Die Qual der Wahl - WiM

Die drei „W’s“ Wahrnehmung, Wirkung und
Wunsch sind die Basis für ein einfaches
Fragemodell:
� Was habe ich wahrgenommen?
� Welche Wirkung hat es auf mich gehabt?
� Welche Veränderung wünsche ich mir für
die zukünftige Zusammenarbeit?
Die Offenheit des Empfängers und der Respekt
des Feedback-Gebers sind die Grundlage
dafür, dass der Feedback-Prozess fruchtbar
ist. Zudem sollte der Empfänger über den
Sinn und Zweck sowie den Ablauf des Feedbacks
informiert sein.
Vier wesentliche Regeln muss derjenige beachten,
der das Feedback gibt:
Beschreibend: Formulierungen sollten aus
der Ich-Perspektive ohne Bewertungen oder
Interpretationen ausgesprochen werden. Der
Feedback-Geber beschreibt offen seine eigene
Wahrnehmung.
Konkret: Anstelle von Verallgemeinerungen
konkrete Situationen nennen sowie
möglichst kurz, klar und prägnant formulieren.
Angemessen: Benannt werden sollten verhaltensbezogene
Wahrnehmungen und nicht
charakterbezogene Eigenschaften.
Einladend: Wird das Feedback als Einladung
ausgesprochen, schafft man eine bessere
Voraussetzung für einen offenen und
fruchtbaren Dialog.
Foto: iStockphoto.com
Für den Feedback-Empfänger gilt:
� Den anderen ausreden lassen.
� Sich nicht sofort verteidigen.
� Bei Unklarheiten rückfragen.
� Das Feedback refl ektieren.
Erst das Einüben dieser Regeln ermöglicht
eine lebendige Feedback-Kultur.
Feedback durch eine Gruppe
Feedback als Teil der Kommunikationskultur
bezieht sich nicht nur auf die Interaktion
zwischen zwei Personen, sondern auch zwischen
Gruppen. Hier dient das Feedback
dazu, die Mitglieder des Teams zu integrieren
und an das soziale Netz zu binden. Im Folgenden
zwei Beispiele für Methoden, mit denen
man Einzelnen in der Gruppe eine Rückmeldung
darüber geben kann, wie dessen
Verhalten wahrgenommen wird:
Rollen-Feedback: Jedes Gruppenmitglied
schreibt einen Begriff auf, den es mit der
Rolle der anderen Mitglieder assoziiert. Die
Nennung der Assoziationen im Anschluss
zeigt, welcher Aspekt der einzelnen Person
von der Gruppe als vorrangig wahrgenommen
wird.
Körpersprache als Spiegel des Feedback:
Der Feedback-Geber lässt einen oder mehrere
Gruppenmitglieder darstellen, welche
Körperhaltung sie mit dem Feedback-Empfänger
verbinden. Der Empfänger des Feedbacks
beschreibt, wie er sich dargestellt fi ndet
und welche Empfi ndungen er dabei hat. Im
Anschluss kann der Feedback-Empfänger die
soeben vorgespielte Körperhaltung einnehmen
und dadurch nachspüren, wie ihn die
anderen Gruppenmitglieder wahrnehmen.
Feedback zwischen Teams
Aber nicht nur Einzelpersonen können Gegenstand
des Feedbacks sein, sondern auch
gesamte Teams oder Abteilungen können
sich Rückmeldungen geben. Ein Beispiel für
einen solchen Prozess: Es werden zwei Teilgruppen
gebildet. Jede Teilgruppe malt ihre
Wahrnehmung der ganzen Gruppe in einem
entsprechenden Szenario oder in Form von
Symbolen. Im Anschluss werden die Bilder
vorgestellt und in der Gruppe besprochen. Es
können dabei Stärken und Schwächen identifi
ziert sowie Bilder für eine wünschenswerte
Zukunft gemeinsam erarbeitet werden.
Zusätzlich ist das Feedback von Mitarbeitern
an Führungskräfte sowie von Führungskräften
untereinander gefordert. Feedback-
Kultur in der Praxis ist ein bewusst gepfl egtes
Ritual, um eine lebendige und identitätsstiftende
Unternehmenskultur zu fördern. ■
Dr. Julia Belke ist Inhaberin von KommunikationsWert
– Unternehmensberatung für
wertgebundene Kommunikation in Fürth
(www.kommunikationswert.de).
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