Materialheft zu den Internationalen Wochen gegen Rassismus 2014 ...

18 Internationale Wochen gegen Rassismus 2013
Zugang Ausbildung und Arbeitsplatz
Wer eine »niedrige soziale Herkunft«, einen spezifischen Migrationshintergrund,
eine sichtbare Religionszugehörigkeit
oder eine Behinderung hat, dessen Chancen auf einen dualen
Ausbildungsplatz oder einen Arbeitsplatz sinken. Auch
Geschlecht und Alter spielen eine Rolle. Betriebe stellen bestimmte
Erwartungen an die »Normalität« bzw. »Passung«
von Jugendlichen. So gibt es sachlich unbegründete Befürchtungen,
bestimmte Jugendliche könnten Kund_innen
abschrecken oder weniger Leistung zeigen. Ihre Potentiale
und Kompetenzen werden dabei übersehen.
Die »Gatekeeper« auf dem Weg zur Ausbildung oder einem
Arbeitsplatz (d.h. Menschen in Schlüsselpositionen, die über
den Zugang zu einer Ausbildung/Arbeitsplatz entscheiden)
gehen häufig davon aus, dass Bewerber_innen mit Migrationshintergrund
nur über unzureichende Deutschkenntnisse
verfügen, große schulische Defizite sowie eine negative
Wirkung auf Kund_innen haben.
Allein schon der Name von Bewerbenden und die damit verbundene
ethnische oder »soziale Herkunft«, können zu Diskriminierungen
beim Zugang zu einem Arbeitsplatz führen.
Eine besonders große Ausgrenzung beim Zugang zu einem
Ausbildungsplatz oder einer Arbeitsstelle erfahren Frauen
mit Kopftuch. Hier scheinen die kulturellen Stereotype und
Vorurteile, ungeachtet der Qualifikation der Bewerberin, am
größten zu sein, ebenso die Vorbehalte wegen vermeintlicher
negativer Auswirkungen beim Kund_innenkontakt. Die
ADS bewertet in diesem Zusammenhang landesrechtliche
Verbote religiöser Symbole als problematisch.
Nicht nur Stellenausschreibungen, die bestimmte Gruppen
ausschließen, können diskriminierend sein. Vor allem in der
ersten Phase des Bewerbungsprozesses, also vor dem ersten
Vorstellungsgespräch, findet Diskriminierung statt. Anonymisierte
Bewerbungsverfahren eignen sich hier als Instrument,
um Chancengleichheit herzustellen und die Qualifikation
der Bewerber_innen in den Vordergrund zu bringen. Ein
entsprechendes Modellprojekt der ADS hat diesbezüglich
positive Ergebnisse gezeigt.
Belästigung und Mobbing am Arbeitsplatz,
Diskriminierung beim Aufstieg und Entgelt
Über Form und Ausmaß von Belästigungen und Mobbing
am Arbeitsplatz ist wenig bekannt, weil Betroffene die Fälle
selten öffentlich machen. Fest steht, dass Vorfälle in Bezug
auf alle AGG-Merkmale vorkommen. Diskriminierung
am Arbeitsplatz aufgrund der ethnischen Herkunft äußert
sich z. B. in Form von rassistischen Sprüchen, Witzen oder
Beleidigungen bis hin zu körperlichen Angriffen und Verletzungen.
Menschen mit Migrationshintergrund berichten, dass Menschen
ohne Migrationshintergrund ihrer Erfahrung nach
häufig schon nach kürzeren Beschäftigungszeiten und
mit geringeren Erfahrungen schneller befördert werden
als Menschen mit Migrationshintergrund. In einer von der
Agentur für Europäischen Grundrechte 2009 durchgeführten
Befragung von mehr als 500 türkischstämmigen Migrant_innen
in Deutschland erklärte mehr als die Hälfte der
Befragten, dass eine nichtchristliche Religionszugehörigkeit,
gebunden an den ethnischen Hintergrund, sich nachteilig
beim Aufstieg auswirken könne .
Nicht nur Frauen sind beim Aufstieg von der sogenannten
»gläsernen Decke« betroffen, sondern auch andere Gruppen
sind in Führungspositionen unterrepräsentiert. So sind Personen
mit Migrationshintergrund, unabhängig vom Geschlecht,
nur zu ca. 10 % unter Führungskräften vertreten .
Auch Entgeltungleichheiten liegen nicht nur zwischen Männern
und Frauen vor, sondern auch zwischen Beschäftigten
mit und ohne Migrationshintergrund oder zwischen
Beschäftigten mit und ohne Behinderung. Zusätzlich können
besonders Beschäftigte, bei denen sich mehrere AGG-
Dimensionen wie Geschlecht und ethnische Herkunft verschränken,
von Entgeltdiskriminierung betroffen sein.
Empfehlungen zum Abbau von Benach -
teiligungen im Arbeitsleben
Diversity-Konzepte weiterentwickeln,
vielfältige Belegschaft fördern
Diversity-Konzepte können sich positiv auf das Betriebs -
klima, den Erfolg eines Unternehmens, wie auch den Kontakt
zu Kund_innen auswirken. Ein umfassendes Diversity-
Konzept sollte auf alle AGG-Dimensionen ausgerichtet sein.
Wichtig ist dabei, dass die gesamte Organisation, von der
Leitung bis hin zu den einzelnen Mitarbeiter_innen mit ein-