Brigitte Liebig - Rainer Hampp Verlag

Brigitte Liebig: Katalysator des Wandels oder verschärfte Konkurrenz? (ZfP 1/2001) 33
Df: wenn ich aber das Gefühl habe ich müsste jetzt ein bisschen negativ denken dann
müsste ich sagen ja haben sie denn niemanden gefunden als jemanden der wieder
nach einem halben Jahr aussteigt also das ist jetzt rein provokativ
Cm: jaha
Df: und dafür haben zwei Männer keinen Platz gehabt (.) und nachher wenn sie zurückkommen
arbeiten sie 30% in einer Funktion Entschuldigung im Stab (.) weil
an der Front kannst du dir das gar nicht leisten
Ef: mhm
Zwar gehört die Förderung von Frauen („Quoten“) zur Rhetorik eines modernen
Unternehmens, tatsächlich jedoch erscheinen sie auch aus weiblicher Sicht nun „müßig“.
Zum einen nämlich werden Frauen als langfristige Arbeitskräfte als ungeeignet betrachtet,
da ihre berufliche Orientierung – wie zuvor verhandelt – primär auf einer intrinsischen
Berufsmotivation oder freiem „Willen“, i.S. eines außerökonomischen Interesses
beruht. Demzufolge tolerieren Frauen voraussichtlich auch die schlechten Bedingungen
am Arbeitsplatz nicht, „sagen (...) nein, das will ich nicht“. Zum anderen wird
durch die Beschäftigung von Mitarbeiterinnen jenen der „Platz“ weggenommen, die berechenbar
langfristige Arbeitskräfte sind, da ihrer Berufstätigkeit die Notwendigkeit der
Existenzsicherung einer Familie zugrunde liegt. Gilt die ‘Freiheit zum Ausstieg’ somit
einerseits als ein Privileg der Frau, das ihr erlaubt, sich zunehmend verschlechternden
Arbeitsbedingungen zu entziehen, so spricht sie andererseits – besonders in einer Zeit
der verschärften Konkurrenz um Stellen – gegen eine systematische Frauenförderung:
In beiden Fällen muss dieses Denkmuster jeder Initiative zur betrieblichen Gleichstellung
der Geschlechter entgegenwirken.
Zusammenfassung und Schlussfolgerungen
Der Beitrag zielte darauf, kollektive Orientierungen zur Geschlechtergleichstellung
in wirtschaftlichen Unternehmen „in Funktionalitätsbezug“ (Mannheim 1980) zu Erfahrungszusammenhängen
zu rekonstruieren, wie sie betriebliche Transformationen darstellen.
Die hier skizzierte Analyse legt zunächst nahe, dass der aktuelle Umbau in den
Betrieben weitaus seltener deren Offenheit für Gleichstellungsmaßnahmen fördert, als
dass er von kulturellen Formen der Ausgrenzung qualifizierter Frauen begleitet ist. Dabei
bestätigt sich nicht nur der im Gesamtkontext der Studie dargelegte, prinzipiell voraussetzungsvolle
Charakter positiver Haltungen zur Gleichstellungsförderung im männlich
dominierten Bereich des mittleren Managements (vgl. Liebig 2000, 2001). Mit
Blick auf die Ausgangsthesen der vorliegenden Untersuchung erweisen sich diese Haltungen
eng mit der Verarbeitung betrieblicher Transformationen verschränkt.
Bereitschaft zur Integration qualifizierter Mitarbeiterinnen, das zeichnet sich in den
Resultaten ab, kann sich im Zuge von Reorganisationen nur entwickeln, wenn die mit
dem Wandel verknüpften Anforderungen nicht das Bewältigungsvermögen der Betroffenen
übersteigen. Wie das erste Fallbeispiel des staatlichen Unternehmens zeigt, können
unter diesen Voraussetzungen Frauen dann u.U. sogar als wichtige Kräfte der Erneuerung
in Erscheinung treten, kann ihre Rekrutierung und Förderung als Instrument
des Aufbruchs wahrgenommen werden. Diese „windows of opportunities“ (Kanter
1993) verschließen sich jedoch, wenn im Zuge realen Wandels wachsende Anforderun-