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management, lebensphasenorientierte
Personalarbeit, Wertvermittlung, Schaffung
der Grundlagen für eine Work-Life-
Balance, die Suche nach nachhaltigeren
Vergütungs- und Anreizsystemen und
vieles mehr.
Und auch wenn noch nicht jeder Trend
in der gegenwärtigen HR-Praxis als Herausforderung
anerkannt wird, zeigt sich
doch: Die Arbeitswelt bewegt sich. Mit
von Jahr zu Jahr steigender Geschwindigkeit.
Doch vieles von dem, was für die
nächsten zehn Jahre erwartet wird, ist
das Ergebnis einer jahrelangen, wenn
nicht jahrzehntelangen Entwicklung. So
wird, um nur ein Beispiel zu nennen, Gesundheitsmanagement
nicht das große
Thema für HR, weil ein großer Anteil
unserer Mitarbeiter schlagartig einer
Epidemie von Rückenproblemen oder
Burn-out-Syndromen zum Opfer gefallen
ist. Weder werden die Frauen und Nachwuchskräfte,
die Beruf und Familie vereinbaren
wollen, zu einem der nächsten
Jahreswechsel vom Himmel fallen, noch
werden die gut ausgebildeten Fachkräfte
zur selben Zeit in einem schwarzen
Loch verschwinden. Vorausschauendes
Denken, besonders aber Planen ist also
notwendig. Denn nur so können Entwicklungen
positiv genutzt werden.
Vier Gründe für neue Personalarbeit
Bei unserer Recherche sind wir auf vier
große Auslöser gestoßen, die Trends,
Bewegung oder auch momentan noch
Der Mitarbeiter der Zukunft
nährt manche Phantasien. Welcher
immer man auch anhängt:
Wichtig ist, sich mit den Trends
auseinanderzusetzen.
Als Einzelkämpfer aufgestellte
Ressorts, die
einzelne Trends als
Selbstzweck umsetzen,
werden die Herausforderungen
der Zukunft
nicht mehr erfüllen
können.
lediglich Schwingungen in Gang setzen
und damit die neuen HR-Aufgaben definieren.
Das ist zum einen die Digitalisierung
der Arbeitswelt. Sie macht das Management
des enormen vorhandenen Wissens
möglich, unterstützt ein globales
Arbeiten und stellt eben für diese Ziele
HR vor die Aufgabe, dies zum Erfolg des
Unternehmens umzusetzen. Wie das
im Einzelnen aussehen muss, hat die
Wissensfabrik in einer Studie mit Personalleitern
ergründet, die sich explizit
mit dem Thema „zukünftige Aufgaben“
beschäftigen. Sie finden den Beitrag auf
den nachfolgenden Seiten 16 bis 19.
Der zweite Trend ist – wenig überraschend
– der demografische Wandel. Für
Personaler unbeeinflussbar, ist er der
Auslöser vieler Herausforderungen, die
oft zum eigenen Trend (Employer Branding,
Frauenquote, BGM) erhoben werden,
tatsächlich ihre Begründung aber
in ein und derselben Sache finden. Unser
Autor Ulli Pesch hat ab Seite 20 zusammengestellt,
welche Auswirkungen der
demografische Wandel auf die Unternehmen
haben wird und welche HR-Aufgabenbereiche
sich daraus ergeben. Dabei
zeigt sich eines ganz deutlich: Nicht die
einzelnen Trends dürfen das Ziel der HR-
Aufgaben sein, sondern ihre Einbindung
in die Unternehmensstrategie. Weder die
Erfüllung einer Frauenquote noch der integrierende
Umgang mit ausländischen
Mitarbeitern oder das Gesundheitsmanagement
alleine ist Zweck und Fokus
der HR-Arbeit, sondern die Behebung
des Fachkräftemangels.
Die Grenze zwischen den Trends ist
fließend. Unser Megatrend Nummer drei,
ein geändertes Wertegefühl, auf das sich
HR einstellen muss, hängt natürlich mit
der aufgrund des demografischen Wandels
veränderten Mitarbeiterstruktur zusammen.
Trotzdem ergeben sich für HR
hieraus weitere neue Tätigkeitsfelder.
Auf den ersten Blick sind diese in erster
Line alleine von einer neuen Generation
Y gefordert, die die Unternehmen 2020
beherrschen wird. Tatsächlich handelt
es sich bei diesem neuen Arbeits- und
Werteverständnis aber um Rahmenbedingungen
für eine lebenslange Leistungsfähigkeit
und Zusammenarbeit,
die seit Langem überfällig sind und vielleicht
geholfen hätten, einige negative
Entwicklungen in den letzten Jahren zu
vermeiden (Seiten 24 bis 27).
Keine HR-Arbeit ohne rechtlichen Hintergrund.
Besonders in den letzten zwei
Jahren hat die Rechtsprechung der EU
Einfluss auf das deutsche Arbeitsrecht
und seine Grundsätze genommen. Wie
das zu interpretieren ist und welche
Entwicklungen zu erwarten sind, lesen
Sie in unserem letzten Trendkapitel
„Einfluss der EU auf das Arbeitsrecht“
ab Seite 28.
HR-Management mit Überblick und
umfassenden Kompetenzen gefragt
HR wird sich umstellen müssen und
seine strengen Grenzen zwischen den
einzelnen Tätigkeits- und Themenbereichen
verlassen. Als Einzelkämpfer aufgestellte
Ressorts, die einzelne Trends als
Selbstzweck umsetzen, können die Herausforderungen
der Zukunft nicht mehr
erfüllen. Umfassende Kompetenzen und
Überblick weit über die traditionelle HR-
Perspektive hinaus sind gefragt. Drastisch
drückt das unser Autor Joël Luc
Cachelin aus: Gelinge es HR nicht, Wissen
und Kompetenzen aus anderen Abteilungen
wie IT und Marktforschung zu
übernehmen, um die neuen Aufgaben
umfassend zu managen, könne HR sich
auflösen. Seine Aufgaben könnten dann
auch von den anderen Bereichen übernommen
werden.
Bei Fragen wenden Sie sich bitte an katharina.schmitt@personalmagazin.de