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19<br />
<strong>de</strong>nen) Innovationspotenzialen stoßen<br />
auf das größte Interesse. Die noch geringe<br />
Nutzung dieser sogenannten Wissenskarten<br />
mag mit noch nicht vorhan<strong>de</strong>nen<br />
technischen Lösungen, Skepsis gegenüber<br />
visuellen Management-Instrumenten, Kosten<br />
o<strong>de</strong>r aber <strong>de</strong>r Angst von Datenmissbrauch<br />
zusammenhängen.<br />
online<br />
Die HR-Trendstudie 2012 „Die Folgen <strong>de</strong>r<br />
Digitalisierung – Neue Arbeitswelten, neue<br />
Wissenskulturen und Führungsverständnisse“<br />
kann heruntergela<strong>de</strong>n wer<strong>de</strong>n unter<br />
www.wissensfabrik.ch/content/<br />
erzeugnisse/studien.php<br />
Neue Organisationsformen<br />
Die vorgestellten Herausfor<strong>de</strong>rungen<br />
und Managementaufgaben verän<strong>de</strong>rn<br />
die Rolle und die Organisationsform<br />
<strong>de</strong>s Human Resources Management.<br />
Die heutigen Personalabteilungen sind<br />
kaum geeignet, um <strong>de</strong>n gewachsenen<br />
Aufträgen gerecht zu wer<strong>de</strong>n. Wichtigste<br />
Aufgabe <strong>de</strong>s zukünftigen HRM wird das<br />
Kompetenz- und Wissensmanagement<br />
sein. Diese Aufgabe wird man nur dann<br />
erfolgreich bewältigen, wenn sich das<br />
HRM im Unternehmen neu positioniert,<br />
<strong>de</strong>n erarbeiteten Nutzen ausweisen und<br />
Kosteneffizienz garantieren kann. Das<br />
HRM bleibt trotz antizipierter Re-Organisation<br />
das menschliche Gewissen <strong>de</strong>s<br />
Unternehmens, in<strong>de</strong>m es für die Anliegen<br />
<strong>de</strong>r Mitarbeiten<strong>de</strong>n kämpft und sich<br />
<strong>de</strong>ren Sorgen und Problemen annimmt.<br />
Dem Kompetenz- und Wissensmanagement<br />
können weitere Aufgaben untergeordnet<br />
wer<strong>de</strong>n. In <strong>de</strong>r Rolle <strong>de</strong>s „Enablers“<br />
befähigt das HRM die Organisation, die<br />
Megatrends beziehungsweise <strong>de</strong>n Wan<strong>de</strong>l<br />
zu bewältigen. Konkret geht es um Stressmanagement,<br />
Work-Life-Integration, New<br />
Lea<strong>de</strong>rship, die digitale Unternehmung<br />
sowie <strong>de</strong>n <strong>de</strong>mografischen Wan<strong>de</strong>l. In<br />
diesen Themenbereichen wirkt das HRM<br />
unterstützend und befähigt die Mitarbeiten<strong>de</strong>n<br />
und <strong>de</strong>ren Führungskräfte zum<br />
Wan<strong>de</strong>l. Aktiver verhält sich das HRM<br />
als „Developer“ in <strong>de</strong>n Bereichen Rekrutierung,<br />
Mitarbeiterbindung, Employer<br />
Branding, Diversity und För<strong>de</strong>rung.<br />
Unternehmen erkennen, dass die<br />
Kun<strong>de</strong>n neben <strong>de</strong>n (ehemaligen und<br />
gegenwärtigen) Mitarbeiten<strong>de</strong>n ihre<br />
wichtigsten Know-how-Träger sind. Dies<br />
ausschließlich passiv zu beobachten<br />
wird in Zukunft nicht mehr genügen.<br />
Entwe<strong>de</strong>r die Personalabteilungen<br />
lösen sich<br />
auf, o<strong>de</strong>r sie verleiben<br />
sich Funktionen an<strong>de</strong>rer<br />
Bereiche ein und wer<strong>de</strong>n<br />
so tatsächlich zu einer<br />
Managerin <strong>de</strong>s<br />
Humankapitals.<br />
Die Innovationspflicht macht es nötig,<br />
das Wissen und die Fähigkeiten <strong>de</strong>r Kun<strong>de</strong>n<br />
aktiv zu bewirtschaften und in die<br />
Entwicklung <strong>de</strong>r Produkte und Prozesse<br />
einzubeziehen. Das HRM wird Social Media<br />
nutzen, um Kun<strong>de</strong>n zu freien Mitarbeiten<strong>de</strong>n<br />
zu machen. Kun<strong>de</strong>n wer<strong>de</strong>n<br />
gegen Bezahlung durch ihre Feedbacks<br />
und Innovationsvorschläge die Produkte<br />
und Prozesse <strong>de</strong>s Unternehmens weiterentwickeln.<br />
Die Kun<strong>de</strong>n übernehmen in<br />
Zukunft also Funktionen, die bisher die<br />
Mitarbeiter erledigten. Die Kun<strong>de</strong>n wer<strong>de</strong>n<br />
bei mehreren Unternehmen mitarbeiten,<br />
und zwar bei jenen, die ihnen am<br />
nächsten stehen und die sie <strong>de</strong>shalb am<br />
besten kennen.<br />
Die im Internet verstreuten Daten<br />
und Informationen zu sammeln und<br />
managementorientiert zu visualisieren<br />
wird eine Kernaufgabe <strong>de</strong>s zukünftigen<br />
HRM. Die Digitalisierung führt dazu,<br />
dass ein immer größerer Teil unseres<br />
Denkens und Han<strong>de</strong>lns dokumentiert<br />
wird und gemessen wer<strong>de</strong>n kann. Durch<br />
Social Media wer<strong>de</strong>n unsere Gedanken<br />
transparent und für die Öffentlichkeit<br />
zugänglich. Mit je<strong>de</strong>m Akt <strong>de</strong>r Kommunikation<br />
(beim Smsen, Twittern, Posten,<br />
Liken, Mailen, Fotografieren und<br />
Filmen) wer<strong>de</strong>n Hinweise geliefert, wie<br />
ein Unternehmen sich und seine Produkte<br />
weiterentwickeln könnte. Das<br />
HRM als Informationsmanager ist für<br />
jene Daten zuständig, die aus Sicht <strong>de</strong>r<br />
immateriellen Weiterentwicklung <strong>de</strong>s<br />
Unternehmens wichtig sind (Werte, Wissen,<br />
Fähigkeiten). Um von diesen Informationen<br />
zu profitieren, braucht es neue<br />
Instrumente, welche die Informationen<br />
filtern und im Sinne <strong>de</strong>r Entscheidungsfindung<br />
visualisieren.<br />
Das Denken in Funktionen relativieren<br />
Seit Jahren wird die strategische Ausrichtung<br />
<strong>de</strong>r Personalarbeit propagiert,<br />
geschehen ist in<strong>de</strong>s wenig. Organisationsentwicklung<br />
und Wissensmanagement<br />
spielen nach wie vor im Alltag <strong>de</strong>r<br />
Personalabteilungen oft eine Nebenrolle.<br />
Unternehmen, die sich in einem wissensintensiven<br />
und umstrittenen Wettbewerb<br />
bewegen, wer<strong>de</strong>n sich dies aber<br />
kaum mehr leisten können.<br />
Es gibt <strong>de</strong>shalb zwei Möglichkeiten für<br />
das künftige Verhältnis von Personalabteilung<br />
und HRM. Entwe<strong>de</strong>r die Personalabteilung<br />
löst sich auf, wobei die<br />
bisherigen Aufgaben an die Mitarbeiten<strong>de</strong>n,<br />
die Linie und das Marketing <strong>de</strong>legiert<br />
wer<strong>de</strong>n. O<strong>de</strong>r aber die Personalabteilung<br />
verleibt sich Funktionen aus <strong>de</strong>m Marketing,<br />
<strong>de</strong>r Marktforschung, <strong>de</strong>r Organisationsentwicklung<br />
und <strong>de</strong>m Controlling ein<br />
und wird tatsächlich zu einer Managerin<br />
<strong>de</strong>s Humankapitals, die dieses markt- und<br />
markenorientiert weiterentwickelt. Diese<br />
Lösung ist effektiver, verlangt aber eine<br />
Relativierung <strong>de</strong>s heutigen Denkens in<br />
Unternehmensfunktionen.<br />
Dr. JoËl Luc Cachelin ist Grün<strong>de</strong>r<br />
und Geschäftsführer <strong>de</strong>r Wissensfabrik,<br />
Sankt Gallen, Schweiz.<br />
01 / 13 personalmagazin<br />
Bei Fragen wen<strong>de</strong>n Sie sich bitte an katharina.schmitt@personalmagazin.<strong>de</strong>