Ressourcen – optimieren lohnt sich N° 12 - Wirtschaftsmagazin

PRAXISRessourcen ausschöpfen –zwei AnsatzpunkteUM DIE PERSONELLEN RESSOURCEN EINES UNTERNEHMENS optimal auszuschöpfen,sollte auf zwei Ebenen angesetzt werden. Auf individueller Ebene muss das Mitarbeitendenpotentialerkannt und entwickelt werden. Auf organisationaler Ebene gilt es, für diePotentialumsetzung förderliche Rahmenbedingungen zu schaffen.28Jedes Unternehmen hat zum Ziel, seine personellen Ressourcenoptimal zu nutzen. Um dieses Ziel zu erreichen, sollte sowohlbei individuellen Aspekten (z.B. spezifischen Kompetenzen) alsauch bei den organisationalen Rahmenbedingungen angesetztwerden. Zum einen müssen diejenigen Mitarbeitenden gefundenwerden, die gutes Potential haben, und dieses Potentialmuss gezielt gefördert werden. Auch der beste Mitarbeiter mitdem besten Potential kann dieses jedoch nur dann gewinnbringendeinsetzen, wenn seine Arbeitssituation dafür förderlichist. Bei Helsana zielt deshalb der Nachwuchspool auf dieoptimale Auswahl und Weiterentwicklung von Mitarbeitendenmit Potential zur Kaderlaufbahn; die Mitarbeitendenumfragewiederum zielt auf die Schaffung optimaler Rahmenbedingungenfür die Umsetzung des vorhandenen Potentials sämtlicherMitarbeitenden.Auswahl und Förderung potentieller KadermitarbeitenderDie Selektion von kompetenten Mitarbeitenden erfolgt häufignur durch unsystematische und wissenschaftlich nicht fundierteVorgesetzteneinschätzungsinstrumente, deren Vorhersagekraftüber die Weiterentwicklung eines Mitarbeiters zu wünschenübrig lässt. Das HR von Helsana hat 2009 ein schlankesVerfahren für die Beurteilung von möglichen Nachwuchskräftenkonzipiert, das sich aus drei Komponenten zusammensetzt:• einem Intelligenztest (objektiver Leistungstest)• einer Beschreibung der berufsbezogenen Persönlichkeit(Selbsteinschätzung)• und einer kompetenzbasierten, verhaltensorientiertenVorgesetzteneinschätzung (Fremdeinschätzung)Die drei Datenquellen werden zu einem Leistungs-/Potential-Portfolio verrechnet.Die ausgewählten Nachwuchs-Pool-Kandidatinnen und -Kandidatenerhalten ein auf ihre berufliche Situation hin abgestimmtesEntwicklungsprogramm, das sich aus verschiedenenFördermassnahmen zusammensetzt. So z.B. Weiterbildungen(von einzelnen Fachkursen bis zu ganzen Ausbildungsgängen),Kamingesprächen mit Führungskräften, Einsatz in Projektenoder Job-Rotationen. Ziel ist es, alle Mitglieder des Nachwuchs-Pools innerhalb von einem bis drei Jahren in einer neuen Positionzu platzieren. Dabei steht nicht eine formale Beförderung imVordergrund, sondern die berufliche Entwicklung und die Potentialumsetzungder Mitarbeitenden. Die «Nichtselektionierten»werden nicht als «Verlierer» behandelt: Die Erkenntnisseaus dem Beurteilungsprozess fliessen in das jährliche Mitarbeitendengesprächmit ein, das bei Helsana einen starken Fokusauf die Entwicklung der Mitarbeitenden legt: Im Entwicklungsplanwerden Entwicklungsmassnahmen – in einem kleinerenRahmen als für die Mitglieder des Nachwuchs-Pools – für die betreffendenMitarbeitenden definiert und regelmässig überprüft.Mitarbeitendenumfrage verhilft zur Schaffung optimalerorganisationaler RahmenbedingungenDas HR von Helsana hat 2006 in Zusammenarbeit mit derertragswerkstatt GmbH eine neue Form der Mitarbeitendenumfrage(MAU) eingeführt, die verdeutlicht, wie gut das vorhandeneMitarbeitendenpotential genutzt wird. Grundlage fürdie Erarbeitung war folgendes Modell (vgl. Abbildung): Wirmessen, wie leistungsbereit und engagiert unsere Mitarbeitendensind und mit welchen Faktoren der Arbeitssituation dieszusammenhängt. Wir fragen explizit nicht danach, wie zufriedenMitarbeitende mit ihrer Situation sind. Aussagekräftigersind Informationen, die Aufschluss über die Leistungsbereitschaftder Mitarbeitenden geben und sowohl Motivatoren alsauch Leistungsbarrieren verdeutlichen. Wir lassen also dieMitarbeitenden beurteilen, inwieweit an ihrem Arbeitsplatzbestimmte Kriterien erfüllt sind, von denen wir auf Grundlagewissenschaftlicher Erkenntnisse und aus Studien wissen, dasssie erfolgsrelevant sind. Mitarbeitende, die ihre Arbeitssituation1 als gut bewerten, sind leistungsbereiter 2 als Mitarbeitende,die ihre Arbeitssituation als schlecht erleben. LeistungsbereitereMitarbeitende wiederum erzielen bessere wirtschaftlicheErgebnisse.Die Ergebnisse der Mitarbeitendenumfrage werden auf zweiEbenen genutzt. Zum einen zeigt die Mitarbeitendenumfrage