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Fragerecht<br />
Zusammenfassung Der Arbeitgeber darf <strong>de</strong>n Stellenbewerber<br />
grundsätzlich nicht befragen, ob aktuell gegen ihn<br />
ein strafrechtliches Ermittlungsverfahren im Gange ist. Wird<br />
diese Frage <strong>de</strong>m Bewerber <strong>de</strong>nnoch gestellt und verneint<br />
er dies wahrheitswidrig, darf <strong>de</strong>r Arbeitgeber das zwischenzeitlich<br />
begrün<strong>de</strong>te Arbeitsverhältnis nicht wegen dieser<br />
wahrheitswidrig erteilten Auskunft kündigen.<br />
<br />
relevanz Das Urteil lässt die Frage, ob ein Fragerecht<br />
nach einschlägigen Vorstrafen besteht, unberührt. Dies ist<br />
weiterhin auch im Ermittlungsverfahren möglich, soweit<br />
sich die Frage auf eine Straftat bezieht, die eine konkrete<br />
Beeinträchtigung o<strong>de</strong>r gar ein Beschäftigungsverbot für die<br />
ausgeschriebene Stelle zur Folge haben wür<strong>de</strong>. Wird diese<br />
Frage aber nicht konkretisiert, son<strong>de</strong>rn wie im entschie<strong>de</strong>nen<br />
Fall nur allgemein nach „Ermittlungsverfahren“ gefragt,<br />
so ergibt sich nach Auffassung <strong>de</strong>s BAG ein Recht zur<br />
Lüge aus <strong>de</strong>r objektiven Wertordnung <strong>de</strong>s Grundgesetzes,<br />
wie sie im Recht auf informationelle Selbstbestimmung zum<br />
Ausdruck kommt.<br />
Quelle BAG, Urteil vom 15.11.2012, 6 AZR 339/11<br />
AGG-Rückwirkung<br />
Zusammenfassung Der Arbeitgeber kann sich im Hinblick<br />
auf gefestigte Rechtsprechung <strong>de</strong>s BAG zur Zulässigkeit<br />
von Höchstaltersgrenzen auf Vertrauensschutz gegen die<br />
unechte Rückwirkung <strong>de</strong>s AGG in Bezug auf Höchstaltersgrenzen<br />
berufen.<br />
relevanz Im Urteil geht es um die wichtige Frage, ob<br />
die Einführung <strong>de</strong>s Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes<br />
auch Sachverhalte, die bis zur Einführung durch die<br />
Rechtsprechung ge<strong>de</strong>ckt waren, rückwirkend zu Lasten <strong>de</strong>s<br />
Arbeitgebers aufheben kann. So hatte das Bun<strong>de</strong>sarbeitsgericht<br />
vor Inkrafttreten <strong>de</strong>s AGG Betriebsvereinbarungen, die<br />
eine Höchstaltersgrenze in <strong>de</strong>r betrieblichen Altersversorgung<br />
von 50 Jahren vorsahen, als rechtmäßig beurteilt. Dies<br />
begrün<strong>de</strong>, so das LAG, Vertrauensschutz, da es sich um eine<br />
unechte Rückwirkung han<strong>de</strong>le und das Bestandsinteresse<br />
<strong>de</strong>s Arbeitgebers über die Verän<strong>de</strong>rungsgrün<strong>de</strong> <strong>de</strong>s Gesetzgebers<br />
zu stellen sei. Allerdings hat das LAG die Revision<br />
ausdrücklich zugelassen, so dass endgültige Klarheit erst<br />
durch das BAG herbeigeführt wer<strong>de</strong>n kann.<br />
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Quelle LAG Ba<strong>de</strong>n-Württemberg, Urteil vom 24.9.2012,<br />
9 Sa 48/12<br />
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