Projekt Baden Württemberg /Hans Böcklerstiftung

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(1) Klärung der Eckpunkte der betrieblichen ERA-Einführung im Rahmen von Betriebsvereinbarungen und/oder einem Ergänzungstarifvertrag (Meilensteine, Verfahren der Ersteinstufung und Bewertung, Informations- und Beteiligungsrechte, zusätzliche Betriebsratsfreistellungen, Absicherung betrieblicher Entgeltbestandteile, Verwendung ERA- Anpassungsfonds). (2) Möglichst frühzeitige Einbeziehung des Betriebsrats bei der Aufgabenbeschreibung und Erstbewertung im Vorfeld der paritätischen Kommission. (3) Erstellung eigener Aufgabenbeschreibungen und Bewertungen durch den Betriebsrat als Grundlage betrieblicher Verhandlungen. (4) Keine Einengung auf die 122 tariflichen Niveaubeispiele, sondern Erstellung einer hinreichend großen Anzahl betrieblicher Ergänzungsbeispiele der zur Konkretisierung des Stufenwertzahlenverfahrens auf die spezifischen betrieblichen Verhältnisse und zur Konkretisierung der unbestimmten Rechtsbegriffe der Niveaubeispiele (einfach, schwierig, komplex etc.). Ablehnung der 75-20-5 Regel. (5) Abbildung der tatsächlichen betrieblichen Situation durch die Aufgabenbeschreibungen und keine Beschreibung und Bewertung fiktiver/gewünschter Aufgaben. Verhinderung eines arbeitsorganisatorischen Roll-back im Kontext des ERA. (6) Enge Abstimmung des betrieblichen Vorgehens mit der IG Metall. Unbedingte Hinzuziehung der IG Metall bei Absicherungsvereinbarungen über zusätzliche betriebliche Entgeltbestandteile. Information bzw. Abstimmung des Zeitpunkts der Inkraftsetzung des ERA mit der IG Metall. 3.3. Arbeitsorganisatorische Zielsetzungen Zu den gemeinsam verfolgten Zielen des ERA-<strong>Projekt</strong>es gehörte es nach Darstellung der IG Metall, „moderne Formen der Arbeitsorganisation zu erleichtern und zu fördern (z.B. durch Berücksichtigung von Kommunikations- und Kooperationsanforderungen in allen Beschäftigtengruppen oder durch einen gleitenden Übergang vom Arbeiter- in den Angestelltenbereich durch flexiblere Formen des Leistungsentgelts).“ Die IG Metall hält an dieser Zielsetzung fest, konstatiert allerdings eine Abkehr des Arbeitsgeberverbandes von der ursprünglich gemeinsam getragenen Auffassung, die auch Grundlage für die Aufnahme der ERA- Verhandlungen gewesen sei (IG Metall BaWü 2006, S.5). Gestützt wird dieser Eindruck durch die Übergabe von Aufgabenbeschreibungen an die Betriebsräte bzw. an die Paritätischen Kommissionen, die mit tatsächlich bestehenden Arbeitsaufgaben nicht übereinstimmen und die den Verdacht nähren, dass die „erreichte Aufgabenintegration zurückgedreht und sowohl Kommunikations- und Kooperationsanforderungen als auch Handlungsspielräume eingeschränkt oder sie als nicht bewertungsrelevante Selbstverständlichkeiten hingestellt werden“ (dto.). Unterfüttert wird der Verdacht durch Vorträge und Veröffentlichungen des für die ERA-Einführung zuständigen Geschäftsführers von Südwestmetall, der dezidiert eine Abkehr vom „deutschen Weg der Arbeitsorganisation“ mit seiner „Favorisierung hoher Arbeitsumfänge und Anreicherung mit direkten Tätigkeiten“ fordert (Gryglewski 2005). Einfache und qualifizierte Tätigkeiten sollen systematisch entmischt werden („jede qualifizierte Tätigkeit braucht Unterstützer“), eine Rotation aller Gruppenmitglieder in takt- und prozessabhängige, nicht direkt wertschöpfende Tätigkeiten gilt als „aus Effizienzgründen nicht sinnvoll“, Selbstorganisation soll ersetzt werden durch mehr Führung im Rahmen enger Führungsspannen „mit einer wieder stärker hierarchischen Gliederung.“ Trotz Zurücknahme der Aufgabenintegration und der Beteiligung soll eines bleiben: „Die Verantwortung für die Arbeitsaufgabe ist kollektiv.“ Die IG Metall will sich einer solchen Entwicklung entgegen stellen. Arbeitgeberseitig wird nicht bestritten, dass es sinnvoll wäre, den ERA zum Anlass zu nehmen, die Arbeitsorganisation grundsätzlich auf den Prüfstand zu stellen. Dies entspräche auch dem idealtypischen arbeitswissenschaftlichen Vorgehen, da ansonsten überholte Organisationsstrukturen durch die neuen Entgeltgruppen verfestigt würden. Deshalb wurde im Geschäftsbericht 2004 von Südwestmetall (S. 25 f) auch empfohlen, „in jedem Fall (…) im Rahmen der ERA-Einführung die betrieblichen Organisationsstrukturen auf den Prüfstand zu stellen.“ Zwischenzeitlich wurde diese Position allerdings etwas modifiziert. Mittlerweile wird von dem für ERA zuständigen Geschäftsführer die Position vertreten, „nicht alles gleichzeitig anzugreifen“, weil der Prozess sonst nicht mehr handhabbar ist. Die Führungskräfte seien mit der ERA-Einführung
schon massiv gefordert. „Wenn ich jetzt noch gleichzeitig die Organisation auf den Kopf stelle, dann übernehme ich mich an der Stelle“(Gryglewski). Dennoch müssten die arbeitsorganisatorischen Ungereimtheiten, die durch die neuen Aufgabenbeschreibungen ans Licht befördert würden, gleich bearbeitet werden. Dabei handele es sich jedoch meist um kleinere Bereinigungen. Eine grundsätzliche Überprüfung der Arbeitsorganisation, die im Prinzip für nötig erachtet wird, soll jedoch von der ERA-Einführung abgetrennt, zeitlich entkoppelt und auch anderen Personen als die ERA-Einführung übertragen werden, die in der Regel beim Personalwesen verortet ist. „Die betrieblichen Experten für die Arbeitsbewertung sind nicht für die Arbeitsorganisation zuständig. Dies würde sie deutlich überfordern“ (ERA Infobrief Nr. 3, S. 4). Zudem wird ihnen keine ausreichende Durchsetzungsmacht gegenüber den Fachbereichen zugesprochen. „Für Eingriffe in die Organisationsstruktur der Fachbereiche ist aber der Hebel der Personalbereiche oft zu kurz.“ (Südwestmetall, Geschäftsbericht 2004, Stuttgart, S. 25) Grundsätzliche Veränderungen in der Arbeitsorganisation sollten somit nach Einschätzung des befragten Geschäftsführers von Südwestmetall im unmittelbaren Zusammenhang mit der ERA- Einführung nicht angegangen werden. Dass sich die Unternehmen unabhängig davon grundsätzlich mehr mit der Arbeitsorganisation auseinandersetzen sollten, wird dennoch nachdrücklich unterstrichen. Die Arbeitgeber stellten die Arbeitsorganisation viel zu wenig auf den Prüfstand. Das geschähe zu seinem Bedauern „meist nur sehr rudimentär“. Ein eigenes <strong>Projekt</strong> „Arbeitsorganisation“ sei meist nicht vorgesehen. „Ich wäre froh, wenn sie die Arbeitsorganisation angingen, nicht in dem Sinne, dass sie alle dequalifizieren oder abwerten, sondern dass sie wirklich auf die Sinnhaftigkeit der Organisation schauen. Aber das findet so gut wie gar nicht statt.“ Deshalb handele es sich bei der Einschätzung der IG Metall, Südwestmetall verfolge im Zusammenhang mit dem ERA eine Strategie des systematischen Roll-back in der Arbeitsorganisation, um ein „Wahrnehmungsproblem“. Es seien kleinere Korrekturen, die nunmehr vorgenommen werden sollten. Größere stehen demnach noch aus und sie werden, so unser Eindruck, mit zeitlichem Abstand zum Einführungsprozess des ERA auf den Weg gebracht. Zurückgewiesen wird die von der IG Metall vertretene und auch in unserem Antrag formulierte Erwartung, durch den ERA würden qualifizierte Formen von Gruppenarbeit oder andere Formen partizipativer und integrativer Form der Arbeitsorganisation in besonderer Weise gefördert. Diese Einschätzung ist nach Meinung des ERA-Zuständige des Verbandes „einfach Quatsch“. Der Zusammenhang zwischen der konkreten Arbeitsaufgabe und der Entlohnung sei vielmehr bewusst gelockert worden. „Einsatzflexibilität wird im ERA quasi nicht berücksichtigt. Ob Sie eine oder zwei Maschinen bedienen wirkt sich in der Regel nicht aus. Ob Sie eine Steuerung mehr oder weniger lernen wirkt sich nicht aus. Weniger als im alten System wirkt sich das aus! Wir wollten ja gröber werden! Wir haben ja die feinen Differenzierungen abgeschafft! Also, das ist schlichtweg ein Irrtum, dass ERA diese Dinge fördern wird“ (SWM). Eine enge Verkoppelung von Entgelt und Arbeitsorganisation sei auch nicht sinnvoll, da dann nach dem Grundsatz verfahren werde: „Ich denke nicht mehr darüber nach, was ist sinnvoll, sondern was bringt mir irgendwie Kohle oder eben auch keine Kosten auf der anderen Seite.“ Insofern wurde der Zusammenhang im Verhandlungsprozess des ERA – allerdings wohl nur im kleinen Kreis – arbeitgeberseitig durchaus thematisiert, allerdings in der Richtung aufgelöst, ihn zu lockern. „Man kann natürlich sagen: Bestimmte Kriterien, wie Kommunikation, Handlungsspielraum etc. sind spezifischer auf solche vollständigeren Aufgabeninhalte abgestellt.“ Diesbezüglich müsse man jedoch „sehr vorsichtig sein, weil sie eben auch sehr unempfindlich dagegen sind. Dafür sind die Stufen auch sehr grob.“ Einmal im Jahr etwa eine Urlaubsplanung für eine Gruppe zu machen, wirke sich auf die Kommunikationsanforderung nicht aus. „Ihre Kommunikation ist nicht dadurch geprägt, ein Mal im Jahr oder zwei Mal eine Urlaubsplanung zu machen. Da muss man sehr vorsichtig sein.“ ERA mit dem Argument verkaufen zu wollen, „über ihn würden solche Anforderungen nun endlich berücksichtigt und fänden Eingang in die Entlohnung, (würde) sowohl diese Form der Arbeitsorganisation als auch den ERA töten.“ Das gelte umgekehrt natürlich auch. „Dadurch, dass ich die Urlaubsplanung nicht mehr mache, fällt natürlich auch kein Geld weg. Also insofern hat ja auch der Arbeitgeber gar kein Interesse daran, aus Kostenersparnisgründen diese Dinge zurückzufahren, weil das System ganz unempfindlich dagegen ist. Ich glaube, es hängt ganz, ganz wenig damit zusammen“ (SWM). Das Entgeltsystem sei somit „relativ unempfindlich“ gegenüber arbeitsorganisatorischen Veränderungen. Das gelte in beide Richtungen und darin liege „vielleicht die Chance“ für die Arbeitsorganisation. „Ich kann unideologisch und ohne materiell gleich Auswirkungen zu haben, über Arbeitsorganisation reden. Das ist dann eine Frage wirklich von Effizienz und auch arbeitspolitischen Zielsetzungen, wo ich dann entspannt darüber reden kann. Da hat ERA
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