Dissertation Dr. Hermann Wögerer - Miteinander

INTEGRATION VON MENSCHEN MIT
LERNSCHWIERIGKEITEN IN DEN ALLGEMEINEN
ARBEITSMARKT OBERÖSTERREICHS
1945 BIS HEUTE
unter besonderer Berücksichtigung der Sicht der Arbeitgeber
im Handwerk, Gewerbe und in der Industrie
Dissertation zur Erlangung des akademischen Grades
Doktor rer. soc. oec.
Doktoratsstudium der Sozial- und Wirtschaftswissenschaften
Angefertigt am Institut für Sozial- und Wirtschaftsgeschichte
Eingereicht von:
Mag. Hermann Wögerer
Betreuung:
Prof. Dr. Roman Sandgruber
Prof. Dr. Irene Dyk-Ploss
Linz, April 2009

INHALTSVERZEICHNIS
EINFÜHRUNG............................................................................................................ 8
I. THEORETISCHER TEIL ......................................................................................... 9
1. FORSCHUNGSLAGE................................................................................................................................ 9
1.1 Entwicklung des Verhältnisses von Menschen mit geistiger Behinderung zur Gesellschaft bis 1945....... 9
1.2 Arbeit von Menschen mit geistiger Behinderung vor 1945..................................................................... 11
1.3 Definitionen ......................................................................................................................................... 12
1.3.1 Definition von geistiger Behinderung ............................................................................................ 12
1.3.1.1 Zum Begriff der Behinderung ................................................................................................ 13
1.3.1.2 Der internationale Behinderungsbegriff der WHO (ICF)......................................................... 13
1.3.1.3 Die medizinische Definition der geistigen Behinderung.......................................................... 15
1.3.1.4 Die Klassifikation von Lern- und geistiger Behinderung......................................................... 16
1.3.1.5 Die Beeinträchtigungen und Bedürfnisse dieser Menschengruppe................................................ 17
1.3.1.6 Definition der Zielgruppe der vorliegenden Arbeit................................................................. 18
1.3.2 Arbeit und Leistung....................................................................................................................... 20
1.3.3 Allgemeiner und geschützter Arbeitsmarkt .................................................................................... 21
1.3.4 Begriff und Leitlinien der beruflichen Rehabilitation...................................................................... 22
2. ERKENNTNISGEGENSTAND ............................................................................................................... 24
3. METHODISCHE VORGANGSWEISE................................................................................................... 28
3.1 Theoretischer Teil................................................................................................................................. 28
3.2 Empirischer Teil................................................................................................................................... 29
3.2.1 Sekundäranalyse ........................................................................................................................... 29
3.2.2 Repräsentativbefragung................................................................................................................. 30
3.2.3 Qualitative Fallstudie ................................................................................................................... 30
4. EINSTELLUNGEN UND VERHALTENSWEISEN ZU GEISTIGER BEHINDERUNG..................... 32
4.1 Die Einstellungen ................................................................................................................................. 32
4.2 Die Stigmatisierung von Menschen mit Behinderung ............................................................................ 33
4.3 Die Verhaltensweisen der ,Normalen’................................................................................................... 33
4.4 Möglichkeiten der Veränderung............................................................................................................ 34
4.5 Ergebnisse empirischer Untersuchungen in Deutschland........................................................................ 36
4.6 Ergebnisse empirischer Untersuchungen in Österreich........................................................................... 38
4.7 Hat sich die Einstellung in den letzten Jahrzehnten verändert............................................................... 39
5. DIE ENTWICKLUNG DER RAHMENBEDINGUNGEN VON 1945 BIS HEUTE............................... 41
5.1 Vorbemerkungen.................................................................................................................................. 41
5.2 Analyse der Diskursentwicklung zum Thema geistige Behinderung und Arbeit ..................................... 42
5.2.1 Die Periode der Verwahrung ......................................................................................................... 42
5.2.2 Die Periode der Förderung............................................................................................................. 44
5.2.3 Die Periode der zunehmenden Selbstbestimmung ......................................................................... 47
5.2.4 Leitideen im Verhältnis von Menschen mit Behinderung zur Gesellschaft ...................................... 48
5.2.4.1 Das Normalisierungsprinzip................................................................................................... 48
5.2.4.2 Das Prinzip der Integration..................................................................................................... 49
5.2.4.3 Das Prinzip der Inklusion....................................................................................................... 51
5.2.4.4 Das Prinzip der Selbstbestimmung ......................................................................................... 52
5.2.4.5 Das Prinzip der Individualisierung ......................................................................................... 54
5.3 Die normativen Rahmenbedingungen in Österreich ............................................................................... 55
3

5.3.1 Verfassungsrechtliche Situation..................................................................................................... 55
5.3.2 Bundesgesetzliche Regelungen...................................................................................................... 56
5.3.2.1 Das Behinderteneinstellungsgesetz (BEinstG) ........................................................................ 56
5.3.2.2 Weitere maßgebliche Bundesgesetze...................................................................................... 57
5.3.2.3 Exekutivorgane des Bundes ................................................................................................... 58
5.3.3 Landesgesetzliche Regelungen ...................................................................................................... 58
5.3.3.1 Exekutivorgane der Länder .................................................................................................... 59
5.3.4 Die Funktion der Gemeinden......................................................................................................... 59
5.3.5 Regelungen im Europarecht........................................................................................................... 60
5.3.6 Die Problematik der Einordnung in den normativen Rahmen ......................................................... 60
5.3.7 Die Auswirkung der Diskriminierungsverbote auf die Chancengleichheit....................................... 62
5.4 Die ökonomischen Rahmenbedingungen............................................................................................... 63
5.4.1 Der Wandel der Arbeit .................................................................................................................. 63
5.4.2 Die gesellschaftliche, insbesondere die ökonomische Determinierung der Behindertenpolitik......... 65
5.4.3 Die Arbeitsmarktsituation in Österreich sei 1945 ........................................................................... 67
5.4.4 Die mikroökonomische Sicht des Arbeitgebers .............................................................................. 69
5.4.5 Auswirkungen der Unternehmenskultur......................................................................................... 70
6. DIE ENTWICKLUNG DES PFLICHTSCHULSYSTEMS..................................................................... 72
6.1 Die Fortsetzung des Vorkriegssystems ab 1945..................................................................................... 72
6.2 Die Entwicklung der Sonderschulen in Österreich bis zu den Achtzigerjahren ....................................... 73
6.3 Stigmatisierung durch die Sonderschule und die daraus folgende Diskriminierung................................. 75
6.4 Schulische Integration in Österreich...................................................................................................... 76
7. BERUFSORIENTIERUNG UND BERUFSFINDUNG ........................................................................... 78
7.1 Der Übergang Schule - Beruf................................................................................................................ 78
7.2 Perspektiven auf dem Weg von der Schule in den Beruf........................................................................ 79
7.3 Berufsorientierung................................................................................................................................ 83
7.3.1 Die Rolle der Sonderschulen und Integrationsklassen..................................................................... 83
7.3.2 Berufsfindung nach dem Schulaustritt............................................................................................ 86
7.3.2.1 Berufsdiagnostik.................................................................................................................... 87
7.3.2.2 Berufsbeschreibungen............................................................................................................ 87
7.3.2.3 Berufsorientierungs- und Berufsfindungskurse ....................................................................... 87
7.3.2.4 Schnuppertage ....................................................................................................................... 88
7.3.2.5 Firmenpraktikum ................................................................................................................... 88
7.3.2.6 Arbeitserprobung................................................................................................................... 88
7.3.3. Das Clearing ................................................................................................................................ 89
8. BERUFSAUSBILDUNG........................................................................................................................... 90
8.1 Lehre.................................................................................................................................................... 91
8.2 Anlehre ................................................................................................................................................ 91
8.3 Anlernen .............................................................................................................................................. 92
8.4 Arbeitstraining...................................................................................................................................... 92
8.5 Integrative Berufsausbildung (IBA) ...................................................................................................... 92
8.6 Die Ausbildungsmöglichkeiten der Menschen mit geistiger Behinderung im Zeitablauf......................... 94
9. DIE ROLLE DER INTERESSENSVERTRETUNGEN UND SELBSTHILFEN................................... 96
9.1 Zur Entwicklung von Interessensvertretungen und Selbsthilfegruppen................................................... 96
9.2 Sozial- und gesellschaftspolitische Funktion der Interessensvertretung .................................................. 98
9.3 Historische Entwicklung in Österreich seit 1945.................................................................................... 98
9.3.1 Jugend am Werk ........................................................................................................................... 99
9.3.2 Lebenshilfe Österreich................................................................................................................. 100
9.4 Spannungsbogen der Vereinigungen zwischen Interessensvertretung und Trägerfunktion..................... 101
9.5 Die People First-Bewegung ................................................................................................................ 101
10. EINRICHTUNGEN DES GESCHÜTZTEN ARBEITSMARKTES ................................................... 103
10.1 Die Beschäftigungstherapie in der Werkstätte für Behinderte............................................................. 104
10.1.1 Historische Entwicklung............................................................................................................ 104
10.1.2 Charakteristik, Grundsätze und Ziele ......................................................................................... 105
10.1.3 Probleme, Zielkonflikte und Interessenskollisionen.................................................................... 106
10.2 Die ‚Integrativen Betriebe’ (Geschützte Werkstätten nach Bundesgesetz) .......................................... 108
4

10.2.1 Historische Entwicklung............................................................................................................ 108
10.2.2 Charakteristik, Grundsätze und Ziele ......................................................................................... 110
10.2.3 Probleme, Zielkonflikte und Interessenskollisionen.................................................................... 111
10.3 Die ‚Geschützte Werkstätte’ laut Landesgesetz.................................................................................. 112
10.4 Zur generellen Kritik an Sondereinrichtungen zur Beschäftigung von Menschen mit Behinderung ..... 113
10.5 Typen der Beschäftigung von Menschen mit Behinderung................................................................. 116
11. DER ALLGEMEINE ARBEITSMARKT............................................................................................ 117
11.1 Definition und Allgemeines .............................................................................................................. 117
11.2 Berufsfelder...................................................................................................................................... 119
11.3 Eingliederung ohne institutionalisierter Hilfe..................................................................................... 120
11.4 Der ‚Geschützte Arbeitsplatz’ ........................................................................................................... 121
11.5 Die Entwicklung des allgemeinen Arbeitsmarktes für Menschen mit Lernschwierigkeiten seit 1945... 123
11.6 Zur Kritik der Sinnhaftigkeit und Wirksamkeit der Fördermaßnahmen ab den Achtzigerjahren .......... 126
11.7 Exkurs: Situation der Frauen mit Lernschwierigkeiten im allgemeinen Arbeitsmarkt.......................... 130
11.8 Europäische Initiativen zur Eingliederung in den allgemeinen Arbeitsmarkt....................................... 135
11.9 Institutionen der öffentlichen Hand im Arbeitsmarkt ......................................................................... 136
11.9.1 Das Bundessozialamt................................................................................................................. 137
11.9.2 Das Arbeitsamt (AMS).............................................................................................................. 138
11.9.3 Die Abteilung Soziales der oberösterreichischen Landesregierung.............................................. 138
12. SUPPORTED EMPLOYMENT – MODELLE DER ‚UNTERSTÜTZTEN BESCHÄFTIGUNG’.... 141
12.1 Charakteristik der ‚Unterstützten Beschäftigung’............................................................................... 141
12.2 Zielgruppe der ‚Unterstützten Beschäftigung’.................................................................................... 143
12.3 Phasen der ‚Unterstützten Beschäftigung’ ......................................................................................... 143
12.4 Historische Entwicklung der ‚Unterstützten Beschäftigung’............................................................... 144
12.5 ‚Unterstützte Beschäftigung’ in Österreich ........................................................................................ 144
12.5.1 Das Vorarlberger Modell........................................................................................................... 145
12.5.2 Das Clearing-System ................................................................................................................ 148
12.5.3 Arbeitsassistenz (AASS) ........................................................................................................... 148
12.5.4 Das Job Coaching-Modell ......................................................................................................... 150
12.5.5 Persönliche Assistenz am Arbeitsplatz (PAA)............................................................................ 150
12.5.6. Das Mentoren-Modell............................................................................................................... 150
12.5.7 Integrationsprojekte.................................................................................................................. 151
12.6 Ergebnisse aus Begleitforschungen zu Projekten in Deutschland........................................................ 151
12.7 Untersuchungen über die Nachhaltigkeit von unterstützten Beschäftigungsverhältnissen.................... 155
13. DIE SICHTWEISE DER UNTERNEHMUNGEN............................................................................... 158
II. EMPIRISCHER TEIL.......................................................................................... 166
1. AUFBAU DER FALLSTUDIE............................................................................................................... 166
1.1 Forschungsfrage der Fallstudie........................................................................................................... 166
1.2 Grundannahme ................................................................................................................................... 166
1.3 Case study Design .............................................................................................................................. 167
2. PLANUNG UND DURCHFÜHRUNG DER INTERVIEWS................................................................. 169
2.1 Auswahl der Interviewpartner ............................................................................................................. 169
2.1.1 Experten (E 1-x).......................................................................................................................... 169
2.1.2 Ausgesuchte Unternehmungen (U 1-x) ........................................................................................ 169
2.1.3 Unternehmungen, die durch Zufallsauswahl ermittelt wurden....................................................... 170
2.2 Entwicklung der Leitfäden.................................................................................................................. 170
2.3 Durchführung der Interviews .............................................................................................................. 171
3. AUSWERTUNG DER INTERVIEWS................................................................................................... 172
3.1 Generelle Anmerkungen ..................................................................................................................... 172
3.2 Auswertung der Interviews nach Kernsätzen ....................................................................................... 173
3.2.1 Auswertung der Interviews ‚Unternehmungen nach Zufallsauswahl’............................................ 173
3.2.1.1 Geistige Beeinträchtigung schafft Unsicherheit – wie gehe ich damit um............................. 175
3.2.1.2 Geistige Beeinträchtigung braucht mehr Betreuung und Kontrolle – überwiegender Zusatz:
daher Einsatz bei uns nicht vorstellbar ............................................................................................. 177
5

3.2.1.3 Warum tut sich ein Unternehmer das an.............................................................................. 182
3.2.1.4 Private oder betriebliche Erfahrungen prägen die Einstellung................................................ 184
3.2.1.5 Weitere generelle Aussagen ................................................................................................. 185
3.2.1.6 Schlussfolgerungen für die Forschungsfrage........................................................................ 187
3.2.2 Auswertung der Interviews ausgesuchter Unternehmungen .......................................................... 189
3.2.2.1 Geistige Beeinträchtigung schafft Unsicherheit – wie gehe ich damit um............................. 190
3.2.2.2 Geistige Beeinträchtigung braucht mehr Betreuung und Kontrolle ........................................ 190
3.2.2.3 Warum tun Unternehmer sich das an....................................................................................... 192
3.2.2.4 Private und/oder betriebliche Erfahrungen und Kontakte prägen die Haltung ........................ 193
3.2.2.5 Schlussfolgerung für die Forschungsfrage ............................................................................ 194
3.2.3 Auswertung der Interviews der Experten ..................................................................................... 195
3.2.3.1 Geistige Beeinträchtigung schafft Unsicherheit – wie gehe ich damit um............................. 195
3.2.3.2 Geistige Beeinträchtigung braucht mehr Betreuung und Kontrolle ........................................ 197
3.2.3.3 Warum tun sich Unternehmer das an .................................................................................. 197
3.2.3.4 Private und/oder betriebliche Erfahrungen und Kontakte prägen die Haltung ........................ 199
3.2.3.5 Schlussfolgerungen für die Forschungsfrage........................................................................ 200
3.3 Zusammenfassung der Auswertung und Interpretation......................................................................... 201
3.3.1 Generelle Unsicherheit gegenüber geistiger Beeinträchtigung ...................................................... 201
3.3.2 Zusätzlicher Betreuungs- und Kontrollaufwand ........................................................................... 202
3.3.3 Warum tun Unternehmer sich das an.......................................................................................... 202
3.3.4 Die Bedeutung privater und/oder betrieblicher Erfahrungen und Kontakte.................................... 203
4. ZUSAMMENFASSUNG DES ERGEBNISSES DER FALLSTUDIE ................................................... 204
III. ZUSAMMENFASSUNG .................................................................................... 205
1. FOKUS AUF ERKENNTNISGEGENSTAND....................................................................................... 205
2. DIE ENTWICKLUNGSPHASEN BIS HEUTE..................................................................................... 207
2.1 Die Periode der Verwahrung ab 1945 bis Ende der Sechzigerjahre ...................................................... 207
2.2 Die Periode der Förderung ab den Sechzigerjahren bis Ende der Achtzigerjahre .................................. 209
2.3 Die Periode der zunehmenden Selbstbestimmung in den Neunzigerjahren ........................................... 211
2.4 Die Entwicklungen der letzten zehn Jahre und die heutige Situation .................................................... 212
3. EXKURS: GESCHÜTZER BEREICH ODER ‚DRAUSSEN’............................................................. 216
4. DIE PERSPEKTIVE DES UNTERNEHMERS..................................................................................... 217
4.1 Die Akzeptanz geistiger Behinderung durch Unternehmer................................................................... 219
4.2Anforderungen und Erwartungen an die MitarbeiterInnen .................................................................... 220
4.3 Der Mythos von der ‚sozialen Ader’ oder warum sollen Unternehmer sich das antun ........................... 221
4.4 Der Einfluss von persönlichen Erfahrungen und Kontakten ................................................................. 221
5. SCHLUSSFOLGERUNGEN FÜR KÜNFTIGE MASSNAHMEN ....................................................... 223
6. RESUMEE .............................................................................................................................................. 226
V. LITERATURLISTE............................................................................................. 227
1. BÜCHER................................................................................................................................................. 227
2. ARTIKEL IN ZEITSCHRIFTEN .......................................................................................................... 236
3. GRAUE LITERATUR............................................................................................................................ 241
4. UNTERLAGEN AUS DEM INTERNET .............................................................................................. 244
VI. ANHANG .......................................................................................................... 248
1. VERZEICHNIS DER ABBILDUNGEN ................................................................................................ 248
6

2. VERZEICHNIS DER EXPERTEN........................................................................................................ 249
3. VERZEICHNIS DER ABKÜRZUNGEN............................................................................................... 250
4. DVD MIT DEN VOLLINHALTLICHEN INTERVIEWS .................................................................... 251
7

EINFÜHRUNG
Was hat mich bewogen, mit Beendigung der Berufskarriere 40 Jahre nach Studienbeginn
dieses Thema als Dissertation anzugehen Einerseits konnte ich mein Interesse an
historischen Prozessen im Berufsleben nicht befriedigen, andererseits bin ich in der
Behindertenproblematik involviert durch eigene Betroffenheit als Vater und jahrelange
Tätigkeit im Ehrenamt. Durch meine jahrelange Tätigkeit im Management einer
internationalen Spedition ist mir die Sicht des Unternehmers nicht fremd. Am Thema reizt
mich zusätzlich das Interdisziplinäre – neben der Geschichtswissenschaft trifft es Bereiche der
Soziologie, Betriebswirtschaft, Arbeitsmarktpolitik, Gesellschaftspolitik, Psychologie und
auch der Sonderpädagogik.
Ist es denn sinnvoll, diese Thematik aus der historischen Perspektive zu analysieren, wäre es
denn nicht richtiger, die vielen ungelösten aktuellen Probleme anzugehen Aus der Sicht des
Verfassers braucht es diesen Rückblick auf die Entwicklung, da in der heutigen realen Welt
trotz enormer Veränderungen immer noch Menschenbilder, Einstellungen und
Verhaltensweisen aus der Vergangenheit dominieren. Es braucht auch eine laufende
Interessensvertretung von Menschen mit geistiger Beeinträchtigung, ihre Lobby ist im
Vergleich zu anderen Behinderungsarten wesentlich schwächer.
Die Behindertenproblematik im Zusammenhang mit beruflicher Tätigkeit ist in der Literatur
zumeist aus der Sicht der Betroffenen und Experten behandelt worden, kaum jedoch aus der
Sicht der EntscheidungsträgerInnen, wenn es um die tatsächliche Aufnahme und
Eingliederung in einen Betrieb geht. Die vorliegende Arbeit soll einen Beitrag dazu liefern,
auch – so weit möglich – für die Unterstützung der Menschen mit geistiger Beeinträchtigung
in ihren Bemühungen um Integration.
Diese Arbeit möchte ich zwei Menschen widmen: Meiner Frau Waltraud, die mich nach
Kräften unterstützt, insbesondere, wenn es um die Zeitressourcen geht und meinem Vorbild
in Behindertenfragen, Josef Fragner, der mich vor Jahren schon gelehrt hat, dass es notwendig
ist, Anliegen von Menschen mit Behinderung öffentlich zu machen, um sie wirksam vertreten
zu können. Danke Euch beiden!
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I. THEORETISCHER TEIL
1. FORSCHUNGSLAGE
1.1 Entwicklung des Verhältnisses von Menschen mit geistiger Behinderung
zur Gesellschaft bis 1945
Die Einstellung der Menschen gegenüber Menschen mit Behinderung war in der
Vergangenheit unterschiedlich, zumeist war es eine Leidensgeschichte. Eine grundlegende
Darstellung der historischen Entwicklung findet man unter anderem bei Michel Foucault in
seinem Buch „Wahnsinn und Gesellschaft“ (vgl. FOUCAULT 1995).
Es gab Epochen, in denen Menschen mit Behinderung verfolgt oder gar getötet wurden, es
wurden ihnen gesellschaftsschädliche Eigenschaften zuerkannt. In der Antike, sowohl in der
griechischen als auch in der römischen Gesellschaft war die Auslese durch Tötung von geistig
und körperlich schwer behinderten Kindern üblich. Im antiken Sparta wurden schwache und
übelgestaltete Kinder auf Grund einer Entscheidung der Gemeindeältesten in eine tiefe
Bergkluft geworfen. Platon hat ein System des Züchtens gesunder und begabter Kinder mit
einem entsprechenden Auslesesystem entwickelt. In der römischen Gesellschaft wurden
besonders missgestaltete Menschen auf Narrenmärkten als Schaustück verkauft.
Im Mittelalter entwickelte sich einerseits durch die christliche Lehre eine barmherzigere
Einstellung, wenngleich die Nächstenliebe zum Teil auch mit dem Wunsch auf das eigene
Seelenheil motiviert wurde. Andererseits sah man den Wahnsinn als mahnende Strafe Gottes.
Es „wurde die Position aller Menschen, arm oder reich, gesund oder krank, als durch einen
göttlichen Plan bestimmt gesehen, dem ein tieferer Sinn zugrunde lag“ (KEPPLINGER, 14).
Die Ablehnung war gezeichnet von der Angst vor allem Satanischen. Noch im 15.
Jahrhundert wurde diese Angst durch Martin Luther (1483 bis 1546) geschürt, der sich dafür
aussprach, missgestaltete Kinder sofort nach der Geburt zu töten.
Etwa ab dem 15. Jahrhundert wurden die Menschen mit schweren Behinderungen als
‚Abweichler’ der Ordnung der Gesellschaft und als Narren verspottet und ausgesperrt in
‚Narrentürmen’ oder mit ‚Narrenschiffen’ ausgesiedelt. Später wurden sie mit anderen
störenden Abweichlern (Dieben, Huren etc.) interniert, wobei vorwiegend aufgelasssene
Leprosorien, also Lepraanstalten dazu dienten. Auch in Österreich wurden im 18. Jahrhundert
Sonderanstalten für ‚tobende Irre’ errichtet, wie zum Beispiel in Wien das ‚Haus am
Salzgries’. Soweit Irre als harmlos galten und keine von der Gesellschaft nicht tolerierten
9

Verhaltensweisen zeigten, konnten sie von der Familie oder der Heimatgemeinde versorgt
werden (vgl. SCHMIDT 1993, 42).
Das Weltbild der Aufklärung war ein Paradigmenwechsel in Richtung Primat der
Wissenschaft: „Aus der Erkennbarkeit der Welt mit wissenschaftlichen Methoden wurde ihre
prinzipielle Gestaltbarkeit auf Grund der Anwendung dieser wissenschaftlichen Erkenntnisse
abgeleitet“ (KEPPLINGER, 14). Ende des 18. Jahrhunderts nahm sich die Medizin des
Problems an, es begann der Wandel des Wahnsinns zur Geisteskrankheit. Das Zeitalter der
Vernunft und die beginnende Industrialisierung nahm geistig Behinderten einerseits den
Schutzraum der Familien- und Dorfgemeinschaft, andererseits wurden sie zunehmend als
medizinisch heilbar gesehen (vgl. WENDT, 61). Mit Beginn der Aufklärung versuchte man
diese Menschen in Arbeitshäusern zu ‚korrigieren’.
Im 19. Jahrhundert sah die aufstrebende Psychiatrie die Geisteskrankheit (und auch die
geistige Behinderung) als psychische Störungen, es kam zur Errichtung von öffentlichen
Anstalten für Schwach- und Blödsinnige, den Vorgängern der heutigen psychiatrischen
Krankenhäuser. Zusätzlich kam es im Zusammenhang mit einer zunehmenden karitativreligiösen
Einstellung zur Gründung von privaten Anstalten von Kirchenorganisationen (vgl.
HÖHN, 219).
Die angestrebte Wiederherstellung der Arbeitskraft war Ausdruck der Industrialisierung mit
ihrer ökonomischen Sichtweise der Menschen. Mit Einführung der allgemeinen Schulpflicht
kamen nicht nur schwer behinderte Menschen, sondern auch die minderbegabten Schüler
generell ins Bewusstsein. Nachdem diese als Ballast für das Erreichen eines geforderten
Leistungsniveaus der allgemeinen Schulen empfunden wurden, kam es zur Gründung der
Hilfsklassen und in Folge der Hilfsschule. Eine echte Förderung, insbesondere in Richtung
einer späteren Berufsausübung, gab es zu dieser Zeit nicht. Durch den
Selektionsmechanismus wurde die Zahl der Menschen mit Behinderung erheblich vergrößert,
der Staat war gezwungen, entsprechende Anstalten für jene zu schaffen, die im Arbeitsprozess
nicht eingliederbar waren. Diese Maßnahmen waren mehr im Interesse der Aufrechterhaltung
von Ruhe und Ordnung als aus humanitären Überlegungen heraus entstanden. „Bis zum Ende
der 70er Jahre unseres Jahrhunderts blieben die Lebensperspektiven für den Großteil der
geistig behinderten Menschen in Österreich auf diesen vorgegebenen Rahmen beschränkt –
sieht man einmal von den noch schlimmeren Bedingungen während der Zeit des
Nationalsozialismus ab“ (SCHMIDT 1993, 47).
10

Eine Gegenbewegung zu der ökonomischen Denkweise der Industrialisierung entstand durch
die christlichen Organisationen, wie die Vinzentbewegung der katholischen Kirche und die
evangelische Diakoniebewegung. Diese Organisationen wirken bekanntlich bis heute.
Eine Differenzierung zwischen den Arten der Behinderung begann erst im 20. Jahrhundert. Es
traten immer mehr staatliche heil- und sonderpädagogische Einrichtungen an die Stelle
privater Initiativen. „Der Staat, der die Einschulung erzwingt, trägt nun auch die
Verantwortung für die Bildung der Kinder, die in den üblichen Schulen überfordert sind“
(HÖHN, 219). Eine zusätzliche Dimension der Ausgrenzung wurde nach dem Ersten
Weltkrieg von Max Weber dargestellt. In seinem Werk „Wirtschaft und Gesellschaft“
beschreibt er die gesellschaftlichen Schließungstendenzen aus Gründen des Wettbewerbs, dies
gilt gleichermaßen für den Arbeitsmarkt (vgl. WEBER1964, 260).
Die traditionellen Formen der Behindertenfürsorge – Versorgung durch Familienmitglieder,
kirchliche und private Mildtätigkeit, genossenschaftliche Selbsthilfe – wurden mehr und mehr
von der zentralstaatlichen Sozialpolitik zurückgedrängt. Dies geschah einerseits durch
Reglementierung der bisherigen Vorgangsweise und andererseits durch Schaffung neuer
Institutionen, die der staatlichen Kontrolle unterlagen (vgl. HAASER, 19).
Ende des 19. Jahrhunderts wurde die Idee der ‚Erbgesundheit des Volkes’, der Eugenik,
ausgehend von der Darwin’schen Selektionstheorie in die gesellschaftspolitische Diskussion
eingebracht, was nach dem ersten Weltkrieg zur Diskussion über ‚lebensunwertes Leben’
geführt hat. Maßnahmen wie Zwangssterilisation und die Vernichtung ‚lebensunwerten
Lebens’ fanden bereits in der Weimarer Republik eine zunehmende Zahl an Befürwortern.
Die Nationalsozialisten haben diese Ideen übernommen und grausam verwirklicht. Nur wenig
geistig Behinderte haben diese Periode überlebt, allerdings hat der Krieg als Folge auch
geistige Behinderungen verursacht.
1.2 Arbeit von Menschen mit geistiger Behinderung vor 1945
Vor der Industrialisierung sind diese Menschen, so weit es möglich war, in den Gemeinden,
in der Landwirtschaft und zum Teil auch im Gewerbe mit Hilfstätigkeiten untergekommen.
Eine systematische Förderung gab es nicht, Fälle individueller Förderung hat es sicherlich
gegeben.
Mit dem Zeitalter der Industrialisierung wurde der Bedarf an qualifizierten Arbeitskräften
immer höher. Dies führte zur Schulpflicht Mitte des 19. Jahrhunderts und im Anschluss daran
zur Ausgliederung Minderbegabter. Diese stigmatisierende Selektionspraxis führte zur
11

Trennung von der Volksschule und zur Aufspaltung der Minderbegabten in einerseits die
förderbaren Schwachsinnigen, die in die Hilfsschule kamen und andererseits die nicht mehr
förderbaren Blödsinnigen, die in Anstalten eingewiesen wurden.
Für die Abgänger der Hilfsschulen kamen Hilfstätigkeiten in der Industrie und wie bisher in
Gemeinden, Landwirtschaft und Gewerbe in Frage. Für die Menschen in den Anstalten gab es
zum Teil angeschlossene Werkstätten oder Hilfsarbeiten innerhalb der Anstalt, wie
Gartenpflege, Hausreinigung und Wäschereinigung. Diese boten zumindest für einen Teil der
Anstaltsinsassen die Möglichkeit zur Betätigung.
Diese Perspektiven blieben bis zur Zeit der nationalsozialistischen Machtübernahme in
ähnlicher Form, dann folgte die bitterste Periode, insbesondere für Menschen, die in Anstalten
untergebracht waren.
In den ersten Jahren nach dem zweiten Weltkrieg wurde, sowohl was die Beschulung als auch
was die Arbeitsunterbringung anbelangt, an die Zeit vor der Übernahme durch die
Nationalsozialisten angeknüpft. Zunehmend übernahm die Heilpädagogik die Aufgabe, durch
Formen institutionalisierter Hilfe und Therapie eine Rehabilitation der behinderten Menschen
zu erreichen (vgl. FORSTER 1989, 24).
Es ist Aufgabe der vorliegenden Arbeit, ab diesem Zeitpunkt die Entwicklung in Österreich
bis heute zu verfolgen. Daraus wären Schlüsse für weitere Entwicklungen im Zusammenhang
mit der Aufgabe, ArbeitgeberInnen für die Einstellung von Menschen mit geistiger
Beeinträchtigung zu gewinnen, zu ziehen.
1.3 Definitionen
1.3.1 Definition von geistiger Behinderung
Die Literatur weist eine Vielfalt an Definitionen auf, eine allgemeingültige Definition gibt es
offensichtlich nicht. Es ist nicht Aufgabe dieser Arbeit, diese Vielfalt aufzureihen und zu
kommentieren, sie ist für die Aufgabenstellung nicht relevant. Die hier angesprochene
Zielgruppe ist aus der Sicht des Verfassers durch eine praxisnahe und aus der Perspektive der
Fähigkeit zur Eingliederung in den allgemeinen Arbeitsmarkt gesehene Beschreibung am
besten zu definieren.
12

1.3.1.1 Zum Begriff der Behinderung
„Als behindert gelten Personen, die infolge einer Schädigung ihrer körperlichen, geistigen
oder seelischen Funktionen soweit beeinträchtigt sind, dass ihre unmittelbaren
Lebensverrichtungen oder ihre Teilhabe am Leben der Gesellschaft erschwert werden“
(BLEIDICK, 9). Von Mehrfachbehinderungen spricht man, wenn zwei oder mehrere
Behinderungsarten zusammentreffen, was eher die Regel als die Ausnahme ist (vgl.
GRUBER, 178).
Unabhängig davon, wie der einzelne Betroffene die Behinderung bewusst erlebt, bestimmen
letztlich die Normvorstellungen der Gesellschaft, wer als behindert gilt und wer nicht. „Die
Benachteiligung behinderter Menschen ist keine notwendige oder unabweisbare Folge ihrer
Schädigung oder Funktionsbeeinträchtigung, sondern das Resultat gesellschaftlicher Prozesse,
die letztlich dazu führen, dass behinderten Menschen die volle gesellschaftliche Partizipation
verwehrt bleibt“ (TRÖSTER, 11). So wird Behinderung aus der Sicht der Wirtschaft „real als
Minderung oder Entfall von Erwerbstätigkeit bei gleichzeitiger Bereitschaft erwerbstätig oder
wieder erwerbstätig zu werden verstanden, d. h. als Arbeitskraft minderer Güte“ (JANTZEN
1980, 18).
Die Perspektiven einer Betrachtung aus der heilpädagogischen Sicht unterscheidet Bleidick in
vier Paradigmen (vgl. BLEIDICK, 66):
• Das personenorientierte Paradigma. Behinderung ist eine individuelle, meist
medizinisch fassbare Kategorie.
• Das interaktionistische Paradigma. Behinderung ist ein sozialer
Zuschreibungsprozess.
• Das systemtheoretische Paradigma. Behinderung ist organisationssoziologisch ein
Resultat von Ausdifferenzierung und Entlastung des allgemeinen Schulwesens.
• Das politökonomische Paradigma. Behinderung ist ein Produkt der
Klassengesellschaft.
1.3.1.2 Der internationale Behinderungsbegriff der WHO (ICF)
Die Weltgesundheitsorganisation WHO hat 1980 folgendes Denkmodell formuliert, das die
Begriffe in ihrer Bedeutung differenziert:
13

• Schädigung – bezeichnet die unmittelbare funktionelle Konsequenz des biologischen
Defekts, z. B. die Bewegungsstörung
• Beeinträchtigung – bezeichnet den Funktionsverlust im persönlichen Alltag, z. B. den
Hilfsbedarf beim Ankleiden
• Behinderung – bezeichnet die sozialen Konsequenzen eines Defekts, z. B. den Verlust
eines Arbeitsplatzes
(vgl. WHO 1980, zitiert in BERGER, 2).
Im Jahre 2005 hat dann die WHO in seiner „Internationalen Klassifikation der
Funktionsfähigkeit, Behinderung und Gesundheit (ICF) die wohl umfassendste Definition
geliefert.
Abbildung 1: Überblick über die ICF
Quelle: WHO 2005
14

Körperfunktionen sind die physiologischen Funktionen von Körpersystemen (einschließlich
psychologische Funktionen).
Körperstrukturen sind anatomische Teile des Körpers, wie Organe, Gliedmaßen und ihre
Bestandteile.
Eine Schädigung ist eine Beeinträchtigung einer Körperfunktion- oder struktur, wie zum
Beispiel eine wesentliche Abweichung oder ein Verlust.
Körperfunktionen und Körperstrukturen sind in zwei verschiedenen Sektionen klassifiziert.
Beide Klassifikationen sind für den parallelen Gebrauch entworfen. Körperfunktionen
umfassen zum Beispiel die elementaren menschlichen Sinne wie ‚Sehfunktionen’. Ihre
strukturellen Korrelate sind ‚Das Auge und mit ihm in Zusammenhang stehende Strukturen’.
Der Begriff ‚Körper’ bezieht sich auf den menschlichen Organismus als Ganzes. Daher
umfasst er auch das Gehirn und seine Funktionen, zum Beispiel den Verstand. Aus diesem
Grund werden mentale (geistige und seelische) Funktionen unter ‚Körperfunktionen’
subsumiert.
1.3.1.3 Die medizinische Definition der geistigen Behinderung
Als Schädigung geistiger Funktionen definiert Rett „alle Formen cerebralorganischer Defekte
und ihrer Folgezustände, erblicher oder erworbener Natur. Hier finden wir
Schwangerschaftsstörungen (Embryopathien), mechanische Schädigungen der Frucht,
Frühgeburten, Schädigungen des Gehirns nach der Geburt durch Hirn- und
Hirnhautentzündungen (postencephalitisches Syndrom). Dazu kommen noch besondere
Krankheitsformen, wie der Mongolismus als generelle Entwicklungsstörung und Kinder mit
zerebralen Krampfanfällen jeglicher Genese bei entsprechender geistiger Beeinträchtigung“
(RETT 1960, zitiert nach STOKLASKA 1965, 45).
Spätestens in Folge der Psychiatriereform (vgl. SCHMIDT 1993, 71) fand die Abgrenzung
zur Geisteskrankheit statt, die primäre Orientierung der Medizin an der geistigen Behinderung
als ‚Defekt’ bestand weiterhin.
15

1.3.1.4 Die Klassifikation von Lern- und geistiger Behinderung
In Österreich wurde die Allgemeine Sonderschule 1962 als Schulform für „leistungsschwache
und lernschwache“ Kinder konzipiert, in Nachfolge der bisherigen Hilfsschule (vgl.
FORSTER 1981, 11). Auch in Deutschland wird Menschen mit leichteren kognitiven
Beeinträchtigungen ein sonderpädagogischer Förderbedarf in Sonderschulen für
Lernbehinderte (Förderschulen) zuerkannt. Als ‚Lernbehindert’ gelten SchülerInnen, die in
der Regelschule nicht adäquat gefördert werden können. Grund dafür kann sein eine
unterdurchschnittliche Intelligenz, aber auch ein geringfügiger Hirnschaden, ein unerkannter
Sinnesdefekt oder auch ein ungünstiges Milieu (vgl. BRACKHANE, 39). „Heute ist klar und
unbestritten, dass Lernbehinderte ebenso wie Leistungs- und Intelligenzrückstände durch
vielerlei Einflüsse zustande kommen und im Verlauf der einzelmenschlichen Entwicklung
verstärkt, aber auch über gezielte Hilfe vermindert werden können“ (KANTER/SCHARFF,
in Absatz Begrifflichkeit). In Abgrenzung dazu ist eine Lernstörung eine vorübergehende
Beeinträchtigung der Lernfähigkeit (vgl. KLEIN, 19). Der Großteil der Lernbehinderten sind
AbgängerInnen der Sonderschule, auch SchulabbrecherInnen der Hauptschule können dazu
zählen (vgl. KLEIN, 13). Untersuchungen gehen zum Teil nur von den AbsolventInnen der
Allgemeinen Sonderschule aus (vgl. FORSTER, 1981), andere wiederum inkludieren die
HauptschulabbrecherInnen (vgl. KLEIN, 1974). Für die gegenständliche Arbeit ist es jedoch
unerheblich, aus welchem Bereich die Lernbehinderten kommen.
Wenn eine schwerere kognitive Beeinträchtigung vorliegt und der Intelligenzquotient unter
einem bestimmten Wert (verschieden nach Bundesländern) liegt, spricht man in Deutschland
von Menschen mit geistiger Behinderung, die adäquate Schulform ist die Schule für
Geistigbehinderte. Dem entspricht in Österreich die spezielle Sonderschule für
Schwerstbehinderte. Die Entstehungsgeschichte beider Schulformen wird in einem späteren
Kapitel behandelt.
Oft werden die Unterschiede institutionell definiert, „ ‚lernbehindert’ ist danach, wer eine
Schule für Lernbehinderte besucht (hat), ‚geistig behindert’ ist, wer eine Schule für
Geistigbehinderte besucht (hat)“ (BRACKHANE, 39). In Deutschland werden Lernbehinderte
in den Berufsbildungswerken gefördert mit dem Ziel der Eingliederung in den allgemeinen
Arbeitsmarkt, während die Normalperspektive für Menschen mit geistiger Behinderung die
Werkstätte für Behinderte darstellt. In Österreich gibt es für Lernbehinderte keine ähnlich
homogene Perspektive, sondern verschiedene Förderungsmöglichkeiten. Für Menschen mit
schwerer geistiger Behinderung war und ist die Perspektive normalerweise die
16

Beschäftigungstherapie (in Oberösterreich ‚Hilfe zur Beschäftigung’, seit dem
Chancengleichheitsgesetz ‚Fähigkeitsorientierte Beschäftigung’ genannt) analog zur
Werkstätte für Behinderte in Deutschland.
Aus beiden Kategorien, den lernschwachen oder lernbehinderten Menschen, aber auch
zunehmend den geistig behinderten oder schwerstbehinderten Menschen, werden Personen
mit der Entscheidung – allgemeiner Arbeitsmarkt ja oder nein – konfrontiert. Im letzten
Jahrzehnt konnten durch neue kreativere Eingliederungshilfen steigende Anteile der
Schwerbehinderten im allgemeinen Arbeitsmarkt Fuß fassen.
1.3.1.5 Die Beeinträchtigungen und Bedürfnisse dieser Menschengruppe
Im Hinblick auf eine Beschäftigung im ersten Arbeitsmarkt gibt es Auswirkungen der Art der
Lernbehinderung auf die berufliche Ausbildung, die Lernfähigkeit und das Behalten einer
Arbeitsstelle. Diese sind von der European Association of Service Providers for Persons with
Disabilities (EASPD) im Rahmen des Labor Projektes aus der Sicht der Experten
zusammengefasst worden (vgl. EASPD 2004a, 6f):
• Die meisten Menschen mit geringfügigen Lernbehinderungen würden Schwierigkeiten
mit dem Lesen und Schreiben haben, wobei diese Schwierigkeit in der gemäßigten
Kategorie rapide zunimmt bis zu einem Punkt, an dem sich das Lesen als unmöglich
erweisen würde.
• Eine beträchtliche Anzahl von Menschen würde einige Schwierigkeiten haben
rezeptive Sprache zu begreifen, in gänzlich angemessener Weise zu fragen und zu
antworten. Die Fähigkeit, verbale Anweisungen zu verstehen und darauf zu antworten,
wird bei vielen Menschen mit schwerer werdender Behinderung rapide abnehmen. Es
kann dabei jeweils hilfreich sein, ein reduziertes Vokabular für die Ausbildung zu
verwenden, sich Zeit zu nehmen und das Gleiche auf unterschiedliche Weise zu sagen.
• Viele Menschen mit geringfügigen Lernbehinderungen, die nicht gänzlich auf verbale
Anweisungen reagieren können, werden positiv auf Vorführung der Aufgaben
eingehen. Menschen mit größeren Bedürfnissen werden auf Vorführung aller Schritte
und direkte körperliche Hilfe bei der Ausführung der Schritte ansprechen.
• Es wird eine Verbindung zwischen der Komplexität der vorgeführten Aufgabe und der
Fähigkeit der Person bestehen, sich daran zu erinnern und diese zu wiederholen, ohne
die Aufgaben in Schritte zu unterteilen und aktiv beizubringen.
17

• Der Grad, in dem die Aufgabe in Schritte unterteilt werden müssen, wird wiederum im
Verhältnis zum Grad der Lernbehinderung stehen, und es wird ggf. Kreativität
erforderlich sein, um zu bestimmen, in welcher Abfolge oder welchen ‚Brocken’ die
Aufgaben beigebracht werden.
• Menschen mit Lernbehinderungen können schnell von den Hinweisen der Ausbilder
abhängig werden, um die Schritte einer Arbeit durchzulaufen. Die Ausbilder werden
diese Abhängigkeit im Laufe der Zeit vermeiden oder abbauen müssen, wenn die
Leute ihre Aufgabe eigenständig verrichten sollen.
• Durch die Tatsche, dass Menschen mit Lernschwierigkeiten abhängig von Hinweisen
werden können, wird es für sie zuweilen schwieriger, die Fähigkeit, erlernte Aufgaben
in einem Umfeld zu verrichten, auf ein anderes Umfeld zu übertragen. Schon kleine
Veränderungen bei der Abfolge der Aufgaben, den Materialien, der Rolle der
Mitarbeiter oder dem Arbeitsumfeld können dazu führen, dass die Person nicht mehr
in der Lage ist, eine durchaus bekannte Aufgabe zu verrichten.
• Es muss sorgfältig darauf geachtet werden, dass es keine unerkannten Hör- oder
Sehprobleme gibt, welche Ausbildung und Lernen beeinträchtigen könnten. Dies muss
bei einer ganzen Reihe von Menschen mit schwerwiegenden Lernbehinderungen
berücksichtigt werden.
1.3.1.6 Definition der Zielgruppe der vorliegenden Arbeit
Auch wenn der Begriff ‚geistige Behinderung’ im heutigen Behindertenumfeld zum Teil
durch andere Begriffe, wie ‚mit besonderem Förderbedarf’ oder ‚mit geistiger
Beeinträchtigung’ ersetzt wird, bleibt diese Arbeit aus Gründen der Zuordnung in der
Literatur beim erstgenannten Begriff.
Die American Association Mental Retardation (AAMR 2002) definiert geistige Behinderung
als eine, „die durch signifikante Einschränkungen sowohl der intellektuellen Funktionen als
auch des adaptiven Verhaltens gekennzeichnet ist, und sich in der konzeptionellen, sozialen
und praktischen Adaptionsfähigkeit niederschlägt“ (zitiert in EASPD 2004, 5). Diese
Definition trifft nach Meinung des Verfassers sowohl die geistige als auch die
Lernbehinderung, Unterschiede bestehen lediglich in der Schwere der Einschränkung.
Die Trennung zwischen ‚Menschen mit Lernbehinderung’ und ‚Menschen mit geistiger
Behinderung’ kann nicht scharf erfolgen, der Grad der geistigen Beeinträchtigung schafft
18

zwar den Unterschied, aber es gibt keine wirklich definierten Grenzen. Weiters erhalten
manchmal auch mehrfach behinderte Menschen mit geistiger Retardierung Chancen, wenn es
um die Eingliederung in den allgemeinen Arbeitsmarkt geht.
Praxisnah und aus der Perspektive der Berufstätigkeit im allgemeinen Arbeitsmarkt gesehen,
sollte eine einfache Definition reichen. Die Zielgruppe sind intellektuell retardierte Menschen,
die
• einerseits auf Grund ihrer Behinderung ohne unterstützende Hilfe keine Chance auf
dem regulären Arbeitsmarkt haben, obwohl sie bei entsprechender Unterstützung
durchaus Leistungen, wenn auch manchmal in einem geringeren Ausmaß als die ‚nicht
behinderten’ Menschen, für Unternehmen bringen können,
• andererseits für die dauernde Tätigkeit in Beschäftigungstherapien (in Deutschland
Werkstätten für Behinderte) überqualifiziert sind oder Qualifikationen besitzen, die in
speziellen Fällen Unternehmungen einen aus deren Sicht akzeptablen Nutzen stiften
und
• selbst einen Job im allgemeinen Arbeitsmarkt anstreben.
Doose verwendet für die zwei Gruppen mit so genannter Lern- oder geistiger Behinderung
den Überbegriff ‚Menschen mit Lernschwierigkeiten’ analog zu der Selbsthilfegruppe
‚People First’, die diesen Begriff gewählt haben, um der zunehmenden Stigmatisierung des
Begriffes ‚geistiger Behinderung’ zu entkommen (vgl. DOOSE, 50). Für die vorliegende
Arbeit scheint eine analoge Vorgangsweise sinnvoll, auch wenn dieser Begriff in der
Wirtschaft manchmal nicht mit der gemeinten Zielgruppe assoziiert wird. Sie umfasst sowohl
Menschen mit Lernbehinderungen als auch Menschen mit geistiger Behinderung und
Mehrfachbehinderte, soweit sie der obgenannten Definition entsprechen.
Unabhängig von der Gesamtbezeichnung ‚Menschen mit Lernschwierigkeiten’ wird es im
Verlauf der Arbeit immer wieder notwendig werden, innerhalb dieser Gruppe zwischen
‚lernbehindert’ und ‚geistig behindert’ zu unterscheiden. Die Problemstellungen sind in
einigen Fällen unterschiedlich, weiters bezieht sich die Literatur oft auf nur eine dieser
Gruppen. Aus Gründen der Einheitlichkeit verwendet der Autor die obgenannten Begriffe,
auch wenn sie in Österreich nicht so klar nach diesen unterschieden werden wie in
Deutschland. Wenn im Zuge der Arbeit die Rede ist von ‚Menschen mit geistiger
Beeinträchtigung’, dann ist dieses Faktum generell ohne Reflexion auf die Schwere der
Beeinträchtigung gemeint.
19

1.3.2 Arbeit und Leistung
Arbeit vermittelt das Gefühl, nützlich zu sein, schafft Lebenssinn und Lebenszeit, selbst
Freizeit wird durch Arbeit erst zur freien Zeit. Arbeit im allgemeinen Arbeitsmarkt erschließt
jedem Menschen grundlegende Erfahrungen (vgl. FORSTER 1998, 359, SEYFRIED, 24,
BEISTEINER, 31f):
• Arbeit verhilft zu persönlicher und finanzieller Unabhängigkeit, ermöglicht damit
selbst bestimmtes Leben und schafft Wertschätzung zur eigenen Identitätsbildung,
• Arbeit strukturiert den Alltag,
• Arbeit leistet einen Beitrag für die Gesellschaft,
• Arbeit erhöht die Chance, die sozialen Kontakte auszuweiten.
„Wer erlebt hat, wie groß die Freude eines behinderten Menschen ist, der einen Arbeitsplatz
hat und diesen auch zufrieden stellend ausfüllt, wird die Wichtigkeit der Integration nicht
mehr anzweifeln. Ich erlebe auch immer wieder in der Praxis, dass Arbeitgeber genau durch
dieses Erlebnis verständnisvoller werden und darin bestärkt werden, einen Behinderten zu
beschäftigen“ (PFAFFENBICHLER). „Insbesondere die Frage nach der Alternative zur
Arbeit, nämlich einem Leben ohne Arbeit, lässt spürbar werden, wie wichtig im Einzelfall die
Arbeit für die Persönlichkeit des Behinderten sein kann“ (DÜRR, 146).
Grundsätzlich geht man im allgemeinen Arbeitsmarkt davon aus, dass die Bewerber über die
erforderlichen Schlüsselkompetenzen verfügen. „Beschäftigungsfähigkeit beschreibt die
Fähigkeit einer Person; auf der Grundlage ihrer fachlichen und Handlungskompetenzen,
Wertschöpfungs- und Leistungsfähigkeit ihre Arbeitskraft anbieten zu können und damit in
das Erwerbsleben einzutreten, ihre Arbeitsstelle zu erhalten oder, wenn nötig, sich eine neue
Erwerbsbeschäftigung zu suchen“ (BMSG 2004, 71). In diesen Fähigkeiten haben Menschen
mit Lernschwierigkeiten entsprechende Defizite, die es nach Möglichkeit auszugleichen gilt.
Eine gelungene Integration in den allgemeinen Arbeitsmarkt ist für Menschen mit
Behinderung die Idealvoraussetzung zu einer gelungenen Eingliederung in die Gesellschaft.
Wenngleich der Wert des Menschen sich nicht allein aus dem Wert der Arbeit, die ein
Mensch hat, definiert, bestimmt sie stark soziale Positionierung und Identitätsbildung der
Menschen.
In der heilpädagogischen Diskussion wird die Forderung nach Arbeit für alle Menschen mit
schwerer Behinderung begleitet von einer intensiven Diskussion, was als Arbeit zu definieren
ist (vgl. BLEIDICK 1986, 883f). Bei intellektuell Geschädigten werden die Arbeitsabläufe
durch folgende Merkmale gekennzeichnet:
20

• das Vorhandensein eines begrenzten, in sich relativ geschlossenen und überschaubaren
Tätigkeitsbereiches,
• ein berufsbedingter hoher Anteil an manuellen Arbeitsprozessen mit guter
Trainierbarkeit motorischer Abläufe,
• bescheidene Anforderungen an die intellektuelle Leistungsfähigkeit, insbesondere an
Abstraktions-, Kombinations-, Kritik- und Urteilsfähigkeit,
• relativ geringe Ansprüche an das Verantwortungsbewusstsein und an die Fähigkeit,
umsichtig und vorausschauend zu arbeiten,
• ein hohes Maß an technischer Sicherheit am Arbeitsplatz,
• die Möglichkeit, im Bedarfsfall Anleitung und Führungshilfe zu erhalten,
• durch im Wesentlichen gleich bleibende und sich in bestimmten Abfolgen
wiederholende Arbeitsvorgänge
(vgl. SIEPMAN/NEUMÜLLER, zitiert nach BLEIDICK 1986, S. 886).
Pädagogen fordern bestimmte ‚geeignete’ Tätigkeiten für Menschen mit einer geistigen
Beeinträchtigung, die ihre Persönlichkeitsentwicklung fördern:
• Ein Mindestmaß an Abwechslung,
• soziale Kontakte sollen möglich sein,
• Erfolgserlebnisse müssen möglich sein,
• die Arbeit sollte möglichst mehrere Funktionsbereiche umfassen,
• sie sollte als sinnvolle Aufgabe subjektiv erkannt werden und
• es darf neben der ideellen Anerkennung für geleistete Arbeit die materielle nicht
fehlen (vgl. DÜRR, 148f).
Soweit es um die Eingliederung in den allgemeinen Arbeitsmarkt geht, entscheidet letztlich
der Arbeitgeber, welche Leistung noch als akzeptable Arbeit gewertet wird und welche nicht.
1.3.3 Allgemeiner und geschützter Arbeitsmarkt
Als allgemeiner oder auch erster oder regulärer Arbeitsmarkt genannt, gilt der, in dem sich
alle ArbeitnehmerInnen und ArbeitgeberInnen als VertragspartnerInnen gegenüberstehen. Es
herrschen die Rahmenbedingungen der Wirtschaft, oder auch die (etwas mehr geschützten)
Rahmenbedingungen für ArbeitnehmerInnen in Institutionen, die nicht im Wettbewerb
stehen, wie Ämter, Sozialversicherungsträger oder Interessensvertretungen.
21

Spätestens seit Aufbau der Beschäftigungstherapie in den Sechzigerjahren spricht man im
Gegensatz dazu von einem weiteren, dem geschützten Arbeitsmarkt.
Im allgemeinen Arbeitmarkt sollen spezielle Hilfen oder auch finanzielle Unterstützungen
eine Eingliederung von Menschen mit Behinderungen trotz vorgegebener wirtschaftlicher
Rahmenbedingungen erleichtern. Im geschützten oder auch zweiten Arbeitsmarkt
ermöglichen spezielle Rahmenbedingungen die Beschäftigung von Menschen mit
Behinderung, wobei für jene Fälle, in denen das möglich ist, berufliche
Rehabilitationsmaßnahmen einen Aufstieg in den allgemeinen Arbeitsmarkt ermöglichen
sollen.
1.3.4 Begriff und Leitlinien der beruflichen Rehabilitation
Rehabilitation von Menschen mit Lernschwierigkeiten kann man umfassend definieren als
„dynamisches und außerordentliches durchstrukturiertes Unterfangen mit der Zielsetzung,
jedem Menschen mit geistiger Behinderung zur bestmöglichen Verwirklichung seiner
Möglichkeiten zu verhelfen“ (STEPHENS/STEPHENS, 99).
Die in dieser Arbeit angesprochene Zielgruppe hat die Beeinträchtigungen, welcher Art und
welchen Grades auch immer, in den meisten Fällen seit Geburt. Von einer Rehabilitation zu
sprechen, ist deshalb von der Wortbedeutung ausgehend nicht richtig, es handelt sich eher um
eine ‚Habilitation’. Nach allgemeinem Begriffsverständnis wird jedoch die gesamte
Eingliederung, auch von Menschen mit angeborenen Behinderungen, verstanden, eine
Unterscheidung von Erst- und Wiedereingliederung ist nicht zielführend (vgl. WALGER, 19).
Nach dem Behindertenkonzept der Bundesregierung aus 1993 bestehen
Rehabilitationsleistungen aus medizinischen, beruflichen, pädagogischen und sozialen
Maßnahmen (vgl. BMAS , 1993).
Berufliche Rehabilitation im engeren Sinn umfasst alle Maßnahmen, „die von der rein
technischen Adaption über den gesamten Bereich der geschützten Arbeit bis zu
Berufsfindungs- und Ausbildungsmaßnahmen mit Höherqualifizierungscharakter reichen“
(DOLESCHAL 1981, 126). Ausführlicher definiert Forster die berufliche Rehabilitation als
„alle Bemühungen um eine dauerhafte Integration in das Arbeitsleben durch Arbeits- und
Berufsförderung, also durch Ausbildung, Umschulung, Anlernen und Einarbeiten,
Fortbildung, Hilfe zur Erhaltung und Erlangung eines Arbeitsplatzes sowie Förderung der
Arbeitsaufnahme“ (FORSTER 1998, 5).
22

Folgende grundsätzliche Überlegungen stellen im Bereich der Behinderteneingliederung die
Leitlinien und Prinzipien der Rehabilitationspolitik dar (vgl. WALGER, 44f):
• Der Grundsatz der ‚Finalität’ besagt, dass die Hilfen unabhängig von der Ursache der
Behinderung gewährt werden.
• Der Grundsatz der ‚individuellen Hilfe’ bedeutet, dass die Hilfen auf den individuellen
Bedarf des Einzelnen zugeschnitten sind.
• Die Grundsätze der ‚Prävention vor Rehabilitation’ und der ‚möglichst frühzeitigen
Intervention’ zielen darauf, die Behinderung möglichst gering zu halten.
• Der Grundsatz ‚Rehabilitation vor Rente’ bedeutet, dass Renten erst dann bewilligt
werden sollen, wenn alle möglichen Maßnahmen der Rehabilitation ausgeschöpft sind.
• Der Grundsatz ‚Rehabilitation vor Pflege’ hat sich durch die steigenden
Pflegeleistungen in jüngerer Zeit entwickelt und soll durch entsprechende Maßnahmen
Pflegekosten senken.
23

2. ERKENNTNISGEGENSTAND
Die allgemeine Bereitschaft der Gesellschaft, Menschen mit Behinderungen zu akzeptieren,
wie sie sind, ihnen eine Möglichkeit des Mitlernens, Mitarbeitens und Mitlebens mit den so
genannten ‚Normalen’ zu bieten, hat sich nach dem Zweiten Weltkrieg positiv entwickelt.
Und doch scheint die generelle Akzeptanz den innovativen Entwicklungen, insbesondere der
letzten zwei Jahrzehnte, erheblich nachzuhinken.
Die Vision der Inklusion als Endziel dieser Entwicklung wird von Theunissen gezeichnet als
das „Modell einer Gesellschaft, in der alle Menschen mit Behinderungen genauso wie alle
Nichtbehinderten – weder diskriminiert noch privilegiert – als Bürger, Lernende,
Arbeitnehmer, Konsumenten oder auch Kulturschaffende dazugehören, keine soziale
Ausgrenzung erfahren, sondern respektiert und angenommen werden“ (THEUNISSEN 2006,
20). Diese Vision betrifft alle Lebensbereiche, vornehmlich die Bereiche Arbeit, Wohnen und
Freizeitgestaltung. In diesem Spannungsbogen zwischen der Nichtakzeptanz und
Aussonderung einerseits und der Vision einer vollen Akzeptanz in der Inklusion ist in den
Jahrzehnten nach dem Zweiten Weltkrieg viel Positives geschehen. Und doch klafft die
Realität gegenüber den diskursiven und politischen Aussagen auseinander und sie ist weit
entfernt von der Inklusionsvision. Dies trifft insbesondere zu für Menschen mit geistiger und
psychischer Beeinträchtigung. Diese Entwicklung in Oberösterreich am Beispiel der
Einstellung von ArbeitgeberInnen zur Eingliederung von Menschen mit Lernschwierigkeiten
in den allgemeinen Arbeitsmarkt aufzuzeichnen und daraus Schlüsse für die Zukunft zu
ziehen, ist das Ziel dieser Arbeit.
Wovon hängt eine Bereitschaft oder Nichtbereitschaft zur Akzeptanz ab Grundsätzlich vom
Bewusstsein und der generellen Einstellung der Bevölkerung. Diese ist weitaus überwiegend
vom Phänomen geistige Behinderung nicht betroffen, weder als direkt Betroffener, noch als
Angehöriger oder sonst Nahestehender noch als Fachexperte auf diesem Gebiet. Die auch
heute noch verbreitete Aussonderung in Institutionen erschwert immer noch die direkte
Konfrontation mit dem Phänomen Behinderung. Die mehrheitliche Einstellung zu geistiger
Beeinträchtigung ist unter anderem ein Ausdruck der Wertordnung und Kultur einer
Gesellschaft, der Vorstellung vom gesellschaftlichen Zusammenleben, Akzeptanz des
Individuums und Toleranz gegenüber Andersartigen. Die meisten Menschen haben nicht die
Chance, sich durch direkte Kontakte mit geistig behinderten Menschen eine eigene Meinung
zu bilden. Auf die Entwicklung der Einstellung der Menschen zu geistiger Beeinträchtigung
wird im Kapitel vier noch genauer eingegangen.
24

Der Grad der geistigen Beeinträchtigung ist primär relevant für die Beurteilung, ob jemand zu
einer beruflichen Integration in den allgemeinen Arbeitsmarkt fähig ist. Die Entwicklung der
letzten Jahrzehnte hat allerdings gezeigt, dass ursprüngliche Grenzen nicht mehr gelten und
dass darüber hinaus noch andere wesentliche Faktoren eine Rolle spielen. „Während bisher
die Tendenz überwog, für einen großen Teil Beschäftigungsmöglichkeiten im sogenannten
‚geschützten Bereich’, also den sog. Beschäftigungseinrichtungen und den Geschützten
Werkstätten, vorzusehen, werden nun zunehmend andere, integrative Arbeitsmöglichkeiten
ins Auge gefasst“ (SCHABMANN, KLICPERA, 3).
Konkret wird – unabhängig vom Grad der geistigen Behinderung – die Chance zur
beruflichen Eingliederung von folgenden, einander beeinflussenden Faktoren und
Rahmenbedingungen bestimmt:
• Vom wissenschaftlichen Diskurs zum Thema Menschen mit geistiger
Beeinträchtigung im Beruf, dieser beeinflusst die Haltung von
EntscheidungsträgerInnen der Politik und über diese zum Teil auch die allgemeine
Einstellung der Bevölkerung.
• Von den existierenden normativen und den daraus folgenden finanziellen
Rahmenbedingungen. EntscheidungsträgerInnen, die Normen erstellen und das
Ausmaß und die Verteilung von Ressourcen bestimmen, werden einerseits von der
Diskursentwicklung, andererseits auch von Interventionen der Interessensvertretungen
beeinflusst.
• Von der subjektiven Bereitschaft und den objektiven Möglichkeiten von
Organisationen der Wirtschaft und sonstiger Arbeitgeber, Menschen mit
Lernschwierigkeiten in ihre Gemeinschaft aufzunehmen und sie für beide zufriedenstellend
zu beschäftigen. Auf den Punkt gebracht wird die subjektive Problemstellung
mit der fiktiven Frage von Unternehmern: „Warum soll ich mir das antun“ Die
objektiven Arbeitsmarktbedingungen hängen primär von der konjunkturellen und
strukturellen Wirtschaftsentwicklung ab.
• Von den Aktivitäten Betroffener und deren Interessensgemeinschaften. Deren
Öffentlichkeitsarbeit beeinflusst wiederum die allgemeine Einstellung.
• Von den Möglichkeiten der allgemeinen Bildung von Menschen mit
Lernschwierigkeiten. Bildungssysteme unterliegen ebenfalls dem Einfluss der
wissenschaftlichen Diskussion im jeweiligen Zeitraum.
• Von den Möglichkeiten und Methoden der beruflichen Förderung und Ausbildung und
den Maßnahmen, die die berufliche Eingliederung unterstützen.
25

• Letztlich auch von dem Wunsch und dem ‚Mut’ der Betroffenen und ihrer
Angehörigen, den geschützten Bereich zu verlassen.
Dargestellt werden die oben genannten Einflussfaktoren und Rahmenbedingungen in den
nachfolgenden Kapiteln in ihrer historischen Entwicklung im Zeitablauf vom Ende des
Zweiten Weltkrieges bis heute.
Die Situation der Menschen mit Lernschwierigkeiten war und ist in der Realität im Hinblick
auf Arbeit wesentlich schwieriger als die von Menschen mit anderen Arten der Behinderung.
Dies gilt besonders für Menschen mit höheren Graden der Beeinträchtigung. Ähnlich
schwierig ist die Situation für Menschen mit psychischer Behinderung, diese kann jedoch in
der vorliegenden Arbeit nicht verfolgt werden.
Im Vergleich zu sonstigen Arten der Behinderung verursachen verschiedene (zum Teil
vermeintliche) Fakten zusätzlich zur allgemeinen Problematik der Eingliederung von
Menschen mit Behinderungen in den allgemeinen Arbeitsmarkt eine Schlechterstellung:
• Kontakte mit geistiger Behinderung verursachen größere Berührungsängste.
• Die Wirkung der Beschäftigung von Menschen mit geistiger Beeinträchtigung
innerhalb und außerhalb des Betriebes ist (vermeintlich) negativer.
• Die Eingliederung ist schon aus Gründen der geringeren Qualifizierungsmöglichkeit
schwieriger.
• Geistige Beeinträchtigungen sind zumeist nicht oder wenig verbesserungsfähig und
auch schwerer substituierbar als körperliche Beeinträchtigungen.
• Auch die soziale Integration in die KollegInnenschaft ist (vermeintlich) oft
schwieriger.
Integration in den allgemeinen Arbeitsmarkt findet konkret in den Unternehmungen und
Betrieben sonstiger Arbeitgeber statt. Maßgeblich ist die Entscheidung der ArbeitgeberInnen
im individuellen Fall, daher ist auch dort anzusetzen.
Dies führt zu folgender Arbeitshypothese:
‚Die Entscheidung der ArbeitgeberInnen zur Einstellung oder Nichteinstellung von
Menschen mit Lernschwierigkeiten hängt von den genannten Rahmenbedingungen und
Einflussfaktoren und von der generellen Akzeptanz der geistigen Behinderung ab. Diese
hat sich in den vergangenen Jahrzehnten überwiegend nur dort verändert, wo eine
Zusammenarbeit bereits besteht/bestand oder sonstige direkte Kontakte der
Entscheidungsträger der Arbeitgeber zu geistiger Behinderung bestehen/bestanden.’
Der Gegenstand der Untersuchung ist demnach:
26

‚Hat sich die Haltung der ArbeitgeberInnen zur Beschäftigung von Menschen mit
Lernschwierigkeiten im Gewerbe und Handwerk und in der Industrie Oberösterreichs seit
1945 bis heute verändert Hängt eine Veränderung davon ab, ob Menschen mit
Lernschwierigkeiten bereits beschäftigt werden oder andere Kontakte zwischen den
EntscheidungsträgerInnen und geistiger Behinderung bestehen’
27

3. METHODISCHE VORGANGSWEISE
3.1 Theoretischer Teil
Im theoretischen Teil werden die einzelnen Einflussfaktoren und Rahmenbedingungen auf
Grund der vorhandenen Literatur dargestellt und ihre Entwicklung in Österreich und zum Teil
auch in Deutschland seit dem Ende des Zweiten Weltkrieges verfolgt. Sie war zu keiner Zeit
einheitlich, sondern regional und inhaltlich vollkommen unterschiedlich. Soweit in den
nachfolgenden Kapiteln eine schematische Zuordnung erfolgt, dient diese lediglich der
einfacheren Strukturierung komplexer Entwicklung. Die Darstellung ist nicht das eigentliche
Ziel der Arbeit, sie bildet lediglich die Voraussetzung. Da diese Arbeit sich nicht nur an
Experten des Behindertenwesens richtet, kann nur eine grundlegende, nicht zu ausführliche
Darstellung der einzelnen Einflussfaktoren erfolgen. Bezüglich weitergehender Informationen
verweist der Verfasser auf die angeführte Literatur. Die Entwicklungen in Deutschland und
auch in der Schweiz sind ähnlich und es wird auch auf Literatur aus diesen Ländern
zurückgegriffen. Den letzten drei Jahrzehnten wird mehr Raum gewährt, einerseits, weil für
diese Zeit ausreichende Literaturunterlagen vorhanden sind, andererseits, weil diese
Zeitspanne im Vergleich zu früheren Jahrzehnten wesentlich mehr innovative Lösungen zur
beruflichen Eingliederung hervorbrachte. Im Jahr 1981 wurde von der österreichischen
Bundesregierung aus Anlass des von der UNO ausgerufenen Jahres der Behinderten eine
Reihe von Aktivitäten geplant, die unter anderem auch die bestmögliche Eingliederung
Behinderter in den Beruf ermöglichen sollen (vgl. STELZER-ORTHOFER, 90).
Wenngleich der geschützte Arbeitsmarkt nicht im Fokus der Arbeit steht, ist eine Behandlung
ihrer Institutionen in einem eigenen Kapitel notwendig, um ein Gesamtbild zeichnen zu
können.
Viele Untersuchungen und Aussagen aus der Literatur beziehen sich nicht spezifisch auf
Menschen mit Lernschwierigkeiten, sondern generell auf Menschen mit Behinderung.
Dennoch haben sie zum Teil Aussagekraft für die Zielgruppe dieser Arbeit. Soweit spezielle
abweichende Argumente oder Aussagen für diese gelten, hat der Verfasser dies explizit
erwähnt. So werden zum Beispiel im Hinblick auf die berufliche Eingliederung spezielle
Maßnahmen für Menschen mit geistiger Beeinträchtigung notwendig, weil eine kurzfristige
Perspektive bei Rehabilitationsbemühungen wenig Sinn macht, weiters sind für diese
Menschen Qualifizierungen im Sinne moderner Techniken eher problematisch.
28

Verschiedene Aussagen aus der Literatur wurden nicht (nur) im Hinblick auf Eingliederung in
den Arbeitsmarkt gemacht, sondern berühren die Problematik der Eingliederung in die
Gesellschaft generell. Sie sind jedoch ebenfalls für das in der Arbeit behandelte Thema
relevant.
3.2 Empirischer Teil
3.2.1 Sekundäranalyse
Der Vergleich von Sekundärdaten aus vorangegangenen Untersuchungen hätte für die
vorliegende Arbeit den Zweck, Entwicklungen in zeitlicher Abfolge zu erkennen oder auch
regionale Vergleiche anzustellen. Sekundäranalyse als eine „Methode, bereits vorhandenes
Material (Primärerhebung) unabhängig von dem ursprünglichen Zweck und Bezugsrahmen
der Datensammlung auszuwerten“ (FRIEDRICHS, 355), wäre für folgende Bereiche
vorstellbar, um die historische Entwicklung aufzuzeigen und zu vergleichen:
• Einstellung der Gesellschaft zu Menschen mit geistiger Behinderung
• Tatsächliche berufliche Integration
• Verlauf von Eingliederungen in unterstützten Beschäftigungsformen
Der Erfolg der Methode der Sekundäranalyse hängt davon ab, ob qualitativ und mengenmäßig
ausreichende Primärdaten greifbar sind. Weiters hängt der Erfolg davon ab, inwieweit diese
voneinander vollkommen unabhängig ermittelten Primärdaten tatsächlich verglichen werden
können und somit eine Aussage über Entwicklungen zulassen. In jenen wenigen Fällen, wo
dies nach Ansicht des Verfassers möglich war, sind diese Entwicklungen in den
entsprechenden Kapiteln des theoretischen Teils erwähnt, sodass eine getrennte Behandlung
im empirischen Teil entfällt.
Auf Massendaten für Menschen mit Lernschwierigkeiten kann nicht zurückgegriffen werden.
Nach übereinstimmender Aussage des Bundesministeriums für soziale Sicherheit,
Generationen und Konsumentenschutz (BMSG) und der Statistik Österreich werden in
österreichweiten Mikrozensuserhebungen keine Fragen nach geistiger Behinderung gestellt.
Auch in Deutschland wird die Art der Behinderung in Mikrozensuserhebungen nicht
berücksichtigt, lediglich in der Schwerbehindertenstatistik (vgl. HENNINGES, 475).
Im Hinblick auf die Zielsetzung der Arbeit ist diese Problematik jedoch nicht gravierend. Es
bedeutet lediglich, dass keine genauen Angaben bezüglich des Anteils von Menschen mit
29

geistiger Behinderung an der Gesamtbevölkerung gemacht werden können, sondern dass
solche Zahlen geschätzt werden müssen. Sie geben lediglich einen Hinweis auf die
Gesamtrelevanz des Phänomens für die Gesellschaft, sagen aber zur Entwicklung selbst nichts
aus. Man geht von einem Anteil von etwa 0,6% Menschen mit geistiger Behinderung an der
Gesamtbevölkerung aus. Eine wesentlich konkretere Zahl stellen die gemessenen vier Prozent
der Jugendlichen im Pflichtschulalter dar, die einen sonderpädagogischen Förderbedarf haben
(vgl. FASCHING/PINETZ, 33).
Der Anteil der Zielpersonen, also jener Personen, die für einen Job im regulären Arbeitsmarkt
in der Lage wären an der Gesamtheit der Menschen mit Behinderung und der Anteil der
tatsächlich im ersten Arbeitsmarkt integrierten Zielpersonen an der Zahl der dafür in Frage
kommenden Menschen kann seriös nicht einmal geschätzt werden. Dies liegt einerseits an der
oben geschilderten Problematik der Erfassung geistiger Behinderung und andererseits auch
daran, dass es keine einheitliche Vorstellung darüber gibt, wer für den ersten Arbeitsmarkt
geeignet ist und wer nicht.
3.2.2 Repräsentativbefragung
Eine Umfrage mit standardisierten Fragen würde einerseits die Ressourcen überfordern,
andererseits ist sie auch aus inhaltlichen Gründen nicht effizient. Die wichtigen Fragen nach
der Einstellung und den Berührungsängsten gegenüber geistiger Behinderung sind mit dieser
Methode nicht erreichbar.
3.2.3 Qualitative Fallstudie
Kern der empirischen Untersuchung ist eine multiple Fallstudie des Typs drei nach Yin (vgl.
YIN, 40).
Die geschichtliche Entwicklung kann durch die Fallstudie nicht erforscht werden, dies ist
durch die Literatur und durch sekundärstatistische Vergleiche erreichbar. Die Fallstudie mit
qualitativen Interviews verfolgt den Zweck, den derzeitigen Status der Forschungsfrage der
Dissertation festzustellen. Die Forschungsfrage der Fallstudie lautet demnach:
„Hängt die generelle Haltung von oberösterreichischen UnternehmerInnen zur Eingliederung
von Menschen mit Lernschwierigkeiten in Handwerk, Gewerbe und Industrie davon ab, ob
30

Erfahrungen mit diesen Menschen aus dem persönlichen Umfeld oder durch Beschäftigung
im Betrieb bestehen“
Nachdem im Gegensatz zu positivistischen Forschungsmethoden keine Zahlenbeweise
möglich sind, gilt es, den Prozess der Auswertung nachvollziehbar zu dokumentieren, der
zum wissenschaftlichen Ergebnis geführt hat (vgl. VOLMERG, 237).
Die beabsichtigte Studie untersucht kausale Zusammenhänge, insofern ist eine interne
Validität der Ergebnisse notwendig. Was die Aussagekraft der Ergebnisse der Fallstudie für
die soziale Wirklichkeit, also die externe Validität anbelangt, geht der Verfasser von einer
ausreichenden Repräsentativität für den definierten Bereich der Untersuchung aus. Die
Aussage der Fallstudien, auch ihre Validität für andere Arbeitgeber des regulären
Arbeitsmarktes, kann durch umfassendere Untersuchungen mit weiteren Fällen schrittweise
erweitert und differenziert werden (vgl. KANNONIER-FINSTER, 57). „Die Kriterien der
Objektivität und der Verallgemeinerbarkeit – Kriterien, die die wissenschaftliche Praxis von
Alltagspraxis generell unterscheiden – werden häufig mit positivistischen
Untersuchungsmethoden der Messung gleichgesetzt. Verallgemeinerbarkeit ist aber
keineswegs mit Quantifizierbarkeit und Objektivität nicht mit Standardisierbarkeit
gleichzusetzen“ (LEITHÄUSSER/VOLLMERG 1987, 60).
31

4. EINSTELLUNGEN UND VERHALTENSWEISEN ZU GEISTIGER
BEHINDERUNG
4.1 Die Einstellungen
„Die Bereitschaft einer Gesellschaft, Mittel für Menschen bereitzustellen, die selbst kaum
etwas zum Bruttosozialprodukt beitragen können, hängt unter anderem von der öffentlichen
Meinung, also der allgemein gehaltenen Einstellung in der Bevölkerung ab“ (KLAUSS, 35).
Cloerkes (vgl. CLOERKES, 73ff) hat die Einstellung und das Verhalten gegenüber Menschen
mit Behinderung eingehend beschrieben. Die nachstehenden Ausführungen erfolgen in
Anlehnung an ihn und bezogen auf geistige Beeinträchtigung.
Die Einstellung, definiert als „stabiles System von positiven oder negativen Bewertungen,
gefühlsmäßigen Haltungen und Handlungstendenzen in Bezug auf ein soziales Objekt“
(CLOERKES, 76) gegenüber behinderten Menschen hängt von mehreren Faktoren ab, der
Grad der möglichen Beeinflussung ist trotz einiger Untersuchungen umstritten (vgl.
CLOERKES, 77f):
• Die Art der Behinderung – Abweichungen im geistigen oder psychischen Bereich
werden deutlich ungünstiger bewertet als solche im körperlichen Bereich.
• Der Einfluss sozio-ökonomischer und demografischer Merkmale. Frauen und jüngere
Menschen scheinen positiver eingestellt, bezüglich Bildungsgrad, sozioökonomischem
Status, Berufszugehörigkeit und Familienstand gibt es keine klaren
Aussagen.
• Der Einfluss einzelner Persönlichkeitsmerkmale der EinstellungsträgerInnen wie
autoritär, ängstlich, dogmatisch und andere.
• Kontakte mit behinderten Menschen. Solche Kontakte müssen nicht zwangsläufig die
Einstellung ins Positive verändern, sondern nur dann, wenn sie freiwillig geschehen
und auf einer positiven emotionalen Grundlage stattfinden.
Cloerkes stellt fest, dass es, abgesehen von der Art der Behinderung, kaum eindeutige
Bestimmungsgründe für die Einstellungen zu Behinderten gibt. „Dies weist darauf hin, dass
wir es offensichtlich mit einer bemerkenswert starren und sehr grundlegenden Haltung zu tun
haben“ (CLOERKES, 78), die in einer gegebenen Kultur der Gesellschaft relativ einheitlich
ist.
32

4.2 Die Stigmatisierung von Menschen mit Behinderung
In unserer Leistungsgesellschaft wird Menschen mit Behinderung die Rolle eines
„Außenseiters, dem keine Möglichkeit geboten wird, sein Leben in öffentlich anerkannter
Weise zu verwirklichen“ (CLOERKES, 74) zugestanden. Diese Menschen haben ein Stigma,
was bedeutet, sie sind „in unerwünschter Weise anders, als wir es antizipiert hatten. Uns und
diejenigen, die von den jeweils in Frage stehenden Erwartungen nicht negativ abweichen“,
(GOFFMAN, 13) nennt man die ‚Normalen’.
Die Folgen der Stigmatisierung sind vielfältig, eine detaillierte Behandlung würde den
Rahmen der Arbeit sprengen. Besonders verhängnisvoll ist der Ausschluss von bestimmten
Rollen im beruflichen Bereich. „Der Rollenverlust bezieht sich nämlich nicht nur auf Rollen,
die durch ein Merkmal unmittelbar betroffen sind, wie das Führen eines Fahrzeuges bei
Blindheit , sondern auf weitere und im Extremfall – so beim Geisteskranken – auf alle Rollen
der Person. Vom Merkmal gänzlich unberührte Rollen werden nicht zugetraut oder entzogen.
Rollenverlust bedeutet eine Minderung der Teilhabe an der Gesellschaft; er führt zu
Disprivilegierung und Isolation“ (HOHMEIER 1975, 13).
„Die Situation im Unternehmen ist in wichtigen Bereichen anders als im privaten Umfeld,
daher kann nicht auf alle Abwehrmechanismen zurückgegriffen werden: Kontakte zwischen
MitarbeiterInnen mit und ohne Behinderung sind zwangsläufig und die Konfrontation von
Stigmazuschreibung und Stigmaabwehr wird sich auf Dauer kaum vermeiden lassen“
(PÜHRINGER, 17).
4.3 Die Verhaltensweisen der ,Normalen’
Es wird erwartet, dass Menschen mit negativen Einstellungen gegenüber Behinderten auch zu
einem ablehnenden und diskriminierenden Verhalten gegenüber behinderten Personen neigen
und versuchen, den Kontakt zu ihnen zu vermeiden und dass Menschen mit positiven
Einstellungen gewöhnlich in zugewandter und freundlicher Weise auf behinderte Menschen
reagieren (vgl. YUKER 1965, zitiert in TRÖSTER, 100). Als typische negative Formen der
Reaktion nennt Cloerkes das Anstarren und Ansprechen, diskriminierende Äußerungen,
Witze, Spott und Hänseleien, im negativsten Fall Aggressivität und Vernichtungstendenzen.
Es handelt sich hierbei um „Formen von Triebabfuhr, die Distanz schaffen soll“
(CLOERKES, 79).
33

Aber auch positiv erscheinende Reaktionen können ausgrenzend wirken, wie Äußerungen von
Mitleid, aufgedrängte Hilfe, unpersönliche Hilfen, wie Spenden und Schein-Akzeptierung.
Die finanziell so erfolgreiche Aktion ‚Licht ins Dunkel’ wird zum Beispiel von der
Zielgruppe, also den betroffenen Menschen, überwiegend abgelehnt, weil sie den
Mitleidseffekt zu stark betont.
Reaktionen hängen auch von dem Grad ab, in dem die Interaktion die Aufmerksamkeit des
Nichtbehinderten in Anspruch nimmt. Dies hängt nicht nur von der Behinderungsart ab,
sondern auch von der situativen Bedingung, also, ob jemand überraschend damit konfrontiert
wird, oder ob man sich darauf einstellen kann (vgl. TRÖSTER, 31).
Ein weiterer Aspekt der Einstellung von Nichtbehinderten, aus der persönlichen Praxis des
Autors und auch aus Gesprächen mit Betroffenen und Experten gewonnen, ist, dass Menschen
mit geringeren Behinderungen, die nicht von vornherein erkennbar sind, es oftmals schwerer
haben, Hilfe zu bekommen. Wenn Beeinträchtigungen, wie Tollpatschigkeit, langsames
Bewegen und Verstehen, spezielle Ticks, wie Grimassen oder Geräusche, nicht sofort
augenscheinlich sind, dann fehlt das Verständnis darüber noch mehr und es braucht noch
längere Zeit bis zur Akzeptanz dieser Erscheinungen.
4.4 Möglichkeiten der Veränderung
Cloerkes nennt folgende Ausgangspunkte für die Strategie einer Veränderung (vgl.
CLOERKES, 111):
• Angesichts einer sehr stabilen und starren Grundhaltung ist der verfügbare Spielraum
gering.
• Soziale Reaktionen auf Behinderte sind weitgehend irrational und affektiv bestimmt,
was eine hohe Änderungsresistenz zur Folge hat.
• Ein ganz entscheidender Punkt scheint die kulturelle Bedingtheit der sozialen
Reaktion zu sein. Eine Veränderung der Wertestruktur ergäbe prinzipielle
Veränderungsmöglichkeiten.
• Die Widersprüchlichkeit der gesellschaftlichen Normen gegenüber Behinderten führt
zu schwerwiegenden Ambivalenzkonflikten, psychischen Abwehrstrategien und auf
bloßer Scheinakzeptanz basierenden Reaktionsformen.
34

• Ungünstige soziale Reaktionen beruhen auf Verallgemeinerungen und einer
vereinfachenden Gleichsetzung von negativ bewerteter Behinderung und der Person
mit Behinderung.
• Einstellungen gegenüber behinderten Menschen werden bereits in der frühesten
Kindheit gelernt. Je früher eine Veränderungsbeeinflussung stattfindet, desto höher
sind die Erfolgsaussichten.
Menschen mit geistiger Behinderung sind auch insofern gegenüber anderen stigmatisierten
Personengruppen benachteiligt, da sie kaum in der Lage sind, selbst ‚Techniken der
Bewältigung beschädigter Identität’ einzusetzen (siehe dazu GOFFMAN 1990).
Als Strategien für eine Veränderung der Einstellung gegenüber behinderten Menschen gelten
Information und Aufklärung der Nichtbehinderten. Diese sind nur dann effektiv, „wenn sie
nicht nur die Kenntnisse der Teilnehmer erweitern, sondern über die Vermittlung von Wissen
hinaus persönliche Kontakte mit Behinderten beinhalten, sodaß die Teilnehmer ihre
neugewonnenen Einsichten mit persönlichen Erfahrungen im sozialen Umgang mit
behinderten Menschen verbinden können“ (TRÖSTER, 116).
Arbeitskontakte bieten günstige Voraussetzungen für einen angestrebten Einstellungswandel.
Wenngleich die Auswirkungen direkter sozialer Kontakte zu Menschen mit Behinderungen
nicht ausreichend erforscht worden sind (vgl. TRÖSTER, 133-143), ist davon auszugehen,
dass jene nicht automatisch eine Verbesserung der Einstellung und des Verhaltens nach sich
ziehen. Doch ist der persönliche Kontakt unerlässlich zum Abbau von Ängsten und
Vorurteilen. „So lange Menschen mit geistiger Behinderung getrennt von ihren
nichtbehinderten Mitmenschen leben, werden auch deren Vorurteile weiterleben. Weggesperrt
wird immer nur das Fremde und bedrohlich Erscheinende. Erst wenn wir es näher
kennenlernen, mit ihm in Berührung kommen, wenn wir uns ihm aussetzen, kann aus einem
Vorurteil ein Urteil werden“ (SCHMIDT 1993, 120).
Cloerkes warnt jedoch vor zu großen Erwartungen durch Kontakte. „Allen Strategien im
mikrosozialen Bereich gemeinsam sind zwei ganz wesentlich Einschränkungen:
• Ihr Erfolg hängt ab von der Bereitschaft, seine Haltung ändern zu wollen.
• Vorhandene ungünstige Haltungen können unter Umständen noch verstärkt werden“
(CLOERKES, 133).
Mediale Masseninformationen bewirken zumeist wenig, wie auch Untersuchungen nach dem
Jahr der Behinderten 1982 gezeigt haben (vgl. CLOERKES, 118). Die Vorschläge, die das
BMSG im Jahr 2004 zur Sensibilisierung der Öffentlichkeit auf die Bedürfnisse und Probleme
von Jugendlichen mit besonderen Bedürfnissen veröffentlicht hat (vgl. ebd. 109) sind daher
35

nicht wirklich kreativ. Auch von der Internetseite www.arbeitundbehinderung.at – so positiv
ihre Installation auch ist – darf man sich nicht zu viel erwarten, insbesondere nicht im
Zusammenhang von Veränderung von Einstellung jener EntscheidungsträgerInnen, die mit
dem Phänomen ‚Behinderung’ nichts zu tun haben und daher gar nicht auf den Gedanken
kommen, diese Internetseite anzusteuern (vgl. WEGSCHEIDER/LEONHARDSBERGER,
244).
Was den Gebrauch der Sprache in den Medien betrifft, aber auch im täglichen Umgang, ist
unumstritten, dass diese Art der Information Bilder in den Köpfen erzeugt und verfestigt. „Es
kann nicht egal sein, welche Termini und Satzkonstruktionen gerade in den Medien
verwendet werden. Hieraus resultieren nämlich Assoziationen, die sich im ungünstigsten Fall
fatal für das Verständnis von Menschen mit Behinderungen auswirken können“ (RADKE, 8).
Informationsprogramme, auf einen kleineren Kreis zugeschnitten, bewirken mehr, zumal
hierbei auch Kontakte mit behinderten Menschen möglich sind. „Solange sich die
Mitmenschen nicht konkret mit Behinderten auseinandersetzen müssen, mit ihnen
persönlichen Kontakt haben, sind Informationen über Behinderte ziemlich wertlos“
(CHRISTIANSEN-BERNDT, 306).
„Einstellungsänderung ohne Berücksichtigung der vorgegebenen Werte- und Normenstruktur
hat keine Chance!“ (CLOERKES, 129). In der diskursiven Auseinandersetzung wird zwar
gegen „eine Überdimensionierung der rationalen Komponente, der eine tiefgreifende
Verzerrung des Menschenbildes entspricht“ (THEUNISSEN 1990, 551) angekämpft, in der
wirtschaftlichen Realität ist sie ein Faktum. Eine Abkehr vom Leistungsprinzip,
Nützlichkeitsdenken und Egoismus würde Behindertenfeindlichkeit zwar wesentlich
verringern, aber gerade jene waren und sind die dominanten Werthaltungen der Berufswelt.
Die Veränderungen in der Behindertenpolitik und die Errungenschaften der Bewegungen der
letzten Jahre sind aus dieser Sicht noch höher zu bewerten.
4.5 Ergebnisse empirischer Untersuchungen in Deutschland
Die Einstellungsstruktur der Bevölkerung gegenüber Menschen mit Behinderung war in
Deutschland Gegenstand von Untersuchungen, so zum Beispiel 1963 gegenüber motorisch
behinderten Kindern. Diese und andere empirischen Untersuchungen weisen auf eine
weitgehende Reserve gegenüber einer sozialen Integration von Menschen mit Behinderung
(vgl. HAASER, 258).
36

Die noch höhere Ablehnungstendenz gegenüber Menschen mit geistiger Behinderung war das
übereinstimmende Ergebnis späterer Untersuchungen. In einer Untersuchung aus dem
Rheinland im Jahre 1969 plädierten drei Viertel der Befragten für eine Heimunterbringung
(vgl. HAASER, 260), in einer Untersuchung von von Bracken aus dem Jahr 1971 sprachen
sich zwei Drittel dafür aus. In dieser Untersuchung waren 78,2 Prozent der Respondenten
dafür, dass Anstalten mehr in entlegenen, abgeschiedenen Orten gebaut werden sollten und
nicht, wie damals schon von Experten angeregt, näher zu den Wohnplätzen der Bevölkerung
(vgl. von BRACKEN, 80).
Von Bracken hat die Vorurteile der Bevölkerung gegen Lernbehinderte getrennt untersucht.
Wie bereits erwähnt, sind diese zwar auch geistig retardiert, jedoch bedeutend geringer als
Menschen mit geistiger Behinderung. Dennoch bestehen erhebliche Vorurteile, insbesondere
bei Kindern und Jugendlichen. Der Prestigeverlust bei Übertritt in eine Sonderschule hängt
jedoch auch damit zusammen, dass ein erheblicher Teil dieser Sonderschüler aus den unteren
Bevölkerungsschichten kommt. Auf den Punkt gebracht hat es die Aussage von Eltern
anlässlich dieser Befragung: „Der Unterricht der Sonderschule wird bejaht; es ist nur
bedauerlich, dass er in einer Sonderschule stattfindet“ (von BRACKEN, 188). Dieser
Stigmatisierungseffekt, verursacht durch die Überweisung in eine Sonderschule, beeinflusst
den gesamten Lebenslauf, wie nachfolgende Aufstellung zeigt.
37

Abbildung 2: Stufen der Stigmatisierung Lernbehinderter
Quelle: THIMM, 135
Die Zusammenhänge zwischen vorherrschenden Merkmalen in der Gesellschaft und
negativen Einstellungen gegenüber Menschen mit Behinderung wurden auch 1984 in einer
Untersuchung von Bächtold dargestellt. Eine repräsentative Umfrage hat bestätigt, dass nur
Mitmenschen, die Qualitäten in hohem Maße besitzen, begünstigt beurteilt werden. Nach
Auffassung der Befragten weichen Menschen mit Behinderung von den idealen Eigenschaften
stark ab und werden negativ beurteilt. Menschen, die zu einem egoistischen
Nützlichkeitsdenken neigen, betonen die soziale Distanz am deutlichsten, heben die
Andersartigkeit besonders hervor und reagieren mit Verunsicherung (vgl. THEUNISSEN
1990, 546).
4.6 Ergebnisse empirischer Untersuchungen in Österreich
Eine Untersuchung aus dem Jahr 1978 von K. H. Seifert über die Einstellung von
Arbeitnehmern und Arbeitgebern gegenüber Körperbehinderten und ihrer beruflichen
Eingliederung in Österreich zeigte ein sehr negatives Bild (vgl. SEIFERT 1978, 186f). Diese
38

Ausgrenzung wurde im Jahr 1981 bei einer Untersuchung von Einstellungen gegenüber
schwer geistig behinderten Kindern und ihren Familien bestätigt, wenn auch mit
unterschiedlichen Aussagen von Gruppen (vgl. CHRISTIANSEN-BERNDT, 298f). Ohne auf
die Kritik an solchen empirischen Untersuchungen einzugehen (vgl. CHRISTIANSEN-
BERNDT, 299-307), ist doch festzuhalten, dass sie auch Vorurteile festschreiben können,
wenn zum Beispiel Politiker ihre eigene Handlungsunfähigkeit mit solchen Meinungen der
Gesellschaft begründen.
Die Integrationsfeindlichkeit ist insbesondere dann hoch, wenn es darum geht, sie im eigenen
Umfeld umzusetzen. „Widerstände dieser Art bergen für die Behindertenpolitik die Gefahr,
dass das tatsächliche Niveau der Rehabilitationsanstrengungen hinter dem zurückbleibt, was
auch aus wirtschaftspolitischen Erwägungen heraus für nützlich erachtet wird“ (HAASER,
261).
4.7 Hat sich die Einstellung in den letzten Jahrzehnten verändert
Seit einigen Jahrzehnten wird ernsthaft versucht, Menschen mit Behinderungen nicht mehr so
wie früher auszugrenzen. Haben diese Bemühungen einen tatsächlichen Umschwung in der
Einstellung der Menschen bewirkt, die weder durch eigene Betroffenheit noch beruflich noch
aus sozialer Umgebung damit konfrontiert sind
Die Untersuchung von von Bracken (n=1000) (vgl. von BRACKEN 1976) wurde von Klauß
zwanzig Jahre später mit den gleichen Fragen wiederholt, allerdings mit einer wesentlich
kleineren Gruppe (n=35). Daraus wurden vier Hypothesen zu Entwicklungstendenzen der
Einstellungen zu Menschen mit geistiger Behinderung in unserer Gesellschaft entwickelt (vgl.
KLAUSS, 43ff):
• Die Unsicherheit im Verhalten gegenüber Menschen mit geistiger Behinderung hat
sich nicht verändert. Die Zuschreibung von Eigenschaften hat sich ins Positive
verändert, so hat zum Beispiel der Begriff ‚stumpfsinnig’ erheblich an Gewicht
verloren.
• Das Wissen um die Ursachen geistiger Behinderung hat zugenommen. So ist zum
Beispiel die Bedeutung von Geburtsschäden bei geistigen Behinderungen wesentlich
bekannter.
• Die deutlichste positive Veränderung ergab sich bei der Frage, ob diese Menschen
getrennt von den ‚Normalen’ leben sollten. Eine zwanzig Jahre vorher normal
gehaltene Unterbringung in Anstalten wird heute weitgehend abgelehnt.
39

• Eher verschlechtert hat sich das Ansehen der Familien mit Kindern mit geistiger
Behinderung.
Klauß unterscheidet drei Qualitäten der Einstellung gegenüber Menschen mit geistiger
Behinderung: Offene Ablehnung, gleichgültige Toleranz und aktives Interesse. „Es spricht
vieles dafür, dass in den vergangenen Jahrzehnten eine Abnahme offener Ablehnung, wie sie
beispielsweise der Euthanasie zugrunde liegt, zugunsten einer eher distanzierten Toleranz
erreicht wurde. … Wenn in unserer Gesellschaft die Meinung überwiegt, dass Menschen mit
Behinderungen ebenso wie viele andere Personengruppen mit besonderen Eigenarten in
unserer Mitte leben können, ohne aktiv ausgegrenzt zu werden, könnte das angesichts der
Tendenzen zur Individualisierung und Privatisierung ein vergleichsweise hoher Wert sein“
(KLAUSS, 46f).
Eine Eingliederung und Begleitung von Menschen mit Lernschwierigkeiten in den
Arbeitsprozess setzt jedoch persönliche Involvierung und Engagement voraus. Die von Klauß
gemeinte ‚distanzierte Toleranz’ ist sicherlich für eine erfolgreiche Umsetzung nicht
ausreichend, hier bedarf es eines ‚aktiven Interesses’.
Empirische Untersuchungen über die Einstellung der Unternehmungen zur Beschäftigung von
Menschen mit Lernschwierigkeiten werden in Kapitel 13 behandelt.
40

5. DIE ENTWICKLUNG DER RAHMENBEDINGUNGEN VON 1945 BIS
HEUTE
5.1 Vorbemerkungen
In den folgenden Kapiteln werden die Rahmenbedingungen für Menschen mit
Lernschwierigkeiten in ihrer Entwicklung im zeitlichen Ablauf beschrieben. Die tatsächlichen
Bedingungen klaffen in der Praxis inhaltlich und zeitlich oft weit auseinander und waren auch
regional unterschiedlich. Man kann daher sicherlich nicht von einem homogenen
Entwicklungsprozess sprechen.
Weiters ist aus der Sicht der Entwicklung zu unterscheiden zwischen Menschen mit
Lernbehinderung und Menschen mit geistiger Behinderung. Die Menschen mit
Lernbehinderung waren früher nicht und sind zum Großteil auch heute nicht von der
Öffentlichkeit als ‚Behinderte’ gesehen. Sie sind zwar als ‚SonderschülerInnen’ stigmatisiert,
jedoch in einem wesentlich geringeren Ausmaß als Menschen mit geistiger Behinderung
(Schwerstbehinderte). „Auch heute ist durchaus nicht unumstritten, ob und inwieweit
Lernbeeinträchtigungen ‚Behinderungen’ sind. Letztlich ist es müßig, hier über Begriffe zu
streiten, solange über die Notwendigkeit einer gezielten Förderung Einigkeit besteht“
(BRACKHANE, 39). Eine exakte Zuordnung ist sicherlich nicht möglich, das zeigt allein
schon der Umstand, dass heute sowohl AbsolventInnen der Allgemeinen Sonderschule als
auch der Schule für Geistigbehinderte (in Österreich Sonderschule für Schwerstbehinderte),
aber auch Abbrecher von den Hauptschulen für die unterstützte Eingliederung in den
regulären Arbeitsmarkt in Frage kommen.
„Realistischerweise wird es einer dünnen ‚Oberschicht’ geistig behinderter Menschen in
Zukunft möglich sein, eine Lehre oder Anlehre zu absolvieren und auf dem freien Markt
einen (geschützten) Arbeitsplatz zu finden. Eine weitere Gruppe wird vielleicht in geschützten
Werkstätten unterkommen können. Aber für das Gros der geistig behinderten Menschen wird
es auch weiterhin nicht viel mehr als die berühmt-berüchtigte Beschäftigungstherapie geben“
(SCHMIDT 1993, 124). Die Entwicklung der Rahmenbedingungen ist daher auch aus dem
Aspekt zu verfolgen, inwieweit sie einem größeren Teil der Menschen mit
Lernschwierigkeiten ermöglichen, im allgemeinen Arbeitsmarkt tätig zu werden.
41

5.2 Analyse der Diskursentwicklung zum Thema geistige Behinderung und
Arbeit
Im Folgenden wird versucht, die Entwicklung des Diskurses und der Konsequenzen daraus in
Perioden einzuteilen. Dies ist zur Herausarbeitung der einzelnen Richtungen sinnvoll, in der
tatsächlichen geschichtlichen Entwicklung sind die zeitlichen und regionalen Grenzen sehr
fließend und überschneidend und einzelne Richtungen wirken über mehrere Perioden hinaus.
5.2.1 Die Periode der Verwahrung
Die Zwangssterilisierungen und die ‚Euthanasie’-Aktionen, die Ermordung von Behinderten
und psychisch Kranken in der nationalsozialistischen Ära wurden nach Beendigung des
Zweiten Weltkrieges nicht bewusst gemacht. „Der Wiederbeginn der Behindertenarbeit nach
1945 hätte mit der Aufarbeitung der Schuld und des Versagens denen gegenüber beginnen
können, die Opfer des unmenschlichen Systems geworden waren. Diese Trauerarbeit wurde
nicht geleistet“ (HÄHNER, 26). Zum Teil wurden auch die gleichen Entscheidungsträger
eingesetzt wie zur Zeit des Nationalsozialismus. „Zum einen war psychisches Fachpersonal
nach dem Krieg viel zu rar, als dass große Umwälzungen stattfinden hätten können. Zum
anderen verstanden es die Euthanasie-Fanatiker unter den Ärzten, die gemäßigten Kollegen
zum Wohle der Reputation der Berufsgruppe für allgemeines Schweigen zu gewinnen“
(OBERHAMMER, 56f). Dies galt sowohl für Deutschland als auch für Österreich.
In den ersten Jahren nach Ende des Zweiten Weltkrieges bis in die Siebzigerjahre waren in
Europa wie vor dem Krieg psychiatrische Kliniken und Anstalten für geistig schwer
behinderte Menschen die einzige Perspektive, soweit nicht im privaten Raum
Unterbringungen möglich waren. „Wer und in welchem Ausmaß jemand ‚schwachsinnig’
war, wer in psychiatrische Kliniken eingewiesen bzw. entlassen wurde, das lag fast ein
Jahrhundert lang praktisch in der alleinigen Entscheidungsgewalt der Psychiater“ (SCHMIDT
1993, 54). Das dahinter stehende Menschenbild war „biologisch-nihilistisch“
(THEUNISSEN, zitiert nach HÄHNER, 26), der medizinisch festgestellte ‚Defekt’ stempelte
den Menschen als bildungsunfähig ab. Von seltenen Ausnahmen abgesehen waren diese
Menschen vom Arbeitsleben ausgeschlossen, ein Teil konnte in Beschäftigungsinitiativen der
Anstalten tätig sein.
Medizin und Psychiatrie sahen geistige Behinderung als organischen Defekt, also eine
Funktionsstörung geistiger oder seelischer Art. Behinderung wurde als Krankheit empfunden.
42

„Mediziner sind auf dem Hintergrund der naturwissenschaftlichen Prägung ihres Denkens
gewohnt, zahlreiche Probleme, denen sie im Umgang mit behinderten Menschen begegnen,
als unmittelbare Konsequenz eines biologischen Defektes zu deuten
(‚Unmittelbarkeitspostulat’). So haben wir in unserer Ausbildung gelernt, unseren Blick
primär auf den ‚Defekt’ und auf das ‚Anderssein’ des behinderten Menschen zu lenken“
(BERGER, 2). Als Folge daraus war die Versorgung auf medizinische Behandlung und Pflege
und nicht auf Förderung ausgerichtet, die Menschen wurden in den Anstalten beschützt und
verwahrt, jedoch ohne jegliche Entwicklungsmöglichkeit. Dadurch haben sich oftmals die
Auffälligkeiten noch verstärkt und vermeintliche ‚Defekte’ waren teilweise nur durch die
Unterbringung in den Anstalten ohne Förderung begründet.
Eine weitere Sichtweise, die geistige Behinderung als Intelligenzschwäche meint, führte zur
Normierung nach dem Intelligenzgrad (IQ). Ausgehend von amerikanischen Organisationen,
führte dies zu Katalogisierungen und entsprechenden Aussonderungen. Nach dem von der
Weltgesundheitsorganisation 1954 aufgestellten Drei-Stufen-Schema teilte man ein in
• leichte Unterentwicklung (debil) mit einem IQ von 50 – 69,
• mittlere Unterentwicklung (imbezill) mit einem IQ von 20 – 49,
• schwere Unterentwicklung (blödsinnig, idiotisch) mit einem IQ von 0 – 19.
Wenn auch die Diagnose des Intelligenzgrades in den folgenden Jahren immer wieder
diskutiert wurde, war die Einteilung danach durchaus auch in Deutschland und Österreich
üblich. Die Grenze zwischen lernbehindert und geistig behindert lag zwischen IQ 60 und IQ
70, wobei Aufzählung und Beschreibung von Defiziten die Einordnung zusätzlich
ermöglichen sollten.
Die Sichtweise der geistigen Behinderung als Entwicklungsschwäche oder ‚kognitives
Anderssein’ ging von der Retardierung und der langsamen geistigen Entwicklung von
Menschen aus. Dieser Denkansatz hat dazu geführt, dass Menschen mit geistiger Behinderung
als ‚ewige Kinder’ angesehen und auch dementsprechend behandelt wurden.
Menschen mit höherer geistiger Behinderung galten als nicht bildungsfähig und hatten als
Perspektiven lediglich die Unterbringung in einer Anstalt gemeinsam mit Menschen mit
psychischer Behinderung oder das Verbleiben in der Familie, soweit das möglich war. Für
Überlegungen der ArbeitgeberInnen zur Aufnahme in einem Betrieb war diese Gruppe
praktisch nicht existent.
Nur Menschen mit einem geringen Grad an geistiger Beeinträchtigung, die nicht als
‚Behinderte’ gesehen wurden und als HilfsschülerIn eine Ausbildung erhalten hatten,
bekamen zum Teil eine Chance, im allgemeinen Arbeitsmarkt als HilfsarbeiterIn in der
43

Landwirtschaft, zum Teil auch in Industrie und Gewerbe, aber auch in Kommunen, wie
Gemeinden, unterzukommen. Eine Förderung im Sinne von Rehabilitation hatten auch sie in
den ersten Jahren nach dem Krieg nicht erhalten, man hatte ‚wichtigere Probleme’, und
weiters waren Kriegsinvalide in der Rehabilitation bevorzugt. Es galt primär, diese in den
Arbeitsprozess einzugliedern, aber auch sonst wurde jede Hand für den Wiederaufbau
gebraucht.
5.2.2 Die Periode der Förderung
In den Fünfzigerjahren gab es weder Schulen noch Kindergärten für geistig behinderte
Kinder. Engagierte Eltern versuchten über die Gründung von Vereinen eine Entlastung zu
erreichen. Im Jahre 1958 wurde in Marburg in der Bundesrepublik Deutschland die
‚Lebenshilfe für das geistig behinderte Kind’ als Elternverband gegründet, in Österreich nur
zwei Jahre später. Die Mithilfe bei der Durchsetzung des Rechtes auf Schulbesuch und die
Errichtung von Werkstätten für Behinderte waren deren herausragenden Verdienste, auf die
noch in einem späteren Kapitel eingegangen wird.
Generell war die Behindertenpolitik in dieser Zeit noch nach dem Verursachungsprinzip
ausgerichtet, was speziell den Zugang zu Hilfen für von Geburt an behinderte Menschen
erschwerte. Gegen Ende der Fünfzigerjahre begann Jugend am Werk in Wien als erste
Sozialorganisation Projekte, die Menschen mit Lernschwierigkeiten, die im allgemeinen
Arbeitsmarkt keine Chance hatten, fördern sollten. 1957 wurde der erste
„Berufsvorbereitungskurs für geistig Schwache“ eingerichtet. (siehe Punkt 9.3.1)
„Geistig behinderte Menschen fanden sich in den 50ern und 60ern im Spannungsfeld
zwischen Psychiatrie, Behindertenpädagogik und Rehabilitationspolitik“ (OBERHAMMER,
57). Unter den Menschen, die mit Menschen mit geistiger Behinderung arbeiteten, wuchs die
kritische Haltung gegenüber den traditionellen Lehrmeinungen. Die Heil- und
Sonderpädagogik gewann an Raum und die Dominanz der Medizin wurde zurückgedrängt
(vgl. HÄHNER, 30). „Verhaltensauffälligkeiten und mangelnde adaptive Fertigkeiten, deren
angenommene interne Verursachung lang bestritten war, werden heute weithin als Produkt
eben der Umgebung akzeptiert, die für sich in Anspruch nimmt, den geistigbehinderten
Menschen zu helfen“ (STEPHENS/STEPHENS, 32). Das biologisch-nihilistische
Menschenbild wurde ersetzt durch ein „pädagogisch optimistisches“ Menschenbild
(NIEHOFF, zitiert nach HÄHNER, 30). Förderung und Therapie ergänzten die Verwahrung
und Pflege. „Die zentrale Bedeutung der Umweltbedingungen in der menschlichen
44

Entwicklung wurde in den sechziger Jahren auch im Bereich der geistigen Behinderung
erkannt und führte zu einem Umdenken bezüglich des Wesens der geistigen Behinderung und
deren Behandlung. Der Geistigbehinderte wurde nicht mehr als hoffnungslos auf einer
Entwicklungsstufe stehengebliebenes Wesen gesehen, sondern als entwicklungsfähiger,
lernfähiger Mensch“ (STEPHENS/STEPHENS, 38).
Bezüglich der Entwicklung der Sonderpädagogik für lernbehinderte und geistig behinderte
Menschen in Schulen wird auf das nächste Kapitel verwiesen.
Ab Mitte der Sechzigerjahre begannen sich für die Randgruppen der behinderten Menschen
neue Perspektiven abzuzeichnen, infolge gesellschaftskritischer Prozesse sowohl in
Deutschland als auch in Österreich. Sie rückten aus der Anonymität verstärkt ins Bewusstsein
der Politik, Förderung wurde zum zentralen Begriff, innerhalb der Pädagogik entwickelte sich
eine Fachdisziplin der Sonderpädagogik, die Mitte der Sechzigerjahre zur Einrichtung des
ersten Lehrstuhles für Sonderpädagogik in Deutschland führte. (vgl. HÄHNER, 30)
Vermehrte wissenschaftliche Erkenntnisse über die Möglichkeiten der Rehabilitation
förderten den Rehabilitationsgedanken generell. Förderungen und Therapien erfolgten immer
häufiger in besonderen Organisationen außerhalb der Regeleinrichtungen, dies war nicht nur
im Schulbereich der Fall, sondern auch in der beruflichen Rehabilitation.
Die Gesellschaft brauchte mehr und mehr die Arbeitsressourcen, auch von lernschwachen
Menschen, zur Bewältigung des Wiederaufbaues. „Auf diesem Hintergrund war dies
vorrangig ökonomische Notwendigkeit“ (JANTZEN 1980, 100). Die Sozialgesetzgebung
verabschiedete erste neue Regelungen, auch für die Berufseingliederung, darauf wird in einem
späteren Kapitel noch eingegangen.
Die Behindertenfrage generell wurde in dieser Zeit sehr stark unter wirtschaftlichen
Gesichtspunkten diskutiert, der Aspekt der Verwertbarkeit der Leistungen war im
Vordergrund. Dies führte auch zu grundsätzlichen sozialpolitischen Diskussionen. „Die
Zusammenhänge von sozialer Lage und Behindertenrisiko sind eklatant und mittlerweile
nahezu durchgängig nachgewiesen, die zusätzliche Verschlechterung der Lebenslage durch
die Arbeitslosigkeit wird in ihrem kausalen Zusammenhang mit dem Entstehen von
Behinderung bzw. der Verschlechterung der Lebenslage Behinderter vielfältig untersucht und
ist in mehreren Stellungnahmen der Deutschen Gesellschaft für soziale Psychiatrie als
Kernproblem einer Neuordnung der psychosozialen Versorgung benannt worden, das
vorrangiger ökonomischer Lösungen jenseits der praktizierten Wirtschaftspolitik bedarf“
(JANTZEN 1982, 187f). Nicht nur die Wirtschaft, auch der Staat war interessiert, für ihn
musste „die Existenz eines Millionenheeres erwerbsunfähiger Behinderter gefährlich
45

erscheinen“ (HAASER, 324f). Dieses zunehmende ökonomische Interesse hatte nicht nur
positive Konsequenzen, es „führte zu der Tendenz, die umfassende Entwicklung der
Gesamtpersönlichkeit gegenüber der bloßen Reparatur der Arbeitskraft zu vernachlässigen“
(HAASER, 325). Die Menschen mit geistiger Behinderung waren in diesen
Rehabilitationsprogrammen nur mit einem geringen Anteil vertreten und auch bezüglich der
Entscheidung zur Aufnahme in den allgemeinen Arbeitsmarkt nicht im Fokus. Die
Perspektive hat sich allerdings weg von der Anstaltsunterbringung hin zur Eingliederung in
beschäftigungstherapeutische Einrichtungen entwickelt.
Die Siebzigerjahre waren durch zwei enorm wichtige Entwicklungen gezeichnet, die
Psychiatriereform und der Paradigmenwechsel in der Rehabilitation. Michel Foucault
begründete Ende der Sechzigerjahre die „Antipsychiatrie“, schon Jahre vorher begann in
Italien die Rücknahme der Internierung von Menschen mit geistiger Behinderung in
psychiatrischen Anstalten. Auch in Wien haben sich 1976 kritische und engagierte
Intellektuelle in der Arbeitsgemeinschaft Demokratische Psychiatrie zusammengefunden.
Angeregt von den unhaltbaren Zuständen der Patientenversorgung in der Wiener Anstalt Am
Steinhof und Diskussionen um die Entwicklung im Ausland hat man mit einer Vielzahl von
Aktionen die Probleme bewusst gemacht und die Politik gezwungen, zu reagieren (vgl.
SCHMIDT, 71 – 74). Der Prozess der Enthospitalisierung erforderte das Auflassen
bestehender und das Schaffen neuer Strukturen und dementsprechend lange war auch die
Dauer. Für die geistig behinderten Menschen gab es dadurch die Chance, in eigenen
Strukturen gefördert zu werden. „Die vielleicht weitreichendste Konsequenz bestand aber
darin, dass Menschen mit geistiger Behinderung erstmalig in ihrer jüngeren Geschichte in der
Öffentlichkeit als eigenständige Gruppe mit eigenen Bedürfnissen und Problemen
angesprochen wurden“ (SCHMIDT, 72).
Die wichtigste Entwicklung in der Rehabilitationspolitik war der Paradigmenwechsel vom
Kausalitätsprinzip zum Finalprinzip. Nicht mehr nur Kriegsversehrte oder Unfallversehrte
waren bevorzugt, die neuen gesetzlichen Regelungen waren auf alle Menschen mit
Behinderungen anwendbar. Strukturen, wie Sonderkindergärten, Sonderschulen, Werkstätten
für Behinderte, Behindertenwohnheime und Freizeiteinrichtungen wurden massiv ausgebaut.
Mit diesen Sondereinrichtungen wurde jedoch – bei aller positiver Beurteilung der
Errungenschaften – für Menschen mit geistiger Behinderung das beschützende
Aussonderungssystem geschaffen, das sich zum Teil bis heute erhalten hat. „Es entstand eine
Art Behinderten-Subkultur unter der fördernden Dauerbeaufsichtigung sogenannter
‚Behindertenexperten’, angefangen von psychologischen Fachdiensten über Erzieher,
46

Ergotherapeuten bis zu Krankengymnasten, Bewegungstherapeuten usw“ (OBERHAMMER,
59).
5.2.3 Die Periode der zunehmenden Selbstbestimmung
Diese Periode ist gekennzeichnet einerseits von den Leistungskürzungen auf Grund der
schwierigen Wirtschaftslage zu Beginn der Achtzigerjahre und andererseits von einem
wachsenden neuen Selbstbewusstsein mit neuen Leitbildern. Auf diese wird im nächsten
Punkt näher eingegangen.
Behindertenpolitisch war diese Dekade eher eine Periode des Rückschrittes, denn leere
Kassen der verantwortlichen Fördergeber brachten Einschränkungen und Rücknahme von
Leistungen. Die Diskussionen über finanzielle Ressourcenknappheit und daraus folgende
Restriktionen im Sozialbereich begleiten uns bis heute.
Konsequenzen aus dem neuen Selbstbewusstsein behinderter Menschen waren einerseits die
zunehmenden Widerstände gegen eine Bevormundung der ‚Experten’ durch
Selbstbestimmung und andererseits die Integrationsbemühungen, beginnend vom
Kindergarten bis zur Schule und zum Beruf.
Nicht zuletzt das Internationale Jahr der Behinderten 1981 unter dem Motto ‚Einander
Verstehen – Miteinander Leben’ förderte ein Verständnis Menschen mit Behinderung in
seiner Lebenswelt. „Der Geistigbehinderte wird zum Menschen mit geistiger Behinderung.
Das sind mehr als nur sprachliche Veränderungen, es ist der Ausdruck für eine neue
Sichtweise (HÄHNER, 32). Die UNO hat im Anschluss daran die Dekade der Behinderten
1983 bis 1993 ausgerufen.
Hähner hat die Perioden von der Verwahrung über die Förderung bis zur Selbstbestimmung
in einem Schaubild eingearbeitet:
47

Abbildung 3: Perioden des Diskurses
Quelle: HÄHNER, S. 45
Die Entwicklung der verstärkten Bemühungen zur Eingliederung in den allgemeinen
Arbeitsmarkt in den letzten beiden Jahrzehnten, ausgehend von den Leitlinien, wird in
späteren Kapiteln eingehender behandelt.
5.2.4 Leitideen im Verhältnis von Menschen mit Behinderung zur Gesellschaft
5.2.4.1 Das Normalisierungsprinzip
Dieses Prinzip geht davon aus, dass eine Ausbildung und Steigerung spezifischer
menschlicher Eigenschaften nur dann verwirklicht werden kann, wenn die Förderung in einer
normalisierten Umgebung geschieht und diese auf den Behinderten normalisierend wirken
kann (vgl. STEPHENS/STEPHENS, 47).
Als geistige Väter dieser Idee, die bis in die Fünfzigerjahre zurückreicht, gelten der Däne
Bank-Mikkelsen als Urheber und der Schwede Bengt Nirje, der die Idee weiter entwickelt hat.
In den Sechzigerjahren wurde die Forderung nach Normalisierung in den USA insbesondere
durch Wolf Wolfensberger verbreitet, seit Mitte der Siebzigerjahre auch im deutschsprachigen
Raum. Im Konzept von Nirje formuliert, bedeutet das Normalisierungsprinzip, „allen
48

Menschen mit geistiger Behinderung Lebensmuster und Alltagsbedingungen zugänglich zu
machen, die den üblichen Bedingungen und Lebensarten der Gesellschaft soweit als möglich
entsprechen“ (NIRJE, 4). Dies bedeutet einen normalen Tages-,Wochen- und Jahresablauf
mit entsprechenden Unterstützungen, Begegnung mit normalem Respekt, wirtschaftliche
Absicherung und ein Leben unter normalen Umweltbedingungen. Dies schließt eine
Unterbringung in Großinstitutionen aus und fordert die räumliche Integration in übliche
Wohnformen mit Trennung der Lebensbereiche Arbeit, Wohnen und Freizeit. „Aus dem
Normalisierungsprinzip ergibt sich schließlich zwingend der Anspruch, dass geistig
Behinderte in Betrieben des freien Arbeitsmarktes eine berufliche Bildung erfahren und diese
ohne Diskriminierung umsetzen sollten. Die bisher übliche Abschiebung auf einen Sonder-
Arbeitsmarkt sollte vermieden werden. Dieses Ziel kann nur mit besonderer Hilfe und
Unterstützung erreicht werden“( FORSTER 1989, 375).
5.2.4.2 Das Prinzip der Integration
Ohne auf die inflationäre Verwendung dieses Begriffes einzugehen, bedeutet Integration in
diesem Zusammenhang volle Eingliederung von Menschen mit Behinderung in das
gesellschaftliche Leben. Jedoch darf Integration „nicht als Eingliederung behinderter
Menschen durch nichtbehinderte Menschen in eine Gesellschaft der Nichtbehinderten
aufgefasst werden, sondern als eine solidarische Kultur des Miteinanders aller“
(BEGEMANN, 153). Bei der beruflichen Integration im Sinne dieser Arbeit „handelt es sich
um ein umfassendes Maßnahmenbündel, mit dem der jugendliche Berufsanwärter mit
Behinderung nach Entlassung aus der Sonderschule oder aus integrativen Klassen des
allgemein bildenden Schulwesens mit dem Ziel einer beruflichen Ausbildung oder der
Aufnahme einer beruflichen Tätigkeit in private oder öffentlichrechtliche Betriebe des
allgemeinen Arbeitsmarktes gegliedert wird. Weiters bezieht sich die berufliche Integration
unter Wahrung der Prinzipien von Normalisierung und selbstbestimmter Lebensführung auf
alle Maßnahmen, durch die behinderten Beschäftigten der Weg geebnet wird, die
Sondereinrichtungen (wie z. B. die WfbM – Werkstätte für behinderte Menschen Anm. d.
Verf.) zu verlassen, um eine Beschäftigung in einem privaten oder öffentlich-rechtlichen
Betrieb des allgemeinen Arbeitsmarktes, abgesichert durch den Abschluß eines tarifrechtlich
verbindlichen Arbeitsvertrages, aufzunehmen. Dabei liegt nur dann eine echte berufliche
49

Integration vor, wenn ein gemeinsames Arbeiten von behinderten und nichtbehinderten
Beschäftigten am gemeinsamen Gegenstand realisiert wird“ (JACOBS 2003, 23).
Physische Eingliederung alleine bedeutet jedoch noch nicht soziale Integration. Erst die
Akzeptanz durch die anderen Kollegen als MitarbeiterInnen mit bestimmten
Leistungsminderungen erzeugt das Gefühl der Zugehörigkeit und ein Selbstwertgefühl (vgl.
FORSTER1989, 384). Die wirklichen Schwierigkeiten zeigen sich erst in der Arbeit, wenn
der Behinderte im Umgang mit Nichtbehinderten negative Erfahrung macht, die wiederum
negative Reaktionen auslösen. Aus diesem Grund ist die Erhöhung der sozialen Kompetenz
im Zuge der Rehabilitation so wichtig wie das Erlernen fachlicher Qualifikationen (vgl.
FORSTER1989, 400).
Die Gegenüberstellung der Prinzipien, der legistischen Basis und der Umsetzung von
Integration im Gegensatz zur wohlfahrtsstaatlichen Tradition ist in nachfolgendem Schaubild
festgehalten:
Abbildung 4: Integration und Wohlfahrtstaatliche Tradition
Quelle: JUNGWIRTH 2003, 285
Schartmann versucht, die berufliche Integration eines behinderten Menschen im Sinne der
Persönlichkeitsentwicklung als Zone der nächsten Entwicklung zu erklären. „Der Mensch ist
also von Geburt an ein Individuum, eine Persönlichkeit wird er aber erst im Laufe seiner
Auseinandersetzung mit der vergegenständlichten Wirklichkeit“ (SCHARTMANN 2001, 39).
Dieser Aneignungsprozess erfolgt im Mikrosystem, definiert durch die Art der Tätigkeit, die
zwischenmenschlichen Beziehungen und die Rolle des Betroffenen. Die Qualitätskriterien zur
beruflichen Integration stellt Schartmann in einer Übersicht dar.
50

Abbildung 5: Qualitätskriterien zur Integration
Quelle: SCHARTMANN 2001, 57
Der für das Gelingen der Integration so wichtige Raum, in dem diese Aneignung stattfindet,
das Makrosystem, definiert sich durch die Einstellungen, die im vorangegangenen Punkt
behandelt wurden und durch die Unternehmenskultur, die im Punkt 5.4.5 behandelt wird.
5.2.4.3 Das Prinzip der Inklusion
Als Weiterentwicklung des Integrationsgedankens mit der Vision des gewünschten
Endzustandes verweist Theunissen mit dem Begriff Inklusion auf das Modell einer
Gesellschaft, das im Kapitel Erkenntnisgegenstand schon zitiert wurde. Dabei zeigt sich,
„dass Inklusion nicht zu einem ‚Nulltarif’ umgesetzt werden kann und als ein Lern- und
Entwicklungsprozess in einer Bürgergesellschaft begriffen werden muss, der als eine
verheißungsvolle Herausforderung des langen Atems bedarf“ (THEUNISSEN 2006, 21).
Die verschiedenen Zugänge zu Integration in den Arbeitsmarkt oder Inklusion wurden in
einer Studie mit Experteninterviews im Jahre 2004 aufgezeigt. Die befragten ExpertInnen,
die mit Jugendlichen nahe an der Schnittstelle zum Arbeitsmarkt arbeiten und die
Jugendlichen in den Arbeitsmarkt zu vermitteln versuchen, sehen die Grenzen der Integration.
Sie orientieren sich an den derzeit bestehenden Möglichkeiten und versuchen, diese so weit
wie möglich auszunutzen. Eltern von schwer behinderten Jugendlichen fordern dem
gegenüber im Sinne von Inklusion das Recht auf Arbeit ohne Primat einer ökonomischen
Verwertbarkeit (vgl. BMSG 2004, 47).
51

5.2.4.4 Das Prinzip der Selbstbestimmung
„Selbstbestimmung bedeutet die Möglichkeit, einen Lebensplan zu entwickeln, dabei
individuelle und selbstgewählte Lebenswege zu gehen und Entscheidungen im Alltag wie
auch im Lebenslauf zu treffen, die den eigenen Vorstellungen und Zielen entsprechen: Wie
man wohnen möchte, welchen Beruf man erlernen und ausüben möchte, welche Beziehungen
man eingehen will und was man in seiner Freizeit unternimmt sind Teile dieses Lebensplans.
Gerade mit Blick auf Menschen mit Unterstützungsbedarfen ist es wichtig zu betonen, dass
Selbstbestimmung im Prinzip keine Selbstständigkeit voraussetzt. Selbstbestimmung (als
Entscheidungsautonomie) bezieht sich vielmehr auf subjektive Lebensziele und auf die
Entscheidungsschritte, die zu diesen Zielen führen, während Selbständigkeit (als
Handlungsautonomie) die Fähigkeit meint, diese Ziele in konkrete Handlungen zu überführen.
Selbstbestimmung ist also auch für jemanden, der im Alltagshandeln nur wenig selbständig
ist, möglich, wenn die erforderliche Unterstützung verfügbar ist“ (WACKER, WANSING,
SCHÄFERS 2006, 17f).
Die von den USA ausgehende ‚Independent Living’ Bewegung sieht behinderte Menschen als
eigenverantwortliche Kunden sozialer Hilfeangebote. Die Anwendung dieses Prinzips auf
Menschen mit geistiger Behinderung ist in ständiger Diskussion. „Dies hängt insbesondere
mit dem eher intellektuell orientierten Beratungsangebot zusammen, das auf
Selbstentscheidung und Selbstverantwortung ausgerichtet ist. Die Aufgabenvielfalt macht
sichtbar, dass Betroffene als Experten in eigener Sache gelten und dass hohe Erwartungen an
die Kompetenzen des Beraters oder Unterstützers geknüpft werden.“ (THEUNISSEN 2001,
15). Kritiker des Leitbildes ‚Selbstbestimmung’ warnen daher auch vor der Vereinzelung und
Vereinsamung von Menschen, der Entsolidarisierung und einer zunehmenden sozialen Kälte
in hoch entwickelten Gesellschaften (vgl. NIEHOFF, 59). „Dabei darf allerdings nicht
übersehen werden, dass der Anspruch auf Selbstbestimmung für Menschen mit einer geistigen
Behinderung besondere Risiken beinhaltet. Jeder Mensch stößt auf Unsicherheiten und
Grenzen, wenn es darum geht, lebenslaufrelevante Entscheidungen selbst bestimmt zu treffen.
… Einschränkungen kognitiver Fähigkeiten verstärken die Unsicherheiten bei
Entscheidungen und blockieren möglicherweise sogar die Bereitschaft, lebenslaufrelevante
Entscheidungen selbstbestimmt zu treffen. Menschen mit einer geistigen Behinderung sind
daher auf eine besondere Unterstützung angewiesen, um ihr Selbstbestimmungspotential zu
entfalten“ (ROHRMANN 117f).
52

Als Grundbegriffe in der Diskussion um selbst bestimmtes Leben gelten die Begriffe
Assistenzkonzept, Kundenmodell, Empowerment, Regiekompetenz, Selbstvertretung,
Wahlmöglichkeiten und der Begriff Trialog. Diese gilt es insbesondere im Hinblick auf
geistige Behinderungen zu hinterfragen (vgl. NIEHOFF, 53 – 64).
Assistenzleistungen sind konkrete persönliche Hilfen, etwa im Bereich Körperpflege,
Haushaltshilfe oder im medizinischen Bereich. Der behinderte Mensch fungiert als
Arbeitgeber seiner Assistenten. In Bezug auf Menschen mit geistiger Behinderung erfordert
dies sensibles Vorgehen, da diese oft Schwierigkeiten haben, Anleitungsfunktionen
auszuüben. „Das aufrichtige Bemühen um ihre größtmögliche Autonomie kann auch dazu
führen, dass an geistig behinderte Menschen unerfüllbare Forderungen gerichtet werden“
NIEHOFF, 54).
Auch beim Kundenmodell, das behinderte Menschen als mündige Konsumenten im Markt der
Dienstleistungen versteht, sind die Probleme für Menschen mit geistiger Behinderung auf
Grund der intellektuellen Retardierung evident. Hier bedarf es einer besonderen Sensibilität,
damit aus Unterstützung keine Beeinflussung entsteht.
Empowerment, ebenfalls aus den USA kommend, meint die Selbsthilfe, insbesondere auch
innerhalb von Selbsthilfegruppen. „In einigen Ländern bestehen bereits sein einiger Zeit
sogenannte ‚People First’ Gruppen, die sich am Ziel der ‚Self advokacy’ orientieren“
(NIEHOFF, 57).
Selbstvertretung (Self advokacy) von geistig behinderten Menschen erfordert die gleiche
Sensibilität, um tatsächlich trotz Kommunikationsprobleme die Meinungsäußerungen objektiv
abzusichern und nicht zu beeinflussen.
Der Begriff der Wahlmöglichkeit für die Wahl von Beruf, Arbeitsplatz, Wohnung,
Freizeitgestaltung, kurz die Lebensplanung, setzt entsprechende Alternativen voraus. Hier
besteht ein großer Nachholbedarf, von einer Vielfalt der Hilfsangebote kann man auch heute
nicht sprechen.
Das Prinzip „Trialog“ bindet den betroffenen Menschen mit geistiger Behinderung in den
bisherigen Dialog zwischen Angehörigen und Fachkräften ein. Der Begriff kam von der
Psychiatrie, wo die gleiche Zielsetzung besteht, nämlich den Betroffenen und seine subjektive
Sicht in künftige Entscheidungen einzubeziehen.
Eine weitere Bewegung, wiederum aus dem angelsächsischen Raum, stellt die ‚Persönliche
Zukunftsplanung (PZP)’ in den Mittelpunkt, die die definitive Wahlfreiheit betont. „PZP
beruht jedoch im Kern nicht nur auf einer veränderten Sichtweise von Menschen mit
53

Behinderung, sondern eben auch auf der Art, wie und in welchem Rahmen Hilfestellungen
und Dienstleistungen für Menschen mit Unterstützungsbedarf erbracht werden“ (KÖNIG, 76).
5.2.4.5 Das Prinzip der Individualisierung
Die postmoderne Gesellschaft hat Lebensqualität als Leitvorstellung, dies betrifft Fragen der
Gesundheit, Persönlichkeitsentwicklung, Arbeitszufriedenheit, persönliche Freiheitsrechte
und Qualität des Lebens im sozialen Gemeinwesen.
Die Konsequenz auf der institutionellen Ebene der beruflichen Integration ist eine
Ausrichtung zukünftiger Angebote nach folgenden Zielkriterien (vgl. JUNGWIRTH, 288):
• Adäquates Ausmaß der Unterstützung für Menschen mit Behinderungen. Begleitung
im Bereich der Erwerbsarbeit wird nicht obligatorisch mit anderen
Betreuungsangeboten (z. B. Wohnung) verknüpft.
• Räumliche und soziale Integration. Angebote sind dezentral und wohnortnah mit
möglichst vielen Kontaktmöglichkeiten mit nicht behinderten Kollegen zu gestalten.
• Wahlmöglichkeit.
• Gleichstellung mit anderen Erwerbstätigen in materieller und
sozialversicherungsrechtlicher Hinsicht.
Auch bezüglich eines individualistischen Menschenbildes gibt es mahnende Stimmen, die
davor warnen, dass unsere liberale Gesellschaft nicht nur Selbstverantwortung und
Leistungswillen provoziert, sondern auch Egoismus. „Jeder soll selber sehen, wie er zu
‚seiner Sache’ kommt, wie er auf die Art ‚glücklich’ wird, die ihm gut dünkt (BEGEMANN,
161).
„Die Selbstbestimmungsmöglichkeiten steigen mit den zur Verfügung stehenden materiellen
Ressourcen. Menschen, die ihren Lebensunterhalt nicht selbst verdienen, werden hingegen
diszipliniert und kontrolliert. In der ersten Moderne geht daher mit der materiellen
Unterstützungsbedürftigkeit ganz selbstverständlich eine Einschränkung der bürgerlichen
Freiheitsrechte (z.B. Verlust des Wahlrechts) einher“ (ROHRMANN, 113f).
54

5.3 Die normativen Rahmenbedingungen in Österreich
Die Sozial- und Arbeitmarktpolitik von Bund und Ländern und in den letzten Jahren auch der
EU bestimmt den gesetzlichen Rahmen für die berufliche Eingliederung von Menschen mit
Behinderung, sowohl was die Art der Unterstützung anbelangt als auch deren finanziellen
Möglichkeiten. War die Hilfe für behinderte Menschen früher eine Angelegenheit der
Armenfürsorge der Gemeinden, wurden erstmals nach dem Ersten Weltkrieg echte
medizinische und berufliche Rehabilitationsmaßnahmen eingeführt. Nachdem die
fürsorgerechtlichen Bestimmungen nach dem Zweiten Weltkrieg als unzureichend empfunden
wurden, verabschiedete man 1946 das Invalideneinstellungsgesetz zum Ersatz des bisherigen
aus dem Jahre 1920. Weiters hatten die Bundesländer in der zweiten Hälfte der
Sechzigerjahre schrittweise Landes-Behindertengesetze ausgearbeitet. Im Jahr 1969 hat
Österreich die ‚Europäische Sozialcharta’ unterzeichnet in Straßburg hinterlegt. In dieser
Charta ist in Ziffer 15 das Recht auf berufliche Ausbildung sowie auf Eingliederung und
Wiedereingliederung ohne Rücksicht auf Ursprung und Art der Behinderung festgeschrieben
(vgl. BGBl 460/1969). „Österreich ist demnach mit 28. 11. 1969 nach internationalem Recht
ein ‚sozialer Rechtsstaat’ geworden“ (HENGSTSCHLÄGER, 98). Die legistische
Entsprechung dieser Charta in Österreich erfolgte in einer Ergänzung des
Invalideneinstellungsgesetzes im Jahre 1973 durch Einführung des Finalitätsprinzips statt des
bisher angewendeten Kausalitätsprinzips. Dies bedeutete, dass Förderungen und
Unterstützungen sich nicht mehr daran orientieren, wie es zur Behinderung kam.
In einer ähnlichen Weise hat sich auch die Arbeitsmarktpolitik für Behinderte in der
Bundesrepublik Deutschland entwickelt. Ging es im Schwerbehindertengesetz 1953 noch um
die Überwindung der Kriegsfolgen, wurde mit dem Schwerbehindertengesetz 1974 das
Kausalitätsprinzip zu Gunsten des Finalitätsprinzips aufgelassen (vgl.
SEMLINGER/SCHMID, 21).
5.3.1 Verfassungsrechtliche Situation
Verfassungsrechtlich gesehen ist das Behindertenrecht eine Querschnittsmaterie, was
bedeutet, dass weder der Bund noch die Länder eine definitiv zugewiesene Gesamtkompetenz
für Regelungen haben. Nach dem System der Bundesverfassung liegt die Generalkompetenz
zur Gesetzgebung grundsätzlich bei den Ländern, soweit nicht ausdrücklich der Bund
zuständig erklärt wurde, wie im Falle Arbeit und Beruf. „Damit ist aber noch nicht festgelegt,
55

dass diese Angelegenheit … automatisch in den Kompetenzbereich der Länder … fällt. Die
Angelegenheiten behinderter Menschen stellen sich vielmehr als eine Querschnitts- bzw.
Annexmaterie dar“ (HÖFLE/LEITNER/STÄRKER, 23). „Gerade die sogenannten
‚Querschnittsmaterien’, zu denen auch die berufliche Rehabilitation gehört, können ohne
Zusammenarbeit von Bund und Ländern kaum sachgerecht bewältigt werden. … Das heißt,
sie können vertraglich vereinbaren, auf dem Gebiet der beruflichen Rehabilitation bestimmte
gesetzliche Regelungen zu erlassen und/oder konkrete Verwaltungsmaßnahmen zu setzen“
(HENGSTSCHLÄGER 109/110).
Auf jeden Fall gilt der Grundsatz, dass Landesgesetze subsidiär gelten. Dies bedeutet, dass
das Land erst dann ihre Pflichtleistungen erbringen kann und muss, wenn alle gesetzlichen
und institutionellen Möglichkeiten der Eingliederung in den allgemeinen Arbeitsmarkt
erfolglos ausgeschöpft worden sind.
5.3.2 Bundesgesetzliche Regelungen
5.3.2.1 Das Behinderteneinstellungsgesetz (BEinstG)
Dies ist die wichtigste Grundlage für die berufliche Eingliederung, sie geht auf den Vorgänger
Invalideneinstellungsgesetz aus dem Jahr 1946 zurück. Dieses Gesetz hatte ursprünglich nur
die Eingliederung Kriegsbeschädigter zum Ziel, es wurde im Lauf der Jahre auf die
Personengruppe Unfallversehrte, politische Opfer, Zivilblinde und Zivilinvalide ausgeweitet.
Für die von Geburt an geistig behinderten Menschen war keine Berufsfürsorge vorgesehen,
dieser Zustand änderte sich erst im Jahre 1973 durch die Einführung des Finalprinzips.
Im Jahr 1988 wurde das Behinderteneinstellungsgesetz verabschiedet. Gemäß § 2 Abs. 1 des
BEinstG sind alle österreichischen Staatsbürger mit einem Grad der Behinderung von
mindestens fünfzig Prozent und einer Leistungsfähigkeit von über fünfzig Prozent als
begünstigter Personenkreis erfasst, wenn sie einen diesbezüglichen Einstellungsschein
besitzen. Der Grund für die Behinderung ist nach dem Finalitätsprinzip nicht mehr relevant
(vgl. BGBl. Nr. 314/1994).
Diese sehr restriktive Definition, wer Förderungen und Unterstützungen nach dem BEinstG.
erhält, wurde 1995 auf Grund der Behindertenmilliarde gelockert. (siehe dazu Kapitel 11.6)
Die wichtigsten Regelungen des BEinstG sind die Beschäftigungspflicht, das
Diskriminierungsverbot, der Kündigungsschutz und die Förderungsregelungen.
56

Nach § 1 des BEinstG werden Dienstgeber, die im Bundesgebiet 25 oder mehr Dienstgeber
beschäftigen verpflichtet, mindestens einen begünstigten Dienstnehmer je 25 Dienstnehmer
einzustellen. Kommt der Dienstgeber dieser Pflicht nicht nach, bezahlt er eine
Ausgleichstaxe (zum Stand 2008 sind es 213 Euro pro 25 Dienstnehmer und Monat).
Das BEinstG stellt im § 7 fest, dass niemand auf Grund einer Behinderung im
Zusammenhang mit einem Dienstverhältnis oder in der sonstigen Arbeitswelt unmittelbar
oder mittelbar diskriminiert werden darf. Eine unmittelbare Diskriminierung liegt vor, wenn
eine Person wegen der Behinderung in einer vergleichbaren Situation eine weniger günstige
Behandlung erfährt. Eine mittelbare Diskriminierung liegt vor, wenn dem Anschein nach
neutrale Vorschriften, Kriterien oder Verfahren behinderten Menschen gegenüber anderen in
besonderer Weise benachteiligen (vgl. HÖFLE/LEITNER/STÄRKER, 32).
Der Kündigungsschutz bestimmt eine Zustimmungspflicht durch einen Behindertenausschuss.
In der Praxis der Jahre stellte sich dieser Kündigungsschutz als wirksame Schutzmaßnahme
dar für DienstnehmerInnen, die bereits im Arbeitsverhältnis stehen, andererseits ist er eine
große Hürde für einen Eintritt in ein neues Arbeitsverhältnis. Dieser Kündigungsschutz ist
auch heute eines der Hauptargumente von Unternehmern, die negativ zu einer Eingliederung
von Menschen mit Behinderung stehen.
Grundsätzlich besteht auf Förderungen kein Rechtsanspruch, sondern sie sind vertragsmäßig
geregelt. Die Öffnung des begünstigten Kreises erfolgte nicht zuletzt durch vermehrte Mittel,
die durch den Europäischen Sozialfonds in Anspruch genommen werden konnten.
5.3.2.2 Weitere maßgebliche Bundesgesetze
Das Bundesbehindertengesetz (BBG), (vgl. BGBl. 314/1994) regelt neben anderen wichtigen
Regelungen koordinierend die verschiedenen Maßnahmen zur Rehabilitation behinderter
Menschen.
Das Bundes-Behindertengleichstellungsgesetz (BGStG) regelt unter anderem
Diskriminierungsverbote am Arbeitsplatz.
Das Arbeitsmarktförderungsgesetz (AMFG), (BGBl. 502/1993) regelt grundsätzlich alle
Maßnahmen zur Verhütung von Arbeitslosigkeit, im Bereich der Behindertenhilfe regelt es
Mobilitätsförderungen, Lohnkostenzuschüsse, Aus- und Weiterbildungsmaßnahmen und auch
Maßnahmen der Berufsfindung und Berufsvorbereitung.
57

Das Allgemeine Sozialversicherungsgesetz (ASVG), (BGBl. 704/1976) regelt unter anderem
Aufgaben der Rehabilitation, soweit es die drei Sozialversicherungsträger
Krankenversicherung, Unfallversicherung und Pensionsversicherung betrifft. Letztlich ist
dieses Gesetz für allfällige Invaliditäts- und Berufsunfähigkeitspensionen zuständig.
Das Bundesgesetz über die Sachwalterschaft sieht Regelungen für Personen vor, die wegen
ihrer Behinderung ihre eigenen Angelegenheiten nicht selbst besorgen können.
Das Familienlastenausgleichsgesetz (FLAG) regelt die erhöhte Familienbeihilfe für erheblich
behinderte Menschen.
Das Arbeitnehmerschutzgesetz (ASchG) und für Bundesbedienstete das ähnlich aufgebaute
Bundesbediensteten-Schutzgesetz (B-BSG) regeln unter anderem auch die
behindertengerechte Gestaltung von Arbeitsplätzen.
Das Berufsausbildungsgesetz (BAG) wurde 2003 um die integrative Berufsausbildung (IBA)
ergänzt, ein Meilenstein für künftige Eingliederungschancen. (siehe Kapitel 8.5)
Ein ähnlicher Meilenstein war 1993 die Novelle zum Schulorganisationsgesetz (SchOG), in
dem die Integrationsklassen in das Regelschulsystem überführt wurden. (siehe Kapitel 6.4)
5.3.2.3 Exekutivorgane des Bundes
Für die Durchführung der Bundesgesetze im Behindertenbereich, insbesondere des BEinstG,
ist primär das Bundesministerium für Soziale Sicherheit und Generationen zuständig. Diese
hat die Ausführung über das Bundessozialamt (früher Landesinvalidenamt) organisiert, das in
jedem Bundesland eine Landesstelle errichtet hat. Soweit es den Arbeitsmarkt und die
Vermeidung von Arbeitslosigkeit direkt betrifft, hat auch das Arbeitsmarktservice (AMS) als
Organ des Bundesministeriums für Arbeit und Wirtschaft entsprechende Aufgaben. Die
wichtigsten Funktionen beider Institutionen im Hinblick auf Eingliederung von Menschen mit
Behinderung in den allgemeinen Arbeitsmarkt werden in Kapitel 11.9 behandelt.
5.3.3 Landesgesetzliche Regelungen
In allen Bundesländern bestehen Behindertengesetze, die im Wesentlichen die gleichen
Leistungen enthalten (vgl. DRAPALIK, 35f). Im Einzelnen sind das
• die Hilfe zur beruflichen Eingliederung,
• die Hilfe zur geschützten Arbeit, falls eine Eingliederung ohne diese nicht möglich ist,
58

• die Hilfe durch Beschäftigung, falls auch eine geschützte Arbeit nicht möglich ist,
• die Hilfe zur Unterbringung in Heimen oder anderen Wohnformen,
• die persönliche Hilfe zur Gestaltung eines selbst bestimmten Lebens,
• die Übernahme von Beförderungskosten für den Besuch von
Behinderteneinrichtungen und
• die Regelung des Pflegegeldes.
Als weiteres Gesetz ist das Sozialhilfegesetz zu erwähnen, das einen Rechtsanspruch zur
Sicherung des notwendigen Lebensbedarfes festlegt.
Ein fortschrittliches Landesbehindertengesetz in Österreich ist das neue oberösterreichische
Chancengleichheitsgesetz, das im Dezember 2007 beschlossen wurde und ab September 2008
in Kraft getreten ist. Das erste Landesbehindertengesetz Oberösterreichs wurde 1963
herausgegeben.
In der Regel besteht auf alle oben genannten Leistungen ein subsidiärer Rechtsanspruch, also
nur soweit keine gleichartigen Ansprüche an andere Leistungsträger bestehen. Konkret heißt
das im Falle der Berufseingliederung, dass alle Menschen mit Behinderung, die in den
bestehenden Maßnahmen des Bundes nicht im allgemeinen Arbeitsmarkt oder in den
integrativen Betrieben des Bundes unterkommen können, in den Kompetenzbereich des
Landes fallen. Weiters beteiligen sich die Länder auch finanziell an vielen Aktivitäten des
Bundessozialamtes.
5.3.3.1 Exekutivorgane der Länder
In den Ländern werden die exekutiven Funktionen von den jeweiligen Sozialabteilungen der
Länder übernommen. Diese sind dem zuständigen Soziallandesrat als Mitglied der
Landesregierung zugeordnet. Die Funktionen der Abteilung Soziales des Amtes der
oberösterreichischen Landesregierung werden in Kapitel 11.9. behandelt.
5.3.4 Die Funktion der Gemeinden
Diese übernehmen einerseits über die Sozialhilfeverbände einen erheblichen Teil der
finanziellen Aufwendungen, andererseits werden Bezirksverwaltungsbehörden im Auftrag der
59

Länder administrativ tätig, wie zum Beispiel im neuen oberösterreichischen
Chancengleichheitsgesetz vorgesehen.
5.3.5 Regelungen im Europarecht
Mit dem EU Beitritt verpflichtete sich Österreich, den EU-Rechtsbestand als innerstaatlich
geltendes Recht anzuerkennen. Die Einflussnahme auf die staatliche Rechtsordnung erfolgt
zumeist in Form von Koordinierung, Rechtsangleichungen und Rechtsvereinheitlichungen.
Als Instrumente stehen Verordnungen, Richtlinien, Entscheidungen des obersten
Gerichtshofes und Empfehlungen und Stellungnahmen zur Verfügung (vgl.
HÖFLE/LEITNER/STÄRKER, 28ff).
Die Europäische Union beschloss eine Vielzahl von Schutzbestimmungen zu Gunsten von
Menschen mit Behinderung. Die wichtigsten davon sind
• eine Nichtdiskriminierungsklausel im EU-Vertrag,
• die Festlegung eines Diskriminierungsverbotes während der Beschäftigung und eine
• Gleichstellungs-Rahmenrichtlinie für die Bekämpfung der Diskriminierung wegen der
Religion oder der Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen
Ausrichtung in Beschäftigung und Beruf.
„Sowohl 1983 als auch 1992 und 1993 wurden Empfehlungen, Übereinkommen und
Rahmenbestimmungen für die Herstellung von Chancengleichkeit für Behinderte
verabschiedet. Im Juli 1996 hat die Europäische Kommission eine neue Strategie der
Gemeinschaft in der Behindertenthematik, nämlich einen rechtebezogenen Ansatz dargelegt“
(BLUMBERGER 2000, 7).
Eine wesentliche Unterstützung zur Eingliederung in den regulären Arbeitsmarkt bieten die
Europäischen Initiativen zur unterstützten Beschäftigung, die im Kapitel 11.8. behandelt
werden.
5.3.6 Die Problematik der Einordnung in den normativen Rahmen
Wie bereits in diesem Kapitel dargestellt, ist das Gebäude der rechtlichen
Rahmenbedingungen als „Querschnittsmaterie“ für die Hilfe zur beruflichen Eingliederung
alles andere als homogen. Letztlich hängen die Art und das Ausmaß der Unterstützung zur
60

Eingliederung in einen regulären Arbeitsmarkt von der individuellen Zuordnung der Klienten
in die entsprechenden gesetzlichen Regelungen ab.
Diese Zuordnung zum Kreis der ‚begünstigten Behinderten’ erfolgt auf Antrag und ist durch
ein ärztliches Gutachten zu belegen. „Die ärztliche Gutachtertätigkeit leistet also für das
Anerkennungsverfahren zweierlei. Sie ermöglicht zum einen die Anerkennung einer
Behinderung auf der Grundlage einer medizinischen Diagnose, zum anderen legt sie das
Ausmaß der Beeinträchtigung auf die Teilhabe am Leben der Gesellschaft fest“
(ROHRMANN, 50). „Damit werden die an die Behinderung anknüpfenden Regeln zur
Inklusion in sehr nachhaltiger Weise legitimiert. Das gilt insbesondere in den Fällen, in
denen, wie am Beispiel der geistigen Behinderung gezeigt wurde, von der Art und Weise der
Inklusion in Systeme und Organisationen auf den zu diagnostizierbaren Zustand der Personen
rückgeschlossen wird. Eine Person, die in einer Einrichtung für Menschen mit geistiger
Behinderung betreut wird oder in einer Werkstatt für Menschen mit Behinderung arbeitet,
wird so durch das Verfahren und die medizinische Begutachtung zu einer geistig behinderten
Person“ (ROHRMANN, 53).
In Bezug auf die vorliegende Arbeit bedeutet die strenge Definition des BEinstG, dass viele
Menschen mit geistiger Beeinträchtigung, die nicht dieser Definition entsprechen oder auch
aus persönlichen Gründen (etwa wegen der Stigmatisierungsgefahr) keinen
Einstellungsschein wollen, nicht als ‚begünstigte Behinderte’ festgestellt und damit von der
Unterstützung durch das Bundessozialamt weitgehend ausgeschlossen werden. Dies betrifft
insbesondere den Kündigungsschutz, die Anrechnung auf die Ausgleichstaxe und auch
langfristige Lohnzuschüsse, weiters auch die Teilnahme an Ausbildungsprojekten. Wie
bereits vorher erwähnt, wurden diese Bestimmungen bezüglich der Förderungen im Jahr 1995
gelockert, sie gelten aber noch immer bezüglich der Ausstellung eines Einstellungsscheines –
und damit auch etwa der Zulassung zu integrativen Betrieben des Bundes (vgl. Kapitel 10.2).
Als begünstigter Behinderter in Sinne des BEinstG gelten österreichische Staatsbürger mit
einem Grad der Behinderung von mindestens fünfzig Prozent. Dieser Grad wird medizinisch
orientiert festgestellt und scheint im Feststellungsbescheid auf. Nach Aussage von Fachleuten
geht die Feststellung des Grades der Behinderung auf die Invaliditätssituation nach dem Krieg
zurück und ist nicht mehr zeitgemäß. Bei körperlichen Beeinträchtigungen ist die
Bestimmung eines Prozentsatzes wesentlich einfacher, während bei geistigen
Beeinträchtigungen die erforderlichen fünfzig Prozent oft nicht erreicht werden können.
In der Praxis wird der im BEinstG verwendete Grad der Behinderung oft als Indikator für
Minderleistung interpretiert. In Deutschland wurde sogar der Begriff der ‚Minderung der
61

Erwerbsfähigkeit (MdE)’ mit der Reform des Schwerbehindertengesetzes 1986 durch den
Begriff des ‚Grades der Behinderung (GdB)’ ersetzt, ohne dass damit jedoch eine inhaltliche
Veränderung erfolgte. Seit 1996 werden einheitliche GdB/MdE-Tabellen zur Einstufung
verwendet (vgl. ROHRMANN, 50). Dies entspricht oftmals nicht der Realität, was dazu führt,
dass Menschen, die auf Grund ihrer Behinderung keine Leistungsminderung aufweisen, in
den Genuss der Förderungen kommen. Viel problematischer ist jedoch der umgekehrte Fall,
in dem Menschen, die die erforderlichen fünfzig Behinderung medizinisch nicht erreichen,
aus den Begünstigungen herausfallen, obwohl der Grad der Leistungsfähigkeit über fünfzig
Prozent ist. Wie vorhin erwähnt, betrifft dies insbesondere geistige Behinderungen. Da sie
auch bei den Ausbildungsprogrammen durchfallen, sind ihre Chancen, auf dem ersten
Arbeitsplatz einen Job zu bekommen, noch geringer. In der Praxis der letzten Jahrzehnte
führte dies auch zu großen Problemen, eine klare Lösung ist bis heute nicht in Sicht, obwohl
die Situation schon vor 18 Jahren wissenschaftlich aufgezeigt worden war (vgl. dazu
ÖSTERLE 1991, 16-20).
Menschen mit Behinderung, die nicht als ‚begünstigte Behinderte’ gelten und im regulären
Arbeitsmarkt einen Job suchen, können sich lediglich an das Arbeitsmarktservice (AMS)
wenden, denn diese Behörde hat eine gänzlich andere, wesentlich weiter gefasste Definition
von Behinderung. Das Arbeitsamt gewährt Eingliederungshilfen und
Ausbildungsunterstützungen, allerdings nur mit einer kurzfristigen Perspektive.
In letzter Konsequenz, also wenn auch über diese Möglichkeiten kein Arbeitsplatz zu erhalten
ist, ist das Land für Förderung und Unterstützung zuständig. Dann wird der Passus im
BEinstG schlagend, der folgende Menschen mit Behinderung aus der Definition ausschließt:
Nicht als begünstigte Behinderte im Sinne des Abs. 1 gelten Personen, die infolge des
Ausmaßes ihrer Gebrechen zur Ausübung einer Erwerbstätigkeit auch auf einem geschützten
Arbeitsplatz oder in einem Integrativen Betrieb (§ 11) nicht geeignet sind (vgl.
BGBL.314/1994).
5.3.7 Die Auswirkung der Diskriminierungsverbote auf die Chancengleichheit
Seit einigen Jahren wird europaweit diskutiert, ob rechtlich wie auch immer verankerte
Diskriminierungsverbote tatsächlich wirksam sind, insbesondere, wenn es um die
Eingliederung in den regulären Arbeitsmarkt geht. Einerseits besteht die Forderung, dass
Menschen mit Behinderung nicht an den Rand der Gesellschaft gedrängt werden sollen.
Andererseits gelten die Regeln des regulären Arbeitsmarktes und „die Erfahrung lehrt, dass in
62

aller Welt viele Arbeitgeber bei behinderten Menschen geringere Fähigkeiten und geringeren
Leistungswillen befürchten – und aufgrund dieser Einschätzung Arbeitsplätze eher an andere
Bewerber als an Behinderte vergeben“ (GÜNTHER, 210). Die Zielrichtung der
Rehabilitations- und Eingliederungsbemühungen muss daher sein, möglichst attraktive
Leistungsangebote zu erreichen, die ohne Zwang die Arbeitgeber von der Sinnhaftigkeit einer
Einstellung überzeugen.
Auch in Deutschland wurde das Behindertenrecht weiterentwickelt. Das Gesetz zur
Gleichstellung behinderter Menschen und das Sozialgesetzbuch Teil IX regeln die
Gleichstellung und sichern vor allem auch sozialrechtliche Ansprüche auf Förderung und
Schutz vor Diskriminierung (vgl. FUCHS, 431).
International wurde im Jahre 2008 eine UN-Konvention beschlossen, die einen
gleichberechtigten und effektiven Zugang von Menschen mit Behinderung zu den
allgemeinen Bürger- und Menschenrechten sicherstellen soll. Es ist abzuwarten, welche
Auswirkungen diese Konvention auf die unmittelbare Lebensqualität dieser Menschen haben
wird.
5.4 Die ökonomischen Rahmenbedingungen
„Zwei Welten scheinen nebeneinander zu existieren. Auf der einen Seite die Welt der
Wirtschaft, in der der Betrieb (das Unternehmen) verankert ist. Auf der anderen Seite die
Welt der sozialen Einrichtungen, in der scheinbar andere Regeln, Werte und Normen gelten.
Beide beinhalten ein bestimmtes Verständnis von Welt, eine Weltanschauung, die häufig
nicht wertfrei ist, meist politisch besetzt und manchmal einen ideologischen Hintergrund zu
erkennen gibt. Durch diese unterschiedlichen Auffassungen wird das Zusammenspiel
(Wechselspiel) nicht gerade erleichtert“ (BURTSCHER, 189).
5.4.1 Der Wandel der Arbeit
„In der Zeit typisch handwerklicher Produktionsweise wurden Geistesschwache nach
Beendigung der Anlernung beim privaten Handwerksmeister, in ihrer eigenen Familie, bei
Verwandten oder in speziellen, meist landwirtschaftlich ausgerichteten Institutionen für
Geistesschwache eingegliedert“ (BROZOVIC, 5). Diese traditionellen Arbeitsgebiete gingen
im Zuge des wirtschaftlichen Wandels immer mehr verloren, dafür entstanden Aufgaben für
63

manuelle und maschinelle Serienarbeiten, die nach einem Anlernprozess auch Menschen mit
einer geistigen Behinderung schwereren Grades eine Möglichkeit bot. In Zeiten der
Hochkonjunktur der Sechzigerjahre noch beschäftigt, wurden diese Menschen in den späteren
Krisenjahren oft zur „surplus population, zur überflüssigen Bevölkerung“ (BERNATH, 9).
Dies brachte die Themen der beruflichen Bildung, Ausbildung und Eingliederung auch
wissenschaftlich mehr ins Bewusstsein. „In der Pädagogik ist immer dann von
‚Berufserziehung’ gesprochen worden, wenn die Arbeitslosigkeit besonders hoch war“
(BERNATH, 9).
„Während in den 60er Jahren ca. 42% der österreichischen unselbständig Erwerbstätigen in
der Produktion tätig waren, sind es heute nur mehr 30%. Im tertiären Sektor
(Dienstleistungen) ist der Anteil hingegen von 36% auf 67% gestiegen. Diese Entwicklung
wird sich weiter fortsetzen“ (BLUMBERGER 2000, 2).
Mit dem Wandel von agrarischen und handwerklichen Strukturen zur industriellen
Massenfertigung, noch mehr jedoch mit dem Wandel der Fertigungs- und
Administrationsstrukturen auf Grund von Automation und technischer Steuerung von
Prozessen und des revolutionären Wandels der Informations- und Kommunikationstechnik
treten „geistige Retardierungen und psychosoziale Defekte erst dann in breitem Umfang in
Erscheinung, wenn die körperliche Schwerarbeit als dominantes Charakteristikum der
Erwerbstätigkeit an Bedeutung verliert und von steigender Anforderung an Intelligenz und
Kommunikationsfähigkeit abgelöst wird“ (HAASER, 126). Eine wesentliche Folge aller
Rationalisierungen ist, dass auch die Anforderungen an das Arbeitstempo wesentlich
gestiegen sind.
Gerade diese Anforderungen waren und sind auch heute von Menschen mit
Lernschwierigkeiten am schwersten zu erfüllen. Einfache Funktionen wurden überflüssig,
sowohl im Produktions- als auch im Verwaltungssektor. Speziell im Produktionsprozess
wurde diese für Menschen mit Lernschwierigkeiten so ungünstige Entwicklung in den letzten
beiden Jahrzehnten durch zunehmende Auslagerung von verbliebenen einfachen Tätigkeiten
in Billiglohnländer wesentlich verstärkt. „Diese Verlagerung und die technologische
Innovation haben nach und nach zur Veränderung der Arbeitsmöglichkeiten vieler geistig
Behinderter geführt, insbesondere für diejenigen, die Schwierigkeiten haben, die neuen, mit
der New-Net-Economy verbundenen Tätigkeiten zu verstehen, und für diejenigen, die nicht
mehr die klassischen manuellen/handwerklichen Arbeiten ausführen können, da die jetzt in
anderen Ländern verrichtet werden“ (ALBERANI, 47)
64

Was die Auswirkungen der technologischen Entwicklungen im Bürobereich anbelangt, wurde
in der Siemens Studie ‚BÜRO 1990’ von einem Rationalisierungspotential von 25 Prozent im
privaten Betrieben und von 40 Prozent in der öffentlichen Verwaltung ausgegangen (vgl.
RUNDE, 2), die im Rückblick als zutreffend erscheint, ohne sie empirisch belegen zu können.
Der Strukturwandel der letzten Jahrzehnte schlägt sich in zwei weit reichenden
Veränderungsprozessen nieder (vgl. MAIR, 26-37):
• Es findet eine enorme Beschleunigung fortlaufender Neuerungen statt. Wer im Tempo
nicht mithalten kann, findet kaum Anschluss.
• Die Arbeitsmärkte und die entsprechenden Beschäftigungsformen werden
ausdifferenziert. Damit geht einher eine rapide Vermehrung von prekären
Arbeitsverhältnissen.
Menschen mit Behinderungen steht nur ein begrenztes Arbeitsspektrum zur Verfügung, in
dem vorrangig gering qualifizierte Hilfeleistungen, sei es im Dienstleistungsbereich, im
Handwerk oder Gewerbe angeboten werden. Gerade in diesen Bereichen wird es immer
schwieriger, dauerhafte Normalarbeitsplätze aufzubauen.
Ein wichtiger Aspekt darf nicht übersehen werden – die Normalarbeitsleistung pro Tag wird
üblicherweise mit (mindestens) acht Stunden bemessen. Menschen mit geistiger
Beeinträchtigung haben oftmals nicht genug Kraft und Konzentrationsfähigkeit, um eine
solche Zeitspanne auszuhalten. Hier fehlt es sowohl an Verständnis und Modellen seitens der
Arbeitgeber, als auch an einer politischen Lösung, wie bei Teilzeitjobs der finanzielle
Ausgleich erfolgen soll, damit der/die Betroffene sich dennoch ein selbst bestimmtes Leben
leisten kann.
5.4.2 Die gesellschaftliche, insbesondere die ökonomische Determinierung der
Behindertenpolitik
Der Durchbruch der Rehabilitationsmaßnahmen in den Siebzigerjahren wird auch so
interpretiert, dass mit „wachsendem technologischen Know-how und steigendem Wohlstand
… erstmals die objektive Möglichkeit bestehe, wirksam Integrationshilfen für Behinderte
anzubieten“ (HAASER, 129).
Der Anstieg der Arbeitslosenrate ab den Achtzigerjahren verstärkte jedoch die ökonomische
Betrachtungsweise der Rehabilitation. Dadurch wurde „sowohl die wirtschaftspolitische
Notwendigkeit der Mobilisierung von Arbeitskräften wieder in ihr Gegenteil verkehrt als auch
gleichzeitig der Spielraum für entsprechende Aktivitäten reduziert“ (SEMLINGER/SCHMID,
65

22). Die Diskussion um die knappen Ressourcen begleitet die Sozialpolitik bis heute, obwohl
im letzten Jahrzehnt mit Hilfe der Europäischen Union auch ehrgeizige und teure Projekte
angegangen worden sind.
Bernath nennt folgende wichtigste gesellschaftspolitische Argumente für eine berufliche
Eingliederung, Bildung und Ausbildung von Menschen mit Behinderung (vgl. BERNATH,
37f):
• Notwendigkeit der institutionellen Fortsetzung der Schulen. „Eine Sonderschulung
zielt ins Leere, wenn nicht eine berufliche Eingliederung, Bildung und Ausbildung
erfolgt“ (BERNATH, 32).
• Steigerung der Wettbewerbsfähigkeit. „In einer leistungsorientierten Gesellschaft
finden ethisch-immaterielle Werte nur beschränkt Berücksichtigung“ (BERNATH,
33).
• Steigerung der Leistungsfähigkeit.
• Recht auf Teilhabe am Arbeitsbereich und am Berufsleben.
• Durchbrechen des Teufelskreises der Desintegration.
• Einsparungen für den Staat.
• Geringe oder keine gesellschaftspolitischen Vorstellungen von Minimalanforderungen
einer beruflichen Tätigkeit.
Der Erfolg einer an beruflicher Integration orientierten Politik determiniert die gesamten
Chancen von Menschen mit Behinderung. Alle anderen behindertenpolitischen Teilziele, wie
etwa Änderung der Einstellung oder Überwindung der sozialen Isolation „entfalten ihre
Wirkung letztlich nur in Kombination mit einer erfolgreichen beruflichen Integrationspolitik –
dies gilt jedenfalls in der nach wie vor bestehenden Arbeitsgesellschaft“
HEINZE/HINRICHS/OLK, 80). Diese Aussagen gelten für alle Menschen mit Behinderung,
die besondere Problematik einer geistigen Beeinträchtigung verringert jedoch die Chancen im
Vergleich zu anderen Arten der Behinderung.
Wie in vielen Bereichen der Wirtschaft greifen nationale Maßnahmen zunehmend kürzer,
wenn sie nicht international mit gleichen Bestimmungen unterstützt werden. „Unter den
Bedingungen der Globalisierung wird es europaweit immer schwieriger, die Prinzipien der
Chancengleichheit für behinderte Menschen zu verwirklichen“ (FUCHS, 429).
66

5.4.3 Die Arbeitsmarktsituation in Österreich sei 1945
Im Gegensatz zu wirtschaftlichen Daten, wie die Entwicklung des Bruttosozialproduktes sind
die Entwicklungszahlen des Arbeitsmarktes eher signifikant für die Beurteilung des
ökonomischen Rahmens. In diesen ist auch die Entkoppelung der Beschäftigung von der
jeweiligen Konjunktur ersichtlich, eine Entwicklung, die durch oben erwähnten strukturellen
Veränderungen infolge der Veränderung der Arbeit entstanden ist.
Die österreichische Arbeitsmarktpolitik für die Berufseingliederung von Menschen mit
Behinderung war und ist nach Ansicht des Verfassers zu wenig auf die Art der Behinderung
ausgerichtet. Daher sind auch die statistischen Daten zur Verfolgung einer Entwicklung
speziell für Menschen mit Lernschwierigkeiten nicht aufbereitet. Ein direkter Zusammenhang
der Entwicklung der generellen Arbeitslosenrate und des Anteils von Menschen mit
Lernschwierigkeiten kann auch aus diesem Grund nicht ermittelt werden.
Quantitatives Ziel einer Sozialpolitik zur Eingliederung von Menschen mit Behinderung in
den regulären Arbeitsmarkt sollte die Angleichung der Arbeitslosenrate an die von nicht
behinderten Menschen sein. Diese Entwicklung sollte jeweils für die verschiedenen Arten der
Behinderung getrennt verfolgt werden.
Seit den Achtzigerjahren gibt es eine Sockel-Arbeitslosigkeit, es besteht die Tendenz der
Trennung zwischen den Arbeitnehmern, die im Arbeitsprozess drinnen und denen, die
draußen sind. Diese Gefahr betrifft nicht nur, aber besonders Menschen mit
Lernschwierigkeiten und Menschen mit einer psychischen Behinderung.
67

Abbildung 6: Arbeitslosenquote
Quelle: STATISTIK AUSTRIA, Jahrbuch 2001, Punkt 7.03
68

5.4.4 Die mikroökonomische Sicht des Arbeitgebers
Das wichtigste Wesenselement der marktwirtschaftlichen Ordnung ist der Wettbewerb als
Preis- und Leistungswettkampf zwischen den Wirtschaftseinheiten auf dem Markt.
Grundsätzlich muss jede AnbieterIn ein möglichst günstiges Preis-/Leistungsverhältnis
anbieten, um bestehen zu können.
Dieser Grundsatz gilt auch unter den Rahmenbedingungen, die in einer sozialen
Marktwirtschaft eingreifen. Auch öffentliche Betriebe und Verwaltungseinheiten stehen unter
dem Druck der ökonomischen Prinzipien.
Man kann nicht vom reinen rationalen Modell der Gewinnmaximierung ausgehen, um das
Entscheidungsverhalten von Unternehmern zu ergründen. Diese hängt gleichermaßen von den
Einstellungen der Verantwortlichen gegenüber Behinderung, im gegenständlichen Fall
gegenüber geistiger Behinderung ab. „Unabhängig davon, ob ein Unternehmer humanitären
und ethischen Forderungen gegenüber aufgeschlossen ist oder nicht, wird er im eigenen
Interesse wenigstens in dem Maße soziale Aufgaben übernehmen, wie sich dieses für den
Betrieb lohnt, d. h. kostensenkend und/oder leistungssteigernd auswirkt, denn insoweit kommt
die Fürsorge für die Mitarbeiter mittelbar dem Betrieb zugute“ (MELLEROWICZ, K. zitiert
in ZIERHUT, 121).
ArbeitgeberInnen gehen demnach grundsätzlich davon aus, dass der Beitrag einer
zusätzlichen ArbeitnehmerIn mindestens alle Kosten dieses Arbeitnehmers decken muss. Im
täglichen Bemühen um Eingliederung von Menschen mit Behinderung muss also eine
Konstellation gefunden werden, die dieser Forderung einigermaßen entspricht. Dies ist der
springende Punkt, schon in einem vorhergehenden Kapitel wurde erwähnt, dass eine
Eingliederung in den ersten Arbeitsmarkt nicht am abstrakten Arbeitsmarkt stattfindet,
sondern konkret zwischen Arbeitssuchenden und einer Unternehmung oder öffentlicher
Institution.
Doose führt folgende Konstellationen an, die prinzipiell denkbar sind (vgl. DOOSE, 71 – 74):
• Arbeitnehmer leisten trotz der Behinderung gleich viel wie vergleichbare, nicht
behinderte KollegInnen. Solche relativ seltenen Fälle werden meist aus den Reihen der
Betriebe rekrutiert, zum Teil, um sich die Bezahlung von Ausgleichstaxe zu ersparen.
• Arbeitgeber tragen die Differenz zwischen Tariflohn und realer Produktivität. Auch
diese Fälle, in denen ArbeitgeberInnen aus sozialen Gründen oder aus Gründen
erschwerter Kündigung diese Kosten übernehmen, beschränken sich meist auf
langjährige MitarbeiterInnen.
69

• Subventionierung zwischen Tariflohn und realer Produktivität. Dies erfolgt durch
Lohnkostenzuschüsse, die unter der Annahme einer Leistungsverbesserung nach einer
Einarbeitszeit meist degressiv und zeitlich begrenzt sind. Auch wenn bei Menschen
mit geistiger Beeinträchtigung Einarbeitungseffekte in manchen Fällen möglich sind,
so sind sie meist auf unbegrenzte Lohnkostenzuschüsse angewiesen. Dauerhafte
Minderleistungsausgleiche in zahlreicheren Fällen sind sinnvoll, auch unter
Berücksichtigung alternativer Kosten bei Unterbringung im geschützten Bereich.
• Anpassung des Lohnes an die Produktivität. Diese Möglichkeiten sind in Deutschland
und in Österreich auf Grund der tarifvertraglichen Regelungen in den Berufsgruppen
sehr begrenzt.
Unabhängig davon müsste in den meisten Fällen der/die ArbeitnehmerIn mit
Lernschwierigkeiten von der öffentlichen Hand zusätzlich gestützt werden, um ein
Mindesteinkommen zu erreichen. Solche Modelle werden derzeit in Oberösterreich unter dem
Titel ‚Kombilohnmodelle’ diskutiert. Hier ist jedoch auf die subjektive Situation Rücksicht zu
nehmen, wenn trotz beruflicher Integration noch Transferzahlungen erfolgen müssen, was das
Selbstwertgefühl der betroffenen Menschen nicht gerade fördert.
Die Notwendigkeit einer zusätzlichen Stützung für den/die ArbeitnehmerIn aus der
öffentlichen Hand bis zu einem Mindesteinkommen ergibt sich für jene Menschen mit
Behinderung, die einen Achtstundentag nicht schaffen, sondern ihre Leistung in Teilzeit
erbringen könnten. Dies erfordert zusätzlich eine Akzeptanz durch Unternehmungen, die aus
der Sicht des Autors derzeit nicht ausreichend gegeben ist.
5.4.5 Auswirkungen der Unternehmenskultur
Die Unternehmenskultur, verstanden als übereinstimmende Werte und Normen, beeinflusst
auch die Haltung von Unternehmungen zur Beschäftigung von Menschen mit Behinderung.
Dies bedeutet nicht, dass dies immer positiv in Richtung Integration gehen muss. „Egal wie
aufgeschlossen oder ethisch verantwortungsbewusst ein Unternehmen ist – Kultur ist m. E.
ein Zeitphänomen und etwas Dynamisches. Es wird kaum ein Unternehmen geben, das aus
dem Stand eine integrative Unternehmenskultur hat und selbst wenn es so etwas gäbe – es
würde einem anderen Unternehmen gar nichts nützen –, die Voraussetzungen sind ja
hochgradig spezifisch und auf den Einzelfall bezogen. Folglich sind auch die Wege dahin
individuell und bergen eine Menge Arbeit, die getan werden muss und nicht einfach vorliegt“
(WETZEL, unveröffentlicht, zitiert in BURTSCHER, 193).
70

In einer Tagung in Mannheim 1998 wurde die Frage gestellt, ob in einem Unternehmen eine
Kultur erzeugt werden kann, die Integration ermöglicht beziehungsweise fördert. „Die
Beantwortung der Frage bleibt aus der Sicht des Unternehmers unbefriedigend, solange
Integration nicht in irgendeiner Weise Wettbewerbsvorteile oder Mehrwert übertragen kann“
(WETZEL 1998, 1).
Menschen mit Behinderung können zur Hebung positiver emotionaler Stimmungen im
Betrieb beitragen. Burtscher formuliert eine Hypothese und meint: „Die behinderte Person
spiegelt in gewissem Sinne eine Gegenwelt. Vielleicht werden (Arbeits-) Belastungen leichter
aushaltbar, wenn im Gegenüber Verhaltensweisen erkennbar werden, die sich weniger an
angepassten Normvorstellungen orientieren. Die Übertragung der eigenen Wünsche in die
andere Person erleichtert das eigene Funktionieren. In der Phantasie bietet mir der/die Andere
einen Ausweichort (Ausweichraum) und/oder eine Handlungsalternative, die ich selbst nicht
wage umzusetzen. Damit erhält der Mensch mit Behinderung im Betrieb eine wichtige
Funktion zur Aufrechterhaltung der allgemeinen Arbeitsleistung, vielleicht auch
Arbeitsmoral“ (BURTSCHER, 197f).
Die Bedeutung der Rahmenbedingungen des Arbeitsplatzes wird von Schartmann mit dem
Begriff des ‚Mikrosystems’ beschrieben. (Siehe dazu Kapitel 5.2.4.2) „Es wird deutlich, dass
durch die Platzierung eines geistig behinderten Menschen auf den allgemeinen Arbeitsmarkt
nicht per se ein Schritt in die Zone der nächsten Entwicklung eingeleitet wird, sondern dass
ganz entscheidend die Qualität des Mikrosystems … ist“ (SCHARTMANN 1999, 194).
71

6. DIE ENTWICKLUNG DES PFLICHTSCHULSYSTEMS
6.1 Die Fortsetzung des Vorkriegssystems ab 1945
In den ersten Jahren nach dem Krieg war die Situation in der Sozial- und Bildungspolitik
gekennzeichnet „durch ein unübersichtliches Gewirr von einzelnen Regelungen der
Militärregierungen sowie unterschiedlichen Landesgesetzen“ (THÜMMEL, 137). Sowohl in
Deutschland als auch in Österreich knüpfte die Bildungspolitik dieser Zeit an die Gesetze vor
der nationalsozialistischen Herrschaft an, zum Teil auch an Gesetze des völkischen
Führerstaates, wie das Reichspflichtschulgesetz von 1938 (vgl. THÜMMEL, 140f und
MYSCHKER, 157f). Die Hilfsschulorganisationen strebten wie früher eine Ausrichtung nach
Leistung an, dies führte zur Ablehnung von ‚bildungsunfähigen’ Kindern und zu deren
Ausschulung. Bis Anfang der Sechzigerjahre wurde diese Haltung von verantwortlichen
Bildungspolitikern verfochten. „Wenn sich auch viele Hilfsschullehrer intensiv und vor allem
praktisch mit der Erziehung geistigbehinderter Kinder beschäftigten, ... so ist doch
festzuhalten, dass bis in die sechziger Jahre hinein Impulse für die Entwicklung der
Geistigbehindertenpädagogik vom überwiegenden Teil der Hilfsschullehrerschaft, vor allem
von deren Organ, dem ‚Verband Deutscher Sonderschulen’, nicht ausgegangen sind“
(MEYER 1983, 115). In der Bundesrepublik Deutschland wurden 1960 Richtlinien von den
Kultusministern der Länder entwickelt und im ‚Gutachten zur Ordnung des
Sonderschulwesens’ (vgl. MYSCHKER, 159) festgelegt.
Die Situation in Österreich war ähnlich. Bis 1962 galten jene Regelungen, „die im
Reichsvolksschulgesetz und den daraus erlassenen Verordnungen getroffen wurden“
(GRUBER, 176). Kinder mit Lernbehinderung wurden in Hilfsschulen, dem Vorgänger der
allgemeinen Sonderschule oder in Hilfsschulklassen an Volksschulen eingegliedert, soweit sie
nicht in Volksschulen ‚mitgeschleppt’ wurden. Die amtliche Bezeichnung von 1954 bis 1959
war „Sonderschule für schwachbefähigte Kinder (Hilfsschule)“ (HERL, 26).
Für schwer behinderte (imbezille) Kinder entstanden in Wien nach einem vorausgegangenen
Schulversuch in den Jahren 1954/55 die ersten ‚Spezialsonderschulen’ (vgl. STOKLASKA,
39) Damit kam es zu einer weiteren Differenzierung im Sonderschulwesen durch die
Einrichtung der S-Klassen (Spezialklassen). Die Schule für (geistig) Schwerbehinderte nahm
Kinder auf, die in der Schule für Lernbehinderte nicht hinreichend gefördert werden konnten,
aber lebenspraktisch bildungsfähig waren. Die Kinder mit schwererer geistiger Behinderung
wurden in der Hilfsschule als Hemmschuh empfunden, Befürworter der Ausschulung mussten
72

von der Einrichtung spezieller Sonderschulen für geistig Behinderte überzeugt werden. „Wer
kann behaupten, ein Kind sei bildungsunfähig, bevor es überhaupt in der seiner Behinderung
angemessenen Weise zu bilden versucht wurde!“ ( BESCHEL, 65). Trotz der positiven
Verhinderung einer Ausschulung bedeutete die weitere Ausgliederung eine zusätzliche
Stigmatisierung (vgl. HERL, 26).
Mit der Neugestaltung der Sonderschulen nach 1945 kam es zur Einführung der Werkkurse in
den Sonderschulen für Schwerstbehinderte (die letzten beiden Schuljahre/13. – 15.Lj.) (vgl.
BRUCKMÜLLER, 4).
Auch in der Bundesrepublik Deutschland wurden zu dieser Zeit die ersten Schulen für
Geistigbehinderte eingerichtet, gefordert von der Vereinigung ‚Lebenshilfe für das geistig
behinderte Kind e.V.’ (vgl. THÜMMEL, 150).
6.2 Die Entwicklung der Sonderschulen in Österreich bis zu den
Achtzigerjahren
Engagierte Ärzte (Rett, Asperger) und Heil- und Sonderpädagogen erreichten gemeinsam mit
Interessensvereinigungen, wie Lebenshilfe in Österreich das Schulgesetzwerk von 1962, eine
Neuordnung der österreichischen Schule und eine gesetzliche Verankerung des
Sonderschulwesens. Dieses Gesetz legte folgende Sonderschularten je nach Behinderung fest:
• Allgemeine Sonderschule (für leistungsbehinderte oder lernschwache Kinder);
• Sonderschule für körperbehinderte Kinder;
• Sonderschule für sprachgestörte Kinder;
• Sonderschule für schwerhörige Kinder;
• Sonderschule für Gehörlose;
• Sonderschule für sehbehinderte Kinder;
• Sonderschule für blinde Kinder (Blindeninstitut);
• Sondererziehungsschule (für erziehungsschwierige Kinder);
• Sonderschule für schwerstbehinderte Kinder;
• Heilstättenschule.
Diese zehn Sparten wurden durch eine Novelle 1975 um die Möglichkeit für Klassen für
mehrfachbehinderte Kinder ergänzt. (vgl. GRUBER, 177).
Die Entwicklung nach 1962 brachte in Österreich einen Ausbau und eine zentrale
Koordination des Aufbaues und des Betriebes der Sonderschulen. Zu Beginn und vor allem
73

im ländlichen Raum wurden in Österreich Sonderschulklassen an bestehende Volks- und
Hauptschulen angeschlossen, danach wurden selbstständige mehrklassige Schulen errichtet.
1963 erschien zum ersten Mal ein bundeseinheitlicher Lehrplan für die Allgemeine
Sonderschule (ASO). Gleichzeitig definierte ein Lehrplan für Schwerstbehindertenschulen
den Schülerkreis, die Aufgaben der Schwerstbehindertenschulen und deren didaktische
Grundsätze. Im Unterschied zur Allgemeinen Sonderschule hat die Schule für
Geistigbehinderte (Schwerbehinderte) nicht das Ziel, die Kulturtechniken Lesen, Schreiben,
Rechnen zu vermitteln, sondern grundlegende Kulturtechniken, wie angemessenes
Sozialverhalten, Kommunikationsfähigkeit und Orientierung in der Umwelt (vgl. RAUTER,
29 und 46f).
Die nachfolgende Tabelle veranschaulicht die Entwicklung des österreichischen
Sonderschulwesens seit 1951 bis 1978:
Abbildung 7: Entwicklung der Sonderschulen
Quelle: FORSTER 1981, 121
Auffallend ist die Entwicklung der Sonderklassen für Schwerstbehinderte, ein signifikanter
Hinweis darauf, dass die Ausschulung ‚bildungsunfähiger Kinder’ nicht mehr in dem Maß
erfolgte wie früher. Ein Verdienst der fortschrittlichen Pädagogen und der Elternvertretungen,
deren Rolle in diesem Prozess in Kapitel neun beschrieben wird.
Die Entwicklung der Schülerzahl der Allgemeinen Sonderschule war wesentlich stärker als
die Entwicklung der Schülerzahl an allgemein bildenden Pflichtschulen. Der Anteil an der
Gesamtschülerzahl hat sich im Zeitraum zwischen 1951/52 und 1977/78 von zirka ein Prozent
74

auf zirka drei Prozent erhöht (vgl. FORSTER 1981, 14). Forster stellt in seiner Untersuchung
1981 fest, dass „die relevanten Entscheidungen im Regelschulbereich fallen. … Die
Überstellung in die Allgemeine Sonderschule als dauerhafte Desintegration ist die derzeit
dominante schulpolitische Strategie zur Lösung des Problems des anhaltenden
Schulversagens in der Regelschule“ (FORSTER, 1981, 19).
Die weitere Entwicklung der Allgemeinen Sonderschule, insbesondere im Zusammenwirken
mit der schulischen Integration in die Volks- und Hauptschule wird im Kapitel 6.4.
eingehender behandelt.
6.3 Stigmatisierung durch die Sonderschule und die daraus folgende
Diskriminierung
Sonderschüler sind allein durch den Umstand des Sonderschulbesuchs von der Gesellschaft
abgewertet. Die Vorurteile reichen von Unfähigkeit, Faulheit, Verantwortungslosigkeit,
Ungeschicklichkeit bis zur Bösartigkeit (vgl. RAUTER, 14). Die zum Teil sehr emotionell
geführte kontroverse Diskussion darüber dauert bis heute an und sie wurde sehr intensiv in
der Diskussion über die Einführung der Integrationsklassen geführt, auf die später noch
eingegangen wird.
Der Weg von der Sonderschule zur sozialen Randstellung war vorgezeichnet. „Wenn
Lernbehinderte die Sonderschule verlassen, verwandelt sich ihr Status überwiegend vom
grundsätzlichen Andersartigen zum ‚gleichberechtigten’ Konkurrrenten auf dem sogenannten
freien Arbeits- und Lehrstellenmarkt. Was sie dorthin mitbringen, ist einerseits ihre amtlich
bestätigte Dummheit und andererseits eine relativ bescheidene Qualifikation. Das macht sie
nicht sonderlich attraktiv (und im Gegensatz zur Traumwelt der Werbung gilt dies verstärkt
für Personen des weiblichen Geschlechts), aber einmal muss ja der Einstieg ins ‚wirkliche
Leben’ erfolgen. Daß sie dabei in ihren Erwartungen bescheiden sind und von dem, was sie
erwartet, wenig wissen, ist angesichts ihrer ‚objektiven’ Chancen ein subjektiver
psychologischer Schutz: Erschwerter Zugang zu Berufsausbildungen, geringere Chancen
eines Abschlusses, belastendere Arbeitsbedingungen, schlechtere Bezahlung und geringere
Arbeitsplatzsicherheit kennzeichnen ihr nachschulisches Berufschicksal“ (FORSTER, 1981a,
209).
Unabhängig von der bis heute geführten Diskussion über die Effizienz und Sinnhaftigkeit von
Sonderbeschulung muss festgehalten werden, dass die Einführung und gesetzliche
Strukturierung der Sonderschulen seit Anfang der Sechzigerjahre ein wichtiger Schritt war,
75

„der mit der Aufhebung der jahrhundertelang vorherrschenden sozialen Ausgrenzung und
Isolierung behinderter Menschen begann und dazu führte, daß heute das Recht behinderter
Kinder auf Bildung und Erziehung allgemein anerkannt ist“ (FEYERER, 22). Auch heute ist
die österreichische Sonderschule für Lernbehinderte (ASO) „als stabiles System mit
entsprechenden legistischen und administrativen Absicherungen zu betrachten (FORSTER,
1981a, 224).
Die in der Definition zur vorliegenden Arbeit gemeinten Personen waren zumeist
Absolventen der Allgemeinen Sonderschule (im Jahr 1980/81 82 Prozent aller
Sonderschüler), aber auch von Sonderklassen für Schwerstbehinderte (im Jahr 1980/81 11
Prozent aller Sonderschüler) (vgl GRUBER, 183), zum Teil auch Abbrecher von der
Regelschule.
6.4 Schulische Integration in Österreich
Eltern behinderter und nichtbehinderter Kinder, die im Kindergarten positive Erfahrungen mit
der integrativen Erziehung machten, waren Auslöser und Motor der Reform. In einem etwa
zehnjährigen Prozess gemeinsam mit engagierten PädagogInnen, BeamtInnen und
SchulpolitikerInnen erreichten sie mit der 15. SchOG-Novelle im Jahr 1993 die gesetzliche
Einführung des integrativen Unterrichts auf der Sekundarstufe I (vgl. FEYERER, 23f). Schon
1974 wurde ein Schulversuch mit dem Titel ‚Integrierte Grundschule’ begonnen, allerdings
ohne Erfolg. Der erfolgreiche Prozess begann mit der Errichtung der ersten Integrationsklasse
an der Volksschule in Oberwart im Jahr 1984. Zur Vermeidung des Begriffes ‚Integration’
wurde der Terminus ‚gemeinsamer Unterricht behinderter und nichtbehinderter Kinder’
gewählt, im pädagogischen Sprachgebrauch verwendet man jedoch weiterhin den
Integrationsbegriff (vgl. HERL, 29).
Diese Entwicklung ging in etwa parallel mit der Entwicklung in Deutschland, während Italien
bereits 1972 die Integration in der Grundschule durch das Konzept von Milani Comparetti
praktisch verwirklicht hatte (vgl. OBERHAMMER, 198, weiters auch BESIO/CHINATO,
15–20 und THEUNISSEN 1991, 41–50).
Trotz aller Probleme und Widerstände von Pädagogen, aber auch von Eltern nichtbehinderter
Kinder, hat sich der gemeinsame Unterricht aller Kinder als Alternative durchgesetzt. Durch
die schulrechtliche Novelle im Jahre 1993 wurde der Begriff der ‚Sonderschulbedürftigkeit’
durch den des ‚Sonderpädagogischen Förderbedarfs SPF’ ersetzt. „Hierbei ist nicht mehr die
Kausalität der Schädigung maßgebend (kausaler Behinderungsbegriff), sondern die
76

Zweckbestimmtheit der Hilfezumessung (finaler Behinderungsbegriff)“
(FASCHING/PINETZ, 33). Vier Prozent der Jugendlichen im Pflichtschulalter haben derzeit
SPF-Status (vgl ebda). Die weitere Erhöhung des prozentuellen Anteils gegenüber dem Jahr
1978 (vgl. Kapitel 6.2) ist aus der Sicht des Verfassers auf die bessere Erfassung der
Schwächen zurückzuführen. Etwas über die Hälfte aller SchülerInnen mit SPF werden derzeit
in Regelschulen unterrichtet, die Zahl an den Sonderschulen hat sich seit dem Jahr 1993 bis
heute halbiert (vgl. FASCHING/PINETZ, 33).
In einer Untersuchung in Oberösterreich im Jahr 2003 ging hervor, dass achtundsechzig
Prozent der Integrationsschüler mit SPF Lern- und Leistungsschwäche hatten, zwölf Prozent
eine Körper- oder Sinnesbehinderung und 20 Prozent eine andere Sprachzugehörigkeit. (vgl.
PRIEWASSER/WUKONIG, 257).
Aus der Sicht des Verfassers wird eine bedeutende Wirkung der Integration in Kindergarten
und Schule in der Diskussion viel zu wenig akzentuiert: Sie ist die einzige Möglichkeit,
nachhaltig einen Sinneswandel in der Gesellschaft zu bewirken, dass Andersartigkeit – in
diesem Falle eine Behinderung – eine ‚normale’ Erscheinung ist, mit der man umgehen und
leben kann (vgl. dazu Kapitel 5.1.). Keine andere Maßnahme erreicht auch nur annähernd eine
ähnliche Breiten- und Tiefenwirkung, wenn auch mit einer Generation Verzögerung. Auf
diese Weise wäre auch bei der Eingliederung in den allgemeinen Arbeitsmarkt die subjektive
Unwissenheit, Reserviertheit und Unsicherheit wesentlich geringer. Der größte subjektive
Hemmschuh wäre beseitigt und man könnte sich auf die objektiven betriebswirtschaftlichen
Argumente konzentrieren.
77

7. BERUFSORIENTIERUNG UND BERUFSFINDUNG
7.1 Der Übergang Schule - Beruf
Dieses wichtige Ereignis in der Biografie jedes Menschen stellt Menschen mit
Lernschwierigkeiten vor große Probleme. Mit dem Übergang von der Schule in das
Arbeitsleben verbunden ist nicht nur der „Wechsel von der dominierenden Tätigkeitsform
‚Lernen’ zur dominierenden Tätigkeitsform ‚Arbeiten’, sondern gleichzeitig eine schlagartige
Veränderung vieler sozialer Bezugsgrößen wie zum Beispiel der sozialen Rolle, des sozialen
Status und der sozialen Beziehungen. Damit verbunden sind weitere ‚Entwicklungsaufgaben’
wie die Ablösung vom Elternhaus, häufig auch der Aufbau einer Partnerschaft. Insofern darf
der Übergang von der Schule in das Erwerbsleben nicht eindimensional als der Prozess des
Erwerbs von arbeitsmarktrelevanten Qualifikationen und Kompetenzen bewertet werden,
sondern muss in einem umfassenden Sinn auf mehreren Ebenen analysiert werden“
(SCHARTMANN 200,9).
Seifert sieht auf der Seite der personellen Voraussetzungen und Bedingungen folgende
Entscheidungsfaktoren für die berufliche Eingliederung von Menschen mit Behinderung, die
für die Berufsfindung relevant sind (vgl. SEIFERT 1981, 156ff):
1. Im Bereich der Fähigkeiten
• die Art und Schwere der behinderungsbedingten Funktionsausfälle oder
Funktionsminderungen,
• die Art und das Ausmaß sekundärer Behinderungsfolgen, wie Beeinträchtigung der
Kommunikationsfähigkeit oder retardiertes sprachlich-logisches Denkvermögen und
• das Niveau der sonstigen, für die berufliche Eignung und Leistungsfähigkeit
relevanten Fähigkeiten, wie Belastbarkeit, Intelligenzniveau, psychophysische
Leistungsfähigkeit.
2. Im Bereich der emotionalen und sozialen Entwicklung und Reife
• unzureichende Angepasstheit und Verarbeitung der Beeinträchtigung und
• unzureichende soziale Kompetenz.
3. Fehlende Berufswahlreife durch vage und unrealistische Berufsvorstellungen
Zusätzlich wird der Berufsfindungsprozess noch erschwert durch
• Beeinflussung durch Eltern mit unrealistischer Vorstellung der
Leistungsmöglichkeiten,
78

• mangelnde Berufswahlvorbereitung,
• beschränkte Ausbildungs- und Beschäftigungsalternativen und
• Vorurteile von Arbeitsvorgesetzten und Kollegen.
Diese Aufgliederung zeigt, wie schwierig es ist, Berufe zu finden, die entsprechen und auch
nachhaltig das Berufsleben der Menschen bestimmen können.
Menschen, die sich mit dem Etikett ‚Sonderschüler’ bewerben, stehen in dieser Situation vor
der Problematik, diesen Anforderungen gerecht zu werden. „Sie werden entweder abgelehnt
oder erhalten den Arbeitsplatz nur mit Hilfe von Förderungen für behinderte Menschen. Mit
dem Etikett der/des ‚Behinderten’ leben sie im Beruf weiter. Somit ergeben sich nach der
Schule für viele junge Frauen und Männer, die in der Schule als SPF-Schüler/innen oder als
‚Behinderte’ bezeichnet wurden, Schwierigkeiten bei der aktiven Ausbildungs- bzw.
Arbeitsplatzsuche. Vielen Jugendlichen gelingt eine berufliche Integration oft nur mit Hilfe
von Unterstützung. Sie müssen dafür wieder notgedrungen zum Behindertenstatus und zu
besonderen Förderungen für Behinderte greifen“ (FASCHING/PINETZ, 34).
7.2 Perspektiven auf dem Weg von der Schule in den Beruf
Aus der Schule – und was dann Der Einstieg ins Berufsleben war und ist für alle
ArbeitnehmerInnen von Faktoren abhängig, die von ihnen nicht beeinflussbar sind: die
Arbeitsmarktlage und die Bereitschaft der ArbeitgeberInnen, Ausbildungs- beziehungsweise
Lehrplätze bereitzustellen. Im Jahr 2007 hatten siebenundvierzig Prozent der Arbeitslosen
keine Berufsausbildung (vgl. FASCHING/PINETZ, 28), das verdeutlicht, dass Menschen mit
Lernschwierigkeiten im Übergang von der Schule ins Berufsleben eine ernstzunehmende
Problemgruppe darstellen.
Die Schwierigkeiten bei der beruflichen Eingliederung waren und sind für Menschen mit
Lernbehinderungen und Menschen mit geistiger Behinderung sehr unterschiedlich.
AbgängerInnen der allgemeinen Sonderschule oder von Integrationsklassen suchen und
finden primär Beschäftigung auf dem allgemeinen Arbeitsmarkt. Wenn sie es trotz
Absolvierung von Ausbildungsmaßnahmen und Begleitung nicht schaffen, kommen
Alternativen, wie Integrative Betriebe oder Maßnahmen des Landes in Betracht (siehe Kapitel
10).
Nach einer Untersuchung von Forster bei Abgängern Allgemeiner Sonderschulen (ASO) des
Jahres 1978 in Wien und Niederösterreich zeigte sich deren Zukunft gegenüber Abgängern
79

von Hauptschulen wesentlich unsicherer, auch die Differenz zwischen weiblichen und
männlichen SchulabgängerInnen war erheblich:
Abbildung 8: Jobzusagen Vergleich Hauptschule Sonderschule
Quelle: FORSTER 1981, 41
Eine weiterführende Schule kam praktisch kaum vor, auch die Unterbringung in
berufsvorbereitenden Maßnahmen oder in Einrichtungen mit Beschäftigungstherapie war für
maximal 5 Prozent vorgesehen (vgl. FORSTER 1981, 43).
In einer Untersuchung von Jugendlichen mit sonderpädagogischem Förderbedarf in
Integrationsklassen in Oberösterreich aus dem Jahr 2005 waren die Vergleichszahlen
zwischen RegelschülerInnen und IntegrationsschülerInnen ähnlich. Einer hohen Quote von 82
Prozent bei den ehemaligen RegelschülerInnen, die ihre Vorstellungen verwirklichen
konnten, stand nur der halb so große Anteil von 40 Prozent der ehemaligen
IntegrationsschülerInnen gegenüber. (vgl. PRIEWASSER/WUKONIG, 259)
80

Bei Abgängern der Sonderschule für geistig Behinderte, in Österreich also der S-Klassen, war
und ist der Übergang in die Beschäftigungstherapie der Regelfall und das Anstreben und
Erreichen eines Arbeitsplatzes ‚draußen’ die Ausnahme.
Forster hat in der Untersuchung 1981 bei Abgängern von Schwerstbehindertenschulen in
Wien und Niederösterreich die voraussichtliche und tatsächliche Tätigkeit ermittelt mit
folgendem Ergebnis:
Abbildung 9: Voraussichtliche und tatsächliche Tätigkeit nach Schulaustritt
Quelle: FORSTER 1981, 141
Auffallend war der Unterschied zwischen Großstadt und Land, hier Wien und
Niederösterreich, dies erklärt sich durch die wesentlich dichter vorhandenen Möglichkeiten
81

der Beschäftigungstherapie in der Großstadt. Signifikant war der Unterschied zwischen
erwarteter und dann tatsächlicher Tätigkeit bei Anlehre/Hilfsarbeit. Die Konsequenz daraus
war eine erhebliche Zunahme im Bereich Beschäftigungstherapie oder der Bereiche
ungeklärt/zu Hause. Auch wenn es keine Untersuchungsergebnisse über die Tätigkeit von
Schwerstbehinderten nach Beendigung des zusätzlichen Schuljahres gab, so ist doch
anzunehmen, dass diese in einem hohen Prozentsatz wiederum in ähnlicher
Häufigkeitsverteilung wie ein Jahr zuvor untergebracht wurden.
Empirische Untersuchungen über Berufseintritt und Berufsverlauf bei AbsolventInnen der
Schule für Lernbehinderte in Deutschland wurden von Schöne zusammen- und dargestellt.
Leider sind die Daten mit den österreichischen Untersuchungen nicht vergleichbar und daher
für eine sekundärstatistischen Auswertung nicht geeignet (vgl. SCHÖNE, 169-188).
Bei den AbgängerInnen der allgemeinen Sonderschulen und den IntegrationsschülerInnen in
den Integrationsklassen und den vorzeitigen SchulabbrecherInnen der Regelschulen kann man
drei Gruppen auf dem Weg in den allgemeinen Arbeitsmarkt differenzieren:
• Der größere Teil benötigt keine Sonderausbildungsgänge und fällt auch nicht in den
Begriff der ‚Menschen mit Lernschwierigkeiten’. Sie schaffen die reguläre
Lehrausbildung in der freien Wirtschaft ohne zusätzliche institutionelle Unterstützung.
Sie fühlen sich nicht als ‚Behinderte’ und nehmen auch freiwillige Programme, wie
das Clearing nicht in Anspruch.
• Die kleinere Zahl der AbgängerInnen kann in separaten Institutionen oder mit einer
integrativen Berufsausbildung erfasst werden. So absolvierten in Österreich im Jahr
2007 2,6 Prozent der Jugendlichen mit Lehrausbildung eine integrative
Berufsausbildung (Wirtschaftskammern Österreich 2008 in: PINETZ/PRAMMER,
55).
• Eine weitere kleinere Zahl nimmt weder eine reguläre noch eine integrative
Berufsausbildung in Anspruch oder schafft diese nicht. Sie werden im allgemeinen
Arbeitsmarkt als Hilfsarbeitertätigkeiten aufgenommen.
In der Praxis gibt es zwischen den genannten Gruppen eine große Zahl von Übergängern (vgl.
DIETERICH, 124).
Auch eine berufliche Integration von Menschen mit geistiger Behinderung ist unter gewissen
Voraussetzungen möglich (vgl. SCHARTMANN 2000, 10). Es bedarf jedoch bestimmter
Voraussetzungen, wie einer Sensibilisierung der LehrerInnen, einer Vorbereitung bereits in
der Schulphase und einer intensiven Zusammenarbeit mit allen Prozessbeteiligten, wie Eltern,
82

LehrerInnen, Berufsberatung, Arbeitsassistenz und im weiteren Prozessverlauf der
aufnehmende Betrieb.
Heute ist in Österreich der Übergang Schule – Arbeitsmarkt für Jugendliche mit
sonderpädagogischem Förderbedarf vorgezeichnet, die zentrale Rolle spielt dabei das
Clearing. Nähere Ausführungen dazu siehe Kapitel 12.5.2 .
Abbildung 10: Übergang Schule - Arbeitsmarkt
Quelle: BMSG (2004), 50
7.3 Berufsorientierung
7.3.1 Die Rolle der Sonderschulen und Integrationsklassen
Schon in den Sechzigerjahren wurde erkannt, dass Sonderschulen „in Zukunft noch mehr
Wert als heute darauf legen müssen, dass die Jugendlichen an die Berufs- und Arbeitswelt
herangeführt werden und durch die Ausführung von verschiedenen Arbeitstätigkeiten
83

praktisches Können erwerben“ (BESCHEL, 67). Für besonders befähigte SonderschülerInnen
wurde bereits in den Siebzigerjahren das zehnte Schuljahr auch als Schulversuch zur
Erreichung des Hauptschulabschlusses begonnen (vgl. KLEIN, 103). In Österreich ist die
Berufsorientierung in der siebten und achten Schulstufe der Allgemeinen Sonderschule
vorgeschrieben. Mit dem Schuljahr 2001/2002 wurde eine neunte Schulstufe als
Berufsvorbereitungsjahr eingeführt. Für Berufsorientierung und Berufsvorbereitung kann in
Ausnahmefällen eine freiwillige Ausweitung bis zum zwölften Schuljahr erfolgen.
In der Bundesrepublik Deutschland war neben dem berufsorientierenden Unterricht noch die
Durchführung von Betriebsbesichtigungen und Betriebspraktika für die Hinführung zur
Arbeitswelt vorgesehen, die Berufsfindung und Berufswahl war durch die Inanspruchnahme
der Berufsberatung unterstützt (vgl. SPECHT, 27ff). In Österreich waren neben dem
berufskundlichen Unterricht im letzten Schuljahr und persönlicher Beratung durch die
BerufschullehrerInnen auch Betriebsbesuche vorgesehen, jedoch, von individuellen
Ausnahmen abgesehen, keine Betriebspraktika.
Die Berufsfindung und Berufswahl war auch in Österreich durch die Inanspruchnahme der
Berufsberatung des Arbeitsamtes unterstützt. Erhebliche regionale Unterschiede zwischen
Stadt und Land in der Intensität der Berufsberatung wurden am Beispiel Wien und
Niederösterreich dadurch erklärt, dass in Wien die Berufsberatung in die Schulen kommt und
in Niederösterreich müssen die Schulabgänger zur Berufsberatung im Arbeitsamt fahren (vgl.
FORSTER 1981, 34).
Nach Forster war in den Achtzigerjahren die gesetzlich vorgesehene Vorbereitung der
Sonderschüler der ASO auf das Arbeits- und Berufsleben noch unzureichend. In seiner
Untersuchung 1981 zeigt er die Differenz zu den Informationsangeboten in den Hauptschulen
(siehe nachfolgende ABB 11) auf. Die Information in speziellen Schulen für
Schwerstbehinderte erfolgte laut Forster primär durch persönliche Gespräche mit den
Schülern und überwiegend mit deren Eltern. Die Auswertung der Fragebögen der
Schulabgänger 1978 ist in Abb. 11 abgebildet:
Umfragen bei SonderschullehrerInnen- und direktorInnen haben im Jahr 1995 eine Schätzung
ergeben, nach der etwa 60 Prozent der Abgänger der Allgemeinen Sonderschule ohne
Hilfestellung fähig sind, einen Job in der Wirtschaft zu erlangen (vgl. ZEIDLER, 311). Diese
fallen nach der Definition in der vorliegenden Arbeit nicht unter den Begriff ‚Menschen mit
Lernschwierigkeiten (siehe Punkt 1.3.1.6).
84

Abbildung 11: Inanspruchnahme schulischer Informations- und Beratungsangebote
Quelle: FORSTER 181, 137
Der Übergang von der Schule in den Beruf war bis zur Jahrtausendwende ungenügend
reglementiert und strukturell abgesichert. Erst die Einführung des Clearings brachte hier eine
befriedigende Lösung. Clearing hat zum Ziel, Jugendlichen mit besonderen Bedürfnissen
Perspektiven für das kommende Berufsleben aufzuzeigen und ihnen
Entscheidungsgrundlagen für ihr weiteres Vorgehen in Richtung Beruf zu liefern (siehe
Kapitel 12.5.2).
Ein Problem existiert allerdings bis heute dadurch, dass ein hoher Prozentsatz schon vor
Erreichen der letzten Klasse das Austrittsalter erreicht und aus der Schule austritt, ohne eine
entsprechende Vorbereitung zu erhalten. Nach einer Aussage des Gründers des
Berufsausbildungswerks Wien im Jahre 1998 besucht ein Großteil der Abgänger der ASO
keinen polytechnischen Lehrgang und erlebt daher in der Schule kaum berufsbildende und
berufsvorbereitende Maßnahmen (vgl. BEISTEINER, 86).
„Schüler/innen mit SPF (sonderpädagogischem Förderbedarf Anm. d. Verf.) verlassen, im
nationalen und internationalen Vergleich, die Schule am frühesten. Ihnen fehlen damit vor
dem Eintritt in das Erwerbsleben Jahre der Lebens- und Bildungserfahrung und eben auch der
Berufsorientierung und Qualifizierung, die anderen Jugendlichen ganz selbstverständlich
zugestanden wird“ (FASCHING/PINETZ, 35). „Lernbehinderte gehen bei ihren
Berufswünschen in der Regel vom Praktisch-Anschaulichen aus. Berufe, wie Erzieher,
Krankenschwester, Tierpfleger, Verkäuferin oder Elektroinstallateur werden immer wieder als
Berufsziel angegeben und – ungeachtet der konkreten Voraussetzungen – als verwirklichbar
85

gehalten. Dem Ratsuchenden, der aus einer großen Familie kommt, ist der Umgang mit
kleinen Kindern nicht fremd. Warum sollte er nicht Erzieher werden Und wer die Zuleitung
zum Bügeleisen reparieren kann und auch mit dem Elektrobaukasten einiges errichte, wird
‚den Elektriker schon schaffen’. Solche Vorstellungen sind häufig zu finden und werden auch
zum Teil von den Eltern unterstützt“ (KANTER/SCHARFF, Absatz ‚Auseinandersetzung
mit unrealistischen Vorstellungen’).
Nach einer Untersuchung aus dem Jahr 2000 können sich einundvierzig Prozent der
SchülerInnen noch nicht für einen Beruf entscheiden, weil sie noch zu wenig darüber wissen,
fünfundsiebzig Prozent wären Gespräche mit Vertrauten oder Bekannten bei der Berufswahl
hilfreich. „Die LehrerInnen klagen über Desinteresse der SchülerInnen bei
Berufsinformationsveranstaltungen, Betriebsbesuchen und Einladungen von
BerufsberaterInnen. Von den Eltern haben sich weniger als die Hälfte aktiv um
Berufsinformation für ihr Kind bemüht“ (BMSG 2004, 58).
In den Jahren 2005 bis 2007 wurde mit Hilfe der Europäischen Gemeinschaft ein Projekt für
integrative Berufsorientierung und integrative Berufsausbildung gestartet. Ziel war es, die
Jugendlichen im polytechnischen Lehrgang und nach der Pflichtschule bestmöglich zu
unterstützen.(vgl. www.ibea.co.at).
7.3.2 Berufsfindung nach dem Schulaustritt
„Berufsfindung legitimiert sich in erster Linie als ‚Orientierungsphase’ des behinderten
Menschen, der ein Recht darauf hat zu erfahren, wie er sich persönlich, beruflich und sozial
entwickeln kann. Arbeit und Beruf vermitteln lebenswichtige soziale Bindungen, die der oft
anzutreffenden Vereinsamung Behinderter entgegenwirken. Die Teilnahme am Berufsleben
ist eben nicht nur finanziell wichtig“ (FISCHER, 12).
Umgekehrt vermitteln diese Maßnahmen den Menschen mit Behinderung ein realistisches
Bild von den Möglichkeiten, um keine unrealistischen Hoffnungen zu nähren.
Die technische Entwicklung der letzten Jahrzehnte haben die Arbeitsstrukturen- und -abläufe
radikal verändert. Der Wegfall der einfacheren Vorgänge, ob in der Bürokommunikation oder
bei Fertigungsabläufen, trifft insbesondere geistig behinderte Menschen am Arbeitsplatz.
Umso wichtiger sind Berufsfindungsmaßnahmen geworden.
Die Notwendigkeit dieser Maßnahme wird erst im Behindertenkonzept 1993 festgeschrieben:
„Über ein flächendeckendes Angebot von Maßnahmen der Berufsfindung und
Berufsorientierung soll behinderten Menschen eine echte und ihren Neigungen und
86

Fähigkeiten entsprechende Wahlmöglichkeit für ihre beruflichen Entscheidungen eröffnet
werden“ (BMAS, 30). Bis zu diesem Zeitpunkt gab es solche Einrichtungen nur punktuell,
und zwar im Beruflichen Bildungs- und Rehabilitationszentrum (BBRZ) Linz und in den
Berufsfindungszentren Wien und Kapfenberg als Niederlassungen des BBRZ. In den darauf
folgenden Jahren entstanden neben der Berufsberatung in den Schulen in allen Bundesländern
entsprechende Angebote, die sowohl von großen Institutionen als auch von kleineren
Einrichtungen geboten werden (vgl. BEISTEINER, 77ff).
7.3.2.1 Berufsdiagnostik
Feststellung der Interessen und Eignung durch Vorträge, Ausstellungen, Filme oder
individuelle Gespräche. Auch Betriebsbesuche und Schnuppertage habe sich als hilfreich
erwiesen. Verschiedene berufsdiagnostische Verfahren unterstützen zusätzlich den Prozess.
7.3.2.2 Berufsbeschreibungen
In einem Forschungsprojekt der Abteilung für Angewandte und Klinische Psychologie der
Universität Wien wurden unter anderem Berufsbeschreibungen für 131 Berufe erarbeitet zum
Gebrauch für Bezugspersonen, die mit Menschen mit Lernschwierigkeiten die Möglichkeiten
besprechen und ihnen Vorschläge auf Grund ihrer Eignung und Neigungen zu unterbreiten..
Die Informationen sind detailliert, sie bezeichnen die erforderlichen Fähigkeiten und
Kenntnisse und die besonderen Belastungsformen (vgl. SCHABMANN/KLICPERA, 51f).
Diese Aufzählung der Berufsfelder erfolgt im Kapitel 11.2.
7.3.2.3 Berufsorientierungs- und Berufsfindungskurse
Hier gibt es keine einheitliche Vorgangsweise, es zeichnen sich zwei verschiedene
Richtungen ab (vgl. SCHABMANN/KLICPERA, 25). Zum einen Teil werden
Orientierungsmaßnahmen für bestimmte Berufe durchgeführt, zum anderen Teil werden die
Interessen, Neigungen und Fähigkeiten der Klienten herausgearbeitet. Ziel der Kurse ist es,
87

die Klienten dazu zu befähigen einen Beruf auszuwählen, der seinen Neigungen und
Fähigkeiten entspricht.
7.3.2.4 Schnuppertage
Diese dauern in der Regel ein bis drei Tage. Sie helfen dem Klienten bzw. der Klientin, einen
möglichen Arbeitsplatz kennen zu lernen. Er kann sich mit dem Umfeld, den erforderlichen
Aufgaben vertraut machen und auch Kontakte knüpfen.
7.3.2.5 Firmenpraktikum
Die Dauer eines solchen Praktikums dauert von wenigen Wochen bis zu drei Monaten.
Während des Praktikums muss eine kontinuierliche Betreuung, Begleitung und Unterstützung
gewährleistet sein. Mit dieser Möglichkeit gewinnen KlientInnen ein größeres
Selbstvertrauen, sie kommen andererseits auch zu einer realistischeren Selbsteinschätzung, ob
sie sich den Herausforderungen außerhalb eines beschützenden Rahmens, wie in einer
Beschäftigungstherapie gegeben, stellen wollen und können. Auch der Arbeitgeber bzw. die
Arbeitgeberin hat im Praktikum die beste Gelegenheit, die Person konkret kennen zu lernen,
Unsicherheiten abzubauen und eine Entscheidung über eine konkrete Einstellung zu
objektivieren.
7.3.2.6 Arbeitserprobung
Diese soll dem Klienten/der Klientin die Möglichkeit geben, seine Fähigkeiten und
Qualifikationen und seine Belastbarkeit unter realistischen Bedingungen zu testen. Auch
seitens des Arbeitgebers bzw. der Arbeitgeberin können damit risikolos die Möglichkeiten
geprüft werden, da ihm die für diesen Beschäftigten Lohn- und Lohnnebenkosten aus Mitteln
der Arbeitsverwaltung ersetzt werden. Die Arbeitserprobung kann maximal sechs Monate
dauern. Arbeitserprobungskurse können auch von Institutionen angeboten werden, so zum
Beispiel seit den Siebzigerjahren vom Verein Jugend am Werk in Wien (vgl. DOLEZAL
1978, 244).
88

Neben diesen unterschiedlichen Hilfen für Berufsfindung und Berufsorientierung, die als
Zusatzangebot von Behinderteninstituionen angeboten werden, haben die speziellen für diese
Zwecke institutionalisierten Einrichtungen eine große Bedeutung. Zu erwähnen sind hier das
Berufliche Bildungs- und Rehabilitationszentrum (BBRZ) in acht Bundesländern und das
Berufsausbildungswerk Wien (BAW). Das BBRZ ist beispielhaft organisiert und hat
Modellfunktion. Als Ausbildungsort für geistig behinderte Menschen ist es jedoch kaum mehr
geeignet, da das Niveau der Ausbildungs- und Qualifizierungsmaßnahmen zu hoch geworden
ist (vgl. BEISTEINER, 93). In Vorarlberg erfolgt diese Stufe als Teil einer
Gesamtmaßnahme, die bis zur Vermittlung des Arbeitsplatzes und Begleitung am
Arbeitsplatz reicht. Dieses Modell wird im Kapitel 12.5.1 näher beschrieben.
7.3.3. Das Clearing
Das Clearing ist ein Angebot seit dem Jahr 2001, das prinzipiell für alle Jugendliche mit
sonderpädagogischem Förderbedarf zur Verfügung steht. Dieses setzt bereits im vorletzten
Pflichtschuljahr ein, ist auf freiwilliger Basis und auf sechs Monate befristet. Clearing hat
zum Ziel, Jugendlichen mit ‚sonderpädagogischem Förderbedarf SPF’ „Perspektiven in
Bezug auf ein künftiges Berufsleben aufzuzeigen und Entscheidungsgrundlagen für ein
realistisches weiteres Vorgehen in Richtung berufliche Integration bereitzustellen. Es umfasst
Beratung, Betreuung, Begleitung und diagnostische Tätigkeiten“ (BMSG, 2008). Diese
Maßnahme ist ein Teil der ‚unterstützten Beschäftigung’, die in Kapitel 12 näher behandelt
wird.
89

8. BERUFSAUSBILDUNG
Beschäftigungschancen steigen generell mit steigender Qualifikation. „Da die
Strukturveränderungen in der Wirtschaft immer höhere Anforderungen an die Qualifikation
stellen, ist dieser Anspruch von Behinderten jedoch immer schwerer einzulösen“ (FORSTER
1989, 399). Diese Entwicklung hat sich in den letzten zwanzig Jahren beschleunigt und trifft
insbesondere Menschen mit Lernschwierigkeiten.
Die wichtigsten Ergebnisse zum Thema Berufausbildung wurden von der European
Association of Service Providers for Persons with Disabilities (EASPD) in Brüssel
zusammengefasst (vgl. (EASPD 2004, 5). Um dem generellen Kritikpunkt zu begegnen, dass
die Berufsausbildung nicht genügend mit der Realität in den Betrieben zu tun hat, wurden
folgende Forderungen an die Ausbildung gestellt:
• Die Ausbildung sollte Menschen ansprechen, die auf diese Weise lernen können, und
so organisiert sind, dass sie für ihre Lernbedürfnisse effektiv ist.
• Anbieter von Berufsausbildungen sollten Menschen zu Jobs hinführen und dabei die
notwendigen Fähigkeiten schulen.
• Die Ausbildung sollte der realen Arbeitssituation so nahe wie möglich kommen.
• Beobachtung der AbsolventInnen der Kurse auf dem Arbeitsmarkt, um die Inhalte
notfalls zu adaptieren.
• Unterstützung im sozialen Umgang am Arbeitsplatz.
Zum Thema Ausbildung stellt das Behindertenkonzept 1993 fest: „Eine gute berufliche
Ausbildung ist für behinderte Menschen unverzichtbar, weil sie deren Benachteiligungen am
Arbeitsplatz wenigstens einigermaßen wettmachen kann“ (BMAS, 30/31).
Im Gegensatz zu Deutschland, wo im Berufsbildungswerk für Jugendliche und im
Berufsförderungswerk für Erwachsene die Ausbildung relativ einheitlich geregelt ist, herrscht
in Österreich eine Vielfalt öffentlicher und privater Stellen mit äußerst unterschiedlichen
Einrichtungen. Das Institut für Berufs- und Erwachsenenbildung in Linz hat aus dieser
Vielfalt in einer Studie 1991 sechs Ausbildungstypen ermittelt:
90

Abbildung 12: Ausbildungstypen für behinderte Jugendliche
Quelle: BEISTEINER, 108
Die im Jahr 2003 eingeführte ‚Integrative Berufsausbildung’ ist in dieser Aufstellung noch
nicht enthalten, sie wird in Punkt 8.5. behandelt.
8.1 Lehre
Neben der traditionellen dualen Lehrausbildung haben sich einige spezielle
Ausbildungseinrichtungen für Menschen mit Behinderungen entwickelt, wie die bereits 1981
von der Lebenshilfe Wien gegründete Lehrwerkstätte Stadlau. Die Ausbildung erfolgt hier in
einem Weg analog zu sonstigen Lehrverhältnissen mit einem Abschluss durch
Lehrlingsprüfung der Wirtschaftskammer. Weitere Ausbildungswege, wie ein Arbeitstraining
für die Sparten Raumpflege, Wäsche, Küchenhilfe schließen mit internen Zeugnissen ab (vgl.
BEISTEINER 109f). Auch das BBRZ Linz bietet Lehrausbildungen, allerdings ist das Niveau
für Menschen mit Lernschwierigkeiten in den meisten Fällen zu hoch.
Das Ziel ist bis heute eine betriebliche Lehrausbildung für Jugendliche mit Behinderungen,
dazu gibt es einige Förderprogramme für Unternehmungen, um das Risiko und die
Kostenbelastungen zu mindern.
8.2 Anlehre
Sie ist „ein systematischer mehrjähriger Ausbildungsweg, der den Anlernling zu einem
qualifizierten Helfer in seinem Berufsbereich ausbilden soll. Die Anlehre als Projekt
verschiedenster Institutionen ist für Jugendliche gedacht, die mit einer Lehre überfordert
91

wären, aber grundsätzlich mit einiger Förderung zu qualifizierter Arbeit fähig sind“
(BEISTEINER,113).
Angestrebt wird die Ausbildung zu einer qualifizierten Helferin bzw. einem qualifizierten
Helfer in gewerblichen- und Dienstleistungsberufen, aber auch im Bürobetrieb.
8.3 Anlernen
Im Unterschied zur Anlehre schließt das Anlernen mit keiner Qualifikationsbescheinigung ab,
wird aber als Hilfe zur beruflichen Eingliederung in manchen Einrichtungen angeboten. Es
beinhaltet neben der arbeitspraktischen Förderung auch die Förderung schulischer und
lebenspraktischer Fähigkeiten (vgl. BEISTEINER, 122).
8.4 Arbeitstraining
Das Arbeitstraining dient zur Steigerung der Arbeitsbelastbarkeit und Verbesserung der
Arbeitsleistung. Auch Eigenschaften, wie Pünktlichkeit, Verlässlichkeit, Genauigkeit können
trainiert werden. Solche Arbeitstrainings werden meist in Institutionen geboten, die mit
Werkstätten, Trainingsbüros und ähnlichen Infrastrukturen ausgerüstet sind.
8.5 Integrative Berufsausbildung (IBA)
Mit der Ergänzung des Berufsaufbildungsgesetzes (BAG) um § 8b wurde im Jahre 2003 die
duale Ausbildungsform um eine für Menschen mit Lernschwierigkeiten enorm wichtige
Maßnahme erweitert. Die Zielgruppe der IBA sind Personen, die vom Arbeitsmarktservice
nicht in ein reguläres Lehrverhältnis vermittelt werden konnten und auf die eine der folgenden
Voraussetzungen zutrifft (vgl. § 8b 4 BAG):
• Personen, die am Ende einer Pflichtschule sonderpädagogischen Förderbedarf hatten
und zumindest teilweise nach dem Lehrplan einer Sonderschule unterrichtet wurden,
oder
• Personen ohne Hauptschulabschluss oder mit negativem Hauptschulabschluss, oder
• Menschen mit Behinderung im Sinne des Behinderteneinstellungsgesetzes
beziehungsweise des jeweiligen Landesbehindertengesetzes, oder
92

• Personen, von denen im Rahmen einer Berufsorientierungsmaßnahme oder auf Grund
einer nicht erfolgreichen Vermittlung in ein Lehrverhältnis gemäß §1 angenommen
werden muss, dass für sie aus ausschließlich in der Person gelegenen Gründen in
absehbarer Zeit keine reguläre Lehrstelle im Sinne des §1 gefunden werden kann.
Die Durchführung soll vorrangig in Lehrbetrieben erfolgen, nur ersatzweise in
Ausbildungsinstitutionen. Im Jahr 2007 wurden 3410 Jugendliche ausgebildet, davon 69
Prozent in Unternehmen. (vgl. PINETZ/PRAMMER, 55). Die integrative Berufsausbildung
ermöglicht den in der Definition genannten Menschen einen Lehrabschluss entweder durch
Verlängerung der Lehrzeit um ein Jahr oder durch die Erlangung von Teilqualifikationen. Die
Lehrlinge werden durch die Berufsausbildungsassistenz begleitet, die mit Arbeitgeber und
Berufschulen entweder eine Lehrzeitverlängerung oder entsprechend gekürzte
Ausbildungsinhalte vereinbart.
„Die gesetzliche Verankerung der IBA stellt, insbesondere im deutschsprachigen Raum, ein
einzigartiges Modell dar. Dieses Modell schließt die Lücke zwischen dem Pflichtschulsystem
und dem Arbeitsmarkt“ (PINETZ/PRAMMER, 68).
Wie stark dieses Modell angenommen wurde und wie unterschiedlich in den Bundesländern,
zeigt die nachfolgende Statistik:
Abbildung 13: Integrative Berufsausbildung
Quelle: WKO
93

8.6 Die Ausbildungsmöglichkeiten der Menschen mit geistiger Behinderung
im Zeitablauf
Ab Kriegsende bis in die Sechzigerjahre war eine berufliche Ausbildung von Menschen mit
geistiger Behinderung in Deutschland und in Österreich kein Thema. So wurden zum Beispiel
in einer Zusammenfassung aller Maßnahmen zur körperlichen, beruflichen und sozialen
Wiederherstellung von Behinderten in Oberösterreich aus dem Jahr 1960 Menschen mit
geistiger Behinderung lediglich in einer Aktivität erwähnt, nämlich in der Unterbringung in
St. Isidor (vgl. AMT DER LANDESREGIERUNG 1960, 23).
Erst die Aktivitäten von Interessensgruppen, wie der Initiative ‚Lebenshilfe für das geistig
behinderte Kind’ und ‚Jugend am Werk’ brachten einen Umschwung. Nach Vorbildern aus
Skandinavien und dem angelsächsischen Raum wurden in Deutschland als zweiter Eckpfeiler
neben der Sonderschule für geistig Behinderte die ‚Beschützenden Werkstätten’, später
‚Werkstätten für Behinderte’ genannt, aufgebaut. Praktisch parallel dazu erfolgte der Ausbau
in Österreich, wobei die Bezeichnung der Werkstätten uneinheitlich war, bei Lebenshilfe
nennt man sie heute noch Tagesheimstätten. Von der Oberösterreichischen Landesregierung
wurden diese Maßnahmen unter dem Überbegriff ‚Hilfe durch Beschäftigung’ finanziert, seit
dem neuen Chancengleichheitsgesetz unter dem Überbegriff ‚Fähigkeitsorientierte
Aktivitäten’. (siehe Kapitel 10.1) Ziel war einerseits, eine strukturierte Tagesbeschäftigung zu
schaffen, andererseits aber auch die TeilnehmerInnen nach ihren Möglichkeiten auszubilden.
‚Jugend am Werk’ errichtete 1954/55 erstmals einen Werkkurs und 1958 gemeinsam mit dem
Arbeitsamt und dem Wiener Stadtschulrat Arbeitsgruppen für geistig und mehrfach
behinderte Jugendliche. Seitdem sind geistig und mehrfach behinderte Jugendliche und
Erwachsene die Zielgruppe von ‚Jugend am Werk’, obwohl die Gründung 1930 aus ganz
anderen Gründen erfolgte (vgl. STOCKLASKA, 34).
Die Entwicklung der Rehabilitation seit Beginn der 60iger Jahre – seit 1969 durch
Staatsintervention verstärkt vorangetrieben, – ist vor allem aufgrund veränderter
ökonomischer Bedingungen zu begreifen (vgl. JANTZEN 1980,99). Jantzen sieht vier
Ursachenbereiche für die dynamische Entwicklung der Rehabilitation in dieser Zeit,
insbesondere auch der Werkstatt für Behinderte. Eine Aussage, die nach Ansicht des
Verfassers auch für Österreich gilt (vgl. JANTZEN 1980, 100f):
• Ökonomischer Ursachenbereich – einerseits Reparatur der Arbeitskraft, andererseits
Entlastung der Eltern, so dass deren Arbeitskraft zu Verfügung steht.
• Politischer Ursachenbereich – soziale Forderungen von relevanten Mittelschichten
(wie der Lebenshilfe).
94

• Ideologischer Ursachenbereich – schlechtes Gewissen nach der moralischen
Katastrophe der Zeit des Nationalsozialismus.
• Wissenschaftlicher Ursachenbereich – die Heilpädagogik ließ die Bildungsunfähigkeit
von Menschen mit geistiger Behinderung nicht mehr gelten.
Aus einer Zuordnung der Rehabilitationseinrichtungen aus dem Jahr 1978 (vgl. DOLEZAL
1978, 242) zu den Kategorien Ausbildungscharakter oder Beschäftigungstherapie ist zu
entnehmen, dass in dieser Zeit die Zielsetzung der Rehabilitation bei geistig behinderten
Personen nicht auf die Vermittlung auf den freien Arbeitsmarkt ausgerichtet war, sondern auf
die Anhebung des Leistungsniveaus bis zum Grad der geschützten Arbeit. Auch fast 20 Jahre
später, 1996 erbrachte eine Befragung dieser Einrichtungen, dass Vorbereitung auf ein
Erwerbsleben auf einem Arbeitsplatz der freien Wirtschaft als Ziel deutlich zurück tritt (vgl.
SCHABMANN/KLIVPERA, 11).
Lindmeier identifiziert in Deutschland im Zeitraum von der Gründung der ‚Lebenshilfe für
das geistig behinderte Kind’ bis zur Gegenwart drei konzeptionelle Phasen der Ausgestaltung
der beruflichen Bildung (vgl. LINDMEIER, 15ff):
• Arbeitserziehung und ‚gezielte Anlernung’ von Werkstatttätigkeiten in Sonderschulen
für geistig Behinderte, Anlernwerkstätten und Beschützenden Werkstätten bis Ende
der Sechzigerjahre.
• Phase der beruflichen Grundbildung in der Werkstufe der Schule für geistig
Behinderte und das systematische Arbeitstraining in der Werkstatt für Behinderte in
den Siebziger- und Achtzigerjahren.
• Berufsfeldbezogene nachschulische Berufsvorbereitung und berufliche Bildung in
Werkstätten für Behinderte und integrative Formen der beruflichen (Teil-
Qualifizierung seit Anfang der Neunzigerjahre.
Wenngleich in Österreich, wie bereits oben ausgeführt, die Ausbildung nicht in so einheitlich
durchgeführt wurde wie in Deutschland durch die Werkstufe der Schule für geistig Behinderte
oder in den Berufsbildungswerken, so kann man diese Phasen auch hier nachvollziehen.
95

9. DIE ROLLE DER INTERESSENSVERTRETUNGEN UND
SELBSTHILFEN
9.1 Zur Entwicklung von Interessensvertretungen und Selbsthilfegruppen
Für die Entwicklung von freien Sozialvereinigungen für Menschen mit Behinderung sind
mehrere Faktoren von zentraler Bedeutung (vgl. BREUER, 300).
• Bestimmte Notlagen (im Sinne unbefriedigter Bedürfnisse) durch die
Beeinträchtigungen.
• Das Anwachsen einer allgemeinen, öffentlichen Sensibilisierung für diese Probleme
ermuntert Behinderte und ihre Angehörigen, die Befriedigung von Bedürfnissen
einzufordern.
• Das herkömmliche System der gesundheitlichen und sozialen Versorgung ist nicht in
der Lage, diese Probleme zufriedenstellend zu lösen.
Wolfensberger spricht von Gesetzmäßigkeiten in der Entwicklung von freien Vereinigungen
zugunsten von Menschen mit geistiger Behinderung, die weltweit feststellbar waren und sind
(vgl. WOLFENSBERGER, 5-9).
In der ersten Stufe bildeten sich kleine Gruppen von Eltern, von Idealismus geprägt und
wenig strukturiert. Neben den schon vorhin genannten Motivationen für die Gründung solcher
Vereine war ein weiteres Motiv, dass man gegen die Geringschätzung der zuständigen
Fachleute ankämpfen wollte.
Wenn die Vereinigung länger bestand und größer wurde, dann gewannen die Formalitäten an
Bedeutung, Satzungen und Geschäftsordnungen engten ein. Dabei ging viel von dem
anfänglichen Enthusiasmus und der starken persönlichen Anteilnahme verloren. Dies führte
weiter zu einer Abnahme der aktiven Mitglieder.
Mit dem Ausbau von Einrichtungen mit MitarbeiterInnen ergab sich die Tatsache, dass große
finanzielle Mittel auf Dauer notwendig werden. Diese wurden von der öffentlichen Hand
verlangt. Die Bedeutung privater Spenden für die Einrichtungen trat zurück.
In dieser zweiten Stufe der Entwicklung von Vereinigungen zugunsten Menschen mit
geistiger Behinderung wurden (und werden auch heute) die Einrichtungen für Ausbildung,
Arbeit und Wohnen von der öffentlichen Hand finanziert, zum Großteil unter der
Trägerschaft der Vereinigungen. Dies ermöglichte einen Ausbau und Erweiterung dieser
Aktivitäten, brachte aber zusätzliche Probleme für die Vereinigungen. Wolfensberger hat
96

Gegenargumente gegen eine Trägerschaft von Interessensvereinigungen aufgeführt. Die
wichtigsten davon sind:
• Die Ziele der Einrichtung werden über die Ziele der Vereinigung gestellt.
• Abnahme der Fähigkeit, schöpferische Verbesserungen und Veränderungen
anzustreben.
• Die Führungskräfte der Vereinigung werden von der Einrichtung zu stark
ausgefordert.
• Das Gleichgewicht zwischen den ehrenamtlichen FunktionsträgerInnen und
angestellten MitarbeiterInnen ist schwer zu halten.
• Abhängigkeit von FördergeberInnen verhindert die aktive Lobbyingtätigkeit für
Menschen mit geistiger Behinderung.
• Die Glaubwürdigkeit als Interessensvertretung sinkt
„Diese Entwicklung wiederum ist unvermeidbar, wenn die Vereinigung ein ausgebautes
System von Einrichtungen unterhält“ (WOLFENSBERGER, 10).
Wolfensberger fordert nunmehr als dritte Stufe der Entwicklung von diesen Vereinigungen
den Rückzug aus der direkten Trägerschaft, dafür die modellhafte Entwicklung von
Einrichtungen und die Mitarbeit in einem System der Sicherung der Qualität der
Behindertenhilfe (vgl. WOLFENSBERGER, 29ff). Aus der Sicht des Verfassers kann man
die von Wolfensberger gezeichnete Entwicklung in vielen ehemaligen Elterninitiativen
nachverfolgen, es hat sich jedoch in Österreich und Deutschland die dritte Stufe nicht in
dieser Art entwickelt. Wolfensberger übersieht, dass gerade aus der täglichen Arbeit in den
Einrichtungen neue Anstöße und Ideen für neue Modelle und Weiterentwicklungen entstehen
können. Diese Nähe zu den Problemen und deren Lösungen geht mit dem Rückzug aus der
direkten Trägerschaft verloren, sodass die Forderung nach einer modellhaften Entwicklung
praxisnah nicht erfüllt werden kann. Es ist fraglich, ob dieser Nachteil durch Mitarbeit in
einem System der Sicherung der Qualität egalisiert werden kann.
Der Interessensgegensatz zwischen dem Lobbying für Menschen mit Behinderung und damit
verbundenen innovativen Ideen und Forderungen an die Fördergeber einerseits und der
Interessenslage der Betreiber der Einrichtungen andererseits ist jedoch evident. Man versucht,
diesen Konflikt durch organisatorische Trennung innerhalb der Vereinigung, die bis zur
Aufteilung in getrennte Rechtspersonen geht, in den Griff zu bekommen. Ob das gelingt, ist
noch offen.
97

9.2 Sozial- und gesellschaftspolitische Funktion der Interessensvertretung
Im Behindertenbereich lassen sich folgende Funktionen unterscheiden (vgl. BREUER, 307-
313):
• Die Ausbalancierungsfunktion geschieht in Form von ‚Interessensaggregation’ durch
Bündelung von Anliegen von Menschen oder Menschengruppierungen, weiters von
‚Interessensselektion’ durch Auswahl von Forderungen zu einem bestimmten
günstigen Zeitpunkt und von ‚Interessensartikulation’ bei der Präsentation der
konkreten Forderungen an die politischen Entscheidungsträger.
• Die Vielzahl zersplitterter Sozialvereinigungen führt zur „Entpolitisierung“ in dem
Sinne, dass die Konkurrenz um die Anteile des Sozialkuchens gemeinsame
Anstrengungen zur Vergrößerung des gesamten Sozialkuchens verhindert.
• Die Legitimationsfunktion wird dadurch erfüllt, dass Interessensvertretungen an der
Gestaltung von Normen und Programmen Einfluss nehmen.
• Eine Sozialisationsfunktion üben die freien Vereinigungen dadurch aus, dass sie ihren
Mitgliedern die herrschenden Normen und Spielregeln vermitteln und sie zur
Anpassung veranlassen.
• Eine unmittelbare ökonomische Funktion ergibt sich dadurch, dass Vereinigungen in
der beruflichen Eingliederung mitwirken und zum Teil als Arbeitgeber auftreten.
9.3 Historische Entwicklung in Österreich seit 1945
Nach der systematischen Vernichtung von Menschen mit einer geistigen Behinderung in der
Zeit des Nationalsozialismus gab es 1945 nur wenige geistig behinderte Kinder. Erst als eine
neue Generation heranwuchs, gab es eine relevante Anzahl von Kindern, die in der nächsten
Phase als Jugendliche wiederum vor Problemen stand. Der Streit um Schulfähigkeit oder
nicht und die Problematik des weiteren Weges nach dem Besuch der Sonderschulen und S-
Klassen führte zu entsprechenden Initiativen von Eltern und SonderschullehrerInnen. Auch
den Fachleuten war damals schon klar, dass es nachschulischer Einrichtungen bedurfte. Im
Jahr 1955 erschien in der Fachzeitschrift „Österreichisches Wohlfahrtswesen“ ein Artikel
einer Arbeitsgemeinschaft unter dem Vorsitz von Asperger. „Wir wissen, dass ein solches
Kind entweder, wenn die Abwesenheit von daheim für viele Stunden des Tages – wie in der
Schulzeit – nicht mehr gesichert ist, in eine Anstalt abgeschoben wird oder, selbst wenn es in
98

der Geborgenheit der Familie leben kann, allmählich zum tierhaften Vegetieren absinkt, oder
wenn dieser äußere Schutz nicht besteht, wird es von unverständigen und gefährdenden
Händen preisgegeben“ (ASPERGER, zit. in STOKLASKA, 42).
Zwei Vereinigungen waren in dieser Zeit in Österreich Wegbereiter für Arbeits- und
Ausbildungsmöglichkeiten, ‚Jugend am Werk’ und die ’Lebenshilfe’. In den Achtziger- und
Neunzigerjahren war es unter anderen dann der Verein ‚Integration Österreich’, der die
schulische Integration gemeinsam mit engagierten LehrerInnen, BeamtInneen und
SchulpolitikerInnen durchsetzen konnte.
Bezüglich der Integration in den regulären Arbeitsmarkt spielten Interessensvertretungen
direkt keine große Rolle, nicht übersehen werden darf jedoch die Wirkung der vielen
individuellen Bemühungen, einen Arbeitsplatz durch eigene Initiative und Beziehungen zu
ergattern. Indirekt, also im Zuge der Trägerschaft von Beschäftigungseinrichtungen und
Mitarbeit bei neuen Gesetzeswerken sind diese Vereinigungen seit Jahren stark in die
Bemühungen involviert. Insbesondere die Institutionen der ‚Geschützten Beschäftigung’
werden seit mehr als zehn Jahren zumeist von Trägerorganisationen betrieben. Siehe dazu
Kapitel zwölf.
9.3.1 Jugend am Werk
Schon 1930 wurde ‚Jugend in Not’ vom überparteilichen Jugendbeirat der Kammer für
Arbeiter und Angestellte begründet – als Reaktion auf die Weltwirtschaftskrise 1929. Mit
entsprechenden Einrichtungen wurden Jugendliche angesprochen, um sie dem negativen
Einfluss der Straße zu entziehen. Nach der Auflösung von ‚Jugend in Not’ und den
Beschäftigungsgruppen ‚Jugend am Werk’ im Jahre 1938 wurde 1945 ‚Jugend am Werk’ von
der Gemeinde Wien wiederum gegründet, um jungen Menschen eine Überbrückung zwischen
Schulabgang und einer Lehr- oder Arbeitsstelle zu ermöglichen. Auch beim Wiederaufbau
Wiens wurde stark mitgearbeitet.
Erst um 1950 konzentrierte man sich immer mehr auf Jugendliche, die
Verhaltensauffälligkeiten zeigen oder den durchschnittlichen Anforderungen einer
Ausbildung in der freien Wirtschaft nicht gewachsen sind. „Da sich dieses Personenkreises
außer ‚Jugend am Werk’ niemand annimmt, wird speziell für diese jungen Menschen eine
geeignete Ausbildungsvariante konzipiert“ (50 JAHRE JUGEND AM WERK, 14). So
entstanden 1958 die ersten Arbeitsgruppen für gehirngeschädigte Jugendliche.
99

Im Laufe der Jahre wurde diese Organisation erheblich ausgebaut, insbesondere im Bereich
von Werkstätten und Ausbildungsstätten, aber auch im Bereich Wohnen arbeitete man ab
1984 intensiv und ist heute beispielgebend auch für andere Bundesländer bei der Entwicklung
von integrativen Wohnformen. ‚Jugend am Werk’ war auch bei der Gründung der
österreichischen ‚People First’ Bewegung im Jahre 2000 aktiv beteiligt. Diese aus den USA
kommende Bewegung wird im Punkt 9.5 eingehender behandelt.
9.3.2 Lebenshilfe Österreich
Eltern von geistig behinderten Kindern und PädagogInnen gründeten Vereine in den
Bundesländern, um auf die Anliegen ihrer Kinder aufmerksam zu machen. Viele Ideen und
den Namen übernahm man von der 1958 in Marburg gegründeten deutschen Organisation,
mit der man auch heute noch eng verbunden ist. Die Gründungen erfolgten binnen einem
Jahrzehnt, beginnend mit der Steiermark 1960 bis zur Gründung der Lebenshilfe
Oberösterreich 1969. Eine gemeinsame österreichweite Interessensgemeinschaft wurde 1963
gebildet, insbesondere, um eine breite Öffentlichkeitsarbeit zu ermöglichen. „Die nach dem
Krieg eingerichteten Klassen für ‚schwerstbehinderte Kinder’ nahmen ‚bildungsunfähige
Kinder’ auf, deren Förderung sehr erfolgreich verlief. Diese Erfahrungen sind
ausschlaggebend bei der Gründung der Lebenshilfe im Zusammenwirken von Eltern und
Sonderschullehrern“ (BRUCKMÜLLER, 4). Es wurde erreicht, dass der Begriff der
‚Bildungsunfähigkeit’ aus dem österreichischen Schulrecht entfernt wurde.
Die ersten Aktivitäten dieser Vereinigungen für die Zeit nach der Schule waren die Errichtung
von Werkstätten, um den von der Arbeitsgruppe Asperger oben skizzierten Perspektiven zu
entgehen. Die nächsten großen Aktionen betrafen ab 1969 den Bereich Wohnen. In Sollenau
in Niederösterreich wurde ein komplettes ‚Dorf’ gebaut. Als Interessensvertretung für
Menschen mit geistiger Behinderung hat sich Lebenshilfe weitere besondere Verdienste
erworben, diese Vereinigung ist auch heute noch die primäre Interessensvertretung für
Menschen mit geistiger Behinderung, insbesondere mit höheren Behinderungsgraden.
International verankert ist Lebenshilfe schon seit 1965 durch den Beitritt zur ‚Internationalen
Liga von Vereinigungen für Menschen mit geistiger Behinderung (ILSMH)’. Im Laufe der
Jahre entwickelte sich Lebenshilfe neben ihrer Funktion als Interessensvertretung zu einem
der bedeutendsten Anbieter von unterschiedlichen Dienstleistungen.
100

9.4 Spannungsbogen der Vereinigungen zwischen Interessensvertretung
und Trägerfunktion
Eine Unterscheidung zwischen ‚freien Vereinigungen’, wie im ersten Punkt dieses Kapitels
verstanden und den Einrichtungen der Wohlfahrt, die in größere Institutionen eingebunden
sind, ist schwierig und im Hinblick auf die vorliegende Arbeit nicht relevant. In die
Behindertenbetreuung eingebunden sind Organisationen kirchlichen Ursprungs (Caritas und
Diakonie), aber auch politischen Parteien zugehörige Organisationen (Volkshilfe,
Heimatwerk). Diese und weitere große Organisationen, wie zum Beispiel Rotes Kreuz,
Arbeitersamariterbund, Zivilinvalidenverband oder in Oberösterreich das Institut Hartheim,
stehen neben Organisationen der öffentlichen Hand (wie zum Beispiel die beruflichen
Rehabilitationszentren) und neben einer Vielzahl kleinerer und mittlerer Organisationen als
Träger von Maßnahmen im gegenseitigen Wettbewerb. Auftrags- und Fördergeber sind je
nach Maßnahme Bund oder Land und zum Teil auch die Gemeinden.
Aus dieser Doppelfunktion, einerseits als Vertreter der Interessen einer bestimmten Gruppe
gegenüber der Öffentlichkeit, insbesondere den Behörden und Fördergebern gegenüber und
andererseits als Bewerber um und Betreiber von Maßnahmen der gleichen Stellen ergeben
sich Zielkonflikte. Dies ist oben schon mit Bezug auf die Ausführungen von Wolfensberger
angedeutet worden. Es ist problematisch, einerseits zu fordern und zu kritisieren und
andererseits im Auftrag dieser kritisierten Stellen Funktionen zu erfüllen. Zusätzlich sieht die
Erfüllung von Forderungen aus der Sicht von Organisationen, die selbst Maßnahmen
organisatorisch umsetzen, oft anders aus, als die von Interessensvertretungen, die keine
Restriktionen aus dieser Funktion im Hinterkopf haben. Eine solche Problematik ergibt sich
zum Beispiel für Organisationen mit eigenen Strukturen, wie zum Beispiel Werkstätten, wenn
es darum geht, Projekte wie zum Beispiel ‚Outplacements’ (vgl. Kapitel 11.9.3) in
Oberösterreich umzusetzen.
9.5 Die People First-Bewegung
Diese Bewegung ist eine Selbstbestimmungsbewegung für Menschen mit
Lernschwierigkeiten, es gibt sie in den USA seit 1974 und ist in Österreich etwa acht Jahre
alt. Die zentrale Forderung der Mitglieder, die sich selbst als ‚Menschen mit
Lernschwierigkeiten’ bezeichnen ist, dass man sie zuerst als Menschen und nicht als
‚Geistigbehinderte’ sieht. Im Hinblick auf Arbeit und Beruf stellt People First folgende
101

Forderungen auf, die eine klare Zukunftsvision darstellen, aber auch den Unterschied zur
gelebten Realität aufzeigen (vgl. PEOPLE FIRST):
• Menschen mit Lernschwierigkeiten müssen selbst bestimmen, welchen Beruf sie
lernen. Sie müssen bestimmen, wo sie den Beruf lernen.
• Menschen mit Lernschwierigkeiten müssen zum Beispiel auch in Werkstätten für
behinderte Menschen ausgebildet werden dürfen. Die Ausbildung muss anerkannt
sein.
• Werkstätten für behinderte Menschen dürfen nicht für immer sein. Menschen mit
Lernschwierigkeiten müssen auf dem regulären Arbeitsmarkt arbeiten dürfen.
• Menschen mit Lernschwierigkeiten müssen auf dem regulären Arbeitsmarkt die
Unterstützung bekommen, die sie zum Arbeiten brauchen.
• Menschen mit Lernschwierigkeiten müssen selbst bestimmen, was sie arbeiten wollen.
• Menschen mit Lernschwierigkeiten müssen in Werkstätten für behinderte Menschen
Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen sein. Sie müssen die gleichen Rechte haben wie
nicht behinderte Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen.
• Menschen mit Lernschwierigkeiten müssen in Werkstätten für behinderte Menschen
Mitbestimmungsrechte haben. Mitwirkung reicht nicht. Werkstatträte müssen
Mitbestimmungsrechte haben.
• Es muss für Menschen mit Lernschwierigkeiten in allen Werkstätten für behinderte
Menschen die gleichen Regeln für den Lohn geben. Es muss genug Lohn geben. Wir
wollen nicht von Sozialhilfe abhängig sein.
Die Kluft zwischen diesen Forderungen und der gelebten Realität ist evident, auch wenn
laufend daran gearbeitet wird, sie zu verkleinern.
102

10. EINRICHTUNGEN DES GESCHÜTZTEN ARBEITSMARKTES
Bis zur Einführung der verschiedenen Maßnahmen der unterstützten Beschäftigung zur
Jahrtausendwende war die Karriere von Menschen mit Behinderung relativ starr
vorgezeichnet, soweit nicht direkte Bemühungen um einen Job ohne Unterstützung von
Institutionen erfolgreich waren:
• Nach der Installierung des Behinderteneinstellungsgesetzes (BEinstG) war bei
erfolgreichen Rehabilitationsmaßnahmen und zum Teil entsprechenden finanziellen
Förderungen ein Job im allgemeinen Arbeitsmarkt der ideale Abschluss für
‚arbeitsfähige’ Menschen mit Behinderung, für die der Bund nach dem BEinstG
zuständig war.
• Soweit Menschen mit Behinderung ausreichend qualifiziert waren und einen
Einstellungsschein nach dem BEinstG vorweisen konnten, aber keine Chance auf dem
allgemeinen Arbeitsmarkt hatten, bestand die Chance zu einem Job in geschützten
Werkstätten des Bundes (heute ‚Integrative Betriebe’ genannt), die in Kapitel 10.2
behandelt werden. Dies war für Menschen mit Lernschwierigkeiten nur in
Ausnahmesituationen möglich, die Anforderungen waren und sind auch heute zumeist
zu hoch. Die Sonderstellung des Landes Vorarlberg wird in einem späteren Kapitel
eingehender behandelt.
• Soweit beides nicht möglich war, wurden die Menschen mit Behinderung,
insbesondere geistiger Behinderung, in Landesmaßnahmen der
Beschäftigungstherapie eingegliedert, die in Kapitel 10.1. beschrieben werden. Von
vornherein gehören Menschen mit Behinderung, die nicht eine Restleistungsfähigkeit
von mindestens fünfzig Prozent attestiert erhalten, in die Kompetenz des Landes
(siehe Kapitel 11.7). Eine Befragung der zuständigen Sozialabteilungen der Länder hat
ergeben, dass in Summe etwa 17.000 Menschen in diesen Einrichtungen beschäftigt
sind (vgl. KOENIG 2008, 78).
„Die Zuordnung zu Bundes- oder Landeszuständigkeit erfolgt freilich nicht durch die
Wahlmöglichkeit der Betroffenen; ausschlaggebend ist die Unterscheidung in
Arbeitsfähigkeit bzw. Arbeitsunfähigkeit, wie sie im Allgemeinen Sozialversicherungsgesetz
(§273) vorgenommen wird. Ein im Rahmen einer primär medizinischen Untersuchung
festgestellter Grad von mind. 50% an (Rest-)Leistungsfähigkeit dient dazu, Menschen einer
der beiden Kategorien zuzuweisen. Ursprünglich als arbeitsrechtlicher Schutzmechanismus
für versicherte ArbeitnehmerInnen gegenüber im Laufe des (Arbeits-)Lebens erworbenen
103

Behinderungen eingeführt, bildet er gegenwärtig die Grundlage für die Konstituierung der
Zielgruppe der Beschäftigungstherapiewerkstätten und somit für die Separation von
Menschen mit Beeinträchtigungen.“ (KÖNIG, 77) Siehe dazu auch die Ausführungen im
Kapitel 5.3.6.
Die berufliche Partizipation von Menschen mit einer intellektuellen Behinderung in
Österreich soll Gegenstand eines Forschungsprojektes der Universität Wien von 2008 bis
2011 werden – ein Hinweis, wie aktuell dieses Thema ist.
10.1 Die Beschäftigungstherapie in der Werkstätte für Behinderte
10.1.1 Historische Entwicklung
Wie bereits in Kapitel neun dargestellt, wurden – analog zu anderen europäischen Staaten –
Anfang der Sechzigerjahre in Österreich autonome Vereine aus Elternvereinigungen
gegründet, allen voran die Lebenshilfe. Diese haben sich besonders für Beschäftigungs- und
Wohnungsmöglichkeiten für Menschen mit geistiger Behinderung engagiert. Die Ursprünge
liegen in den traditionellen psychiatrischen Anstalten, in denen einfache handwerkliche
Arbeiten bis hin zu hauswirtschaftlichen Versorgungstätigkeiten der Anstalten organisiert
wurden.
Heute arbeitet eine Vielzahl von Trägerorganisationen im Auftrag der jeweiligen
Landesregierung, die die Finanzierung aufgrund des gesetzlichen Auftrages mit vereinbarten
Tagsätzen übernimmt. Wie bereits oben erwähnt, sind die Länder subsidiär für jene Menschen
mit Behinderung zuständig, die nach der Definition des BEinstG als nicht berufsfähig
eingestuft worden sind. Vom Land Oberösterreich werden diese Maßnahmen der ‚Hilfe durch
Beschäftigung’, seit Geltung des Chancengleichheitsgesetztes ‚Fähigkeitsorientierte
Beschäftigung’ genannt, mit ‚Tagsätzen’ finanziert, koordiniert und entsprechend mit
Rahmenrichtlinien ausgestattet (vgl. dazu AMT DER OÖ LANDESREGIERUNG 2003).
104

10.1.2 Charakteristik, Grundsätze und Ziele
Ziel der Beschäftigungstherapie ist
• „Ein ‚Tätig sein’ im Rahmen einer als sinnvoll empfundenen Arbeit und
Beschäftigung.
• Ein Vermitteln und Erhalten von sozialen, persönlichen und fachlichen Kompetenzen.
• Ein Ermöglichen von sozialem Austausch und Identitätsentwicklung.
• Eine soziale Integration innerhalb der Einrichtung.
• Ein Erleben von Gruppenzugehörigkeit“ (LAND OBERÖSTERREICH, Sozialbericht
2008, 52).
Beschäftigungstherapieeinrichtungen oder ‚Werkstätten für Behinderte’ wie sie in
Deutschland bezeichnet werden, haben mehrere Aufgaben zu erfüllen. Sie bieten den
betroffenen Menschen die Möglichkeit, nach Beendigung der Schule außerhalb der privaten
Wohnung einer strukturierten Arbeit im Sinne eines ‚normalen’ Lebens nachzugehen. Die
trostlosen Alternativen, nämlich zu Hause die Zeit totzuschlagen oder die Unterbringung in
einer Anstalt, waren sicherlich die stärkste Motivation der initiativen Elternvereinigungen.
Zusätzlich bieten diese Einrichtungen auch durch entsprechende Therapien Förderungen zur
Verbesserung von Eigenständigkeit, emotionaler Stabilität und sprachlicher und kognitiver
Fähigkeiten (vgl. BEISTEINER, 150). Sie sind demnach „gleichzeitig
Rehabilitationseinrichtung mit dem Ziel der Einmündung der betreuten Behinderten auf dem
allgemeinen Arbeitsmarkt und – dazu parallel – besonderer Arbeitsmarkt für
Schwerbehinderte“ (BRACKHANE, 40).
Es gibt Schwerpunkte entweder in Richtung Fachwerkstätten oder reiner
Beschäftigungstherapie. Zum großen Teil werden Fertigungs- und Verpackungsarbeiten als
Auftragsarbeiten für die Industrie durchgeführt oder Dinge in Eigenproduktion hergestellt, die
zu bestimmten Gelegenheiten direkt verkauft werden (vgl. SCHABMANN/KLICPERA, 11).
Es gibt weiters spezielle Außenarbeitsgruppen, wie zum Beispiel im Gemeindebereich, wo
Gartenanlagen gepflegt werden (vgl. BRUCKMÜLLER, 4). In den letzten Jahren wird
verstärkt versucht, Beschäftigte in den Auftragsbetrieben arbeiten zu lassen, ohne allerdings
den rechtlichen Status zu verändern. Diese ‚Integrative Beschäftigung’ wird in
Oberösterreich in den nächsten Jahren besonders stark forciert. Sie bietet insbesondere
• ein Begleiten durch Außenorientierung der Arbeit,
• ein Vermitteln und Erhalten von sozialen, persönlichen und tätigkeitsbezogenen
Kompetenzen im Zusammenhang mit dem unmittelbaren Kontext und
105

• eine Integration von Menschen mit Beeinträchtigungen (soziale, funktionale und
räumliche Integration) an (vgl. LAND OBERÖSTERREICH, Sozialbericht 2008, 52).
Finanziert werden die Einrichtungen von den Ländern mit Tagsätzen auf der Basis der
entsprechenden Sozialhilfegesetze, ergänzt von Spenden, Eigenerlösen vom Verkauf der
gefertigten Produkte und Kostenbeiträgen der unterhaltspflichtigen Personen. Eine
Entlohnung erfolgt nur durch ein Taschengeld, die Höhe schwankt zwischen monatlich 20
und 100 Euro, je nach Einrichtung. Es besteht kein Arbeitsverhältnis, damit auch kein
Pensionsanspruch, krankenversichert sind die Klienten meist über die Eltern. Unabhängig
davon betrachten die Klienten ihre Arbeit nicht als Therapie, sondern als Arbeit in ihrer
Arbeitsstätte. Klienten und ihre Angehörigen stellen permanent Forderungen nach einem
angemessenen Entgelt und entsprechender Unfall- und Sozialversicherung. Siehe dazu die
entsprechende Forderung der People First Gruppe, aber auch die Lebenshilfe hat diesen Punkt
wieder in seinen Forderungen an die neue Regierung ab 2009 aufgenommen.
Die Zahl der Klienten steigt ständig, sie ist in Oberösterreich allein seit 1997 bis 2007 von
1884 Personen im Jahre 1997 auf 2913 Personen im Jahre 2007 gestiegen (vgl. LAND
OBERÖSTERREICH, Sozialbericht 2001 und 2008).
10.1.3 Probleme, Zielkonflikte und Interessenskollisionen
Beschäftigungstherapie-Einrichtungen sind sehr oft groß und in Zentren. Das bedeutet, dass
entweder weite Fahrtstrecken in Kauf genommen werden, oder Wohnplätze dazu eingerichtet
werden, was wiederum dem Normalisierungsprinzip widerspricht.
Ein weiterer Grundkonflikt besteht dadurch, dass Beschäftigung einerseits als therapeutisches
Mittel eingesetzt wird, andererseits aber auch betriebswirtschaftliche
Rentabilitätsüberlegungen eine Rolle spielen. Daraus resultierende Leistungsanforderungen
sind oftmals mit therapeutischen Zielsetzungen nicht vereinbar. Die Diskussion über die
Dominanz der Pflege und Betreuung gegenüber der Betriebswirtschaft dauert bis heute an.
Laufende Verbesserungsvorschläge gibt es, von der Institutionalisierung verschiedener Typen
mit mehr oder weniger Betriebswirtschaft bis zur Möglichkeit der Kooperationen ganzer
Gruppen mit der Wirtschaft im Zuge von Arbeitskräfteüberlassung (siehe Kapitel 11.9.3).
Auch bezüglich der Größe der Betriebe bestehen Gegensätzlichkeiten, Kleingruppen sind
therapeutisch vorteilhafter, während große Betriebe meist betriebswirtschaftlich rationeller
geführt werden können.
106

Klicpera/Innerhofer fassen die Kritik von Experten und Betroffenen (vgl.
KLICPERA/INNERHOFER, 50) in folgenden Punkten zusammen:
• Es werden überwiegend unqualifizierte Arbeiten ausgeführt.
• Aufträge für die Industrie gibt es nur zu ungünstigen Bedingungen, auch als
Lückenfüller.
• Die Führung erfolgt zu wenig nach betriebswirtschaftlichen Gesichtspunkten.
• Entlohnung ist schlecht, der rechtlicher Status ungenügend.
• Förderung erfolgt oftmals nicht oder zu wenig.
• Segregation erfolgt statt Integration.
• Auftrag der Rehabilitation wird in der Praxis nicht erfüllt, zu geringer Prozentsatz.
Eine Durchlässigkeit für Klienten von Beschäftigungstherapie-Einrichtungen in die
geschützte Werkstätte oder gar auf einen Arbeitsplatz in der Wirtschaft ist äußerst gering.
Obwohl gemäß einer Untersuchung von Schabmann/Klicpera nach Meinung von
Werkstattleitern etwa 8 Prozent dazu bereit und in der Lage wären, waren es nur 4 Prozent,
die in Berufe außerhalb der Werkstätte gewechselt haben (vgl. SCHABMANN/KLICPERA,
12). Auch in Deutschland ist die Situation ähnlich, nach Einschätzung der dortigen
Lebenshilfewerkstätten könnten drei 3,5 bis 12,9 Prozent auf dem allgemeinen Arbeitsmarkt
arbeiten, während es in der Realität 0,3 bis 0,6 Prozent sind (vgl. DALLFERTH, 36).
Die Durchlässigkeit ist nach den Angaben der Lebenshilfe noch wesentlich geringer. „Kaum
0,3% der in einer Werkstatt für Behinderte Beschäftigten können die WfB (Werkstatt für
Behinderte, Anm. des Verfassers) in Richtung auf den allgemeinen Arbeitsmarkt erfolgreich
verlassen (Stand 1991). Hierbei liegt der Anteil der vermittelten Menschen mit geistiger
Behinderung von den 0,3% noch bei weniger als 20%.“ (LEBENSHILFE, 2)
Untersuchungen in Deutschland haben jedoch ergeben, dass bei einem entsprechenden
Einsatz von Integrationsfachdiensten (in Österreich Arbeitsassistenzen) die Quote durchaus
wesentlich erhöht werden kann (siehe SCHARTMANN/ROHDE).
Ein Haupthindernis für die Eingliederung in den allgemeinen Arbeitsmarkt neben der
Problematik der Entsprechung der Anforderungen der Arbeitgeber ist sicherlich der zu
erwartende Verlust der Sozialleistungen bei Übertritt in den allgemeinen Arbeitsmarkt. Falls
der Wechsel schief geht, ist ein Zurückkehren kaum möglich, die Klienten tappen in die
‚Beihilfenfalle’. Es gibt in der Zwischenzeit in einigen Bundesländern, vor allem in Wien,
interne Regelungen, die eine solche tragische Automatik verhindern, aber eine gesetzliche
Lösung existiert bis heute nicht (vgl. ÖKSA 2008, Vortrag Werner Schuster).
107

Ein weiteres Problem existiert dadurch, dass Menschen mit Behinderung, die durchaus fähig
für einen Arbeitsplatz ‚draußen’ gewesen wären, nach einigen Jahren in der
Beschäftigungstherapie dies nicht mehr schaffen und meist auch nicht mehr wollen (vgl.
ANGLEITNER, 63). Eine weitere Untersuchung aus dem Jahr 2008 in Wien hat gezeigt, dass
das Betreuungspersonal „eine Beschäftigung der NutzerInnen am allgemeinen Arbeitsmarkt
weder für erstrebenswert noch – selbst unter idealen Bedingungen – für realisierbar“
(PATERNO, 122) halten. Experten empfehlen daher, den Übergang von der Schule möglichst
direkt in ein Ausbildungsverhältnis anzustreben und nicht über den Umweg einer
beschäftigungstherapeutischen Werkstätte.
Das Entscheidungsverhalten von Menschen mit geistiger Behinderung war Gegenstand einer
empirischen Untersuchung in Deutschland im Jahr 2005 (vgl. JOCHEN, 52f). Nach dieser
Untersuchung gab es drei Gruppen von Interessenten:
• Die erste Gruppe waren jene, die sich mit dem Status ‚Behindert’ nicht identifizieren
können und dem auf diese Weise zu entkommen suchen.
• Die zweite Gruppe will sich und gewissen Bezugspersonen ‚beweisen’, dass sie es
schaffen. Leider führt dies oft zu Selbstüberschätzungen und Rückkehr.
• Die dritte Gruppe sind die, die über ihre Auswahl froh sind und einfach ‚dabei sein’
wollen. Auch hier ist die Rückkehrwahrscheinlichkeit sehr hoch.
Es besteht auch die Problematik, dass KlientInnen der Beschäftigungstherapie, die jahrelang
zu wenig gefordert werden, im Alter schneller abbauen und zu Pflegefällen werden.
Die überragende Bedeutung dieser Beschäftigungsform für Menschen mit geistiger
Behinderung ist jedoch unabhängig von jeder Kritik evident, insbesondere dann, wenn die
Alternativen dazu im historischen Rückblick gesehen werden. Die Klienten selbst fühlen sich
in diesem geschützten Rahmen zumeist wohl (vgl. dazu ANGLEITNER, 55).
10.2 Die ‚Integrativen Betriebe’ (Geschützte Werkstätten nach
Bundesgesetz)
10.2.1 Historische Entwicklung
Das Konzept der ‚Geschützten Werkstätten’ des Bundes geht zurück auf das Jahr 1977 und
wird nach dem damaligen Sozialminister Weißenberg benannt. Trotz dieses einheitlichen
Konzepts haben sich die regionalen ‚Geschützten Werkstätten’ unterschiedlich entwickelt. Es
108

gibt in Österreich in jedem Bundesland außer Vorarlberg ‚Geschützte Werkstätten’, zum Teil
mit mehreren Betriebsstätten. Alle diese Betriebe werden heute als ‚Integrative Betriebe’
bezeichnet. Die Umbenennung auf den Namen ‚Integrative Betriebe’ erfolgte nicht zuletzt
deshalb, um in der Konkurrenz zu anderen Betrieben nicht mit dem ‚Behindertenstigma’
behaftet zu sein.
Vorarlberg hat einen eigenen Weg gewählt, auf den später noch zu kommen sein wird. Die
Diskussion, wer den besseren Weg gewählt hat, dauert bis heute an.
Fast in allen westeuropäischen Ländern wurden in dieser Zeit ‚Geschützte Werkstätten’
errichtet, wie in der Bundesrepublik Deutschland, Schweiz, Niederlande und Schweden (vgl.
KLICPERA/INNERHOFER, 47f), allerdings sind sie mit Österreich nicht direkt vergleichbar,
auch nicht von der Größenordnung. „Im skandinavischen Raum etwa sind die geschützten
Werkstätten um bis zu fünfzig Mal größer konzipiert als in Österreich“ (SINKOVITS, 162).
Die Bedeutung der ‚Geschützten Werkstätten’ ist nicht zu unterschätzen, wenngleich die Zahl
ihrer Beschäftigten in Österreich nur etwa 2% der begünstigten Behinderten ausmacht.
Die Entwicklung der Zahl der Mitarbeiter mit Behinderung ist nachstehender Tabelle zu
entnehmen.
Abbildung 14: Beschäftigte in Geschützten Werkstätten
Quelle: BLUMBERGER/JUNGWIRTH 1997, 2
Im Jahr 2006 waren über 1500 Menschen mit Behinderung in den acht integrativen Betrieben
Österreichs beschäftigt (vgl. BUNDESSOZIALAMT, Geschäftsbericht 2006, 20).
In einer Untersuchung des Instituts für Berufs- und Erwachsenenbildung in Linz aus dem
Jahre 1997 wurden die Mitarbeiter nach der Behinderungsart unterschieden. In dieser
Untersuchung wurden die Menschen mit geistiger und psychischer Behinderung von den
109

Führungskräften als „Problemgruppen“ geschildert. Das Leistungsniveau ist tatsächlich für
diese schwieriger erreichbar.
Abbildung 15: Stärkste Behinderungsart in Geschützte Werkstätte GmbH
Quelle: BLUMBERGER/JUNGWIRTH 1997, 16
10.2.2 Charakteristik, Grundsätze und Ziele
Im Unterschied zu Einrichtungen der Beschäftigungstherapie dominieren in den ‚Integrativen
Betrieben’ die betriebwirtschaftlichen Zielsetzungen und die Nutzung der Arbeitskraft vor
dem beschützenden Argument. Grundsätzlich beabsichtigten ‚Integrative Betriebe’ die
Eingliederung von befähigten Menschen in den ersten Arbeitsmarkt, sie bieten aber primär für
jene, die das (noch) nicht schaffen, einen Arbeitsplatz. In diesem Sinne stellten sie ein
„Bindeglied zwischen dem allgemeinen Arbeitsmarkt, den Ausbildungseinrichtungen und den
Beschäftigungstherapie-Einrichtungen“ (BEISTEINER, 160) dar, wobei eine Durchlässigkeit
vorgesehen war und im Konzept gefordert wurde. So sah man und sieht man heute noch die
‚Integrativen Betriebe’ als Ersatzlösung für das Faktum, dass Menschen mit Behinderung
auch unter Einsatz aller finanziellen und technischen Unterstützungen nicht am regulären
Arbeitsmarkt unterzubringen sind. In der Realität werden die Forderungen nach
110

Durchlässigkeit nicht erfüllt, in der Diskussion wird diese Forderung in Frage gestellt (vgl.
BLUMBERGER/JUNGWIRTH 1994,54ff).
Die Finanzierung erfolgt aus Eigenleistungen und Leistungen aus dem Ausgleichstaxfonds,
weiters von der Arbeitsmarktverwaltung und dem jeweiligen Land.
Die Betriebe stehen im allgemeinen Markt in Konkurrenz zu anderen Betrieben und müssen
sich ihre Aufträge von dort holen. Die MitarbeiterInnen haben einen Arbeitsvertrag, erhalten
Lohn und sind sozialversichert. Darüber hinaus erhalten sie medizinische, soziale,
heilpädagogische und psychologische Betreuung.
10.2.3 Probleme, Zielkonflikte und Interessenskollisionen
Die BewerberInnen als MitarbeiterInnen einer geschützten Werkstätte haben einen
zweifachen Selektionsmechanismus durchzustehen. Zuerst wird die Zugehörigkeit zum Kreis
der begünstigten Behinderten gemäß Behinderteneinstellungsgesetz (BEinstG) verlangt, also
ein ‚Grad der Behinderung’ von mindestens fünfzig Prozent. Weiters wird noch eine
Leistungsfähigkeit von wenigstens fünfzig Prozent einer ‚Normalleistung’ gefordert. Das
bedeutet, dass Menschen mit einer Behinderung unter fünfzig Prozent nicht aufgenommen
werden können, auch wenn sie leistungsmäßig mehr als fünfzig Prozent erbringen (vgl.
ÖSTERLE 1991, 18f). Dieser Teil der Menschen mit Behinderung kann an diesen
Maßnahmen nicht teilnehmen. Dies betrifft insbesondere Menschen mit Lernschwierigkeiten,
die in vielen Fällen nicht den geforderten Grad der Behinderung von fünfzig Prozent
erreichen, oder auch Menschen, die einen Feststellungsbescheid scheuen, weil sie den
Stigmatisierungseffekt fürchten. „Es wäre daher sinnvoll, das Maß ‚Grad der Behinderung’ zu
überdenken und derart zu reformieren, dass auch geistige und psychische Behinderungen
adäquat abgebildet werden können und deren Dynamik entsprechen“
(BLUMBERGER/JUNGWIRTH 1996).
Ein weiteres Problem und auch Kritikpunkt ist, wie schon oben erwähnt, die mit drei Prozent
zu geringe Durchlässigkeit Richtung erster Arbeitsmarkt, wobei es sich dabei „nicht um einen
gezielten Wechsel in andere Unternehmen, sondern um den auch sonst üblichen
Arbeitnehmerwechsel“ (BLUMBERGER, 50) handelt. „Es ist jedenfalls eine Tatsache, dass
die im Weißenberg-Konzept geforderte Zielsetzung nach vorrangiger Eingliederung der
Behinderten in den offenen Arbeitsmarkt nicht erreicht wurde“ (SINKOVITS, 168). Können
für die geringe Durchlässigkeit bei Einrichtungen der Beschäftigungstherapie die Argumente
der Stärke der Behinderung noch akzeptabel sein, so sind im Falle von ‚Integrativen
111

Betrieben’ andere Faktoren in starkem Maße ausschlaggebend. ‚Integrative Betriebe’ stehen
im Spannungsfeld, einerseits die Mitarbeiter für den ersten Arbeitsmarkt zu befähigen und sie
dann auch dorthin zu vermitteln und andererseits, selbst in der freien Wirtschaft tätig, ihre
besten Mitarbeiter und Garanten der Produktivität wegschicken zu müssen. In dieser
Diskussion wird von Seiten der Werkstättenleiter immer wieder auf die geringe Bereitschaft
der Wirtschaft verwiesen.
Unabhängig davon ist durchaus argumentierbar, dass der Wunsch auf einen Arbeitsplatz in
der freien Wirtschaft nicht so groß ist, wenn man dafür den gesicherten und qualitätsvoll
betreuten Arbeitsplatz mit allen Sozialleistungen in den ‚Integrativen Betrieben’ opfern muss.
Dies, zumal in vielen Fällen die Entlohnung am freien Arbeitsmarkt nicht so attraktiv ist, dass
man deswegen wechseln möchte, manchmal ist der Posten in der Wirtschaft sogar schlechter
bezahlt und dazu noch unsicherer. Weiters erleben die Beschäftigten die ‚Integrativen
Betriebe’ nicht als Ghetto, sondern sie befinden sich nach diskontinuierlichen
Arbeitsbiografien erstmals in einem stabilen Arbeitsverhältnis, durch das auch finanzielle und
private Probleme lösbar erscheinen (vgl. BLUMBERGER, 50). Die Kritik kann auch an
dieser ‚künstlichen’ Normalität ansetzen, weiters auch daran, ob tatsächlich alle
Möglichkeiten zur Eingliederung in den ersten Arbeitsplatz unternommen wurden –
insbesondere, wenn man das Vorarlberger Modell des ‚Supported Employment’ als Vergleich
heranzieht.
Probleme schafft auch die wirtschaftliche Stellung auf dem Markt. Selbst immer im
Lohnfertigungssektor tätig und zum größten Teil manufakturartig organisiert, steht man in
direkter Konkurrenz zu moderneren Techniken und Maschinen, denen man nicht schnell
genug folgen kann. Eine Lösung wäre eine verstärkte Marketingorientierung mit eigenen
Produkten oder zumindest neuen technischen Produktionsbedingungen. Dies steht nach
Ansicht des Verfassers nicht im Gegensatz zum sozialen Auftrag von ‚Integrativen
Betrieben’, weil damit nicht zwingend humane Interessen vernachlässigt werden müssen.
10.3 Die ‚Geschützte Werkstätte’ laut Landesgesetz
In Oberösterreich, Wien und zum Teil auch in Salzburg hat man versucht, eine Lösung für
jene Personen zu finden, die nicht in ‚Integrativen Betrieben’ unterkommen können.
Gemeinsam mit Eltern, Land und Arbeitsmarktverwaltung wurde erreicht, die Lücke
zwischen Beschäftigungstherapie und Integrativen Betrieben zu schließen für Klienten, die
aus der strengen Definition des BEinstG herausfallen und damit in ‚Integrativen Betrieben’
112

nicht unterkommen, aber in einer Maßnahme der Beschäftigungstherapie unterfordert wären.
In einer ‚Geschützten Werkstätte’ arbeiten Menschen, die weniger als 50% einer
Normalleistung erbringen können. Der Träger finanziert einen Teil des Aufwandes durch den
Erlös aus der Produktion, das Ziel sind dreißig Prozent. Die KlientInnenen sind nicht in einem
Arbeits-, sondern in einem unbefristeten Klientenverhältnis, jedoch an der
Geringfügigkeitsgrenze sozialversichert und sie erhalten ein ‚Gehalt’, das so konzipiert ist,
dass es andere Förderungen nicht stoppt.
„Die Geschützte Arbeit bietet dazu Produktions- oder Dienstleistungsbetriebe (Geschützte
Werkstätten), welche dem gemeinnützigen Zweck dienen und/oder begleitende
Personalüberlassung (Geschützter Arbeitsplatz in Betrieben des allgemeinen Arbeitsmarktes =
Arbeitsbegleitung)“ (LAND OBERÖSTERREICH, Sozialbericht 2008, 55).
Die Zahl der Teilnehmer an dieser Maßnahme stagniert derzeit bei etwa 480 MitarbeiterInnen
(vgl. ebd.).
Es wurde empfohlen, rechtliche Grundlagen für alle Bundesländer zu schaffen und auch den
sozialversicherungsrechtlichen Schutz bundesweit durchzusetzen. Warum bis jetzt nicht auch
andere Länder diese Maßnahme ergriffen haben, ist dem Verfasser nicht bekannt.
Trägerorganisationen sind das BBRZ und auch andere.
10.4 Zur generellen Kritik an Sondereinrichtungen zur Beschäftigung von
Menschen mit Behinderung
Die nachfolgende Tabelle veranschaulicht die in Österreich existierenden Formen in ihrer
Unterschiedlichkeit:
113

Abbildung 16: Formen der geschützten Arbeit
Quelle: BLUMBERGER, 42
Kritisiert wird insbesondere, dass „Sonderinstitutionen ein autonomes Leben beschränken,
Menschen mit Behinderungen unzulässig kontrollieren und vorrangig den Interessen der
Institutionen und ihrer Akteure dienen“ (BLUMBERGER, 54). Die Forderung nach
Antidiskriminierung, insbesondere auch deren Grenzen sind in der nächsten Abbildung
verdeutlicht:
114

Abbildung 17: Antidiskriminierung und Wohlfahrtstaatliche Tradition
Quelle: BLUMBERGER, 55
Antworten auf diese Forderungen nach Gerechtigkeit, Emanzipation und individuelle
Wahlmöglichkeit werden zunehmend in neue legistische Grundlagen eingebaut. Im Falle der
Erwerbstätigkeit geht es darum, dezentrale wohnortnahe und von Großeinrichtungen
losgelöste Formen der Beschäftigung zu finden. Dies bedingt neue Formen der Förderung und
Deregulierung, braucht aber auch die Festlegung neuer Grenzen der Eigenverantwortung und
Eigenvorsorge, insbesondere im Hinblick auf neoklassische Wirtschafts- und
Politikkonzeptionen. (vgl. BLUMBERGER, 57).
115

10.5 Typen der Beschäftigung von Menschen mit Behinderung
Seyfried hat Typologien der Beschäftigung von Menschen mit Behinderung zwischen den
beiden Extrempositionen der geschützten Bedingungen der Sondereinrichtungen und den
kompetitiven Bedingungen des regulären Arbeitsmarktes entwickelt (vgl. SEYFRIED, 76):
• Individuelle kompetitive Arbeit (kein besonderer Schutz, außer den gesetzlichen
Vorschriften zur Beschäftigung Behinderter, wie z. B. Kündigungsschutz oder
Zusatzurlaub).
• Angepasste Arbeit in normalen Unternehmen (individuelle Arrangements zur
betrieblichen Integration, z. B. auf Ebene der Arbeitsbedingungen, -zeiten und -
organisationen).
• Teilgeschützte Arbeit in normalen Unternehmen (kollektiver Schutz und besondere
Arbeitsbedingungen für eine Gruppe von Behinderten, die in Verantwortung des
Unternehmens arbeiten).
• Teilgeschützte Arbeit in Kooperativen von Behinderten und Nicht-Behinderten
(flexibler Schutz und gegebenenfalls besondere Arbeitsbedingungen).
• Teilgeschützte Arbeit in Kooperativen von Behinderten (flexibler Schutz und
gegebenenfalls besondere Arbeitsbedingungen).
• Externe Arbeitsplätze geschützter Einrichtungen a) für einzelne Behinderte und b) für
eine Gruppe von Behinderten (Arbeit in einem normalen Unternehmen, meist in Form
einer Enklave, aber in Verantwortung der geschützten Einrichtung; individueller bzw.
kollektiver Schutz und gegebenenfalls besondere Arbeitsbedingungen).
• Teilgeschützte Arbeit in Behindertenwerkstätten (Arbeit innerhalb und in
Verantwortung der geschützten Einrichtung, bei praktizierten Strategien zur Öffnung,
z.B. Beteiligung Nicht-Behinderter).
• Beschützte Arbeit in der typischen Behindertenwerkstatt (Arbeit in einer besonderen
Einrichtung nur für Behinderte).
116

11. DER ALLGEMEINE ARBEITSMARKT
11.1 Definition und Allgemeines
Der allgemeine Arbeitsmarkt entsteht durch das Zusammentreffen von NachfragerInnen von
abhängiger Arbeitsleistung, also den Unternehmen und ArbeitgeberInnen im
nichtunternehmerischen Bereich und den AnbieterInnen dieser Leistung, den
Arbeitssuchenden. Diese Welt, die vollkommen anders ‚tickt’ als die Welt der
Sozialinstitutionen, von der Sinnhaftigkeit der Aufnahme von Menschen mit
Lernschwierigkeiten zu überzeugen, ist das Grundproblem aller an der Schnittstelle
engagierten Personen. In diesem Kapitel und den nachfolgenden Kapiteln soll aufgezeigt
werden, welche Bemühungen es gab, welche es heute gibt und welche für die Zukunft einen
Erfolg versprechen.
Die Begriffe des ‚ersten’, ‚allgemeinen’, ‚offenen’ oder ‚freien’ Arbeitsmarktes sind seit
Jahren Gegenstand des Diskurses, vor allem, wenn sie als Gegenstück zum ‚geschützten’
Bereich verwendet werden. Besondere Brisanz gewann der Diskurs, weil im
Behindertenkonzept 1993 der Unterbringung im allgemeinen Arbeitsmarkt der Vorrang
gegeben wurde (vgl. BMAS, Punkt 6.4.).
Freie Arbeitsmärkte existieren eigentlich nicht, weil sie ökonomisch und normativ geregelt
sind. Arbeitsmärkte sind auch nicht offen in dem Sinn, dass es einen ungehinderten Zugang
zu Arbeitsplätzen gäbe. Es gibt auch Stimmen, die eine Bezeichnung ‚erster (primärer) und
zweiter (sekundärer) Arbeitsmarkt’ ablehnen, weil das für den geschützten Bereich, etwa
analog zur ‚dritten Welt’, abwertend gesehen wird (vgl. BLUMBERGER/JUNGWIRTH
1994, 44–48). Der Verfasser hat deshalb den in der Überschrift angeführten Begriff
verwendet.
Von den 94.185 begünstigt Behinderten nach dem BEinstG sind nach dem Jahresbericht 2007
des Bundessozialamtes nur 63.249 tatsächlich beschäftigt. Dieses Bild wird noch dramatisch
verschlechtert, wenn man berücksichtigt, dass viele arbeitslose Menschen mit Behinderung
den Status eines ‚begünstigten Behinderten’ gar nicht erreichen konnten (siehe dazu Kapitel
5.3.6).
Die Dauer der Arbeitslosigkeit ist „für Menschen mit Behinderungen bei allen
Ausbildungsabschlüssen längerfristig als in der Gesamtgruppe der Arbeitslosen. Bei Personen
ohne Ausbildung ist diese im Durchschnitt fast doppelt so lang“ (STÖPEL, 21). Weiters muss
auch bei Menschen mit Behinderung die „Zunahme von psychischen Erkrankungen…vor dem
117

Hintergrund der gestiegenen Belastungen gesehen werden (vgl. STÖPEL, 23). Dazu kommen
noch die strukturellen Einflussfaktoren, die schon in Kapitel 4.4.1 behandelt wurden (vgl.
dazu auch STÖPEL 23f).
„In der Analyse der Arbeitslosigkeit von Menschen mit Behinderung fällt besonders auf, dass
• die Zeitdimension ihrer Arbeitslosigkeit größer ist,
• Jugendliche betroffen sind, die nach sonderpädagogischem Lehrplan unterrichtet
wurden,
• vor allem Personen mit geringer bzw. ohne abgeschlossene Berufsausbildung
betroffen sind und
• viele behinderte Arbeitslose älter als 50 Jahre sind“ (WEGSCHEIDER, 96).
Leichsenring/Strümpel verweisen darauf, dass sich die Beschäftigungschancen und Barrieren
von Menschen mit Behinderung in einigen Aspekten mit jenen ohne Behinderung decken,
„sie sind konjunktur- und qualifikationsabhängig, sie beziehen sich auf einen segmentierten
Arbeitsmarkt und geraten in dem Maße unter Druck, in dem krisenhafte Erscheinungen der
Gesamtökonomie auftreten“ (LEICHSENRING/STRÜMPEL 1997, 5). Sie verweisen dabei
auf AutorInnen aus den Achtzigerjahren (OYEN 1989, SEMLINGER 1988). Diese
Abhängigkeit wird nach Ansicht des Verfassers auch in der 2009 beginnenden Krise den
Erfolg von Vermittlungsbemühungen erheblich negativ beeinflussen.
Was den geschützten Charakter von Arbeitsmärkten anbelangt, gibt es weitere Diskussionen.
„Vergleicht man nämlich die Arbeitsverträge von Beamten, die Arbeitsverhältnisse mit
Körperschaften öffentlichen Rechts oder Sozialversicherungsträgern mit einem ‚geschützten’
Arbeitsverhältnis nach dem Behinderteneinstellungsgesetz, so lässt sich unschwer erkennen,
dass die Arbeitsverhältnisse begünstigt Behinderter wesentlich weniger geschützt werden“
(JUNGWIRTH/BLUMBERGER, 81). In dem Zusammenhang muss erwähnt werden, dass der
öffentliche Dienst zwar Vorbildwirkung hätte, dass aber zur Zeit weder der Bund noch die
Länder Wien, Niederösterreich, Burgenland, Salzburg, Tirol und Vorarlberg die gesetzlich
vorgeschriebene Beschäftigungspflicht einhalten (vgl. WEGSCHEIDER, 97).
Für die Beurteilung der Wirksamkeit von integrativen Maßnahmen ist es auf jeden Fall
wichtig festzuhalten, dass „nicht ‚der’ abstrakte Arbeitsmarkt, sondern der konkrete soziale
Ort ‚Unternehmen’“ (BLUMBERGER/JUNGWIRTH, 45) der Punkt ist, an dem Integration
stattfinden oder nicht stattfinden kann.
118

11.2 Berufsfelder
Abbildung 18: Berufsfelder
Quelle: SCHABMANN/KLICPERA 1996, 50/51
119

Schabmann/Klicpera haben 1996 in ihrer Untersuchung 131 Berufe für Menschen mit
Lernschwierigkeiten beschrieben, um eine bessere Orientierung und Beratung zu
ermöglichen. In diesen Beschreibungen wird auch das jeweilige Anforderungsprofil detailliert
festgehalten.
Auch in Deutschland gibt es immer wieder Versuche, neue Berufsbilder mit den
entsprechenden Anforderungsprofilen und Ausbildungsplänen zu entwickeln (vgl. DÜRR,
149ff).
Vor dem Hintergrund sinkender Eingliederungserfolge wurde auch der Diskurs angefacht,
welche Tätigkeiten und Anforderungsprofile aus der Sackgasse führen könnten. Eine Suche
nach Nischenarbeitsplätzen für Menschen mit einer geringeren Qualifikation birgt die Gefahr
in sich, dass einfachste, stark angeleitete Tätigkeiten priorisiert werden, die keine Entfaltung
und Weiterentwicklung der sie ausführenden Person erlaubt. Weiters besteht auch die Gefahr,
dass auf Grund der hohen Abhängigkeit zusätzlich Löhne gedrückt und Arbeitsbedingungen
erschwert werden (vgl. ELLINGER et al, 123, weiters auch PLATH, 424–431). Eine
Untersuchung in Deutschland aus dem Jahr 2006 hat ergeben, dass es für Menschen mit
Lernbeeinträchtigungen doch ein Spektrum an Nischenarbeitsplätzen gibt, „teilweise
allerdings unter problematischen Bedingungen“ (ELLINGER et al, 130).
Für Menschen mit geistigen Behinderungen bieten Handwerksbetriebe und kleinere bis
mittlere Unternehmen des sekundären Sektors überwiegend Beschäftigungsmöglichkeiten
(vgl. STÖPEL, 27).
11.3 Eingliederung ohne institutionalisierter Hilfe
Unabhängig von den Unterstützungen der Sozialpolitik kommen seit jeher Menschen mit
Lernschwierigkeiten ohne institutionalisierte Hilfe und öffentliche Unterstützung auf
Arbeitsplätzen unter, insbesondere wenn persönliche Beziehungen oder familiäre Situationen
dazu verhelfen. Wenn auch dafür keine statistischen Unterlagen existieren, bedarf diese
grundsätzlich positive Tatsache der Erwähnung. Insbesondere Lernbehinderte mit
‚Beziehungen’ haben manchmal die Chance, einen Lehr- oder Arbeitsplatz auch ohne
institutionelle Förderung nach der Schule zu ergattern.
„Der Wunsch, gleich nach dem Schulabschluss Geld zu verdienen und eine
Arbeitnehmertätigkeit aufzunehmen, tritt bei lernbehinderten jungen Menschen häufiger als
bei anderen Schulabgängern auf und wird von den Eltern vielfach unterstützt und gefordert.
… Hierbei werden jedoch leicht die Anforderungen des Arbeitsplatzes unterschätzt und die
120

Jugendlichen hinsichtlich ihrer Berufsreife überschätzt. Zum einen werden in ungelernten
Tätigkeiten in der Regel höhere körperliche Anstrengungen verlangt, zum anderen sind beim
direkten Eintritt in den Arbeitsprozess erhebliche Umstellungsschwierigkeiten zu erwarten“
(KANTER/SCHARFF, Absatz ‚Arbeit ohne Berufsausbildung’).
Eine direkte Unterbringung auf einem Arbeitsplatz ist nach Meinung des Verfassers bei
Menschen mit geistiger Behinderung nur dann sinnvoll und akzeptabel, wenn es sich um
einen ‚echten’ Arbeitsplatz handelt und nicht um eine bloße Unterbringung ohne soziale
Absicherung und Förderung. Die Gefahr einer bloßen Unterbringung besteht zum Beispiel in
der Landwirtschaft oder im elterlichen gewerblichen Betrieb, speziell bei Menschen mit
einem höheren Behinderungsgrad. Für diese Menschen wäre ein Platz in einer Maßnahme der
öffentlichen Hand in den meisten Fällen die bessere Möglichkeit, da es dort entsprechende
Förderungsmöglichkeiten gibt.
11.4 Der ‚Geschützte Arbeitsplatz’
Im Gegensatz zum geschützten Arbeitsmarkt wird hier durch gesetzliche
Rahmenbedingungen und individuelle Maßnahmen versucht, Arbeitsplätze für Menschen mit
Behinderung auf dem allgemeinen Arbeitsplatz zu erhalten und zu sichern. Bei den
geschützten Arbeitsplätzen handelt es sich nach der Definition des Behindertenkonzepts 2003
um Arbeitsplätze, die für behinderte Menschen in der freien Wirtschaft errichtet und aus
Mitteln des Ausgleichstaxfonds, der Arbeitsmarktverwaltung und des Landes gefördert
werden (vgl. BMAS, Punkt 6.3).
Die arbeitspolitischen Interventionen und Regelungen basieren auf den schon erwähnten
gesetzlichen Regelungen, die auf Bundes-, Landes- oder Gemeindeebene wirksam werden.
Es lassen sich drei Strategien ableiten (vgl. JUNGWIRTH, 282):
• Erhöhung individueller Chancen am Arbeitsplatz durch Qualifizierungsmaßnahmen,
Lohnkostenzuschüsse und finanzielle Förderung technischer Hilfen.
• Einschränkung der Dispositionsfreiheit der Unternehmen durch Kündigungsschutz
und Quotenregelung. Letztere wirkt doppelt, einerseits soll sie zu Einstellungen
motivieren, andererseits werden bei Nichterfüllung dieser Forderung entsprechende
Ausgleichstaxen bezahlt, die in den Ausgleichstaxfonds fließen. Davon wiederum
werden begünstigte Behinderte und auch Unternehmen durch Lohnkostenzuschüsse,
technische Arbeitshilfen, Einzelförderungen oder durch Einstellungsprämien
121

gefördert. Beschäftigungspflicht und Quotenregelung sind in Industrieländern weit
verbreitet, in einer internationalen Konferenz des Internationalen Arbeitsamtes (ILO)
wurden 1997 Erfahrungen ausgetauscht (vgl. RITZ, 455–473).
• Unterstützung zur Schaffung spezieller Arbeitsplätze im geschützten Arbeitsmarkt,
also in geschützten Werkstätten, integrativen Betrieben, Integrationsfirmen oder durch
begleitete Arbeitskräfteüberlassung.
Eine Befragung von Menschen mit Lernschwierigkeiten, die auf einem geschützten
Arbeitsplatz arbeiten, durchgeführt von Schabmann/Klicpera 1996 hat ein grundsätzlich
positives Bild ergeben:
Abbildung 19: Motive zur Arbeit im allgemeinen Arbeitsmarkt
Quelle: SCHABMANN/KLICPERA 1996, 31
Als Hauptmotiv für das Verlassen des geschützten Bereiches und den Wechsel in den ersten
Arbeitsmarkt wurden die Möglichkeit zur persönlichen Entfaltung und größerer
Selbstständigkeit, außerdem bessere Verdienstmöglichkeiten sowie ein Loskommen vom
Status des ‚abhängigen Behinderten’ genannt.
„Verbunden mit dem Übergang von der Werkstatt für Behinderte zu einem Arbeitsplatz auf
dem allgemeinen Arbeitsmarkt ist oft auch ein subjektiv empfundener Statuswechsel.
Während der behinderte Mitarbeiter früher ist der Werkstatt für behinderte Menschen zu den
Leistungsstärksten gehörte, muss er vielleicht erleben, dass er jetzt das schwächste Glied der
Arbeitskette ist“ (MÜHL, Absatz Arbeitsmarktrisken).
122

11.5 Die Entwicklung des allgemeinen Arbeitsmarktes für Menschen mit
Lernschwierigkeiten seit 1945
Wie bereits erwähnt, fehlen statistische Zahlen, die eine solche Entwicklung genau verfolgen
ließen. Das liegt primär daran, dass ‚Lernschwierigkeiten’ nicht statistisch erfasst werden.
Zahlen für ‚Schwerbehinderte’ in Deutschland oder ‚begünstigte Behinderte’ in Österreich
lassen keine Rückschlüsse für die Beurteilung des Anteils von Menschen mit
Lernschwierigkeiten zu (vgl. dazu BADELT 1992 und BRANDT 1984, weiters auch die von
OYEN auf Seite 517–518 angeführten Untersuchungen). So hatte zum Beispiel die enorme
Zunahme der ‚Selbstrekrutierungen’ von Schwerbehinderten (oder begünstigten Behinderten)
nach Einführung der Quotenregelungen in Deutschland und Österreich wenig mit der
Entwicklung der hier gemeinten Zielgruppe zu tun. Sie verschlechterte allerdings die gesamte
Arbeitsmarktsituation für Menschen mit Lernbehinderung, weil der Druck durch die
Quotenregelung zum Teil wegfiel.
Aussagen über die Entwicklung können daher nur aus entsprechenden Untersuchungen von
Menschen mit Lernbehinderung und/oder geistiger Behinderung entnommen werden, und
zwar ohne Bezug auf einen direkten Anteil am Arbeitsmarkt der betroffenen Zeit. In
Österreich ist dies die Untersuchung von Forster über das Lebensschicksal von
Sonderschulabgängern aus dem Jahr 1981 (vgl. FORSTER, 1981) und die Untersuchung von
Schabmann/Klicpera aus dem Jahr 1996 (vgl. SCHABMANN/KLICPERA). Aus
Deutschland kommt eine Untersuchung von Specht über die Berufsverläufe von
Lernbehinderten aus den Jahren 1967 bis 1969 (vgl. SPECHT, 1977).
Die Entwicklung der Vermittlungsquote des AMS ist nicht aussagefähig, weil nur der Anteil
der Menschen mit Behinderung an den Arbeit suchenden Menschen festgestellt wird, jedoch
ohne jede Differenzierung nach der Art der Behinderung.
Aus der Sicht des Verfassers sind die Entwicklungen unterschiedlich je nach Grad der
Beeinträchtigung. Die Eingliederung der Menschen mit Lernbehinderung hängt primär ab von
der Existenz adäquater Jobs, von der Qualifikation dieser Menschen und den ökonomischen
Randbedingungen, weiters auch von den Unterstützungen durch die öffentliche Hand. Wie
bereits erwähnt, besteht trotz einer gewissen Stigmatisierung von ‚Sonderschülern’ keine so
große Distanz, wie zu Menschen mit geistiger Behinderung.
Die Eingliederung von Menschen mit geistiger Behinderung in Arbeitsstellen des allgemeinen
Arbeitsmarktes hängt grundsätzlich auch von den Rahmenbedingungen und Einflussfaktoren
ab, deren Entwicklung in dieser Arbeit behandelt wurden, eine getrennte Betrachtung ist
dennoch erforderlich, weil diese Menschen erst in den letzten zwei Jahrzehnten für den
123

allgemeinen Arbeitsmarkt existent wurden. Dass dies überhaupt ermöglicht wurde, hat mit
innovativen und gezielten Eingliederungsmaßnahmen zu tun und zum Teil auch mit einer
Veränderung der Einstellung.
Die generelle Entwicklung des Arbeitsmarktes für Menschen mit Behinderung seit 1945 lässt
sich in mehrere Perioden teilen:
• In den Fünfziger- und Sechzigerjahren war der Fokus auf Wiederaufbau gerichtet,
Rehabilitationsbemühungen zielten primär darauf, die Arbeitskraft dafür zu
mobilisieren. Menschen mit geistiger Behinderung waren für den allgemeinen
Arbeitsmarkt praktisch nicht existent. Menschen mit Lernbehinderung wurden
eingesetzt, so weit sie in der Lage waren, den Vorstellungen der Arbeitgeber zu
genügen.
• Mit der Aktivierung der Behindertenpolitik Ende der Sechzigerjahre wurde das Ziel
der beruflichen Rehabilitation revidiert, die Verbesserung der allgemeinen Chancen in
der Gesellschaft rückte in den Mittelpunkt des Interesses. Allerdings verschlechterte
sich die Arbeitsmarktsituation für Menschen mit Behinderung durch die
wirtschaftlichen Probleme nach dem Boom des Wiederaufbaues. „Tatsache ist, dass
diese Entwicklung der Umsetzung hochgesteckter Ziele der Behindertenpolitik
entgegenstand, vor allem einer Transformation in eine allgemeine Arbeitsmarktpolitik
bzw. Gleichbehandlungspolitik“ (LEICHSENRING STRÜMPEL 1997, 1). Die
finanziellen Probleme der öffentlichen Haushalte schlugen direkt durch, Expansionen
von Ausgaben für die berufliche Rehabilitation und Eingliederung waren kaum mehr
möglich. Rehabilitationsprogramme für Menschen mit geistiger Behinderung dienten
eher dazu, diese für Arbeitsvorgänge in den Werkstätten der Beschäftigungstherapie
fit zu machen.
• In den Achtzigerjahren war die Entwicklung „von einer wachsenden
Strukturalisierung der Arbeitslosigkeit sowie speziell von einer Aussonderung der
Behinderten und Leistungsgeminderten geprägt“ (HEINZE/HINRICHS/OLK, 319).
Die zunehmende Automatisierung im Produktionsbereich und die Einführung
integrierter Kommunikationssysteme im Bürobereich brachte strukturelle
Änderungen, wobei sich die Wirtschaft in den Achtzigerjahren „erst in der
Inkubationsphase der technologisch bedingten Rationalisierung“ (RUNDE, 2) befand.
„Eine Folge dieser sozialpolitisch insgesamt verhängnisvollen Entwicklung ist die
vermehrte Inanspruchnahme der Werkstätten für Behinderte durch Bewerber, die unter
günstigeren Arbeitsmarktbedingungen durchaus auf dem ersten Arbeitsmarkt tätig sein
124

könnten“ (BARLSEN/HOHMEIER, 9). Die öffentliche Hand versuchte
gegenzusteuern und erhöhte die Anstrengungen und Ausgaben für die Rehabilitation
und Eingliederung. Die Rehabilitations- und Eingliederungspolitik musste sich von
ihren kurzfristigen Kosten- und Erfolgsüberlegungen lösen und ihr Angebot deutlich
ausweiten, um Menschen mit Behinderungen nicht vom System der Erwerbsarbeit
abzukoppeln und in ein System von Sozialfürsorge abgleiten zu lassen. In diese Zeit
der Umstrukturierung fielen die ersten Versuche Menschen mit geistiger Behinderung
einzugliedern.
• Weitere Veränderungen der Arbeits- und Berufswelt seit den Neunzigerjahren bis
heute brachten einerseits neue Schwierigkeiten, aber auch neue Chancen für Menschen
mit Behinderungen. Für Menschen mit Lernschwierigkeiten war die
Arbeitsmarktsituation durch das Fehlen einfacher Arbeitsvorgänge schlechter
geworden. Die Zunahme von Menschen mit psychischen Problemen als Konsequenz
des heutigen Lebens und Arbeitens schaffte zusätzliche Probleme, denn diese
Menschen drängten mit ähnlichen Leistungsproblemen und Perspektiven auf den
Arbeitsmarkt wie Menschen mit Lernschwierigkeiten. Der steigende Druck des
Arbeitsmarktes erhöhte die Tendenz zu den Einrichtungen des geschützten Bereiches,
wobei sich nicht klären lässt, ob dies auf den wirtschaftlichen Druck, unter dem die
Unternehmungen stehen, auf das erhöhte Angebot von Arbeitskräften oder auf einen
Einstellungswandel zurückzuführen ist (vgl. STÖPEL, 27). Zusätzlich traten noch
Effekte durch Kumulation von Risikofaktoren auf, wie etwa höheres Lebensalter (vgl.
RUNDE, 3). Weitere Verschlechterungen der Rahmenbedingungen des
Arbeitsmarktes und strukturelle Einflussfaktoren für eine berufliche Integration
betrafen ArbeitnehmerInnen generell und insbesondere Menschen mit Behinderungen
(vgl. STÖPEL, 22–27).
• Um nicht das Beschäftigungsrisiko per Selektion auf konfliktschwache Gruppen
abzuwälzen, wurde im wissenschaftlichen Diskurs klar dargestellt, dass die Kosten der
‚Verlierer’ auf dem Arbeitsmarkt nicht nur von diesen alleine getragen werden
können, sondern dass hierfür auch die Gesellschaft in Anspruch genommen werden
muss. Eine dauerhafte Abkoppelung großer Bevölkerungsteile aus dem Arbeitssystem
ist für das Funktionieren der Gesamtgesellschaft kaum tragbar. Eine zukünftige
Teilhabe am Arbeitsgeschehen setzt eine gute Qualifikation voraus, wenn man den
Prozess der Modernisierung durch Technologie nicht stoppen will (vgl. RUNDE 1986,
6).
125

• Die Interessensvertretungen und Fachexperten, gemeinsam mit den verantwortlichen
offiziellen Stellen mussten auf diese Situation wesentlich kreativer regieren als in
früheren Zeiten. Auch im wissenschaftlichen Diskurs wurden innovative
Veränderungen in der Rehabilitations- und Förderungspraxis gefordert. Die bisherige
Praxis der Eingliederung von Menschen mit geistiger Behinderung hatte gezeigt, „dass
die Beschäftigung … noch zumindest zweier weiterer Voraussetzungen bedarf: einer
begleitenden Betreuung und eines dauerhaften finanziellen Ausgleichs der reduzierten
Leistungsfähigkeit“ (SEYFRIED, 143).
11.6 Zur Kritik der Sinnhaftigkeit und Wirksamkeit der
Fördermaßnahmen ab den Achtzigerjahren
„Einstellungshilfen wie Lohnkostenzuschüsse, technische Hilfen,
Eingliederungsunterstützung, Rehabilitation und Ausbildung, Beschäftigungsquoten und
Kündigungsschutz, die die Einstellung von begünstigten Behinderten fördern sollten, werden
zunehmend wirkungslos und auch Sonderprogramme können nicht alle behinderten
Arbeitssuchenden erfassen“ (BEISTEINER, 168).
Kernpunkte der Kritik waren unter anderem, „dass einmal viele Reha-Maßnahmen
zunehmend einer arbeitsmarktpolitischen Instrumentalisierung unterliegen, um in der
Arbeitslosenstatistik günstige Zahlen zu schreiben. Insbesondere die Förderlehrgänge der
Arbeitsmarktverwaltung, die auf eine Anlerntätigkeit auf dem allgemeinen Arbeitsmarkt
vorbereiten sollen, gelten inzwischen eher als Warteschleifen zur Überbrückung
konjunktureller Engpässe denn als geeignete Instrumente zur beruflichen Eingliederung. Zum
anderen wurde den vorhandenen Institutionen mangelnde Flexibilität und fehlende
Innovationsfähigkeit vorgeworfen, wie sich zum Beispiel am Festhalten an dem Dualismus
von Qualifizierung und Platzierung zeigen“ (HOHMEIER 2001, 17). Eine gleiche Aussage
bringt auch eine Studie von Orthmann aus dem Jahr 2001 „Diese Maßnahmen sind als
Warteschleifen bzw. Lückenfüller bei fehlenden Lehrstellenoptionen zu sehen. Zum Teil
scheinen neben den strukturell bedingten Schwierigkeiten aber auch Aspekte der (fehlenden)
Eigeninitiative die Entstehung von Maßnahmekarrieren zu begünstigen“ (ORTHMANN
2001, 401f).
Nach Blumberger/Jungwirth lagen die Hauptgründe für die zunehmenden
Eingliederungsprobleme darin, dass die arbeitspolitischen Integrationsmaßnahmen noch auf
die Produktionslandschaft der Siebzigerjahre orientiert waren. Typische
126

Behindertenarbeitsplätze waren entweder weggefallen, ausgelagert oder in das Ausland
abgesiedelt worden. Neue Produktionstechnologien können wiederum solche
Behindertenarbeitsplätze nicht ausreichend schaffen (vgl. BLUMBERGER/JUNGWIRTH
1994, 51). Diese Situation trifft Menschen mit Lernschwierigkeiten besonders, weil die
intellektuellen Anforderungen weiter steigen.
Eine weitere Kritik, schon von Beginn der Definition der Behinderung nach dem BEinstG an,
betraf den zweifachen Selektionsmechanismus, der bereits im Zusammenhang mit den
Zugangsvoraussetzungen zur geschützten Werkstätte behandelt wurde. Dieser Mechanismus
galt auch für BewerberInnen um einen geschützten Arbeitsplatz, da die Förderung nach dem
gleichen Gesetz erfolgt. Dies traf viele Menschen mit Lernschwierigkeiten und auch
Menschen mit psychischen Behinderungen. Sie waren mangels Unterstützung von
Ausbildungsmaßnahmen des Bundes ausgeschlossen und es blieb meist nur der Weg in
Maßnahmen des Landes. Der erste Selektionspunkt, der ‚Behinderungsbegriff’ wurde in den
vergangenen Jahren zunächst im Rahmen von Projekten der ‚Behindertenmilliarde’, die von
der österreichischen Bundesregierung initiiert wurde, und schließlich durch verbindliche, auf
Dauer gestellte Richtlinien weit über die Gruppe der begünstigten Behinderten hinaus
erweitert und präzisiert. Grundsätzlich gehören jetzt zum Kreis der Anspruchsberechtigten
Menschen mit einer körperlichen, seelischen, geistigen Behinderung oder einer
Sinnesbehinderung, die auf Grund der Art oder des Ausmaßes ihrer Behinderung ohne
Hilfsmaßnahmen einen Arbeitsplatz nicht erlangen oder beibehalten können. Ausdrücklich
werden lernbehinderte sowie sozial und emotional gehandikapte Jugendliche zwischen dem
13. und vollendeten 24. Lebensjahr inkludiert (vgl. FASCHING/PINETZ, 34). Der zweite
Selektionspunkt, der Begriff der ‚Restleistungsfähigkeit’ für eine Berufsfähigkeit blieb mit
fünfzig Prozent.
Eine objektive Beurteilung eines Behinderungs- und eines Restleistungsgrades ist äußerst
problematisch und Gegenstand von permanenten Diskussionen.
Inwieweit Menschen unter einem attestierten (Rest-)Leistungsgrad von unter fünfzig Prozent
in der Praxis bei entsprechender Vorbereitung und Gestaltung des Arbeitsplatzes in der
Wirtschaft unterkommen könnten, zeigen die Erfolge der Maßnahmen des Landes
Oberösterreich zur beruflichen Eingliederung (vgl. AMT DER OÖ. LANDESREGIERUNG
2003) oder das Vorarlberger Beispiel des Projektes Spagat (siehe Kapitel 12.5.1).
127

Abbildung 20: Leistungsminderung in geschützten Arbeitsplätzen
Es kommt eben darauf an, in welchem Aufgabenbereich Menschen mit Behinderungen tätig
sein können und ob man eine Aufgabe individuell so einrichten kann, dass auch Menschen
mit einem ‚objektiv’ geringeren Leistungsgrad den Job schaffen. Hier zeigen sich die Grenzen
einer objektiven Beurteilbarkeit von Leistungsfähigkeit.
Als Zuschüsse zu den Lohnkosten gemäß BEinstG (§6 Abs. 2lit.c) gelten
• Entgeltbeihilfen. Diese sind nur dann zu leisten, wenn die berufliche
Leistungsfähigkeit eines Menschen mit Behinderung, der entsprechend seiner
Fähigkeiten und Kenntnissen eingesetzt ist, mindestens fünfzig Prozent der
Normalleistung erreicht. Als Nachweis braucht es Gutachten von ärztlichen
Sachverständigen, nach Ablauf des Förderzeitraumes muss wieder neu beantragt
werden.
• Arbeitsplatzsicherungsbeihilfen. Ist der Arbeitsplatz eines Menschen mit
Behinderung gefährdet, kann maximal für drei Jahre ein Zuschuss bis zu fünfzig
Prozent zu den Lohn – und Ausbildungskosten gewährt werden.
• Integrationsbeihilfen. Für nicht in Beschäftigung stehende Menschen mit
Behinderung.
Österle unterscheidet zwei Typen von Lohnkostenzuschüssen (vgl. ÖSTERLE 1991, 56). Im
einen Fall werden Zuschüsse unhabhängig von tatsächlichen Leistungseinschränkungen und
zeitlich beschränkt gewährt. Dazu gehören auch die Eingliederungsprämien jeder Art. Im
128

anderen Fall dienen Lohnzuschüsse im engeren Sinne zur Abgeltung von
Leistungsminderungen und können zeitlich befristet, aber auch unbefristet sein. Speziell
letztere werden restriktiv gehandhabt, weil sie langfristig Mittel binden und auch die
Administrierung der tatsächlichen Leistungsminderung nicht einfach ist. Für die Einstellung
von Menschen mit Lernschwierigkeiten ist diese Form der finanziellen Förderung jedoch die
effizienteste Lösung, denn die meisten der geistigen Behinderungen können nicht technisch
substituiert oder durch einen Einarbeitungseffekt ausgeglichen werden.
Dass die genannten Formen der finanziellen Unterstützung oft nicht effizient genug für die
Ausweitung der Beschäftigungsverhältnisse sind, liegt auch an der Gefahr der Gewöhnung,
der Mitnahmeeffekte und der Verdrängung nicht subventionierter Beschäftigter sowie daran,
dass durch verstärkte Kontrollen kein Anreiz besteht (vgl. ÖSTERLE 1991, 58f mit Verweis
auf weitere Autoren). Ein spezieller Kritikpunkt setzt an den Mitnahmeeffekten an. „Die
Ausgleichstaxfonds-Förderungsausgaben an DienstgeberInnen betragen 1989 fast dreizehn
Mal mehr als noch 1981“ (STELZER-ORTHOFER, 94). Nachdem laut Untersuchung von
Stelzer-Orthofer der positive Wirkungseffekt dieser Förderungen überhaupt nicht mit dieser
Steigerung korreliert, besteht die Vermutung, dass „die gesetzlichen Bestimmungen einen …
‚Trittbrettfahrereffekt’ ausgelöst haben“ (STELZER-ORTHOFER, 95). Österle sieht diese
Effekte zum Teil für Lohkostensubventionen gegeben, warnt jedoch vor einem Schluss, dass
die Lohnkostenzuschüsse im engeren Sinn ein wenig geeignetes Instrument zur Förderung der
Beschäftigung von Menschen mit Behinderung wären. Der Autor schließt sich dieser
Warnung an und sieht in den Lohnkostenzuschüssen im engeren Sinn die effizienteste
finanzielle Methode, es bedarf nur objektiver und effizienter Richtlinien zur Feststellung,
Administration und laufenden Überprüfung einer tatsächlichen Minderung gegenüber einer
‚normalen’ Leistung.
Kontroverse Diskussionen werden derzeit auch geführt, ob Lohnkostenzuschüsse oder
Kombilohnmodelle besser sind. Im letzteren Fall bezahlt der Unternehmer nur die effektive
Leistung, die Differenz wird dem Klienten vom Fördergeber direkt bezahlt. Abgesehen
davon, dass ein Kombilohnmodell im gegenwärtigen Kollektivvertragssystem nicht
funktionieren kann, wird von ExpertInnen des Sozialwesens eingewendet, dass
Kombilohnmodelle dem Selbstwertgefühl von KlientInnen schaden weil er/sie praktisch
seine/ihre ‚Minderwertigkeit’ monatlich präsentiert erhält.
Der Grad der Effizienz von Lohnkostenzuschüssen ist auch ein Argument in der Diskussion,
ob geschützte Werkstätten oder das Vorarlberger Modell effizienter sind (vgl.
BLUMBERGER/JUNGWIRTH 1994, 50). Diese Autoren gehen davon aus, dass nicht ein
129

Modell, sondern nur ein breit gefächertes Maßnahmenbündel wirksam ist, „von der
beruflichen Ausbildung und Rehabilitation, über die Förderung von
Beschäftigungsverhältnissen und Arbeitsassistenz, bis zur Erwerbstätigkeit in besonderen
Unternehmen, die das Leistungsvermögen ihrer Mitarbeiter besonders berücksichtigen
können, ja bis zur Teilarbeitszeit, das heißt zu wechselnden Pensions- und
Berufstätigkeitsphasen“ (BLUMBERGER/JUNGWIRT 1994, 51). Sie warnen auch davor,
Menschen mit Behinderungen um jeden Preis in den allgemeinen Arbeitsmarkt zu integrieren,
sondern plädieren für geschützte Wirtschaftseinheiten, die durch ihre Sonderstellung in der
Wirtschaft auch menschenwürdige Beschäftigung und soziale Sicherheit bieten können.
Als Antwort auf die geschilderte Entwicklung und die Kritik versuchten Organisationen,
diesen erhöhten Anforderungen vorerst durch systemimmanente Innovationen zu entsprechen
(vgl. HOHMEIER 2001,16). Diese folgten zumeist drei Prinzipien:
• Individualisierung. Das Bemühen um die Anpassung der Maßnahmen an die
Persönlichkeitsmerkmale- potentiale und Fähigkeiten/Fertigkeiten.
• Flexibilisierung. Passung von Ausbildungsinhalten und Arbeitsplatzanforderung.
• Herstellung von Arbeitswelt- und Betriebsnähe. Weg von der Ausbildung im
‚Schonraum’ in Richtung der Arbeitswelt entsprechender Inhalte.
Aus heutiger Sicht ist auch in den kommenden Jahren keine Änderung der strukturellen
Rahmenbedingungen des Arbeitsmarktes zu erwarten. Entwicklungen, die vielleicht eine
geeignete Antwort geben, werden in Kapitel zwölf behandelt. Was aus Sicht des Autors bis
heute auch noch fehlt, ist die Bereitschaft, Teilzeiten für jene zu bieten, die aus Gründen der
Belastung einen Achtstundentag nicht aushalten. In diesem Zusammenhang gilt es noch,
Überzeugungsarbeit zu leisten.
Ein neuer Problemlösungsansatz, der nicht aus unserem System hervorgegangen ist, sondern
ihren Ursprung in den USA hat, hat sich von Beginn der Neunzigerjahre an schnell
entwickelt. Die ‚Unterstützte Beschäftigung’ wird in Kapitel 12 noch eingehender behandelt.
11.7 Exkurs: Situation der Frauen mit Lernschwierigkeiten im allgemeinen
Arbeitsmarkt
Ursprünglich war beabsichtigt, die besonders schwierige Situation der Frauen im Berufsleben
allgemein und bei geistiger Beeinträchtigung insbesondere in den jeweiligen Kapiteln zu
behandeln. Ein spezieller Exkurs akzentuiert die Situation jedoch wesentlich besser. Frauen
mit Lernschwierigkeiten haben grundsätzlich die gleichen Probleme wie die Männer, sie
130

haben aber darüber hinausgehend noch geschlechtsspezifische Nachteile, die sich bei geistiger
Beeinträchtigung besonders gravierend auswirken.
Traditionell wurden auch in Österreich den Frauen primär zwei Rollen zugeschrieben und
zwar einerseits die unentgeltliche Leistung der Reproduktion (Geburt und Erziehung der
Kinder, Haushaltsführung) und andererseits die Produktionsarbeit (Massenfertigung oder
Dienstleistungsbereich) (vgl. LUGMAYR, 36ff).
Frauen mit geistiger Behinderung waren an der Veränderung dieses Rollenbildes kaum
beteiligt, weder in der Ausbildungs- noch in der Erwerbssituation. Ihre Behinderung ist daher
ein zusätzliches Erschwernis. Einmal können sie die Rolle in der Reproduktion nicht erfüllen,
die Rolle als Frau und Mutter ist selten möglich und oft auch gesellschaftlich unerwünscht.
Kinder können nicht ohne Hilfe aufgezogen werden und teilweise bestehen auch noch Ängste
vor Vererbung von Behinderungen.
In der Rolle der Produktion können sie nur niedrige Qualifikationen erreichen. In bestimmten
Fließband- und Massenfertigungen, für die Frauen manchmal durch bessere Fingerfertigkeit
geeigneter wären, können Frauen mit Lernschwierigkeiten eingesetzt werden, sie halten aber
oft längere Zeiten nicht durch. Teilzeitmodelle könnten hier zum Teil abhelfen. Was bleibt,
sind die traditionellen Hilfsarbeiten als Putzfrau, Haushalts- und Küchenhilfe.
Frauen mit Lernschwierigkeiten bekommen auch weniger Unterstützung im häuslichen
Umfeld, wenn es um eine Berufsausbildung geht. „Durch traditionelle Rollenbilder und damit
in Zusammenhang stehende Erziehungsziele der Eltern wird oft die Notwendigkeit einer
beruflichen Ausbildung verkannt, da eine dauerhafte Berufstätigkeit für
Sonderschulabgängerinnen kaum in Betracht gezogen wird. Die Erwerbstätigkeit der jungen
Frauen mit Behinderungen wird vielmehr als Mittel zum Zweck betrachtet, um die Zeit
zwischen Schulentlassung und Familiengründung zu überbrücken“ (FASCHING, 44).
Diese spezielle Problematik für Frauen mit Lernschwierigkeiten zeigen Schabmann/Klicpera
1996 in ihrer Studie auf. Sie stellten eine Tendenz fest, Frauen mit Lernschwierigkeiten eher
im geschützten Bereich zu platzieren. Zum einen ist das Spektrum von traditionellen
Frauenberufen wesentlich geringer als das der Männerberufe, wobei 60% aller Frauen in
dieser Untersuchung im Bereich Reinigung eingesetzt waren. Zum anderen kann durch die
Einstellung der Bezugspersonen, wie SonderschullehrerInnen oder Eltern oder auch durch ein
entsprechendes Selbstbild der Klientinnen eine geringere Notwendigkeit der
Arbeitsintegration außerhalb des geschützten Bereiches gesehen werden (vgl. ebd., 38).
Neuere Studien zeigen, dass sich an dieser problematischen Situation wenig geändert hat. Das
Besondere an der Lebens- und Arbeitssituation wird als ‚Patchwork-Biografie’ beschrieben:
131

„Viele von ihnen wechseln zwischen verschiedenen Maßnahmen und Phasen der
Beschäftigungslosigkeit, was bedeutet, dass sie die jeweils maximale Zeit in Einrichtungen in
Maßnahmen bleiben, um dann – oftmals mit Phasen der Arbeitslosigkeit dazwischen –
wiederum in eine anderes Projekt zu wechseln“ (BUCHINGER/GSCHWANDTNER, 56).
Die geschlechtsspezifische Benachteiligung der Frauen ist auch im geschützten Bereich
Gegenstand der Kritik. Hauptgrund dafür sind die wenig angebotenen Berufsbilder für
Frauen, so besuchten 1992 in der Lehrwerkstätte Stadlau fünfundsiebzig Prozent aller Frauen
eine Lehre in den zwei Berufsbildern Heim-/Hotelgehilfin und Wäschebüglerin. Die
Problematik, die sich für Frauen mit geistiger Behinderung in der freien Wirtschaft ergibt,
bildet sich also in den speziellen Einrichtungen wider (vgl. CHLEBECEK, 81).
Wenngleich die Untersuchung von Chlebecek nicht zwischen Ausbildungs-
Beschäftigungstherapie- und Produktionseinrichtungen trennt, ist anzunehmen, dass die
Konzentration auf die traditionellen Tätigkeiten für Frauen für alle Bereiche gilt (vgl.
CHLEBECEK,75 -87, weiters JUNGWIRTH/BLUMBERGER, 79–87).
Ein gleiches Bild zeigen die Untersuchungen von Forster (vgl. FORSTER 1981, 63). Weitere
zwei Untersuchungen von Schabmann/Klicpera 1996 und von Trost/Schüller 1992 ergeben
ein ähnliches Bild der geschlechtsspezifischen Unterschiede:
Abbildung 21: Geschlechtsspezifische Unterschiede
Quelle: TROST/SCHÜLLER, 85
132

Abbildung 22: Geschlechtsspezifische Unterschiede
Quelle: SCHABMANN/KLICPERA 1996, 34
Eine weitere österreichische Untersuchung von Blumberger bringt ähnliche Ergebnisse,
wenngleich sie nicht auf geistige Behinderung, sondern nur generell auf begünstigt
Behinderte bezogen ist (vgl. BLUMBERGER 1996).
Die geschlechtsspezifischen Einkommensunterschiede aus der Arbeitswelt der nicht
behinderten Arbeitnehmer werden bei Menschen mit Behinderung wesentlich verstärkt. Eine
Untersuchung in Deutschland aus 1993 ergab folgende Zahlen:
133

Männer Frauen Monatslohn in DM
9,7% 9,1% > 3000
45,5% 9,1% 2500 – 3000
35,5% 18,2% 2000 - 2500
9,3% 50,0% 1500 - 2000
13,6% < 1500
Abbildung 23: Geschlechtsspezifische Einkommensunterschiede
Quelle: Schön E., Modellprojekt ‚Berufsbegleiteter Dienst für Menschen mit Behinderung’,
1993, zitiert in ZEIDLER, 155
Eine weitere Untersuchung aus dem Jahr 1995 in Deutschland ergab, dass nur 13,3 Prozent
der schwerbehinderten Frauen erwerbstätig waren, gegenüber 19,7 Prozent der
schwerbehinderten Männer. Nach dieser Untersuchung mussten zwei Drittel der Frauen mit
einem monatlichen Nettoeinkommen unter 1800 DM auskommen, gegenüber einem Drittel
bei den Männern. Ein Vergleich mit neueren Zahlen lässt vermuten, dass die Schere noch
weiter auseinandergeht. Ende Mai 1999 waren in Deutschland 3264 Menschen mit schwerer
Behinderung weniger arbeitslos als im Vorjahr. Allerdings ging die Zahl der Männer um 3896
zurück, während die Zahl der Frauen im gleichen Zeitraum um 632 zunahm (vgl. ARNADE).
Untersuchungen der letzten Jahre zeigen auch die Problematik verschiedener Grade der
Behinderungen auf. Junge Frauen mit sog. geistiger Behinderung haben noch geringere
berufliche Optionen als junge Frauen mit sog. Lernbehinderung. Den meisten stehen keine
Möglichkeiten zur Ausbildung offen. Einzelnen der jungen Frauen, die eine Chance zur
Ausbildung erhalten, bleibt anscheinend nur die Möglichkeit zur Ausbildung im Beruf
‚hauswirtschaftlich-technische Assistentin’. Diese jungen Frauen brachten deutlich zur
Sprache, dass ihnen weder die Ausbildungsinhalte noch die Beschäftigungsperspektiven in
diesem Beruf zusagen. Doch andere Ausbildungsoptionen erhielten sie nicht“ (SCHÖN 2004,
117f, weiters auch SCHÖN 1998, 1).
Des Weiteren ist die Situation des regionalen Arbeitsmarktes ein Hindernis. „Junge Frauen
aus strukturschwächeren Gebieten erfahren hierbei die größten Barrieren bei der beruflichen
Integration. Ihnen ist eine Ausbildung weit weg von der Familie oft nicht möglich, da der
Ablöseprozess von der Familie vielfach noch nicht abgeschlossen ist, oder sie die dafür
notwendige Selbständigkeit noch nicht erlangt haben“ (FASCHING, 48).
Eine Sonderauswertung von Arbeitsmarktdaten im Zuge der Untersuchung von
Schabmann/Klicpera erbrachte ein Verhältnis der arbeitssuchenden Männern mit
134

Lernschwierigkeiten zu den Frauen von etwa zwei Drittel zu ein Drittel. Es ist daher
anzunehmen, dass Frauen weniger auf Arbeitsplätze im regulären Arbeitsmarkt drängen als
Männer. Sie arbeiten eher im geschützten Bereich oder in der Familie (vgl.
SCHABMANN/KLICPERA, 21).
Die nachschulischen Lebensperspektiven lernbehinderter Mädchen wurden in Deutschland
aus verschiedenen Untersuchungen herausgearbeitet, sie bestätigen die bisher getätigten
Aussagen (vgl. ORTHMANN, 2000):
• Abgängerinnen, welche keinen formalen Schulabschluss und keine berufliche
Erstausbildung haben und zudem früher Kinder bekommen, haben kaum Chancen auf
eine Nachbesserung der beruflichen Karriere zu einem späteren Zeitpunkt.
• Die für Mädchen zugänglichen typischen Ausbildungberufe sind vornehmlich im
einfachen Dienstleistungssektor angesiedelt.
• Die generell für Frauen geringeren Verdienstmöglichkeiten stellen für Frauen mit
Lernbeeinträchtigung ein besonderes Problem dar, weil der Verdienst für eine
selbständige, wirtschaftliche Lebensführung nicht reicht.
• Die Unterstützung aus dem häuslichen Umfeld ist geringer als bei lernbehinderten
Jungen
11.8 Europäische Initiativen zur Eingliederung in den allgemeinen
Arbeitsmarkt
Mit dem Strukturfonds ESF (Europäischer Sozialfonds) hat die Europäische Gemeinschaft
eine aktive Rolle in der Arbeitsmarktpolitik für Menschen mit Behinderungen übernommen
und das Bundessozialamt (BSB) eingebunden. Der ESF hat unter anderem die Aufgabe, die
Stellung benachteiligter Personen auf dem Arbeitsmarkt zu verbessern. Österreich kann damit
zusätzliche Mittel aus dem ESF zur Bekämpfung der Arbeitslosigkeit von Menschen mit
Behinderungen nützen (vgl. BMSG 2003, 24). Im Rahmen der Gemeinschaftsinitiative
Employment wurde seit mehr als zehn Jahren eine Vielzahl von Projekten im Rahmen von
Aktionsprogrammen gestartet. „Eine Vielzahl von Projekten im Rahmen der
Gemeinschaftsinitiative Employment (1994–1999), namentlich im Bereich Horizon (1700
Projekte) zielten darauf ab, neue Problemlösungen für Menschen mit Behinderungen,
insbesondere Fortschritte in der Ausbildung und Beschäftigung zu entwickeln. Zahlreiche
andere Programme befassen sich ebenfalls mit der Thematik (z.B. TIDE- Technologie-
Initiative der Gemeinschaft für Behinderte und ältere Menschen, Socrates, Leonardo da
135

Vinci, Daphne, Price, Phare, Tacis) und im Rahmen des Aktionsprogramms Helios der
Gemeinschaft wurde die Chancengleichheit und Integration Behinderter unterstützt“
(BLUMBERGER 2000, 9). Weitere Impulse zur Bekämpfung von Diskriminierung am
Arbeitsplatz wurden durch die Gemeinschaftsinitiative Equal (2002 – 2006) gesetzt.
Wie in vielen anderen Bereichen, ist – unabhängig von der finanziellen Förderung – der
Haupteffekt von internationalen Projekten der gegenseitige internationale Austausch über den
Stand und die Möglichkeiten. Dieser geförderte ‚Blick über die Grenzen’ schafft
Innovationen, die notwendige Verbreitungsmöglichkeit und hebt die Qualität der Maßnahmen
generell.
Unabhängig von Projekten entwickelte die Europäische Gemeinschaft
beschäftigungspolitische Leitlinien, die unter anderen auch Menschen mit Behinderungen
betreffen. „Die derzeitige Umsetzung der beschäftigungspolitischen Leitlinien auf nationaler
Ebene ist ergänzungsbedürftig. Mit dem Konzept der Mindeststandards kann eine konkretere
Ebene der Wirksamkeits- und Erfolgsbeurteilung einer europäischen Beschäftigungspolitik
für behinderte Frauen und Männer angestrebt werden“ (NIEHAUS, 132). Als
Mindeststandards im Zusammenhang mit dem vorliegenden Thema wurden formuliert: Die
berufliche Eingliederung behinderter Menschen darf nicht scheitern an
• technischer Ausstattung, die am Arbeitsplatz benötigt wird,
• Möglichkeiten des Zugangs (einschließlich Transport) zur und von der Arbeit,
• individuell möglicher Qualifikation, soweit sie am Arbeitsplatz benötigt wird,
• ungerechtfertigter Entlassung, insbesondere wegen der Behinderung und nicht am
• Fehlen individuell benötigter Beratungs- und Vermittlungsdienste
(vgl. NIEHAUS, 132).
Zur generellen Sensibilisierung des Themas der Eingliederung von Menschen mit
Behinderung dienen auch die Deklarationen zum ‚Europäischen Jahr der Menschen mit
Behinderungen’, so geschehen im Jahr 2003.
11.9 Institutionen der öffentlichen Hand im Arbeitsmarkt
Die Institutionen des Bundes und der Länder exekutieren die im Kapitel 4.3. genannten
Gesetze. Sie bedienen sich bei der praktischen Umsetzung zumeist verschiedener ‚Träger’,
also Non Government Organisationen (NGOs), die auf Grund von Leistungsverträgen tätig
werden. In diesen Verträgen stehen alle Richtlinien bezüglich Dienstleistung, Organisation,
136

Qualität und Finanzierung. Die Problematik mancher Träger zwischen Gründungsidee der
eigenen Organisation und Richtlinien für Dienstleistungen wurde bereits in Kapitel 9.4.
behandelt.
„Der Bereich Arbeit für Menschen mit Behinderung ist in einen auf aktive
arbeitsmarktpolitische Unterstützung ausgerichtete Bundes- sowie einen auf primär passsive
Versorgung ausgerichteten Landeskompetenzbereich gegliedert. Die Zuteilung zu einem
dieser beiden Bereiche erfolgt freilich nicht durch die Wahlmöglichkeiten der Betroffenen;
ausschlaggebend ist die Unterscheidung in Arbeitsfähigkeit bzw. Arbeitsunfähigkeit“
(KÖNIG, 77).
11.9.1 Das Bundessozialamt
Dies ist die ausführende Institution des Bundesministeriums für Soziale Sicherheit,
Generationen und Konsumentenschutz mit Landesstellen in jedem Bundesland. Es ist die
erste Anlaufstelle, wenn es um Behinderung und Arbeitswelt geht (vgl.
BUNDESSOZIALAMT, 11). Voraussetzung ist eben die Zuerkennung der ‚Arbeitsfähigkeit’,
wie im vorigen Absatz beschrieben. Das Bundessozialamt ist aus dem früheren
Landesinvalidenamt weiter entwickelt worden und baut seine Aktivitäten, zum Teil auch mit
Hilfe von europäischen Projekten ständig aus.
Eine Hauptaufgabe ist die Organisation und Finanzierung der ‚Integrativen Betriebe’ nach
dem BEinstG. Diese sind in Kapitel 8.2 näher beschrieben.
Folgende Zielsetzungen werden verfolgt:
• Bekämpfung von Arbeitslosigkeit und Heranführung an den Arbeitsmarkt,
• Sicherung der Arbeitsplätze,
• Qualifikation und Erstintegration von Jugendlichen,
• Beratung und Sensibilisierung von Unternehmen,
• Barrierefreiheit,
• Chancengleichheit von Frauen und Männern als Querschnittsthema.
Die Maßnahmen richten sich sowohl an die Menschen mit Behinderung als auch an
Unternehmen. Sie erfolgen in Form von Projekten oder personenbezogenen
Individualförderungen. Dazu zählen unter anderem.:
• Arbeitsassistenz und sonstige Integrationsfachdienste,
• Persönliche Assistenz am Arbeitsplatz,
• Qualifizierungsprojekte inklusive Berufsausbildungsassistenz,
137

• Transitarbeitsplätze und
• Förderung der Erlangung oder Erhaltung eines Arbeitsplatzes durch
Integrationsbeihilfen und Leistungsminderungsbeihilfen.
So betreibt zum Beispiel in Oberösterreich der FAB (Verein zur Förderung von Arbeit und
Beschäftigung – ein Unternehmen der BBRZ-Gruppe - neben dem Pro Work unter dem
Namen FAB-Proba noch Projekte mit Transitarbeitsplätzen mit Outplacements in Betrieben
und Gemeinden (vgl. FAB Geschäftsberichte).
Seit Mai 2008 setzen die Bundessozialämter spezielle Beratungsfirmen ein, die
Unternehmungen über Vorteile und Möglichkeiten der Beschäftigung von Menschen mit
Behinderung informieren. Auf diese Weise soll den Unternehmen auch die Scheu vor dem
Phänomen ‚Behinderung’ genommen werden.
11.9.2 Das Arbeitsamt (AMS)
Diese Institution, generell für die Vermittlung von Arbeitssuchenden geschaffen, bietet auch
für Menschen mit Behinderung Unterstützung durch Information, Beratung, Vermittlung und
Förderung in Form finanzieller Eingliederungshilfen. Zur Vorbereitung auf einen Arbeitsplatz
bietet das AMS zeitlich begrenzte Maßnahmen der Berufsinformation, Berufsorientierung,
Berufsvorbereitung, Arbeitserprobung, Umschulung und Arbeitstrainingsmaßnahmen.
Die permanent hohe Zahl der Arbeitssuchenden führt dazu, dass Berater oft überfordert
werden. In dieser Situation sind für ‚Problemfälle’ von Menschen mit Lernschwierigkeiten
kaum Kapazitäten vorhanden. Darum werden solche Fälle auch normalerweise an die
Arbeitsassistenzen verwiesen, wo man sich individueller um sie kümmern kann.
11.9.3 Die Abteilung Soziales der oberösterreichischen Landesregierung
Obwohl die vorgenannten Bundesinstitutionen primär für die Eingliederung in den regulären
Arbeitsmarkt zuständig sind, fallen auch auf das Land erhebliche Funktionen zu. Das Land ist
grundsätzlich für alle Menschen mit Behinderung zuständig, die keine Unterstützung durch
das Bundessozialamt oder das AMS erhalten. Eine Unterstützung erfolgt in allen diesen
Fällen, soweit nicht Pensionierungen über andere Institutionen erfolgen.
Das Land Oberösterreich teilt seine Aktivitäten bezüglich Arbeit und Beruf in drei Ebenen auf
(vgl. dazu AMT DER OÖ LANDESREGIERUNG, Rahmenrichtlinien 2003):
138

• Hilfe durch Beschäftigung, seit Geltung des Chancengleichheitsgesetzes
‚Fähigkeitsorientierte Beschäftigung’ bezeichnet, also Beschäftigungstherapie im
Sinne des Kapitels 10.1.
• Geschützte Werkstätten, also ‚beschützende Werkstätten’ im Sinne des Kapitels
10.2.
• ‚Berufliche Eingliederung’ in den allgemeinen Arbeitsmarkt, wie etwa das Projekt
Hof Tollet (Aussage des Leiters im Interview: ‚Bei uns werden aus
Subventionsempfängern Beitragszahler!’) Diese innovative Maßnahme, die maximal
vier Jahre dauern kann, zeigt auf, dass die alten Grenzen der Zuordnung Bund/Land
obsolet sind. Um in diesen Fällen vom Fördergeber akzeptierte Vermittlungsquoten zu
erreichen, bedarf es allerdings einer entsprechenden Vorselektion. Die Zahl der
TeilnehmerInnen ist von 2006 auf 2007 um 15 Prozent auf 266 Personen gestiegen
(vgl. LAND OBERÖSTERREICH, Sozialbericht 2008).
Das Land ist neben humanitären Aspekten allein schon aus finanziellen Gründen interessiert,
dass so viele Menschen als möglich in den regulären Arbeitsmarkt integriert werden.
Vergleicht man institutionenübergreifend die Kosten einer (auch dauerhaften)
Eingliederungsunterstützung mit den bei Erfolg wegfallenden Kosten der öffentlichen Hand
(Tagsätze des Landes, Wegfall der erhöhten Kinderbeihilfe), so kann in vielen Fällen in der
Gesamtbetrachtung eine großzügigere Lösung zum Beispiel mit dauerhaften
Lohnkostenzuschüssen immer noch günstiger sein. So lautet zumindest die Aussage des
Fachbereiches der Vorarlberger Landesregierung (vgl. KÖNIG, 79), für Oberösterreich sind
dem Autor keine entsprechenden Untersuchungen bekannt.
Die Erfolge der Maßnahmen für nach dem BEinstG berufsunfähigen KlientInnen bis zu einer
Leistungsfähigkeit von fünfzig Prozendt zeigen, dass die derzeitigen Grenzen der
Berufsfähigkeit obsolet sind und einer Erneuerung bedürfen. Dieses Engagement des Landes
Oberösterreich, gesetzlich untermauert durch das neue Chancengleichheitsgesetz,
berücksichtigt auch die neuen Entwicklungen der Unterstützten Beschäftigung:
• In Projekten, wie ‚Hof Tollet’ werden KlientInnen in einer ersten Phase durch
Transitarbeitsverträge im allgemeinen Arbeitsmarkt untergebracht. In diesen Fällen
bezahlt der Unternehmer ein Leistungsentgelt für die getane Arbeit und die
KlientInnen sind im Projekt zu kollektivvertraglichen Bedingungen beschäftigt. Im
günstigen Fall werden die KlientInnen dann von den Unternehmungen in ein
normales Arbeitsverhältnis übernommen.
139

• Für diejenigen, die in den integrativen Betrieben des Bundessozialamtes nicht
unterkommen, werden die geschützten Werkstätten des Landes betrieben.
• Auch für TeilnehmerInnen der Hilfe durch Beschäftigung gibt es auf der Basis der
Freiwilligkeit vermehrt die Möglichkeit zu Outplacements. Dies erfolgt durch
„dislozierte Werkgruppen“ (DYK,Saskia, 270). In diesen Fällen bleiben die
KlientInnen rechtlich in der Beschäftigungstherapie, erhalten aber ein individuell
bestimmtes zusätzliches Taschengeld.
140

12. SUPPORTED EMPLOYMENT – MODELLE DER
‚UNTERSTÜTZTEN BESCHÄFTIGUNG’
12.1 Charakteristik der ‚Unterstützten Beschäftigung’
Nachdem seit den Neunzigerjahren die Wirkung der traditionellen Fördermaßnahmen trotz
Ausbau der Mittel nachließ, vor allem wegen der strukturellen Veränderungen der
Arbeitswelt, wurden europaweit Modelle der teilgeschützten Beschäftigung ausprobiert.
Dieser methodische Ansatz hat zum Ziel, mit individueller Unterstützung der KlientInnen und
der UnternehmerInnen möglichst viele Menschen mit Behinderungen in den ersten
Arbeitsmarkt zu integrieren, auch jene, die bislang im geschützten Bereich untergebracht
wurden. „Unterstützte Beschäftigung ist bezahlte Arbeit auf dem allgemeinen Arbeitsmarkt
mit anfänglicher, zeitweiser oder dauerhafter Unterstützung“ (DOOSE, 114).
‚Unterstützte Beschäftigung’ definiert sich über folgende Kernelemente (vgl DOOSE, 116f,
weiters auch TROST 1997, 15ff und EASPD 2004, 6f):
• Integration unter den KollegInnen, auch außerbetrieblich.
• Bezahlte, reguläre Arbeit, im Gegensatz zu Beschäftigungstherapie.
• Erst platzieren, dann qualifizieren, aus der Erkenntnis, dass insbesondere Menschen
mit Lernschwierigkeiten am besten in Realsituationen lernen.
• Unterstützungsangebote für alle Menschen mit Behinderungen. In der Zielvorstellung
sollte niemand abgewiesen werden.
• Flexible und individuelle Unterstützung, beginnend bei beruflicher Zukunftsplanung,
Arbeitsplatzsuche, Arbeitsplatzanpassung, Qualifizierung, erforderlichenfalls aber
auch beim Benutzen einer Toilette.
• Keine zeitliche Begrenzung der Unterstützung. In der Regel reduziert sich die
erforderliche Hilfe nach einer intensiveren Einführungsphase. Im Extremfall kann
jedoch eine Unterstützung ein Arbeitsleben lang notwendig sein.
• Bereitstellung von Wahlmöglichkeiten und Förderung der Selbstbestimmung.
Der gravierende Unterschied zum früheren Modell des geschützten Arbeitsplatzes ist die Art
der gesamthaften Unterstützung und Begleitung bei der Berufswahl, der Vermittlung, aber
auch dann auf dem Arbeitsplatz, und zwar so lange es notwendig ist. Diese Unterstützung
ohne kurzfristige Perspektive, sowohl finanziell als auch durch Bezugspersonen, ist bei
Menschen mit Lernschwierigkeiten die einzig richtige Form, da die Schädigungen meist von
Geburt an vorhanden sind und sich im Zeitablauf kaum verändern.
141

Badelt/Österle stellen Charakteristika des ‚Supported Employment’ heraus, die den
unterschiedlichen Modellen gemeinsam sind (vgl. ebd. 81f): Es handelt sich um integrierte
Arbeitsplätze – also Zusammenarbeit mit überwiegend nicht behinderten Mitarbeitern. Diese
kann
• in einem individuellen Arbeitsplatz bestehen,
• in einer kleinen Gruppe von Menschen mit Behinderung in einer ‚Enklave’ im
Rahmen des normalen Unternehmens,
• in einer Gruppe von Menschen mit Behinderung, die an wechselnden Orten bestimmte
Arbeitsaufträge übernehmen (zum Beispiel Landschaftspflege) und
• in einer integrierten Beschäftigung mit nicht behinderten KollegInnen in einer nicht
gewinnorientierten Kleinunternehmung.
‚Unterstützte Beschäftigung’ bedeutet, dass den Menschen mit Behinderung ein reguläres
Arbeitsgehalt bezahlt wird, das – erforderlichenfalls durch Lohnkostenzuschüsse unterstützt –
das übliche kollektivvertragliche Niveau erreicht. Neueste Überlegungen gehen in die
Richtung, dass Menschen mit Behinderungen entsprechend der zugestandenen Minderleistung
einen persönlichen Lohnkostenzuschuss erhalten, den sie unabhängig vom konkreten
Arbeitsplatz auch auf andere übertragen können. Diese Variante hätte den Vorteil, dass die
Menschen unabhängig vom konkreten Arbeitgeber Wahlmöglichkeiten in Anspruch nehmen
könnten, setzt aber gleiche Arbeitsanforderungen voraus. Die in letzten Diskussionen von der
Wirtschaft eingebrachten „Kombilohnmodelle“ gehen gleichfalls in diese Richtung. Es steht
außer Frage, dass der Erfolg dieser Modelle in der Praxis von einer objektiven Beurteilung
der tatsächlichen Minderleistung abhängt, schließlich soll damit – und auch durch die
sonstigen unterstützenden Maßnahmen – eine Gleichstellung mit nicht behinderten
Mitarbeitern aus der Sicht des Arbeitgebers erreicht werden.
Die zweite wichtige Säule ist die fortlaufende persönliche Unterstützung der Menschen mit
Behinderung. Es geht um fortlaufende Beratung und Betreuung bei der Eingliederung und
auch auf dem Arbeitsplatz. Diese Unterstützung erfolgt üblicherweise durch außen stehende
SozialarbeiterInnen oder BehindertenberaterInnen, in Fällen von eigenen Einheiten in
‚Enklaven’ sind es auch permanent anwesende BeraterInnen. Diese können in so genannten
‚Mentorenregelungen’ auch von der Organisation der Unternehmung kommen (vgl.
SCHARTMANN 1995 , 43–54).
142

12.2 Zielgruppe der ‚Unterstützten Beschäftigung’
‚Unterstützte Beschäftigung’ als kundengesteuerte, professionelle Dienstleistung richtet sich
an (vgl. DOOSE, 117):
• Arbeitssuchende und ArbeitnehmerInnen mit einem besonderen Unterstützungsbedarf,
• Arbeitgeber,
• und Leistungsträger, wie in Österreich das Bundessozialamt, das Land, das AMS und
die Träger der Rehabilitationseinrichtungen.
In den letzten Jahren wurde die Zielgruppe auch auf andere Behinderungsarten ausgeweitet.
„Dabei besteht in einigen Ländern die Gefahr, dass die ursprüngliche Zielgruppe, nämlich
Menschen mit hohem Unterstützungsbedarf, wieder ausgegrenzt werden, da die notwendige
intensive Unterstützung nicht mehr zur Verfügung steht und möglichst hohe
Vermittlungszahlen erreicht werden müssen“ (DOOSE, 168).
12.3 Phasen der ‚Unterstützten Beschäftigung’
Idealtypisch kann der Prozess der ‚Unterstützten Beschäftigung’ in folgende Phasen
untergliedert werden (vgl. DOOSE, 119):
• Erstinformation und Beauftragung.
• Individuelle Berufsplanung mit Erstellung des beruflichen Profils.
• Individuelle Arbeitsplatzakquisition und Arbeitsplatzentwicklung.
• Vorbereitung des Arbeitsverhältnisses, Arbeitsplatzanalyse und
Arbeitsplatzanpassung.
• Job-Coaching – Qualifizierung, Unterstützung der Einarbeitung und der betrieblichen
Integration.
• Nachgehende Integrationsbegleitung, gegebenenfalls Krisenintervention und
persönliche Assistenz am Arbeitsplatz.
Erklärend dazu ist zu erwähnen, dass die Begriffe zwischen Deutschland und Österreich
unterschiedlich angewendet werden. Was in Österreich als ‚Arbeitsassistenz’ bezeichnet wird,
heißt in Deutschland ‚Integrationsfachdienst’ und was in Österreich als ‚persönliche Assistenz
am Arbeitsplatz’ bezeichnet wird, heißt in Deutschland ‚Arbeitsassistenz’.
In der Praxis werden die oben angeführten Phasen zumeist zusammengelegt.
143

12.4 Historische Entwicklung der ‚Unterstützten Beschäftigung’
Dieser ehrgeizige Ansatz kommt aus den USA und geht auf die Achtzigerjahre zurück. Von
dort ausgehend, wurde die Idee von europäischen Staaten aufgegriffen (vgl.
KÖNIG/SCHALLOCK, 33f), beginnend mit dem Projekt „Challenge“ in Irland, vom
Europäischen Sozialfonds finanziert. Ab Beginn der Neunzigerjahre ist in Europa eine
sprunghafte Entwicklung zu verfolgen, auch gestützt von verschiedenen Projekten der
Europäischen Gemeinschaft, wie später noch genauer ausgeführt wird. Im Jahre 1990 folgte
der europäische Zusammenschluss aller Aktivitäten zur EUSE, Europäische Union für
Unterstützte Beschäftigung.
Die Entwicklung in Deutschland teilt Doose in sechs verschiedene Phasen ein (vgl. DOOSE,
171–193):
• Vorläuferphase (1986 – 1990) – beginnende Diskussion, erste punktuelle Projekte.
• Pionierphase (1990 – 1994) – Modellprojekte, wissenschaftlich begleitet.
• Phase der frühen Anwender (1995 – 1997) – zweite Welle, Aufbau
zielgruppenspezifischer Integrationsfachdienste, erste Projekte in Regelförderung.
• Phase der Institutionalisierung (1998 – 2001) – dritte Welle, Entwicklung und
gesetzliche Verankerung der Integrationsfachdienste.
• Phase der bundesweiten Implementierung und Professionalisierung (2001 – 2004).
• Phase des Ab- und Umbaues sowie der regionalen Differenzierung – auf Grund der
neuen Strukturverantwortung für die Integrationsfachdienste durch die
Integrationsämter und ein damit verbundenes neues Finanzierungssystem.
12.5 ‚Unterstützte Beschäftigung’ in Österreich
In Österreich gab es, ausgenommen Vorarlberg, keine analoge Entwicklung. Die Idee der
unterstützten Beschäftigung wurde durch Europäische Initiativen in Österreich entriert. In
Vorarlberg waren es das Institut für Sozialdienste (IfS) und das Land Vorarlberg, die schon
vorher ein Modell der beruflichen und sozialen Integration entwickelten, das der Idee des
‚Supported Employment’ entspricht. Man wollte in Vorarlberg keine ‚Geschützten
Werkstätten’ nach dem Modell Weißenberg einrichten. Das Modell des IfS, welches auch
wissenschaftlich untersucht wurde, wird im nachfolgenden Punkt noch genauer behandelt.
144

Das Modellprojekt Arbeitsassistenz wurde in Österreich ab 1992 erprobt und nach einer
erfolgreichen Pilotphase in Oberösterreich und Niederösterreich auf alle Bundesländer
ausgeweitet (vgl. PÜHRINGER, 76). Eine wissenschaftliche Begleitung, analog zu den
deutschen Modellprojekten, gab es nicht.
Die Idee der ‚Unterstützten Beschäftigung’, auch initiiert und gestützt durch Projekte der
Europäischen Gemeinschaft, wurde generell übernommen und in den Bundesländern,
ausgenommen Vorarlberg, wurde praktisch ein Mischsystem eingeführt. Einerseits behielten
die ‚Geschützten Werkstätten’ ihre Funktion und parallel dazu wurden die Institutionen der
Unterstützten Beschäftigung flächendeckend ausgebaut.
12.5.1 Das Vorarlberger Modell
Eine echte Alternative zur Beschäftigungstherapie wird in Vorarlberg Jugendlichen, auch
jenen, die nach dem BEinstG nicht arbeitsfähig sind, am Übergang Schule zu Beruf die
‚Unterstützte Beschäftigung’ angeboten, jetzt unter dem Namen Spagat vom Institut für
Sozialhilfe. Diese Alternative kann auf freiwilliger Basis von der Zielgruppe als Alternative
zu beschäftigungstherapeutischen Einrichtungen gewählt werden.
Folgende Elemente der ‚Unterstützten Beschäftigung’ kennzeichnen diese Maßnahme:
• Eine für die Person und den Betrieb sinnvolle Tätigkeit.
• Bezahlung nach Kollektivvertrag.
• Schaffung eines regulären Dienstverhältnisses.
• Etablierung von MentorInnen in den Betrieben.
• Prinzip der Regionalität.
• Integrativer Arbeitsplatz.
• Keine zeitliche Begrenzung der Unterstützung.
(vgl. Tschann 2005, zitiert in KOENIG, 79).
Grundlage für den Erfolg waren sicherlich auch die durch das Land Vorarlberg geschaffenen
optimalen gesetzlichen und finanziellen Rahmenbedingungen und eine durch Vertrag fixierte
aktive Mitarbeit der Eltern. Bemerkenswert ist die Aussage der zuständigen
Fachbereichsleitung des Landes, dass „die Kosten … nicht über denen einer vergleichbaren
und weit weniger integrativen Unterbringung in einer Beschäftigungstherapiewerkstätte“
(KOENIG, 79) sind.
145

Das seit den Achtzigerjahren mit Erfolg praktizierte Modell wurde 1992 von Badelt/Österle
evaluiert mit Ergebnissen, die sehr hoffnungsfroh waren (vgl. BADELT/ÖSTERLE 1992).
Nach weiteren zehn Jahren Praxis wurde das Modell nochmals untersucht, und zwar unter
dem Aspekt der Sicht der betroffenen Unternehmungen, die Ergebnisse waren wiederum
ermutigend (vgl. PÜHRINGER).
Welche Gründe dafür maßgeblich sind, dass dieses Modell in den anderen Bundesländern
nicht eingeführt worden ist, wäre eine wissenschaftliche Untersuchung wert. Als gewichtiges
Argument diente in verschiedenen Diskussionen mit ExpertInnen, dass die Struktur der
Betriebe zwischen Vorarlberg und Restösterreich zu unterschiedlich ist. „Einschränkend ist
vielleicht zu sagen, dass sich die bisherigen Erfahrungen auf einen ländlichen Raum und
kleinstädtische Strukturen beziehen, die durch ein dichtes Netz an informellen Kontakten der
Bewohner untereinander geprägt sind“ (NIEDERMAIR, 1998a, 78).
Auf Grund unterschiedlicher Fragestellungen in den Untersuchungen von Badelt/Österle und
Pühringer kann eine Sekundäranalyse leider nicht erfolgen. Die Auswirkungen lassen sich
jedoch an den folgenden Abbildungen verfolgen:
Abbildung 24: Konfliktbeurteilung
Quelle: BADELT/ÖSTERLE 1992, 116
146

Abbildung 25: Auswirkungen im Betrieb
Quelle: BADELT/ÖSTERLE 1992, 121
Abbildung 26: Veränderung der Einstellung
Quelle: PÜHRINGER, 111
147

Abbildung 27: Akzeptanz durch MitarbeiterInnen
Quelle: PÜHRINGER, 110
12.5.2 Das Clearing-System
Dieses Modell erfüllt die ersten beiden Phasen der ‚Unterstützten Beschäftigung’ für die
AbgängerInnen der Pflichtschulen. Bereits in den letzten beiden Schuljahren werden
Jugendliche mit Behinderung unterstützt und begleitet, wenn sie das wünschen. Es geht hier
in erster Linie um das Aufzeigen von Möglichkeiten, es werden die Neigungen und
Fähigkeiten des Schulabgängers mit realistischen Perspektiven verglichen und es wird ein
individueller Entwicklungsplan erstellt. Ziel ist es, einen optimalen Ausbildungs- oder
Arbeitsplatz zu finden. Diese Maßnahme existiert in Österreich seit 2001, laut
Geschäftsbericht des Bundessozialamtes 2007 betrug in diesem Jahr die Zahl der Betreuten
bereits 6013 Personen (vgl. ebd., 15).
Die Maßnahme zielt auf SchulabgängerInnen, sodass Menschen mit Behinderungen, die sich
umorientieren müssen oder wollen, nicht erfasst werden. Diese müssen sich direkt oder auf
dem Weg über das AMS an die Arbeitsassistenzen wenden.
12.5.3 Arbeitsassistenz (AASS)
Diese Maßnahme erfüllt die dritte und vierte Phase der ‚Unterstützten Beschäftigung’. In der
praktischen Umsetzung werden innerhalb der Arbeitsassistenz auch mehrere Phasen des
Prozesses abgedeckt.
Hohmeier beschreibt sieben Aufgabenfelder, „die im Regelverlauf der beruflichen
Eingliederung Arbeitsschritte und Eingliederungsstufen zugleich bezeichnen:
148

1. Information und Beratung von Menschen mit Behinderungen sowie ihrer
Angehörigen,
2. Auswahl geeigneter Bewerber, verbunden mit der Erstellung eines Leistungs- und
Fähigkeitsprofils,
3. Information potenzieller Arbeitgeber über die Möglichkeiten der betrieblichen
Integration Behinderter,
4. Akquisition von Arbeitsplätzen auf dem allgemeinen Arbeitsmarkt,
5. Beratung und Unterstützung der Arbeitgeber bei der behinderungsgerechten
Gestaltung von Arbeitsplätzen sowie der Arbeitsorganisaion auf der Grundlage einer
Arbeitsplatzanalyse,
6. Hilfen bei der Einarbeitung am Arbeitsplatz bis hin zu einer befristeten
kontinuierlichen Begleitung,
7. Konfliktberatung und Kriseninterventionen nach allmählicher Rücknahme der
begleitenden Unterstützung am Arbeitsplatz“ (HOHMEIER 2001, 19).
Ein Arbeitsassistent berät und betreut KlientInnen und ArbeitgeberInnen in Abstimmung mit
den zuständigen Stellen beim AMS, Bundessozialamt, der Sozialabteilung des Landes,
Krankenkassen oder Trägern von Rehabilitationsmaßnahmen. Seine Hauptfunktion ist die
Akquisition von Arbeitsplätzen, was sicherlich einen dauernden guten Kontakt zur Wirtschaft
erfordert. Vorwiegend sind es EntscheidungsträgerInnen in kleinen und mittelständischen
Unternehmen, zu denen ein Kontakt aufgebaut und erhalten wird. Wichtig ist eine gute
Positionierung in der Öffentlichkeit, eine professionelle Öffentlichkeitsarbeit ist unerlässlich.
Ist einmal ein Arbeitsplatz ins Auge gefasst, müssen die Arbeitsbedingungen und die
Förderungsmaßnahmen- und deren Bedingungen abgeklärt werden, notwendige
Adaptierungen fixiert und auch der Prozess der Eingliederung in die Unternehmenskultur
sorgfältig vorbereitet werden.
Als Erfolgskriterium gilt aus der Sicht des Bundessozialamtes der Abschluss oder die
Absicherung eines Arbeitsverhältnisses, wenn es zumindest sechs Monate nach Abschluss
beziehungsweise Intervention wegen Gefährdung noch aufrecht ist (vgl. FASCHING 2008a,
317).
Nach einer Erprobungsphase in Österreich wurden 1995 275 Personen betreut, die Zahl stieg
ständig, im Jahr 2007 waren es bereits 9277 Personen (vgl. BMSG 2002, 13 und
BUNDESOZIALAMT 2007, 15).
Eine besondere Form der Arbeitsassistenz sind die Jugendarbeitsassistenzen. Diese haben
nach Abklärung durch das Clearing die Aufgabe, die Jugendlichen in die für ihre Neigung
149

und Fähigkeiten richtige Ausbildung zu begleiten (vgl. Kapitel 7.3.2 und 7.3.3). Erfolgt eine
integrative Lehrausbildung nach Kapitel 8.5, werden die Lehrlinge während der gesamten
Ausbildungszeit von der Berufsausbildungsassistenz begleitet. Laut Geschäftsbericht 2007
des Bundessozialamtes betrug die Zahl der betreuten Personen im Jahr 2007 3808 Personen.
12.5.4 Das Job Coaching-Modell
Die Job Coaching-Unterstützung ist zeitlich befristet und dient als individuelle Maßnahme zur
Qualifizierung, zur Unterstützung der Einarbeitung und der generellen betrieblichen
Integration. Sie erfüllt also die fünfte Phase der Unterstützten Beschäftigung. Der Job Coach
betreut die Klientin bzw. den Klienten intensiv und übt mit ihr/ihm die notwendigen
Arbeitsschritte. Darüber hinaus übernimmt sie bzw. er auch wichtige Aufgaben bei der
Integration in die Kollegenschaft und sonstiger Umweltfaktoren. Die Maßnahme ist auf jeden
Fall so angelegt, dass im Laufe der Zeit die Intensität sinken soll bis zu einer Beendigung.
12.5.5 Persönliche Assistenz am Arbeitsplatz (PAA)
Persönliche Assistenz am Arbeitsplatz (PAA) ist eine Maßnahme, die zeitlich nach
individuellen Erfordernissen fixiert wird. Eine solche Begleitung kann in Extremfällen auch
ein Arbeitsleben lang dauern. Sie erfüllt die sechste Phase der ‚Unterstützen Beschäftigung’.
Derzeit bezieht sich die persönliche Assistenz nicht auf Bedürfnisse, die auf
Lernschwierigkeiten beruhen, Modelle werden jedoch angedacht.
12.5.6. Das Mentoren-Modell
Erfahrene Betriebsangehörige mit entsprechendem Engagement und sozialen Fähigkeiten
können unter Führung und fachlicher Leitung von ArbeitsassistentInnen die Beschäftigung
von Menschen mit Lernschwierigkeiten begleiten. Schartmann verweist auf die besonderen
Vorteile dieser Methode für die soziale Integration (vgl. SCHARTMANN 1999, 193f):
• Der Mentor kennt die Unternehmenskultur und kann helfen, auch die informelle
Kultur der neuen MitarbeiterIn zu vermitteln.
• Er kennt die Eigenheiten von Vorgesetzten und KollegInnen und hilft dem Menschen
mit Behinderung, das zu verstehen.
150

• Im Gegensatz zu Job-Coaches können sie auch an informellen
Kommunikationsprozessen teilnehmen.
• Die Anwesenheit eines Job- Coaches kann die ‚natürliche Sozialisation’ erschweren.
• Die Anwesenheit eines Job- Coaches kann auch die ‚Sonderrolle’ des Mitarbeiters mit
Behinderung zu stark hervorheben, was wiederum integrationshemmend ist.
12.5.7 Integrationsprojekte
Integrationsprojekte sind rechtlich und wirtschaftlich selbständige Unternehmen
(Integrationsunternehmen) oder unternehmensinterne Betriebe (Integrationsbetriebe) oder
Abteilungen (Integrationsabteilungen) zur Beschäftigung von Menschen mit Behinderungen
auf dem regulären Arbeitsmarkt (vgl. DOOSE, 107).
Die ArbeitnehmerInnen mit Behinderung sollten unter fünfzig Prozent der Gesamtbelegschaft
sein. Hauptsächlich werden Menschen mit psychischer Behinderung eingesetzt, der Anteil
von Menschen mit geistiger Behinderung betrug in Deutschland nach einer Erhebung im Jahr
2004 lediglich fünfzehn Prozent (vgl. DOOSE, 107).
In diesen Bereich sind auch Leiharbeitsfirmen einzuordnen, die durch
Arbeitnehmerüberlassung die Schwelle für direkte Eingliederungen für Unternehmungen
senken sollen.
„Integrationsprojekte sind kein Allheilmittel gegen die Benachteiligung behinderter und
benachteiligter Menschen bei der Teilhabe am Arbeitsleben, wie etwa die Abgänger zeigen,
die aus Integrationsfirmen und Integrationsprojekten in die Arbeitslosigkeit entlassen wurden.
Sie bieten aber durch die Tätigkeit am allgemeinen Arbeitsmarkt und die regulären
Arbeitsbedingungen die Chance, die wirklichen Rechte und Pflichten im Arbeitsleben zu
erfahren“ (DITTRICH, 141).
Die Forcierung der Integrationsfirmen in der Behindertenpolitik wurde von der CEFEC
(Dachorganisation der Europäischen Sozialfirmen) im letzten Europäischen Meeting
vehement eingefordert (siehe dazu CEFEC‚Linzer Appell’).
12.6 Ergebnisse aus Begleitforschungen zu Projekten in Deutschland
Die Neuorientierung durch die ‚Unterstützte Beschäftigung’, die den „Focus auf die
‚Schnittstelle’ zwischen Rehabilitationseinrichtungen und allgemeinen Arbeitsmarkt legt“
151

(BARLSEN, 39), erfolgte in Deutschland durch verschiedene Modelle. Diese haben ihre
Arbeit in Erfahrungsberichten dokumentiert oder wurden durch Forschungsinstitute begleitet.
Diese wurden insbesondere von Barlsen (vgl. BARLSEN) und von Doose (vgl. DOOSE
2007) in zusammenfassender Form dargestellt.
Doose hat ausgewählte Ergebnisse zu den deutschen Modellprojekten in einer Systematik
zusammengefasst. Diese Ergebnisse waren ermutigend, es darf jedoch nicht übersehen
werden, dass es sich bei diesen Modellprojekten – primär für Menschen mit geistiger
Behinderung – um besonders ambitionierte Maßnahmen gehandelt hat. In der Zwischenzeit
wurden, wie bereits erwähnt, die Bedingungen verschlechtert, einerseits durch finanzielle
Einschnitte und andererseits durch Erweiterung der Zielgruppe, die eine
zielgruppenspezifische Vorgangsweise – wie eben bei Menschen mit geistiger
Beeinträchtigung notwendig – erschweren, wenn nicht unmöglich machen.
Abbildung 28: Zielgruppe der Forschungen 1
Quelle: DOOSE 2007, 200
152

Abbildung 29: Zielgruppe der Forschungen 2
Quelle: DOOSE 2007, 201
Abbildung 30: Vermittlungsergebnisse
Quelle: DOOSE 2007, 209
153

Abbildung 31: Soziale Integration und Zufriedenheit
Quelle: DOOSE 2007, 211
In den letzten Untersuchungen ab dem Jahr 2000 zeichnet sich deutlich die Ausweitung der
Zielgruppe auf Menschen mit körperlichen und Sinnesbehinderungen ab.
Die Vermittlungsquote von einem Viertel bis zu einem Drittel der Klienten variiert erheblich
je nach Zielgruppe. Dies wirkt sich insbesondere dann negativ aus, wenn
behinderungsübergreifenden Maßnahmen eine einheitliche Vermittlungsquote vorgegeben
wird. Es ist in solchen Situationen nachvollziehbar, dass auch Arbeitsassistenzen dazu
tendieren, ‚leichtere’ Fälle anzugehen, um die Vermittlungsquote zu halten. Übrig bleiben die
‚schwierigen’ Fälle mit stärkeren Behinderungsgraden und insbesondere Menschen mit
geistiger und psychischer Behinderung. Die Anteile (vgl. BMSG 2002, Tabelle 3) haben sich
erheblich verändert, der Anteil an geistiger Behinderung ist laut Auskunft der Experten unter
zehn Prozent.
Als vermittlungsfördernd wurden folgende Faktoren aus den Untersuchungen festgehalten
(vgl. DOOSE, 208):
Auf Seiten der ArbeitnehmerInnen mit Behinderung:
• Hohe Arbeitsmotivation und Leistungsbereitschaft.
• Leistungsfähigkeit.
• Soziale Kompetenzen, keine Verhaltensauffälligkeiten.
154

• Soziale Unterstützung durch das Umfeld.
Auf Seiten der Unternehmungen:
• Offenheit und Gesprächsbereitschaft.
• Möglichkeit zur Schaffung und Gestaltung eines flexiblen Arbeitsplatzes.
• Gutes Betriebsklima, Akzeptanz und Wertschätzung.
• Konfliktfähigkeit und Kreativität.
• Gute Bezugsperson im Betrieb.
• Innerbetriebliche Transparenz.
• Möglichkeit eines Praktikums.
• Tatsächlicher Bedarf an Arbeitskräften.
• Eigene Betroffenheit.
• Soziales Engagement.
Auf Seiten der Arbeitsassistenzen (in Deutschland Integrationsfachdienste):
• Aktive Arbeitsplatzakquisition.
• Genauer Abgleich von Anforderungs- und Fähigkeitsprofil.
• Individuelle Begleitung der ArbeitnehmerIn am Arbeitsplatz.
• Gute Einarbeitung.
• Training am Arbeitsplatz.
• Natürliche und professionelle Unterstützung im Betrieb.
• Arbeitsplatzanpassung.
• Lohnkostenzuschuss.
• Intensiv begleitete Praktika, längere Arbeitserprobung.
• Gute regionale Kontakte.
• Gute Kooperation mit der Agentur für Arbeit und den Integrationsämtern.
12.7 Untersuchungen über die Nachhaltigkeit von unterstützten
Beschäftigungsverhältnissen
In einer Verlaufsstudie mit Stichtag Ende 2003 (vgl. DOOSE, 319–328) hat man Ergebnisse
festgestellt, die aufzeigen, dass diese Vorgangsweise wesentlich effizienter ist als frühere.
Allerdings muss festgehalten werden, dass es sich bei den untersuchten Fällen und
Integrationsfachdiensten um die Pioniere in verschiedenen Regionen Deutschlands gehandelt
hat. Das Engagement der Beteiligten war sicher überdurchschnittlich hoch, die Ergebnisse
155

sind auf jeden Fall ermutigend. Es wäre äußerst interessant, eine vergleichbare Studie in
Österreich durchzuführen, um Klarheit für künftige Maßnahmen zu bekommen.
Einige Ergebnisse und Charakteristika aus der Studie von Doose seien nachstehend angeführt,
die Zielgruppe waren Menschen mit Lernschwierigkeiten, denen ein hoher Grad an
Behinderung zugeschrieben wird und die einen laufenden Unterstützungsbedarf haben.
Mindestens zwei Drittel der vermittelten ArbeitnehmerInnen befanden sich durchschnittlich
neun Jahre nach ihrer Vermittlung noch in Arbeitsverhältnissen auf dem allgemeinen
Arbeitsmarkt und konnten somit als langfristig beruflich integriert gelten.
Wenn diese Menschen den ersten Arbeitsplatz verloren haben, finden sie wesentlich schwerer
eine neue Arbeitsstätte. Von diesen Personen haben nur 33 Prozent eine neue Stelle gefunden,
die anderen sind entweder in der Werkstätte für Behinderte (29 Prozent) oder sonstigen
Maßnahmen oder einfach erwerbslos.
Diese 33 Prozent Neuvermittlungsquote ist jedoch vollkommen unterschiedlich zu sehen.
Personen, die vor der Erstvermittlung in einer Werkstätte für Behinderte waren, konnten nur
zu 18 Prozent einen neuen Job finden, während Personen, die nicht von dieser Institution
kamen, zu 60 Prozent wieder eingegliedert werden konnten.
Drei Viertel aller bestehenden und beendeten Arbeitsverhältnisse wurden in Kleinst- und
Kleinbetriebe vermittelt. Dies wird damit begründet, dass einerseits in diesem Bereich die
meisten neuen Arbeitsplätze entstanden sind und andererseits, dass Kleinbetriebe für
Fachdienste zugänglicher und Anreize, wie Lohnkostenzuschüsse für kleinere Betriebe
attraktiver sind.
Die Tätigkeitsbereiche für Frauen und Männer unterschieden sich signifikant. Frauen waren
überwiegend als Küchenhilfe, in der Gebäudereinigung und in der Produktion beschäftigt,
während Männer überwiegend in den Bereichen Produktion/Montage in der Industrie, im
Garten- und Landschaftsbau, im Bereich Recycling und Reinigung und im Lager
Beschäftigung fanden.
Die soziale Integration der ArbeitnehmerInnen ist in den meisten Fällen gegeben, private
Kontakte mit KollegInnen bilden dagegen die Ausnahme.
Die Arbeitszufriedenheit der Menschen mit Lernschwierigkeiten war mit 80 Prozent
insgesamt hoch.
Die durchschnittliche Dauer der Unterstützung durch Integrationsfachdienste betrug etwas
über drei Jahre. Intensive und kontinuierliche Unterstützung ist die Voraussetzung für die
erfolgreiche Integration, in Regionen, wo diese restriktiv gewährt wird, ist auch die
Nachhaltigkeit der Arbeitsverhältnisse gefährdet. Es hat sich aber auch gezeigt, dass in vielen
156

Fällen nach einer intensiveren Unterstützung in den ersten Jahren eine umfangreiche
Unterstützung nicht mehr notwendig ist.
Ein bemerkenswertes Ergebnis in der Untersuchung von Trost/Schüller war, dass die
kognitiven, insbesondere aber die sozialen Kompetenzen, wie Selbständigkeit,
Kommunikationsfähigkeit und Verantwortungsgefühl zum größten Teil erst im Verlauf ihrer
Arbeitstätigkeit gestiegen sind (vgl. TROST 1997, 29).
157

13. DIE SICHTWEISE DER UNTERNEHMUNGEN
Die grundsätzliche Situation der in der freien Wirtschaft stehenden Unternehmer wurde
bereits in den ökonomischen Rahmenbedingungen (siehe Kapitel 4.4.4) behandelt.
ArbeitgeberInnen haben „meist keine Vorstellung von der Leistungsfähigkeit vieler
behinderter Menschen und stellen sich den Umgang mit ihnen als sehr schwierig vor“
(MÜHL, Absatz Arbeitsmarktrisken).
„Betriebe des allgemeinen Arbeitsmarktes sind allerdings zunächst nicht darauf eingestellt,
Schwerbehinderte zu beschäftigen. Die große Mehrzahl der befragten Unternehmen war dazu
erst bereit, nachdem sie mit einem Bewerber positive persönliche Erfahrungen entweder
während eines Praktikums oder beim Vorstellungsgespräch machen konnten
(KASTL/TROST, 279).
Eine umfassende Darstellung der Perspektive des/der ArbeitgeberInnen erfolgte von der
European Association of Service Providers for Persons with Disabilities (EASPD) im Rahmen
ihres LABor Projektes. Sie ist erwähnenswert, wenngleich sie nicht direkt von der Wirtschaft
kommt, sondern von PraktikerInnenn europäischer Sozialistitutionen. Einer der Hauptgründe
für ArbeitgeberInnen, eine Person mit geistiger Behinderung anzustellen, ist der wirkliche
Wert dieser Person für das Unternehmen. Manche ArbeitgeberInnen handeln aus Idealismus,
aber die meisten stehen der Anstellung einer Person mit geistiger Behinderung noch immer
sehr reserviert gegenüber (vgl. EASPD, 10). Zu den innerbetrieblichen Hauptgründen, die
UnternehmerInnen an der Anstellung von Menschen mit Lernbehinderungen hindern, zählen:
• Bedenken im Hinblick auf soziale Wechselwirkungen: Passen die Leute in mein
Team Können sie mit KundInnen umgehen Wird es negative Reaktionen seitens der
KundInnen geben Wird es zu negativen Reaktionen von anderen Arbeitnehmern
kommen
• Bedenken im Zusammenhang mit der Ausübung der beruflichen Tätigkeit: Werden die
Leute weniger für ihr Gehalt arbeiten Gibt es wirtschaftliche Vorteile Werden sie
den Prozess aufhalten Werden sie unabhängig arbeiten können Werden sie mehr
Zeit der Vorgesetzten in Anspruch nehmen Werden sie ihre Arbeit zur Zufriedenheit
erledigen können Werden sie gute Arbeit leisten Wer wird mir helfen, wenn ich
Unterstützung brauche
• Bedenken im Zusammenhang mit Gesundheit und Sicherheit: Werden sie ein
Sicherheitsrisiko darstellen Wird es mehr Arbeitsunfälle geben Bedeutet das längere
Fehlzeiten Wird meine Versicherung das abdecken
158

„In vielen Fällen lassen sich diese Bedenken durch Gespräche mit Dienstleistungsanbietern
oder durch Erfolge in ihrer eigenen Tätigkeit als Manager sowie Erfahrungen anderer
Arbeitgeber ausräumen“ (EASPD 2004, 10).
Schartmann verweist auf mehrere Studien, die belegen, dass es vor allem kleinere Betriebe
sind, die Menschen mit geistigen Beeinträchtigungen einen Arbeitsplatz ermöglichen. Die
Gründe dafür sind,
• dass kleinere Betriebe überschaubarer sind als Großbetriebe – auch für
Arbeitsassistenten,
• dass die hierarchischen Strukturen flacher sind, der Zugang zum Entscheidungsträger
ist leichter,
• weiters auch der Umstand, dass Großbetriebe Einfacharbeiten eher für eigene
Mitarbeiter frei halten, die im Laufe ihres Arbeitslebens eine Behinderung erfahren
haben (vgl. SCHARTMANN 1999, 72).
Dalferth hat 1995 eine Befragung von Klein-Mittel- und Großbetrieben durchgeführt (vgl.
DALFERTH, 38-41). Kleinbetriebe zeigen sich am wenigsten informiert und scheuen den
bürokratischen Aufwand. Dennoch besteht bei ihnen eine große, weitgehend ungenutzte
Chance, eine Ausnutzung von Beschäftigten muss jedoch verhindert werden. Großbetriebe
sind weniger geeignet, gute Chancen bestehen jedoch in mittleren Betrieben mit bis zu 50
Beschäftigten.
Studien zeigen, dass Quotenregelungen und Ausgleichsabgaben einen sehr eingeschränkten
Einfluss auf die Einstellungsbereitschaft von Betrieben haben. In vielen Fällen wird speziell
im Falle des Kündigungsschutzes nicht aus eigener Erfahrung argumentiert, sondern ein
„gängiges Vorurteil“ (DYK, 78) wiedergegeben.
Vielmehr gibt es relevantere Einflüsse, wie die Erfahrung, die Unternehmen mit Menschen
mit Behinderung gemacht haben. „Betriebe, die keine behinderten Menschen beschäftigen,
beurteilen deren Leistungsfähigkeit viel negativer und sind auch prinzipiell seltener bereit,
Personen mit Behinderungen neu einzustellen“ (LEICHSENRING/STRÜMPEL 1997, 3).
Blumberger hat auf Grund von fünfzig Fallstudien folgende Thesen zur Beschäftigungsrealität
für Menschen mit Behinderungen aufgestellt: (allerdings auch nicht bezogen auf
Lernbehinderung, Anm. d. Verf.) (vgl. BLUMBERGER, 1996, 2f):
• Nicht Menschen mit Behinderungen werden eingestellt, sondern Bewerber, die
konkrete Arbeitsplatzforderungen erfüllen.
• Die Behinderung darf die Produktivität und den Arbeitsablauf nicht beeinträchtigen.
Förderungen können Einschränkungen nicht kompensieren.
159

• Die Kosten aus einem Arbeitsverhältnis mit Menschen mit Behinderungen werden
relativ höher eingeschätzt, weshalb die Beschäftigung eher vermieden wird.
• Förderungen sind mehrheitlich nicht beschäftigungsrelevant.
• Die Ausgleichstaxe ist nicht der Schlüssel für die Förderung.
• Der Kündigungsschutz ist eher kein prinzipielles Beschäftigungshindernis, mit dessen
vermeintlichen oder tatsächlichen Rechtsfolgen können jedoch
Beschäftigungsbarrieren verbunden sein. (Kritik in 40% der Antworten)
• Die allgemeine Wirtschaftslage, das Arbeitskräfteangebot, die Branche und
arbeitsplatzspezifische Merkmale bestimmen die Beschäftigungsbereitschaft.
• Wegen der Problemnähe und der Relevanz von Förderungen zeigen kleinere
Unternehmen eine höhere Bereitschaft.
• Die Bereitschaft zur Weiterbeschäftigung nach Eintritt einer Behinderung von
ArbeitnehmerInnen ist immer vorhanden.
• Es gibt eine auffällige Diskrepanz zwischen zugetrauter und tatsächlicher
Beschäftigung für Menschen mit Behinderung.
• Moderne Unternehmensformen und Betriebsorganisationen werden bei der Ermittlung
der Beschäftigungspflicht nur ungenügend berücksichtigt.
• Behindertenspezifische qualitative Kriterien finden zu wenig Berücksichtigung bei der
Erfüllung der Beschäftigungspflicht.
• Die mangelnde Akzeptanz von Menschen mit Behinderungen ist ein
Einstellungshindernis.
Eine Zusammenfassung, was aus der Sicht eines Betriebes die Basis einer nachhaltigen
Beschäftigung eines Menschen mit Lernschwierigkeiten ist, zeigt Meuth auf drei Ebenen auf
(vgl. MEUTH, 49):
• Ebene der erforderlichen inhaltlichen Fähigkeiten: Eine Neueinstellung erfolgt dann,
wenn Arbeiten erledigt/aufgearbeitet werden müssen.
• Finanzielle Ebene: Verhältnis von Lohnkosten und Leistung muss stimmen.
• Symbolische Ebene: „Die Beschäftigung einer Person mit geistiger Behinderung muß
im Sinne der corporate identity u. a. zu den Zielvorstellungen des Unternehmens
passen, als Instrument des Managements als ‚menschengerechte Führung’ nutzbar sein
und nach außen Wirkung zeigen können“ (MEUTH, 49).
Untersuchungen, die sich auf die Eingliederung von Menschen mit schwerer Behinderung
generell beziehen, sind zahlreicher, bringen jedoch keine spezifischen Aussagen für die
Zielgruppe dieser Arbeit (vgl. DYK, INSTITUT FÜR HUMANISTISCHES
160

MANAGEMENT, weiters DIERY/SCHUBERT/ZINK). Doose hat sowohl die Struktur der
Unternehmungen als auch deren Motive für die Einstellung von Menschen mit Behinderung
zusammengefasst:
Abbildung 32: Merkmale und Motive einstellender Unternehmen
Quelle: DOOSE 2007, 203–204
161

Hier bietet sich ein Vergleich mit österreichischen Untersuchungen an, und zwar zu
Forschungen von Schabmann/Klicpera (vgl.SCHABMANN/KLICPERA, 17f) für
Ostösterreich und Pühringer für Vorarlberg. Wissenschaftliche Modellbegleitungen für
Projekte der ‚Unterstützten Beschäftigung’ hat es in Österreich mit Ausnahme von Vorarlberg
nicht gegeben. Eine Evaluierung der Nachhaltigkeit wäre aus der Sicht des Verfassers für
etwa 2010 absolut wünschenswert, wenn entsprechende Daten vorliegen.
Abbildung 33: Projekthemmende Entscheidungsfaktoren
Quelle: PÜHRINGER, 107
Abbildung 34: Ausschlaggebende Entscheidungsfaktoren
Quelle: PÜHRINGER, 98
Zur besseren Darstellung der Motivation werden zwei der von Doose aufgelisteten Studien
herausgegriffen (vgl. MEUTH, 65 und TROST/SCHÜLLER, 147f):
Nach Meuth führen Unternehmen und Verwaltungen folgende Gründe für eine Beschäftigung
von Menschen mit geistiger Behinderung an:
• Weil sie Arbeiten zu erledigen haben, die aus ihrer Sicht von Personen mit geistiger
Behinderung gemacht werden können,
162

• weil die konkrete Person entsprechend fähig ist (fachlich, motiviert, sorgfältig, gut
eingliederbar),
• weil sie die dünne Personaldecke mit einer geförderten Person verbessern können,
• weil sie jemanden zur Erledigung von ‚Drecksarbeit’ gefunden haben, der sich darin
einfügt,
• weil kein oder ein überschaubares finanzielles Risiko besteht,
• weil auch die Begleitung das Risiko minimiert,
• weil man sich die Person unverbindlich durch lange Praktika anschauen konnte,
• weil es zur Imagepflege und/oder zum Selbstverständnis gehört,
• weil sie die Integrationsidee gut finden,
• weil sie sich dadurch einen Zuwachs der sozialen Kompetenzen der Mannschaft
erhoffen und
• weil sie über direkte/indirekte Kontakte persönliche Erfahrungen mit Menschen mit
Behinderungen haben.
Die Unternehmenserhebung bei Trost/Schüller erbrachte folgende Voraussetzungen zur
Beschäftigung von Menschen mit geistiger Behinderung aus der Sicht des Unternehmers.
Diese lassen sich in drei Gruppen zusammenfassen:
• Auf Seiten des Betriebes soziales Engagement, Interesse an der Förderung, weiters
Mut zum Experiment, Möglichkeiten für einen Arbeitsplatz, der auf den Menschen
zugeschnitten ist, Kontrollmöglichkeit der Effizienz, gutes Betriebsklima und
Akzeptanz des betroffenen Menschen, weiters geeignete und verständnisvolle
Vorgesetzte.
• Auf Seiten der Eingliederungsinitiative Anstoß von außen, da ein Betrieb von sich aus
nichts macht, sorgfältige Auswahl, ausführliche Information, richtiger Zeitpunkt,
Möglichkeit einer langen Einarbeitung (Praktikum) und kompetente
Eingliederungsfachleute, die das Unternehmen ent- und nicht belasten.
• Auf Seiten des Menschen mit geistiger Behinderung ein relativ hohes
Leistungsniveau, soziale Anpassungsfähigkeit, Motivation, keine
Verhaltensauffälligkeiten und persönliche Probleme.
Schartmann verweist auf eine flächendeckende Betriebsbefragung im Rheinland, die zwei
betriebswirtschaftliche Hauptfaktoren aufzeigen, von denen Betriebe ihre Bereitschaft,
behinderte Menschen einzustellen, abhängig machen.
• 94 Prozent der Betriebe sehen in der passgenauen Besetzung das entscheidende
Kriterium,
163

• Zweiundneunzig Prozent der Betriebe verweisen auf die Relevanz einer guten
Einarbeitung. (vgl. SCHARTMANN 1999, 70)
Die Erfüllung der Pflichtquote ist nach dieser Befragung keine wichtige Bedingung zur
Einstellung.
Doose hat im Rahmen seiner Verbleibstudie (vgl. DOOSE, 205) auch eine eigene
ArbeitgeberInnenbefragung durchgeführt und die überragende Bedeutung des Praktikums
(über 90 Prozent) festgestellt. Der zweite wichtige Aspekt war das soziale Engagement (84
Prozent). Die nächsten wichtigen Argumente waren die Motivation der ArbeitnehmerInnen
(75 Prozent) und der persönliche Eindruck der BewerberInnen (ebenfalls 75 Prozent).
Eine wesentliche Rolle spielt auch die persönliche Vorerfahrung des Arbeitgebers mit
Behinderung (66 Prozent), weiters die Unterstützung durch die Maßnahmen und die
Fördermittel. Die Erfüllung der Pflichtquote spielt dem gegenüber eine relativ geringe Rolle
mit knapp 20 Prozent.
Was die Erwartungen der Arbeitgeber angelangt, so verweist Schartmann auf eine
Untersuchung der Universität Siegen im Auftrag des Landschaftsverbandes Westfalen-Lippe
aus dem Jahr 1994 hin: In diesem Projekt wurden acht Schlüsselqualifikationen
herausgearbeitet (vgl. SCHARTMANN 1999, 71):
• Antrieb – ein Mensch mit Behinderung muss in der Lage sein, ein Mindestmaß an
physischer und psychischer Energie einzusetzen.
• Auffassung – er muss einfache Instruktionen in ihrer Bedeutung verstehen und
einfache Zusammenhänge erkennen.
• Ausdauer.
• Konzentration – auf seine Tätigkeit.
• Kritische Kontrolle – er muss das Ergebnis seiner Tätigkeit realistisch einschätzen
können.
• Kritisierbarkeit – Fähigkeit, die Arbeitsleistung kritisieren zu lassen.
• Pünktlichkeit
• Sorgfalt – bei der Erledigung der Arbeiten
Das bedeutet, dass „im Grunde möglichst produktive, selbständig arbeitende Mitarbeiter/-
innen erwartet werden, die sich flexibel den jeweiligen Arbeitsplatzbedingungen anpassen,
deren private Probleme ihre Leistungsfähigkeit nicht beeinflussen und die sich höchstens
äußerlich von nichtbehinderten Arbeitnehmern unterscheiden“ (DALFERTH, 44).
Die letzte Entscheidung über Eingliederung ja oder nein fällt durch die Person, die im
Unternehmen dafür verantwortlich ist. Bemühungen zur Eingliederung müssen sich daher
164

primär an der Sicht der UnternehmerInnen orientieren. Es bedarf einer Übereinstimmung
zwischen ArbeitgeberInnen, den Betroffenen und den Institutionen auf der anderen Seite des
Arbeitsmarktes, welche Möglichkeiten bis zu welchem Grad der Behinderung realistisch sind.
Die Antwort dafür hängt wiederum vom Wissen und von der generellen Einstellung der
Gesellschaft über geistige Behinderung und deren Akzeptanz ab und somit schließt sich der
Kreis.
Die folgende empirische Arbeit untersucht den Teilaspekt dieser Problematik, der die Haltung
und eventuelle Vorurteile von UnternehmerInnen zu geistiger Behinderung generell und
speziell im Hinblick auf einen möglichen Job in der Firma betrifft.
165

II. EMPIRISCHER TEIL
Persönliche Erfahrungen sind in fast allen Untersuchungen über die Motive zur Einstellung
von Menschen mit Lernbehinderungen als ein Grund genannt worden, allerdings mit
unterschiedlicher Wichtigkeit (vgl. Kapitel 11). Aus der Sicht des Verfassers liegt in der
persönlichen Erfahrung ein entscheidender Schlüssel für effiziente individuelle
Eingliederungsaktivitäten. Die persönliche Erfahrung mit dem Phänomen
Lernschwierigkeiten und Arbeit prägt die Haltung von EntscheidungsträgerInnen im
Arbeitsmarkt. Um diese Annahme des Verfassers und auch die den entsprechenden Aussagen
von ExpertInnen und in der Literatur für die definierten Räume Oberösterreich und die
definierten Wirtschaftsbereiche zu verifizieren, wurde die Fallstudie in diesem Problemkreis
durchgeführt.
1. AUFBAU DER FALLSTUDIE
1.1 Forschungsfrage der Fallstudie
Hängt die generelle Haltung von oberösterreichischen UnternehmerInnen zur Eingliederung
von Menschen mit Lernschwierigkeiten in Handwerk, Gewerbe und Industrie davon ab, ob
Erfahrungen oder Kontakte der EntscheidungsträgerInnen zu diesen Menschen aus dem
persönlichen Umfeld oder durch Beschäftigung im Betrieb bestehen
1.2 Grundannahme
Der Übergang von der ‚Behinderungskultur’ in die Welt des regulären Arbeitsmarktes findet
konkret am Punkt der Entscheidung beim/bei der ArbeitgeberIn statt. Diese Entscheidung der
ArbeitgeberInnen zur Einstellung von Menschen mit Lernschwierigkeiten hängt im Einzelfall
von der generellen Akzeptanz der geistigen Behinderung und vom Bewusstsein der Existenz
dieses Phänomens ab. Die Akzeptanz hat sich in den vergangenen Jahren primär dort
signifikant verändert, wo eine Zusammenarbeit bereits besteht oder sonstige persönliche
166

Kontakte der EntscheidungsträgerInnen der ArbeitgeberInnen zu geistiger Behinderung
bestehen.
1.3 Case study Design
Die Einstellung der EntscheidungsträgerInnen in den Unternehmungen zur Eingliederung von
Menschen mit Lernschwierigkeiten in den allgemeinen Arbeitsmarkt wurde in einer multiplen
Fallstudie nach Robert K. Yin (vgl. YIN, 40) erforscht. Drei Gruppen wurden ausgesucht,
deren Aussagen relevant waren, weil sie im Entscheidungsprozess involviert sind:
• ExpertInnen, die in der täglichen Sozialarbeit mit der Haltung von Unternehmern
konfrontiert sind, entweder in konkreten Einzelfällen oder auch generell (Gruppe E).
• Unternehmungen, die bereits Menschen mit Lernschwierigkeiten beschäftigen oder
beschäftigt haben und daraus über Erfahrungen verfügen (Gruppe U).
• Unternehmungen, die durch Zufallsauswahl ausgesucht wurden, bei denen also nicht
bekannt war, ob sie Erfahrungen mit der Aufnahme oder Beschäftigung von Menschen
mit Lernschwierigkeiten haben (Gruppe Z + I).
Die vierte Gruppe der Betroffenen wurde bewusst nicht gewählt, da sie in ihrer individuellen
und subjektiven Situation zur Objektivität des Ergebnisses (aus der Sicht der Unternehmen)
keinen Beitrag leisten können.
Das nachfolgende Schema zeigt auf, wie die multiple Fallstudie abgelaufen ist und zu den
Ergebnissen geführt hat.
167

•
Abbildung 35: Ablaufschema der Fallstudie
168

2. PLANUNG UND DURCHFÜHRUNG DER INTERVIEWS
2.1 Auswahl der Interviewpartner
2.1.1 Experten (E 1-x)
ExpertInnen, die beruflich in die Eingliederung von Menschen mit Behinderung in den
allgemeinen Arbeitsmarkt involviert sind oder waren, wurden nach ihren vergangenen und
heutigen Erfahrungen gefragt. Es waren dies drei MitarbeiterInnen von Organisationen der
öffentlichen Hand und zehn MitarbeiterInnen von Trägerorganisationen. Diese, zum Teil
persönlich bekannt, wurden direkt angerufen, es gibt keine Anonymisierung, das wurde von
den InterviewpartnerInnen auch nicht gefordert. Eine Liste der Interviewten befindet sich im
Anhang.
2.1.2 Ausgesuchte Unternehmungen (U 1-x)
Diese wurden anonymisiert (U 1-x), die Firmen wurden mit Angabe der Referenz direkt
angerufen, meist war auch die GesprächspartnerIn genannt.
Statt der ursprünglich geplanten fünf Interviews wurden vierzehn Firmen angesprochen. Der
Grund für die Ausweitung lag darin, dass inhaltliche Aussagen und Erfahrungen über die
Gründe der Einstellung, und die Eingliederungserfolge/Misserfolge viel stärker von dieser
Gruppe kommen als bei der Gruppe mit Zufallsauswahl.
Es wurden zehn Interviews geführt, vier haben definitiv abgelehnt. Von den ausgesuchten
Firmen haben sechs Firmen bis zehn MitarbeiterInnen, drei bis fünfundzwanzig, drei bis
fünfhundert und zwei Firmen haben über fünfhundert MitarbeiterInnen.
Die Ablehnungen erfolgten in drei Fällen, weil man schlechte Erfahrungen gemacht hatte und
in einem Fall war der Gesprächspartner kurzfristig entlassen worden und der Nachfolger war
aus Gründen der Unsicherheit über seinen Aufgabenbereich zu einem Interview nicht bereit.
169

2.1.3 Unternehmungen, die durch Zufallsauswahl ermittelt wurden
Die Zufallsauswahl erfolgte aus der Datei der Wirtschaftskammer (www.firmena-z.wko.at),
ausgewählt vorerst für die Sektion Handwerk und Gewerbe in den Bezirken Linz-Stadt und
Kirchdorf. Damit soll ein typischer Stadt- und ein typischer Landbezirk Oberösterreichs
erreicht werden. Die Auswahl erfolgte mittels Zufallszahlen, die im Excel unter
‚=GANZZAHL(ZUFALLSZAHL()*)’ generiert wurden. Kleinstunternehmungen, soweit aus
dem Firmenwortlaut schon erkennbar, wurden vorher aussortiert.
Es wurden in mehreren Phasen insgesamt vierundzwanzig Unternehmungen angeschrieben,
vierzehn Interviews wurden geführt (‚Z 1-x’ für Handwerk und Gewerbe), sechs Firmen
wurden im Zuge der Terminvereinbarung als Kleinstunternehmung ausgeschieden, vier
Firmen haben ein Interview abgelehnt. Die Anonymisierung erfolgte unter ‚Z 1-x’.
Die Erfahrung aus der Zufallsauswahl in der Sektion Handel und Gewerbe hat gezeigt, dass
etwa zwei Drittel dieser Unternehmungen weniger als fünfundzwanzig MitarbeiterInnen
haben.
Um auch größere Unternehmungen zu erreichen, wurde die Zufallsauswahl erweitert auf die
Sektion Industrie in den gleichen Bezirken, daraus wurden acht Adressen ermittelt und
angeschrieben. Fünf Unternehmungen haben das Interview definitiv verweigert und drei
Interviews wurden geführt. Die Ergebnisse dieser Interviewserie wurden gemeinsam mit der
vorangegangenen Gruppe aus Handwerk und Gewerbe ausgewertet. Die Anonymisierung
erfolgte unter der Bezeichnung ‚I 1-x’.
Bei den Unternehmungen, die durch Zufallsauswahl ermittelt wurden, hatten sieben bis zehn
MitarbeiterInnen, eines bis fünfundzwanzig, sieben bis fünfhundert und zwei über
fünfhundert MitarbeiterInnen.
2.2 Entwicklung der Leitfäden
Bei den Experteninterviews wurde für Arbeitsassistenten ein einheitlicher Leitfaden, sonst für
jedes Interview ein spezieller Leitfaden entwickelt. Bei den Unternehmerinterviews gab es
zwei Varianten:
• Ausgesuchte Unternehmungen, die bereits Menschen mit Lernschwierigkeiten
beschäftigen oder beschäftigt haben.
• Unternehmungen, die durch Zufallsauswahl gesucht wurden.
170

2.3 Durchführung der Interviews
Die Interviews wurden mit digitalem Aufnahmegerät geführt, der Partner wurde über die
Zielgruppe aufgeklärt. In diesem Zusammenhang waren die Tipps von PraktikerInnen eine
große Unterstützung, sowohl was die Technik der Aufnahme als auch die
Terminvereinbarung und die Organisation des „Interview-Dramas“ (vgl. HERMANNS, 362
und 367f) anbelangt.
Für die Unternehmerinterviews wurde ein Forschungstagebuch eingerichtet, im Falle der
Experteninterviews hat sich diese Maßnahme als nicht notwendig erwiesen. Demografische
Daten, wie Branche, Zahl der MitarbeiterInnen, Alter der Firma wurden vorher abgefragt,
Alter (geschätzt) und Geschlecht der Interview-PartnerInnen nachträglich ins
Forschungstagebuch eingetragen. Soweit Ablehnungen begründet wurden, sind diese
ebenfalls eingetragen worden.
Die Interviews wurden auf DVD gespeichert und in dieser Form der Arbeit beigegeben. Die
exzerptförmige Transkription erfolgte nach vorheriger Klärung der ‚wichtigen Passagen’ (vgl.
FLICK, 193). Diese orientierten sich ausschließlich an der Forschungsfrage der Fallstudie.
Unabhängig davon wurden die ‚nicht wichtigen’ Passagen mehrmals überprüft, inwieweit sie
thematische Zusatzinformationen, ja vielleicht auch neue, überraschende Aspekte bieten.
171

3. AUSWERTUNG DER INTERVIEWS
3.1 Generelle Anmerkungen
Schon die exzerptförmige Transkription erforderte eine Auswahl der Aussagen im Sinne der
Forschungsfrage, diese wurde durch zusätzliche Aussagen aus den Interviews noch ergänzt.
Der Vergleich der Aussagen der Mitglieder verschiedener Gruppen zu einem vorgegebenen,
„für alle in gleicher Weise gestellten Thema“ (VOLMERG, 242) brauchte keine
Kontrollgruppen, sondern es wurde die Frage aus der unterschiedlichen Perspektive der
bereits involvierten UnternehmerIn, der UnternehmerIn, die mit geistiger Beeinträchtigung
nie etwas zu tun hatte und der ExpertIn, die sich täglich mit dieser Problematik beschäftigt,
aufgeworfen und beantwortet. Definitiv abgelehnte Interviews wurden als Antworten
festgehalten, allfällige Kommentare bei der Ablehnung wurden im Forschungstagebuch
aufgezeichnet und sind zum Teil in die Arbeit eingeflossen. Gerade bei Ablehnungen ist
szenisches Verstehen notwendig, ohne jedoch moralisch wertend zu werden (vgl.
VOLMERG/VOLMERG/LEITHÄUSER, 383f).
Die Auswertung der Gruppen ‚Experteninterviews’, ‚ausgesuchte Unternehmen’ und
‚Unternehmen durch Zufallsauswahl’ erfolgte getrennt. Die Ergebnisse wurden dann einander
gegenübergestellt und interpretiert, um daraus Schlüsse für die Forschungsfrage ziehen zu
können. Rückfragen des Interviewers sind mit einem ‚I’ gekennzeichnet, Antworten des
Interviewten darauf mit einem ‚U’.
Was bereits bei der Durchführung der Interviews ständig zu beachten war, galt auch für die
Auswertung. Der Forscher ist auch dem Text gegenüber weder neutral noch objektiv. „Denn
was für das angemessene Verstehen im Feld gesagt wurde, trifft – mit geringer Modifikation
– auch für das Verstehen von Feldmaterial zu, wie es sich in den Texten dokumentiert. Auch
hier spielen Selbstreflexion, ein dynamisches Verhältnis von Distanz und Beteiligung, die
Bearbeitung von Widerständen, die ein Verstehen und ein Sich-Einlassen auf den Text
behindern, eine wesentliche Rolle“ (VOLLMERG 1988, 251). Die Gefahr der moralischen
Wertung war bei der Interpretation der Antworten im gegenständlichen Thema generell sehr
groß und zwang den Verfasser, seine Distanz trotz seiner eigenen Betroffenheit zu wahren.
172

3.2 Auswertung der Interviews nach Kernsätzen
Die Auswertung erfolgte nach Kernsätzen, entwickelt aus den Antworten und ausgerichtet an
der Forschungsfrage. Sie erfolgte in drei getrennten Gruppen im Sinne des Punktes 3.1. Als
gemeinsame Kernsätze (K) haben sich folgende Aussagen aus allen drei Gruppen
herauskristallisiert:
K 1: Geistige Beeinträchtigung schafft Unsicherheit, wie gehe ich damit um
K 2: Geistige Beeinträchtigung braucht mehr Betreuung und Kontrolle.
K 3: Private und/oder betriebliche Erfahrungen und Kontakte prägen die Einstellung.
Als Vorfrage zu K 3 wurde eine indirekte Frage nach den Einstellungsmotiven gestellt, die
zusätzlich ausgewertet wurde.
Grundsätzlich bestand eine differenzierte Sicht – analog zu den in Kapitel 5 dargestellten
Einstellungen und Verhaltensweisen – zwischen den ‚leichteren Fällen’ der
Lernbehinderungen und den ‚schwereren Fällen’ einer geistigen Behinderung. Dies kam nicht
immer explizit zum Ausdruck, war aber für den Interviewer trotz aller unklarer Grenzen zu
erkennen.
Die Antworten kamen in den meisten Fällen auf Grund der spezifischen Frage, manchmal
aber auch spontan im Zuge der Diskussion. Bei der Auswertung wurde dies nicht
unterschieden.
3.2.1 Auswertung der Interviews ‚Unternehmungen nach Zufallsauswahl’
Die Ablehnungen zu kategorisieren, war nicht möglich, da sie zum Großteil ohne Kommentar
erfolgten, lediglich, dass man kein Interesse an einem Gespräch hätte. Nur in wenigen Fällen
gab es Bemerkungen zu hören, die auf eine negative Einstellung schließen lassen:
‚Dafür habe ich keine Zeit, suchen Sie sich jemanden anderen.’
‚Wenn ich sage, dass dieses Thema mich nicht berührt, erübrige ich auch keine
Viertelstunde dafür.’
‚Habe genug Probleme mit körperlich Behinderten, Menschen mit geistiger
Behinderung sind von vornherein nicht geeignet, habe keine Zeit, diese meine Meinung
auch noch auf Tonträger zu sagen.’
173

Was die persönliche Erfahrung der siebzehn Interviewten angelangt, so war diese im Zuge der
Interviews in den meisten Fällen nicht qualifizierbar:
I 1: Nicht direkt.
I 2: Ich habe eine sehr gute Bekannte, die hat einen Sohn, mittlerweile ist er schon
gegen dreißig, der eine Behinderung hat, den Grad kann ich nicht sagen. Auf
jeden Fall ist er im Verein Miteinander praktisch tätig und auch dort in einer
Wohngemeinschaft integriert. Nachdem ich da schon jahrelang Kontakt habe mit
den Eltern beziehungsweise mit der Mutter sehr intensiv, kriegt man natürlich da
das eine oder andere mit.
I 3: Nein, überhaupt nicht.
Z 1: nein.
Z 2: Na ja, der Bruder von der Exfreundin meines Bruders war praktisch geistig
behindert. Den hab ich zwar auch nur zwei Mal gesehen, aber mit dem war ich
schon im Kontakt. Es war sehr nett, eigentlich.
Z 3: Ja, im Freundeskreis eigentlich. Ich kenne Menschen mit einer geistigen
Behinderung.
Z 4: Nein.
Z 5: Nicht richtig. Ich kenne eine Jugendliche mit Down Syndrom aber nur
flüchtig, sonst eigentlich nicht.
Z6: Eigentlich so wenig, außer man kommt zu Kundschaften.
Z 7: Ja, schon öfter. Im Grunde genommen sind es zwei Fälle. Von einem
Bekannten von mir ist der Sohn geistig behindert und der zweite Fall ist von
meiner Freundin der Onkel, der hat einen geistig behinderten Sohn. Ebenfalls
schwerer Spastiker.
Z 8: Nein
Z 9: Ja, einerseits bei meiner Mutter die altersbedingt pflegebedürftig ist und
andererseits haben wir einen Nachbarn, der MS hat dessen körperlichen Verfall
man sehr stark mitbekommt. Mit geistiger Beeinträchtigung im näheren
Bekanntheitskreis nein.
Z 10: Aus der Bekanntschaft.
Z 11: Ja, aus der Schulzeit von meinem Sohn, der in eine Integrationsklasse
gegangen ist. Er ist zwar kein Integrationsschüler aber da mit dabei gewesen.
I: Wie waren Ihre Erfahrungen dabei
U: Sehr gut. Die soziale Ausbildung…perfekt. Da wissen wenigstens diejenigen
Kinder, die keine Beeinträchtigungen haben, was da überhaupt los ist und dass
das auch Mitmenschen sind.
Z 12: Nein, Gott sei Dank nicht direkt.
Z 14: Ja, meine intensivste Erfahrung war, ich habe mal Zivildienst gemacht im
Wagner-Jauregg-Krankenhaus und war dort in der Psychiatrie zugeteilt zum
Krankentransport im Wesentlichen. Ich habe dort relativ viele Erfahrungen mit
dem Thema gemacht.
Ein weitergehendes Hinterfragen zur Ermittlung einer eventuellen Kausalität wäre zu
persönlich gewesen. Nicht zuletzt deshalb wurde die Anzahl der Interviews mit ausgesuchten
174

Unternehmungen, die bereits Menschen mit geistiger Beeinträchtigung beschäftigen oder
beschäftigten, wesentlich erweitert.
3.2.1.1 Geistige Beeinträchtigung schafft Unsicherheit – wie gehe ich damit um
Eine Interviewfrage im Leitfaden lautete in diesem Zusammenhang: ‚Werden Ihrer Meinung
nach Menschen mit geistiger Beeinträchtigung mit einer reservierteren Haltung gesehen als
zum Beispiel Menschen mit körperlicher Behinderung oder blinde/hörgeschädigte
Menschen’ Mit dieser Fragestellung war beabsichtigt, die persönliche Einstellung des
Interviewten zum Phänomen geistige Beeinträchtigung indirekt zu erkunden. Eine direkte
persönliche Frage, wie etwa: ‚Wie empfinden Sie persönlich geistige Beeinträchtigung zu
anderen Behinderungsarten’ hätte ausweichende oder ablehnende Reaktionen provozieren
können.
Die Aussagen bezogen sich aus der Sicht des Interviewers eher auf die ‚schwereren Fälle’ der
geistigen Behinderung, wobei in einigen Fällen die Beurteilung für eine Einstellung für beide
Gruppen gleich ist. Dies ist in einem Beispiel deutlich erkennbar:
Z 15: Ich unterscheide jetzt zwischen zwei Unternehmensbereichen, das eine ist
der gewerbliche Mitarbeiter das andere ist der Angestellte. Der gewerbliche
Mitarbeiter im Bereich des Sicherheitsdienstes ist einfach gefordert von den
Anforderungen her der ständigen Wachsamkeit, das Umfeld ,viele Einflüsse
aufzunehmen, die zu koordinieren und daraus das Richtige zu tun. Mit einer
geistigen Behinderung ist das, so ich das meine, nicht möglich. Und im Bereich
der Angestellten ist grundsätzlich einmal die gleiche Situation, aber überall doch
sehr stressig – ich benutze das Wort jetzt – und es wird sehr viel gefordert, aber
das ist nicht nur bei uns so, das ist allgemein. Und deswegen, von der
Auffassungsgabe, von der Möglichkeit der Wiedergabe oder etwas umzusetzen ist,
ein geistig beeinträchtigter Mensch nicht in der Lage wäre, das zu tun.
Z 15: Also, wenn wir von den Menschen sprechen, die man landläufig als die
‚nicht besonders Intelligenten‘ bezeichnet, dann wird es durchaus möglich sein,
dass man sicherlich den einen oder den anderen beschäftigt, ohne es zu
charakterisieren. Wobei aber dennoch diese Menschen es sind, die dann
kurzfristig wieder herausfallen, weil einfach das Anforderungsprofil an
Auffassungsgabe und eine Reaktion daraus umzusetzen bei der Tätigkeit, Leben,
Werte und Gesellschaftsteile zu bewachen, zu beschützen. Dort fällt er zu bald auf
und raus, wenn er Dienstanweisungen nicht umsetzen kann, in einem nicht einfach
wiedergeben kann, um was es eigentlich geht.
Die Grenzen zwischen den ‚schwereren’ und den ‚leichteren’ geistigen Beeinträchtigungen
sind fließend und es kommt wirklich auf den individuellen Fall an, ob ein Anforderungsprofil
175

passt oder nicht. Auch eine Bezeichnung als ‚Menschen mit besonderem Förderbedarf’ war
nicht sinnvoll, weil dieser Terminus in Bildungs-, aber nicht in Wirtschaftskreisen bekannt ist.
Aus den Antworten, die den ersten Kernsatz formulieren ließen, lassen sich generelle
Aussagen formulieren:
1. Die generelle reservierte Haltung gegenüber einer geistigen Beeinträchtigung ist spürbar,
sie ist wesentlich dadurch verursacht, weil man sie einfach nicht kennt und in ihrer Wirkung
kaum abschätzen kann.
Z 1: Ja, weil einfach dieses Anderssein doch eine eher zurückhaltende Meinung
und überhaupt Zurückhaltung aufkommen lässt.
Z 3: Auf jeden Fall. Körperbehinderung wird heutzutags als nicht mehr so
gravierend dargestellt wo wie die geistige Behinderung. Die wird doch immer
noch … also der ist doch nicht ganz beieinander. Aus der alten Sicht hat sich
meiner Meinung nach noch nicht recht viel geändert.
Z 6: Man ist so unbeholfen den Menschen gegenüber, weil man halt keinen
Kontakt hat. Auf der einen Seite hat man Mitleid, auf der anderen Seite weißt Du
nicht, was Du tun sollst.
Z 8: Könnte sein, ja. Na ja, vielleicht, weil man – wenn man Menschen sieht, die
körperlich behindert sind, die tun einem eher Leid. Und bei Menschen, die halt
geistig behindert sind, na ja, da schreckt man sich vielleicht ein bisschen. Wobei,
wenn man darüber nachdenkt, sollten einem die genau so Leid tun.
Z 15: Weil sie, so ich das sehe, eine auffälligere Körperhaltung und
Gestikulierung haben und weil sie wahrscheinlich mehr Mitleid erwecken als
andere.
2. Die Unsicherheit betrifft primär drei Aspekte:
• Wie gehe ich damit um, wenn übliche Kommunikation nicht möglich ist
Z 4: Weil einen das vielleicht noch mehr abschreckt, weil man noch weniger weiß,
wie man damit umgehen soll. Bei einer körperlichen Behinderung, ja, das kann
schnell einer haben, ich mein, ob das jetzt ein Unfall ist oder angeboren. Das ist
vielleicht fast – ich mein nicht ganz aber doch fast normal. Wenn Du jetzt einen
geistig Behinderten hast, mit dem weißt Du überhaupt nichts anzufangen, wie Du
auf den zugehst. Ich glaub, das ist ganz normal.
Z 9:Man erwartet von geistig beeinträchtigten Personen … oder man befürchtet,
kann man fast sagen, eine eingeschränkte Kommunikation. Das ist meine
subjektive Einschätzung.
176

Z 14: Ja, es ist sicherlich eine Reserviertheit, eine Unbeholfenheit. Ich glaube,
viele Leute wissen einfach nicht, wie man mit den Menschen umgeht. Ich glaube,
dass das gar nicht unbedingt negative Berührungsängste sind, sondern eine
Unbeholfenheit, wie gehe ich mit den Menschen um.
• Wie gehe ich damit um im Sinne von Leistungsanforderung – was kann ich ihm/ihr
zutrauen
I 1: Ja, man kann es wahrscheinlich nicht so gut einordnen. Wenn es nur
körperlich ist, dem fehlt ein Arm oder sonst was, da kann man gleich sagen – ja,
das könnte er machen, weil da braucht er nicht mehr. Wenn es geistig ist, da ist es
viel schwieriger, den einzuordnen. Da müsste man wesentlich mehr über den
Menschen wissen, man müsste viel besser wissen, wie muss man den behandeln
usw. Wenn man auf das alles erst draufkommen muss, ist es natürlich viel
schwieriger, so jemanden einzugliedern.
I 3: Das glaube ich ganz sicher, weil alles, was irgendwie aus der Norm ist,
einmal sicher vom Umfeld kritisch beäugt wird und weiters traut man den Leuten
auch nicht sehr viel dann zu.
• Wie kann ich das Verhalten einschätzen und damit umgehen
Z 12: Die geistige Behinderung ist natürlich schlimmer, das muss man ganz
ehrlich sagen, weil da sind auch das Verhalten und die Verhaltensstörungen nicht
ganz so ohne weiters wegzustecken. Andere, wie die Behinderung des Körpers, die
gewöhnt man mehr.
3.2.1.2 Geistige Beeinträchtigung braucht mehr Betreuung und Kontrolle –
überwiegender Zusatz: daher Einsatz bei uns nicht vorstellbar
Zu diesem Thema wurden mehrere Fragen im Interviewleitfaden gestellt, die an dieser Stelle
der Einfachheit halber zusammengefasst werden. ‚Könnten Sie sich unter gewissen
Rahmenbedingungen vorstellen, Menschen mit geistiger Beeinträchtigung in Ihrem
Unternehmen einzustellen. Wenn nein, welche Gründe sprechen dagegen, wenn ja, welche
Rahmenbedingungen müssten das sein’
Auf den Punkt gebracht, sind die weitaus überwiegend negativen Antworten darauf
zurückzuführen, dass das Vertrauen in die Leistungsfähigkeit und Zuverlässigkeit für die
Mitwirkung bei den üblichen betrieblichen Funktionen fehlt. Eine zusätzliche Betreuung und
177

Kontrolle, die dieses Manko ausgleichen könnte, sieht man organisatorisch und
betriebswirtschaftlich nicht darstellbar. Die einfachen Arbeiten, die man eventuell Menschen
mit geistiger Beeinträchtigung zutraut, gibt es in den Betrieben nicht.
Es gibt aber auch einige positive Antworten in dem Sinn, dass man sich durchaus Gedanken
machen könnte, welche Funktionen für Menschen mit Lernbehinderung machbar
beziehungsweise aus anderen Jobs ausgliederbar wären.
I 2: Wir sind hier eine Personalabteilung. Wir brauchen einen Partner dazu. Wir
brauchen eine Abteilung, die sich dem Thema annimmt. Und das ist immer das
Schwierige. Ohne das läuft nichts. Ich brauche eine Abteilung, die bereit ist, sich
mit dem auseinanderzusetzen.
I 2: Es ist jetzt natürlich immer schwieriger. Wir hatten in der Vergangenheit
einige Mitarbeiter, sogar jetzt auch noch im Unternehmen, die leichte Tätigkeiten
bei uns ohne weiters durchführen können. Nur, die Zeit hat hier eniges
technologisiert, der Druck ist größer geworden, dass man sich fast nicht mehr die
Zeit nimmt, weil man sich auch intensiver mit diesen Mitarbeitern, die intensiver
betreut werden müssten, beschäftigen müsste. Das geht in unserer Zeit ein
bisschen verloren.
I: Können Sie ungefähr sagen, seit wann dieser Prozess begonnen hat.
U: Die Zeit ist sehr schnelllebig, aber ich würde sagen, die letzten 10 Jahre ist
der Druck immer größer geworden. … Seit etwa 2000 ist zwar der Aufschwung
da, aber natürlich auch ein entsprechend größerer Druck.
I 2: Sich den Mitarbeitern zu widmen, die eine leichte Behinderung haben, wo
man sagt, okay stellen wir sie ein, Förderungen gibt es ja, das ist alles kein
Problem. Aber man muss sich ja auch dem widmen und sich damit
auseinandersetzen, wirklich auch dementsprechend begleiten.
Z 4: Ich sage Ihnen ganz ehrlich … nicht. Mir reichen die Nichtbehinderten
schon, die sind schon schwierig genug. Wenn ich da jetzt noch einen geistig
Behinderten auch noch hab, dann wird’s richtig schwierig, glaub ich.
Z 5: Es kommt auf die Schwere der Behinderung darauf an, man ist eigentlich
eher unterbesetzt, und es fehlt die Zeit vom Mitarbeiter oder Management, die
Unterstützung zu geben. Das heißt, man bräuchte eine Begleitperson, um die
Einarbeit zu machen.
I: Können Sie sich Tätigkeiten vorstellen
U: Muss man mal schauen, da muss man nachdenken, da muss man sich
vorstellen, okay, was für Tätigkeiten gibt es, die jetzt jemanden, der schon
beschäftigt ist, entlasten und wo er mithelfen kann. Das muss man sich anschauen
aber wie gesagt, darüber haben wir noch nicht einmal nachgedacht. Also, wenn,
dann wäre das nicht wegen so einer Förderung, dass man einen Job kreiert. Wenn
dann würde ich das nur machen, wenn wirklich ein Job vorhanden wäre. Also,
das heißt, wenn jetzt von fünf administrativen Leuten, die schon beschäftigt sind
und alle überlastet sind, dann muss man einen Job kreieren und dann würde auch
so was durchaus auch in Frage kommen mit den entsprechenden Förderungen
oder Beihilfen.
178

Z 8: Ich glaube, bei uns ist es sehr schwierig, weil wir ein so kleines Unternehmen
sind und wir auch nicht die Zeit haben, uns mit so einem Menschen zu
beschäftigen, dass er auch der Firma was bringt. Solche Menschen haben mehr
Erklärungsbedarf, wir haben jetzt schon bei Neuanstellungen zu wenig Zeit dass
wir ihr etwas beibringen.
I: Wäre es möglich mit einer Begleitung
U: Hier besteht das Problem dass die Begleitung etwas von der Branche
verstehen müsste und ich kann mir nicht vorstellen, dass es so etwas gibt.
Schwerpunktmäßig kann man aus den Aussagen folgende Argumente zusammenfassen:
• Das geforderte Wissen, die geforderte Schnelligkeit und Flexibilität sind nicht
zumutbar.
Z 1:Branchenbedingt wüsste ich wirklich nicht, was ich dem demjenigen als
Arbeit zuteilen könnte. Weil eben bei uns sehr viel Einsatz verlangt wird, sehr viel
Flexibilität verlangt wird und das kann man dann fast auch diesen Menschen
gegenüber nicht verantworten.
Z 7:Im beruflichen Umfeld, muss ich sagen, ist es sicherlich so, dass es einfach
darauf ankommt, welche Branche … wo. Wenn ich sage, ich habe ein Buffet, zum
Beispiel und verwende dort eben Leute mit geistiger Behinderung, um eben das
Essen dort mittags auszugeben, wird es sicher sehr positiv von den anderen
Leuten, von den Kunden aufgenommen. Wenn ich aber sage, ich arbeite in einer
etwas heikleren Branche, wo es um Fachwissen geht, das ich beim Kunden
ausspielen muss … da hab ich natürlich überhaupt keine Möglichkeiten, Leute
mit geistiger Behinderung dort hinzustellen, weil, da fehlt einfach alles, kann ich
sagen.
Z 7: Wir haben einfach nicht die Zeit, müssen schauen, dass die Mitarbeiter zu 80
bis 90 % ausgelastet sind – mehr schaffen wir eh nicht – und das ist schon ein
Husarenritt, dass die Mitarbeiter nicht überfordert werden. Und ich kann mich
jetzt da nebenbei nicht noch mit geistiger Behinderung in meinem Unternehmen
hier beschäftigen. Also momentan vom Kostendruck und vom Zeitdruck, der uns
auferlegt wird, nicht machbar.
Z 7: Zum Beispiel Lagerwaren kommissionieren, mit schwerer geistiger
Behinderung unmöglich, aber bei Leuten mit Lernschwächen, da ist es möglich.
Das sind Sachen, die Leute mit Lernschwäche mit gewisser Einschulung durchaus
machen können.
Z 13: Da wäre es aus heutiger Sicht sehr schwer vorstellbar, wo man jemanden
einsetzen könnte. Der Bürobetrieb ist bei uns ein sehr kleiner und eben im
Außenbereich haben wir keine klassischen Helfertätigkeiten etc. Wir haben
eigentlich keine Hilfsarbeiter.
179

I 3: Ich hab mir die Frage schon zwar gestellt, aber zum jetzigen Zeitpunkt glaube
ich, dass die Tätigkeiten, die wir im Normalfall haben, eher mit Maschinen zu tun
haben und aus dem Grund oft auch die Gefahr ist, dass das nicht so einfach
umsetzbar ist.
I 3: Was wahrscheinlich … wenn Leute mit geistiger Behinderung … wenn man
die irgendwie integrieren will, dann darf dort kein Arbeitsdruck herrschen. Es
muss einfach ein Umfeld sein, dass wahrscheinlich … wo keiner darauf wartet,
dass das jetzt auf die Minute fertig ist. Jetzt ist es aber so, dass unser Geschäft
stark mit pönalisierten Terminen zu tun hat, und damit der Druck einfach zu hoch
ist.
I 2: Bei den Portieren haben wir nichts mehr, weil die einfach in Bürogebäuden
tätig sind, wo sehr viele Kunden kommen und da legen sie auch schon großen
Wert, dass da zum Teil englisch sprechende Leute sind – weil sie einfach das
Aushängeschild für das Unternehmen sind.
• Wo Gefahr besteht, ist das Risiko nicht vertretbar.
Z 2: Eher schwer, muss ich sagen. Weil in unserem Beruf ja doch mit gefährlichen
Stoffen umgegangen wird und man müsste immer bei diesem Mann, bei dieser
Person bleiben und ob das funktioniert, weiß ich nicht. Man bräuchte praktisch
immer einen dritten Mann dazu und wie man das finanziell weiter verrechnen
kann, das müsste man dann klären. Weil einer Kundschaft kann man das nicht
aufbürden. Das muss dann irgendwie anders gelöst werden.
Z 2: Auf den Baustellen sehr schwierig, muss ich sagen. Wir haben nur
Außenbaustellen. Wir haben hier nur in der Firma eine Bürotätigkeit und sonst
sind wir immer bei Kundschaften. Wenn man da auch nur eine dritte Person dazu
tut, ist schwer vorstellbar. Und dann sind auch größere Baustellen, wo mehrere
Professionisten dort sind. Da muss man aufpassen, da gibt’s auch
Kontaktprobleme. Das würde sehr schwierig sein.
Z 9: Ja, wir sind natürlich auch … ich bin jetzt als konzessionierter Unternehmer
verantwortlich für die Sicherheit an der Baustelle, die ich natürlich
hundertprozentig nicht leisten kann, weil ich kann nicht immer dort sein. Aber
wenn da was passiert… Da müsste man so eine Person relativ stark auch
mitbetreuen und das ist einfach technisch nicht möglich und das geht nicht.
Z 10: Wenn eine geistige Beeinträchtigung nicht gravierend ist, als
Tischlerhelfer, mit schwer Heben oder Tragen, das ja. Aber es gibt nicht einen
eigenen Arbeitsplatz nur für das. Ein Einsatz in Produktion oder Montage wäre
aus meiner Sicht unverantwortlich, wenn ich den auf ein Gerüst hinaufsteigen
lassen soll. Die neuen Maschinen sind so, dass ich mir nicht vorstellen kann, dass
da ein Mensch mit geistiger Behinderung eine solche Maschine bedienen könnte.
Z 11: Aber es kommt ganz auf die Art der Beeinträchtigung an. Bei einer
schwereren Beeinträchtigung kann ich mir absolut nicht vorstellen, weil einfach
die Gefahr viel zu groß ist, mit leichteren Beeinträchtigungen… das muss man
sich ganz einfach anschauen. Das kann man jetzt ad hoc nicht beantworten.
180

Z 12: Ja, ja, ja weil, heraußen am Sägewerk, wo sollst da … da kannst einfach ….
Der muss beweglich sein. Nicht wegen der körperlichen Arbeit, aber so auch.
I 3: Ich hab mir die Frage schon zwar gestellt, aber zum jetzigen Zeitpunkt glaube
ich, dass die Tätigkeiten, die wir im Normalfall haben, eher mit Maschinen zu tun
haben und aus dem Grund oft auch die Gefahr ist, dass das nicht so einfach
umsetzbar ist.
• Die Wirkung beim Kunden ist negativ, es werden Rückschlüsse von Kunden auf
mindere Qualität befürchtet.
Z 6:Aber zu den Kundschaften ist es immer schwierig, wenn man mit einem
Behinderten kommt. Der Kunde hat sofort … irgendwie – nein, nein, das wird
nichts.
Z 6: Das Problem ist einfach, wenn Du zur Kundschaft kommst, da spürst
regelrecht, wie die Distanz kommt.
I: Könnten Sie sich einen Einsatz bei einem größeren Betrieb Ihrer Branche
vorstellen
U: Ja, das könnte ich mir schon vorstellen. Wenn er z. B. nicht unmittelbar mit
dem Kunden in Kontakt kommt.
Z 7: Ah. Grundsätzlich für Hintergrundarbeiten ja, Arbeiten an der Kundenfront
absolut unmöglich bei uns.
• Größere Firmen können sich so etwas eher leisten.
Z 1: Es spielt sicherlich auch eine wichtige Rolle die Firmengröße. Man kann in
größeren Firmen sicherlich schon den einen oder anderen Härtefall abfangen.
Dass man die soziale Komponente einfach in den Vordergrund stellt und meint,
gut ab einer gewissen Größenordnung kann ich mir ein oder zwei oder drei
leisten.
Z 4: Ich denke schon, umso größer der Betrieb, umso leichter finde ich eine
Möglichkeit. Ist eigentlich logisch, ich meine, mit unseren sieben Leuten ist das
sehr eng und sehr gestrafft, da habe ich keinen Spielraum mehr … so dass ich
sage, ist egal ob jetzt einer langsamer ist oder nicht. Weil da kommt es auf jeden
an. Ich denke mir schon, umso größer ein Betrieb ist, umso leichter findet er eine
Möglichkeit, dass er für so jemanden Platz schafft.
Z 9: Also ich sage es Ihnen, das ist nicht realisierbar – am Bau ist dies nicht
realisierbar. Ich glaub, so was kann man sich entweder im arbeitsteiligen
Industriebereich – das ist meine subjektive Meinung – wo klar definierte,
wiederholbare Tätigkeiten anfallen und auch im so genannten
großorganisatorischen Bereich, wo zum Beispiel, Telefon, oder Portier … wo man
181

zum Beispiel einen Schranken öffnet. Ich denke da an gewisse Großbetriebe, wo
da Tätigkeiten anfallen, die bei uns nicht zum Tragen kommen.
Z 11: Nein, von dem halte ich überhaupt nichts, speziell in unserer Größe. Dieser
Mensch kostet ja Geld, da müsste ein Großbetrieb oder die öffentliche Hand
schauen, solche Menschen in Arbeitsprozesse zu integrieren. Auf den Punkt
gebracht, das ist eine finanzielle Belastung, und das geht in der Privatwirtschaft
nicht mehr, das ist vorbei.
Die Argumente sind zum Großteil logisch nachvollziehbar und aus der Sicht des Interviewers
nicht nur Schutzbehauptungen. Dennoch spürt man, dass kein konkretes Wissen bezüglich
Einsatzmöglichkeiten vorhanden ist und daher große Reserviertheit und Ablehnung
überwiegt. Die meisten Interviewten haben sich offensichtlich zum ersten Mal mit dem
Phänomen geistige Beeinträchtigung im Zusammenhang mit einer möglichen Eingliederung
in ihrem Betrieb befasst. Mit der Frage nach einer möglichen Einstellung konfrontiert, werden
Argumente gesucht, warum das im konkreten Fall nicht geht. Nachdem es doch
Unternehmungen gibt, die Menschen mit Lernschwierigkeiten einstellen, erhebt sich die
Frage, was diese veranlasst hat, trotz der vorgenannten Argumente eine Einstellung positiv zu
entscheiden.
3.2.1.3 Warum tut sich ein Unternehmer das an
Die Frage nach der persönlichen Meinung des Interviewten wurde explizit in den meisten
Unternehmen gestellt. Aussagen dazu sind in dieser Gruppe sehr allgemein gehalten, meistens
beziehen sie sich auf alle Behinderungsarten, eine Differenzierung war den Interviewten nicht
möglich. Es wird auch auf die Verpflichtung hingewiesen, Mitarbeitern aus den eigenen
Reihen einen Job zu sichern, wenn sie von Behinderung betroffen werden.
I 1: Ich glaub, das geht sehr weit ins Persönliche, Moralische hinein und auch ins
Umfeld. Also, was kann man seinem Mitarbeiter zumuten. Ist das möglich, und
wie schaut die Person aus. Wenn man die Person zum Beispiel kennt, wird es
wesentlich leichter sein, den irgendwo einzuordnen, als wenn man nur sagt, es
gibt geistig Behinderte und wo setzt Ihr den ein. Also von da her müsste vielleicht
von dieser Person ein Persönlichkeitsbild abgegeben werden, wo man sagt, das
oder das wäre denkbar, das diese Personen machen.
I 2: Man kann Anstoß geben, ja, wir haben ja auch unser Leitbild, wie gehen wir
mit unseren eigenen Behinderten um. Wir tun sehr viel.
182

I: Eigene, sind das Leute von Ihrem Unternehmen
U: Ja, das sind solche, die halt nicht mehr können. Ich meine, es gibt körperliche
Behinderungen, Herzinfarkte, es gibt eben die psychischen, die vorübergehend ein
Problem haben. Da gibt es sehr viele Möglichkeiten bei uns. Aber natürlich von
außen her, dass man sagt, wir stellen jemanden ein, da musst Du natürlich sehr
intensiv mit den Führungskräften arbeiten.
I: Gibt es solche Fälle
U: Mit geistig Behinderten sage ich im Prozentsatz von bis ... ist mir in den letzten
Jahren eigentlich nichts bekannt. Wir haben aus der Vergangenheit noch
jemanden in dem einen oder anderen Bereich noch tätig, aber so wirklich eine
Einstellung … kann ich mich nicht erinnern.
I 3: Ich kann es also nur… na ja, das ist sicher eine gewisse Verantwortung, die
manche Unternehmen, vielleicht, weil sie erfolgreich sind, dann wahrnehmen.
Einfach – wir unterstützen da den schwächeren Teil der Gesellschaft, und wenn
die Möglichkeit ist, so einen Menschen unterzubringen, ist es ja auch kein
Problem. Manchmal sind natürlich auch die gesetzlichen Rahmenbedingungen
nicht geeignet, um diese Leute dann wirklich zu integrieren. Das gilt nicht nur für
geistige Behinderung, sondern für alle Behinderungen.
Z 14: Na ja, ich sag einmal. Zum einen ist es einmal ein bestimmter Modeeffekt,.
die ‚corporate social responisiblity‘, was da ganz stark von Amerika daherkommt.
Ich glaub, das ist irgendwo … .bestimmte Unternehmen haben das in ihrer Kultur
drinnen.
I: und wird auch nach außen kommuniziert
U: Wird auch kommuniziert, meistens Unternehmen, die ein bisschen anrüchig
sind in bestimmten Bereichen, versuchen sich da, ob das Coca-Cola oder Mc-
Donalds ist, also eher diese Konzerne. Zum zweiten hat es sicher auch irgendwo
einen positiven internen Effekt. Ich merke das auch bei den Integrationsklassen
etc., ich sag, die Toleranz wird durch so etwas sicherlich positiv gefördert.
Z 11: Na ja, der Unternehmer muss sich ganz einfach darüber im Klaren sein, ob
diese Person in diesem Unternehmen einer Tätigkeit nachgehen kann. Und es ist
natürlich so, dass es Unternehmen gibt, wo es sehr wohl möglich ist und wo
jemand mit geistiger oder körperlicher Beeinträchtigung genauso die
Arbeitsleistung erbringen kann, wie einer ohne Beeinträchtigung und dadurch
wird auch kein Unterschied gemacht. Inwieweit das dann bei Unternehmern
förderungstechnisch durch Beihilfen zu bedenken ist, will ich keinem
Unternehmer unterstellen, ist aber sicher auch mit ein Grund, was eine Rolle
spielt. Es ist nämlich schon so, speziell in der Privatwirtschaft, dass wir halt
leider ein horrendes Leistungsprinzip haben und – ja – das ist schon so, wo kann
man kostenmäßig was sparen und das sind sicher Kriterien, wo der Unternehmer
sagt, steht das dafür oder nicht. Ich meine, das Allerwichtigste ist natürlich der
Grund, kann ich diese Person in meinem Arbeitsprozess integrieren oder ist er
jetzt, ganz frech ausgesagt, nur hinderlich. Ja, das ist eigentlich
unternehmerisches Denken.
Diese Aussagen bringen keine Klarheit über Erfahrungen von UnternehmerInnen, es handelt
sich nur um generelle Meinungen von Interviewten, die in der Praxis in ihrem Unternehmen
meistens noch nicht geprüft worden sind.
183

3.2.1.4 Private oder betriebliche Erfahrungen prägen die Einstellung
Dieser Kernsatz geht direkt auf die Forschungsfrage der Fallstudie ein und bejaht sie
grundsätzlich. Dies gilt sowohl für positive als auch für negative Erfahrungen.
Z 6: Aber ich hab vor Jahren einmal einen Lehrling gehabt von einem steirischen
Behindertenzentrum in Liezen. Der war etwa sechs Wochen bei mir. Die Frau von
einem Feuerwehrkameraden ist dort Betreuerin und die hat gesagt, geh könntest
nicht einmal so etwas probieren. Ich habe gesagt, warum nicht, schauen wir mal.
Wie gesagt, das war maximal sechs Wochen, weil das war dann in meiner
Branche sehr schwierig, weil in der Werkstatt … na ja, er hat gearbeitet, also er
war nicht unwillig. Aber zu den Kundschaften ist es immer schwierig, wenn man
mit einem Behinderten kommt. Der Kunde hat sofort … irgendwie – nein, nein,
das wird nichts.
Z 7: Wir hatten einen mit einer schweren geistigen Behinderung, der war als
Lehrling eingestellt. Das war eher ein Gefallen, denn dem Unternehmen hat er
nichts gebracht, als dass er die Mitarbeiter von der Arbeit weggeholt hat, die
haben sich auch um ihn kümmern müssen. Das ist dann nach der Lehrzeit beendet
worden. Probleme gab es keine, weil die Eltern so einsichtig waren. Da stellt sich
die Frage, macht es einen Sinn, dass er jeden Tag derart überfordert wird bei uns
in der Arbeit, oder macht es eher einen Sinn, dass er in eine geschützte Werkstatt
geht und dort ist er der Weltmeister, der sich freut auf die Arbeit.
Z 10: Gelegentlich ein Kontakt zu FAB oder sonst, dort haben wir gearbeitet, und
dann sind wir angesprochen worden.
I: Habt Ihr dann etwas gemeinsam machen können
U: Nein, eigentlich nicht, das war zu gravierend, also das habe ich mir nicht
vorstellen können, dass das bei uns ohne Gefahr geht.
U: Es ist auch die Grundeinstellung so, dass ich mich nicht näher informiere.
Wenn wer an mich herantritt, dann überlege ich mir den speziellen Fall, aber
sonst eigentlich nicht. Also, ich bin nicht auf der Suche.
Z 10: Also da habe ich sofort einmal Angst gehabt, was passiert, ich habe keine
Ahnung gehabt über das Krankheitsbild und was passiert, wenn der da draußen
an der Maschine einen Anfall kriegt. Ich bin einfach zu wenig Fachmann für die
erste Hilfe. Da waren alle anderen in der Werksstätte auch ein bisschen nervös,
den haben sie dann immer im Visier gehabt und dann mit der Mutter Kontakt
aufgenommen, wie man Erstmaßnahmen macht. Die haben Beobachtungen
gemacht, wie sich die Augen verändern.
Er ist für mich einfach nicht in der Produktion leistungsfähig und auch so nicht
voll leistungsfähig. Er hat eigentlich einen technischen Beruf – nicht im
produzierenden Bereich – angestrebt, weil er da eben nicht so schnell mit kann
und vom Zeichnen her… das passt ein paar Stunden und dann geht’s auch nicht
mehr --- da ist er mir da herinnen viel zu sehr überfordert. Den überrollt der
Alltag. Also, der ist nach zwei Wochen ausgepowert, dass er nicht mehr kann.
184

Z 10: Ich habe zum Beispiel einen Tischlerhelfer beschäftigt, der auf Grund seiner
Lernschwäche …. Der hat wohl die Lehre abgeschlossen, aber er hat die
Gesellenprüfung nicht geschafft. Ein treuer Mitarbeiter, ein fleißiger Mensch, hat
den Führerschein geschafft. Er macht Botenfahrten … kein Problem, er kann halt
kein ganzes Kastl zusammenbauen. Er ist halt für diverse Aufgabenbereiche
trotzdem voll einsetzbar. Und wenn ich sag, fahr nach Wien, dort findet hin - das
findet ein anderer auch oft nicht, aber er schafft das, es ist sicher, dass er das dort
hinliefert.
Z 12: Also, ich muss ganz ehrlich sagen, wir haben vor einigen Jahren so einen
halb geistig schwächeren Menschen gehabt, aber das war ein Terror für die
anderen Mitarbeiter und ein Terror für den Unternehmer.
I 2: Ich glaub, das sind Erfahrungen, persönliche, die er macht. der ist selbst
irgendwie konfrontiert damit, dafür haben sie dann einen dementsprechenden
Bezug dazu. Wenn er das nicht hat, dann hat er das Gefühl, das geht mich …. Ah
das passiert eh nicht mir – so ungefähr. Es passiert immer nur den anderen, die
anderen haben das Problem. Ich glaub, dass man viel eher bereit ist, etwas zu tun,
wenn man selbst in so in so einer Situation ist oder war oder sie kennt. Das ist für
mich der Auslöser – ich meine ich habe diesen Eindruck.
Während in dieser Interviewgruppe in wenigen Fällen ein Zusammenhang zwischen
betrieblicher Erfahrung und Einstellung zur Eingliederung von Menschen mit geistiger
Beeinträchtigung im Betrieb klar erkennbar war, konnte ein solcher Zusammenhang zwischen
persönlicher Erfahrung und Einstellung nicht generell objektiv verifiziert werden. Dies liegt
aus der Sicht des Interviewers daran, dass Erfahrungen auf privater Basis zu wenig
spezifizierbar waren.
3.2.1.5 Weitere generelle Aussagen
Neben den erwähnten Kernsätzen, die für alle drei Interviewgruppen und auch für die
Forschungsfrage relevant waren, konnten noch weitere generelle Aussagen aus der ersten
Gruppe herausgeschält werden. Wenngleich sie auch nicht direkt für die Forschungsfrage
relevant sind, stehen sie in der Literatur immer wieder zur Diskussion und sind deshalb auch
in dieser Fallstudie zu erwähnen:
• Die Ausbildung in den Sozialinstituten ist zu praxisfremd.
I: Wie beurteilen Sie ein Betriebspraktikum
185

I 3: Wir haben dann auch manchmal vom BBRZ jemanden übernommen, es ist nur
die Vorstellung, was manchmal das BBRZ den Leuten gibt, viel zu hoch.
I 3: Wir bringen den Leuten EDV Grundkenntnisse in maximal drei Tagen bei, wo
das BBRZ ein Jahr herumschustert. Die Leute werden dort in diesen Institutionen
geparkt, damit sie wahrscheinlich aus einer Statistik herausfallen. Sie glauben
dann auch, dass dann in der Wirtschaft das gleiche langsame Tempo weiter geht.
• Der Kündigungsschutz ist ein Problem und schadet dem Arbeitssuchenden.
I 3: Ist der Kündigungsschutz für Sie ein Argument, jemanden nicht zu nehmen
U: Das muss ich Ihnen schon sagen, das ist mit Sicherheit eine ganz schwere
Einstiegsbarriere. Das kann sich ja im Laufe der Jahre verschlechtern – ich
glaube, dass man den Leuten mit Sicherheit nichts Gutes tut.
U: Ich meine trotzdem, dass der gesamte Kündigungsschutz dieser Leute eher
kontraproduktiv ist und eigentlich das Einstellen von Behinderten erschwert.
Z 7: Mir geht es da eher nicht um Förderungen, sondern eher darum, wenn das
nicht passt, inwieweit bin ich an den Menschen gebunden. Mir geht es also um die
Schutzbestimmungen, die derart krass sind, dass sie eigentlich das Gegenteil
bewirken.
Z 10: Er konnte dann nicht mehr arbeiten, wir hatten Riesenprobleme und wir
mussten bezahlen, damit er geht. Da ist halt die Unterstützung des Dienstnehmers
viel größer. Das ist daher für mich ein rotes Tuch, speziell, wenn man einen
Menschen nicht kennt bei einer Neueinstellung.
Z 14: Auch die Menschen mit körperlichen Behinderungen haben durch den
Kündigungsschutz eher eine Benachteiligung als einen Vorteil. Als Unternehmer
stehst Du dem skeptisch gegenüber, Du hast praktisch ein halbes Jahr Zeit, Dir
ein Bild zu machen. ….. Nach einem halben Jahr ist es schwierig, sich von einem
Mitarbeiter trennen zu können. Sonst würde man viel öfter solchen Menschen eine
Chance geben.
I: Haben Sie schon negative Erfahrungen gemacht
U: Natürlich. Es gibt Erfahrungen, da kann man auf dem Stichtag schauen, die
kommen plötzlich nicht mehr, melden sich krank etc. Also Menschen, die
versuchen, aus dieser Regelung etwas herauszuschlagen. Aber wir haben
natürlich genauso positive Erfahrungen.
• Unterstützungen der öffentlichen Hand sind in vielen Fällen nicht entscheidend.
I: Sind die finanziellen Unterstützungen der öffentlichen Hand ein Hauptargument
für eine Aufnahme
I 2: Die Unterstützungen sind schon okay, aber ich glaube, wenn ich es tun will,
geht es nicht unbedingt darum.
186

Z 4: Für mich ist eine Förderung überhaupt kein Anreiz, dass ich jemanden
nehme oder nicht. Entweder seine persönliche Einstellung passt, seine Arbeit
passt, oder. Da hilft mir eine Förderung auch nichts.
Z 9:Auch mit einer Förderung, die durchaus interessant sein kann und die es auch
geben wird, ich glaub das muss man dann trotzdem. …. Also ich muss sagen, in
unserer Unternehmensstruktur und auch in unserer Branchenstruktur wäre das
wahrscheinlich eine fehlgeleitete Förderung. Ich sage, wann man da in Bereiche
fördert, was man sicher machen muss, dann wird es sicherlich Bereiche geben,
wo das sinnvoller eingesetzt ist.
I: Und mit einer entsprechenden finanziellen Förderung wäre das auch nicht
möglich
Z 10: Nein, das macht mit dem Geld nicht aus. Das würde nichts machen, wenn
der mir nichts kosten würde, weil er würde nichts bringen.
• Nur ein tatsächlicher Job macht Sinn, kein künstlich geschaffener.
I 1: Ja, sicher, er muss ja nicht weiß Gott was bringen zumindest, dass er das, was
er verursacht. …. Ich rede da nicht von einem Gewinn oder sonst was, er kann
auch ein bisschen im Minus drin sein aber….es muss irgendwas da sein. Weil
sonst merkt er das auch, dass er eigentlich nur da ist, dass er irgendetwas tut aber
nichts bringt. Das ist aber nicht die richtige Basis. Aber ansonsten, wenn man
eine solche Person mit trägt, kann das sehr wohl eine positive Auswirkung auf den
gesamten Betrieb haben …. Es muss irgendwas Praktisches dabei sein, man muss
dieser Person sagen können … das hast Du gut gemacht — und das darf nicht
geheuchelt sein.
I 1:Ansonsten ist es nur eine Beschäftigungstherapie. … In diesen Fällen müsste
man auch mit der Mannschaft reden, da müsste man etwas bezahlt bekommen.
3.2.1.6 Schlussfolgerungen für die Forschungsfrage
Die Ergebnisse der Befragung dieser durch Zufallsauswahl ermittelten Gruppe von
Unternehmungen brachte im Hinblick auf die Forschungsfrage keine überraschenden
Ergebnisse. Sie bestätigen weitgehend Aussagen anderer Untersuchungen (vgl. DOOSE,
203f, PÜHRINGER, 107 oder SCHABMANN/KLICPERA, 17f) für den Raum
Oberösterreich.
Der qualitative Ansatz der Fallstudie erlaubt jedoch eine tiefere Sicht in die
Argumentationswelt der UnternehmerInnen, als es eine quantitative Befragung vermag. Dies
schafft keine statistische Auswertung von Interviewaussagen.
Aus der Sicht des Forschers stellen sich die Ergebnisse wie folgt dar:
187

Es existiert eine generelle Reserviertheit von bisher noch nicht involvierten Unternehmungen
gegenüber der Eingliederung von Menschen mit Behinderung, begründet dadurch, dass
Unternehmungen heute mehr denn je unter Rationalisierungsdruck stehen und spüren, dass da
Mehrbelastungen auf sie zukommen.
Es gibt eine besondere Reserviertheit von diesen Unternehmungen gegenüber Menschen mit
(insbesonderer stärkerer) geistiger Beeinträchtigung, die nicht auf die Sicht der Vorkriegsund
Kriegszeit zurückzuführen ist, sondern primär aus einer Unsicherheit resultiert. Man
kennt diese Menschen nicht und weiß daher nicht, was da auf einen im Falle einer
Eingliederung zukäme und wie man damit umgehen soll. Aus der Sicht des Autors hatten
diese EntscheidungsträgerInnen durch die mangelhafte Integration von Menschen mit
geistiger Beeinträchtigung auch keine Chance, Erfahrungen zu sammeln, die ihnen diese
Unsicherheit wegnimmt.
Die Unsicherheit existiert in mehreren Ebenen. Einerseits betrifft es die Möglichkeit, das
Verhalten einzuschätzen und kommunizieren zu können, andererseits betrifft es die zu
erwartenden Mehrbelastungen durch Betreuung und Kontrolle, weil diese Menschen das
heute geforderte Maß an Leistungsfähigkeit sowohl an Wissen als auch an Schnelligkeit und
Flexibilität nicht bringen können. Weiters befürchtet man an der Kundenfront ähnlich
reservierte Haltungen, die sich im direkten Kontakt zu den Betroffenen auf die
Kundenbeziehung negativ auswirken könnten.
Auf Grund dieser Unsicherheit wird eine ‚Argumentationsschutzkette’ aufgestellt, die in sich
meistens schlüssig ist, aber individuelle, oft mühsam erarbeitete Lösungsmöglichkeiten
zumeist nicht berücksichtigt.
Die UnternehmerInnen können in der ersten Überlegungsphase keine wirkliche Win – win
Situation erkennen.
Diese hier beschriebene Haltung ist aus der Sicht des Verfassers die größte Hemmschwelle,
bevor man bereit ist, sich überhaupt mit dieser Problematik zu beschäftigen. Sie ist aus der
Situation verständlich, dass sie bisher mit diesem Phänomen nicht konfrontiert worden sind.
In den wenigen Fällen, wo dies doch der Fall war, hat sich aus den vergangenen Erfahrungen
eine fest gefasste, manchmal auch negative Meinung gebildet.
Es sollte nun in der Vergleichsgruppe der UnternehmerInnen, die bereits Menschen mit
Lernschwierigkeiten beschäftigen/oder beschäftigt haben, herausgefunden werden, ob und
was sich an einer Einstellung durch die Erfahrungen ändert.
188

3.2.2 Auswertung der Interviews ausgesuchter Unternehmungen
Es wurden vierzehn Unternehmungen angesprochen, vier davon haben ein Interview
abgelehnt. Mit einer Ausnahme waren alle interviewten EntscheidungsträgerInnen dieser
Gruppe in irgendeiner Weise mit dem Phänomen geistige Beeinträchtigung persönlich
befasst, sei es aus dem privaten Bereich oder auch durch persönliche Intervention durch
Bekannte. Sie haben oder hatten – mit einer Ausnahme – nur positive Erfahrungen gemacht
und alle sind auch weiter bereit, sich zu engagieren. Von vier Unternehmen mit negativen
Erfahrungen waren drei nicht bereit, ein Interview zu gewähren, aber auch diese Reaktion ist
als Antwort zu werten und bestätigt die Annahme, dass auch negative Erfahrungen die
Einstellung prägen.
Jeder Fall war individuell, jeder/jede InterviewpartnerIn hatte eine generelle positive Haltung,
der Interviewer hat im Folgenden versucht, diese pro Interview auf den Punkt zu bringen:
U 1 - Wir engagieren uns gerne, die Förderung muss aber auch stimmen.
U 2 - Ich möchte meine positiven Erfahrungen auch in anderen Bereichen des Unternehmens
empfehlen.
U 3 - Es muss einfach passen – im Arbeitsablauf und auch persönlich.
U 4 - Wir akzeptieren gewisse Probleme, so lange das Risiko nicht zu groß ist.
U 5 - Aus persönlichen Gründen gerne bereit, aber die Funktion muss erfüllt werden.
U 6 – Aus Lehrlingen mit Lernschwierigkeiten werden wertvolle MitarbeiterInnen.
U 7 – Auch Lehrlinge mit Beeinträchtigung sind quasi unsere Kinder.
U 8 – Der Umgang mit diesen Menschen wird mit der Zeit normal.
U 9 – Ich bilde sie aus, dann sollen sie die Welt kennen lernen.
U 10 – Wir wollen dem sympathischen Mädchen einfach helfen.
Der Leitfaden für diese Interviews war ähnlich aufgebaut wie der für die nach dem
Zufallsprinzip ausgesuchten Unternehmungen, insbesondere in den Fragen, die die
Forschungsfrage betrafen. Es war deshalb auch nicht überraschend, dass die Kernsätze aus
den Antworten dieser Interviewgruppe identisch waren mit den Kernsätzen der
vorangegangenen Gruppe.
189

3.2.2.1 Geistige Beeinträchtigung schafft Unsicherheit – wie gehe ich damit um
Entscheidungsbefugte Personen, die bereits Menschen mit geistiger Beeinträchtigung
beschäftigen, sehen die generelle reservierte Haltung ähnlich wie in der vorangegangenen
Gruppe. Nachdem betriebliche Erfahrungen bereits vorliegen, wird dies vom Interviewer eher
als Beurteilung der generellen Situation in der Gesellschaft aus der Sicht der Interviewten
gesehen.
U 6: Ich glaube, dass das eher ein natürlicher Schutzmechanismus ist, den jeder
für sich selber entwickelt. Man hat Angst, sich mit jenen Menschen zu
beschäftigen.
I: Weil man nicht weiß, wie man damit umgehen soll
U: Genau. Das ist mein persönlicher Eindruck.
U 7: Ja, man weiß wirklich nicht, wie kommt man rüber, man will ihn fair
behandeln. Man will es einerseits einen nicht spüren lassen aber andererseits, es
ist einmal da. Er hilft nichts und das ist nicht so ohne.
U 9: Ich sage ja. Weil die Kommunikation zu wenig ist. Ich sage, vielleicht
versteckt man sie … Ich habe in jungen Jahren noch erlebt, wie man die Kinder
noch versteckt hat. Heute ist das vielleicht schon ein bisschen anders, aber
damals war das sicher noch so. Also ich sage einmal … die sind ganz einfach
versteckt worden.
In Bezug auf Eingliederung in Unternehmen sehen sie das eher im Zusammenhang mit dem
höheren Betreuungs- und Kontrollaufwand.
3.2.2.2 Geistige Beeinträchtigung braucht mehr Betreuung und Kontrolle
Die praktischen Erfahrungen im Umgang mit MitarbeiterInnen mit geistiger Beeinträchtigung
bestätigen, dass ein erhöhter Betreuungs- und Kontrollaufwand notwendig ist. Insofern
bestätigen diese Aussagen die ‚Befürchtungen’ der ersten Gruppe, zeigen aber auch
gleichzeitig auf, dass es unter bestimmten Rahmenbedingungen in individuellen Fällen
dennoch zu einer zufrieden stellenden Integration kommen kann.
U 1: Ja, der Unterschied aus meiner Erfahrung, ich hab hier eine Dame mit
geistiger Behinderung, ich hab auch eine Dame mit Körperbehinderung. So kann
ich aus eigener Erfahrung sagen, dass die geistige Behinderung etwas mehr
Aufmerksamkeit und mehr Nachsicht erfordert, das hat in unserem Bereich, also
im pädagogischen Bereich mehr mit kindlicher Führung zu tun. Zum Beispiel
190

einfachere Form der Aussprache, was bei körperlich Behinderten nicht der Fall
ist.
U 1: …Wir zeigen ihr, dass wir hinter ihr stehen. Ich habe sie so akzeptiert, wir
sind dahinter und wir haben die Aufgaben aufgeteilt. Wir wissen, wo die
Schwächen sind, der Zeitdruck und sonstige krankheitsbedingte Dinge.
U 2: Ich glaub, dass das schon so ist. Dass man da nochmals differenziert die
Leute mit geistiger Behinderung. Es ist sicher keine einfache Sache, solche Leute
in Zeiten wie diesen in Dienstleistungsbereichen einzugliedern. Weil die
Herausforderung und die Anforderung schon sehr sehr enorm ist und die Leute
auch ohne Handicap schon sehr schwer unter Druck stehen.
U 4: Das ist immer die Frage, was traut man ihm zu. Er sieht sehr schlecht, und
er ist ganz einfach geistig eingeschränkt und es passieren ihm einfach daher
regelmäßig irgendwelche Dinge, die einem – sag ich – nicht Beeinträchtigten
nicht passieren.
U 4: So lange wir nicht zur Kenntnis nehmen müssen, das Risiko ist zu hoch,
werden wir ihn weiter beschäftigen.
U 5. Die Person muss jedoch vorne beim Kunden und auch hinten in der Etappe
einsetzbar sein.
U 7:Man muss schon mehr Überlegungen anstellen, ob es im Umfeld passt, wo
die Ausbildung stattfindet. Da müssen schon Betreuungspersonen dabei sein, die
mit dem umgehen können
U 7: Geistig ist sicher die Schwierigkeit, dass er so ein Einzeldasein hätte und ich
weiß nicht, wie der das dann verkraften würde.
U 9: Es ist ja auch so – man darf das nicht unterschätzen, eine solche Person
braucht ein bisschen mehr Zuwendung und Betreuung und und und. … Mein
Küchenchef ist ein sehr sozialer Mensch und man merkt das, wie der mit ihr
umgeht.
U 10: Ja, es ist natürlich so, dass diese Person ständig kontrolliert werden muss.
Man muss ihr sagen – schau, du musst dich wieder mehr konzentrieren. Und das
Zweite ist das Produkt, das von ihr gemacht wird, das man das auch überprüfen
muss.
U 10: Ich habe das Mädchen grundsätzlich zu einer Vorarbeiterin gegeben, zu
der ich guten Kontakt habe, dass sie halt besonders geduldig ist. Wobei ich schon
manchmal die Rückmeldung erhalten habe, dass sie an der Grenze der Geduld ist.
I: Ist der Job extra geschaffen worde.
U: Nein, wir haben einfach die leichteren Arbeiten herausgesucht.
Diese Unternehmungen nehmen den erhöhten Aufwand bewusst in Kauf, sehen das auch im
Zusammenhang mit finanziellen und organisatorischen Unterstützungen des Sozialsystems
und stehen grundsätzlich positiv dazu. Jeder hat einen individuellen Zugang dazu, der nicht
zuletzt durch frühere Erfahrungen und private Kontakte geprägt ist.
191

3.2.2.3 Warum tun Unternehmer sich das an
Die Antwort auf diese Vorfrage zur Forschungsfrage wurde von der Gruppe in zweifacher
Weise beantwortet. Zum einen, indem dargestellt wurde, wie es zur Einstellung kam und zum
anderen, weil die konkrete Frage zu den Einstellungsmotiven aus der Sicht der Interviewten
gestellt wurde. Dabei wurde auch klargestellt, dass bei aller positiver Haltung die
Rahmenbedingungen wie zum Beispiel das Fördersystem stimmen müssen.
U 1: Die Unternehmungen brauchen diese Förderungen, wir sind ein
Kleinbetrieb. Es ist mit einem Jahr nicht abgetan. Sonst werden die
Unternehmungen gezwungen, nach einem Jahr zu wechseln.
I: Wenn sie nicht so eine soziale Einstellung haben wie Sie
U: Ich weiß es von Kollegen, dass es so ist.
U 2: Der Zuschuss, den wir bekommen haben, war mit ein Grund, dass wir diese
Person aufgenommen haben… Letztendlich muss diese Person die Funktion auch
entsprechend erfüllen.
Wir würden sie, wenn sie aus der Karenz zurückkommt, selbstverständlich wieder
beschäftigen.
U 2: Diese Einstellung war für uns eine Neuigkeit, wir sind international besetzt,
weil wir auch Migranten beschäftigen.
I: Sind die anderen Unternehmensbereiche über ihren Versuch informiert.
U: Bis jetzt noch nicht, schauen wir mal.
U 2: Für unsere Firma ist das eher Neuland und ich bin einer, der versucht, das
jetzt ein bisschen einzuführen, also solche Menschen zu integrieren. Ich hoffe,
dass mir das gelingen wird.
U 5: Ich finde, das ist nicht ‚Antun’. Das ist arbeiten mit Menschen wie mit jedem
anderen auch.
I: Das ist Ihre soziale Grundeinstellung
U: Für uns sind geistige Behinderungen kein Problem.
I: Und Sie sind, wenn ich das richtig erfasst habe, von sich aus auf die Idee
gekommen und haben gemeint, warum eigentlich nicht.
U: Ich habe gesagt, es ist für uns eigentlich kein Problem, irgendwen
einzugliedern. Und ich habe das beim AMS gemeldet.
U 6: Wie gesagt, bin ich eigentlich dann durch das Anschubsen von draußen
draufgekommen, dass die Ausbildung eigentlich auch möglich ist, dass es die
auch gibt. Dann haben wir das Ganze dann in die Wege geleitet, wie das alles
funktioniert. Von der Geschäftsleitung her ist das eigentlich auch begrüßt worden,
dass wir so etwas machen. Wir sind eine große Firma und man hat eigentlich eine
soziale Verpflichtung, dass man solchen Leuten auch eine Chance gibt.
U 7: Wir haben gesagt, wir schauen uns das einmal an und zum
Vorstandsgespräch haben wir das auch so beschlossen.
Zumal wir ja auch von der Geschäftsleitung … ich meine, wir sind eine sehr
soziale Firma und sind auch der Meinung dass ein Betrieb dieser Größenordnung
192

eine soziale Verpflichtung hat. Wir haben auch Spendenaktionen, geben auch
Aufträge an die Lebenshilfe.
U 7: Wir besprechen derzeit eine eventuelle Einstellung eines Lehrlings mit
Lernbehinderung, wo das BFI im Rahmen des PABJOT an uns und auch an
andere herangetreten ist. Das mit der Teillehre ist für uns Neuland, der könnte für
uns der Erste sein.
I: Wenn dann ein Lehrling die Lehre erfolgreich beendet, aber leistungsmäßig
keine 100 Prozent bringen kann, würden Sie ihn dann bei einer entsprechenden
Förderung behalten
U 7: Wir haben uns damit noch nicht beschäftigt, aber wenn es entsprechende
Förderungen gibt, kann ich mir das schon vorstellen.Also grundsätzlich, wenn
einer bei uns eine Lehre gemacht hat, dann ist man so weit verbunden, das ist ja
quasi unser Kind. Da werden wir auch schauen, dass wir einen entsprechenden
Platz finden.
U 10: Ich habe mich mit dem vorher noch nie auseinandergesetzt, und wir haben
das Mädchen aufgenommen, weil ich gesagt habe, wir wollen ihr helfen.
I: Würden Sie über eine zusätzliche Einstellung eines Menschen mit
Lernbehinderung nachdenken
U: Also einen, den kann man leicht verkraften, bei mehr wird’s schwierig, für
diese Leute muss ich auch eine Arbeit haben … Die Mischung schwach/stark muss
stimmen.
3.2.2.4 Private und/oder betriebliche Erfahrungen und Kontakte prägen die Haltung
Fast immer waren es solche Erfahrungen und Kontakte, die eine Integration positiv
beeinflusst oder überhaupt erst ermöglicht haben. In diesen Fällen ist der Zusammenhang
sowohl bei privaten als auch bei betrieblichen Erfahrungen oder Kontakten verifizierbar.
U 1: Weil ich selber von diesem Schicksal betroffen worden bin. Ich habe selber
einmal die Erfahrung gemacht, vor Jahren einmal, wo ich das bekannt gegeben
habe, mit den Bandscheiben, mit den Kugelgelenken usw., dass die Arbeitgeber
einfach nicht einmal die Chance geben. Heutzutage ist es einfach so, entweder
100 Prozent gesund und 100 Prozent flexibel oder du bekommst keinen Job. Ich
finde, meine Damen, die den Job dringend brauchen, die das Geld dringend
brauchen, verdienen auch ihre Chance wie eine Gesunde.
U 2: In der Familie zum Glück nicht, aber mein letzter Arbeitgeber war die
Caritas für Menschen mit Behinderung, und ich habe dort in der Küche als
Küchenleiter mit solchen Menschen zusammengearbeitet. Dadurch habe ich
schon einen Zugang zu dieser Gruppe von Menschen und es ist mir sehr ans Herz
gewachsen, und die Arbeit mit diesen Menschen war eigentlich sehr sehr
befruchtend für mich.
U 4: Ich komme natürlich aus einer kleindörflichen Gemeinschaft und da gibt’s
immer wieder Behinderte, die trotzdem halt ihren Platz in einer so kleinen
193

Gemeinschaft haben und finden und daher glaub ich nicht, dass es da so große
Ressentiments gibt.
U 6: Bei uns, wir sind zum ersten Mal vor vier Jahren auf das Thema aufmerksam
geworden. Ich muss dazu sagen, ich habe die Lehrlingsausbildung erst vor sechs
Jahren angefangen. Und so bin ich eben auf den einen Burschen aufmerksam
geworden durch Bekannte, und ich habe mir das Ganze dann durch den Kopf
gehen lassen.
U 8: Gegenwärtig nicht, eher in der Kindheit. Ein Freund von uns hat eine
geistige Behinderung gehabt, dadurch, glaube ich ist eine gewisse Scheu verloren
gegangen. Wir haben genauso gespielt, wie wenn er gesund wäre, man hat es als
Kind gar nicht so registriert.
I: Sie waren also einer der Seltenen, die den Kontakt von Anfang an als normal
empfunden haben
U: Genau
I: Haben Sie aus dieser Sicht keine Scheu gehabt
U 9: Überhaupt nicht, ich habe einen Cousin, der ist schwer mongoloid, der ist
ein Jahr älter als ich und dadurch sind die Hemmungen relativ in den jungen
Jahren schon gefallen. Meine Mutter hat eine Freundin gehabt, die hatte einen
mongoloiden Sohn, der uns zwei bis drei Mal im Jahr besucht hat. Die Hemmung
ist gefallen, ich habe auch als Kind – man sagt immer, die Kinder sind brutal -
und ich habe auch nicht verstanden, warum andere Kinder mit solchen Kindern
so umgegangen sind. Ich habe ihnen auch nicht helfen können, ich bin einfach
dagestanden, warum passiert das jetzt, warum machen die das jetzt ...weil ich halt
die Erziehung so mitgekriegt habe.
3.2.2.5 Schlussfolgerung für die Forschungsfrage
Grundsätzlich wurden die Aussagen der ersten Gruppe bestätigt. Der gemeinsame Nenner der
Aussagen und auch des Eindrucks dieser Gruppe auf den Interviewer ist, dass doch eine
menschliche und persönliche Sicht der verantwortlichen Personen ausschlaggebend für die
positive Entscheidung zur Einstellung war.
Man weiß, dass Mehraufwendungen bei der Zusammenarbeit, Vorbereitungsaufwand und
auch Risken entstehen, die nicht zur Gänze ausgeglichen werden können. Man ist aber bereit,
sich diesen Problemen zu stellen. Erwartet wird eine Unterstützung durch das Sozialsystem,
sei es organisatorisch oder auch mit finanziellen Förderungen.
Der einzige interviewte Fall mit negativer Erfahrung zeigt, dass eine persönliche positive
Einstellung der UnternehmerInnen nicht ausreicht, wenn die Vorstellungen über die Funktion
und deren Erfüllung nicht zusammen passen. Das ist der Fall, wenn von der ArbeitnehmerIn
oder seiner/ihrer Vertretung zu viel versprochen wurde oder wenn UnternehmerInnen einfach
194

unrealistische Vorstellungen über die Leistungsfähigkeit von Menschen mit
Lernschwierigkeiten haben.
Bei den befragten Großunternehmungen über fünfhundert Mitarbeiter herrscht eine soziale
Unternehmenskultur als Voraussetzung, dass Ausbildungsabteilungen, die sich um Menschen
mit Lernschwierigkeiten bemühen, auch erfolgreich sein können. Dabei wird durchaus auch
auf die Außenwirkung Bedacht genommen.
3.2.3 Auswertung der Interviews der Experten
Im Hinblick auf die Forschungsfrage der Fallstudie ist ein relativ kleiner Teil der Antworten
relevant. Die Artikulierung erfolgte – aus der Sicht des Interviewers auf Grund der
Vorbildung in diesem Problembereich – wesentlich akzentuierter, wobei die Stellungnahmen
die tägliche Praxis in der Sozialarbeit widerspiegeln. Die Auswertung erfolgte wiederum nach
den Kernsätzen der vorangegangenen Gruppen.
Die Interviews mit den Experten sind nicht anonymisiert, eine entsprechende Liste der
Experten und ihrer Funktion findet sich im Anhang.
3.2.3.1 Geistige Beeinträchtigung schafft Unsicherheit – wie gehe ich damit um
Die Aussagen der entscheidungsbefugten Personen der beiden anderen Gruppen wurden
grundsätzlich bestätigt.
E 1: Aus der Praxis würde ich das absolut bejahen. Berührungsängste sind in dem
Bereich größer. Der Grund dafür ist, dass einfach die Auswirkungen der
Beeinträchtigung in diesen Fällen sehr wenig bekannt sind. Damit können die
Personen in den Betrieben, die Vorgesetzten nicht umgehen, und alles, was man
nicht kennt, muss sensibilisiert werden, muss aufgeklärt werden. Entweder man
schafft die Schwelle, dass man das abbaut, oder … Da gibt’s einfach eine größere
Barriere.
E 1: Dann der Unsicherheitsfaktor, keine Erfahrung in dem Bereich, leider kann
man da auch auf wenig Erfahrung in anderen Betrieben verweisen, im geistig
Behinderten-Bereich (ausgenommen Personen mit Lernbehinderung), da gibt’s
tatsächlich nur wenige Beispiele, die nachhaltig und gut in Profitbetrieben
eingegliedert sind, eher in Nonprofitbetrieben, das macht es auch nicht leicht.
E 2: Die Unternehmer müssen sich ein Bild machen können davon. Er muss
wissen, was bekomme ich, man braucht auch nicht etwas vormachen.
E2: Unternehmer, die noch nie mit geistiger Beeinträchtigung zu tun hatten,
kommt mir vor, sind insofern reservierter, denn da wissen sie nicht genau, was auf
195

sie zukommt. Von ‚ja, sind eh ganz lieb’ bis zu ‚weiß nicht, wie ich sie einschätzen
soll’. Wenn ich sage, ich habe nur eine Lernbeeinträchtigung bei einem
Jugendlichen, dann ist es natürlich etwas anderes als wie bei einem Menschen mit
einer wirklichen geistigen Beeinträchtigung. Was uns auffällt, das lässt sich halt
schwer einschätzen, worauf ich mich da einlasse. Wie erklären Sie eine geistige
Beeinträchtigung für eine gewisse Arbeitsstelle
E 3: Es gibt sie auf jeden Fall. Teilweise generelle Abneigung – nein, wir machen
das nicht, da ist man eigentlich chancenlos. Bei anderen ist die Berührungsangst
begründet durch ein Informationsdefizit, Ängste, Unsicherheit. Wie tu ich mit
dem, ich kenn mich nicht aus. Ich glaub, eine Rolle spielt, ob die Behinderung
sichtbar ist. Und wie einfach sie ist im täglichen Umgang. Insofern schon ein
Unterschied.
E 5: Ich kenne keine Studien und kann auch unsere Erfahrungen nicht so
auswerten, dass ich mich darauf stützen könnte. Meine Wahrnehmung ist jedoch,
dass da größere Berührungsängste da sind.
E 6: Wir können uns körperliche Behinderung vorstellen und das verstehen.
(Beispiele). Nicht verstehen können wir, dass die Zahlenreihe bei zehn endet.
Darum reagieren wir auch so dumm darauf. Das gibt’s ja nicht, das kann doch
nicht sein. Es gibt also mehr Ressentiments, weil wir uns das einfach nicht
vorstellen können, dass es so ist. Wenn er eine Latte nicht bringt, weil er nicht
verstanden hat, was er bringen soll, dann lege ich ihm das in fehlender
Motivation, Boshaftigkeit aus.
E 7: Ich glaube, die Unsicherheit, die Hilflosigkeit ist größer. Man kann sich das
relativ leicht bei körperlichen Behinderungen vorstellen. Da gibt es auch eine
bessere Erfahrungswelt.
E 9: Es ist da sicher … was da in der Vergangenheit war, im Zweiten Weltkrieg
spielt da nicht mehr die Rolle, sondern eher die Einsatzmöglichkeiten. Wir sehen,
das ist ein großes Manko bei geistiger Behinderung, da glaubt man, die kann man
für nichts verwenden.
I: Das sollte durch so ein Unternehmensservice langsam abgebaut werden
E 9: Langsam, ja.
E 12: Ich glaube, ja. Ich kann mich an meine eigene Schulzeit erinnern, wo dann
Körperbehinderung gesehen wurde, mit geistiger Beeinträchtigung habe ich erst
im Studium wirklich etwas mitbekommen. Fehlen der Kommunikativfähigkeiten,
Ausdrucksfähigkeiten, weniger berechenbar.
E 12: Insofern verstehe ich, dass jemand, der nicht im täglichen Verkehr mit den
Leuten zu tut hat, Probleme hat.
I: Also ist es eher die Unsicherheit und nicht die generelle Abwertung
E 12: Also dass das die Grundangst ist und dann noch darauf gesetzt die Haltung:
Den verstehe ich nicht, der ist doof.
196

3.2.3.2 Geistige Beeinträchtigung braucht mehr Betreuung und Kontrolle
Die an der Schnittstelle zum ersten Arbeitsmarkt beschäftigten ExpertInnen sind sich sehr
wohl bewusst, dass dieser und der vorangegangene Kernsatz Fakten darstellen, an denen man
sich zu orientieren hat. Insbesondere geht es darum, dem/der UnternehmerIn die Chance zu
geben, Erfahrungen mit dem Menschen mit geistiger Beeinträchtigung ohne Risiko machen
zu können. Dies ist auch der Grund, dass gründliche Vorbereitung und langfristige Praktika
und Erprobungen als unbedingt notwendig erachtet werden.
E 2: Ganz wichtig ist, dass der Unternehmer die Person sehr gut kennen lernt, das
da auch eine persönliche Ebene entsteht. Man sagt, schaut Ihr kriegt einen
Mitarbeiter, der ganz bestimmte Dinge einfach kann. Natürlich gibt es Dinge, die
die Person nicht kann.
E 2: Ich kann jetzt sagen, eine kognitive Einschränkung, man darf ihm nicht drei
Sachen auf einmal anschaffen. Das ist leicht dahingesagt, aber für den
Mitarbeiter, der dann zusammen leben muss, ist es total schwierig. Weil – wo
fangt die Überforderung an, da ist bei den Unternehmern aber auch bei den
Kollegen, die dort sind, ein großes Maß an Sensibilität gefragt und da muss man
vorbereiten.
E 5: Es ist sicherlich auch ganz wichtig, dass die Personen mit den Kollegen auch
können, dass die auch wissen, was die Kollegin nicht kann.
E 7: Die spannende Frage ist bei geistiger Behinderung, dass ich jemanden habe,
der nie die hundertprozentige Leistungsfähigkeit haben wird. Ich muss also auf
Dauer besser darauf schauen, anleiten. Kann der auch in zwei Jahren das …
wenn neue Anforderungen kommen. Da, glaube ich sind die Unsicherheiten am
größten. ‚Der versteht ja das nicht und der wird es nie verstehen …’. Das wird
sich nie ändern…also tu ich mir das an oder versuche ich, jemanden Anderen zu
finden.
E 12: Vor 2000 hat es Bestrebungen gegeben, Leute in den allgemeinen
Arbeitsmarkt zu integrieren. Das ist in vielen Fällen gescheitert, weil
rückblickend die Personen zu wenig Begleitung am Arbeitsplatz gehabt haben.
Die Personen waren mit den sozialen Bedingungen in der Firma überfordert. Es
waren zum Teil Neidgeschichten, wo den Leuten von ‚Kollegen’ ein Blödsinn
eingeredet worden ist, und diese dann nicht mehr in die Firma wollten.
3.2.3.3 Warum tun sich Unternehmer das an
Die Frage nach den Motiven der Unternehmer für eine positive Einstellungsentscheidung
wurde wesentlich detaillierter dargestellt, als von den Unternehmern selbst.
197

E 1: Es gibt sehr viele Gründe. Als erstes einmal, es muss einen Personalbedarf
geben. Die Rückmeldung gibt’s bei jeder Firma, sie müssen wissen, für welche
Tätigkeit die Person eingesetzt werden kann. Es muss irgendwie ein Arbeitsplatz
da sein.
Dort, wo ein künstlicher Arbeitsplatz geschaffen wird, ist die Gefahr viel größer,
dass es schief geht.
Der Personalbedarf kann aber auch aus anderen Gründen entstehen. Zum
Beispiel für Menschen mit geistiger Behinderung und Sinnesbehinderung werden
Bedarfe abgedeckt, die monoton und leicht sind, wo Fachkräfte sagen, sie sind mit
diesen Einfachtätigkeiten nicht einverstanden. Daher ist es schwierig, diesen
speziellen Personalbedarf anderweitig zu decken. Da zieht man eben dann auch
Menschen mit geistiger Behinderung in Betracht, so wie es auch geschieht, auch
Menschen mit Migrationshintergrund dafür einzustellen.
Der zweite Punkt ist das finanzielle Argument mit den Förderungen.
Ein dritter Punkt ist der soziale Aspekt, das soziale Gewissen sozusagen. Weil
immer Betriebe schon schauen, wie weit können sie soziale Funktionen erfüllen –
natürlich immer wieder mit einem Eigennutzen. Nicht nur in
betriebswirtschaftlicher Hinsicht, sonder in der gesamtbetrieblichen Sicht, es wird
der Belegschaft gezeigt, auch solche Leute haben bei uns Platz.
Der nächste Punkt ist Prestige nach außen, wir können uns das auf die Fahnen
heften.
E 3: Es ist eine gewisse gesellschaftliche Verantwortung, derer es sich bewusst ist
oder auch Mitleid. Manche Betriebe sehen auch die Außenwirkung. So ein
Mensch könnte ja auch das Klima verändern im Betrieb. Manche nützen auch
Förderungen aus.
E 4: Es gibt eine Menge von Gründen. Am liebsten sind uns die Gründe, wo die
Unternehmer den Klienten oder dessen Angehörige persönlich kennen. Dann
gibt’s die Gründe, ich kriege keine Lehrlinge und muss nehmen was kommt. Und
dann gibt’s die Gründe, na ja, die kosten nicht viel, die werden ja gefördert.
Aktuell ist die Förderhöhe 400 Euro pro Monat für die gesamte Ausbildungszeit.
Also sehr kräftig.
E 5: Ich glaub, dass das hauptsächlich so etwas wie ein Verantwortungsgefühl ist.
Ich spreche natürlich auch nur für einen Ausschnitt aus der Wirtschaft. Die
Betriebe, mit denen wir zu tun haben, sind in der Regel Klein- und Mittelbetriebe,
vielfach Familienbetriebe. Wir machen die Erfahrung, dass in größeren
Unternehmungen - egal, um welche Form der Beeinträchtigung es geht – die
Bereitschaft viel geringer, bis gar nicht, ist. Für die ist das einfach eine
Belastung. Die Klein- und Mittelbetriebe agieren oft aus diesen
Sozialzusammenhängen heraus.
I: Aus dem sozialen Verantwortungsgefühl
E: Ja, das sind einfach im Ort Einzelfälle, um die man sich als Betrieb auch
annehmen mag. Aus dem sozialen Verantwortungsgefühl, das in einem Ort
einfach da ist.
I: Also in kleineren Orten leichter umzusetzen als in einer Stadt in Linz
E: Ja, ein anonymes Feld ist für die Integrationsfachdienste schwieriger zu
bearbeiten.
I: Gibt es außer dem sozialen Verantwortungsgefühl irgendwelche anderen
Gründe, warum man…
198

E: Wenn es plausibel erklärbar und darstellbar ist und dass die Leistung, die
erbracht werden soll, auch erfüllt werden kann. An dem hängt es sich zum Schluss
immer auf.
I: Das heißt, zuerst muss einmal der Job erfüllt werden und dann reden wir über
etwas anderes
E: Genau. Wenn dargestellt werden kann, dass die geforderte Leistung auch
tatsächlich erbracht werden kann, dann ist die Behinderung auch kein Thema.
E 6: Es gibt nicht einen Grund. Bestimmt auch stehen nicht nur so
Gutmenschgeschichten dahinter. Es ist eine Win-win-Geschichte mit mehreren
Gewinnern.
I: Wo ist die Win-Situation aus der Sicht der Unternehmen
E: Wir wissen, dass im Bereich der Arbeitskräfte ein Engpass ist. Wir wissen, dass
die Wirtschaft schlecht mit dem Makel lebt, elitär zu sein, gewisse Menschen vom
Arbeitsmarkt auszuschließen. Wir wissen, dass jeder Betrieb Bereiche und
Aufgaben hat, wo mancher Mitarbeiter sich unterfordert vorkommt. Das sind
deswegen keine unwürdigen oder ungesunden Jobs, gar nicht, aber es liegt in der
Natur des Menschen, dass man sich verbessert und dass es weitergeht.
E 7: Wie bei allen Förderungen – es hilft der größte Scheck nicht – es muss ein
Bedarf da sein. Ich brauche auch eine soziale Sichtweise, eine gesellschaftliche
Verantwortung.
3.2.3.4 Private und/oder betriebliche Erfahrungen und Kontakte prägen die Haltung
Dass unabhängig von der Gestaltung der Rahmenbedingungen die persönliche Erfahrung und
Kontakte eine entscheidende Rolle spielen, wurde auch in den Experteninterviews eindeutig
bestätigt. Negativeffekte sind dabei durchaus möglich.
E 1: Ja, wenn es schon einmal Kontakt gegeben hat. Am besten ist es, wenn der
Chef die Person auch privat und seinen sozialen Hintergrund kennt, zum Beispiel
in einer kleinen Gemeinde. Da kann man am ehesten auf Gehör stoßen. Ich hab
zum Beispiel einen Fall, da hat die Chefbuchhalterin ein behindertes Kind … da
geht extrem viel.
E 2: Eines belastet mich immer wieder: Wenn ich einen Mitarbeiter habe, wo es
nicht hinhaut, dann suche ich mir einen neuen. Wenn ich einen Beeinträchtigten
einstelle, wo es nicht hinhaut, dann sind gleich alle Beeinträchtigten schlecht und
dann steht man dem Thema generell sehr reserviert gegenüber. Das tut mir weh.
E 2: Einfacher ist es mit Unternehmern zu arbeiten, die einfach auf Grund von
Bekanntschaften oder wie auch immer mit dem Thema Behinderung
Berührungspunkte habe, für die das nicht ganz was Neues ist, oder die gesagt
haben, ja ich hab schon einmal jemanden eingestellt gehabt, die gehen an das
Thema offen heran. Da machen wir gute Erfahrungen.
199

E 3: Ja, sehr viel Verständnis kriegt man von Personen, die im persönlichen
Bereich das kennen, da gibt’s auch weniger Berührungsängste.
E 4: Es gibt eine Menge von Gründen. Am liebsten sind uns die Gründe, wo die
Unternehmer den Klienten oder dessen Angehörige persönlich kennen.
E 5: Es ist sicher eine Sensibilisierung, wenn bereits ein Kontakt da war oder ist
und es ist auch diese Berührungsangst kleiner.
E 5: Bei geistiger Behinderung machen wir schon die Erfahrung, dass persönliche
Begegnungen eine größere Rolle spielen.
E 7: Ich glaube es sind nur Einzelfälle, wo es vielleicht Sozialkontakte zu
Unternehmungen gibt, weil das Kinder von Mitarbeitern sind oder von der
Nachbarschaft, wo man sich kennt und sagt okay.
Nachdem man persönliche Erfahrungen und Kontakte nicht a priori voraussetzen kann,
spielen Praktika und Erprobungen in ausreichender Zeit eine wichtige Rolle, um eine positive
Erfahrung auf diese Weise zu bewerkstelligen.
E 7: Wenn ich im Zuge von Erprobungen und Praktika mir die Leute anschauen
kann, das kann Vorurteile abbauen oder auch das Bild schärfen. In der einen
Richtung, aber auch in die andere, weil vielleicht durch ein Negativbeispiel eine
Vorurteilshaltung besteht. Weil ich es vor zwei Jahren einmal mit jemandem
versucht habe und das ist schief gegangen.
Aber, ich glaube, dass in der Tendenz das positive Beispiel überwiegt. Das ist
aber ein Gefühl aus dem Bauch heraus.
3.2.3.5 Schlussfolgerungen für die Forschungsfrage
Die Aussagen der ExpertInnen, insbesondere der an der Front der ‚unterstützten
Beschäftigung’ stehenden Personen, bestätigen
• einerseits die Aussagen der beiden Unternehmensgruppen aus einer anderen
Perspektive.
• Andererseits bestätigen sie auch die Wichtigkeit einer individuellen Vorgangsweise
am Arbeitsmarkt. Jeder Fall ist ein Einzelfall und kann nur durch Überzeugungsarbeit
bei einem einzelnen Entscheidungsbefugten positiv gelöst werden.
200

3.3 Zusammenfassung der Auswertung und Interpretation
Die Gruppe der Unternehmen durch Zufallsauswahl (Z + I) war als eigentliche Zielgruppe der
Fallstudie gedacht. Ihre Aussagen waren für die Forschungsfrage grundlegend relevant. Die
beiden anderen Gruppen dienten zur Absicherung oder Infragestellung der Aussagen der
Interviews der ersten Gruppe.
Die Auswertung der Gruppen U und E brachte eine grundlegende Bestätigung der Antworten
aus der Gruppe Z + I, wobei die Argumentation je nach Gesichtspunkt manchmal
unterschiedlich war. So waren etwa die Antworten bezüglich zusätzlicher Betreuung und
Kontrolle in der Gruppe Z + I eng verbunden mit der Argumentation, dass dadurch eine
Beschäftigung von Menschen mit Lernschwierigkeiten im gegenständlichen Betrieb schwer
oder nicht machbar ist.
Während die Gruppe Z+I nur bei den betrieblichen Erfahrungen die Forschungsannahme
bestätigen konnte, war in der Gruppe U eindeutig der Zusammenhang zwischen den
Erfahrungen mit Menschen mit Lernschwierigkeiten und der dadurch beeinflussten Haltung
erkennbar.
Die Forschungsfrage bezog sich auf Menschen mit Lernschwierigkeiten und somit auf einen
weiten graduellen Bereich der geistigen Beeinträchtigung, der schon in der Definition der
Arbeit nicht eindeutig abgrenzbar war (vgl. Kapitel 1.3.1.5). Somit war in allen Aussagen zu
berücksichtigen, dass die generelle Haltung zur Eingliederung wesentlich vom Grad der
Beeinträchtigung bestimmt wird. Dieser determiniert letztlich die Möglichkeit der
Kommunikation, das Auftreten und Erscheinungsbild und die kognitiven Möglichkeiten der
Leistungserfüllung. Eine große Rolle spielt auch, dass nicht betroffene Unternehmen speziell
bei mittleren und schwereren Fällen keine Erfahrung haben, auf die sie zurückgreifen können.
Die Zielgruppe, also die ‚Menschen mit Lernschwierigkeiten’ wurden zwar in jedem
Interview dem Interviewpartner erklärt, dennoch wurde dann in der Diskussion meistens von
den ‚Menschen mit geistiger Behinderung’ gesprochen, eine wirkliche Abgrenzung zwischen
‚lernbehindert’ und ‚geistig behindert’ war im Gespräch nicht möglich.
3.3.1 Generelle Unsicherheit gegenüber geistiger Beeinträchtigung
Die Aussagen aller drei Gruppen zu einer reservierten Haltung gegenüber Menschen mit
Lernbehinderung haben mehrere Ebenen aufgezeigt:
201

• Eine Reserviertheit/Ablehnung aus Gründen einer generellen geringen Wertschätzung
im Sinne des nationalsozialistischen Gedankengutes war praktisch nicht verifizierbar.
• Die ‚Unsicherheit’ bei jenen Personen mit Zufallsauswahl betraf einerseits die
Überwindung, sich überhaupt mit dem Phänomen ‚geistige Beeinträchtigung’ zu
befassen – wo doch schon genug Probleme im Betrieb existieren und gelöst werden
müssen.
• Die weitere ‚Unsicherheit’ bestand darin, wie man diese Menschen und ihr Verhalten
einschätzen soll. Dies betrifft sowohl die Leistungsfähigkeit und Möglichkeit eines
Einsatzes in der Organisation als auch das Verhalten in der Mannschaft gegenüber
KollegInnen und deren Reaktionen.
• Auch bezüglich der Wirkung nach außen, insbesondere der Kunden, bestand
Unsicherheit.
3.3.2 Zusätzlicher Betreuungs- und Kontrollaufwand
Diese Frage konnte von den Interviewten der Gruppe Z + I nur aus der Sicht des Betriebes
argumentiert werden. Man kennt ja die Schwierigkeiten der anderen Seite nicht, sondern leitet
sie von der eigenen Vorstellung über geistige Behinderung/Lernschwierigkeit ab. Die
konkreten Erfordernisse des Betriebes wurden zum Teil genau geschildert, auch die Gefahren,
falls eine Kontrolle nicht ausreicht oder nach der Vorstellung der/des Interviewten nicht
machbar ist.
Die Antworten der Interviewten der Gruppe U zeigen ein anderes Bild. Die objektiven
Probleme, die sich aus der Beeinträchtigung ergeben, wurden erkannt und auch genannt. Die
UnternehmerInnen haben sich aber individuell damit auseinander gesetzt und Lösungen
gefunden, die für alle Beteiligten zufriedenstellend sind.
Dies führt zu der Frage, warum sie sich überhaupt ‚das angetan’ haben.
3.3.3 Warum tun Unternehmer sich das an
Die Aussagen dazu sind in den einzelnen Interviewgruppen unterschiedlich, je nach
Erfahrung. Die Gruppe Z + I konnte nur generelle persönliche Meinungen abgeben, während
sich die Gruppe U auf die konkreten Erfahrungen der aktuellen oder vergangenen
Beschäftigungsverhältnisse beziehen konnte. Die an der Front stehenden ExpertInnenen
wiederum detaillierten wiederum die Motive aus ihren vielfältigen Erfahrungen heraus und
202

etonten durchwegs stark die Bedeutung von persönlichen Erfahrungen oder Kontakten. Dies
führt zur dritten Kernfrage.
3.3.4 Die Bedeutung privater und/oder betrieblicher Erfahrungen und Kontakte
Wie bereits in Punkt 3.2.1.4 erwähnt, konnte ein kausaler Zusammenhang zwischen
Erfahrungen aus dem persönlichen Umfeld und der Einstellung in der Gruppe Z + I nicht
festgestellt werden. Eindeutig war jedoch, dass betriebliche Erfahrungen die generelle
Haltung von UnternehmerInnen stark beeinflussen, insbesondere dann, wenn es sich um
negative Erfahrungen gehandelt hat. In einem Großbetrieb wird von der Personalabteilung ein
‚persönlicher Zugang’ von verantwortlichen Führungspersonen zu Menschen mit
Behinderung als Voraussetzung für ein Engagement in diese Richtung gesehen.
Die EntscheidungsträgerInnen der Unternehmen der Gruppe U weisen weitaus überwiegend
darauf hin, dass sie durch private und/oder betriebliche Erfahrungen und Kontakte dazu
gekommen sind, in den konkreten Fällen eine Einstellung positiv zu entscheiden.
ExpertInnen, die an der Vermittlung arbeiten, spüren die positiven, aber auch die negativen
Auswirkungen von solchen Erfahrungen in der täglichen Arbeit. Es wird aber betont, dass die
positiven Seiten überwiegen, wobei auf die große Bedeutung von Erprobungen und Praktika
verwiesen wird, weil man die betroffenen Menschen persönlich ohne Risiko kennen lernen
und dann auf diesen Erfahrungen aufbauen kann. Diese Ansicht deckt sich vollinhaltlich mit
den Aussagen aus Untersuchungen in Deutschland (vgl. DOOSE, 205).
203

4. ZUSAMMENFASSUNG DES ERGEBNISSES DER FALLSTUDIE
Die Ergebnisse der qualitativen Fallstudie bestätigen die Grundannahme für den untersuchten
Raum und den untersuchten Ausschnitt der Wirtschaft. Die Forschungsfrage gemäß Punkt
1.1. ist eindeutig mit ‚Ja’ zu beantworten:
Die generelle Haltung von oberösterreichischen UnternehmerInnen zur Eingliederung von
Menschen mit Lernschwierigkeiten in Handwerk, Gewerbe und Industrie hängt davon ab, ob
Erfahrungen mit oder Kontakte der EntscheidungsträgerInnen zu diesen Menschen aus dem
persönlichen Umfeld oder durch Beschäftigung im Betrieb bestehen.
Eine qualitative Fallstudie dieser Art kann nur den Istzustand für den Untersuchungsbereich
feststellen. Weitere Schlüsse für die umfassendere Gültigkeit können zwar gemacht, aber in
der vorliegenden Fallstudie nicht bewiesen werden. Aus der Sicht des Autors ist davon
auszugehen, dass dieses Ergebnis für den gesamten Wirtschaftsbereich Oberösterreichs gilt,
zumal es von Ergebnissen früherer Untersuchungen in Österreich und in Deutschland nicht
abweicht, sondern lediglich tiefer in die Argumentation der Unternehmungen eindringt.
204

III. ZUSAMMENFASSUNG
1. FOKUS AUF ERKENNTNISGEGENSTAND
Zu Beginn des Schlussteils sei nochmals der Erkenntnisgegenstand der Arbeit festgehalten,
der zwei Fragen beinhaltet:
• Hat sich die Haltung der UnternehmerInnen zur Beschäftigung von Menschen mit
Lernschwierigkeiten in Gewerbe, Handwerk und in der Industrie Oberösterreichs seit
1945 bis heute verändert
• Hängt eine Veränderung davon ab, ob Menschen mit Lernschwierigkeiten bereits
beschäftigt werden oder andere Kontakte zwischen EntscheidungsträgerInnen und
geistiger Behinderung bestehen
Beide Fragen sollten mit theoretischen und empirischen Methoden beantwortet werden. Im
theoretischen Teil wurden durch Recherchen aus der Literatur die Entwicklung der
Rahmenbedingungen und Einflussfaktoren und auch die Entwicklung der generellen Haltung
gegenüber geistiger Beeinträchtigung nachgezeichnet. Dem entsprechend haben sich die
Möglichkeiten der Eingliederung verändert und auch die dafür notwendigen Strukturen in
Schule, Ausbildung und Beruf. Die empirische Untersuchung hatte den Zweck, den Einfluss
persönlicher Erfahrungen und Kontakte im Zusammenhang mit der Entscheidung zur
Aufnahme oder Absage in der heutigen Situation zu bewerten.
Die Arbeitshypothese, die es zu verifizieren oder zu falsifizieren galt, lautete wie folgt:
„Die Entscheidung der ArbeitgeberInnen zur Einstellung oder Nichteinstellung von
Menschen mit Lernschwierigkeiten hängt von den genannten Rahmenbedingungen und
Einflussfaktoren und von der generellen Akzeptanz der geistigen Behinderung ab. Diese
hat sich in den vergangenen Jahrzehnten überwiegend nur dort verändert, wo eine
Zusammenarbeit bereits bestand/besteht oder sonstige direkte Kontakte der
EntscheidungsträgerInnen der Arbeitgeber zu geistiger Behinderung bestanden/bestehen.“
Die Literatur zum Thema Behinderung und Arbeit ist sehr umfangreich, insbesondere in den
letzten zwanzig Jahren. Die Konzentration auf Menschen mit Lernschwierigkeiten verringert
den Umfang allerdings erheblich, die weitere Einschränkung auf die Eingliederung in den
allgemeinen Arbeitsmarkt mit Dienstvertrag und allen seinen Rechtsfolgen nochmals.
Es war unabhängig von den begrifflichen Einschränkungen in dieser Arbeit notwendig, die
generellen Argumente bezüglich Behinderung und Arbeit im allgemeinen Arbeitsmarkt zu
205

ehandeln, aber auch diejenigen Möglichkeiten der Eingliederung in den allgemeinen
Arbeitsmarkt, die nicht einen normalen Dienstvertrag als Grundlage haben. Diese
Zwischenlösungen werden immer wichtigere Schritte auf dem Weg zur endgültigen
beruflichen Integration oder auch als akzeptable endgültige Integration.
Der empirische Teil der Arbeit richtete sich an die UnternehmerInnnen. Zu erforschen galt es
die derzeitige Haltung der UnternehmerInnen, die Entwicklung einer Veränderung in der
Haltung über die vergangenen Jahre kann im empirischen Teil über Interviews nicht erforscht
werden. Eine solche Entwicklung kann nur durch die Darstellung der Veränderungen der
Rahmenbedingungen und Einflussfaktoren in ihrer Wirkung auf die Integration beschrieben
werden.
206

2. DIE ENTWICKLUNGSPHASEN BIS HEUTE
2.1 Die Periode der Verwahrung ab 1945 bis Ende der Sechzigerjahre
In der Nachkriegszeit war die generelle Haltung der Bevölkerung in Deutschland und
Österreich vom Existenzkampf und den Problemen des Wiederaufbaus dominiert. Für die
Aufarbeitung des gesellschaftlichen Versagens gegenüber dem nationalsozialistischen System
der ‚Vernichtung lebensunwerten Lebens’ fehlte wohl der politische Wille.
Manche Problemstellungen bei Kindern und Jugendlichen mit Behinderung ergaben sich in
einem relevanten Umfang erst zehn bis fünfzehn Jahre nach Kriegsende. Erst dann begann
die Diskussion über Schulfähigkeit und Förderbarkeit von Menschen mit geistiger
Beeinträchtigung, obwohl es im skandinavischen Raum schon Bemühungen gab. In den
ersten Jahren nach dem Krieg wurde das Vorkriegssystem der Schulen weiter geführt, es
wurde das Schicksal von Menschen mit geistiger Beeinträchtigung praktisch schon zu Beginn
des Schulalters entschieden. Wurde ein Kind als ‚bildungsunfähig’ eingestuft, war der Weg in
Sondereinrichtungen vorgezeichnet, falls ein Verbleib im familiären Umfeld nicht möglich
war. Erst ab Ende der Fünfzigerjahre wurde die Bildungsfähigkeit von Kindern mit schwerer
Behinderung durch Bildung von Sonderklassen (S-Klassen) anerkannt.
Die neue gesetzliche Verankerung des Sonderschulwesens ab dem Jahr 1962 schaffte eine
Struktur, in der auch Menschen mit Lernschwierigkeiten ihre Ausbildung fanden. Diese
erfolgte je nach Grad der Beeinträchtigung in der ‚Allgemeinen Sonderschule’ oder in der
‚Sonderschule für Schwerstbehinderte’. Dadurch wurde es allerdings dem Regelschulsystem
erleichtert, Aussonderungen von Lernschwachen aus ihrem System zu betreiben – mit allen
ihren Folgen der Stigmatisierung der betroffenen Personen. Viele Menschen mit
Lernschwierigkeiten blieben jedoch im Regelschulsystem und wurden einfach in der sechsten
oder siebten Schulstufe der Volksschule oder in der zweiten oder dritten Klasse der
Hauptschule ausgeschult.
Für die Jobsuche waren die Schulabgänger auf die Unterstützung der Haupt- und
Sonderschulen angewiesen, weitere Unterstützung erfolgte durch die Berufsberatung bei den
Arbeitsämtern. Soweit eine Lehre nicht zu schaffen war, verblieb nur die ungelernte Tätigkeit
als Hilfsarbeiter.
Nachschulische Organisationen für berufliche Ausbildung gab es in diesem Zeitraum kaum.
Die Rehabilitationsbemühungen betrafen primär Menschen mit anderen als geistigen
Beeinträchtigungen, es galt, Arbeitskraft für den Wiederaufbau zu gewinnen oder wieder zu
207

gewinnen. Rehabilitation für geistige Beeinträchtigungen war die Ausnahme, wie etwa das in
Kapitel 4.2.2 genannte Beispiel von Jugend am Werk, Wien.
Legistisch wurde vordergründig an die Eingliederung Kriegsbeschädigter gedacht, dies wurde
im Jahre 1946 im Invalideneinstellungsgesetz festgeschrieben. Menschen mit einer
Geburtsbehinderung waren von Unterstützung und Förderung durch den Staat ausgeschlossen.
Das Kausalitätsprinzip in den Normen stellte Menschen, die ihre Behinderung im Krieg oder
in der beruflichen Ausübung erworben haben, wesentlich besser.
Die ökonomischen Rahmenbedingungen in der Zeit des Wiederaufbaus waren günstig.
Traditionelle Arbeitsgebiete, wie zum Beispiel die Landwirtschaft gingen zwar zum Teil
verloren, dafür gab es einfache manuelle und maschinelle Serienarbeiten, die von Menschen
mit Lernschwierigkeiten, in vielen Fällen als Hilfsarbeit ohne spezielle Ausbildung,
durchgeführt werden konnten.
Das Schicksal von Menschen mit Lernschwierigkeiten war davon abhängig, ob sie in der
Lage waren, ohne jegliche institutionelle Förderung und Ausbildung in den Arbeitsprozess
einbezogen zu werden oder nicht. Soweit Menschen mit Lernschwierigkeiten für den
allgemeinen Arbeitsmarkt ohne institutionelle Förderung, Betreuung und Ausbildung
einsetzbar waren, wurden sie auch beschäftigt und damit verbunden funktionierte in der Regel
auch deren soziale Integration. Zu dieser Zeit waren noch viele Hilfsarbeiten zu erledigen, die
von Menschen mit Behinderung erfüllt werden konnten – die es heute nicht mehr gibt.
Menschen mit geistiger Behinderung, die nicht direkt im Arbeitsprozess verwendbar waren,
wurden ausgegliedert. Entweder sie hatten die Chance, im Familienumfeld versorgt zu leben
oder sie kamen in die ‚Anstalt’. Diese Menschen waren für den allgemeinen Arbeitsmarkt
praktisch nicht existent.
Wegbereiter kommender Entwicklungen für Menschen mit höherer geistiger Beeinträchtigung
waren engagierte Eltern, unterstützt von engagierten PädagogInnen der Hilfsschulen. Dies
betraf viele Bereiche des Lebens, am umfassendsten waren die Bereiche Wohnen und die
Beschäftigung. Sie haben erreicht, dass Menschen mit geistiger Behinderung auch nach der
Schule nicht in ein ‚schwarzes Loch’ fallen, sondern im Rahmen von
beschäftigungstherapeutischen Einrichtungen einen strukturierten Tagesablauf erleben
können. Die ursprüngliche Perspektive von Menschen mit Lernschwierigkeiten – arbeitsfähig
oder Aussonderung – wurde durch diese Alternative bereichert. Diese Institutionen, wie die
Lebenshilfe, sind auch heute noch als Interessensvertretung von Menschen mit geistiger
Beeinträchtigung engagiert.
208

Eine distanzierte Haltung von UnternehmerInnen zu Menschen mit geistiger Beeinträchtigung
generell, soweit sie überhaupt Gegenstand von Integrationsüberlegungen waren, ist analog zu
den Ergebnissen der in Kapitel 4.1.5 angeführten Untersuchungen anzunehmen. Ab einem
gewissen Grad von geistiger Beeinträchtigung war die Segregation von der ‚normalen
Gesellschaft’ üblich und noch kaum kritisiert. Eine empirische Ermittlung der Geisteshaltung
früherer Jahrzehnte ist, wie erwähnt, nicht möglich.
2.2 Die Periode der Förderung ab den Sechzigerjahren bis Ende der
Achtzigerjahre
Zwei wichtige Entwicklungen haben diese Periode positiv gekennzeichnet – der
Paradigmenwechsel in der Behindertenpolitik, der generell alle Menschen mit Behinderung
betraf und die Psychiatriereform, die auch für Menschen mit geistiger Beeinträchtigung von
enormer Bedeutung war.
Der Diskurs über geistige Behinderung befand sich immer stärker im Spannungsfeld
zwischen Heilpädagogik und der bisher dominierenden Medizin. Die Dominanz der Medizin
wurde zurückgedrängt, Förderung und Therapien ersetzten Verwahrung und medizinische
Behandlung. Dies führte zur ‚Enthospitalisierung’, der Ausgliederung von Menschen mit
geistiger Beeinträchtigung aus den psychiatrischen Anstalten. Als Konsequenz daraus wurden
Menschen mit geistiger Beeinträchtigung erstmals als eigenständige Gruppe bewusst
gemacht.
Die Entwicklung des Diskurses ab den Achtzigerjahren stellte den „Menschen in seiner
sozialen und Umweltbezogenheit“ (HÄHNER, Abb. 2) zunehmend in den Mittelpunkt. Sie
hat das Feld aufbereitet für die Gestaltung von legistischen und institutionellen
Rahmenbedingungen. Man ging zunehmend davon aus, dass auch Menschen mit geistiger
Behinderung förderbar sind, eine solche erfolgte primär in Sondereinrichtungen. Der
Rehabilitationsgedanken wurde generell gefördert, durch neue wissenschaftliche Erkenntnisse
der Medizin und der Heilpädagogik.
In den legistischen Rahmenbedingungen ist durch die Einführung des Finalprinzips Anfang
der Siebzigerjahre ein großer Schritt gelungen. Dies bedeutete, dass alle Behinderungen,
gleich aus welchem Grund sie entstanden sind, von den Gesetzen und Förderungen erfasst
werden, also auch von Geburt an bestehende geistige Beeinträchtigungen. Das Problem, dass
Behindertenrecht eine schwierig zu überblickende Querschnittsmaterie ist, konnte allerdings
bis heute nicht gelöst werden.
209

Die seit dreißig Jahren arbeitende Institution der ‚Geschützten Werkstätte’ des
Bundessozialamtes, heute als ‚Integrative Betriebe’ unter dem Namen ‚Pro Work’ arbeitend,
bot eine Lösung im Raum zwischen den ständig ausgebauten Beschäftigungstherapien und
den Jobs im regulären Arbeitsmarkt. Ob dies die richtige Lösung war und ist, oder direkte
Interventionen in den Unternehmungen, wie in Vorarlberg schon seit etwa dreißig Jahren
praktiziert, wird bis heute diskutiert.
Die Vorbereitung von Menschen mit Behinderung auf einen Einstieg oder Wiedereinstieg ins
Arbeitsleben im allgemeinen Arbeitsmarkt wurde seit den Siebzigerjahren von der
Öffentlichkeit stark gefördert. Die Zielsetzung der Rehabilitation bei Menschen mit geistiger
Beeinträchtigung war allerdings eher darauf ausgerichtet, ein Leistungsniveau bis zum Grad
einer geschützten Werkstätte zu erreichen. So waren immer noch Hilfstätigkeiten der
Hauptaufgabenbereich für Menschen mit Lernschwierigkeiten.
UnternehmerInnen akzeptierten die zunehmenden Rehabilitationsbemühungen, hatten aber,
wie die Institutionen der Rehabilitation auch, eher Arbeitskräfte mit körperlicher oder
Sinnesbehinderung im Fokus. Für Menschen mit geistiger Beeinträchtigung gab es immer
weniger einfache Jobs zu vergeben.
Im Bereich Arbeit und Beruf verursachte die Wirtschaftslage Probleme. Die generell geringe
Aufnahmefähigkeit des Arbeitsmarktes hatte in vielen Fällen strukturelle Gründe, also durch
Veränderung der Arbeitsabläufe, Automatisierung und Kommunikationstechnologie und
daraus folgend den Wegfall von einfachen Tätigkeiten. „Der Wegfall von
Nischenarbeitsplätzen und die erhöhten Anforderungen an die berufliche Qualifikation
schienen das Ende einer öffentlichen Beschäftigung geistig behinderter Menschen zu
bedeuten“ (DALFERTH, 36). Zusätzlich gab es finanzielle Restriktionen in der beruflichen
Ausbildung für Menschen mit Behinderungen.
Die enge Definition des Behinderteneinstellungsgesetzes schaffte insbesondere für Menschen
mit Lernschwierigkeiten zusätzliche Probleme, da viele die strengen Kriterien nicht erfüllen
konnten und so aus der beruflichen Förderung des Bundes ausgeschlossen waren. Diese
Entwicklungen führten auch dazu, dass immer mehr Menschen in die
Beschäftigungstherapien strömten, obwohl sie bei einer besseren Arbeitsmarktlage durchaus
im allgemeinen Arbeitsmarkt untergekommen wären. Auch die gesetzlich vorgesehene
Vorbereitung der SonderschülerInnen der allgemeinen Sonderschule war unzureichend, wie
aus einer Untersuchung 1981 (vgl. FORSTER 1981, 34) zu entnehmen ist.
Die Sozialpolitik reagierte auf die Probleme, die durch die geringe Aufnahme am allgemeinen
Arbeitsmarkt entstanden, durch zusätzliche Qualifizierungsmaßnahmen und langfristige
210

Lohnkostenzuschüsse für Einzelarbeitsplätze. Weiters auch durch verstärkte Anwendung
gesetzlicher Rahmenbedingungen im Behinderteneinstellungsgesetz, nach denen
Unternehmungen einen speziellen Kündigungsschutz gewähren müssen und die
Nichtbeschäftigung von Menschen mit Behinderung die Zahlung einer Ausgleichszulage zur
Folge hatte. Die traditionellen Methoden der Förderung gerieten dennoch immer mehr unter
Kritik, neue, kreativere Methoden mussten gefunden werden.
2.3 Die Periode der zunehmenden Selbstbestimmung in den
Neunzigerjahren
Die gesetzliche Einführung des integrativen Unterrichts im Jahre 1993 brachte einen
Paradigmenwechsel – zumindest bei den involvierten Personen. Ab Anfang der
Neunzigerjahre begannen die integrativen Formen schulischer Qualifizierung zu wirken.
Ausgehend vom Prinzip der Selbstbestimmung versuchten Menschen mit
Lernschwierigkeiten zunehmend berufliche Chancen außerhalb des geschützten Bereiches zu
ergreifen. Dass eine Integration in der freien Wirtschaft ohne individuelle Unterstützung
schwierig war, mussten Betroffene, deren Angehörige und Experten erfahren – hier ging es
nicht darum, wie im Schulwesen eine Organisation zu überzeugen, sondern eine Vielzahl von
einzelnen Wirtschaftseinheiten.
Bezüglich der Durchlässigkeit der Institutionen des geschützten Arbeitsmarktes musste man
auch die reale Situation zur Kenntnis nehmen. In den beschäftigungstherapeutischen
Werkstätten war die marginale Quote von Durchlässigkeit, also der Menschen, die im
allgemeinen Arbeitsmarkt unterkommen konnten, noch erklärbar durch den doch zum Teil
höheren Grad der Beeinträchtigung. Im Falle der ‚Geschützten Werkstätten’ des Bundes
musste jedoch die ursprüngliche Perspektive, dass diese Institution als Vorbereitung für den
allgemeinen Arbeitsmarkt gelten, aufgelassen werden. Hier spielt neben der geringen
Aufnahmebereitschaft des Arbeitsmarktes auch eine große Rolle, dass die Bedingungen und
die Arbeitsplatzsicherheit in diesen Institutionen kaum einen Wunsch nach einem Job in der
freien Wirtschaft aufkommen ließen. An dieser Situation hat sich bis heute nicht viel
verändert.
Ein neues System, ‚Supported Employment’, erlebte, ausgehend von den Vereinigten Staaten
Amerikas, in den Neunzigerjahren eine stürmische Entwicklung in Europa. Eine
Implementation in Österreich erfolgte erst nach Eintritt in die Europäische Gemeinschaft.
Eine Ausnahme bildete lediglich Vorarlberg, die das System bereits seit den Achtzigerjahren
211

von anderen Europäischen Staaten übernommen hatten. In ganz Österreich flächendeckend
zum Einsatz kamen die entsprechenden Institutionen, wie Arbeitsassistenz und andere, erst in
den letzten zehn Jahren.
Die Instrumente des ‚Supported Employment’ unterstützen individuell Menschen mit
Lernschwierigkeiten (und auch anderen Behinderungsarten), die vom allgemeinen
Arbeitsmarkt noch nicht oder nicht mehr aufgenommen wurden. Was ist das Wesentliche, das
Andere an der ‚Unterstützten Beschäftigung’
• Weg von der überbetrieblichen Sphäre bei Ausbildung hin in die Unternehmungen,
Umkehrung des üblichen rehabilitiven Dankansatzes ‚Zuerst qualifizieren, dann
platzieren’ in ‚place and train’.
• Individuelle und flexible persönliche und organisatorische Unterstützung sowohl des
Klienten als auch der Unternehmerin/des Unternehmers im konkreten Fall.
• Individuelle und, falls erforderlich, langfristige finanzielle Unterstützung.
Durch die individuelle und persönliche Ansprache beginnen Unternehmer, sich intensiver mit
der Einstellung von Menschen mit Behinderung, auch mit geistiger Behinderung,
auseinanderzusetzen. Ziel ist, dass die Menschen mit Lernschwierigkeiten und auch anderen
Behinderungsformen ein reguläres Gehalt beziehen und sich damit ein selbständiges Leben
wie jeder andere auch leisten können.
2.4 Die Entwicklungen der letzten zehn Jahre und die heutige Situation
Individuelle Unterstützungen im beruflichen und auch finanziellen Bereich eröffneten im
Rahmen des ‚supported employment’ immer mehr Chancen, auch für Menschen mit geistiger
Behinderung, die in früheren Jahren chancenlos gewesen wären.
Die Grenzen diesbezüglich sind verschoben worden, die Bemühungen der Institutionen der
öffentlichen Hand und auch der privaten Organisationen sind besonders im letzten Jahrzehnt
sehr stark gestiegen. Auch inhaltliche Unterstützungen der öffentlichen Hand, gestützt durch
Programme der EU zeigten positive Wirkungen. Wohin Menschen mit Lernschwierigkeiten
wollen, zeigt People First auf, gleichzeitig aber auch die Differenzen zwischen Vision und
Realität (vgl. Kapitel 9.5).
Das Netz, das heute dafür sorgt, dass Menschen mit Lernschwierigkeiten ab der
Schulausbildung eine individuelle, ihren Fähigkeiten angepasste Förderung und Begleitung
erhalten, sei nachfolgend nochmals kurz zusammengefasst dargestellt:
212

Einem Kind, das sich beim Lernen schwer tut, wird nach Prüfung der kognitiven Fähigkeiten
ein ‚sonderpädagogischer Bedarf’ zugesprochen, es erhält also in definierten Bereichen eine
Sonderförderung während des Besuchs in einer integrativen Hauptschule oder einer
allgemeine Sonderschule. In den letzten beiden Jahren des Schulbesuchs wird auf freiwilliger
Basis die Möglichkeit eines ‚Clearings’ angeboten, in dem individuell für jeden Einzelfall die
Möglichkeiten für den weiteren Berufsweg empfohlen werden. Entscheidet sich der oder die
Jugendliche für eine Berufsausbildung, wird über die Jugendarbeitsassistenz versucht, eine
Lehrstelle zu finden. Die Förderungen für Unternehmer sind in solchen Fällen absolut
attraktiv. Stellt sich heraus, dass eine normale Lehre nicht machbar ist, kann die Möglichkeit
einer ‚integrativen Lehre’ ergriffen werden, die entweder bei normalem Schulstoff ein Jahr
Lehrzeitverlängerung ermöglicht oder bei nicht verlängerter Lehrzeit den Schulstoff in
Absprache mit Arbeitgeber, Berufschule und dem Klienten verringert. Bei ‚integrativer’
Lehre werden die Lehrlinge bis zum Ende der Lehre von der ‚Berufsausbildungsassistenz’
begleitet. Nähere Ausführungen zu dieser Vorgangsweise sind in Kapitel 12.5 beschrieben.
Soweit dieser Ausbildungsweg erfolgreich abgeschlossen wird und der Lehrbetrieb den
jungen Menschen auch noch behält, ist das Optimum erreicht worden. In den Fällen, wo das
nicht möglich war und auch in den Fällen, wo der freiwillige Weg über
Clearing/Jugendarbeitsassistenz nicht gegangen wurde, gibt es weitere Institutionen der
‚Unterstützten Beschäftigung’, die helfen, Menschen mit Lernschwierigkeiten in
Unternehmungen nachhaltig unterzubringen. Die Arbeitsassistenz versucht, mit individuell
abgestimmten Methoden die Unternehmer in konkreten Fällen zu überzeugen, dass für sie
eine Win-Situation besteht. Zeitlich befristet können ‚Job Coaches’ die Einarbeitungsphase
und die betriebliche Integration in der Anfangszeit aktiv und vor Ort unterstützen. Dies
geschieht im Interesse des Mitarbeiters, aber auch des Arbeitgebers, der dadurch entlastet
wird. Eine ähnliche Funktion haben ‚Mentoren’ in Vorarlberg, das sind betriebsinterne
Mitarbeiter, die für diese Funktion extra geschult und auch vom Land finanziert werden.
Durch ‚Persönliche Assistenz am Arbeitsplatz’ können betroffene Menschen in gewissen
Situationen individuell vor Ort unterstützt werden, wobei diese Unterstützung derzeit
körperliche Beeinträchtigungen ausgleichen soll. Es gibt auch schon erste Versuchsmodelle,
die Unterstützung auf geistige Beeinträchtigungen auszuweiten.
Wenn alle diese Unterstützungen für einen Erfolg nicht reichen, oder wenn Menschen mit
Behinderungen aus anderen Gründen nicht diese Schiene nehmen konnten oder wollten, dann
gibt es immer noch Zwischenprojekte des Bundessozialamtes zwischen dem allgemeinen
213

Arbeitsplatz und der Beschäftigungstherapie, die dem geschützten Arbeitsmarkt zuzuordnen
sind:
• Integrative Betriebe des Bundes, die ursprünglichen geschützten Werkstätten, die
nunmehr unter dem Namen ‚Pro Work’ firmieren.
• Transitarbeitsplätze nach dem Modell von Personalleasingfirmen.
• Integrative Firmen des Bundessozialamtes.
Das Land Oberösterreich ging einen sehr kreativen Weg für jene Menschen mit
Beeinträchtigung, die zwar aus rechtlichen oder anderen Gründen nicht in die
Bundesförderung kommen, aber doch mit gewissen Rahmenbedingungen in Unternehmungen
tätig sein können:
• Maßnahmen, in denen die KlientInnen beim Trägerverein eine individuelle Förderung,
Aus- und Weiterbildung genießen, einen normalen Arbeitsvertrag haben und dann in
Firmen eingesetzt werden, die ein Leistungsentgelt für die Arbeit bezahlen. Ziel ist,
dass diese Firmen möglichst viele Menschen in ein direktes Arbeitsverhältnis
übernehmen.
• Geschützte Werkstätte des Landes.
• Outplacements, permanent oder zeitweise, in denen Teilnehmer der
‚Fähigkeitsorientieren Aktivitäten’ in ‚dislozierten’ Werkstätten in Unternehmen
gewisse Funktionen ausüben, die vom Unternehmer mit einem Leistungsentgelt
abgegolten werden.
Die Welt der sozialen Institutionen und Netzwerke zur Erlangung von Arbeitsplätzen auf dem
Arbeitsmarkt hat sich also enorm zum Positiven entwickelt, insbesondere im letzten
Jahrzehnt. Die öffentliche Hand hat in vielfachen Institutionen, Projekten und Fördermodellen
Erleichterungen geschaffen mit dem Ziel, Bedingungen zu erreichen, die es ermöglichen,
Menschen auch mit geistiger Behinderung unterzubringen. Arbeitgeber sollen von der
objektiven Sinnhaftigkeit einer Aufnahme im Falle konkreter Bewerbungen überzeugt
werden.
Die geschlechtsspezifischen Probleme der Frauen im Berufsleben allgemein und deren
Auswirkungen speziell auf Frauen mit Lernschwierigkeiten wurden in Kapitel 11.7
herausgestellt. Sie betreffen sowohl Einkommensunterschiede als auch beschränkte
Zugangsmöglichkeiten zu Berufen.
Das Problem der Eingliederung in den allgemeinen Arbeitsmarkt ist, diese Welt mit der Welt
des wirtschaftlichen Handelns optimal zu verbinden, also die objektiven Fakten von
214

Beeinträchtigungen, verbunden mit den Wünschen und Vorstellungen der betroffenen
Menschen in Einklang zu bringen mit den Grundsätzen wirtschaftlichen Arbeitens.
Die Diskussionen über Treffsicherheit und Effizienz solcher Maßnahmen verläuft seit Jahren
europaweit. Braucht es neue, kreativere Modelle, speziell für Menschen mit
Lernschwierigkeiten Muss man dafür mehr Geld einsetzen, mehr Lohnkostenzuschüsse,
mehr Unterstützung durch Assistenz, soll man mehr an die persönliche Verantwortung für
diese Gruppe von Menschen appellieren oder benötigt es subtilere Methoden, die die
generelle Reserviertheit gegenüber geistiger Behinderung im direkten Umfeld verringern
können. Aus Sicht des Verfassers wird es wohl eine Kombination von allen Methoden sein
müssen, der Fokus wäre verstärkt auf letztere zu legen.
Die Welt der Wirtschaft und des regulären Arbeitsmarktes funktioniert nach eigenen Gesetzen
und Regeln, die mit der Welt der Behindertenkultur grundsätzlich nichts zu tun haben.
Den meisten Akteuren in der Welt des allgemeinen Arbeitsmarktes sind die in dieser Arbeit
beschriebenen Erscheinungsformen der Gesellschaft überhaupt nicht bewusst. Ein wichtiger
Schritt in die richtige Richtung wäre, die Unternehmen über die Möglichkeiten objektiv und
persönlich zu informieren, Transparenz zu schaffen, um die Möglichkeit einer Beschäftigung
konkret prüfen zu können.
Für Menschen mit Lernschwierigkeiten hemmen insbesondere folgende Entwicklungen eine
Integration, die möglichst viele umfasst:
• Die objektive Veränderung der Arbeitswelt, der Wegfall und die Ausgliederung
einfacher Arbeitsvorgänge und immer höhere Anforderungen an Schnelligkeit,
Flexibilität und täglicher Arbeitsdauer erschweren das Erreichen der wichtigsten
Voraussetzung, nämlich das Vorhandensein entsprechender Aufgaben, die sinnstiftend
von Menschen mit Lernschwierigkeiten durchgeführt werden können und wirklich
passgenau sind.
• Die Unsicherheit gegenüber Menschen mit einer geistiger Beeinträchtigung,
insbesondere deshalb, weil eine ‚distanzierte Toleranz’ (siehe Kapitel 4.1.) nicht
ausreicht – was konkret bei einer Mitarbeit im Unternehmen der Fall ist. Das führt
dazu, dass EntscheidungsträgerInnen nicht bereit sind, sich überhaupt mit dem
Phänomen geistiger Beeinträchtigung zu beschäftigen. Die Unsicherheit führt auch zu
Vorurteilen über Leistungsfähigkeit, Verhalten und der Möglichkeit der Eingliederung
in die eigene Organisation. Sie kann nur durch persönliche Überzeugung der
Entscheidungsbefugten und risikolose Beurteilungsmöglichkeit durch entsprechend
lange Praktika beseitigt werden.
215

3. EXKURS: GESCHÜTZER BEREICH ODER ‚DRAUSSEN’
Einen wesentlichen Einfluss im Zusammenhang mit der Eingliederung übt die Haltung der
Betroffenen und ihrer Angehörigen aus, ob der Berufsweg eines Menschen mit
Lernschwierigkeiten in der freien Wirtschaft angestrebt werden soll, oder ob es im Interesse
des/der Betroffenen ist, möglichst im geschützten Rahmen zu bleiben.
Der Verfasser hat persönlich in stundenlangen Gesprächen mit Betroffenen und deren
Angehörigen darüber diskutiert. Ein Herausarbeiten aller Für und Wider würde den Rahmen
der Arbeit sprengen und trifft auch nicht den Fokus der Arbeit, nämlich die Sicht der
UnternehmerIn. Dennoch ist die Erwähnung notwendig, um ein vollständiges Bild der
Problemlage zu erhalten.
In vielen Fällen wird den Betroffenen und deren Angehörigen die Entscheidung aus der Hand
genommen, wenn es einfach nicht möglich ist, auf dem allgemeinen Arbeitsmarkt
unterzukommen. Dies hängt nicht nur mit der Qualifikation der Jobsuchenden und sonstigen
Rahmenbedingungen, sondern ganz stark auch von der Aufnahmefähigkeit des allgemeinen
Arbeitsmarktes in der gegebenen Situation ab. Diese ist, wie erwähnt, schwankend und dieses
Risiko ist ein zusätzliches Argument für Betroffene und Angehörige, die Richtung
geschütztem Arbeitsumfeld argumentieren. Bei allem Trend zum selbst bestimmten Leben ist
unbestritten, dass Menschen mit geistigen Beeinträchtigungen in Krisensituationen, wie
einem verlorenen Arbeitsplatz, wesentlich weniger in der Lage sind, richtig zu reagieren und
sich selbst zu helfen. Dies trifft insbesondere dann zu, wenn die nächsten Angehörigen nicht
mehr in der Lage sind, helfend einzugreifen. Der zu erwartende Personalabbau in den
Unternehmungen auf Grund der Finanzkrise 2008/09 wird diesbezüglich ein neuer Prüfstein
werden.
216

4. DIE PERSPEKTIVE DES UNTERNEHMERS
Die Problematik der Integration von Menschen mit Behinderungen im Berufleben allgemein
und in den allgemeinen Arbeitsmarkt insbesondere ist ein Thema, das in der Fachliteratur der
vergangenen Jahrzehnte aus mehreren Perspektiven behandelt worden ist. Am meisten
erfolgte dies aus der Sicht der Sozialsysteme, der Politik und auch der Betroffenen selbst.
Dies ist durchaus erklärbar, sind doch die meisten AutorInnen PädagogInnen, SoziologInnen,
PsychologInnen oder AutorInnen, die in ihrer täglichen Arbeit im betroffenen Sozial- oder
Bildungssystem involviert sind. Eindeutig die am wenigsten beleuchtete Perspektive ist die
des/der ArbeitgeberIn im Allgemeinen und des Unternehmers bzw. der Unternehmerin im
Besonderen. Dies ist insofern ein Manko, weil Schlüsse von Arbeiten aus anderen
Perspektiven allzu leicht in Appellen an den ‚Arbeitsmarkt’ enden, wie ‚da müsste doch der
Arbeitsmarkt’, ‚es müsste mit Hilfe der Politik mehr …’ und Ähnliches. Der ‚Arbeitsmarkt’
stellt sich jedoch nicht als abstraktes Gebilde dar, sondern ist die Vielzahl einzelner
ArbeitgeberInnen, die letztlich die Entscheidung über eine Einstellung fällen.
Die Integration von Menschen mit Behinderung im allgemeinen Arbeitsmarkt trat als
Diskursthema stark in den Vordergrund, als die ersten AbsolventInnen der Integrationsklassen
in einen Beruf einsteigen wollten und feststellen mussten, dass sich bei aller Schulintegration
in der nächst folgenden Stufe eigentlich nichts geändert hat. Diese Enttäuschung war
vorprogrammiert. Nach Auffassung des Autors wurde von vielen Eltern, aber auch von
ExpertInnen der Unterschied zwischen der Schulintegration und der neuen Stufe in das
Berufsleben unterschätzt. Im schulischen Bereich stand den Bemühungen der Betroffenen, der
Eltern und der ExpertInnen eine doch relativ einheitliche Schulorganisation gegenüber. Im
Wirtschaftsleben ist es keine einheitliche Organisation, die es zu überzeugen gilt, sondern
eine Vielzahl von EntscheidungsträgerInnen von großen, mittleren und kleineren
ArbeitgeberInnen.
Im Kapitel 4.4. wurde die grundlegende Situation von Unternehmungen dargestellt. Die Welt
der Wirtschaft ‚tickt’ anders als die soziale Welt der Menschen mit Behinderung. Um zu
überleben und erfolgreich zu sein, muss ein Unternehmen die ökonomischen Prinzipien
anerkennen und leben, eine Eingliederung von Menschen mit Behinderung kann objektiv nur
in diesem Rahmen erfolgen. Die Beurteilung darüber, was in diesem Rahmen möglich ist oder
nicht, hängt natürlich stark von der Einstellung der betroffenen EntscheidungsträgerInnen ab.
Daraus folgt die Aufgabenstellung derjenigen ExpertInnen, die an der Schnittstelle engagiert
sind, um möglichst viele erfolgreiche Übergänge zu erreichen, aber auch die Aufgabe der
Politik:
217

• Die Politik soll und kann günstige Rahmenbedingungen schaffen, bezüglich aller in
den vorangegangenen Kapiteln geschilderten Maßnahmen.
• Die ExpertInnen an der ‚Front’ sollen versuchen, innerhalb dieses Rahmens das
Maximum für ihre KlientInnen zu erreichen – möglichst mit einer langfristigen
Perspektive.
• Politik und ExpertInnen gemeinsam sollen die EntscheidungsträgerInnen in den
Unternehmungen umfassend über das Phänomen ‚Lernschwierigkeiten’ informieren,
um ihnen die Chance zu geben, sich ohne Vorurteile ein objektives Bild zu machen
und Entscheidungen für ihren Bereich zu treffen.
• Für diejenigen, die trotz aller Bemühungen nicht Fuß fassen konnten, bedarf es je nach
Qualifikation der Betroffenen entsprechender Einrichtungen des ‚geschützten
Bereiches’, um sie sozial aufzufangen.
Die Perspektive der in der Wirtschaft tätigen Unternehmen ist letztlich entscheidend, wenn es
darum geht, jemandem die Möglichkeit zu bieten, einem ‚normalen’ Beruf nachzugehen.
Dieser Perspektive fokussiert auf Menschen mit Lernschwierigkeiten nachzugehen, war
Aufgabe dieser Arbeit. Aus der Literatur wurden entsprechende Untersuchungen im Kapitel
13 behandelt, diese gilt es nun mit den Ergebnissen der qualitativen Fallstudie dieser Arbeit
abzugleichen.
Auf den Punkt gebracht hat Dalferth die Problematik bereits im Jahr 1995:
„Die unzureichende berufliche Eingliederung geistig behinderter Menschen in Betriebe des
allgemeinen Arbeitsmarktes lässt sich nicht als Folge wirtschaftlicher
Umstrukturierungsprozesse, konjunktureller Einbrüche, unzureichender Subventionen oder
der geringfügigen Ausgleichsabgabe abtun. Die bisherigen Erfahrungen zeigen, dass viele
Betriebe unzureichend über Fördermöglichkeiten informiert sind. Aufgrund der mangelnden
Erfahrungsmöglichkeiten mit behinderten Menschen bestehen allerdings auch enorme
Unsicherheiten und Fehlannahmen über geistige Behinderungen, die als zentrales Defizit die
Kommunikations- und Interaktionsprobleme zwischen Behinderten und Nichtbehinderten als
Integrationshemmnis in den Vordergrund rücken“ (DALFERTH, 45f). Der Autor schließt
sich dieser Beurteilung an, allerdings mit dem Zusatz, dass sehr wohl die
Rahmenbedingungen eine große Rolle spielen, schlussendlich jedoch die Einstellung der
EntscheidungsträgerIn maßgeblich ist.
218

4.1 Die Akzeptanz geistiger Behinderung durch Unternehmer
In dieser Betrachtung ist die Unterscheidung nach dem Grad der Beeinträchtigung, also
zwischen Lernbehinderten und Menschen mit geistiger Behinderung von großer Bedeutung.
Wie bereits in Abb. 2 aufgezeigt, leiden auch Lernbehinderte unter einer Stigmatisierung, die
sich praktisch durch das ganze Leben durchzieht. Der Grad der Stigmatisierung ist abhängig
vom Grad der geistigen Beeinträchtigung, die Chancen auf eine Beschäftigung steigen mit
zunehmender Qualifizierung. Der Wegfall von einfachen Arbeiten, verbunden mit höheren
Anforderungen auf das Arbeitstempo, führt wiederum unabhängig von einer Stigmatisierung
zu einem Rückgang passgenauer Angebote.
Menschen mit einem höheren Grad an geistiger Beeinträchtigung, in dieser Arbeit analog zur
Literatur in Deutschland als Menschen mit geistiger Behinderung bezeichnet, erleben eine
ungleich größere Stigmatisierung. In der Zeit ab 1945 bis in die Achtzigerjahre waren diese
Menschen als potentielle ArbeitnehmerInnen für den allgemeinen Arbeitsmarkt praktisch
nicht existent. Aus diesem Grund konnten in Betrieben auch keine Erfahrungen mit ihnen
gemacht werden. Durch die allgemeine Segregation von der Gesellschaft der
‚Nichtbehinderten’ war die Chance, im sonstigen persönlichen Umfeld Erfahrungen zu
gewinnen und Behinderung als ‚normal’ zu begreifen, sehr gering. Eine Beschäftigung im
familiären Umfeld war natürlich immer möglich, wie auch eine Eingliederung in
Unternehmungen auf Grund von persönlichen Beziehungen.
In den letzten zwanzig Jahren, insbesondere in den letzten zehn Jahren unterstützt durch die
individuellen Bemühungen zur Eingliederung im Rahmen der ‚Unterstützten Beschäftigung’,
gelangen doch Eingliederungserfolge. Dennoch bestätigt die qualitative Fallstudie im
empirischen Teil, dass auch heute noch eine große soziale Distanz zu Menschen mit geistiger
Beeinträchtigung besteht. Diese begründet sich nicht auf ideologischem Gedankengut,
sondern auf die Unsicherheit,
• wie gehe ich damit um, wenn übliche Kommunikation nicht möglich ist,
• wie kann ich das Verhalten einschätzen, auch im Team, wie gehe ich damit um und
• was kann ich ihm/ihr in Bezug auf Leistung zutrauen
219

4.2Anforderungen und Erwartungen an die MitarbeiterInnen
Die Antworten zu diesem Problemkreis kamen von den Unternehmern aus der Zufallsauswahl
nicht auf die direkte Frage, sondern aus den Argumenten, warum ein Job in der konkreten
Firma nicht möglich ist.
• Das geforderte Wissen, die Schnelligkeit und die Flexibilität sind nicht zumutbar.
• Eine ständige Kontrolle ist notwendig und nicht machbar.
• Wo Gefahr besteht, ist das Risiko nicht vertretbar.
• Die Wirkung beim Kunden ist negativ, es werden Rückschlüsse auf mindere Qualität
befürchtet.
Die Ergebnisse aus den Interviews mit UnternehmerInnen, die bereits Erfahrung mit der
Beschäftigung haben, bestätigen es: Geistige Beeinträchtigung braucht tatsächlich mehr
Betreuung und Kontrolle und es ist daher auch ein besonderes Engagement notwendig, um
diese individuellen Problemstellungen Punkt für Punkt so zu regeln, dass eine nachhaltige
Zusammenarbeit für beide möglich ist.
Auf den Punkt gebracht, sind die weitaus überwiegend negativen Antworten der Unternehmen
mit Zufallsauswahl darauf zurückzuführen, dass das Vertrauen in die Leistungsfähigkeit und
Zuverlässigkeit für die Mitwirkung bei den üblichen betrieblichen Funktionen fehlt. Eine
zusätzliche Betreuung und Kontrolle, die dieses Manko ausgleichen könnte, sieht man
organisatorisch und betriebswirtschaftlich nicht darstellbar. Die einfachen Arbeiten, die man
eventuell Menschen mit geistiger Beeinträchtigung zutraut, gibt es in den Betrieben nicht.
Die Anforderungen und Erwartungen der vorliegenden Untersuchung decken sich mit den
von Schartmann in Kapitel 13 detaillierter genannten geforderten Qualifikationen, allerdings
mit dem Zusatzargument, dass man dies Menschen mit Lernschwierigkeiten, insbesondere
Menschen mit geistiger Behinderung nicht zutraut. Dass es in konkreten Fällen doch geht,
zeigen die Interviews mit den UnternehmerInnen mit Erfahrung.
Als Antwort auf die erste Frage des Erkenntnisgegenstandes ist festzuhalten:
• Die distanzierte Haltung von EntscheidungsträgerInnen in Unternehmungen, die mit
dem Phänomen ‚geistige Beeinträchtigung’ bisher nichts zu tun hatten, besteht
weiterhin in einem hohen Ausmaß.
• Diese Distanzierung beruht auf Unsicherheit und daraus resultierenden Vorurteilen
über Fähigkeiten und Verhaltensweisen von Menschen mit Lernschwierigkeiten.
220

4.3 Der Mythos von der ‚sozialen Ader’ oder warum sollen Unternehmer
sich das antun
Die Eingliederung von Menschen mit geistiger Beeinträchtigung in einen Betrieb erfordert ein
Engagement, das weit über die von Klauß (vgl. Kapitel 4.7) geschilderte ‚distanzierte
Toleranz’ hinausgeht.
Jeder Fall ist ein Einzelfall mit spezifischen Anforderungen, die es zu lösen gilt. Eine
wesentliche Unterstützung hierbei bieten die Institutionen der ‚Unterstützten Beschäftigung’.
Dennoch ist eine intensive Involvierung des Arbeitgebers unerlässlich. Somit stellt sich die
Frage, die in den Interviews auch gestellt wurde: Warum sollen UnternehmerInnen sich das
antun Es gibt eine Menge an Problemen in den Betrieben, Mitbewerber, innerbetriebliche
Spannungen und Personalprobleme und vieles andere mehr, also hat man den Kopf eigentlich
nicht frei für zusätzliche Problemstellungen.
Die Antworten der Interviewten auf die konkrete Frage sind zwar nicht erschöpfend, decken
sich aber mit den Ergebnissen von Untersuchungen in Deutschland und Österreich, die in
Kapitel 13 behandelt wurden. Sie betonen auch die Wichtigkeit der persönlichen sozialen
Einstellung der EntscheidungsträgerInnen für eine positive Entscheidung, also der ‚sozialen
Ader’. Während UnternehmerInnen, die durch Zufallsauswahl ausgesucht worden sind, sich
eher auf allgemeine Argumente zurückziehen, schildern die ausgesuchten UnternehmerInnen
mit Erfahrung die Gründe, die damals zu einem Interesse und letztlich zur Aufnahme geführt
haben. Das gemeinsam Verbindende war die persönliche Einstellung und die dahinter
stehende Kultur der Unternehmung.
4.4 Der Einfluss von persönlichen Erfahrungen und Kontakten
Private oder betriebliche Erfahrungen mit Menschen mit geistiger Beeinträchtigung prägen
die persönliche Einstellung von EntscheidungsträgerInnen entscheidend, sowohl in positiver
als auch in negativer Richtung. Dieses Ergebnis aus den Unternehmerinterviews der
Fallstudie wurde bestätigt durch die Aussage der ExpertInnen und stimmt auch mit den
Ergebnissen früherer Untersuchungen (vgl. Kapitel 13) überein. Die Arbeitshypothese kann
damit als für das Untersuchungsgebiet verifiziert betrachtet werden.
Persönlichen Erfahrungen und bloße Kontakte der UnternehmerInnen müssen allerdings
getrennt interpretiert werden. Es besteht ein grundlegender Unterschied, ob jemand sich
221

engagiert aus persönlicher Überzeugung, die er aus eigener Erfahrung gewonnen hat, oder ob
er/sie es einfach versucht, weil man es auf Grund eines persönlichen Kontaktes zum Bewerber
bezw. zur Bewerberin oder dessen/deren Angehörigen oder einer Nähe im ländlichen Raum
einfach einmal probieren oder jemandem einen Gefallen erweisen will. Letzteres ist eine
generelle Haltung, die mit dem Phänomen Behinderung nichts zu tun hat, auch wenn die
Wirkung für das Engagement von UnternehmerInnen für die Eingliederung in diesem Fall
durchaus positiv sein kann und auch ausgenützt werden soll.
Positive Erfahrungen nicht dem Zufall zu überlassen, sondern systematisch auszubauen, ist
eine Anforderung in der Zukunft. Wie bereits erwähnt, haben Einflüsse aus persönlicher
Betroffenheit oder Nähe nicht die gewünschte Breitenwirkung. Dazu sind Menschen mit
geistiger Behinderung einfach zu wenig präsent in der Gesellschaft, die soziale Distanz zu
ihnen ist generell immer noch zu groß.
Man kann die Problematik von der anderen Seite betrachten: Wären Menschen mit geistiger
Behinderung mehr im gesellschaftlichen Leben ‚normal’ integriert, gäbe es keine
Unsicherheit im Umgang mit ihnen, es würde ein Haupthemmnis für die berufliche
Integration wegfallen.
222

5. SCHLUSSFOLGERUNGEN FÜR KÜNFTIGE MASSNAHMEN
Es ist nicht Aufgabe dieser Arbeit, vorhandene Schwachstellen der Sozialpolitik in Österreich
herauszustellen, zu kritisieren und Veränderungsvorschläge zu unterbreiten. Die
Empfehlungen des Autors für eine effizientere Vorgangsweise beziehen sich auf zwei –
allerdings entscheidende – Fragen:
• Wie kann man die umfangreichen Unterstützungsleistungen behindertenspezifischer
einsetzen Geistige Beeinträchtigungen (so wie auch psychische Beeinträchtigungen)
haben spezielle Anforderungen, denen man mit speziellen Maßnahmen entsprechen
muss, um wirklich effizient unterstützen zu können.
• Wie kann man EntscheidungsträgerInnen in der Wirtschaft, für die das Phänomen
geistige Behinderung praktisch und emotionell nicht existiert, die Möglichkeit einer
Beschäftigung in ihrem Betrieb näher bringen und ihnen gleichzeitig die Unsicherheit
nehmen
Die Anfänge der ‚Unterstützten Beschäftigung’ in Deutschland bezogen sich ursprünglich
auf Menschen mit geistigen Beeinträchtigungen. Auch dort hat man diese Instrumente – weil
sie ja auch erfolgreich waren – später auf andere Problemgruppen, wie etwa
Langzeitarbeitslose und MigrantInnen ausgeweitet. Das ist auf keinen Fall zu kritisieren, aber
man hat die ursprüngliche Zielgruppe in den Hintergrund gedrängt, die Anteile an den
Integrationsfachdiensten zeigen dies. Auch in Österreich hat man den gleichen Fehler
gemacht. Somit wird die Gruppe der geistig beeinträchtigten Menschen – wie in vielen
anderen Bereichen der Behindertenpolitik auch – benachteiligt. Das ist an folgendem Beispiel
leicht erkennbar. Menschen mit einer geistigen Beeinträchtigung können ihre
Aufmerksamkeit in vielen Fällen nicht über einen ganzen Arbeitstag aufrecht halten. Hier
fehlt es sowohl an der Sensibilisierung der Arbeitgeber für entsprechende
Teilzeitmöglichkeiten als auch an einer finanziellen Absicherung daraus folgender
Minderentgelte bis auf ein ‚Existenzminimum’, das ein selbst bestimmtes Leben tatsächlich
ermöglicht.
Eine positive Entwicklung ist nach Ansicht des Verfassers in der Unterstützung von
Schulabgängern mit besonderem Förderbedarf zu erkennen, die durch die geschilderte
‚Karriere’ ab der Schule ihren Beeinträchtigungen entsprechend Unterstützung erhalten. In
den allgemeinen Arbeitsassistenzen hat sich jedoch der Anteil von Menschen mit
Lernschwierigkeiten auch in Österreich auf einen minimalen Prozentsatz verringert. Die
Beurteilung der Vermittlungsquoten berücksichtigt nicht die besonderen Schwierigkeiten
223

dieser Menschen. Somit ist nur zu verständlich, wenn sich Arbeitsassistenzen nicht auf die
schwierigeren Fälle von Menschern mit Lernschwierigkeiten ‚stürzen’, wenn sie einen
Erfolgsschlüssel quer durch alle Arten der Behinderung zu erfüllen haben.
Die Lösung der zweiten Frage ist kein leichtes Unterfangen! Es muss aber gehandelt werden,
auf eine große Veränderung der Gesellschaft in Richtung Inklusion zu warten, hilft den
Menschen mit Lernschwierigkeiten auf keine Weise.
Aus der Sicht des Autors bedarf es einer individuellen, persönlichen Ansprache jedes/jeder
einzelnen UnternehmerIn (Einpersonenunternehmungen ausgenommen) in Oberösterreich –
soweit sie/er nicht schon ohnehin involviert ist. Diese sollen in persönlichen Besuchen neutral
informiert und über die Möglichkeiten und Bedingungen der Einstellung von Menschen mit
Behinderung generell und insbesondere geistiger Beeinträchtigung beraten werden, nicht mit
dem ‚Hintergedanken’, einen konkreten Arbeitsplatz für eine konkrete Person zu erlangen.
Diese Beratung sollte in einem Projekt erfolgen, begleitet durch Medien und die
Wirtschaftskammer. Es braucht eine zentrale Koordination, etwa in Form eines
Steuerungsgremiums, gebildet aus den Auftraggebern Wirtschaftskammer, Bundessozialamt
und Land.
In eine solche Aktion wären alle ExpertInnen einzubinden, die an der ‚Unternehmerfront’
arbeiten, um konkrete Eingliederungen in den allgemeinen Arbeitsmarkt zu erreichen. Diese
wissen, welche UnternehmerInnen bereits involviert und informiert sind und können aus ihrer
Praxis mit Unternehmergesprächen eine effiziente Vorgangsweise ermöglichen. Es wäre
durchaus denkbar, als Institution das bereits – allerdings derzeit im Kleinformat – bestehende
Beratungsteam des Bundessozialamtes einzusetzen, deren definierte Aufgabe ja die
Unternehmerberatung ist. Am Ende des Projektes wäre deren ‚Markt’ definiert und
strukturiert.
Als Begleitmaßnahme müssten die Möglichkeiten eines Praktikums großzügig ausgeweitet
werden, um UnternehmerInnen die Chance zu geben, ihre Unsicherheit abzulegen und
konkrete Personen in ihrem Betrieb ohne Risiko kennen und auch schätzen zu lernen.
Aus der Sicht des Autors wären das die einzigen in relativ kurzer Zeit effizienten
Möglichkeiten, die Ausgangslage für Menschen mit Lernschwierigkeiten, die im allgemeinen
Arbeitsmarkt einen Job anstreben, zu verbessern. Die wirtschaftlichen Schwierigkeiten der
kommenden Monate bilden allerdings ein problematisches Umfeld, eine zeitliche Fixierung
wäre die erste zu lösende Aufgabe.
224

Unabhängig von den vorgenannten spezifischen Maßnahmen gibt es natürlich auch globalere,
die vom Autor im Rahmen einer ExpertInnenrunde beim Landeshauptmann für
Oberösterreich empfohlen wurden und werden:
• Intervention beim Bund, die Förderungspolitik im Hinblick auf die gegenwärtige
Wirtschaftskrise nicht zu verringern, sondern im Gegenteil antizyklisch langfristige
Förderungen auszuweiten, um zu verhindern, dass Menschen mit Lernschwierigkeiten
(und auch mit anderen Behinderungen) scharenweise in den geschützten Bereich
drängen und dort den Menschen mit stärkerer Beeinträchtigung den Arbeitsplatz
wegzunehmen.
• Vorschlag an Bund, alle öffentliche Institutionen (auch Gemeinden), nicht
gewinnorientierte Organisationen und Selbstverwaltungskörper (z. B. Kammern) vom
Freikauf der Ausgleichszulage auszunehmen. Diese Organisationen stehen nicht im
freien Markt und haben auch eine besondere soziale Verantwortung.
• Vorschlag an Bund zur eindeutigen rechtlichen Absicherung, dass bei Misslingen
einer Eingliederung eine Rückkehr ins Sozialnetz ohne Verlust sozialrechtlicher
Ansprüche möglich ist.
• Forcierung von Selbsthilfefirmen, die mit entsprechenden Unterstützungen auf dem
allgemeinen Arbeitsmarkt operieren können.
Die Diskussionen innerhalb der Expertenrunde sind noch nicht abgeschlossen.
225

6. RESUMEE
Die vorliegende Arbeit hat in ihrem empirischen Teil durch eine qualitative Erhebung
Ergebnisse für den Raum Oberösterreich gebracht, die sich grundsätzlich mit den Aussagen
früherer Untersuchungen für andere Gebiete decken. Darüber hinaus hat sie jedoch die
Rangordnung nach der Wichtigkeit klarer definiert:
Die wichtigste Voraussetzung für einen Job im allgemeinen Arbeitsmarkt, eine passgenaue
Arbeitsanforderung durch die Unternehmung, steht fest. Die Überprüfung der
Rahmenbedingungen und aller anderen Faktoren, sowohl von der Seite des/der potentiellen
MitarbeiterIn als auch der Sozialinstitutionen setzt jedoch voraus, dass sich
EntscheidungsträgerInnen überhaupt mit dem Phänomen ‚geistige Beeinträchtigung’ und in
weiterer Folge mit dem Problem einer konkreten Einstellung beschäftigen (wollen).
Dies ist der grundlegende Punkt, der die ‚persönliche Einstellung der Entscheidungsträger’
aus der Sicht des Autors in der Priorität so nach vorne reiht. Da gilt es anzusetzen, durch
objektive Konfrontation mit dem Phänomen und durch die Möglichkeit, risikolos Menschen
mit Lernschwierigkeiten als Mitarbeiter kennen zu lernen. Dass die Grundhaltung vieler
Menschen starr und stabil ist, verbunden mit der „vereinfachenden Gleichsetzung negativ
bewerteter Behinderung und der Person mit der Behinderung“ (CLOERKES, 111) soll nicht
entmutigen, sondern anspornen. Es kann nach der persönlichen Meinung des Autors nicht im
Interesse der Betroffenen sein, auf eine Veränderung unserer heutigen Wertestruktur zu
warten.
Dies ist aus der Sicht des Autors die Grunderkenntnis aus der Verfolgung der Entwicklung
der letzten Jahrzehnte und den Aussagen der Fallstudie. Sollte es gelingen, dass diese
Erkenntnis in den entsprechenden Gremien des Sozialsystems zu entsprechenden Handlungen
führt, ist ein großes Ziel der Arbeit erreicht. Dementsprechende Diskussionen mit den
verantwortlichen Personen werden vom Autor in nächster Zukunft geführt.
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247

VI. ANHANG
1. VERZEICHNIS DER ABBILDUNGEN
Abbildung 1: Überblick über die ICF....................................................................................14
Abbildung 2: Stufen der Stigmatisierung Lernbehinderter ....................................................38
Abbildung 3: Perioden des Diskurses....................................................................................48
Abbildung 4: Integration und Wohlfahrtstaatliche Tradition .................................................50
Abbildung 5: Qualitätskriterien zur Integration.....................................................................51
Abbildung 6: Arbeitslosenquote ...........................................................................................68
Abbildung 7: Entwicklung der Sonderschulen ......................................................................74
Abbildung 8: Jobzusagen Vergleich Hauptschule Sonderschule............................................80
Abbildung 9: Voraussichtliche und tatsächliche Tätigkeit nach Schulaustritt ........................81
Abbildung 10: Übergang Schule - Arbeitsmarkt ...................................................................83
Abbildung 11: Inanspruchnahme schulischer Informations- und Beratungsangebote.............85
Abbildung 12: Ausbildungstypen für behinderte Jugendliche................................................91
Abbildung 13: Integrative Berufsausbildung.........................................................................93
Abbildung 14: Beschäftigte in Geschützten Werkstätten.....................................................109
Abbildung 15: Stärkste Behinderungsart in Geschützte Werkstätte GmbH..........................110
Abbildung 16: Formen der geschützten Arbeit....................................................................114
Abbildung 17: Antidiskriminierung und Wohlfahrtstaatliche Tradition...............................115
Abbildung 18: Berufsfelder ................................................................................................119
Abbildung 19: Motive zur Arbeit im allgemeinen Arbeitsmarkt..........................................122
Abbildung 20: Leistungsminderung in geschützten Arbeitsplätzen .....................................128
Abbildung 21: Geschlechtsspezifische Unterschiede...........................................................132
Abbildung 22: Geschlechtsspezifische Unterschiede...........................................................133
Abbildung 23: Geschlechtsspezifische Einkommensunterschiede .......................................134
Abbildung 24: Konfliktbeurteilung .....................................................................................146
Abbildung 25: Auswirkungen im Betrieb............................................................................147
Abbildung 26: Veränderung der Einstellung .......................................................................147
Abbildung 27: Akzeptanz durch MitarbeiterInnen ..............................................................148
Abbildung 28: Zielgruppe der Forschungen 1 .....................................................................152
Abbildung 29: Zielgruppe der Forschungen 2 .....................................................................153
Abbildung 30: Vermittlungsergebnisse ...............................................................................153
Abbildung 31: Soziale Integration und Zufriedenheit..........................................................154
Abbildung 32: Merkmale und Motive einstellender Unternehmen ......................................161
Abbildung 33: Projekthemmende Entscheidungsfaktoren ...................................................162
Abbildung 34: Ausschlaggebende Entscheidungsfaktoren...................................................162
Abbildung 35: Ablaufschema der Fallstudie .......................................................................168
248