BGB § 611a af

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BGB §§ 611a–612 aF Stand bis 17. 8. 2006 Weidenkaff
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4 Palandt-Archiv Teil III
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8) Ausschlussfrist (IV). Sie ist bei II u III sowie V anwendb. Begriff der Ausschlussfrist: wie § 611 Rn 72. –
a) Fristbeginn: am Tag, nachdem die Ablehng der Bewerbg zugegangen ist (§ 130; § 187 I).
b) Fristlänge. Primär gilt die für das ArbVerh (insbes dch TarifVertr) vereinbarte Ausschlussfrist für SchadErsAnspr.
Ist sie kürzer als 2 Monate, gilt die 2-Monatsfrist gem IV 2 Hs 2. Ist eine Ausschlussfrist vertragl nicht vorgesehen,
gilt die 6-Monatsfrist gem IV 3. Berechng: §§ 187 I, 188 II.
c) Fristwahrung: Zugang (§ 130) des Schreibens, mit dem der Anspr individualisierb geltd gemacht wird. Das
kann sogleich dch Klage od Mahnbescheid geschehen. ZPO 167 ist darauf nicht anzuwenden (MüKo/Müller-
Glöge, 4. Aufl, § 611 a Rn 90). Versäumte Frist führt zum Erlöschen des Anspr.
9) Prozessuales. – a) Klagefrist (ArbGG 61 b I): 3 Monate ab schriftl Geltdmachg des Anspr gem IV
(Rn 28). Berechng: ZPO 222, §§ 187 I, 188 II. – b) Mehrere Bewerber. Klagen sie auf Entschädigg aus II
(nicht aus IV), so gilt auf Antr des ArbG die ZuständigkRegelg von ArbGG 61 b II zwecks einheitl Entscheidg
der Frage, wer die Stelle erhalten hätte.
Weidenkaff
§ 611 b BGB aF Arbeitsplatzausschreibung
Arbeitsplatzausschreibung. Der Arbeitgeber darf einen Arbeitsplatz weder öffentlich
611 b noch innerhalb des Betriebs nur für Männer oder nur für Frauen ausschreiben, es sei
denn, dass ein Fall des § 611 a Abs. 1 Satz 2 vorliegt.
Zweck. Anpassg an die GenderRL (PalArch I B 1) (wie § 611 a Rn 1). – Arbeitsplatz: Bezieht sich auf ein
ArbVerh (wie § 611 a Rn 2), das der ArbG zu begründen beabsichtigt. – Ausschreibung: Das ist jede Bek. Mit
„öff“ ist die Bek insbes dch Zeitgen, Anzeigenblätter gemeint (Stellenanzeige), gleich ob dch den ArbG od von
ihm beauftragte Dritte, zB BAgentur für Arb. PflVerletzg des Dritten wird dem ArbG idR zugerechnet (BAG
NJW 04, 2112); ArbG muss eine Fremdausschreibg überwachen. – Verstoß: § 611 b ist eigentl eine öffrechtl
SchutzVorschr. Ein individueller Schaden ist kaum vorstellb, weil auch von einer Pers des and Geschlechts trotzdem
eine Bewerbg eingereicht werden kann. § 611 b enthält keine bestimmte RFolge; es ist ggf § 611 a anzuwenden
(BAG NJW 04, 2112, LAG Düss NZA-RR 02, 345). Die Nichtbeachtg des § 611 b ist jedenfalls ein
schwerwiegdes Beweisindiz (§ 611 a Rn 14, 15; BAG aaO). Sie berecht den Betriebsrat zur Zustimmgsverweigerg
gem BetrVG 99 II Nr 5 (LAG Hessen NZA-RR 99, 641).
BGB §§ 611a–612 aF
§ 612 Abs. 3 BGB aF Vergütung
612
Vergütung. (3) 1 Bei einem Arbeitsverhältnis darf für gleiche oder für gleichwertige Arbeit
nicht wegen des Geschlechts des Arbeitnehmers eine geringere Vergütung vereinbart wer-
den als bei einem Arbeitnehmer des anderen Geschlechts. 2 Die Vereinbarung einer geringeren Vergütung
wird nicht dadurch gerechtfertigt, dass wegen des Geschlechts des Arbeitnehmers besondere
Schutzvorschriften gelten. 3 § 611 a Abs. 1 Satz 3 ist entsprechend anzuwenden.
1) Allgemeines. – a) Zweck. III will das GrdR in GG 3 II, III für den ArbG bindd ausgestalten (vgl § 611 a
Rn 1) u gilt für die geschlechtsbezogene Gleichbehandlg (§ 611 Rn 109) ausschließl (BAG NJW 97, 2000).
b) Anwendungsbereich: III gilt für alle ArbVerh, für alle Arten von Vergütg (§ 611 Rn 49–95; BAG NJW
97, 2000), aber nur bei vereinbarter Vergütg. Für AusbildgsVerh (Einfl 58–62 vor § 611) gilt BBiG 17.
2) Geschlechtsbezogene Lohngleichheit (III). Die Vorschr ist nach dem Wortlaut als gesetzl Verbot u nicht
als AnsprGrdlage gefasst. Da sie erlassen wurde, um dem europarechtl GleichhGebot für Männer u Frauen beim
Entgelt zu genügen, gebietet die gemeinschkonforme Auslegg, sie als AnsprGrdlage (Rn 14) zu verstehen (BAG
NZA 05, 1059 mwN).
a) Anwendungsbereich: wie § 611 a Rn 2.
b) Voraussetzungen (III 1): – aa) Die geschuldete ArbLeistg (§ 611 Rn 24–32) muss im Verh zu mind einem
ArbN and Geschlechts (u desselben Betr) völl gleich sein (nach Art, Umfang u Zeit, wie § 611 Rn 25–27)
od gleichwert (BAG NJW 97, 2000). Es ist ein GesamtVergl vorzunehmen (hierzu näher BAG NZA 96, 579). –
bb) Vereinbg geringerer Vergütg im ArbVertr (Einfl 4 vor § 611) od bei VertrÄnd (§ 311 I) im Vergl zu mind
einem ArbN and Geschlechts im selben Betrieb. Es genügt die Vereinbg mit den begünstigten ArbN u es
müssen nicht sämtl ArbN des and Geschlechts besser entlohnt werden (BAG NJW 93, 3091). – cc) Benachteiligg
wg des Geschlechts: wie § 611 a Rn 9, auch mittelb Diskriminierg, zB zusätzl bezahlte Freistellg männl
ArbN ab 60 Jahren, die vorgezogenes Altersruhegeld in Anspr nehmen (BAG NZA 03, 861). Die Grde der höheren
Entlohng dürfen sich nicht auf das Geschlecht beziehen (BAG aaO). Die ungleiche Behandlg ist zuläss,
wenn die Maßn einem wirkl Bedürfn des Untern dient u für die Erreichg des Ziels notw u geeignet ist (BAG
NZA 05, 1059).
c) Beweislast (III 3). Es gilt § 611 a Rn 14, 15. Die Anwendg des § 611 a I 3 ist entspr, weil die Voraussetzg
unter § 611 a Rn 15 (dort bb) hier ggstandslos ist.
d) Wirkung. Die Vereinbg gleichen Lohns (dh ein entspr VertrAbschluss) ist VertrPfl des ArbG. Der ArbN
hat einen unmittelb ErfüllgsAnspr darauf, dass ihm gleicher Lohn bezahlt wird (BAG NJW 93, 3091, NJW 07,
1081). Der Anspr auf die Lohndifferenz ist kein SchadErsAnspr.
e) Besondere Schutzvorschriften (III 2), die wg des Geschlechts gelten (Einfl 84 vor § 611), sind kein Grd
(vgl § 611 a Rn 11) für geringeren Lohn. So kann ein ergebnisbezogenes Entgelt nicht im Hinbl auf die Mutterschutzfrist
gekürzt werden (BAG NJW 07, 1081).
Weidenkaff
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