Michael Schönfeld Entwicklung eines branchenspezifischen - EconBiz

21
Quelle: eigene Erhebung
Dementsprechend sind die Gründe für die Durchführung von Weiterbildungsmaßnahmen auch
eher reaktiv als vorsorgend. Die Anpassung an technische Entwicklungen wird von 66,7 % der
Unternehmen als wichtig oder sehr wichtig angesehen. Weitere wichtige Gründe sind die
Stärkung der Wettbewerbsfähigkeit (55,9 %) und die Anpassung an organisatorische Entwicklungen.
Die Überwindung des Fachkräftemangels durch Weiterbildung dagegen spielt bei 61,3
% der Unternehmen keine Rolle. Gleiches gilt für die Eröffnung von Aufstiegschancen für
Mitarbeiter - 62,4 % halten dies für unwichtig - und die Vorbereitung einer betrieblichen
Expansion, der 64,5 % keine Bedeutung zumessen.
Bedingt durch die geringen Betriebsgrößen sind auch nur wenige Betriebe in der Lage, Weiterbildung
ohne die Hilfe externer Einrichtungen durchzuführen. Von den Unternehmen, die
angegeben haben, daß sie Weiterbildung betreiben, haben nur 30,2 % schon einmal innerbetriebliche
Veranstaltungen ohne die Beteiligung Externer veranstaltet. Ebenfalls bei 30,2 %
der Unternehmen liegt der Anteil der außerbetrieblichen Maßnahmen aber bei 75 % und darüber.
Die wichtigsten Ansprechpartner für die Unternehmen sind dabei die Kammern - 82,8 % der
weiterbildenden Unternehmen haben bereits mit diesen zusammengearbeitet - und Hersteller
bzw. Lieferanten, die zu 60,9 % schon einmal für die Unternehmen tätig waren. Alle anderen
potentiellen Bildungseinrichtungen (private Träger, Schulen, Volkshochschulen etc.) liegen zum
Teil deutlich unter 50 %.
Je höher die Vorbildung der Beschäftigten ist, desto eher werden sie in den befragten Unternehmen
für Weiterbildungsmaßnahmen berücksichtigt. Außerdem werden Angestellte tendenziell
eher einbezogen als Arbeiter. Dies entspricht auch dem durchschnittlichen Weiterbildungsverhalten
in Deutschland (Berichtssystem Weiterbildung 5/93). Die Gründe dafür kommen
sowohl von den Betrieben als auch von den Beschäftigten selbst. Je höher qualifiziert ein
Mitarbeiter ist, desto teurer wird in der Regel das Auffinden und die Einarbeitung eines gleichwertigen
Ersatzes. Daher sind Betriebe eher bereit, in diese Mitarbeiter zu investieren. Gleichzeitig
haben hochqualifizierte Beschäftigte längere Ausbildungszeiten hinter sich und sind
tendenziell eher mit dem lebensbegleitenden 12 Lernen vertraut. Wie in vielen anderen Branchen
auch, besteht in der Holzverarbeitung die Gefahr, daß gering qualifizierte Beschäftigte auf Dauer
aus dem ersten Arbeitsmarkt ausgeschlossen werden.
Die Unternehmen wurden auch danach gefragt, welche Hemmnisse sie für die Weiterbildung
sehen. Für die Mehrheit ist dabei ein doppeltes Kostenargument entscheidend: Zum einen sind
aus ihrer Sicht die Weiterbildungsmaßnahmen zu teuer, zum anderen sind die Kosten für die
Freistellung von Beschäftigten zu hoch (Abbildung 8).
12 Der Begriff des „lebenslangen“ Lernens ist im offiziellen Sprachgebrauch (z.B. Bundesanstalt für Arbeit, BIBB)
durch den Begriff des lebensbegleitenden Lernens ersetzt worden. Mit „lebenslang“ werde zu sehr eine Strafe
assoziiert.