Brigitte Liebig - Rainer Hampp Verlag

Brigitte Liebig: Katalysator des Wandels oder verschärfte Konkurrenz? (ZfP 1/2001) 25
Verlust von Unterstützung und Privilegien
Die Verschränkung geschlechts- und generationstypischer Erfahrungen und Orientierungen
sei hier zunächst am Beispiel des Umgangs mit dem Wandel betrieblicher
Strukturen dargelegt: Mit Blick auf neue Formen der Arbeitsteilung und Prozesse der
Dehierarchisierung wird besonders von männlichen Kadern, die auf eine lange Betriebszugehörigkeit
zurückblicken können, die ordnungs- und orientierungsstiftende
Funktion der ehemaligen Strukturen betont. Mit der Umstrukturierung geht aus ihrer
Sicht, so illustriert exemplarisch die untenstehende Textpassage, die „Kultur“ des Unternehmens
und damit die Grundlage seines „guten Geistes“ verloren. In ihren Folgen
droht die Zerstörung der ehemaligen Organisationsformen soziale Anomie, wenn nicht
gar den „Untergang“ des Betriebs hervorzurufen.
Cm: was wir natürlich bisher gehabt haben sind langzeitige stabile Organisationsformen
(.) und da hat sich natürlich eine Kultur und ein Geist entwickeln können und da
hat man gewusst wie man sich wo das Beziehungsnetz gewesen ist (.) mit wem
man was verhandelt das ist natürlich auch ein Kulturaspekt und jetzt mit dem
Change hat man tatsächlich alles die ganzen Beziehungsgeflechte kaputt gemacht
und das ist natürlich (.) also aus meiner Sicht ist das natürlich der Untergang von
einer Firma oft kann man das nicht machen (.) warum wir leben mit Beziehungen
das ist auch Bestandteil von einer Kultur das man genau weiß wann woher man
muss und wieviel es vertragen kann und wieviel (.) das System ist ja berechenbar
wie ein Chef oder eine Chefin sobald sie berechenbar ist wird es interessant wenn
sie unberechenbar ist es eine Katastrophe und genauso ist doch das ganze System
und das Geflecht von einer Firma wenn man weiß wie man sich muss drin bewegen
gibt’s einen guten Geist
Zentralen Bestandteil der betrieblichen Kultur bildet für den Sprecher ein „Geflecht“
sozialer Beziehungen, das Grenzen und Möglichkeiten der Einflussnahme auf
Entscheidungen markiert, die Übersichtlichkeit betrieblicher Prozesse und die Berechenbarkeit
der Entwicklungen garantiert – kurz: Mittel zur Bewältigung von Kontingenzen
im betrieblichen Alltag bildet. Das soziale Gefüge förderte aus Sicht der Kader
nicht allein die Kooperations- und Leistungsfähigkeit der Mitarbeiter sowie das Wohlbefinden
am Arbeitsplatz, retrospektiv messen sie ihm vielfach eine wichtige Rolle im
Rahmen ihrer beruflichen Laufbahnen zu: Als Grundlage informeller Übereinkünfte und
der Verständigung zwischen Vorgesetzten und Unterstellten gewährleistete es bis anhin
die Vorhersehbarkeit und Planbarkeit der männlichen beruflichen Karrieren. Durch die
„Zerschlagung“ dieser Netzwerke gehen in ihren Augen wichtige Grundlagen der Lebensqualität
am Arbeitsplatz und der beruflichen Sicherheit verloren.
Als Verschlechterung der bisherigen Bedingungen erweisen sich zudem die im Zuge
der vermehrten Leistungsorientierung der Betriebe gewandelten personalpolitischen
Grundsätze und Leitlinien: Im Erleben der Führungskräfte stellen sich die neuen Kriterien
der Rekrutierung und Beförderung als Abschied von einer ehemals um das berufliche
Schicksal der Beschäftigten besorgten, „menschlichen“ oder „seriös konservativen“
Personalstrategie und -förderung dar, die das „Gefühl von Sicherheit“ und „Gerechtigkeit“
vermittelt haben. An die Stelle einer einst „ganzheitlichen Beurteilung“ der Mitar-