Ausgabe lesen - Rheinkiesel
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Ihr Recht<br />
Anders oder<br />
gar nicht<br />
Herr Reben ist empört: Zum Jahreswechsel bietet ihm seine<br />
Firma unter Hinweis auf die schlechte Auftragslage anstelle<br />
seiner Vollzeitbeschäftigung einen Arbeitsvertrag mit nur<br />
noch 30 Wochenstunden bei entsprechend niedrigerer Bezahlung<br />
an. Als Alternative bliebe leider nur die Kündigung,<br />
die hiermit ausgesprochen werde.<br />
Zum notwendigen Inhalt eines<br />
Arbeitsvertrages gehört neben<br />
einer Gehaltsvereinbarung auch<br />
die Vereinbarung der Arbeitszeit.<br />
Eine Klausel im Vertrag, nach welcher<br />
der Arbeitgeber (AG) berechtigt<br />
ist, die Arbeitszeit von sich aus<br />
je nach Bedarf zu reduzieren, wäre<br />
nach einer Entscheidung des<br />
Bundesarbeitsgerichts (BAG) aus<br />
dem Jahr 1985 unwirksam und<br />
nichtig.<br />
Die Verkürzung der Arbeitszeit<br />
würde demnach eine Veränderung<br />
des Arbeitsvertrages bedeuten.<br />
Dieser Änderung muß der Arbeitnehmer<br />
(AN) zustimmen, andernfalls<br />
bleibt es bei der ursprünglich<br />
ausgemachten Arbeitszeit (auf den<br />
Sonderfall der zeitlich befristeten<br />
Kurzarbeit soll hier nicht weiter<br />
eingegangen werden).<br />
Dem AG, der trotz der Weigerung<br />
seines Mitarbeiters z. B. eine Verkürzung<br />
der Arbeitszeit erreichen<br />
will, bleibt dann nur noch das<br />
Mittel der Änderungskündigung.<br />
Er kündigt das bestehende Arbeitsverhältnis<br />
und bietet im Zusammenhang<br />
mit dieser Kündigung<br />
die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses<br />
zu dem in ganz<br />
konkreten Punkten geänderten<br />
Arbeitsbedingungen an.<br />
Für den AN ist zunächst wichtig,<br />
daß es sich um eine „echte“ Kündigung<br />
handelt (vorausgesetzt,<br />
sein AG hat die Änderungskündigung<br />
richtig formuliert, was nicht<br />
ganz einfach ist).<br />
Dem Mitarbeiter bleiben nach<br />
dem Zugang einer Änderungskündigung<br />
drei Möglichkeiten:<br />
1.Zunächst kann er sich weigern,<br />
zu den geänderten Bedingungen<br />
weiterzuarbeiten. Erklärt er<br />
diese Weigerung ausdrücklich<br />
oder äußert er sich gar nicht,<br />
wird die Kündigung wirksam.<br />
Der AN verliert dann seinen Arbeitsplatz,<br />
wenn er nicht innerhalb<br />
von drei Wochen nach<br />
Mit harten Bandagen Änderungen durchsetzen?<br />
Erhalt der Änderungskündigung<br />
eine Kündigungsschutzklage<br />
beim Arbeitsgericht erhoben<br />
hat.<br />
2.Der AN kann das Angebot auf<br />
Änderung der Vertragsbedingungen<br />
annehmen. Dann muß<br />
dies innerhalb der vom AG hierfür<br />
gesetzten Frist geschehen.<br />
Diese Frist darf entsprechend<br />
der in § 2 S. 2 des Kündigungsschutzgesetztes<br />
(KSchG) bestimmten<br />
Frist nicht kürzer als<br />
drei Wochen sein. Ist sie dies,<br />
tritt die gesetzliche Mindestfrist<br />
in Kraft (BAG v. 01.02.07, Az.<br />
2 AZR 44/06).<br />
Der AN muß dafür Sorge tragen,<br />
daß er die rechtzeitige Annahme<br />
des Angebotes beweisen<br />
kann, andernfalls droht ihm der<br />
vollständige Verlust der Arbeitsstelle<br />
(s. o. unter 1).<br />
3.Die für den AN in aller Regel<br />
günstigste Variante ist die Annahme<br />
der Vertragsänderung<br />
unter dem Vorbehalt, daß die<br />
Änderung der Arbeitsbedingungen<br />
nicht sozial ungerechtfertigt<br />
ist. Auch dieser Vorbehalt<br />
muß innerhalb von drei<br />
Wochen nach Zugang der<br />
Kündigung erklärt werden (§ 2<br />
KSchG).<br />
Ebenfalls innerhalb von drei<br />
Wochen ist dann gem. § 4 S. 2<br />
KSchG Klage beim Arbeitsgericht<br />
auf Feststellung zu erheben, daß<br />
die Änderung der Arbeitsbedingungen<br />
sozial ungerechtfertigt<br />
oder aus sonstigen Gründen unwirksam<br />
ist.<br />
Für den Beschäftigten hat diese<br />
Vorgehensweise den Vorteil, daß<br />
er nicht seinen Arbeitsplatz verliert,<br />
falls das Arbeitsgericht zu<br />
dem Schluß kommt, daß die Änderungskündigung<br />
gerechtfertigt<br />
war. Er kann dann zu den geänderten<br />
Bedingungen weiterarbeiten,<br />
da er das Angebot des AG ja<br />
(wenn auch unter Vorbehalt) angenommen<br />
hatte.<br />
Die Prüfung, ob die Änderungskündigung<br />
sozial gerechtfertigt ist,<br />
erfolgt in zwei Stufen. Zunächst<br />
wird geprüft, ob die Kündigung<br />
aus persönlichen, verhaltensbedingten<br />
oder betriebsbedingten<br />
Gründen erforderlich gewesen ist.<br />
Liegt ein derartiger Grund vor,<br />
wird untersucht, ob die beabsichtigte<br />
Änderung der Arbeitsbedingungen<br />
gesetzes- und tarifkonform<br />
sowie und unter Berücksichtigung<br />
des erstrebten Ziels verhältnismäßig<br />
ist.<br />
Nur wenn beide Voraussetzungen<br />
erfüllt sind, ist der AN verpflichtet,<br />
zu den geänderten Bedingungen<br />
weiter zu arbeiten. •<br />
Rechtsanwalt Christof Ankele<br />
www.sunda-rechtsanwaeltebad-honnef.de<br />
Januar 2009 9