BvD News 2013/2 - BvD eV

den Krankenrückkehrergespräche. So kann es, wenn ein Mitarbeiternach wiederholter oder längerer Erkrankung seine Arbeitwieder aufnimmt, angezeigt sein, mit dem Mitarbeiter die weiterenEinsatzmöglichkeiten zu erörtern. Bei der Einladung zudem Gespräch ist der Betroffene über den Zweck des Gesprächsund die Reichweite seiner Auskunftspflicht zu belehren.Der Arbeitgeber darf sich nach den Ursachen der Erkrankungund ihrer Heilung „abstrakt“ erkundigen, d.h. danach fragen,ob der Mitarbeiter wieder voll einsatzfähig ist oder ob man übereine andere seiner Leistungsfähigkeit entsprechende Verwendungnachdenken solle. Nach konkreten medizinischen Diagno-II. Anonyme DatenerhebungKeine arbeits- und datenschutzrechtlichen Probleme entstehen,wenn die Befragung in anonymisierter Form erfolgt, d.h. der Arbeitgebernicht erkennen kann, wer an der Befragung teilgenommenbzw. Aussagen zu den Fragestellungen abgelehnt hat.Damit ist dann einerseits auch die Freiwilligkeit der Teilnahme sichergestellt.Zum anderen besteht nicht die Gefahr, dass die Fragennicht wahrheitsgemäß, sondern „geschönt“ beantwortetwerden.Aus den BvD-GremienDiese Anonymität ist aber nur gewahrt, wenn nicht nachträglichauf Grund der Struktur der Befragung und der jeweiligen Antwortenauf bestimmte Beschäftigte rückgeschlossen werdenkann. Das ist häufig der Fall, wenn statistische Angaben erfragtwerden, etwa zu dem Alter, der Betriebszugehörigkeit, dem Geschlechtsowie nach Voll- oder Teilzeitbeschäftigung und Abteilungszugehörigkeit.Die Informationen können durchaus vonInteresse sein, dürfen aber nicht dazu führen, dass eine Rückführungauf die betroffene Person möglich ist.Derartige Probleme ergeben sich auch, wenn die Befragung onlineerfolgen soll, da hier der Befragte durch IP-Adresse, Benutzername,Browser Fingerprint und Cookies ermittelt werdenkann. 10 Gleiches gilt, wenn die Beantwortung der Fragen aussen darf nicht gefragt werden. 8 dem E-Mail-Postfach des Mitarbeiters erfolgt. 11 An dem Personenbezugder Erhebung ändert sich nichts, wenn die Auswertungder erhobenen Daten anschließend aggregiert in Gruppen-Korrespondierend zu dem Recht des Arbeitgebers, Fragen desArbeitsverhältnisses oder betriebliche Fragen mit dem Mitarbeiterzu erörtern, steht das Recht des Mitarbeiters, in betrieblichenangaben erfolgt, um damit den Rückschluss auf einzelne Personenauszuschließen.Angelegenheiten, die seine Person betreffen, von den hierfür12zuständigen Personen gehört zu werden. Im Besonderen kanner verlangen, dass die Beurteilung seiner Leistungen sowie die III. Personenbezogene DatenerhebungMöglichkeiten seiner beruflichen Entwicklung im Betrieb erörtertwerden. Er ist berechtigt, zu Maßnahmen des Arbeitgebers, sen, d.h. wenn die Teilnehmer an der Umfrage näher bestimmtIst der Personenbezug der Datenerhebung nicht ausgeschlos-die ihn betreffen, Stellung zu nehmen sowie Vorschläge für die oder bestimmbar sind, stellt sich die Frage nach der datenschutzrechtlichenZulässigkeit.Gestaltung der Arbeitsplätze und des Arbeitsablaufs zu machen(§ 82 BetrVG).Vor dem Schritt zur personenbezogenen Datenerhebung stehtIm Gegensatz zu diesen „Einzelgesprächen“ stehen „pauschale“Mitarbeiterbefragungen der gesamten oder von nach besparsamkeitdes § 3a BDSG zur Prüfung an, d.h. ob das Umfra-jedoch zunächst das Gebot der Datenvermeidung und DatenstimmtenKriterien festlegten Teilen der Belegschaft. Derartige geziel nicht auf dem aufgezeigten Weg der anonymen Durchführungder Erhebung erreicht werden kann. Hieraus kann sichDatenerhebungen sollen helfen, Stärken oder Schwächen einesUnternehmens zu erkennen. Sie dienen zum einen dem Arbeitgeberzur Analyse und Diagnose der erfragten Sachverhalte der Erhebung ergeben, d.h. die vom Erhebungsbogen getrenn-auch die Verpflichtung einer Anonymisierung im zweiten Schrittund zum anderen der Beteiligung der Beschäftigten bei Veränderungs-und Modernisierungsprozessen. Abgefragt werden Als Rechtsgrundlage für eine personenbezogene DatenerheteErfassung der Daten des Absenders.Bewertungen des Arbeitsumfelds, von Führung und Zusammenarbeit,die Arbeitszufriedenheit oder die Motivation. Ge-BDSG in Betracht zu ziehen.bung ist § 32 Abs. 1 Satz 1 oder ggf. § 28 Abs. 1 Satz 1 Nr. 2genstand der Erhebung können auch sensible Tatbestände wiedas Gesundheits- und Stressbild der Beschäftigten sein. Gleichwohlist von Interesse nicht der einzelne Beschäftigte, sondern der Datenerhebung im Rahmen der Durchführung des mit dem§ 32 Abs. 1 Satz 1 BDSG verlangt, dass die Zweckbestimmungdas Meinungsbild von Teilen oder der Gesamtheit der Belegschaft.ist. Zur Durchführung des Arbeitsverhältnisses erforderlich sindBeschäftigten bestehenden Arbeitsverhältnisses erforderlichdie Daten, die der Arbeitgeber zur Wahrnehmung seiner Rechteund zur Erfüllung seiner Pflichten gegenüber dem betroffe-Je nach Zielstellung im Unternehmen ergeben sich verschiedeneFormen einer Mitarbeiterbefragung. 9 Dazu zählen:nen Beschäftigten vernünftigerweise benötigt. 13 Für dieZufriedenheitsumfragen (Erhebung der Zufriedenheit der Durchführung der individuellen Vertragsbeziehung ist die Teilnahmean einer allgemeinen Mitarbeiterbefragung nicht erfor-Mitarbeiter mit verschiedenen Aspekten im Unternehmen)Klima-/Kulturbefragung (spezielle Abfrage der Themen Betriebsklimaund Unternehmenskultur)Der bei Nichtvorliegen der Zweckbestimmung des § 32 Abs. 1derlich.Engagement-Befragungen (Untersuchung von Performance, BDSG weiterhin anwendbare § 28 Abs. 1 Satz 1 Nr. 2 BDSG 14Motivation, Bindung und Leistungsfähigkeit der Mitarbeiter) scheidet ebenfalls regelmäßig als Zulässigkeitsnorm aus, da denProzess-Evaluationen (Bewertung des Planungsprozesses, berechtigten Interessen des Arbeitgebers an der DurchführungUnterstützung des Change Managements)der Umfrage zumeist überwiegende schutzwürdige InteressenDie Zulässigkeit derartiger Erhebungen und die Pflicht der Mitarbeiterzur Teilnahme ist Gegenstand der nachfolgenden Be-Der Beschäftigte muss dem Arbeitgeber nicht seine subjektiveder Beschäftigten entgegenstehen.trachtung.Einschätzung der Arbeitsbedingungen, seine Motivation bzw.stattgefundene „innere Kündigung“ oder von ihm empfunde-8 Vgl. LfD Baden-Württemberg, 30. TB 2010/2011, S. 136.9 Vgl. SKOPOS GmbH & Co. KG, Institut für Markt- und Kommunikationsforschung.10 Zum Ausschluss derartiger Möglichkeiten: LfD Baden-Württemberg (o.Fußn. 8), S. 144 f.11 S. die Hinweise zu diesbezüglichen Anonymisierungsmöglichkeiten: HamburgischerBeauftragter für Datenschutz und Informationsfreiheit (HambBfDI), Empfehlungenzum Datenschutz bei Mitarbeiterbefragungen, abrufbar unter: www.datenschutz-hamburg.de.12 Bayerisches Landesamt für Datenschutz, Tätigkeitsbericht (2011/2012), S. 67 f.13 Gola/Schomerus, BDSG, 11. Aufl., § 32 Rdnr. 10 ff.14 Vgl. Gola/Wronka (o. Fußn. 1), Rdnr. 664 ff.380 Gola: Mitarbeiterbefragungen – datenschutzrechtliche Vorgaben und Grenzen ZD 8/2013BvD-News 2/2013 | 63