Projekt Baden Württemberg /Hans Böcklerstiftung

ganzen ERA-Projektes war es somit, „den Betrieben überhaupt wieder eine verlässliche
Grundstruktur für die betriebliche Entgeltdifferenzierung zu liefern. Tarifverträge müssen eine
Grundlage für die betriebliche Entgeltdifferenzierung liefern, sonst funktionieren sie nämlich
nicht.“(SWM)
7) Dazu passen die Äußerungen des ERA-Experten von Südwestmetall, wonach durch den ERA jene
Tätigkeiten aufgewertet werden sollen, die „die Konkurrenzfähigkeit der M+E-Industrie
bestimmen“. Tätigkeiten, die von strategisch herausgehobener Bedeutung für die M+E-Industrie
sind, müssen besser bewertet, andere, die keinen spezifischen Branchenbezug haben, relativ hierzu
abgewertet werden. Letzteres gelte etwa für kaufmännische Sachbearbeiter oder Sekretärinnen,
die keinen spezifischen Beitrag zur Profilbildung der M+E-Industrie leisteten. „Die müssen wir auch
nicht besser bezahlen als in anderen Industrien.“ Genau dies sei jedoch der Fall, „und das ist auch
durchaus ein Problem: Wir zahlen einfache kaufmännische Tätigkeiten in der Metallindustrie
traditionell höher als in allen anderen Branchen, obwohl die nicht metallspezifisch sind.“ Bei
qualifizierten technischen Aufgaben sei das anders. „Die unterscheiden uns von anderen Industrien.
Da müssen wir uns auch differenzieren, da müssen wir attraktive Arbeitsbedingungen bieten. Wir
müssen Sekretärinnen nicht besser bezahlen als anderswo, das macht keinen Sinn. Aber für
spezifischen Aufgaben, die für unsere Wettbewerbsfähigkeit wichtig sind.“ Hinter den
Wertigkeitsentscheidungen, die in den ERA eingeflossen sind, stehen demnach arbeitgeberseitig
(und möglicherweise auch gewerkschaftsseitig) strategische industriepolitische Überlegungen.
Daraus ergeben sich aus Sicht der Arbeitgeber Konsequenzen für Tätigkeiten, die es quer zu allen
Branchen gibt. Sie sollen aus der Branchenlogik der Flächentarifverträge herausdefiniert werden.
Im Visier ist ein branchenübergreifendes Bewertungslevel für Funktionen, die sich überall finden
und denen kein spezifischer Beitrag zur Verbesserung der Wettbewerbsposition zugeschrieben wird.
8) Selbst wenn sie aus dem Arbeitgeberverband aus- oder erst gar nicht eintreten, bleiben sie in
der Ausgestaltung der betrieblichen Arbeitsbedingungen in hohem Maße auf das Tarifsystems
bezogen. Sie sind die free rider des Tarifsystems. Es ist und bleibt ihr Bezugssystem, weil sie ein
eigenes nicht entwickeln können. Als Alternative ihnen lediglich zur Verfügung, „to do what others
do“, also ein mimetisches Verhalten ( vgl. hierzu ausführlich Schmidt /Dworschak 2006)
9) Dass sie dennoch bisher nicht aus den Verbänden ausgetreten sind, dürfte einerseits damit zu
tun haben, dass die Flächentarifverträge bei ihnen bisher eher dämpfend auf aus das materielle
Niveau gewirkt haben. Zudem verhindert der hohe Organisationsgrad und Einfluss der IG Metall in
diesen Betrieben bis heute ein Ausscheren. Ganz generell ergibt sich das Festhalten am
Flächentarifvertrag nicht nur durch das Interesse der Arbeitgeber an dieser Institution. Genauso
wichtig ist der Druck, der von der Gewerkschaft und den Betriebsräten ausgeht.
10) „Will ein Betrieb seinen Beschäftigten mehr bezahlen, so muss dies durch übertarifliche
Entgeltbestandteile erfolgen. Dies kann in vielen Fällen sinnvoll und auch notwendig sein. Z.B. in
Form von Erfolgsbeteiligungen in Abhängigkeit von der betrieblichen Leistungsfähigkeit oder
persönlichen Zulagen für aktuelle Knappheiten am Arbeitsmarkt.“ (ERA Infobrief Nr. 1., S. 3)
11) Zu verhindern, dass die Entwicklung wieder in die gleiche Richtung läuft wie ehedem beim
Akkord und gleichzeitig die 15% nicht so zu zementieren, dass Leistungssteigerungen des einen
nicht durch Minderung des Leistungsanteils des anderen kompensiert werden müssen, war nach
Darstellung des ERA-Experten von Südwestmetall, das Kunstwerk, das zu vollbringen war. „Weil
auch wir haben kein Interesse daran, dass jemand nur besser werden kann, wenn jemand anderes
schlechter werden muss. Das ist nicht wahnsinnig motivierend. Aber was eben auch nicht stimmt
ist, dass die Leute immer nur besser werden in ihrer Leistung.“ Tarifvertraglich wurde versucht
dem Problem durch eine Verpflichtung zur Nachsteuerung angegangen, die dann greift, wenn von
dem Soll-Punkt 15% 1% nach oben oder unten abgewichen wird.