Brigitte Liebig - Rainer Hampp Verlag

Brigitte Liebig: Katalysator des Wandels oder verschärfte Konkurrenz? (ZfP 1/2001) 19
Einleitung
Strukturwandel, globaler Wettbewerb und technologische Entwicklung haben
grundlegende Veränderungen betrieblicher Organisations- und Arbeitsformen mit sich
gebracht (z.B. Braczyk et al. 1996). In ihren Konsequenzen für die Beschäftigungs- und
Aufstiegschancen von Frauen werden sie sehr unterschiedlich bewertet: Erscheinen mit
dem Trend zum Bürokratie- und Hierarchieabbau, zur Dezentralisierung und Bildung
kleiner, autonomer Organisationseinheiten einerseits traditionelle Formen der
Geschlechterungleichheit relativiert, so sind sie andererseits offenbar von neuen informellen
Mechanismen der Benachteiligung von Frauen begleitet. Neben ersten Ansätzen
einer Debatte (z.B. Brumlop 1993; Goldmann 1994; Riegraf 1996; Quack 1998; Benschop/Doorewaard
1998; Zeitschrift f. Frauenforschung 1998) blieb bisher weitgehend
unausgelotet, welche konkreten Auswirkungen der Umbau der Betriebe auf die Möglichkeiten
zur Realisierung von Gleichstellungsvorgaben hat. Insbesondere fehlt es an
Analysen, welche die kulturellen Rahmenbedingungen betrieblicher Transformationen
offenlegen, in deren Kontext Frauen an gleichberechtigten Partizipations- und Karrierechancen
gewinnen können – oder aber verlieren.
Die widersprüchlichen Auswirkungen von Reorganisationsprozessen für das betriebliche
Geschlechterverhältnis weisen darauf hin, dass der strukturelle Umbau der
Betriebe zwar als eine notwendige, jedoch nicht als hinreichende Voraussetzung für die
Realisierung der Gleichstellungsvorgaben betrachtet werden kann. Ins Blickfeld rücken
dabei Aspekte betrieblichen Wandels, die heute u.a. als Teil der „kollektiven Intelligenz“
(Toffler 1990) der Unternehmen beschrieben werden: Ihre Grundlagen bilden
nicht allein die Informiertheit bzw. das stetig aktualisierte Faktenwissen der Mitarbeiterschaft,
wie es im Rahmen fachspezifischer Ausbildungsgänge erworben werden
kann, sondern auch interpersonale Lernprozesse, denen eine eigenständige, die externen
und internen Bedingungen und Verhältnisse der Unternehmen einschließende Dynamik
innewohnt. In der Management- und Organisationstheorie wird dieses Lernen heute aus
kognitions- und verhaltenstheoretischer Perspektive angegangen, oder aber es wird als
kultureller Prozess diskutiert, d.h. als Ausdruck der Entwicklung und Veränderung kollektiver
Interpretationen sozialer Wirklichkeit in Organisationen (Pawlowsky 1998).
Auf die Bedeutung kollektiver Formen der Wirklichkeitsinterpretation für betriebliche
Prozesse und Praktiken wird bereits seit Anfang der 80er Jahre von der Organisationskulturforschung,
genauer: ihrer interpretativen Denktradition (z.B. Pondy et al.
1983; Frost et al. 1991) aufmerksam gemacht. Organisationen werden hier als symbolisch-kulturelle
Bedeutungssysteme oder Muster handlungsleitender Orientierungen verstanden,
deren Inhalte vor dem Hintergrund einer gemeinsamen Geschichte und Alltagspraxis
entstehen (vgl. z.B. Smircich 1983). Im Zuge der Entwicklung des Forschungsfeldes
gerieten dabei zunehmend Auffassungen ins Zentrum, welche die Kultur
der Unternehmen als situatives Verständigungs- und Verhandlungsergebnis sozialer Akteure
in den Vordergrund rücken und unter dem Aspekt von Interessenkonflikten und
Machtbeziehungen thematisieren (vgl. Alvesson/Berg 1992; May 1997). Sie finden sich
heute auch in Perspektiven vertreten, in denen betriebliche Geschlechterverhältnisse als
symbolisch-kulturell hergestellt und legitimiert sowie als Ausdruck eines Kampfes um