Brigitte Liebig - Rainer Hampp Verlag

34 Brigitte Liebig: Katalysator des Wandels oder verschärfte Konkurrenz? (ZfP 1/2001)
gen an die Veränderungsbereitschaft der Belegschaft gestellt werden. Bereits bei einem
gewissermaßen ‘mittleren Anforderungsniveau’, so illustrieren die Fallrekonstruktionen,
tendieren männliche Kader (besonders der älteren Generation) zur Abwehr weiblicher
Integrationsbemühungen, da ihnen subjektiv durch den Umbau ehemalige soziale und
kulturelle Ressourcen bzw. Privilegien verloren gehen. Der männliche Widerstand gegen
die betrieblichen Transformationen geht dann Hand in Hand mit ambivalenten
wenn nicht sogar ablehnenden Positionen zur Gleichstellungsförderung, da letztere angesichts
der erfolgenden Vereinheitlichung berufs- und karrierebezogener Voraussetzungen
der Geschlechter die innerbetriebliche Konkurrenz potenziert. Deutlich wird in
diesem Zusammenhang aber auch, dass vielfach weibliche Führungskräfte – nicht zuletzt
auf dem Hintergrund bis anhin ungleicher beruflicher Chancenstrukturen – dem
Wandel und seinen Anforderungen mit deutlich größerer Zustimmung bis hin zu hoffnungsvollen
Erwartungen begegnen, und dass sie allein aufgrund diese Mehr an kulturellen
Ressourcen für die Unternehmen als Agentinnen des Wandels wirken können. Ihr
innovatives Potenzial, so ist zu vermuten, kann betrieblich aber nur umgesetzt werden,
wenn sich diese Frauen gegenseitig den Rücken stärken. Und ohne die Zustimmung der
Kollegen vermögen sie voraussichtlich selbst bei größeren Anstrengungen auf der Ebene
struktureller Maßnahmen der Gleichstellung nicht zu Gewinnerinnen der aktuellen
Transformationen zu werden.
Besonders wenn ein Übermaß an Unsicherheit die Möglichkeiten zur Mitgestaltung
und Antizipation des betrieblichen Geschehens überwiegt, tendieren männliche
Führungskräfte nämlich zur Schließung der eigenen Reihen. Ganz grundsätzlich stehen
dann nicht mehr die Ziele des Unternehmens, sondern die Sorgen um die persönliche
berufliche Zukunft im Vordergrund. Der Reorganisationsprozess geht dann mit zentrifugalen
Kräften einher, in denen das Überleben der Einzelnen an zentraler Bedeutung
gewinnt. Während Investitionen für die betriebliche Gemeinschaft geringer werden, setzen
Neigungen zur Abwanderung und Verteilungskämpfe um Arbeitsplätze ein. Wissenskreative
Prozesse, die der Bewältigung des Umbruchs wie einer Neuorientierung
zuarbeiten, können in diesem Kontext nicht mehr entstehen. Vielmehr sind Ausstiegsphantasien,
Passivität und Motivationsverlust, depressive Verstimmungen bis hin zu
körperlichen Symptomen zu beobachten, wie sie sich im Kontext sozialpsychologischer
Forschung als Folgen der „erlernten Hilflosigkeit“ (Seligman 1992) beschrieben finden.
Auch im Verhältnis der Geschlechter, so verdeutlicht die Analyse, treten dann sozusagen
‘Notstandsgesetze’ in Kraft, findet eine Rückbesinnung auf Grundsätzliches, im
Sinne eines Rückgriffs auf traditionelle Denkmuster der sozialen Geschlechterordnung
statt. Gleichzeitig schränkt sich der Verhandlungsspielraum von Frauen ein, werden die
Impulse und Potenziale, die sie unter günstigeren Bedingungen in den Transformationsprozess
einbringen, in den Hintergrund gedrängt. Anstelle dessen kommt es zum Phänomen
der „Selbsteliminierung“ (Bourdieu/Passeron 1971), stellen Frauen freiwillig ihre
beruflichen Interessen hinter diejenigen der Männer zurück, während letztere ihren
legitimen Anspruch auf einen Arbeitsplatz einfordern. Das heißt, selbst ein betriebliches
Umfeld, das über gezielte Maßnahmen zur Gleichstellung und Frauenförderung verfügt,
kehrt sich dann gleichsam wieder in einen voremanzipierten Zustand.