi samt indsatser knyttet 

til det psykiske arbejdsmiljø. 

Derudover pågår der et udviklingsarbejde for at kunne udbyde indsatser til 

stabene knyttet til forebyggelse af stress og fremme af trivsel, konflikthåndtering 

samt udbud af lokale forløb om teamudvikling og arbejdsorganisering. 

Endelig har Koncernstabene igangsat en indsats med at kortlægge og udarbejde 

arbejdspladsbrugsanvisning for farlige stoffer og materialet på arbejdspladsen. 

50

5. Tværgående indsatsområ - Region Hovedstaden

Create successful ePaper yourself

Delete template?

Save as template?